2. Tinjauan literatur - Manuscript Hutomo Aryo

  

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA

Oleh:

Hutomo Aryo w

  

09408141032

PROGRAM STUDI MANAJEMEN-JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

  

UNIVERSITAS NEGERI YOYAKARTA

2012 Abstract Adanya pengaruh komitmen berorganisasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu diadakan studi lebih lanjut untuk melihat seberapa kuat pengaruh tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komitmen kepada organisasi terhadap motivasi, dorongan untuk berubah, dukungan diri, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini berisi tidak ada yang memiliki pengaruh/ efek signifikan dengan kinerja. Hanya dorongan untuk berubah yang memiliki pengaruh/ efek signifikan dengan komitmen organisasional. Hanya dukungan diri yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan kepuasan kerja.

  1. Introduction Dengan adanya komitmen organisasional yang kuat pada seseorang maka bisa mendorong orang tersebut agar bisa berubah dalam organisasinya dan membuat organisasinya lebih baik. Dengan adanya perubahan tersebut maka bisa membuat kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Jika seorang karyawan sudah betah dan senang dengan pekerjaan yang dikerjakannya maka kinerja karyawan tersebut bisa menjadi lebih baik.

  2. Tinjauan literatur Komitmen Organisasional Cut Zurnali dalam bukunya "Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan " (2010) menyatakan bahwa perhatian umum dan tujuan kunci dari unit organisasi SDM adalah untuk mencari pengukuran yang dapat mengestimasikan secara akurat komitmen para pekerjanya dan mengembangkan program-program dan kegiatan-kegiatan yang meningkatkan komitmen pada organisasi. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kajian penelitian yang luas dalam ilmu psikologi dan manajemen adalah tentang konsep dan peranan komitmen organisasional (organizational commitment). Konstruk ini dikaitkan pada pentingnya kinerja yang dihasilkan dan perputarannya (Hom and Griffeth, 1995). Ketika konstruk komitmen organisasional banyak diperhatikan dalam literatur psikologi dan manajemen, maka hal ini juga menjadi penting dalam bidang yang menyangkut teknologi dan pengembangannya, sehingga pihak manajemen di bidang ini mulai memfokuskan perhatiannya pada konstruk komitmen organisasional ini. Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan. Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

  Motivasi adalah proses yang menjelaskanrah, dan ketekunan seorang

  

  individu untuk mencapai tujuannyaTiga elemen utama dalam definisi ini adalah

  

  Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

  kepuasan kerja

  Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

  : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels

  about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, danementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

  Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaanyang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikapkaryawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

  : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan- imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung duaanggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

  Kinerja Kinerja dalamsering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga/ instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

  Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorangdalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

  Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

  Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

  Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

  Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan olehsesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

  Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

  Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

  3. Model penelitian Dengan kuesioner yang disebarkan dibeberapa tempat dan difokuskan kekantor yang merupakan sasaran utama dari pencarian data. Proses ini memberikan 200 sample akhir.

  Mengukur Komitmen organisasional diambil dari : Mongezi Hutton Nyengane : 2007, The Relationship Between Leadership Style and Employee Commitment : An Exploration Study in Electricity Utility Of South Africa Pernyataan Motivasi, Support for change, Self-confidence for learning and development diambil dari: Mie Harder : 2008, How Do Rewards and Management Styles Influence The Motivation to Share Knowledge Pernyataan Kepuasan Kinerja diambil dari: Deidra J.Schleicher, John D.Watt, Gary J.Greguras, 2004 : Reexamining the Job Satisfaction-Performance Relationship : The Complexity og Attitudes 4. diskusi dan kesimpulan Dengan data yang diperoleh disimpulkan tidak ada yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan kinerja karyawan. Hanya dorongan untuk berubah yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan komitmen organisasional. Hanya dukungan diri yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan kepuasan kerja.

  5. Keterbatasan dan Saran untuk Penelitian Masa Depan Temuan penelitian ini tunduk pada beberapa keterbatasan. Oleh karena itu perlu penelitian lebih lanjut untuk memperbaiki, memperkuat, dan bahkan menemukan temuan baru. Data yang diterima dari kuesioner mungkin masih kurang valid sehingga tidak memenuhi apa yang diinginkan.

  Degrees of Freedom = 237 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 293.71 (P = 0.0071) Root Mean Square Residual (RMR) = 0.032 Standardized RMR = 0.066 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.87 Tabel Korelasi

  Rerat SD

  4

  5

  6

  7 a

  1

  2

  3

  8 9 10 11  Usia 31.41 5.451  Jenis Kelamin

  1.54 .500 -.031

• Pendidikan
• .013

  4.72 .687 .147

• Status
• .025 -.035

  1.10 .300 -.362

• .048 .187 -.234

   Pengalaman Kerja 5.74 3.834 .880

• Suppor to Change

  4.05 .355 -.064 -.077 .034 -.019 -.087  Self Confidence

  4.17 .382 -.091 .063 -.035 .085 -.076 -.103  Motivation

  4.33 .518 .011 -.033 .035 -.004 .003 .072 .002

• .069-.06

   Organizational 2.75 .303 -.062 -.027 -.033 -.053 -.080 .240

  1 Commitment .022 -.050

   Job Satisfaction 2.94 .286 -.066 .058 -.024 .029 -.040 -.006 .164

• .090 .098 -.02

   Performance 3.70 .467 -.104 .016 -.003 .017 -.134 .041 -.01

  6 Kesimpulan:  Tidak ada yang memiliki korelasi signifikan dengan Performance  Hanya Self Confidence yang memiliki korelasi signifikan dengan Job satisfaction  Hanya Support to change yang memiliki korelasi signifikan dengan

  Organizational Commitment Tabel Regresi

  Organizational Job Satisfaction Performance

  Commitment Step 1 Step2 Step 1 Step2 Step 1 Step2

  Usia .058 .052 -.017 -.017 -.142 -.133 JK .009 .014 -.034 -.022 .058 .050 Pen .024 .019 -.018 -.026 -.020 -.018 Status -.006 -.004 -.080 -.076 -.001 -.010 tenure -.191 -.183 -.081 -.050 .092 .093 Mot .088 -.079 .025 SoC .020 .248* .013 SC -.017 .097 .157*

  Kesimpulan:  Tidak ada yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan Performance  Hanya Support to change yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan

  Organizational Commitment  Hanya Self Confidence yang memiliki pengaruh/efek signifikan dengan Job satisfaction