Dampak Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Game Master.

(1)

ix Universitas Kristen Maranatha

Dampak Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Game Master

Cinthia Anastassia

Universitas Kristen Maranatha, Bandung

ABSTRAK

Studi ini bertujuan untuk menguji apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional memengaruhi kinerja karyawan Game Master. Penelitian dilakukan di seluruh cabang Game Master. Jumlah sampel penelitian ini adalah 432 dari 432 data yang dapat digunakan. Beberapa pengujian yang dilakukan sebelum uji hipotesis adalah pengujian outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi antarkonstruk penelitian. Kedelapan hipotesis diuji dengan menggunakan uji regresi majemuk. Hasil penelitian menunjukkan bahwa idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), inspirational motivation, individualized consideration, intellectual stimulation, affective, normative dan continuance organizational commitment memengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berbagai implikasi temuan studi ini dan saran untuk penelitian mendatang akan dibahas lebih lanjut.

Kata kunci: kepemimpinan transformasional; komitmen organisasional; kinerja karyawan.

(2)

x Universitas Kristen Maranatha

The Impact of Transformational Leadership and Organizational Commitment to Employee Performance of Game Master

Cinthia Anastassia

Maranatha Christian University, Bandung

ABSTRACT

The purpose of this study is to examine whether transformational leadership and organizational commitment affect the performance of Game Master’s employees. The survey is done at all branches of Game Master. A sample of this study is 432 of 432 usable data. The outliers, validity, reliability, descriptive statistics and interconstruct correlation tests were conducted before hypotheses are tested. The multiple regression analysis was used to examine eight hypotheses. The result shows that idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), inspirational motivation, individualized consideration, intellectual stimulation, affective, normatif and continuance organizational commitment affect positively to job performance. The implications of this study were discussed and the suggested research will be advanced during the process.

Keywords: transformational leadership; organizational commitment; employee performance.

(3)

iv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL

HALAMAN PENGESAHAN LEMBAR KEASLIAN TULISAN

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vi

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAK ... ix

ABSTRACT ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

1.4 Tempat dan Jangka Waktu Penelitian ... 6

1.5 Sistematika Penelitian ... 7

BAB II LANDASAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS .... 8

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional ... 8

2.1.2 Dimensi-dimensi Kepemimpinan Transformasional ... 10

2.1.3 Ciri-ciri Mentransformasi Kepemimpinan ... 14

2.1.4 Konsekuensi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan ... 15

2.2 Komitmen Organisasional ... 17

2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional ... 17

2.2.2 Cakupan Komitmen Organisasional ... 19

2.2.3 Dimensi-dimensi Komitmen Organisasional ... 20

2.2.4 Anteseden dan Konsekuensi Komitmen Organasional ... 21

2.3 Kinerja Karyawan ... 25

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 25

2.3.2 Komponen Kinerja ... 25

2.3.3 Pengertian Kinerja Karyawan ... 26

2.3.4 Faktor Anteseden Kinerja Karyawan ... 26

2.3.5 Penilaian Kinerja Bagi Karyawan ... 27

2.4 Hubungan antara Konstruk Penelitian ... 28

2.4.1 Hubungan antara Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Karyawan ... 28

2.4.2 Hubungan antara Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan ... 30

(4)

v Universitas Kristen Maranatha

Halaman

BAB III METODA PENELITIAN ... 34

3.1 Subjek Penelitian ... 34

3.2 Operasionalisasi Variabel ... 36

3.2.1 Kinerja Karyawan ... 36

3.2.2 Kepemimpinan Transformasional ... 37

3.2.3 Komitmen Organisasional ... 38

3.3 Variable Kontrol ... 38

3.4 Uji Data ... 39

3.4.1 Uji Outliers ... 39

3.4.2 Uji Validitas ... 40

3.4.3 Uji Reliabilitas ... 41

3.4.4 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ... 42

3.4.5 Uji Hipotesis ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Sejarah Perusahaan ... 49

4.1.1 Visi dan Misi ... 50

4.1.2 Struktur Organisasi perusahaan ... 50

4.2 Karakteristik Subjek Penelitian ... 52

4.3 Hasil Analisis Data ... 53

4.3.1 Hasil Uji Outliers ... 53

4.3.2 Hasil Uji Validitas ... 54

4.3.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 56

4.4 Hasil Uji Statistik Deskiptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ... 58

4.5 Hasil Uji Hipotesis ... 67

4.5.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 69

4.5.2 Hasil uji Hipotesis 2 ... 72

4.5.3 Model Penuh (Full Model) ... 78

4.5.4 Model Hasil Penelitian ... 82

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 86

5.1 Simpulan ... 86

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 90

5.3 Saran bagi peneliti mendatang ... 90

5.4 Saran bagi Pihak Manajemen Game Master ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 95 LAMPIRAN

(5)

vi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kepemimpinan Transformasional Aditif ... 13

Gambar 2.2 Model Penelitian 1 ... 30

Gambar 2.3 Model Penelitian 2 ... 32

Gambar 2.4 Model Penuh Penelitian yang Dihipotesiskan ... 33

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 51

Gambar 4.2 Model Hasil Penelitian 1 ... 82

Gambar 4.3 Model Hasil Penelitian 2 ... 83

(6)

vii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Karakteristik Subjek Penelitian ... 52 Tabel 4.2 Hasil Uji Outliers – Squared Mahalanobis Distance ... 54 Tabel 4.3 Hasil Analisis Faktor untuk Setiap Konstruk dan Butir Instrumen

Penelitian ... 55 Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas untuk Setiap Konstruk dan Butir Instrumen

Penelitian ... 57 Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antrakonstruk

Penelitian ... 59 Tabel 4.6 Hasil Uji ANOVA ... 66 Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi ... 67

(7)

viii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Surat Pengantar Responden

Lampiran B Kuesioner Kepemimpinan Transfomasional, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan

(8)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Kinerja karyawan merupakan potret dari kinerja organisasi sec ara keseluruhan (Ambarwati, 2003). Pentingnya peran kinerja karyawan dapat dilihat dari intensitas perusahaan-perusahaan melakukan evaluasi atau penilaian kinerja dalam jangka waktu tertentu. Perusahaan selalu ingin menemukan penyebab yang memberi dampak baik maupun buruk terhadap kinerja karyawan mereka. Mahmudi (2005) menyatakan bahwa banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan tersebut antara lain adalah komitmen organisasional (Novianti, 2010), kompensasi, lingkungan kerja, stress kerja, motivasi dan faktor kepemimpinan (Mangkuprawira dkk., 2007). Dalam studi ini, peneliti membatasi prediktor kinerja karyawan yang akan dibahas yakni gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional.

Mengapa gaya kepemimpinan transformasional yang diangkat sebagai prediktor? Terdapat banyak artikel dalam literatur serta studi yang telah menyatakan bahwa adanya hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, kepuasan akan pimpinan dan kinerja dirasakan lebih tinggi tingkatnya jika dibandingkan dengan gaya kepemimpinan lain (Bass & Avolio dalam Hancott, 2005) yang bukan kepemimpinan transformasional. Organisasi saat ini, membutuhkan kepemimpinan yang diperluas dari gaya otokratis lama yang kaku dengan gaya ramah

(9)

2 Universitas Kristen Maranatha dan kontemporer (Dessa dkk. dalam Hancott, 2005), faktor-faktor ini ada di dalam diri pemimpin transformasional. Kepemimpinan transformasional mampu memicu tingkat motivasi dan kinerja yang luar biasa hingga melebihi harapan (Bass dalam Li & Hung, 2009). Hal ini dibuktikan oleh Geyer dan Steyrer dalam Woerkom dan Reuver (2009) yang menemukan hubungan positif antara kepemimpinan transformasional dan kinerja dengan sampel sebanyak 1.500 orang dalam pengamatan di 20 bank yang berbeda.

Faktor lain yang juga memengaruhi kinerja ialah komitmen organisasional, yang merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti (Novianti, 2010). Komitmen organisasional perlu ditumbuhkan dalam diri setiap karyawan untuk menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi di tempat kerjanya (Handayani, 2008). Nyhan dalam Muhadi (2007) menyatakan bahwa komitmen organisasional yang tinggi pada karyawan biasanya akan meningkatkan kinerja yang tinggi, sekaligus dapat menurunkan tingkat absensi dan sebaliknya jika seorang karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga rendah. Scooter (2000) juga menyatakan hal serupa yakni bahwa pekerja dengan komitmen yang tinggi akan lebih berorientasi pada pekerjaan. Berdasarkan penelitian Steers dalam Handayani (2008) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh komitmen terhadap prestasi kerja yang tinggi.

Kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional yang dalam suatu organisasi memiliki peran dan kapasitas pengaruh tersendiri bagi kinerja karyawan. Demikian halnya kedua indikator tersebut berperan dalam berbagai bidang

(10)

3 Universitas Kristen Maranatha organisasi, industri-industri kreatif yang saat ini sangat berkembang dan menjadi perhatian pertumbuhan perekonomian di Indonesia.

Industri kreatif didefinisikan oleh Departemen Kebudayaan, Media dan Olahraga (DCMS) sebagai: "orang-orang industri yang memiliki kemampuan, keterampilan, kreativitas dan bakat yang memiliki potensi untuk pekerjaan dan penciptaan kekayaan melalui generasi dan eksploitasi kekayaan intelektual" ('Pemetaan Industri Kreatif Dokumen', DCMS, 2001). Dalam industri kreatif, karyawan diberdayakan agar dapat memecahkan masalah yang dihadapi para pelanggan tanpa perlu panduan, kebijakan, dan otoritas yang berlebihan (Saba, 2009). Saba juga menambahkan bahwa para pekerja kreatif dalam industri kreatif biasanya merasa bangga akan kreativitas, bakat, dan keterampilan individual yang mereka miliki sehingga mereka akan bekerja dengan sepenuh hati dan dedikasi. Tugas organisasi adalah bagaimana agar mereka juga merasa bangga menjadi anggota organisasi sehingga menimbulkan sebuah komitmen yang kuat terhadap organisasi, di samping rasa kebanggaan terhadap profesi yang ditekuninya (Saba, 2009). Dari sisi lain kepemimpinan transformasional juga berperan penting dalam menumbuhkan kreatifitas (Dewo, 2011), hal yang tentunya paling dibutuhkan dalam industri kreatif. Seltzer dan Bass dalam Dewo (2011) menerangkan bahwa stimulasi intelektual (intellectual stimulation) yang terdapat dalam dimensi kepemimpinan transformasional, merangsang kreatifitas bawahan dan mendorong untuk menemukan pendekatan-pendekatan baru. Beberapa penelitian terdahulu juga telah membuktikan

(11)

4 Universitas Kristen Maranatha adanya pengaruh positif kepemimpinan transformasional dalam menumbuhkan kreatifitas (Dewo, 2011; Shin & Zhou, 2003) .

Penelitian ini akan dilakukan di perusahaan Game Master yang merupakan salah satu "family entertainment center" di Indonesia. Perusahaan ini bergerak dibidang industri kreatif dengan cabang yang ada di 6 kota, yakni: Bandung, Jakarta, Bogor, Sukabumi, Tasikmalaya, dan Cirebon (Game Master, 2007). Game Master merupakan anak perusahaan yang dikembangkan oleh PT Budi Rahardja Cahaya, dan perusahaan ini berusaha untuk terus mencari perbaikan dalam memenuhi kebutuhan lingkungan yang berubah cepat sebagai hiburan dan kebahagiaan dalam setiap keluarga dari anak sampai dewasa bahkan orang tua (Game Master, 2007).

Berdasarkan teori, persepsi dan penelitian terdahulu (Geyer & Steyrer dalam Woerkom & Reuver, 2009; Steers dalam Handayani, 2008), maka fokus penelitian ini akan menguji dampak kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu, judul yang diangkat adalah “Dampak Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Game Master.”

1.2 Rumusan Masalah

Kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam menumbuhkan kreatifitas (Dewo, 2011), hal yang tentunya paling dibutuhkan dalam industri kreatif. Dan para pekerja dalam industri kreatif yang merasa bangga akan kreativitas, bakat, dan keterampilan individual yang mereka miliki akan bekerja dengan sepenuh hati dan

(12)

5 Universitas Kristen Maranatha dedikasi (Saba, 2009). Sama halnya dengan kepemimpinan, komitmen pun memegang peran lain dalam memengaruhi kinerja karyawan. Menurut Benkhoff dalam Muhadi (2007), terdapat hubungan positif antara komitmen karyawan terhadap organisasi dan kinerja, komitmen karyawan yang kurang diperhatikan dalam organisasi akan mengakibatkan kinerja memburuk sehingga akan terjadi pemborosan yamg sia-sia.

Berdasarkan beberapa pandangan di atas (Dewo, 2011; Saba, 2009; Benkhoff dalam Muhadi, 2007), maka berbagai masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:

A. Bagaimana tingkat kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan kinerja karyawan Game Master?

B. Bagaimana dampak kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Game Master?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

A. Untuk menjelaskan bagaimana tingkat kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan Game Master.

B. Untuk menjelaskan bagaimana dampak kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Game Master.

(13)

6 Universitas Kristen Maranatha

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat sebagai berikut: A. Bagi pihak Perusahaan Game Master

 Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan serta memberikan masukan dan saran untuk Pihak Manajemen sumber daya insani dalam mengidentifikasi dampak kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

 Memberikan manfaat untuk menentukan tindakan selanjutnya dalam menciptakan keefektifan kinerja dan memberikan motivasi bagi pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya di Game Master.

B. Bagi pihak lain

 Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pihak lain serta menjadi referensi atau bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya yang dapat membantu dalam penelitian sejenis.

1.4Tempat dan Jangka Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di cabang perusahaan Game Master di enam kota (Bandung, Jakarta, Bogor, Sukabumi, Tasikmalaya, dan Cirebon) dan jangka waktu penelitian adalah 6 (enam) bulan (September hingga Februari 2012).

(14)

7 Universitas Kristen Maranatha

1.5Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam karya ilmiah ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan, manfaat, tempat dan jangka waktu penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Bab ini berisi landasan teori dan pengembangan Hipotesis yang terdiri atas pembahasan kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, kinerja karyawan, hubungan antar konstruk penelitian, pengembangan Hipotesis dan model penelitian yang diHipotesiskan.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi objek dan subjek penelitian, operasionalisasi variabel, variabel kontrol, uji data yang meliputi: uji outliers, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi antar konstruk penelitian, serta uji Hipotesis.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi karakteristik respondens, pengujian Hipotesis, pembahasan hasil pengujian Hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi simpulan, implikasi Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja, implikasi Komitmen Organisasional terhadap kinerja, keterbatasan penelitian, dan saran untuk penelitian mendatang.

(15)

86 Universitas Kristen Maranatha BAB V

PENUTUP

Dalam bab ini, penulis akan membahas simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi peneliti mendatang, dan saran bagi perusahaan Game Master.

5.1Simpulan

Studi ini merupakan pengembangan dari beberapa studi yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya (Bass & Avolio dalam Dvir dkk., 2002; Barling dalam Hancott, 2005; Bennis dalam Hancott) bahwa kepemimpinan transformasional memengaruhi kinerja karyawan dan peneliti terdahulu lain (Boulian & Mowday dalam Muhadi, 2007; Djati & Khusaini, 2003; Steers dalam Djati & Khusaini) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional memengaruhi kinerja karyawan. Mengacu pada hasil temuan (Tabel 4.7) dalam pengujian secara parsial, seluruh Hipotesis didukung yang berarti idealized influence (attributed) (1a = 0,134; p < 0,05), idealized influence (behavior) (1b = 0,284; p < 0,05), inspirational motivation (1c = 0,149; p < 0,05), individualized consideration (1d = 0,149; p < 0,05), intellectual stimulation (1e = 0,206; p < 0,05), affective organizational commitment (2a = 0,247; p < 0,05), continuance organizational commitment (2b = 0,214; p < 0,05), dan normatif organizational commitment (2c = 0,316; p < 0,05) memengaruhi kinerja karyawan.

(16)

87 Universitas Kristen Maranatha Dalam pengujian full model tidak menemukan adanya pengaruh idealized influence (attributed) terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 1a tidak didukung), dan tidak ada pengaruh negatif inspirational motivation terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 1c tidak didukung), serta tidak terdapat pengaruh negatif individualized consideration terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 1d tidak didukung). Sehingga dalam hal ini temuan ini tidak mengkonfirmasi beberapa penelitian terdahulu (Bass & Avolio dalam Dvir dkk., 2002; Barling dalam Hancott, 2005; Bennis dalam Hancott, 2005; Humphreys dalam Nugroho 2006; Rafferty & Griffin dalam Nugroho, 2006) yang menemukan adanya pengaruh antara idealized influence (attributed), inspirational motivation, individualized consideration terhadap kinerja.

Tingkat dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional yang dimiliki karyawan Game Master dapat dilihat pada Tabel 4.5, dimana nilai mean dan dispersi menunjukkan: inspirational motivation (M = 3,29; SD = 0,75), individualized consideration (M = 3,08; SD = 0,75), intellectual stimulation (M = 3,44; SD = 0,70), dan normatif organizational commitment (M = 2,96; SD = 0,45) berada pada tingkat yang relatif moderat. Berdasarkan hasil temuan riset ini, maka Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan dan bahkan meningkatkan lagi tingkat inspirational motivation, individualized consideration, intellectual stimulation dan normatif organizational commitment karyawan dengan beberapa cara yang telah dibahas pada bagian sebelumnya.

(17)

88 Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.5 memperlihatkan nilai mean dan dispersi pada dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional yang dimiliki oleh para karyawan Game Master yang berada pada tingkat yang relatif tinggi, yakni: idealized influence (attributed) (M = 3,66; SD = 0,82), idealized influence (behavior) (M = 3,51; SD = 0,62), affective organizational commitment (M = 3,59; SD = 0,58), dan continuance organizational commitment (M = 3,55 dan SD = 0,63) yang berada pada tingkat nilai mean dan dispersi yang relatif tinggi. Melihat pada tingkat kepemimpinan transfomasional dan komitmen organisasional, Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan hal ini dan meningkatkan lagi tingkat idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), affective organizational commitment, dan continuance organizational commitment.

Mengacu pada Tabel 4.5 menunjukkan korelasi yang relatif relatif sangat lemah antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional (r = 0,186; p < 0,01), tingkat korelasi 0,186 ini menunjukkan korelasi yang relatif relatif sangat lemah (18,6%). Artinya, apabila tingkat kepemimpinan transformasional meningkat maka komitmen organisasional juga akan mengalami peningkatan meski korelasinya relatif relatif sangat lemah. Terdapat beberapa korelasi antarkonstruk penelitian yang signifikan namun memiliki tingkat korelasi yang relatif lemah (lihat Tabel 4.5), yaitu: antara kinerja karyawan dan affective organizational commitment (r = 0,364; p < 0,01) dengan nilai timgkat korelasi 36,4%, continuance organizational commitment dan kinerja karyawan (r = 0,341; p < 0,01) dengan tingkat korelasi

(18)

89 Universitas Kristen Maranatha 34,1%, normatif organizational commitment (r = 0,360; p < 0,01) dengan tingkat korelasi 36%, antara kinerja karyawan dan idealized influence (attributed) (r = 0,276; p < 0,01) dengan nilai tingkat korelasi 27,6%, inspirational motivation dan kinerja karyawan (r = 0,283; p < 0,01) dengan tingkat korelasi 28,3%, antara individualized consideration dengan kinerja karyawan (r = 0,280; p < 0,01), dengan tingkat korelasi 28% dan antara intellectual stimulation dan kinerja karyawan (r = 0,364; p < 0,01) yang memiliki tingkat korelasi 36,4%. Artinya, apabila tingkat kinerja karyawan meningkat, maka affective organizational commitment, continuance organizational commitment, intellectual stimulation, idealized influence (attributed), inspirational motivation, individualized consideration, dan normatif organizational commitment juga akan meningkat meskipun korelasinya relatif lemah.

Korelasi yang relatif cukup berarti diperlihatkan (Tabel 4.5) antara: komitmen organisasional dan kinerja karyawan (r = 0,432; p < 0,01) dengan tingkat korelasi 0,432 menunjukkan korelasi yang relatif cukup berarti sebesar 43,2%, antara idealized influence (behavior) dan kinerja karyawan (r = 0,445; p < 0,01), juga menunjukkan korelasi yang relatif cukup berarti (44,5%), antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan (r = 0,423; p < 0,01), nilai korelasi 0,423 ini juga menunjukkan korelasi yang relatif cukup berarti (42,3%). Artinya, komitmen organisasional, idealized influence (behavior) dan kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat korelasi yang relatif cukup berarti.

(19)

90 Universitas Kristen Maranatha

5.2Keterbatasan Penelitian

a. Pengumpulan data hanya mengandalkan kuesioner yang diisi oleh para responden, Dalam hal ini penulis hanya mengandalkan jawaban dari kuesioner saja karena penulis tidak melakukan wawancara dan tidak mengamati secara langsung bagaimana kinerja responden.

b. Objek dan subjek penelitian ini hanya di Game Master tanpa membandingkan dengan “family arcade centre” lainnya yang ada di Indonesia.

c. Konstruk penelitian yang memengaruhi kinerja karyawan hanya terdiri atas dua konstruk (kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional).

5.3Saran bagi Peneliti Mendatang

 Selain menggunakan kuesioner, penelitian mendatang dapat menggunakan wawancara atau observasi langsung kepada setiap responden atau structural perusahaan untuk setiap butir instrumen pengukuran untuk melengkapi dan memperkuat hasil penelitian.

 Penelitian mendatang dapat memasukkan beberapa konstruk penelitian lain yang berhubungan dengan kinerja karyawan, seperti stres kerja dan motivasi kerja (Andraeni, 2003). Selain itu, dapat memasukkan beberapa konstruk penelitian lain yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional, seperti self efficacy, konflik peran (Handayani, 2008) dan kepuasan kerja (Baihaqi, 2010).

(20)

91 Universitas Kristen Maranatha  Objek dan subjek penelitian dapat dilakukan lebih luas yaitu antar lintas profesi

dan industri sehingga hasil studi lebih dapat digeneralisasikan.

5.4Saran bagi Pihak Manajemen Game Master

Berdasarkan penelitian ini, maka terdapat beberapa saran yang dapat peneliti berikan kepada Pihak Manajemen Game Master. Pertama, Pihak Manajemen Game Master tentu perlu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan mengacu pada penelitian ini, ada beberapa hal yang dapat dilakukan oleh Pihak Manajemen Game Master untuk meningkatkan kinerja, antara lain (Mahmudi, 2005): meningkatkan pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, dan kepercayaan diri karyawan, memotivasi karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi Game Master, mengajak para karyawan untuk berkomitmen, memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang berkualitas, memberikan dan menjaga kepercayaan terhadap sesama anggota tim, menjaga kekompakan dan keeratan anggota tim, Pihak Manajemen Game Master juga dapat memberikan perhatian terhadap sistem kerja dan fasilitas kerja, menjaga kultur kinerja dalam lingkungan kerja, serta perlu mengadakan perubahan lingkungan eksternal dan internal yang berjangka (Andraeni, 2003).

Kedua, Pihak Manajemen Game Master perlu meningkatkan tingkat affective idealized influence (attributed), idealized influence (behavior), inspirational motivation, individualized consideration dan intellectual stimulation yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karawan meskipun korelasinya lemah. Hal ini dapat

(21)

92 Universitas Kristen Maranatha dilakukan dengan cara memberi masukan-masukan positif bagi para karyawan, memperlihatkan cara berpikir yang praktis namun efisien kepada para karyawan dan menyemangati karyawan yang mulai bosan atau berada pada titik jenuh dalam bekerja (Nugroho, 2006). Berdasarkan hasil temuan riset ini, maka Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan hal ini atau bahan meningkatkan lagi tingkat kepemimpinan transformasional karyawan dengan beberapa cara, antara lain: memberikan perasaan senang ketika karyawan berhubungan dengan Pihak Manajemen, mengajak para karyawan untuk mengedepankan kebaikan kelompok, saling membangun rasa hormat, menumbuhkan sense of power dan kepercayaan diri karyawan, berbicara tentang kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan pekerjaan serta berbagai nilai dan keyakinan yang paling penting, menjelaskan betapa pentingnya memiliki suatu rasa pencapaian yang kuat, mengartikulasikan/menjelaskan suatu visi masa depan yang menantang, menyediakan waktu untuk saling mengajar dan melatih karyawan lain, memperlakukan karyawan sebagai seorang individual yang utuh, yang memiliki berbagai kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi yang berbeda dengan orang lain, mengajak para karyawan untuk memandang dari berbagai perspektif yang berbeda ketika menyelesaikan masalah-masalah, menerapkan cara-cara baru untuk menyelesaikan masalah secara kreatif (Bass & Avolio, 1995).

(22)

93 Universitas Kristen Maranatha Ketiga, melihat pada hasil uji dimensi-dimensi komitmen organisasional yang ditemukan ialah affective, continuance dan normatif organizational commitment memengaruhi kinerja karyawan secara positif, maka Pihak Manajemen Game Master juga perlu meningkatkan komitmen organisasional para karyawan Game Master dengan cara-cara seperti: membuat lingkungan dan cara bekerja yang menyenangkan bagi karyawan sehingga mereka senang berkarier (bekerja) hingga pensiun di Game Master, melibatkan/menyatakan masalah-masalah yang dihadapi Game Master kepada karyawan sehingga karyawan dapat ikut memikirkan masalah seperti masalah mereka sendiri, meningkatkan rasa emosional karyawan terhadap Game Master, menjadikan karyawan sebagai bagian dari keluarga sehingga mereka pun akan melakukan sebaliknya, meyakinkan karyawan bahwa memilih untuk tetap bekerja dan loyal kepada Game Master merupakan keputusan yang terbaik (Meyer & Allen, 2004).

Selain itu, Van Dyne dan Graham dalam Coetzee (2005) juga menyebutkan beberapa hal yang dapat meningkatkan komitmen organisasional:

a. Personal Factors

Pihak Manajemen Game Master perlu memperhatikan faktor personal karyawan, sebab karyawan yang lebih teliti, ekstrovet, dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu, tingkat kepedulian juga penting untuk dibangun dan ditingkatkan di dalam lingkungan kerja karyawan.

(23)

94 Universitas Kristen Maranatha b. Situational Factors

Meyakinkan karyawan untuk percaya pada nilai kualitas produk Game Master, agar karyawan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas sehingga mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran untuk kesuksesan Game Master. Memastikan para karyawan memperoleh informasi yang penting, meningkatkan perasaan dan kesadaran karyawan terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap Game Master.

c. Positional Factors

Pihak Manajemen Game Master perlu mempertahankan karyawan agar mereka dapat bekerja dalam jangka waktu yang lama dan berkontribusi bagi perusahaan sebab penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut.

(24)

95 Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR PUSTAKA

Allen J, Meyer I. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 91, 1-18.

Ambarwati, S. D. A. (2003). Mengelola perubahan organisasional: Isu peran kepemimpinan transformasional dan organisasi pembelajarn dalam konteks perubahan. Jurnal Siasat Bisnis, 2(8), 155-176.

Anggraeni, Y. (2009). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Andraeni, N. N. (2003). Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT H. M. Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis yang tidak dipublikasikan, Universitas Airlangga, Surabaya.

Anikmah (2008). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Muhammadiyah, Surakarta.

Ardiansyah, M., A. (2011). Hubungan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan [On-line]. Tersedia pada http://www.asrori.com/2011/04/hubungan-kepemimpinan-terhadap-kinerja.html, akses 9 Februari 2012.

Author, A. (2008). Penilaian kinerja [On-line]. Tersedia pada http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja, akses 20 Oktober 2011.

Aynul (2008). Kepemimpinan [On-line, 14 Februari 2012] Situs http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-pemimpin.html Baihaqi, F. M. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan

kinerja dengan komitmen organisasi sebagai varabel intervening. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro, Semarang.

Bass, B. & Avolio, B. (1995). MLQ Multifactor Leadership Questionnaire. Redwood City, CA: Mind Garden.

Cashin, J., Crewe, P., Desai, J., Desrosiers, L., Pangeran, J., dangkal, G. & Slaney, S. (2000). Kepemimpinan transformasional [On-line]. Tersedia pada http://www.mun.ca/educ/ed4361/virtual_academy/campus_a/aleaders.html, akses 30 Desember 2011.

Coetzee, M. (2005). Employee commitment [On-line]. Tersedia pada

(25)

96 Universitas Kristen Maranatha Department of Culture, Media and Sports (DCMS). (2001). [On-line]. Tersedia pada

http://www.culture.gov.uk/, akses 5 Oktober 2011.

Dessler, G. (2000). Human resource management. (8th ed.). Florida Hall Internasional, Inc. Florida International University.

Dewo, K. T. (2011). Kreativitas dalam gaya kepemimpinan transformasional pada PT Pamindo Prima Utama Mandiri. Hasil riset yang tidak dipublikasikan, Universitas Gunadarma.

Djati, P. S & Khusaini, M. (2003). Kajian terhadap kepuasan kompensasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 5(1), 25-41.

Dongoran, J. (2001). Komitmen organisasi: Dua sisi sebuah koin. Dian Ekonomi, 7(1), 35-56.

Dvir, T., Eden, D., Aviv, R., Avolio. J. B., Shamir, B. (2002). Impact of transformational leadership on follower development and performance: A Field Experiment. The Academy of Management Journal, 45(4), 735-744.

Game Master (2007). About us (Game Master) [On-line]. Tersedia pada http://www.gamemaster.co.id, akses 19 Oktober 2011.

Hancott, D. E. (2005). The relationship between transformational leadership and organizational performance in the largest public companies in Canada. Disertasi doctoral yang tidak dipublikasikan, Capella University.

Handayani, W. (2008). Dampak komitmen organisasi, self efficacy terhadap konflik peran dan kinerja karyawati PT HM SAMPOERNA, Tbk. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 8(2), 69-78.

Hasan, I. (2003). Pokok-pokok materi Statistik 1 (Statistik deskriptif). Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hasibuan, M. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hou, Y. (2011). Organizational commitment and creativity: The influence of thinking

styles. Annals of Economics and Finance, 12(2), 41-431.

Hay, I. M. (2002). Transformational leadership: Characteristics and criticisms. E Journal of Organizational Learning and Leadership, 5(2), 25-43.

Irawan, P. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: STIA-LAN Press. Jogiyanto (2004). Metodologi penelitian bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Kaihatu, S. T., & Rini, A. W. (2007). Kepemimpinan transformasional dan pengaruhnya terhadap kepuasan atas kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku ekstra peran: Studi pada guru-guru SMU di kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 98(1), 49-61.

(26)

97 Universitas Kristen Maranatha Laura (2008). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan. Skripsi yang

tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Laura & Sunjoyo (2009). Pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan. Proceeding Seminar Nasional Universitas Kristen Maranatha, p. 368.

Li, C. K. & Hung, C. H. (2009). The influence of transformational leadership on workplace relationships and job performance. Social Behavior and Personality, 37(8), 1129-1142.

Mahmudi (2005). Manajemen kinerja sektor publik, MaUPP. Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.

Mangkunegara, A. A. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.

(2005). Evaluasi kineja sumber daya manusia. Bandung: PT Refika Aditama.

Mangkuprawira, Syafri dan Vitalaya, A. (2007). Manajemen mutu sumber daya manusia. Bogor: Galia Indonesia.

Mathis, R. L. & Jackson, J. H. (2006). Human resource management. Jakarta: Salemba Empat.

Meyer, J. P & Allen, J. N. (2004). TCM employee commitment survey. Hasil riset yang tidak dipublikasikan, The University of Western Ontario.

Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice. The Academy of Management Review, 7 (1), 80-88.

Muhadi (2007). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam memengaruhi kinerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro, Semarang.

Muhidin, A. S. (2010). Komitmen organisasi [On-line]. Tersedia pada sambasalim.com/manajemen/komitmen-organisasi.html, akses 5 November 2011.

Mondy, R.W. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Buku 1. Edisi 10. Jakarta: PT Erlangga.

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R.M., (1982). Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press.

Novianti, W. (2010). Pengaruh trait kepribadian dan komitmen organisasi afektif terhadap organizational citizenship behavior. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Nugroho, R. (2006). Analisis faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Tesis yang tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro, Semarang.

(27)

98 Universitas Kristen Maranatha Nurhayati, I. (2007). Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional afektif pada Rumah Sakit Sekar Kamulyan Kuningan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Panggabean, M. S. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Ghalia Indonesia.

Pareke, F. (2004). Kepemimpinan transformasional dan perilaku kerja bawahan: Sebuah Agenda Penelitian. Hasil riset yang tidak dipublikasikan. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu.

Prawirosentono, S. (1999). Kebijakan kinerja karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Saba, A. (2009). Ekonomi Kreatif dan Budaya Perusahaan [On-line]. Tersedia pada http://kem.ami.or.id/2011/09/ekonomi-kreatif-dan-budaya-perusahaan, akses 18 Desember 2011.

Sari, M. N. (2011). Pengaruh stress terhadap kinerja kerja yang dimoderasi oleh komitmen organisasional afektif di Asia Shoes Bandung. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Scooter, V. J. R. (2000). Relationship of task performance and contextual performance with turnover, job satisfaction, and affective commitment. Human resources management reviews, 10 (1), 79-95.

Sekaran, U. (2006). Research methods for business: A skill-building approach. 3rd Edition. NY: John Wiley & Sons, Inc.

Shin, S. J., & Zhou, J. (2003) Transformational Leadership, Conservation, and Creativity: Evidence from Korea. Academy of Management Journal, 46 (6), 703-714.

Subekti, H. (2008). Indikator kinerja [On-line]. Tersedia pada http://subektiheru.blogspot.com, akses 2 Desember 2011.

Subagyo, P. (2003). Statistik deskriptif. Edisi 4. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta. Sugiyono (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R & D. Bandung: PT

Alfabeta.

Suliyanto (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: PT ANDI.

Sulianti, D. (2009). Pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 11(1), 31-37.

Sunjoyo (2007). Pengaruh kecerdasan emosional terhadap potensial kepemimpinan. Proceeding Seminar Nasional Smart Membaca Zaman dalam Perspektif Manajemen: 117-128.

(28)

99 Universitas Kristen Maranatha (2008). Dampak Gaya Kepemimpinan, Manajemen Konflik, Dan Keterampilan Intuitif Terhadap Leading Change, Laporan Riset Bandung: Universitas Kristen Maranatha.

Sunjoyo & Rantika, R. (2012). Pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. Laporan riset yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Trisnaningsih, S. (2007). Independensi auditor dan komitmen organisasi sebagai mediasi pengaruh pemahaman good governance, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja auditor. Proceeding Simposium Nasional Akuntansi X Unhas Makassar 26-27 Juli 2007.

Vandenberg R & Lance C. (1992). Satisfaction and organizational commitment. Journal of Management, 18, 153-167.

Wahyudi (2008). Kinerja [On-line]. Tersedia pada

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja, akses 20 Oktober 2011.

Woerkom, M., & Reuver, R. S. M. (2009). Predicting excellent management performance in an intercultural context: a study of the influence of multicultural personality on transformational leadership and performance. The International Journal of Human Resource Management, 20(10), 2013-2029.

Wutun, R. P. (2001). Persepsi karyawan tentang perilaku kepemimpinan atasan: suatu kajian teori transformasional-transaksional. In Sjabadhyni, B. (Eds.), Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO (pp 345-375). Depok: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

(1)

94 Universitas Kristen Maranatha b. Situational Factors

c. Positional Factors

(2)

95 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Allen J, Meyer I. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 91, 1-18.

Ambarwati, S. D. A. (2003). Mengelola perubahan organisasional: Isu peran kepemimpinan transformasional dan organisasi pembelajarn dalam konteks perubahan. Jurnal Siasat Bisnis, 2(8), 155-176.

Anggraeni, Y. (2009). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Andraeni, N. N. (2003). Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT H. M. Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis yang tidak dipublikasikan, Universitas Airlangga, Surabaya.

Anikmah (2008). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Muhammadiyah, Surakarta.

Ardiansyah, M., A. (2011). Hubungan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan [On-line]. Tersedia pada

http://www.asrori.com/2011/04/hubungan-kepemimpinan-terhadap-kinerja.html, akses 9 Februari 2012.

Author, A. (2008). Penilaian kinerja [On-line]. Tersedia pada http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja, akses 20 Oktober 2011.

Aynul (2008). Kepemimpinan [On-line, 14 Februari 2012] Situs

http://kepemimpinan-fisipuh.blogspot.com/2009/03/definisi-pemimpin.html

Baihaqi, F. M. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan komitmen organisasi sebagai varabel intervening. Skripsi yang tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro, Semarang.