PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MASRUR AND SON DI SIDOARJO.

S K R I P S I

Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh :

MOCH. SULAIMAN 0312010542 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN

JAWA TIMUR

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. MASRUR AND SON DI SIDOARJO

S K R I P S I

Oleh :

MOCH. SULAIMAN 0312010542 / FE / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN

JAWA TIMUR

Dengan mengucap syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Organisasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan PT. Masrur And Son Di Sidoarjo” dengan baik.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.

Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

UPN “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Program Studi Manajemen UPN “Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Dr. H. Ali Maskun, MS, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulisan ini

memberikan dorongan dan bimbingan kepada penulis

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan ilmu yang

sangat bernilai. Sehingga ucapan terima kasihpun dirasa belum cukup untuk menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Ilahi.

7. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

Surabaya, Juli 2010

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

ABSTRAKSI ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Perilaku Organisasi ... 10

2.2.2. Budaya Organisasi ... 13

2.2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 13

2.2.2.1. Karakteristik Budaya Organisasi ... 14

2.2.3.1. Pengertian Kinerja Organisasi... 19

2.2.3.2. Penilaian Kinerja ... 19

2.2.4. Kepuasan Kerja ... 23

2.2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 24

2.2.4.2. Indikator-Indikator Kepuasan Kerja ... 25

2.2.5. Hubungan Antar Variabel ... 27

2.2.5.1. Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi ... 27

2.2.5.2. Hubungan Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 28

2.3. Kerangka Konseptual ... 30

2.4. Hipotesis ... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 32

3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 32

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 36

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 37

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 39

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 42

3.4.1. Uji Asumsi Model SEM ... 42

3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 44

4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ... 48

4.1.2. Deskripsi Budaya Organisasi (X) ... 49

4.1.3. Deskripsi Kinerja Organisasi (Y) ... 51

4.1.4. Deskripsi Kepuasan Kerja Karyawan (Z) ... 52

4.2. Analisis Data ... 53

4.2.1. Evaluasi Outlier ... 53

4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ... 54

4.2.3. Evaluasi Validitas ... 56

4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted ... 57

4.2.5. Evaluasi Normalitas ... 58

4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM ... 59

4.2.7. Uji Kausalitas ... 62

4.3. Pembahasan ... 63

4.3.1. Pengujian Hipotesis Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi ... 63

4.3.2. Pengujian Hipotesis Hubungan Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 66

Tabel 1.1 Pengukuran Kinerja PT. Masrur And Son ... 4 Tabel 1.2 Jumlah Karyawan PT. Masrur And Son Sidoarjo Periode tahun

2006 – 2009 ... 5 Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48 Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49 Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Budaya

Organisasi (X)... 50 Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja

Organisasi (Y)... 51 Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Karyawan (Z) ... 52 Tabel 4.6. Residuals Statistics ... 54 Tabel 4.7. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 55 Tabel 4.8 Standardize Faktor Loading dan Construct dengan Confirmatory

Factor Analysis ... 56 Tabel 4.9. Construct Reliability dan Variance Extracted ... 57 Tabel 4.10. Assessment Of Normality ... 58 Tabel 4.11. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step

Approach – Base Model ... 60

Tabel 4.12. Variabel yang Dimodifikasi Dalam Model ... 61 Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step

Approach – Modifikasi ... 61 Tabel 4.14. Uji Kausalitas Antar Faktor ... 62

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 29 Gambar 3.1 Contoh Model Pengukuran Budaya Organisasi ... 41

Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan, Model: One Step

Approach – Base Model ... 59

Gambar 4.2. Model Pengukuran & Struktural Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan, Model: One Step

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Data Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi (X), Kinerja Organisasi (Y), dan Kepuasan Kerja (Z)

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. MASRUR AND SON DI SIDOARJO

Oleh : Moch. Sulaiman

Abstraksi

Fenomena yang terjadai adalah terjadinya penurunan kinerja pada tahun 2009 dibandingkan tahun sebelumnya dan penurunan jumlah karyawan PT. Masrur And Son Sidoarjo. Fenomena tersebut mengindikasikan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas, dan terjadinya ketidakpuasan kerja karyawan pada PT. Masrur And Son Sidoarjo. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi pada PT Masrur And Son, dan mengetahui pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Masrur And Son Sidoarjo.

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden yaitu karyawan PT. Masrur And Son. Skala pengukuran yang digunakan adalah semantic differential scale dengan teknik pengukuran dengan jenjang 1 - 7. Teknik pengambilan sampel menggunakan cluster random sampling (area random sanpling), yaitu teknik pengambilan sampel berdasar kelompok yang tidak mempunyai tingkatan strata dari anggota populasi. Pengambilan sampel didasari asumsi SEM bahwa besarnya sampel yaitu 5 – 10 kali parameter yang diestimasi. Pada penelitian ini ada 16 indikator, sehingga jumlah sampel yang diestimasi yaitu antara 80-160. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebesar 112 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM diagram yang akan

mempermudah untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

organisasi, dan pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja yang akan diuji.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi, dan kinerja organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Masrur And Son.

1.1 Latar Belakang

Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2001:82). Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal.

Dalam suatu perusahaan terdapat enam macam sumber daya yang sering disebut dengan faktor produksi, yang digunakan untuk mewujudkan operasinya. Ke enam faktor tersebut adalah manusia, uang, bahan bakku, metode, mesin, dan pasar.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting yang harus bisa dikelola oleh perusahaan. Perusahaan akan berusaha untuk dapat mengelola sumber daya manusia akan selalu memperhatikan dan mengembangkan cara-cara baru untuk memenuhi kebutuhan dan harapan karyawan. Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka karyawan termotivasi untuk bekerja dengan efektif dan efisien. Sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi dan bila budaya organisasi dapat mengatasi tantangan lingkungan dengan tepat.

Menurut Robbins (2002:279) budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.

Perilaku merupakan bagian dari upaya yang berkaitan dengan kinerja, dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh apa yang dikehendaki dan apa yang diharapkan. Jadi perilaku merupakan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh apa yang diharapkan. Dalam organisasi tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya masing-masing. Perilaku yang berada dalam organisasi sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya.

Budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.

Permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi dalam PT. Masrur And Son meliputi kebiasaan keterlambatan karyawan datang, kebiasaan keterlambatan karyawan masuk kerja setelah jam istirahat, kebiasaan karyawan menunggu perintah atasan dalam mengerjakan tugas, dan kebiasaan karyawan tidak menggunakan alat-alat keamanan dan keselamatan dalam bekerja.

Persoalan kepuasan kerja akan dapat terlaksana dan terpenuhi jika beberapa variabel yang mempengaruhi mendukung. Variabel tersebut adalah

culture dan satisfaction. Siagian (2004: 126) menyatakan kepuasan kerja adalah

sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap yang positif terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sebaliknya, orang tidak puas terhadap pekerjaannya, apapun faktor penyebabnya maka karyawan tersebut akan cenderung bersikap negatif terhadap organisasi dimana dia bekerja. Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak langsung kedua variabel tersebut mempengaruhi kinerja seseorang dan pada akhirnya kinerja perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Beberapa karakteristik dari budaya organisasi dikemukakan Robbins dalam Tika (2005:10), adalah toleransi terhadap tindakan berisiko, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, dan system imbalan. Mengapa budaya organisasi penting? Karena merupakan kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.

Sesuai dengan yang dikemukakan Keith Davis (1985) dalam Mangku Negara (2000:17) bahwa “Job satisfaction is the favorable or unfavorable”. Kepuasan kerja adalah perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami

pegawai dalam bekerja. Apabila karyawan puas terhadap pekerjaannya, maka karyawan akan senang dan bersemangat dalam bekerja, sehingga kinerja akan meningkat yang menyebabkan kinerja organisasi juga akan meningkat.

Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2001:82). PT. Masrur And Son telah melakukan pengukuran kinerja

dengan menggunakan metode Balance Scorecard sejak tahun 2006 hingga

pengukuran terakhir yaitu tahun 2009, yang dapat dilihat pada tebel berikut : Tabel 1. Pengukuran Kinerja PT. Masrur And Son

Kinerja Perspekstif Tahun 2006 Tahun 2007 Tahun 2008 Tahun 2009

Finansial 2,13 2,77 2,66 2,04

Pelanggan 2,82 2,88 2,87 2,55

Bisnis Internal 1,94 2,35 2,44 2,62

Pembelajaran dan

Pertumbuhan 2,52 2,67 2,82 1,83

Kinerja Total 2,35 2,67 2,70 2,26

Sumber : PT. Masrur And Son

Tabel tersebut menunjukkan keadaan kinerja PT. Masrur And Son dari tahun 2006 hingga tahun 2009. Terdapat dua warna yaitu warna hijau dan warna kuning, dimana warna hijau menunjukkan bahwa kinerja perusahaan baik, sedangkan warna kuning menunjukkan kinerja perusahaan cukup baik. Batasan

pengukuran adalah sebagai berikut, jika nilai pengukuran lebih dari 2,30 (> 2,30) maka diberikan warna hijau,sedangkan jika kurang dari 2,30 (< 2,30) maka diberikan warna kuning. Berdasarkan tabel kinerja pengukuran diatas diketahui terjadinya penurunan kinerja pada tahun 2009 dibandingkan tahun sebelumnya. Hal ini menunjukkan bahwa perlunya peningkatan kinerja perusahaan yang didukung tentunya dengan kualitas sumber daya manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna (Koesmono, 2005:163).

Hal ini didukung oleh data jumlah karyawan dalam setiap tahunnya, mulai tahun 2006 – 2009 sebagai berikut:

Tabel 2. Jumlah Karyawan PT. Masrur And Son Sidoarjo Periode tahun 2006 – 2009

Tahun Jumlah Karyawan

(Orang)

Jumlah Absensi Karyawan (Orang)

2006 287 orang 775

2007 268 orang 714

2008 256 orang 648

2009 240 orang 591

Sumber: PT. Masrur And Son Sidoarjo, 2009

Berdasarkan tabel 2, dapat diketahui bahwa selama 4 tahun mulai dari 2006 - 2009 telah terjadi penurunan jumlah karyawan PT. Masrur And Son Sidoarjo. Fenomena tersebut mengindikasikan terjadinya ketidakpuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada PT. Masrur And Son Sidoarjo semakin rendah dalam setiap tahunnya.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Masrur And Son”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang disampaikan maka dapat peneliti buat rumusan masalah dari penelitian ini :

a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada PT Masrur And Son?

b. Apakah kinerja organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Masrur And Son?

1.3. Tujuan Penelitian

a. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi berpengaruh terhadap

kinerja organisasi pada PT. Masrur And Son

b. Untuk membuktikan pengaruh kinerja organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Masrur And Son

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: a. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pihak perusahaan sebagai bahan informasi untuk mengelola perusahaan terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.

b. Bagi lembaga

Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi peneliti guna penelitian lebih lanjut.

c. Bagi peneliti

Penelitian merupakan kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori yang diperoleh kedalam praktek langsung.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini yang pernah dilakukan diantaranya adalah :

1. Soedjono (2005), dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dalam kinerja organisasi. Penelitian ini menggunakan metode survey, sampel dan kuisioner sebagai alat pengumpulan data utama. Lokasi penelitian dilaksanakan di kantor-kantor pusat terminal Purabaya, Tambak Oso Wilangun, Joyoboyo dan Bratang. Structural Equation Modelling (SEM) dipakai untuk menganalisa model dengan bantuan program AMOS 4.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada penagruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasi yang diarahkan pada kinerja organisasi etrhadap kepuasan karyawan. Dengan memahami variabel yang berpengaruh pada

terminal, pihak terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan pengahasilan terminal dan menyempurnakan layanan kepada masyarakat.

2. H. Teman Koemono (2005), dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Tujuan dari penelitian adalah untuk menemukan bagaimana besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan khususnya karyawan di bagian produksi. Unit analisisnya adalah karyawan industri pada sub sektor industri pengolahan kayu di Jawa Timur. Secara positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya, disamping itu peneliti menguji hipotesis bahwa motivasi berpengaruh kepada kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasilnya bahwa secara langsung motivasi berpengaruh kepada kepuasan kerja sebesar 1,462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,387, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi sebesar 0,506, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0,680 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1,183.

Atas dasar penelitian terdahulu ini, maka dapat digunakan sebagai acuan penelitian untuk penelitian sekarang dengan menggunakan analisis structural

equation models sehingga diharapkan dapat sebagai pembanding dari hasil

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Perilaku Organisasi

Menurut Robbins (2002:2), perilaku organisasi adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi. Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Gibson et al (1992:6), perilaku organisasi adalah suatu cara berpikir. Perilaku dipandapang sebagai sesuatu yang bekerja pada tingkat individu, kelompok dan organisasi. Pendekatan ini memberikan kesan bahwa apabila mempelajari perilaku keorganisasian maka perlu diidentifikasi secara jelas tingkat analisis yang sedang digunakan oleh individu, kelompok atau organisasi.

Berikutnya, perilaku keorganisasian merupakan suatu bidang interdispliner yang menggunakan prinsip, model, teori dan metode dari ilmu yang mapan. Supaya kita dapat mengetahui tentang organisasi dan bagaimana fungsinya, maka seseorang harus mempelajarinya dan melaporkan hasilnya. Dalam mempelajari organisasi, bagaimana mereka mempelajarinya dan dimanakah mereka melaporkan hasil dari apa yang mereka pelajari. Untuk dapat lebih menjelaskan arti perilaku, maka pengertian perilaku organisasi dapat dilihat dari beberapa pendekatan antara lain adalah :

a. Pendekatan Tujuan

Pendekatan tujuan untuk menentukan dan mengevaluasi efektivitas didasarkan pada gagasan bahwa organisasi diciptakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Organisasi dibentuk dengan maksud mencapai tujuan. Dalam pendekatan ini gagasan bahwa organisasi maupun kelompok dan

individu itu harus dievaluasi dari segi pencapaian tujuan, telah diterima umum secara luas (Gibson et al, 1992:2). Pendekatan tujuan menunjukkan bahwa organisasi itu dibentuk dengan tujuan tertentu, bekerja secaa rasional dan berusaha mencapai tujuan tertentu yakni prinsip dasar dari masyarakat.

Menurut Frank Harison dalam Gibson et al (1992:28), menyatakan pendekatan tujuan kelihatan sederhana, tetapi mengandung juga beberapa persolan. Beberapa kesulitan yang dikenal secara luas meliputi :

1. Pencapain tujuan tidak dapat segera diukur pada organisasi yang tidak memproduksi barang-barang yang berwujud (tangible outputs).

2. Organisasi berusaha mencapai lebih ari satu tujuan dan tercapainya satu tujuan sering kali menghalai atau mengurangi kemampuan untuk mencapai tujuan yang lain.

3. Adanya beberapa tujuan yang harus dicapai dan disepakati oleh semua anggota, adalah diragukan. Banyak ahli riset melakukan kesulitan untuk mendapatkan persetujuan diantaranya para manajer mengenai tujuan khusus dari organisasi mereka.

Walaupun pada pendekatan tujuan terdapat beberapa persoalan, tetapi pendekatan itu mempuyai pengaruh yang besar sekali terhadap perkembangan manajemen dan teori serta praktek perilaku keorganisasian. Pembahasan pada saat ini menunjukkan pentingnya tujuan organisasi dalam pengambilan

keputusan strategis dan pembedaan antara memaksimumkan (maximizing

goals) dan mengoptimumkan tujuan (optimizing goals). Pengambilan

Pada waktu organisasi menghadapi lingkungannya karena lingkungan itu sangat tidak menentu dan bermacam-macam, maka organisasi harus puas dengan mencapai tujuan yang mungkin tercapai dan bukannya tujuan akhir. b. Pendekatan Sistem

Pendekatan sistem memungkinkan kita menguraikan perilaku organisasi, baik secara intern maupun ekstern. Secara intern kita dapat melihat bagaimana dan mengapa orang didalam organisasi melaksanakan tugasnya secara individu dan secara kolektif. Secara ekstern kita dapat menghubungkan transaksi organisasi dengan organisasi atau lembaga lain. Dalam pendekatan ini semua organisasi mendapat sumber dari lingkungan yang lebih luas, dimana organisasi merupakan bagian daripadanya, dan sebaliknya organisasi ini menyediakan barang dan jasa yang diminta oleh lingkungan yang lebih luas itu. Para manajer harus sekaligus menangani segi-segi intern dan ekstern dari perilaku keorganisasian. Proses yang pada dasarnya rumit ini dapat di sederhanakan, untuk keperluan analisis, dengan menggunakan konsep dasar dan teori sisntem

Dalam hubungannya dengan teori sistem, organisasi dipandang sebagai suatu unsur dari sejumlah unsur yang saling berhubungan dan saling

ketergantungan yang satu dengan yang lain. Arus masukan (input) dan

keluaran (output) merupakan titik bertolak dalam uraian tentang berorganisasi dengan kata-kata yang paling sederhana, organisasi mengambil sumber (input) dari sistem yang lebih luas (lingkungan) memproses sumber ini dan mengembalikannya dalam bentuk yang sudah dirubah (output).

2.2.2 Budaya Organisasi

Dalam kehidupan seari-hari seseorang tidak aakn lepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadiannya tersebut mengarah pada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak.

Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.

Budaya yang ada di dalam organisasi bisa kuat an juga lemah. Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti semakin besar komitmen mereka tehadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Sejalan dengan definisi ini, suatu budaya yang kuat jelas sekali akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah (Robbins, 2002:282).

2.2.2.1Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Druicker dikutip Tika (2005:4), Organizational Culture is the body of solutions to external and internal problem that has worked consistently

for a group and that is therefore taught to new members as the correct way to perceive, think about, and feel in relation to those problems (Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dna internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait diatas).

Schein dalam Luthans (2006:124), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi dasar (diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal) yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga dan karena itu diajarkan pada anggota cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.

2.2.2.2Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2006:248) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membandingkitkan ide karyawan.

2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi pada manusia (people orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

5. Berorientasi tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

6. Agresifitas (aggresiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (stability), adalah sejauh mana mana kegiatan organisasi

menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

2.2.2.3Fungsi Budaya Organisasi

Ada beberapa pendapat mengenai fungsi budaya organisasi, yaitu sebagai berikut :

a. Robbins dalam bukunya Organizational Behavior membagi lima fungsi budaya organisasi (Tika, 2005:13), sebagai berikut :

1. Berperan menetapkan batasan.

2. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

3. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang.

4. Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.

5. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

b. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership membagi

fungsi budaya organisasi berdasarkan tahap pengembangannya (Tika, 2005:13), yaitu :

1. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi. Pada tahap ini, fungsi buaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan maupun kelompok atau organisasi lain.

2. Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.

3. Fase Dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebebasan masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk kepuasan diri.

c. Kreitner dan Kinici dalam bukunya Organisation Begavior membagi empat fungsi budaya organisasi (Tika, 2005:13), yaitu :

1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.

2. Memudahkan komitmen kolektif.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat diketahui bahwa fungsi utama budaya organisasi (Tika, 2005:14), adalah sebagai berikut :

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok

lain.

Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu organisasi/perusahaan.

c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta

perilaku karyawan.

Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi,

makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

e. Sebagai integrator.

Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru.

f. Membentuk perilaku

Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut. h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan

Fungsi budaya organisasi adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.

i. Sebagai alat komunikasi.

Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi.

j. Sebagai penghambat berinovasi.

Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eskternal dan integrasi internal.

2.2.3 Kinerja Organisasi

2.2.3.1Pengertian Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi atau kinerja perusahaan merupakan indikasi (indicator) tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/perusahaan. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota (Gibson, 1994:179). Jadi kinerja organisasi merupakan hasil yang diinginkan organisasi dari perilaku orang-orang didalamnya.

Kinerja perusahaan selalu berkaitan dengan produktifitas. Sebuah organisasi disebut produktif bila dapat mencapai tujuannya, dengan mentransfer input menjadi output pada biaya yang terendah. Dengan demikian, kinerja berkaitan dengan aspek efektivitas dan efisiensi (Robbins, 2006:45).

Sebuah organisasi melakukan efektivitasnya untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Penggerak dari organisasi itu adalah sekelopok orang yang berperan aktif dalam upaya pencapaian tujuan. Bila kinerja individu baik, maka diharapkan kinerja organisasi baik pula.

2.2.3.2Penilaian Kinerja

Kinerja perusahaan dapat dilihat dari rasio keuangan perusahaan. Menurut brigman (1995:58), profitabilitas merupakan ukuran keberhasilan operasi perusahaan. Perusahaan dikatakan mempunyai keunggulan bersaing apabila mempunyai tingkat laba yang tinggi dari rata-rata tingkat laba normal. Tingkat laba ini dinyatakan dalam beberapa rasio seperti : rasio pengembalian aset (Return

on Assets = ROA), rasio pengembalian modal sendiri (Return on Equity = ROE) dan rasio pengembalian penjualan (Return on Sale = ROS).

Mengukur kinerja perusahaan tidaklah mudah. Secara tradisional kinerja perusahaan diukur dengan finansial. Untuk jangka waktu yang lama, model pengukuran yang berokus pada ukuran keuangan dapat diterima. Namun pada pertengahan dekade tahun 1990-an penggunaan tolak ukur finansial semakin tidak mendapatkan pengikut dengan semakin terkuaknya kelemahan mendasar tolak ukur tersebut.

Kaplan dan Norton (1992:76), mengembangkan tolak ukur keberhasilan perusahaan yang lebih komprehensif, dinamakan balanced scorecard (BSC).

Menurut konsep balanced scorecard kinerja perusahaan untuk mencapai

keberhasilan kompetitif dapat dilihat dari empat bidang/perspektif yaitu berdasarkan :

a. Perspektif Finansial

Pada perspektif ini perusahaan dituntut untuk meningkatkan pangsa pasar, peningkatan melalui penjualan produk perusahaan. Selain itu peningkatan efektivitas biaya dan utilitas aset dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

b. Perspektif Pelanggan

Perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan segmen pasar. Identifikasi secara tepat kebutuhan pelanggan sangat membantu perusahaan bagaimana memberikan layanan kepada pelanggan.

c. Perspektif Bisnis Internal

Perusahaan harus mengidentifikasi proses-proses yang paling kritis untuk mencapai tujuan peningkatan nilai bagi pelanggan (perspektif pelanggan) dan tujuan peningkatan nilai finansial.

d. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam perspektif finansial, pelanggan dan proses bisnis internal mengidentifikasi di mana organisasi harus unggul untuk mencapai terobosan kinerja, sementara tujuan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan memberikan infrastruktur yang memungkinkan tujuan-tujuan ambisius dalam ketiga perspektif itu tercapai. Tujuan-tujuan-tujuan dalam perspektif ini merupakan pengendali untuk mencapai keunggulan outcome ketiga perspektif sebelumnya. Terdapat tiga kategori sangat penting dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yaitu kompetensi karyawan, infrastruktur teknologi dan budaya organisasi.

Masalah yang paling pokok dalam kinerja organisasi adalah menentukan kriteria. Terdapat syarat-syarat tertentu untuk memutuskan baik atau tidaknya kriteria penilaian kinerja. Adapun persyaratan tersebut sebagai berikut :

a. Relevansi (relevance)

Sistem penilai digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatab yang ada hubungannya dimana antara hasil pekerjaan dan tujuan telah ditetapkan.

b. Dapat diterima (acceptability)

Hasil dari sistem penilaian dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan suatu perkejaan.

c. Keterpercayaan (ireliability)

Hasil dari sistem penilaian dapat dipercaya dan stabil. d. Kepekaan (sensitivity)

Sistem penilaian cukup peka untuk membedakan kegiatan yang berhasil, cukup berhasil ataupun gagal.

e. Praktis dalam penerapan (practicality)

Sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan.

Suyadi (1999:137) mengemukakan lima prinsip mendasar yang harus ditaati dalam menyeleksi sistem penilaian kinerja. Kelima prinsip tersebut sebagai berikut :

a. Mengevaluasi kembali sistem lama (reevaluate existing measures).

Mengevaluasi kembali sistem penilaian yang sudah ada dan menjadikannya bahan pembanding.

b. Mengukur proses-proses bisnis yang penting (measures important business processed, not just result). Sistem penilaian perlu untuk menilai sejauh mana bisnis telah dijalankan agar dapat melihat secara menyeluruh dan memperoleh petunjuk tentang hal-hal yang harus diperhatikan atau diperbaiki.

c. Pengukuran harus dapat mendorong terciptanya tim kerja yang berorientasi pada tujuan (measures should foster goal driven teamwork). Sistem penilaian yang baik akan mendorong terciptanya tim kerja yang berorientasi pada pencapaian tujuan (tujuan penilaian), dikarenakan masalah penilaian terlalau kompleks jika harus ditangani oleh satu orang saja.

d. Pengukuran harus merupakan satu paket yang terpadu (measures should be an

integrated set, balances in their application). Sistem penilaian harus

dirancang sedemikian rupa agar menjadi bagian yang terintegrasi dari strategi perusahaan.

e. Pengukuran sedapat mungkin harus memiliki fokus eksternal (measures

should have on external focus whenever possible). Fokus eksternal dimaksud sebagai faktor-faktor pembanding bagi kinerja karyawan perusahaan.

Balanced Scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan

Robert Kaplan, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja

(performance measurement) yang mengukur kinerja perusahaan. Robert Kaplan

mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan efektif yang “seimbang” (balanced) dalam engukur kinerja strategi perusahaan. Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu : finansial, pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan. Balanced Scorecard menjabarkan visi dan misi serta strategi perusahaan kedalam suatu kumpulan yang melekat dari tolak ukur kinerja. Keempat perspektif tersebut menawarkan suatu keseimbangan (balanced) antara tujuan jangka pendek dari jangka panjang.

2.2.4 Kepuasan Kerja

Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di perusahaan manufaktur, kepuasan kerja sangat didambakan oleh semua pihak, karena dalam perusahaan

manufaktur kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku sampai menajdi barang jadi penuh dengan tantangan baik secara psikologi maupun jasmani. Makna dari kepuasan kerja bagi pekerja ada dua kata kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkannya, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat kerjanya.

2.2.4.1Pengertian Kepuasan Kerja

Handoko (1995:193), mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Martoyo (2000:142), kepuasan kerja sebagai keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap yang positif terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sebaliknya, orang tidak puas terhadap pekerjaannya, apapun faktor-faktor penyebab

ketidakpuasan tersebut cenderung bersikap negatif terhadap organisasi dimana dia bekerja. Menurut Locke yang dikutip Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

2.2.4.2Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan (Handoko, 1995:193). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungnya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersifat negatid terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Menurut Muchinsky (1997:424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteism, turnover, and job performance. Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995:103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (performance). Aplikasi indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.

Mengacu pada pendapat Handoko (1995:167) dan As’ad (1995:105), Nirman (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turnover meningkat, dan efektivitas lainnya. Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (2006:431) terdiri dari atas lima indikator, yaitu :

1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Keryawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segarid dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

2. Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memeberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka beekrja.

3. Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

4. Promosi pekerjaan, terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnnya.

5. Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam

manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umunya karyawan

lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

2.2.5 Hubungan Antar Variabel

2.2.5.1Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi

Pembahasan mengenai budaya organisasi dengan kinerja perusahaan sangat luas yang di jelaskan pada tabel 2.1, bahwa asumsi dasar budaya organisasi terdiri dari tujuh unsur, yaitu hakekat hubungan dengan lingkungan hakekat berorientasi waktu, hakekat sifat manusia, hakekat aktifitas manusia, hakekat hubungan manusia, hakekat kebenaran dan hakekat universalisme. Sedangkan unsur-unsur yang menyangkut kinerja perusahaan, digunakan unsur-unsur yang biasa dipakai dalam balanced scorecard dalam mengukur kinerja perusahaan yang meliputi perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Tika, 2005:131).

Denison pada tahun 1990 (dalam buku milik Yangki hartijasti, 2001, yang dikutip Tika, 2005:136), mengemukakan bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan efektifitas kinerja perusahaan. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama (main cultural trais) yang mencakup keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas dan misi.

Dari keempat aspek diatas bisa diintegrasikan seperti keterlibatan dan konsistensi membicarakan dinamika internal sebuah organisasi dengan lingkungan eksternal. Adaptasi dan penghayatan misi memfokuskan hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal (dinamika internal). Cara lain yang

dapat digunakan untuk mengitegrasikan adalah keterlibatan dan adaptabilitas merupakan pasangan yang menekankan kapasitas organisasi pada fleksibelitas dan perubahan. Konsistensi dan penghayatan misi berorientasi pada stabilitas.

Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada beberapa contoh perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif dan menjadi yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai-nilai yang tampak disini adalah bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada

customers, pemegang saham, supplier dan masyrakat, dan dapat dinyatakan

bahwa budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi.

2.2.5.2Hubungan Kinerja Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Strauss dan Syales, yang dikutip Handoko (1995:196), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absent dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Paloepi (1999:87), pengaruh kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan kerja karyawan terjadi karena kebanggaan karyawan atas keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan pencapaian tujuan organisasi dengan tujuan individu karyawan. Mereka merasa ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi maka karyawan benar-benar termotivasi dalam pencapaian tujuan organisasi dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

2.3. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Budaya

Organisasi

(X)

Kinerja Organisasi

(Y)

Kepuasan Kerja

(Z)

2.3 Hipotesis

Berdasarkan rumusan teori diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Masrur And Son.

2. Kinerja Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Masrur And Son.

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dibutuhkan untuk mendefinisikan masing-masing variabel agar tidak ada kesalah pahaman dalam pengertian antar masing-masing variabel. Definisi masing-masing variabel dalam penelitian ini sebagai berikut: a. Budaya Organisasi (X)

Robbins (2006:248) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (1998:248) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi (inovation) (X1) adalah sejauh mana PT. Masrur And Son

mendorong para karyawan bersikap inovatif. Selain itu bagaimana PT. Masrur And Son menghargai hasil pemikiran dan pendapat karyawan

sehingga mampu mendorong dan membangkitkan ide karyawan.

2. Perhatian terhadap detail (attention to detail), (X2) adalah sejauh mana PT. Masrur And Son mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), (X3) adalah sejauh mana manajemen dari PT. Masrur And Son memusatkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi pada manusia (people orientation), (X4) adalah sejauh mana keputusan manajemen dari PT. Masrur And Son memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam perusahaan.

5. Berorientasi tim (team orientation), (X5) adalah sejauh mana kegiatan kerja PT. Masrur And Son diorganisasikan sekitar tim-tim, tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerja sama.

6. Agresifitas (aggresiveness), (X6) adalah sejauh mana orang-orang dalam PT. Masrur And Son itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (stability), (X7) adalah sejauh mana kegiatan PT. Masrur And Son menekankan status quo sebagai kontrak dari pertumbuhan.

b. Kinerja Organisasi (Y)

Kaplan dan Norton (1992:76), mengembangkan tolak ukur keberhasilan perusahaan yang lebih kompetitif, dinamakan balanced scorecard (BSC). Menurut konsep balanced scorecard kinerja perusahaan untuk mencapai keberhasilan kompetitif dapat dilihat dari empat bidang/ perspektif, yaitu berdasarkan:

1. Perspektif Finansial (Y1)

Pada perspektif ini perusahaan dituntut untuk meningkatkan pangsa pasar, peningkatan melalui penjualan produk. PT. Masrur And Son Selain itu

peningkatan efektifitas biaya dan dapat meningkatkan produktivitas PT. Masrur And Son.

2. Perspektif Pelanggan (Y2)

PT. Masrur And Son harus mengidentifikasi kebutuhan pelanggan dan segmen pasar, identifikasi secara tepat kebutuhan pelanggan sangat membantu perusahaan bagaimana memberikan pelayanan terhadap pelanggan.

3. Perspektif Bisnis Internal (Y3)

PT. Masrur And Son harus mengidentifikasi proses-proses yang paling kritis untuk mencapai tujuan peningkatan nilai bagi pelanggan (perspektif pelanggan) dan tujuan penungkatan finansial.

4. Perspektif Pembelanjaan dan Pertumbuhan (Y4)

Tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam perspektif finansial, pelanggan dan proses bisnis internal mengidentifikasi dimana organisasi harus unggul untuk mencapai terobosan kinerja, sementara tujuan dalam perspektif pembelanjaan dan pertumbuhan memberikan infrastruktur yang memungkainkan tujuan-tujuan ambisius dalam ketiga perspektif itu tercapai. Tujuan-tujuan dalam perspektif ini merupakan pengendali untuk mencapai keunggulan outcome ketiga perspektif sebelumnya. Terdapat tiga kategori sangat penting dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu kompetensi karyawan, infrastruktur teknologi, dan budaya organisasi.

c. Kepuasan Kerja Karyawan (Z)

Mengacu pada pendapat Handoko (1995:167) dan As’ad (1995:105), Nirman (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengkaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivatas kerja menurun, turnover meningkat, dan efektivitas lainnya. Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengruhi kepuasan kerja menurun. Luthans (2006:431) terdiri atas 5 indikator, yaitu:

1. Pembayaran (Z1), seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipresepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan akan dihasilkan kepuasan.

2. Pekerjaan itu sendiri (Z2). Karyawan cenderung menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebesan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

3. Rekan kerja (Z3). Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi

kebutuhan dan interaksi sosial.

4. Promosi pekerjaan (Z4), terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya.

5. Kepenyeliaan (supervisi) (Z5). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan..

3.1.2 Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan variabel tersebut adalah skala interval dan untuk teknik pengukurannya menggunakan teknik semantic differentials scale. Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nulai yang berada dalam rentang dua sisi. Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban sangat positifnya yang terletak di sebelah kanan dan jawaban sangat negatifnya disebelah kiri, atau sebaliknya. Skala data yang digunakan jenjang 7, digambarakan sebagai berikut :

1 7

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

Tanggapan atau pendapat tersebut dinyatakan dengan memberi skor yang berada dalam rentang 1 sampai 7 pada masing-masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan nilai terendah dan nilai 7 menunjukkan nilai tertinggi (Sugiyono, 2007: 198-202).

3.2 Teknik Penentuan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:55). Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah semua karyawan PT. Masrur And Son, dimana jumlah keseluruhan karyawan PT. Masrur And Son pada tahun 2009 sebanyak 240 karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakterisik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2007:56). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling yaitu teknik yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sample (Sugiyono, 2007:57). Jenis sampel yang digunakan dengan menggunakan

teknik cluster random sampling (area random sanpling), yaitu teknik

pengambilan sampel berdasar kelompok yang tidak mempunyai tingkatan strata dari anggota populasi (Supardi, 2005:112-113). Pada penelitian ini, karyawan PT. Masrur And Son dibagi menjadi 4 sub bagian, yaitu bagian keuangan terdiri dari 6 karyawan, bagian pemasaran terdiri 8 karyawan, bagian produksi terdiri 220 karyawan, serta bagian personalia terdiri 6 karyawan.

Penentuan sampel didasarkan pada pedoman ukuran sampel rumus Slovin sebagai berikut :

... (Husain Umar, 2002:141) Keterangan :

n = Jumlah sampel

N = Ukuran Populasi

e = Sampling error (10%) = 0,10

Dengan perhitungan: n = 240 1 + 240 (0,1)² n = 240 1 +240 (0,01)² n = 95,32 ≈ 95

Jumlah sampel dalam penelitian ini menurut asumsi SEM bahwa besarnya sampel yaitu 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi (Ferdinand, 2002:48). Berhubung pada penelitian ini ada 16 indikator, maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 7 x 16 indikator = 112 sampel, jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 112 karyawan PT. Masrur And Son. Penelitian ini menggunakan pendekatan proporsional, maka masing-masing sub bagian akan diwakili jumlah sampel sebagai berikut:

6

• Bagian Keuangan = ―― X 112 = 2,8 = 3 orang 240

8

• Bagian Pemasaran = ―― X 112 = 3,7 = 4 orang 240

220

• Bagian Produksi = ―― X 112 = 102,6 = 102 orang

240 6

• Bagian Personalia = ―― X 112 = 2,8 = 3 orang 240

3.3 Teknik Pengumpulan Data

1. Data primer

Data yang diperoleh dari wawancara penulis dengan para karyawan PT. Masrur And Son, hasil observasi lapangan serta penyebaran daftar pertanyaan atau kuisioner kepada respoden.

2. Data sekunder

Data yang diperoleh berupa catatan-catatan atau dokumen-dokumen perusahaan.

Data yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan cara :

a. Kuesioner

Pengambilan data dengan jalan menyebarkan angket berisi daftar pertanyaan seputar hal-hal yang berkaitan dengan tujuan penelitian ini.

b. Wawancara

Pengambilan data dengan jalan mengadakan tanya jawab dengan orang-orang yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini. c. Observasi

sistematis terhadap berbagai macam hal yang berkaitan dengan penelitian ini yang dijumpai pada obyek penelitian.

d. Dokumentasi

Mengutip data-data kuantitatif dari arsip-arsip (dokumen-dokumen) perusahaan menjadi obyek penelitian.

Kuesioner digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data penelitian, yaitu dengan menyebarkan kuesioner berdasarkan area penelitian kepada responden yang memiliki karakteristik populasi. Dimana populasi penelitian adalah para karyawan yang bertugas di bagian produksi PT. Masrur And Son.

3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah structural equation modelling (SEM). Model ini digunakan karena didalam model konseptual terdapat variabel-variabel laten dan indikator-indikatornya, serta untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari masing-masing variabel laten. Model pengukuran untuk variabel budaya organisasi, kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan menggunakan confirmatory factor analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat menggunakan koefisien jalur. Langkah dalam model pengukuran analisis SEM dengan menggunakan contoh faktor Budaya Organisasi dilakukan sebagai berikut:

Persamaan dimensi Budaya Organisasi : X1 = λ1 faktor Inovasi + er.1 X2 = λ2 faktor Detail + er.2 X3 = λ3 faktor Hasil + er.3 X4 = λ4 faktor Manusia + er.4 X5 = λ5 faktor Tim + er.4

X6 = λ5 faktor Agresivitas + er.6 X7 = λ3 faktor Stabilitas + er.7

Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor analysis, maka model pengukuran faktor akan tampak sebagai berikut :

Gambar 3.1 Contoh Model Pengukuran Budaya Organisasi

Inovasi (X1) Detail (X2) Hasil (X3) Budaya organisasi er 1 er 2 er 3 Manusia (X4) Tim (X5) Stabilitas (X7) Agresivitas (X6) er 4 er 5 er 6 er 7

Keterangan :

X1, X2,...; X7 = pertanyaan tentang ...

er j = error term X3.j

demikian juga dengan faktor-faktor yang lain seperti budaya organisasi, kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan.

3.4.1. Uji Asumsi Model SEM

1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

a. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dengan menggunakan metode statistik.

b. Menggunakan critical ratio yang diperoleh dengan membagi

koefisien sampel dengan standard error-nya dan skeweness value yang biasa disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik yang digunakan untuk menguji normalitas sebaran data itu disebut Z-value. Dengan kriteria penilaian pada tingkat signifikansi 1%, jika nilai Z score lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.

2. Evaluasi Outlier

a. Mengamati nilai Z score, ketentuaannya diantara ±3,0 non outlier.

b. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak mahalanobis pada

tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi Square [X2] pada derajat kebebasan (df) sebesar jumlah variabel bebasnya. Dengan ketentuan mahalanobis dari nilai [X2] adalah multivariate outlier.

Outlier adalah observas atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda dibandingkan observasi-observasi yang lain dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi.

3. Deteksi Multicolinearity dan Singularity

Deteksi multicolinearity dan singularity dilakukan dengan mengamati Determinant Matrix Covariance. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikolinearitas dan singularitas.

4. Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsitensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat dimana masing-masing indikator mampu menghasilkan konstruk/faktor variabel laten.

Karena merupakan indikator multidimensi maka uji validitas dari setiap latent variables construct akan diuji dengan melihat loading

factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent

variable. Sedangkan relibailitas diuji dengan costruct reliability dan variance extracted.

Construct Reliability dan Variace Extracted dihitung dengan

Construct Reliability =

[

]

[

_∑

S

∑

dardize Loading

]

+

_∑

j

Loading dardize S ε 2 2 tan tan

Variable Extracted =

[

[

]

]

∑

∑

S

∑

dardize Loading + j

Loading dardize S ε 2 2 tan tan

Standardize Loading didapt dari output AMOS, dengan melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weights terhadap setiap butir sebagai indikatornya.

Sementara ε_j dapat dihitung dengan formulan ε_j = 1 – [Standardize Loading]. Secara umum nilai construct reliability yang dapat diterima adalah ≥ 0,7 dan variance extracted ≥ 0,5.

3.4.2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikan pembanding nilai CR (Critical

Ratio) atau P (Probability) yang sama dengan nilai thitung, apabila thitung

lebih besar dari pada ttabel berarti signifikan.

3.4.3. Pengujian Model dengan One-Step Approach

Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya dieliminasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model

SEM) yang digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas yang sangat baik.

3.4.4. Evaluasi Model

Pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipitesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data, maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai “poor

fit” dengan data. AMOS dapat menguji apakah model good fit atau poor

fit. Jadi good fit model yang diuji sangat penting dalam menggunakan SEM. Pengujian terhadap model dikembangkan melalui uji kesesuian dan uji statistik yang meliputi :

a. X2 – Chi-Square Statistic

Alat uji yang paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah likehood ratio chi-square statistic. Model yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-squarenya rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan probabilitas dengan cut-off value sebesar ρ > 0,05 atau ρ > 0,10.

b. RMSEA (The Root Mean Square of Approximation)

RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam yang besar. Nilai RMSEA

diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu berdasarkan degree of freedom.

c. GFI – Goodness of Fit Index

Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan oleh matriks populasi yang terestimasikan. GFI adalah sebuah ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.

d. AGFI – Adjusted Goodness of Fit Index

GFI adalah analog dalam regresi linier berganda yaitu suatu koefisien yang mengukur ketepatan sebuah model yang digunakan. Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel.

e. CMIN/DF

The Minimum Sample Discrepancy Function (CMIN) dibagi dengan Degree of Freedom (DF)nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah model. Nilai X2 relatif

kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan data.

f. TLI (Tucker Lewis Indeks)

TLI adalah sebual alternative incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya

sebuah model adalah penerimaan ≥ 0.95 dan nilai yang sangat

mendekati 1 menunjukkan a very good fit. g. CFI – Comparative Fit Index

Merupakan besaran indeks ini adalah rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi - a very good fit. Nilai yang direkomendasikan adalah CFI ≥0.95

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Hasil Penelitian

4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden

Tanggapan responden tentang pengaruh Budaya Organisasi (X) dan Kinerja Organisasi (Y) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada PT. Masrur And Son, dimana kuisioner disebarkan pada 112 orang. Untuk jawaban kuisioner dinyatakan dengan memberi skor yang berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada masing-masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan nilai terendah dan nilai 7 menunjukkan nilai tertinggi.

Karakteristik responden yang digunakan dalam penelitian ini dilihat dari umur dan jenis kelamin responden. Berikut karakteristik responden yang disajikan dalam tabel frekuensi berikut :

1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari 112 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui dari jenis kelamin para responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

(%)

1 Pria 64 57,14

2 Wanita 48 42,86

Total 112 100,00

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden pria sebanyak 64 orang (57,14 %) dan responden wanita sebanyak 48 orang (42,86 %).

2. Berdasarkan Usia

Dari 112 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui dari usia responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Prosentase

(%)

1 17-30 tahun 43 38,39

2 31-45 tahun 48 42,86

3 ≥ 45 tahun 21 18,75

Total 112 100,00

Sumber : Data diolah

Dari tabel 4.2, diketahui responden berusia 17-30 tahun sebanyak 43 orang (38,39 %), usia 31-45 tahun sebanyak 48 orang (42,86 %), dan usia 45 tahun atau lebih sebanyak 27 orang (18,75 %).

4.1.2. Deskripsi Budaya Organisasi (X)

Budaya Organisasi (X) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Hasil tanggapan responden terhadap budaya organisasi (X) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi (X)

No Kuesioner Skor Jawaban Mean

Skor

1 2 3 4 5 6 7

1

Perusahaan mampu mendorong para karyawan untuk bersikap inovatif dan menghargai hasil pemikiran karyawan sehingga mampu

mendorong dan membangkitkan ide karyawan

0 0 0 7 43 53 9 5,57

2

Perusahaan menerapkan peraturan pada karyawan untuk dapat memiliki kemampuan dalam mencermati dan menganalisis sebelum melakukan suatu pekerjaan.

0 0 0 5 51 39 17 5,61

3

Manajemen perusahaan

memusatkan evaluasi tugas sebelum pada tahap penyelesaian produksi.

0 0 0 3 39 61 9 5,68

4

Manajemen perusahaan

memperhitungkan efek dari hasil kerja para karyawan didalam organisasi.

0 0 0 7 50 50 5 5,47

5

Kegaitan kerja diorganisasikan pada tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

0 0 0 10 53 46 3 5,38

6

Organisasi mendorong karyawan untuk bersikap agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya dalam perusahaan

0 0 0 14 46 34 18 5,50

7

Perusahaan menerapkan peraturan dan pengawasan yang digunakan untuk mengontrol perilaku karyawan.

0 0 0 9 52 37 14 5,50

Mean Skor Keseluruhan 5,53

Sumber : Data diolah

Berdasarkan tabel 4.3, diketahui bahwa pernyataan “Manajemen perusahaan memusatkan evaluasi tugas sebelum pada tahap penyelesaian produksi” memiliki nilai rata-rata tertinggi sebesar 5,68, yang berarti responden setuju bahwa manajemen perusahaan selalu memusatkan evaluasi tugas sebelum

pada tahap penyelesaian produksi. Sedangkan secara keseluruhan rata-rata tanggapan responden terhadap budaya organisasi (X) sebesar 5,53 yang berarti responden setuju bahwa budaya organisasi pada PT. Masrur And Son sudah berjalan dengan baik.

4.1.3. Deskripsi Kinerja Organisasi (Y)

Kinerja Organisasi (Y) adalah hasil yang diinginkan organisasi dari perilaku orang-orang didalamnya. Hasil tanggapan responden terhadap kinerja organisasi (Y) dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja Organisasi (Y)

No Pertanyaan Skor Jawaban Mean

Skor

1 2 3 4 5 6 7

1

Perusahaan berusaha meningkatkan pertumbuhan penjualan untuk mendorong produktivitas perusahaan.

0 0 0 4 44 60 4 5,57

2

Perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan pelanggan untuk membantu memberikan pelayanan yang tepat kepada pelanggan.

0 0 0 3 47 57 5 5,57

3

Perusahaan harus mengidentifikasi proses-proses yang paling kritis untuk mencapai tujuan perusahaan.

0 0 0 5 59 41 7 5,45

4

Perusahaan meningkatkan pelatihan keahlian untuk peningkatan kinerja keahlian karyawan.

0 0 0 7 51 49 5 5,46

Mean Skor Keseluruhan 5,51

Sumber : Data diolah

Berdasarkan tabel 4.4, diketahui bahwa pernyataan “Perusahaan berusaha

meningkatkan pertumbuhan penjualan untuk mendorong produktivitas

rata-rata tertinggi sebesar 5,57 yang berarti responden setuju bahwa Perusahaan selalu berusaha meningkatkan pertumbuhan penjualan untuk mendorong produktivitas serta mengidentifikasi kebutuhan pelanggan untuk membantu memberikan pelayanan yang tepat kepada pelanggan. Sedangkan secara keseluruhan rata-rata tanggapan responden terhadap kinerja organisasi (Y) sebesar 5,51 yang berarti responden setuju bahwa kinerja organisasi pada PT. Masrur And Son sudah baik.

4.1.4. Deskripsi Kepuasan Kerja Karyawan (Z)

Kepuasan Kerja Karyawan (Z) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Hasil tanggapan responden terhadap kepuasan kerja karyawan (Z)dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan (Z)

No Pertanyaan Skor Jawaban Mean

Skor

1 2 3 4 5 6 7

1

Sistem pembayaran perusahaan didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas.

0 0 0 12 50 38 12 5,45

2 Pekerjaan yang dilakukan telah sesuai

dengan minat dan bakat dari karyawan. 0 0 0 9 52 36 15 5,51

3

Karyawan diberi keleluasaan untuk berinteraksi dan bersosialisasi dengan sesama karyawan.

0 0 0 11 47 51 3 5,41

4 Sistem promosi pekerjaan telah

berjalan dengan baik dan lancar. 0 0 0 6 57 42 7 5,45

5

Karyawan telah merasa bahwa penyelia (supervisi) dapat membantu dan mendukung dalam pekerjaan.

0 0 0 12 52 44 4 5,36

Berdasarkan tabel 4.5, diketahui bahwa pernyataan “Pekerjaan yang dilakukan telah sesuai dengan minat dan bakat dari karyawan” memiliki nilai rata-rata tertinggi sebesar 5,51, yang berarti responden setuju bahwa pekerjaan yang dilakukan telah sesuai dengan minat dan bakat dari karyawan. Sedangkan secara keseluruhan rata-rata tanggapan responden terhadap kepuasan kerja karyawan (Z) sebesar 5,43 yang berarti responden setuju bahwa kepuasan kerja karyawan telah terpenuhi selama bekerja dan menjadi karyawan pada PT. Masrur And Son.

4.2. Analisis Data 4.2.1. Evaluasi Outlier

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi atau mutivariate. Evaluasi terhadap outlier multivariate (antar variabel) perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariate, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak antara Mahalanobis untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional (Hair dkk, 1998).

Uji terhadap outliers multivariate dilakukan menggunakan jarak Mahalanobis pada tingkat p < 1%. Jarak mahalanobis dievaluasi menggunakan χ² (chi kuadrat), derajat bebas sebesar jumlah variabel dalam penelitian ini. Hasil uji outliers tampak pada tabel berikut ini :

Tabel 4.6. Residuals Statistics

Minimum Maximum Mean Std.

Deviation N

Predicted Value 9.591 92.021 56.500 17.706 112

Std. Predicted Value -2.649 2.006 0.000 1.000 112

Standard Error of Predicted

Value 6.259 15.586 11.330 1.765 112

Adjusted Predicted Value 10.815 96.885 56.850 18.169 112

Residual -61.639 66.759 0.000 27.225 112

Std. Residual -2.095 2.269 0.000 0.925 112

Stud. Residual -2.269 2.479 -0.006 1.006 112

Deleted Residual -72.333 79.706 -0.350 32.212 112

Stud. Deleted Residual -2.320 2.550 -0.005 1.014 112

Mahalanobis Distance [MD] 4.030 30.144 15.857 5.013 112

Cook's Distance 0.000 0.071 0.011 0.014 112

Centered Leverage Value 0.036 0.272 0.143 0.045 112

(a) Dependent Variable : NO. RESP

Sumber : Lampiran 3

Deteksi terhadap multivariat outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan χ2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian. Bila kasus yang mempunyai Jarak Mahalanobis lebih besar dari nilai chi-square pada tingkat signifikansi 0,001 maka terjadi

multivariate outliers. Nilai χ20.001 dengan jumlah indikator 16 adalah sebesar

39,252. Hasil analisis Mahalanobis diperoleh nilai 30,144 yang lebih besar dari dari χ2 tabel 39,252 tersebut. Dengan demikian tidak terjadi multivariate outliers.

4.2.2. Evaluasi Reliabilitas

Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala (variabel atau indikator observasian). Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi

item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.7. Pengujian Reliability Consistency Internal

Konstrak Indikator Item to Total

Correlation Koefisien Cronbach's Alpha Budaya Organisasi (X)

X1 0.621

0.760

X2 0.656

X3 0.634

X4 0.625

X5 0.692

X6 0.681

X7 0.595

Kinerja Organisasi (Y)

Y1 0.818

0.825

Y2 0.825

Y3 0.792

Y4 0.809

Kepuasan Kerja (Z)

Z1 0.818

0.718

Z2 0.825

Z3 0.792

Z4 0.809

Z5 0.699

: tereliminasi

Sumber : Lampiran 3

Proses eleminasi diperlakukan pada item to total correlation pada indikator yang nilainya < 0,5 [Purwanto,2003]. Tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total correlation indikator seluruhnya ≥ 0,5. Indikator yang terel iminasi tidak disertakan dalam perhitungan cronbach's alpha. Perhitungan cronbach's dilakukan setelah proses eliminasi.

Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal setiap construct di atas menunjukkan baik dimana koefisien cronbach’s alpha yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7 (Hair et.al.,1998)

4.2.3. Evaluasi Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur, karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent

variable / construct akan diuji dengan melihat loading factor dari hubungan

antara setiap observed variable dan latent variable. Hasil analisis tampak pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.8. Standardize Faktor Loading dan Construct dengan Confirmatory Factor Analysis

Konstrak Indikator Faktor Loading

1 2 3

Budaya Organisasi (X)

X1 0.547

X2 0.503

X3 0.485

X4 0.520

X5 0.606

X6 0.553

X7 0.546

Kinerja Organisasi (Y)

Y1 0.676

Y2 0.635

Y3 0.716

Y4 0.698

Kepuasan Kerja (Z)

Z1 0.906

Z2 0.009

Z3 0.873

Z4 0.725

Z5 0.593

Sumber : Lampiran 3

Berdasarkan hasil confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya baik

65

benar-benar termotivasi dalam pencapaian tujuan organisasi dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini disimpulkan sebagai berikut:

1. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Organisasi pada PT. Masrur And Son.

2. Kinerja Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Masrur And Son.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka ada beberapa saran yang diberikan untuk dijadikan bahan pertimbangan oleh perusahaan antara lain :

1. Sebaiknya pihak perusahaan lebih memperketat pengawasan pada karyawan sat mengerjakan pekerjaan dalam perusahaan

2. Sebaiknya pihak manajemen perusahaan lebih memusatkan evaluasi tugas sebelum pada tahap penyelesaian produksi.

3. Sebaiknya pihak perusahaan lebih meningkatkan pengidentifikasian kebutuhan pelanggan untuk membantu memberikan pelayanan yang tepat kepada pelanggan.

4. Sebaiknya pihak perusahaan lebih menyesuaikan penempatan pekerjaan bagi karyawan yang sesuai minat dan bakat dari karyawan.

67

5. Penelitian ini kemungkinan besar merupakan salah satu penelitian structural tentang sumber daya manusia yang ditinjau dari sudut budaya organisasi, kinerja organisasi dan kepuasan kerja. Dengan demikian penelitian ini diharapkan dapat mendorong penelitian-penelitian lainnya, baik dalam penelitian sejenis dengan data berlainan atau sampel yang lebih luas, maupun pemanfaatan hasil penelitian ini sebagai pedoman bagi penelitian lainnya.

DAFTAR PUSTAKA

Buku Teks:

Anderson, J.C. and D.W. Gerbing, 1988. Structural Equation Modeling in Practice : A Review and Recommended Two-Step Approach, Psycological Bulletin. 103 (3) : 411-23.

As’ad, Mohammad, 1995, Psikologi Industri, Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta.

Brigman, 1995, Social Psycology, Second Edition, Harper Colins Publisher Inc., New York.

Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling, Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117

Ferdinand, Augusty [2002], Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Penerbit BP Undip, Semarang.

Gibson, James L., et al, 1992, Organisasi dan Manajemen, Edisi keempat, Erlangga, Jakarta.

---, et al, 1994, Organisasi, Jilid 1 dan 2, Erlangga, Jakarta.

Hair, J.F. et. al. [1998], Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Handoko, Hani T., 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of Marketing. 60 (4) : 52-70.

Kaplan, R.S. dan Norton, D.P., 1992, Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Andi, Yogyakarta. Mathis, Robert L. dan Jackson, John H., 2001, Manajemen Sumber Daya

Martoyo, Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, BPFE-UGM, Yogyakarta.

Muchinsky, Paul M., 1997, Psycholoy Applied to Work, First Edition, The Dorsey Press, Chicago.

Nirman, Umar, 1998, Perilaku Organisasi, Citra Media, Surabaya.

Paloepi Tyas Rahadjeng, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, PT. Elex Media Komputindo-Kelompok Gramedia, Jakarta.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Robbins, Stephen P., 2002, Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Erlangga, Jakarta.

---, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Index – Gramedia, Klaten.

Sugiono, 2007, Statistik untuk Penelitian, Cetakan Kesepuluh, Alfabetha, Bandung.

Supardi, 2005, Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis, UII Press, Yogyakarta. Suyadi, (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.

Tika, Mohammad Pabundu, 2005, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Umar, Husein, 2002, Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Jurnal :

Koesmono, H. Teman (2005), Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 7 No. 2, September 2005:171-188.

Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 7 No. 1, Maret 2005:22-47.