REMUNERASI, MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN ETOS KERJA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP) PROVINSI ACEH Fitriah
REMUNERASI, MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN ETOS KERJA DALAM
MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA LEMBAGA PENJAMINAN
MUTU PENDIDIKAN (LPMP) PROVINSI ACEH
Fitriah
(Staf Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh)
Saed Armia
(Dosen Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala) saedarmia@yahoo.com
Abstract: The performance of the employee work performance which reflects the comparison between the work with
the established standards. To achieve optimum performance it is necessary to the management of human resources
associated with the style of leadership, motivation and work ethics. However, the phenomenon of employee
performance LPMP Aceh Province in carrying out its duties and functions are still low so the quality is not achieved
optimal, given the task is not completed on time, still lack a sense of responsibility for a given task and difficult to
cooperate. Hypothesis proof is done by using the indicator value of CR and P. Because of 7 hypotheses verification
tested in this study choose a value of CR or P values that meet the requirements, then all the tested hypothesis reject Ho
and accept H1. In other words independence and intervening variables have an effect to increase the dependent
variable and the independent variable along the intervening can be enhanced by the management company Quality
Assurance Agency Aceh Provincial EducationKeywords: Remuneration, Motivation, Leadership Style, Work Ethics, Employee Performance Education Quality
Assurance Agency (LPMP) Aceh ProvinceAbstrak: Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yang mencerminkan perbandingan antara hasil kerja dengan
standar yang telah ditetapkan. Untuk mencapai kinerja yang optimal maka perlu dilakukan pengelolaan sumber manusia yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan, motivasi dan etos kerja. Akan tetapi fenomena kinerja Pegawai LPMP Provinsi Aceh dalam menjalankan tugas dan fungsinya masih rendah sehingga kualitas yang dicapai tidak optimal, tugas yang diberikan tidak diselesaikan tepat waktu,masih kurangnya rasa tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan dan sulitnya bekerjasama. Pembuktian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan indikator nilai CR dan P. Karena dari 7 hipotesis verifikatif yang diuji dalam penelitian ini memilik nilai CR atau nilai P yang memenuhi persyaratan, maka semua hipotesisi yang diuji menolak Ho dan menerima H1. Dengan kata lain variabel independence dan intervening memiliki pengaruh untuk meningkatkan variabel dependent sepanjang variabel independent dan intervening dapat ditingkatkan oleh pengelola perusahaan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh
Kata Kunci: Remunerasi, Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kinerja Pegawai Lembaga Penjaminan Mutu
Pendidikan (LPMP) Provinsi Aceh PENDAHULUANSebuah organisasi tercapai karena sumber daya manusia yang handal dan berkompeten dalam merealisasikan pegawai harus bekerja dengan baik. Etos kerja yang tinggi seyogyanya juga harus dimiliki oleh setiap pegawai karena organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari setiap pegawai, kalau tidak organisasi akan sulit berkembang dan memenangkan persaingan. Setiap organisasi yang selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.
Fenomena yang terlihat saat ini masih ada pegawai yang tidak menunjukan sikap yang menggambarkan atau memiliki etos kerja yang baik, masih rendah rasa komitmen dalam diri pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan. Thoha (2010:49) gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain untuk mencapai tujuan. Akan tetapi kadang pegawai masih sulit mengikuti gaya kepemimpinannya, sehingga adanya keterpaksaan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Bentuk gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi kinerja setiap pegawai.
Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) dalam meningkatkan kinerja organisasi, gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang menjadi perhatian organisasi. Gaya kepemimpinan diharapkan mampu memotivasi kinerja pegawai akan meningkatkan kinerja untuk mencapai sasaran, timbulnya motivasi dalam diri pegawai karena adanya suatu kebutuhan, jika kebutuhan tersebut sudah terpenuhi maka pegawai atau seseorang akan giat bekerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal.
Tujuan penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengetahui remunerasi, motivasi dan gaya kepemimpinan, etos kerjadan kinerjapegawai LPMP Provinsi Aceh.
2. Mengetahui gaya kepemimpinan dominan di LPMP Provinsi Aceh
3. Menganalisis pengaruhremunerasi,motivasi dan gaya kepemimpinan secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap etos kerja pegawai LPMP Provinsi Aceh
4. Menganalisis pengaruhremunerasi, motivasi dan gaya kepemimpinansecara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai LPMP Provinsi Aceh
5. Menganalisis pengaruh remunerasi, motivasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui Etos kerja. moral seseorang serta pandangan dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya (Khasanah, 2004:8).
Gaya kepemimpinan
Dalam menjalankan roda pemerintahan peran seorang pemimpin sangat dibutuhkan dan kepemimpinan yang efektif menjadi syarat utama. Gaya kepemimpinan sangat diperlukan didalam suatu perusahaan karena dengan adanya gaya kepemimpinan tersebut pimpinan bisa melakukan suatu inovasi dan dapat mengkoordinirkan semua fungsi perusahaan dengan baik dan benar. Oleh karena itugaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pimpinan hendaknya dapat menciptakan integrasi tinggi dan mendorong gairah kerja karyawan itu sendiri. Menurut Bass (1998 di Zlate 2007:234), kepemimpinan merupakan faktor utama dalam keberhasilan dalam sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang diharapkan.
Motivasi
Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang.Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi berasal dari k ata “movere” (latin), yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan, 2005:226). Faktor kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mendorong seseorang dalam memotivasi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab dalam meningkatkan kinerja sebuah organisasi dalam mencapai sasaran, Podsakoff et al, 1990) dalam Tsai-Shu Su, (2000).
Kerangka Model Penelitian
Untuk penelitian ini par yang digunakan adalah sebagai berikut::
REMUNERASI( X1)
Deikme 2013
Pilatus 2012 Sugeng Boedianto KINERJA MOTIVASI (X2) Anak Agung Ayu Mirah Ike K.Rachhmawati 2010 Kencanawati 2013 PEGAWAI (Z) ETOS KERJA Ike K.Rachhmawati 2010 (Y) Susilo Toto Raharjo, GAYA Durrotun Nafisah 2006, dan Lukmanul H 2011 KEPEMIMPINAN (X3)
Gambar 1: Kerangka Model Penelitian
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulan (Sugiyono, 2010:61). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai LPMP Provinsi Aceh yang berjumlah 103 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2010:61). Penelitian ini menggunakan seluruh populasi untuk diamati. Jadi metode sampel yang peneliti lakukan adalah metode sensus.
Metode Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah The Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistic AMOS 18.0 untuk pengujian hipotesis. Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik- teknik statistik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif “rumit” secara simultan (Ferdinand, 2006;181). Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian adalah karena kemampuannya untuk mengkompirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang ada secara teoritis (Ferdinand, 2006;5).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Measurement Model
Gambar 2 menunjukkan hubungan indikator dan unobserved variabel (variabel laten) dalam Measurement Model
Gambar 2: Measurement Model Dengan Loading Factor
Beberapa tabel berikut menunjukkan hubungan indikator dengan konstruksnya masing-masing. Loading factor yang digunakan untuk mengukur konstribusi masing-masing indikator bila nilainya diatas 0,6, maka dikatakan indikator itu cukup representative untuk menerangkan unobserved variabel nya. Oleh sebab itu indikator ini harus diikutsertakan pada pemerosesan data selanjutnya.
Tabel 1: Loading Factor Variabel Valid Indicator
Setelah melalui pengujian validitas, berarti semua indikator dan dimensi yang tersisa layak untuk diikutsertakan pada pengujian proses selanjutnya di Struktural Model. Tabel berikut menggambarkan loading factor masing-masing indikator setelah dilakukan proses eliminasi.
Analisis Structural Equation Modeling
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara Full Model yang dimaksudkan untuk menguji model dan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini. Pengujian model dalam
Structural Equation Model dilakukan dengan dua pengujian, yaitu uji kesesuaian model dan uji signifikansi
kausalitas melalui uji koefisien regresi. Hasil pengolahan data untuk analisis SEM terlihat pada Gambar 3 dibawah No Indikator Estimate 1 X12 <--- Renumerasi 0,592 2 X13 <--- Renumerasi 0,787 3 X14 <--- Renumerasi 0,676 4 X15 <--- Renumerasi 0,645 5 X21 <--- Motivasi 0,812 6 X22 <--- Motivasi 0,828 7 X23 <--- Motivasi 0,657 8 X25 <--- Motivasi 0,592 9 X35 <--- Gaya_Pimpinan 0,686 10 X36 <--- Gaya_Pimpinan 0,609 11 X38 <--- Gaya_Pimpinan 0,742 12 X39 <--- Gaya_Pimpinan 0,563 13 X34 <--- Gaya_Pimpinan 0,451 14 X33 <--- Gaya_Pimpinan 0,539 15 Y1 <--- EtosKerja 0,698 16 Y2 <--- EtosKerja 0,981 17 Y3 <--- EtosKerja 0,967 18 Y4 <--- EtosKerja 0,956 19 Y5 <--- EtosKerja 0,919 20 Z1 <--- Kinerja_Pegawai 0,916 21 Z2 <--- Kinerja_Pegawai 0,929 22 Z3 <--- Kinerja_Pegawai 0,798
Structural Equation Model Gambar 3: Pengujian Hipotesis
Setelah tahap – tahap pengujian dilakukan, langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis penelitian yang diajukan pada Bab II. Pengujian hipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian dengan menggunakan analisis SEM, dengan cara menganalisis nilai regresi (Regression Weights Analisis Structural Equation Modeling).
Tabel 2: Hubungan Antar Konstruks No Pengaruh Antara Beta Hipotesis
1 Renumerasi Etos Kerja 0,450 Menguji pengaruh variabel
independent Renumerasi (X1) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y)
2 Motivasi Etos Kerja 0,557 Menguji pengaruh variabel
independent Motivasi (X2) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y)
3 Gaya Pimpinan Etos Kerja 0,334 Menguji pengaruh variabel
independent Gaya Pimpinan (X3) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y)
5 Renumerasi Kinerja Pegawai 0,306 Menguji pengaruh variabel
independent Renumerasi (X1) dengan variabel dependentTabel 3: Rekapitulasi Hipotesis Hasil Pengujian Hipotesis KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1.
Dari uji deskriptif untuk 5 variabel yang diuji yaitu Remunerasi, Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja dan Kinerja Pegawai, Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh, semuanya memiliki nilai rerata diatas batas yang disyaratkan untuk dikatakan baik. Tugas manajemen Lembaga Penjaminan Mutu Provinsi Aceh untuk mepertahankan indikator dengan skor tertinggi dan memperbaiki kebijakan dengan indikator terendah untuk menjadi lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
2. Dari pengujian validitas indikator untuk melihat validitasnya dan untuk melihat seberapa fit nya model yang dibangun dalam peneluitian ini dibandingkan fakta yang ada, , dapat disimpulkan model dalam penelitian ini yang ada telah memenuhi kriteria fit, sehingga output yang keluar dari model ini telah dapat dijadikan finding atau temuan penelitian yang terkait dengan hubungan antara indikator dengan konstruk nya masing-masing.
3. Pembuktian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan indikator nilai CR dan P. Karena dari 7 hipotesis verifikatif yang diuji dalam penelitian ini memilik nilai CR atau nilai P yang memenuhi persyaratan, maka semua hipotesisi yang diuji menolak Ho dan menerima H1. Dengan kata lain variabel independence dan intervening memiliki pengaruh untuk meningkatkan variabel dependent sepanjang variabel independent dan intervening dapat ditingkatkan oleh pengelola perusahaan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan
Hi Hipotesis CR Cut off >1.96 P Value Cut off < 0,05 Keterangan
1 Menguji pengaruh variabel independent Renumerasi (X1) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y) 5,327 ***
H 1 Diterima
2 Menguji pengaruh variabel independent Motivasi (X2) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y) 5,067 ***
H 1 Diterima
3 Menguji pengaruh variabel independent Gaya Pimpinan (X3) dengan variabel intervening Etos Kerja (Y) 6,324 ***
H 1 Diterima
4 Menguji pengaruh variabel independent Renumerasi (X1) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) 6,358 *** H1 Diterima
5 Menguji pengaruh variabel independent Motivasi (X2) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) 6,304 *** H1 Diterima
6 Menguji pengaruh variabel independent Gaya Pimpinan (X3) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) 6,115 *** H1 Diterima
7 Menguji pengaruh variabel intervening Etos Kerja (Y) dengan variabel dependent Kinerja Pegawai (Z) 5,948 ***
H1 Diterima score tertinggi untuk variabel Renumerasi terdapat pada pernyataan ‘Honorarium yang saya terima sudah sesuai dengan hasil kerja’ Pada konteks kebijakan manajerial, manajemen dapat mengetahui secara konkrit bahwa kebijakan honor yang diterapkan selama ini sudah tepat, sehingga belum perlu untuk dilakukan penyesuaian atau perubahan terhadap apa yang telah dijalankan selama ini yang terkait dengan pemberian honor terhadap berbagai kegiatan yang dijalankan institusi ini. Hal yang sama dapat dilakukan juga untuk indikator tertinggi lainnya yang ada dimasing-masing variabel penelitian ini.
2. Pada pengujian struktural yang melihat hubungan antar variabel, dari semua variabel yang mempengaruhi variabel independent, yang paling besar koefisiennya adalah variabel Kinerja Pegawai. Temuan ini menjadi petunjuk bagi manajemen untuk menjalankan strategi yang tepat dalam hal peningkatan kinerja pegawai yang ada di Lembaga Penjaminan Mutu Aceh ini. Kinerja Pegawai menjadi variabel yang sangat dominan untuk dijadikan trigger bagi peningkatan Kinerja Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Aceh, dibandingkan variabel lain yang memiliki angka koefisien yang lebih rendah, walaupun tetap memiliki hubungan significant dianatara keduanya.
DAFTAR RUJUKAN
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan, dan Mudiartha Utama, I Wayan. (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Graha IImu. Anoraga, (2007), Manajemen Bisnis, Cetakan Kedua, Jakarta,Penerbit: Rineka Cipta.
- (2009), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja, Artikel Cendikiawan Bangun, Wilson. (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia 1, Penerbit Erlangga Boedianto, Sugeng (2012), Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga
Permasyaratan Klas IIA Anak Blitar, Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol 1, No.3 Desember 2012
Bappenas. 2004. Laporan Kajian Sistem Renumerasi PNS. Jakarta, Bappenas.Chen-Tsang (Simon) Tsai, Ching-Shu Su, (2011), The Impact of Motivation Through Leadership on Group Performance. Vol 13, Issue 2, May 2012.
E. Mulyasa. (2011), Manajemen Berbasis Sekolah, Bandung: Remaja Rosdakarya Ferdinand, Augusty, (2006), Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman Daniel. (2006), Kepemimpinan Berdasarkan Kecerdasan Emosi, Bandung: PT. Gramedia Pustaka Utama. Hasibuan, Malayu. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT Bumi Aksara. Ike Kusdyah Rachmawati, (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kepala Sekolah
Terhadap Etos Kerja Guru Di SMPN 48 Palembang Sumatera Selatan. Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi ASIA, Vol.4 No.2. Khasanah, (2008), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja
Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 15 Tahun 1971 Tentang Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Presiden Republik Indonesia. Kencanawati. A.A.A.M, (2013), Pengaruh Kepemimpinan, Etos Kerja, Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja organizations in Malaysia,International Journal of Business, Management and Social Sciences, Vol. 2, No.
1:24-32 Pasolong, Harbani. (2007), Teori Administrasi Publik, Bandung: Penerbit Alfabeta,.
Pilatus Deikme, (2013), Motivasi kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabpaten Mimika Provinsi Papua, Jurnal EMBA, Vol.1 No.3: 980-986. Peraruturan Pemerintah No. 88 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Rivai, Veithzal, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, Edisi Petama, Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. (2006), Perilaku Organisasi. Ahli bahasa: Handayana Pujaatmaka. Jakarta : Prenhallindo
- (2007), Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada Rahajo, Susilo Toto dan Nafisah Durrotun, (2006), Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang), Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi, Vol. 3: 69.
Sedarmayanthi. (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Sugiyono, (2010), Statistik Untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta. Sumamur, (2001). Higene Perusahaan dan Kesehatan, Jakarta: PT Toko Gunung Agung. Sinamo, (2005), Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komunikasi, Etos Kerja dan Loyalitas Kerja , (2011), Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan
Pariwisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun, Jurnal Manajemen Saydan Ghozali, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Penerbit Bumi Aksara Suranta, Sri. (2002), Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Jurnal Empirika. Vol: 15. No.2: 116-138.
Siagian Sondang S.P (2007), Kiat Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jakarta: Rineka Cipta. Sutrisno, Edy. (2010), Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Surya, Mochammad (2004), diakses 16 Oktober
2014 Thoha, Mitfah. (2010), Kepemmipinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan perilaku, Cetakan Kesembilan. Jakarta: Penerbit PT Raja Grafindo Persada
Vera dan Mahyuddin, (2005). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Wahjusumidjo. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (cetakan pertama). Jakarta:PT Raja
Grafindo Persada Wibowo. (2010), Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga, Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. Wijaya A.W. (2006), Peranan Motivasi Dalam Kepemimpinan, Jakarta: Akademika Pressindo. Yusuf. (2004), Mental Hygiene: Pengembangan Kesehatan Mental Dalam Kajian Psikologi dan Agama.
Bandung: Pustaka Bani Quraisy.
Yuosef Darwish A. (2000), Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Parawisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun. Jurnal Manajemen. Yeni Widyasuti, (2010), Pengaruh Persepsi Remunerasi Pegawai, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Percontohan Serang Provinsi