PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.X | Sukamto | Agora 5350 10196 1 SM
AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.X
Pricilla Devina Sukamto
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: pricilladevinas@gmail.com
Abstrak—Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan menggunakan komitmen organisasional sebagai
variabel mediasi pada PT.X . Penelitian ini menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Kuesioner dibagikan
kepada karyawan pada divisi produksi . Data dalam penelitian
ini diolah menggunakan metode pengolahan data PLS (Partial
Least Square) dengan menggunakan software SmartPLS 2.0.
Berdasarkan hasil analisis data, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, gaya kepemimpinan trnasformasional
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional,
komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, komitmen organisasional berfungsi sebagai variable
intervening antara gaya kepemimpinan transformasional dan
kinerja karyawan.
Kata
Kunci—Gaya
Kepemimpinan
Transformasional,
Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi persaingan antar perusahaan
semakin tinggi baik industri dagang maupun jasa, sehingga
perusahaan perlu meningkatkan performa disegala bidang,
baik dalam hal peningkatan finansial, sumber daya alam,
teknologi dan sumber daya manusiaDalam dunia bisnis, gaya
kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi
dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan
sangat strategis dan penting dalam organisasi sebagai salah
satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan
tujuan suatu organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam
mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama
terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada
kepemimpinan. Komitmen dan kinerja karyawan juga menjadi
faktor penting pada PT. X yang berada di Kota Pandaan
Kabupaten Pasuruan. PT. X merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang bahan makanan dan minuman . Menurut
hasil wawancara awal yang dilakukan dengan karyawan di
perusahaan tersebut, karyawan menyatakan sudah merasa
nyaman bekerja di perusahaan tersebut, begitu juga dengan
sistem yang digunakan. Karyawan juga menyatakan bahwa
bila ada keluhan, pemimpin mau menerima setiap masukan
dan mempertimbangkannya. Karyawan yang bekerja pada
perusahaan tersebut merasa cocok dengan lingkungan kerja
seperti penghasilan, pembagian jam kerja, dan cara pemimpin
dalam memimpin perusahaan. Namun menurut hasil
wawancara awal yang dilakukan kepada pemimpin, pimpinan
produksi menyatakan terdapat faktor yang menurut beliau
masih kurang yaitu kurangnya kedisiplinan karyawan terhadap
peraturan sehingga menurunnya kualitas produk.
Kepemimpinan transformasional menurut Hughes et al.
(2012) bahwa pemimpin transformasional memiliki visi,
keahlian retorika, dan pengelolaan kesan yang baik dan
menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional
yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional
diyakini lebih berhasil dalam mendorong perubahan orgaisasi
karena tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka
untuk mewujudkan visi sang pemimpin.
Menurut Robbins dan Judge (2007) dan Cavazotte (2012),
terdapat empat komponen kepemimpinan transformasional,
yaitu:
1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
4. Individualized Consideration ( Pertimbangan Individu)
Gaya kepemimpinan transaksional menurut Yukl (2009)
menyatakan gaya kepemimpinan transaksional dapat
melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai tersebut relevan dengan
proses pertukaran seperti kejujuran, keadilan, tanggung jawab
dan timbal balik.
Menurut Bass (1997), terdapat tiga faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan transaksional, yaitu:
1. Imbalan Kontingen (Contingent Reward)
2. Manajemen eksepsi aktif (active management by exception)
3. Manajemen eksepsi pasif (passive management by
exception)
Komitmen organisasional menurut Griffin (2004)
merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang
individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Porter et al. (1974) dalam Yusof, Amin, Muda, dan Ibrahim
(2012) mengemukakan mengenai indikator dari komitmen
organisasional. Indikator tersebut ada tiga, yaitu:
1. A strong belief in and acceptance of the organization’s
goals and value (Acceptance)
2. A willingness to exert considerable effort on behalf of the
organization (Willingness)
3. A strong desire to maintain membership in the organization
(Maintain)
Menurut Armstrong dan Baron kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
organisasi, kepuasan, konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi (Wibowo, 2013)
Dimensi penilaian kinerja karyawan yang dicontohkan oleh
Schuler dan Jackson (2002) meliputi indikator sebagai berikut:
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ketepatan waktu
AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
d. Kedisiplinan kerja
e. Tanggung jawab
loadings. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan composite
reliability, dimana data dikatakan reliable jika memiliki nilai
composite reliability >0,6.
Dalam perhitungan inner model, peneliti menghitung
kelayakan model penelitian. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai R-square dengan ukuran predictive relevance Qsquare. Model dikatakan relevance (layak) jika hasil Q-square
lebih besar dari 0. Q-square dihitung menggunakan rumus :
Q2 = 1 – (1 – R21) (1 – R22) ... (1 – R2X)
Langkah terakhir dalam perhitungan adalah uji hipotesis.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan
nilai t-hitung dengan nilai t-tabel pada tingkat kesalahan
sebesar α 5% atau 1,96. Hipotesis dapat diterima jika nilai thitung lebih besar dari nilai t-tabel.
III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Validitas(Convergent Validity)
Nilai
Gambar 1. Kerangka Berpikir
II. METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah kuantitatif
kausal. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah
non-probability sampling jenis purposive sampling
Subyek Penelitian
Orang-orang yang akan menjadi subyek penilitian adalah
karyawan dan manajer divisi produksi PT.X
Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan adalah data primer dan
sekunder.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Jenis kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang
berupa pertanyaan yang berstruktur dengan bentuk pertanyaan
tertutup dan wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini
adalah wawancara tidak terstruktur.
Teknik Penentuan Informan
Teknik penentuan narasumber dalam penelitian ini
menggunakan metode purposive sampling. Narasumber dalam
penelitian ini adalah karyawan divisi produksi pada PT.X yang
sudah bekerja minimal satu tahun dan manajer produksi pada
PT.X.
Teknik Analisa Data
Analisa data dalam penelitian ini menggunakan Partial
Least Square (PLS) yang merupakan metode alternatif dari
Structural Equation Model (SEM). Langkah awal yang
dilakukan adalah melakukan uji outer model yaitu uji validitas
dan reliabilitas. Validitas dalam PLS dihitung menggunakan
convergent dan discriminant validity. Indikator dikatakan
valid apabila memiliki nilai outer loadings >0,5 dan
merupakan nilai terbesar pada variabelnya dalam cross
Variabel
Outer
Keterang-
Loading
an
X1.1
0.7968
Valid
X1.2
0.6915
Valid
X1.3
0.6041
Valid
X1.4
0.6445
Valid
Indika-tor
X1.5
0.5601
Valid
Gaya Kepemimpinan
X2.1
0.656
Valid
Transformasional
X2.2
0.7621
Valid
X2.3
0.8481
Valid
X3.1
0.8128
Valid
X3.2
0.7042
Valid
X3.3
0.5767
Valid
X3.4
0.7068
Valid
X3.5
0.83
Valid
X4.1
0.8083
Valid
X4.2
0.7162
Valid
X4.3
0.7555
Valid
X4.4
0.8005
Valid
X4.5
0.5304
Valid
Y1.1
0.7376
Valid
Y1.2
0.8079
Valid
Y2.1
0.7881
Valid
Y2.2
0.8002
Valid
Y3.1
0.6232
Valid
Y4.1
0.6369
Valid
Kinerja
Karyawan
AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
Komitmen Organisasional
Y2.1
0.5939
0.6451
0.7881
Kinerja
Y2.2
0.772
0.7182
0.8002
Karyawan
Y3.1
0.293
0.3645
0.6232
Valid
Y4.1
0.3294
0.3136
0.6369
0.7136
Valid
Y4.2
0.4693
0.4611
0.7036
Z1.2
0.7909
Valid
Y4.3
0.289
0.2983
0.6317
Z1.3
0.7464
Valid
Y5.1
0.4426
0.4849
0.6927
Z2.1
0.7799
Valid
Y5.2
0.7604
0.7239
0.8314
Z2.2
0.814
Valid
Z1.1
0.5288
0.7136
0.5437
Z3.1
0.7399
Valid
Z1.2
0.673
0.7909
0.625
Z3.2
0.7093
Valid
Z1.3
0.4752
0.7464
0.5648
Z3.3
0.5788
Valid
Komitmen
Z2.1
0.5159
0.7799
0.6429
Organisasional
Z2.2
0.5775
0.814
0.6098
Z3.1
0.5533
0.7399
0.5184
Z3.2
0.5811
0.7093
0.4688
Z3.3
0.4589
0.5788
0.3725
Y4.2
0.7036
Valid
Y4.3
0.6317
Valid
Y5.1
0.6927
Valid
Y5.2
0.8314
Z1.1
Tabel 1 menunjukkan hasil uji convergent validity dari tabel
diatas semua indikator dinyatakan valid karena semua nilai
faktor loading lebih besar dari 0,6 Selain convergent validity,
uji validitas juga dilakukan menggunakan discriminant
validity. Hasil uji discriminant validity ditunjukkan pada tabel
2. Dari tabel ditunjukkan bahwa semua indikator memenuhi
syarat atau dikatakan valid.
Tabel 2. Uji Validitas (discriminant validity)
Indikator
X
Z
Y
X1.1
0.7968
0.6081
0.5757
X1.2
0.6915
0.4129
0.5244
X1.3
0.6041
0.4219
0.4733
X1.4
0.6445
0.4981
0.6085
X1.5
0.5601
0.4817
0.3717
X2.1
0.656
0.4464
0.6133
X2.2
0.7621
0.5074
0.6024
Gaya
X2.3
0.8481
0.6135
0.6731
Kepemimpinan
X3.1
0.8128
0.5853
0.6212
Transformasional
X3.2
0.7042
0.4961
0.5504
X3.3
0.5767
0.5416
0.4726
X3.4
0.7068
0.512
0.5502
X3.5
0.83
0.639
0.5882
X4.1
0.8083
0.6572
0.5889
X4.2
0.7162
0.467
0.4777
X4.3
0.7555
0.5011
0.5561
X4.4
0.8005
0.634
0.5549
X4.5
0.5304
0.5416
0.3737
Y1.1
0.6133
0.532
0.7376
Y1.2
0.6584
0.5734
0.8079
Variabel
Tabel 3. Hasil Composite Reliability
Variabel
Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Komitmen Organisasional
Kinerja Karyawan
Nilai Composite
Reliability
0.9507
Kesimpulan
0.9043
0.9183
Reliable
Reliable
Reliable
Tabel 3 menunjukkan bahwa data adalah reliable
(dapat diandalkan).
Tabel 4. Hasil R-Square (R2)
Variabel
R Square
Z
0.5532
Y
0.6592
Tabel 4 menunjukkan hasil R-square. Nilai Q-square adalah
sebagai berikut.
Nilai Q2 = 1 – (1 – R2) x (1 – R2)
Nilai Q2 = 1 – (1 – 0.5532) x (1 – 0.6592)
= 0.8477
Hasil Q-square menunjukkan bahwa model penelitian
memenuhi syarat predictive relevance (model layak).
Tabel 5 : Hasil Uji-t (Path Coefficients)
Variabel
Original
Standard
Sample
Deviation
(O)
(STDEV)
0.7438
0.1066
T
Statistics
(|O/STER
R|)
Kepemimpinan
Transformasional ->
Komitmen Organisasional
6.9762
AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
Kepemimpinan
Transformasional ->
Nilai tstatistic
4.7225
Hubungan
langsung
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional pada PT. X, hasil uji
hipotesa 2 membuktikan bahwa hipotesa tersebut terbukti.
Semakin tinggi kepemimpinan transformasional yang
diterapkan oleh pemimpin maka komitmen organisasional
semakin meningkat.
Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT. X, hasil uji hipotesa 3
membuktikan bahwa hipotesa tersebut terbukti.
Komitmen Organisasional berfungsi sebagai variabel
intervening antara Kepemimpinan Transformasional dan
kinerja karyawan. Hasil uji hipotesa 4 membuktikan bahwa
hipotesa tersebut terbukti.
6.9762
DAFTAR PUSTAKA
3.3527
Bass,B.M.(1997). Leadership and performance beyond
expectations, New York: Free Press.
Cavazotte, F., Moreno, V., Hickmann, M. (2012). Effects of
leader intelligence,personality and emotional
intelligence on transformational leadership and
managerial performance, The Leadership Quarterly,
Vol 23, pp. 443-455.
Griffin.(2004).Komitmen Organisasi,Terjemahan,
Jakarta : Erlangga.
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy, G.J. (2012).
Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman,
Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika
Jackson,J.H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Buka
Dua, Edisi Pertama, Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2007). Organizational Behavior.
New Jersey: Prentice Hall.
Wibowo, (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT
Rajagrafindo Persada .
Yukl, G. (2009). Kepemimpinan dalam Organisasi (5th ed).
Jakarta: PT. Indeks.
Yusof, Y., Amin, W. A. A. W. M., Muda, M. S., & Ibrahim,
Y. (2012). Pengaruh kepemimpinan transformasi
terhadap komitmen organisasi peserta program
homestay di Malaysia. Jurnal Kemanusiaan Bil, 20,
44.
0.4843
0.1026
4.7225
0.3844
0.1147
3.3527
Kinerja Karyawan
Komitmen Organiasional > Kinerja Karyawan
Tabel 5 menunjukkan hasil uji hipotesis yang dimana nilai thitung (t-statistic) pada semua variabel > 1,96 yang berarti
hipotesis dapat diterima.
Tabel 6 : Direct Effect (Effect Size)
Variabel
Kepemimpinan transformasional Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan transformasional Komitmen
Organisasional
Komitmen Organisasional Kinerja
Karyawan
Tabel 6 menunjukkan hasil pengaruh langsung antara
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai > 1,96 yang berarti
pengaruh bernilai kuat.
Tabel 7 : Indirect Effect
Variabel
Nilai Indirect
Effect
Kepemimpinan Transformasional terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi
2.996
Tabel 7 menunjukkan hasil pengaruh tidak langsung antara
Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi dengan nilai > 1,96 yang berarti
pengaruh bernilai kuat.
IV. KESIMPULAN/RINGKASAN
Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. X, hasil uji hipotesa 1
membuktikan bahwa hipotesa tersebut terbukti.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.X
Pricilla Devina Sukamto
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: pricilladevinas@gmail.com
Abstrak—Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan menggunakan komitmen organisasional sebagai
variabel mediasi pada PT.X . Penelitian ini menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Kuesioner dibagikan
kepada karyawan pada divisi produksi . Data dalam penelitian
ini diolah menggunakan metode pengolahan data PLS (Partial
Least Square) dengan menggunakan software SmartPLS 2.0.
Berdasarkan hasil analisis data, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan, gaya kepemimpinan trnasformasional
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional,
komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, komitmen organisasional berfungsi sebagai variable
intervening antara gaya kepemimpinan transformasional dan
kinerja karyawan.
Kata
Kunci—Gaya
Kepemimpinan
Transformasional,
Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi persaingan antar perusahaan
semakin tinggi baik industri dagang maupun jasa, sehingga
perusahaan perlu meningkatkan performa disegala bidang,
baik dalam hal peningkatan finansial, sumber daya alam,
teknologi dan sumber daya manusiaDalam dunia bisnis, gaya
kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi
dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan
sangat strategis dan penting dalam organisasi sebagai salah
satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan
tujuan suatu organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam
mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama
terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada
kepemimpinan. Komitmen dan kinerja karyawan juga menjadi
faktor penting pada PT. X yang berada di Kota Pandaan
Kabupaten Pasuruan. PT. X merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang bahan makanan dan minuman . Menurut
hasil wawancara awal yang dilakukan dengan karyawan di
perusahaan tersebut, karyawan menyatakan sudah merasa
nyaman bekerja di perusahaan tersebut, begitu juga dengan
sistem yang digunakan. Karyawan juga menyatakan bahwa
bila ada keluhan, pemimpin mau menerima setiap masukan
dan mempertimbangkannya. Karyawan yang bekerja pada
perusahaan tersebut merasa cocok dengan lingkungan kerja
seperti penghasilan, pembagian jam kerja, dan cara pemimpin
dalam memimpin perusahaan. Namun menurut hasil
wawancara awal yang dilakukan kepada pemimpin, pimpinan
produksi menyatakan terdapat faktor yang menurut beliau
masih kurang yaitu kurangnya kedisiplinan karyawan terhadap
peraturan sehingga menurunnya kualitas produk.
Kepemimpinan transformasional menurut Hughes et al.
(2012) bahwa pemimpin transformasional memiliki visi,
keahlian retorika, dan pengelolaan kesan yang baik dan
menggunakannya untuk mengembangkan ikatan emosional
yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional
diyakini lebih berhasil dalam mendorong perubahan orgaisasi
karena tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka
untuk mewujudkan visi sang pemimpin.
Menurut Robbins dan Judge (2007) dan Cavazotte (2012),
terdapat empat komponen kepemimpinan transformasional,
yaitu:
1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal)
2. Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional)
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual)
4. Individualized Consideration ( Pertimbangan Individu)
Gaya kepemimpinan transaksional menurut Yukl (2009)
menyatakan gaya kepemimpinan transaksional dapat
melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai tersebut relevan dengan
proses pertukaran seperti kejujuran, keadilan, tanggung jawab
dan timbal balik.
Menurut Bass (1997), terdapat tiga faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan transaksional, yaitu:
1. Imbalan Kontingen (Contingent Reward)
2. Manajemen eksepsi aktif (active management by exception)
3. Manajemen eksepsi pasif (passive management by
exception)
Komitmen organisasional menurut Griffin (2004)
merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang
individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Porter et al. (1974) dalam Yusof, Amin, Muda, dan Ibrahim
(2012) mengemukakan mengenai indikator dari komitmen
organisasional. Indikator tersebut ada tiga, yaitu:
1. A strong belief in and acceptance of the organization’s
goals and value (Acceptance)
2. A willingness to exert considerable effort on behalf of the
organization (Willingness)
3. A strong desire to maintain membership in the organization
(Maintain)
Menurut Armstrong dan Baron kinerja merupakan hasil
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
organisasi, kepuasan, konsumen, dan memberikan kontribusi
pada ekonomi (Wibowo, 2013)
Dimensi penilaian kinerja karyawan yang dicontohkan oleh
Schuler dan Jackson (2002) meliputi indikator sebagai berikut:
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Ketepatan waktu
AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
d. Kedisiplinan kerja
e. Tanggung jawab
loadings. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan composite
reliability, dimana data dikatakan reliable jika memiliki nilai
composite reliability >0,6.
Dalam perhitungan inner model, peneliti menghitung
kelayakan model penelitian. Pengujian dilakukan dengan
melihat nilai R-square dengan ukuran predictive relevance Qsquare. Model dikatakan relevance (layak) jika hasil Q-square
lebih besar dari 0. Q-square dihitung menggunakan rumus :
Q2 = 1 – (1 – R21) (1 – R22) ... (1 – R2X)
Langkah terakhir dalam perhitungan adalah uji hipotesis.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan
nilai t-hitung dengan nilai t-tabel pada tingkat kesalahan
sebesar α 5% atau 1,96. Hipotesis dapat diterima jika nilai thitung lebih besar dari nilai t-tabel.
III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Validitas(Convergent Validity)
Nilai
Gambar 1. Kerangka Berpikir
II. METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah kuantitatif
kausal. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah
non-probability sampling jenis purposive sampling
Subyek Penelitian
Orang-orang yang akan menjadi subyek penilitian adalah
karyawan dan manajer divisi produksi PT.X
Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah data kualitatif.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan adalah data primer dan
sekunder.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang
digunakan adalah kuesioner dan wawancara. Jenis kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang
berupa pertanyaan yang berstruktur dengan bentuk pertanyaan
tertutup dan wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini
adalah wawancara tidak terstruktur.
Teknik Penentuan Informan
Teknik penentuan narasumber dalam penelitian ini
menggunakan metode purposive sampling. Narasumber dalam
penelitian ini adalah karyawan divisi produksi pada PT.X yang
sudah bekerja minimal satu tahun dan manajer produksi pada
PT.X.
Teknik Analisa Data
Analisa data dalam penelitian ini menggunakan Partial
Least Square (PLS) yang merupakan metode alternatif dari
Structural Equation Model (SEM). Langkah awal yang
dilakukan adalah melakukan uji outer model yaitu uji validitas
dan reliabilitas. Validitas dalam PLS dihitung menggunakan
convergent dan discriminant validity. Indikator dikatakan
valid apabila memiliki nilai outer loadings >0,5 dan
merupakan nilai terbesar pada variabelnya dalam cross
Variabel
Outer
Keterang-
Loading
an
X1.1
0.7968
Valid
X1.2
0.6915
Valid
X1.3
0.6041
Valid
X1.4
0.6445
Valid
Indika-tor
X1.5
0.5601
Valid
Gaya Kepemimpinan
X2.1
0.656
Valid
Transformasional
X2.2
0.7621
Valid
X2.3
0.8481
Valid
X3.1
0.8128
Valid
X3.2
0.7042
Valid
X3.3
0.5767
Valid
X3.4
0.7068
Valid
X3.5
0.83
Valid
X4.1
0.8083
Valid
X4.2
0.7162
Valid
X4.3
0.7555
Valid
X4.4
0.8005
Valid
X4.5
0.5304
Valid
Y1.1
0.7376
Valid
Y1.2
0.8079
Valid
Y2.1
0.7881
Valid
Y2.2
0.8002
Valid
Y3.1
0.6232
Valid
Y4.1
0.6369
Valid
Kinerja
Karyawan
AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
Komitmen Organisasional
Y2.1
0.5939
0.6451
0.7881
Kinerja
Y2.2
0.772
0.7182
0.8002
Karyawan
Y3.1
0.293
0.3645
0.6232
Valid
Y4.1
0.3294
0.3136
0.6369
0.7136
Valid
Y4.2
0.4693
0.4611
0.7036
Z1.2
0.7909
Valid
Y4.3
0.289
0.2983
0.6317
Z1.3
0.7464
Valid
Y5.1
0.4426
0.4849
0.6927
Z2.1
0.7799
Valid
Y5.2
0.7604
0.7239
0.8314
Z2.2
0.814
Valid
Z1.1
0.5288
0.7136
0.5437
Z3.1
0.7399
Valid
Z1.2
0.673
0.7909
0.625
Z3.2
0.7093
Valid
Z1.3
0.4752
0.7464
0.5648
Z3.3
0.5788
Valid
Komitmen
Z2.1
0.5159
0.7799
0.6429
Organisasional
Z2.2
0.5775
0.814
0.6098
Z3.1
0.5533
0.7399
0.5184
Z3.2
0.5811
0.7093
0.4688
Z3.3
0.4589
0.5788
0.3725
Y4.2
0.7036
Valid
Y4.3
0.6317
Valid
Y5.1
0.6927
Valid
Y5.2
0.8314
Z1.1
Tabel 1 menunjukkan hasil uji convergent validity dari tabel
diatas semua indikator dinyatakan valid karena semua nilai
faktor loading lebih besar dari 0,6 Selain convergent validity,
uji validitas juga dilakukan menggunakan discriminant
validity. Hasil uji discriminant validity ditunjukkan pada tabel
2. Dari tabel ditunjukkan bahwa semua indikator memenuhi
syarat atau dikatakan valid.
Tabel 2. Uji Validitas (discriminant validity)
Indikator
X
Z
Y
X1.1
0.7968
0.6081
0.5757
X1.2
0.6915
0.4129
0.5244
X1.3
0.6041
0.4219
0.4733
X1.4
0.6445
0.4981
0.6085
X1.5
0.5601
0.4817
0.3717
X2.1
0.656
0.4464
0.6133
X2.2
0.7621
0.5074
0.6024
Gaya
X2.3
0.8481
0.6135
0.6731
Kepemimpinan
X3.1
0.8128
0.5853
0.6212
Transformasional
X3.2
0.7042
0.4961
0.5504
X3.3
0.5767
0.5416
0.4726
X3.4
0.7068
0.512
0.5502
X3.5
0.83
0.639
0.5882
X4.1
0.8083
0.6572
0.5889
X4.2
0.7162
0.467
0.4777
X4.3
0.7555
0.5011
0.5561
X4.4
0.8005
0.634
0.5549
X4.5
0.5304
0.5416
0.3737
Y1.1
0.6133
0.532
0.7376
Y1.2
0.6584
0.5734
0.8079
Variabel
Tabel 3. Hasil Composite Reliability
Variabel
Gaya Kepemimpinan
Transformasional
Komitmen Organisasional
Kinerja Karyawan
Nilai Composite
Reliability
0.9507
Kesimpulan
0.9043
0.9183
Reliable
Reliable
Reliable
Tabel 3 menunjukkan bahwa data adalah reliable
(dapat diandalkan).
Tabel 4. Hasil R-Square (R2)
Variabel
R Square
Z
0.5532
Y
0.6592
Tabel 4 menunjukkan hasil R-square. Nilai Q-square adalah
sebagai berikut.
Nilai Q2 = 1 – (1 – R2) x (1 – R2)
Nilai Q2 = 1 – (1 – 0.5532) x (1 – 0.6592)
= 0.8477
Hasil Q-square menunjukkan bahwa model penelitian
memenuhi syarat predictive relevance (model layak).
Tabel 5 : Hasil Uji-t (Path Coefficients)
Variabel
Original
Standard
Sample
Deviation
(O)
(STDEV)
0.7438
0.1066
T
Statistics
(|O/STER
R|)
Kepemimpinan
Transformasional ->
Komitmen Organisasional
6.9762
AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)
Kepemimpinan
Transformasional ->
Nilai tstatistic
4.7225
Hubungan
langsung
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional pada PT. X, hasil uji
hipotesa 2 membuktikan bahwa hipotesa tersebut terbukti.
Semakin tinggi kepemimpinan transformasional yang
diterapkan oleh pemimpin maka komitmen organisasional
semakin meningkat.
Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan pada PT. X, hasil uji hipotesa 3
membuktikan bahwa hipotesa tersebut terbukti.
Komitmen Organisasional berfungsi sebagai variabel
intervening antara Kepemimpinan Transformasional dan
kinerja karyawan. Hasil uji hipotesa 4 membuktikan bahwa
hipotesa tersebut terbukti.
6.9762
DAFTAR PUSTAKA
3.3527
Bass,B.M.(1997). Leadership and performance beyond
expectations, New York: Free Press.
Cavazotte, F., Moreno, V., Hickmann, M. (2012). Effects of
leader intelligence,personality and emotional
intelligence on transformational leadership and
managerial performance, The Leadership Quarterly,
Vol 23, pp. 443-455.
Griffin.(2004).Komitmen Organisasi,Terjemahan,
Jakarta : Erlangga.
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy, G.J. (2012).
Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman,
Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika
Jackson,J.H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Buka
Dua, Edisi Pertama, Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2007). Organizational Behavior.
New Jersey: Prentice Hall.
Wibowo, (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta : PT
Rajagrafindo Persada .
Yukl, G. (2009). Kepemimpinan dalam Organisasi (5th ed).
Jakarta: PT. Indeks.
Yusof, Y., Amin, W. A. A. W. M., Muda, M. S., & Ibrahim,
Y. (2012). Pengaruh kepemimpinan transformasi
terhadap komitmen organisasi peserta program
homestay di Malaysia. Jurnal Kemanusiaan Bil, 20,
44.
0.4843
0.1026
4.7225
0.3844
0.1147
3.3527
Kinerja Karyawan
Komitmen Organiasional > Kinerja Karyawan
Tabel 5 menunjukkan hasil uji hipotesis yang dimana nilai thitung (t-statistic) pada semua variabel > 1,96 yang berarti
hipotesis dapat diterima.
Tabel 6 : Direct Effect (Effect Size)
Variabel
Kepemimpinan transformasional Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan transformasional Komitmen
Organisasional
Komitmen Organisasional Kinerja
Karyawan
Tabel 6 menunjukkan hasil pengaruh langsung antara
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai > 1,96 yang berarti
pengaruh bernilai kuat.
Tabel 7 : Indirect Effect
Variabel
Nilai Indirect
Effect
Kepemimpinan Transformasional terhadap
kinerja karyawan melalui komitmen
organisasi
2.996
Tabel 7 menunjukkan hasil pengaruh tidak langsung antara
Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan
melalui komitmen organisasi dengan nilai > 1,96 yang berarti
pengaruh bernilai kuat.
IV. KESIMPULAN/RINGKASAN
Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada PT. X, hasil uji hipotesa 1
membuktikan bahwa hipotesa tersebut terbukti.