Pengaturan Pengelolaan Perusahaan Untuk Kesejahteraan Tenaga Kerja
PENGATURAN PENGELOLAAN PERUSAHAAN
UNTUK KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DISERTASI
Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Program Studi Doktor (S3)
Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
Dibawah Pimpinan Pejabat Rektor Universitas Sumatera Utara
Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D Untuk Dipertahankan
Dihadapan Sidang Terbuka Senat
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
MARTONO ANGGUSTI
098101014/S3 HUKUM
PROGRAM STUDI DOKTOR (S3) ILMU HUKUM
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
PENGATURAN PENGELOLAAN PERUSAHAAN
UNTUK KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DISERTASI
Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Program Studi Doktor (S3)
Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
Dibawah Pimpinan Pejabat Rektor Universitas Sumatera Utara
Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D Untuk Dipertahankan
Dihadapan Sidang Terbuka Senat
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
MARTONO ANGGUSTI
098101014/S3 HUKUM
PROGRAM STUDI DOKTOR (S3) ILMU HUKUM
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
GOOD CORPORATE GOVERNANCE UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
Oleh :
Martono Anggusti*)
Bismar Nasution**)
Benny Tabalujan***)
Mahmul Siregar**)
Hikmahanto Juwana**)
Suhaidi**)
Tan Kamello**)
ABSTRAK
Dewasa ini tata kelola perusahaan tidak saja ditujukan untuk memaksimalkan
tercapainya kepentingan para pemegang saham atau pemilik perusahaan
(shareholder ), tetapi harus memperhatikan kepentingan seluruh stakeholder ,
baik primary stakeholder maupun secondary stakeholder. Tata kelola perusahaan
yang baik (Good Corporate Governance ) pada prinsipnya mengarahkan sistem tata
kelola perusahaan agar lebih responsive terhadap kepentingan para stakeholder,
termasuk tenaga kerja. Namun demikian pada kenyataannya, kepentingan karyawan
(tenaga kerja) sebagai salah satu primary stakeholder untuk lebih meningkat
kesejahteraannya belum mendapatkan perhatian yang lebih baik dalam sistem tata
kelola perusahaan. Kaidah-kaidah hukum positif terkait tata kelola perusahaan di
Indonesia masih didominasi oleh kepentingan para pemilik modal, sehingga sangat
sulit dipergunakan sebagai instrumen dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Sementara upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan semata-mata pada
sistem hukum ketenagkerjaan sangat terbatas jangkauannya. Idealnya hukum
perusahaan yang mengatur tata kelola perusahaan dapat dipergunakan untuk
melengkapi hukum ketenagakerjaan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Hukum tentang pengelolaan perusahaan memiliki sejumlah instrumen
peningkatan kesejahteraan karyawan yang tidak bisa dilakukan melalui peraturan
ketenagakerjaan. Sehubungan dengan hal tersebut, ada tiga pokok permasalahan
dalam disertasi ini, yakni : (1) Mengapa pengaturan pengelolaan manajemen
perusahaan harus mencakup pada upaya peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan
tenaga kerja; 2) Apakah ketentuan hukum perusahaan di Indonesia telah mendukung
pengaturan pengelolaan manajemen perusahaan ke arah peningkatan taraf hidup dan
kesejahteraan tenaga kerja; dan 3) Bagaimana hukum perusahaan yang dapat
mengarahkan pengaturan pengelolaan perusahaan pada upaya peningkatan taraf hidup
dan kesejahteraan tenaga kerja.
*
) Mahasiswa Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
) Dosen Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
***
) Dosen Program Studi Ph.D (S3) Hukum Bisnis Fakultas Hukum Universitas Melbourne, Australia.
**
Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian disertasi ini adalah
metode penelitian hukum normatif-empiris dengan pendekatan yuridis normative,
pendekatan perundang-undangan (statute approach ), pendekatan konseptual
(conceptual approach ), dan pendekatan perbandingan (comparative approach )
dengan sistem tata kelola perusahaan dalam sistem hukum perusahaan di Jerman,
Jepang, dan Australia. Data sekunder dikumpulkan dengan tehnik studi pustaka
(library research ) dan data primer sebagai data pendukung dikumpulkan dengan
tehnik wawancara mendalam (in dept interview). Analisis data sekunder dan data
primer dilakukan dengan metode analisis data kualitatif-interpretatif-abstraktif.
Tatakelola perusahaan harus diarahkan tidak saja pada pencapaian tujuan
ekonomi (laba), tetapi juga pada tujuan-tujuan sosial dan lingkungan. Paradigma
klasik yang memandang pencapaian tujuan dan fungsi sosial dan lingkungan oleh
perusahaan sebagai sesuatu yang kontraproduktif tidak sesuai dengan perkembangan
dan dinamika bisnis yang sangat kompetitif dan lingkungan masyarakat nasional dan
internasional yang cepat berubah. Konsep tata kelola perusahaan yang tidak responsif
terhadap kepentingan para pemangku kepentingan ( stakeholders) tidak dapat
diharapkan untuk mempertahankan eksistensi perusahaan dalam jangka panjang.
Maksimalisasi kesejahteraan pemilik perusahaan (shareholder ) melalui penciptaan
laba yang maksimum tanpa diseimbangkan dengan kepentingan stakeholder telah
terbukti menimbulkan berbagai permasalahan yang berpengaruh terhadap eksistensi
perusahaan dan kegagalan perekonomian secara umum. Kewajiban dasar manajemen
bukanlah untuk memaksimalkan keberhasilan keuangan perusahaan, tetapi untuk
memastikan kelangsungan hidupnya dengan menyeimbangkan tuntutan yang saling
bertentangan dari berbagai pemangku kepentingan ( stakeholder ), termasuk karyawan
perusahaan. Karyawan atau tenaga kerja merupakan salah satu primary stakeholder
yang kurang mendapatkan perhatian dalam perundang-undangan yang mengatur
tatakelola perusahaan. Rendahnya kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan dan kinerja perekonomian secara umum. Hak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak merupakan hak yang mendasar bagi karyawan. Karyawan
bukanlah faktor produksi semata-mata tetapi mitra usaha yang harus diperlakukan
secara manusiawi. Tatakelola perusahaan yang berkemanusiaan dan berkeadilan
semestinya diarahkan sedemikian rupa agar hak dasar karyawan untuk hidup layak
dapat diwujudkan. Tujuan ini tidak saja untuk kepentingan karyawan, tetapi juga
merupakan kepentingan perusahaan.
Secara konstitusional dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia telah ada jaminan atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi setiap
orang. Filosofi ekonomi nasional yang diamanahkan dalam Pasal 33 UUD 1945 yang
dilandasi oleh nilai kebersamaan dan keadilan sosial mendukung jaminan kehidupan
yang layak bagi setiap orang, tidak terkecuali karyawan perusahaan. Pancasila dan
UUD 1945 tersebut semestinya mendasari penjabaran tujuan-tujuan nasional tersebut
dalam perundang-undangan nasional. Sebagai negara hukum dan negara
kesejahteraan, semestinya hukum nasional Indonesia - tidak terkecuali hukum yang
mengatur tatakelola perusahaan-, dapat dipergunakan untuk mensejahterakan setiap
orang, termasuk komunitas karyawan perusahaan. Pada kenyataannya, hukum tentang
tatakelola perusahaan di Indonesia belum mampu meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Sistem tatakelola perusahaan di Indonesia, sejak berlakunya Kitab
Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD) sampai dengan UU No. 40 Tahun 2007
tentang Perseroan Terbatas sangat didominasi oleh kepentingan pemodal (pemegang
saham dan kreditur). Unsur trasparansi, keadilan ( fairness), dan akuntabilitas
pengelolaan perusahaan terhadap keberadaan karyawan tidak mendapatkan
pengaturan yang memadai. Sejumlah konsep tatakelola yang sangat penting untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan tidak diatur secara memadai, misalnya
pengalihan hak atas saham kepada karyawan melalui employee stock option purchase
(ESOP) merupakan kebijakan optional yang digantungkan pada kemurahan hati
pemilik saham; tidak jelasnya perlindungan karyawan dalam hal terjadinya merger,
konsolidasi aquisisi, dan kepailitan perusahaan; pemanfaatan dana CSR perusahaan
untuk kepentingan karyawan dan keluarganya bukanlah sesuatu yang mandatory
tetapi tergantung pada kemurahan hati pemegang saham; tidak jelasnya akuntabilitas
pengelolaan karyawan kepada karyawan, dan berbagai persoalan lainnya ditambah
lagi dengan permasalahan minimnya jaminan kesejahteraan dalam perangkat hukum
ketenagakerjaan.
Hukum perusahaan di Indonesia, khususnya terkait dengan sistem tatakelola
perusahaan merupakan bagian yang terintegrasi dalam sistem hukum nasional guna
dipergunakan mencapai tujuan negara Republik Indonesia untuk melindungi segenap
bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan
mencerdasakan kehidupan bangsa. Hukum perusahaan di Indonesia dengan demikian
harus dapat dipergunakan untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan
karyawan. Hukum yang mengatur sistem tatakelola perusahaan di Indonesia harus
didasarkan terutama pada nilai-nilai kemanusiaan, persatuan, kebersamaan dan
keadilan sosial dan secara operasional merujuk pada Pasal 33 UUD 1945. Sistem
tatakelola perusahaan di Indonesia harus memandang dan menjadikan karyawan
layaknya manusia beradab dengan kebutuhan hidup layak, tidak diskriminatif
terhadap karyawan dan menjadikan perusahaan sebagai instrumen yang dapat
mendistribusikan keadilan dan kesejahteraan bagi seluruh pemangku kepentingan.
Berdasarkan tatanan nilai dan kerangka operasional ekonomi nasional tersebut, maka
perlu dilakukan rekonstruksi terhadap hukum perusahaan berkaitan dengan sistem
tatakelola perusahaan, antara lain : meningkatkan derajat dan kesejahteraan karyawan
melalui peningkatan status menjadi pemilik melalui ESOP yang bersifat mandatori
yang diwakili oleh koperasi karyawan sebagai pemilik saham; mewajibkan
perusahaan untuk mengembangkan koperasi karyawan; menjadikan karyawan sebagai
kreditur preferensi yang paling diutamakan dalam hal terjadinya kepailitan
perusahaan; mengatur secara berkepastian kedudukan karyawan dalam pemanfaatan
dana CSR perusahaan sehingga tidak tergantung pada kemurahan hati pemegang
saham melalui RUPS, mewajibkan perusahaan meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan dan program peningkatan
karir yang jelas, terukur dan tranparan; mengatur mekanisme akuntabilitas
menejemen perusahaan kepada karyawan, mengatur secara berkepastian perlindungan
terhadap karyawan dalam hal terjadi merger, akuisisi, konsolidasi dan pemisahaan
(spin off) perusahaan.
Kata Kunci
: -
Tata Kelola Perusahaan Yang Baik
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Pemangku Kepentingan
Kesejahteraan karyawan
GOOD CORPORATE GOVERNANCE TO INCREASE EMPLOYEE’S
WELFARE
By :
Martono Anggusti*)
Bismar Nasution**)
Benny Tabalujan***)
Mahmul Siregar**)
Hikmahanto Juwana **)
Suhaidi**)
Tan Kamello **)
ABSTRACT
Today corporate governance is not only intended to maximize the
achievement of the interests of the shareholders or owners of the company
(shareholders), But should consider the interests of all stakeholders, both primary
stakeholders and secondary stakeholders. Good corporate governance (GCG) in
principle directs the corporate governance system to be more responsive to the
interests of stakeholders, including labor. However in reality, the interests of
employees (labor) as one of the primary stakeholders to further increase its welfare
has not gotten better attention in the system of corporate governance. Positive legal
norms related to corporate governance in Indonesia is still dominated by the interests
of the owners of capital, so it is very difficult to be used as an instrument in order to
improve the welfare of employees. While handing efforts to improve the welfare of
employees solely on the employment law system is very inadequate. Ideally the
company law governing corporate governance can be used to improve the welfare of
employees. In connection with this, there are three main issues in this dissertation,
namely: (1) Why management company regulation on the processing should include
at improving the living standards and welfare of the workforce; 2) Are the provisions
of company law in Indonesia has supported the management enterprise regulation on
the processing towards the improvement of living standards and welfare of the
workforce; and 3) How does the law firm that can direct the company management
settings on improving the living standards and welfare of the workforce.
The research method used in this dissertation research is the method of
normative-empirical legal research with normative juridical approach, approach to
law (statute approach), conceptual approach, and comparative approach with the
corporate governance system within the legal system in Germany, Japan, and
Australia. Secondary data was collected with the technique library research and
primary data as the supporting data was collected by in-depth interview techniques.
Analysis of secondary data and primary data analysis was conducted using
qualitative data-interpretative-abstractive.
*
) Students Doctoral Program (S3) of Law Faculty of Law University of North Sumatra .
) Lecturer Doctoral Program (S3) of Law Faculty of Law University of North Sumatra .
***
) Lecturer Ph.D Studies Program Business Law Faculty of Law Universitas of Melbourne, Australia.
**
Corporate Governance Companies must be directed not only to the
achievement of economic objectives (profit), but also on the social objectives and
environment. The classic paradigm that sees the achievement of objectives and social
and environmental functions by the company as being counterproductive not in
accordance with the development and dynamics of a highly competitive business and
national and international communities are rapidly changing. The concept of
corporate governance that is not responsive to the interests of stakeholders can not
be expected to maintain the existence of the company in the long term. Maximizing
the welfare of the owners of the company (shareholders) through the creation of
maximum profit without balanced against the interests of sta keholders has been
shown to cause a variety of issues that affect the company's existence and the failure
of the economy in general. Basic duty of management is not to maximize the financial
success of the company, but to ensure its survival by balancing the conflicting
demands of various stakeholders, including employees of the company. Employees or
labor is one of the primary stakeholders get less attention in the legislation governing
corporate governance. The low employee welfare effect on the company's
performance and the performance of the economy in general. The right to
employment and a decent living is a fundamental right for employees. Employees are
not merely a factor of production but that business partners must be treated
humanely. Corporate Governance company that humane and equitable should be
directed in such a way that the basic right of employees to a decent life can be
realized. This purpose not only to the interests of employees, but also the corporate
interests. Constitutionally in the Constitution of the Republic of Indonesia has in
collateral for a job and a decent living for everyone. National economic philosophy
that mandated in Article 33 UUD 1945 which is based on the value of togetherness
and social justice supports assurance a decent life for everyone, not least the
company's employees. Pancasila and the 1945 Constitution should underlie
elaboration of the national objectives in the national law. As a constitutional state
and the welfare state, properly the Indonesian national law - not an exception laws
that govern company-governance, can be used for the welfare of everyone, including
employees of the company community. In fact, the law on corporate governance in
Indonesia has not been able to improve the welfare of employees. Corporate
governance system in Indonesia, since the enactment of the Code of Commercial Law
(Commercial code) up to Act No. 40 Year 2007 on Limited Liability highly dominated
by the interests of investors (shareholders and creditors). The element of
transparency, it justice (fairness), and accountability in the management company of
the existence of the employees do not get adequate arrangements. A number of very
important concept of governance to improve the welfare of employees are not
adequately regulated, for example, the transfer of rights over shares to employees
through stock option purchase employe (ESOP) is an optional policy that depends on
the generosity of the shareholders; lack of clarity about the protection of employees
in the event of a merger, consolidation, acquisition, and bankruptcy; the utilization of
the company's CSR fund for the benefit of employees and their families is not
something that is mandatory but depends on the generosity of shareholders; unclear
management accountability of employees to employees, and various other issues
combined with the lack of welfare problems in the labor laws. Law firms in
Indonesia, particularly related to corporate governance system is an integral part of
the national legal system is used to achieve the objectives of the Republic of
Indonesia to protect the whole Indonesian nation and the homeland of Indonesia,
promote the general welfare and educating the nation. Law firms in Indonesia should
therefore be used to improve the lives and welfare of employees. Laws governing the
corporate governance system in Indonesia should be based primarily on human
values, unity, solidarity and social justice and operationally reference to Article 33 of
the 1945 Constitution corporate governance system in Indonesia should look at and
make employees like civilized human beings with the necessities of life decent, not
discriminating against employees and established the company as an instrument that
can distribute fairness and prosperity for all stakeholders. Based on order value and
the operational framework of the national economy, it is necessary to do the
reconstruction of the law firm related to the corporate governance system, among
others: increase the degree and welfare of employees through improving the status of
becoming the owner through the ESOP which is mandatory, represented by
cooperative employees as shareholders; require companies to develop cooperative
employees; make employees as the most preferred creditor preference in the event of
bankruptcy of the company; regulate certainty position of employees in company CSR
utilization of funds so as not to depend on the generosity of shareholders through the
AGM, require companies improve the knowledge and skills of employees through
education and training and career advancement programs are clear, measurable and
transparent; set up accountability mechanisms management company to employees,
set up the certainty of protection for employees in the event of a merger, acquisition,
consolidation and separation (spin-off) companies.
Keywords : - Good Corporate Governance
- Corporate Social Responsibility
- Stakeholders
- Employee welfare
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur ke hadirat Allah Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis masih
diberikan kesehatan, hikmat, kebijaksanaan dan kesempatan serta kemudahan dalam
mengerjakan penelitian ini.
Pada penulisan disertasi ini, penulis dengan ketulusan hati, mengucapkan
terima kasih sebesaar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian penulisan disertasi ini. Ucapan terima kasih disampaikan kepada :
1. Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D., sebagai Pejabat Rektor Universitas Sumatera
Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum., sebagai Dekan Fakultas Hukum
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Suhaidi, S.H., M.Hum., sebagai Ketua Program Magister (S2)
dan Doktor (S3) Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara dan
sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan dalam hal penulisan
disertasi.
4. Bapak Prof. Dr. Tan Kamello, S.H., MS., sebagai Sekretaris Program Doktor (S3)
Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen
Penguji III yang telah memperbaiki metode penelitian disertasi penulis, sekaligus
masukan mengenai filsafat Hukum.
5. Bapak Dr. Mahmul Siregar, S.H., M.Hum., sebagai Sekretaris Program Magister
(S2) Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai
Dosen Pembimbing III yang telah memberikan masukan dan ide-ide yang
sangat-sangat konstruktif dalam hal penulisan disertasi ini sampai dengan selesai.
6. Bapak Prof. Dr. Bismar Siregar, S.H., MH., sebagai Dosen Pembimbing I
Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan masukan
sejak mulai menulis, mengumpulkan buku-buku di Kinokuniya, mendampingi
konsultasi dengan Prof Benny hingga tulisan ini selesai.
7. Bapak Benny Tabalujan, Bec, LLM., Ph.D., sebagai Dosen Pembimbing II pada
saat penulis menjalani studi pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
yang telah memberikan motivasi dan dorongan kepada penulis dan mengajarkan
serta membimbing penulis untuk menulis dengan benar agar menghasilkan karya
tulis yang baik.
8. Bapak Prof. Hikmahanto Juwana, S.H., LLM., Ph.D., sebagai Dosen Penguji I
pada saat penulis menjalani studi pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera
Utara yang telah memberikan motivasi dan dorongan kepada penulis dan
mengajarkan serta membimbing penulis untuk menulis dengan benar agar
menghasilkan karya tulis yang baik.
9. Para Dosen dan Tata Usaha Program Studi Doktor Ilmu Hukum Fakultas Hukum
Universitas Sumatera Utara yang telah membantu selama penulis menjalani studi.
10. Terima kasih yang sangat besar kepada kedua orang tua saya Ayahanda
Almarhum Efendy dan Ibunda Herawati, yang selalu mendoakan, mencurahkan
segenap kasih sayangnya dan segala pengorbanannya sehingga penulis dapat
menyelesaikan disertasi ini.
11. Terima kasih penulis kepada isteri tercinta saya Mily serta anak-anakku yang
sangat kucintai, Yansen Anggusti dan Yosin Anggusti, serta menantu saya
Suriyanti dan cucuku yang lucu-lucu dan menggemaskan yang sangat
memberikan motivasi kepada penulis dan doanya sehingga dapat menyelesaikan
studi di Sekolah Pasca Sarjana Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara.
12. Tidak ketinggalan terima kasih kepada sahabat-sahabatku rekan mahasiswa,
sudah membantu selama penyelesaian disertasi, yang
tidak dapat penulis
sebutkan namanya satu-persatu. Terutama abang Agung Yuriandi, S.H., MH.,
yang telah banyak memberikan sumbangsih waktu maupun pikiran dalam
pembahasan cara penulisan yang pas dalam penyelesaian disertasi ini tanpa kenal
waktu.
Akhir kata kiranya tulisan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak
yang berkepentingan, terutama dalam penerapan serta pengembangan ilmu hukum
di Indonesia.
Medan,
Agustus 2015
Penulis,
Martono Anggusti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
i
ABSTRACT
iv
KATA PENGANTAR
vii
DAFTAR ISI
x
DAFTAR TABEL
xvi
DAFTAR BAGAN
xvii
BAB I
: PENDAHULUAN
1
A.
Latar Belakang
1
B.
Rumusan Permasalahan
27
C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
28
1.
Tujuan Penelitian
28
2.
Manfaat Penelitian
29
D. Keaslian Penelitian
30
E.
Kerangka Teori dan Konsep
33
1.
Kerangka Teori
33
2.
Kerangka Konsep
47
F.
Asumsi
51
G.
H.
BAB II
Metode Penelitian
53
1.
Spesifikasi Penelitian
53
a.
Jenis (Type), Model (Variety) Penelitian
53
b.
Karakter/Sifat Penelitian
55
c.
Pendekatan (Approach)
55
2.
Lokasi dan Sampel Penelitian
59
3.
Alat Pengumpulan Data
60
4.
Analisis Data
61
Sistematika Penulisan
63
: PERTIMBANGAN
PENTINGNYA
PENGATURAN
PENGELOLAAN
PERUSAHAAN
(CORPORATE
GOVERNANCE ) PADA UPAYA MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
A.
B.
Perkembangan Konsep Pengelolaan Perusahaan
66
66
1.
Pengelolaan Perusahaan yang Mengacu
Kepentingan Pemegang Saham (Shareholder )
Pada
66
2.
Perubahan Paradigma Pengelolaan Perusahaan Pada
Kepentingan Stakeholder
73
3.
Keunggulan Pengelolaan Perusahaan yang Mengacu
Pada Kepentingan Stakeholder
85
Perkembangan Pengelolaan Perusahaan di Indonesia
91
1.
Konsep Pengelolaan Perusahaan Dalam KUHD
Sampai Dengan Undang-Undang No. 40 Tahun 2007
tentang Perseroan Terbatas
92
a.
Tata Kelola Perusahaan Dalam KUHD
92
b.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang
No. 1 Tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas
100
c.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang
No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik
Negara
107
d.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang
No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
111
2.
3.
4.
C.
Dimensi Filosofis dan
Perusahaan di Indonesia
Hukum
Pengelolaan
120
a.
Nilai Keadilan (Fairness)
122
b.
Nilai Transparansi (Transparency)
125
c.
Nilai Akuntabilitas (Accountability)
126
d.
Nilai Tanggung Jawab (Responsibility)
127
Analisis Kasus-Kasus Pengelolaan Perusahaan yang
Bermasalah di Indonesia
136
a.
Pelanggaran Kepatuhan PT. Jamsostek (Persero)
136
b.
Diabaikannya Prinsip Responsibility oleh PT.
Multi Harapan Utama
139
c.
Prinsip Keterbukaan Informasi/Transparansi
Tidak Dijalankan Pada PT. Bank Lippo, Tbk.
140
Perbandingan Dengan Negara Jerman, Jepang, dan
Singapura
150
a.
Model Pengelolaan Perusahaan di Jerman
150
b.
Model Pengelolaan Perusahaan di Jepang
155
c.
Model Pengelolaan Perusahaan di Singapura
161
Pengelolaan Perusahaan yang Baik Dalam
Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja
Upaya
175
1.
Hubungan Pengelolaan Perusahaan yang Baik (Good
Corporate Governance ) Dengan Upaya Peningkatan
Kesejahteraan Tenaga Kerja
183
2.
Tenaga Kerja Sebagai Pemangku Kepentingan Utama
(Primary Stakeholder ) Dalam Pengelolaan Perusahaan
188
3.
Tenaga Kerja Sebagai Mitra Strategis Pemegang
Saham
191
4.
Hak Setiap Orang Mendapatkan Pekerjaan dan
Penghidupan yang Layak
193
5.
BAB III
Kesejahteraan Tenaga Kerja Mempengaruhi Stabilitas
Hukum Perusahaan
206
a.
PT. Socfin Indonesia
208
b.
PT. Karet Deli
211
c.
PT. Intan Sejati Andalan
213
d.
PT. Mahkota Andalan Sawit
215
: DUKUNGAN
HUKUM
DALAM
MENDORONG
PENGELOLAAN
PERUSAHAAN
KE
ARAH
PENINGKATAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DI INDONESIA
A.
B.
219
Masalah-Masalah yang Mempengaruhi Pengelolaan
Perusahaan Dalam Upaya Meningkatkan Kesejahteraan
Tenaga Kerja di Indonesia
219
1.
Kondisi Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
225
a.
Pengangguran dan Pendidikan Rendah
227
b.
Minimnya Perlindungan Hukum dan Rendahnya
Upah
228
c.
Penurunan Pekerja Sektor Formal
230
2.
Masalah-Masalah
di
Bidang
Hukum
yang
Mempengaruhi Pengelolaan Perusahaan Dalam Upaya
Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja di
Indonesia
231
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengelolaan
Perusahaan
Dalam
Upaya
Meningkatkan
Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
246
Masalah-Masalah Implementasi GCG di Indonesia Dalam
Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja
254
1.
Pengaturan GCG Berorientasi Pada Kepentingan
Pemegang Saham dan Investor
254
2.
Implementasi Penerapan Prinsip-Prinsip GCG di
Indonesia Masih Sangat Rendah
260
3.
Hukum di Bidang Ketenagakerjaan yang Belum
Mendukung
272
C.
BAB IV
Implementasi Hak Tenaga Kerja Dalam Pengelolaan
Perusahaan
293
1.
Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Undang-Undang No.
40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
298
2.
Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Rangka Kepailitan
Perusahaan
305
3.
Implementasi CSR Terhadap Stakeholder Internal
Perusahaan
315
4.
Implementasi Hak Berserikat Tenaga Kerja
323
: PENGATURAN
PENGELOLAAN
PERUSAHAAN
(CORPORATE GOVERNANCE ) KE ARAH UPAYA
MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
A.
332
Rekomendasi Pengaturan Pengelolaan Perusahaan di
Indonesia
332
1.
Model Pengaturan Pengelolaan Pada Perusahaan di
Indonesia
332
2.
Landasan Filosofis Model Pengelolaan Perusahaan
Indonesia
348
a.
Asas-asas Hukum Perjanjian
352
b.
Asas Tanggung Jawab Sosial & Lingkungan
(Corporate Social Responsibility – CSR)
355
c.
Asas Corporate Separate Legal Personality
359
d.
Asas Piercing the Corporate Veil
362
e.
Asas Fiduciary Duty
363
f.
Asas Fiduciary Skill & Care
368
g.
Asas Domisili
368
h.
Asas Kekeluargaan
368
3.
B.
C.
BAB V
Meningkatkan Posisi Tawar Tenaga Kerja Dalam
Sistem Pengelolaan Perusahaan di Indonesia
369
a.
Meningkatkan Nilai Kemampuan Profesional
372
b.
Berserikat dan Berkumpul
373
Pengelolaan Perusahaan yang Meningkatkan Kesejahteraan
Tenaga Kerja
374
1.
Hak Tenaga Kerja Atas Pekerjaan dan Penghidupan
yang Layak
384
2.
Peningkatan Status dari Pekerja Menjadi Pemilik
388
3.
Keterbukaan
Perusahan
401
4.
Akuntabilitas Pengelolaan Kepada Tenaga Kerja
Pengelolaan
Implementasi CSR Sebagai
Kesejahteraan Tenaga Kerja
Bagi
Semua
403
Peningkatan
409
1.
Kewajaran Penggunaan Dana CSR Untuk Mendukung
Peningkatan Kesejahteraan Tenaga Kerja
415
2.
Keterbukaan dan Akuntabilitas Penggunaan CSR
Terhadap Tenaga Kerja
420
3.
Pengawasan dan Sistem Reward dan Punishment
Dalam Penggunaan Dana CSR Bagi Kepentingan
Kesejahteraan Tenaga Kerja
422
4.
Pemilikan Saham oleh Karyawan
425
: KESIMPULAN DAN SARAN
Instrumen
Bentuk
441
A.
Kesimpulan
441
B.
Saran
447
DAFTAR PUSTAKA
453
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Penelitian Terdahulu
31
Tabel 2. Komponen-Komponen Standa Kebutuhan Hidup Layak
197
Tabel 3. Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas yang Bekerja Menurut Jumlah
Jam Kerja per Minggu, 2012 – 2014
226
Tabel 4. Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas yang Bekerja Menurut
Pendidikan Tertinggi yang Ditamatkan, 2012 – 2014
228
Tabel 5. Corporate Governance in Asia
Performance
262
(2004)
Continuing
Under
DAFTAR BAGAN
Halaman
Bagan 1. Contrasing Models of the Corporation : Input – Output Model
87
Bagan 2. Contrasing Models of the Corporation : The Stakeholder Model
88
Bagan 3. Skema Penanganan Masalah Perburuhan (Tripartit)
234
Bagan 4. Hukum Perusahaan yang Dapat Mengarahkan Perusahaan Pada
Upaya Peningkatan Taraf Hidup dan Kesejahteraan
Pekerja/Karyawan/Tenaga Kerja
436
Bagan 5. Formula Bagi Perusahaan Untuk Meningkatkan Kesejahteraan
Karyawannya Dengan Menerapkan CSR Internal
437
Bagan 6. Grafik Tercapainya Kesejahteraan Sosial dan Tujuan Bernegara
439
UNTUK KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DISERTASI
Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Program Studi Doktor (S3)
Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
Dibawah Pimpinan Pejabat Rektor Universitas Sumatera Utara
Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D Untuk Dipertahankan
Dihadapan Sidang Terbuka Senat
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
MARTONO ANGGUSTI
098101014/S3 HUKUM
PROGRAM STUDI DOKTOR (S3) ILMU HUKUM
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
PENGATURAN PENGELOLAAN PERUSAHAAN
UNTUK KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DISERTASI
Untuk Memperoleh Gelar Doktor Dalam Program Studi Doktor (S3)
Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
Dibawah Pimpinan Pejabat Rektor Universitas Sumatera Utara
Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D Untuk Dipertahankan
Dihadapan Sidang Terbuka Senat
Universitas Sumatera Utara
Oleh :
MARTONO ANGGUSTI
098101014/S3 HUKUM
PROGRAM STUDI DOKTOR (S3) ILMU HUKUM
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2015
GOOD CORPORATE GOVERNANCE UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
Oleh :
Martono Anggusti*)
Bismar Nasution**)
Benny Tabalujan***)
Mahmul Siregar**)
Hikmahanto Juwana**)
Suhaidi**)
Tan Kamello**)
ABSTRAK
Dewasa ini tata kelola perusahaan tidak saja ditujukan untuk memaksimalkan
tercapainya kepentingan para pemegang saham atau pemilik perusahaan
(shareholder ), tetapi harus memperhatikan kepentingan seluruh stakeholder ,
baik primary stakeholder maupun secondary stakeholder. Tata kelola perusahaan
yang baik (Good Corporate Governance ) pada prinsipnya mengarahkan sistem tata
kelola perusahaan agar lebih responsive terhadap kepentingan para stakeholder,
termasuk tenaga kerja. Namun demikian pada kenyataannya, kepentingan karyawan
(tenaga kerja) sebagai salah satu primary stakeholder untuk lebih meningkat
kesejahteraannya belum mendapatkan perhatian yang lebih baik dalam sistem tata
kelola perusahaan. Kaidah-kaidah hukum positif terkait tata kelola perusahaan di
Indonesia masih didominasi oleh kepentingan para pemilik modal, sehingga sangat
sulit dipergunakan sebagai instrumen dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Sementara upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan semata-mata pada
sistem hukum ketenagkerjaan sangat terbatas jangkauannya. Idealnya hukum
perusahaan yang mengatur tata kelola perusahaan dapat dipergunakan untuk
melengkapi hukum ketenagakerjaan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Hukum tentang pengelolaan perusahaan memiliki sejumlah instrumen
peningkatan kesejahteraan karyawan yang tidak bisa dilakukan melalui peraturan
ketenagakerjaan. Sehubungan dengan hal tersebut, ada tiga pokok permasalahan
dalam disertasi ini, yakni : (1) Mengapa pengaturan pengelolaan manajemen
perusahaan harus mencakup pada upaya peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan
tenaga kerja; 2) Apakah ketentuan hukum perusahaan di Indonesia telah mendukung
pengaturan pengelolaan manajemen perusahaan ke arah peningkatan taraf hidup dan
kesejahteraan tenaga kerja; dan 3) Bagaimana hukum perusahaan yang dapat
mengarahkan pengaturan pengelolaan perusahaan pada upaya peningkatan taraf hidup
dan kesejahteraan tenaga kerja.
*
) Mahasiswa Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
) Dosen Program Studi Doktor (S3) Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
***
) Dosen Program Studi Ph.D (S3) Hukum Bisnis Fakultas Hukum Universitas Melbourne, Australia.
**
Metode penelitian yang dipergunakan dalam penelitian disertasi ini adalah
metode penelitian hukum normatif-empiris dengan pendekatan yuridis normative,
pendekatan perundang-undangan (statute approach ), pendekatan konseptual
(conceptual approach ), dan pendekatan perbandingan (comparative approach )
dengan sistem tata kelola perusahaan dalam sistem hukum perusahaan di Jerman,
Jepang, dan Australia. Data sekunder dikumpulkan dengan tehnik studi pustaka
(library research ) dan data primer sebagai data pendukung dikumpulkan dengan
tehnik wawancara mendalam (in dept interview). Analisis data sekunder dan data
primer dilakukan dengan metode analisis data kualitatif-interpretatif-abstraktif.
Tatakelola perusahaan harus diarahkan tidak saja pada pencapaian tujuan
ekonomi (laba), tetapi juga pada tujuan-tujuan sosial dan lingkungan. Paradigma
klasik yang memandang pencapaian tujuan dan fungsi sosial dan lingkungan oleh
perusahaan sebagai sesuatu yang kontraproduktif tidak sesuai dengan perkembangan
dan dinamika bisnis yang sangat kompetitif dan lingkungan masyarakat nasional dan
internasional yang cepat berubah. Konsep tata kelola perusahaan yang tidak responsif
terhadap kepentingan para pemangku kepentingan ( stakeholders) tidak dapat
diharapkan untuk mempertahankan eksistensi perusahaan dalam jangka panjang.
Maksimalisasi kesejahteraan pemilik perusahaan (shareholder ) melalui penciptaan
laba yang maksimum tanpa diseimbangkan dengan kepentingan stakeholder telah
terbukti menimbulkan berbagai permasalahan yang berpengaruh terhadap eksistensi
perusahaan dan kegagalan perekonomian secara umum. Kewajiban dasar manajemen
bukanlah untuk memaksimalkan keberhasilan keuangan perusahaan, tetapi untuk
memastikan kelangsungan hidupnya dengan menyeimbangkan tuntutan yang saling
bertentangan dari berbagai pemangku kepentingan ( stakeholder ), termasuk karyawan
perusahaan. Karyawan atau tenaga kerja merupakan salah satu primary stakeholder
yang kurang mendapatkan perhatian dalam perundang-undangan yang mengatur
tatakelola perusahaan. Rendahnya kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja perusahaan dan kinerja perekonomian secara umum. Hak atas pekerjaan dan
penghidupan yang layak merupakan hak yang mendasar bagi karyawan. Karyawan
bukanlah faktor produksi semata-mata tetapi mitra usaha yang harus diperlakukan
secara manusiawi. Tatakelola perusahaan yang berkemanusiaan dan berkeadilan
semestinya diarahkan sedemikian rupa agar hak dasar karyawan untuk hidup layak
dapat diwujudkan. Tujuan ini tidak saja untuk kepentingan karyawan, tetapi juga
merupakan kepentingan perusahaan.
Secara konstitusional dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia telah ada jaminan atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi setiap
orang. Filosofi ekonomi nasional yang diamanahkan dalam Pasal 33 UUD 1945 yang
dilandasi oleh nilai kebersamaan dan keadilan sosial mendukung jaminan kehidupan
yang layak bagi setiap orang, tidak terkecuali karyawan perusahaan. Pancasila dan
UUD 1945 tersebut semestinya mendasari penjabaran tujuan-tujuan nasional tersebut
dalam perundang-undangan nasional. Sebagai negara hukum dan negara
kesejahteraan, semestinya hukum nasional Indonesia - tidak terkecuali hukum yang
mengatur tatakelola perusahaan-, dapat dipergunakan untuk mensejahterakan setiap
orang, termasuk komunitas karyawan perusahaan. Pada kenyataannya, hukum tentang
tatakelola perusahaan di Indonesia belum mampu meningkatkan kesejahteraan
karyawan. Sistem tatakelola perusahaan di Indonesia, sejak berlakunya Kitab
Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD) sampai dengan UU No. 40 Tahun 2007
tentang Perseroan Terbatas sangat didominasi oleh kepentingan pemodal (pemegang
saham dan kreditur). Unsur trasparansi, keadilan ( fairness), dan akuntabilitas
pengelolaan perusahaan terhadap keberadaan karyawan tidak mendapatkan
pengaturan yang memadai. Sejumlah konsep tatakelola yang sangat penting untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan tidak diatur secara memadai, misalnya
pengalihan hak atas saham kepada karyawan melalui employee stock option purchase
(ESOP) merupakan kebijakan optional yang digantungkan pada kemurahan hati
pemilik saham; tidak jelasnya perlindungan karyawan dalam hal terjadinya merger,
konsolidasi aquisisi, dan kepailitan perusahaan; pemanfaatan dana CSR perusahaan
untuk kepentingan karyawan dan keluarganya bukanlah sesuatu yang mandatory
tetapi tergantung pada kemurahan hati pemegang saham; tidak jelasnya akuntabilitas
pengelolaan karyawan kepada karyawan, dan berbagai persoalan lainnya ditambah
lagi dengan permasalahan minimnya jaminan kesejahteraan dalam perangkat hukum
ketenagakerjaan.
Hukum perusahaan di Indonesia, khususnya terkait dengan sistem tatakelola
perusahaan merupakan bagian yang terintegrasi dalam sistem hukum nasional guna
dipergunakan mencapai tujuan negara Republik Indonesia untuk melindungi segenap
bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan
mencerdasakan kehidupan bangsa. Hukum perusahaan di Indonesia dengan demikian
harus dapat dipergunakan untuk meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan
karyawan. Hukum yang mengatur sistem tatakelola perusahaan di Indonesia harus
didasarkan terutama pada nilai-nilai kemanusiaan, persatuan, kebersamaan dan
keadilan sosial dan secara operasional merujuk pada Pasal 33 UUD 1945. Sistem
tatakelola perusahaan di Indonesia harus memandang dan menjadikan karyawan
layaknya manusia beradab dengan kebutuhan hidup layak, tidak diskriminatif
terhadap karyawan dan menjadikan perusahaan sebagai instrumen yang dapat
mendistribusikan keadilan dan kesejahteraan bagi seluruh pemangku kepentingan.
Berdasarkan tatanan nilai dan kerangka operasional ekonomi nasional tersebut, maka
perlu dilakukan rekonstruksi terhadap hukum perusahaan berkaitan dengan sistem
tatakelola perusahaan, antara lain : meningkatkan derajat dan kesejahteraan karyawan
melalui peningkatan status menjadi pemilik melalui ESOP yang bersifat mandatori
yang diwakili oleh koperasi karyawan sebagai pemilik saham; mewajibkan
perusahaan untuk mengembangkan koperasi karyawan; menjadikan karyawan sebagai
kreditur preferensi yang paling diutamakan dalam hal terjadinya kepailitan
perusahaan; mengatur secara berkepastian kedudukan karyawan dalam pemanfaatan
dana CSR perusahaan sehingga tidak tergantung pada kemurahan hati pemegang
saham melalui RUPS, mewajibkan perusahaan meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan dan program peningkatan
karir yang jelas, terukur dan tranparan; mengatur mekanisme akuntabilitas
menejemen perusahaan kepada karyawan, mengatur secara berkepastian perlindungan
terhadap karyawan dalam hal terjadi merger, akuisisi, konsolidasi dan pemisahaan
(spin off) perusahaan.
Kata Kunci
: -
Tata Kelola Perusahaan Yang Baik
Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
Pemangku Kepentingan
Kesejahteraan karyawan
GOOD CORPORATE GOVERNANCE TO INCREASE EMPLOYEE’S
WELFARE
By :
Martono Anggusti*)
Bismar Nasution**)
Benny Tabalujan***)
Mahmul Siregar**)
Hikmahanto Juwana **)
Suhaidi**)
Tan Kamello **)
ABSTRACT
Today corporate governance is not only intended to maximize the
achievement of the interests of the shareholders or owners of the company
(shareholders), But should consider the interests of all stakeholders, both primary
stakeholders and secondary stakeholders. Good corporate governance (GCG) in
principle directs the corporate governance system to be more responsive to the
interests of stakeholders, including labor. However in reality, the interests of
employees (labor) as one of the primary stakeholders to further increase its welfare
has not gotten better attention in the system of corporate governance. Positive legal
norms related to corporate governance in Indonesia is still dominated by the interests
of the owners of capital, so it is very difficult to be used as an instrument in order to
improve the welfare of employees. While handing efforts to improve the welfare of
employees solely on the employment law system is very inadequate. Ideally the
company law governing corporate governance can be used to improve the welfare of
employees. In connection with this, there are three main issues in this dissertation,
namely: (1) Why management company regulation on the processing should include
at improving the living standards and welfare of the workforce; 2) Are the provisions
of company law in Indonesia has supported the management enterprise regulation on
the processing towards the improvement of living standards and welfare of the
workforce; and 3) How does the law firm that can direct the company management
settings on improving the living standards and welfare of the workforce.
The research method used in this dissertation research is the method of
normative-empirical legal research with normative juridical approach, approach to
law (statute approach), conceptual approach, and comparative approach with the
corporate governance system within the legal system in Germany, Japan, and
Australia. Secondary data was collected with the technique library research and
primary data as the supporting data was collected by in-depth interview techniques.
Analysis of secondary data and primary data analysis was conducted using
qualitative data-interpretative-abstractive.
*
) Students Doctoral Program (S3) of Law Faculty of Law University of North Sumatra .
) Lecturer Doctoral Program (S3) of Law Faculty of Law University of North Sumatra .
***
) Lecturer Ph.D Studies Program Business Law Faculty of Law Universitas of Melbourne, Australia.
**
Corporate Governance Companies must be directed not only to the
achievement of economic objectives (profit), but also on the social objectives and
environment. The classic paradigm that sees the achievement of objectives and social
and environmental functions by the company as being counterproductive not in
accordance with the development and dynamics of a highly competitive business and
national and international communities are rapidly changing. The concept of
corporate governance that is not responsive to the interests of stakeholders can not
be expected to maintain the existence of the company in the long term. Maximizing
the welfare of the owners of the company (shareholders) through the creation of
maximum profit without balanced against the interests of sta keholders has been
shown to cause a variety of issues that affect the company's existence and the failure
of the economy in general. Basic duty of management is not to maximize the financial
success of the company, but to ensure its survival by balancing the conflicting
demands of various stakeholders, including employees of the company. Employees or
labor is one of the primary stakeholders get less attention in the legislation governing
corporate governance. The low employee welfare effect on the company's
performance and the performance of the economy in general. The right to
employment and a decent living is a fundamental right for employees. Employees are
not merely a factor of production but that business partners must be treated
humanely. Corporate Governance company that humane and equitable should be
directed in such a way that the basic right of employees to a decent life can be
realized. This purpose not only to the interests of employees, but also the corporate
interests. Constitutionally in the Constitution of the Republic of Indonesia has in
collateral for a job and a decent living for everyone. National economic philosophy
that mandated in Article 33 UUD 1945 which is based on the value of togetherness
and social justice supports assurance a decent life for everyone, not least the
company's employees. Pancasila and the 1945 Constitution should underlie
elaboration of the national objectives in the national law. As a constitutional state
and the welfare state, properly the Indonesian national law - not an exception laws
that govern company-governance, can be used for the welfare of everyone, including
employees of the company community. In fact, the law on corporate governance in
Indonesia has not been able to improve the welfare of employees. Corporate
governance system in Indonesia, since the enactment of the Code of Commercial Law
(Commercial code) up to Act No. 40 Year 2007 on Limited Liability highly dominated
by the interests of investors (shareholders and creditors). The element of
transparency, it justice (fairness), and accountability in the management company of
the existence of the employees do not get adequate arrangements. A number of very
important concept of governance to improve the welfare of employees are not
adequately regulated, for example, the transfer of rights over shares to employees
through stock option purchase employe (ESOP) is an optional policy that depends on
the generosity of the shareholders; lack of clarity about the protection of employees
in the event of a merger, consolidation, acquisition, and bankruptcy; the utilization of
the company's CSR fund for the benefit of employees and their families is not
something that is mandatory but depends on the generosity of shareholders; unclear
management accountability of employees to employees, and various other issues
combined with the lack of welfare problems in the labor laws. Law firms in
Indonesia, particularly related to corporate governance system is an integral part of
the national legal system is used to achieve the objectives of the Republic of
Indonesia to protect the whole Indonesian nation and the homeland of Indonesia,
promote the general welfare and educating the nation. Law firms in Indonesia should
therefore be used to improve the lives and welfare of employees. Laws governing the
corporate governance system in Indonesia should be based primarily on human
values, unity, solidarity and social justice and operationally reference to Article 33 of
the 1945 Constitution corporate governance system in Indonesia should look at and
make employees like civilized human beings with the necessities of life decent, not
discriminating against employees and established the company as an instrument that
can distribute fairness and prosperity for all stakeholders. Based on order value and
the operational framework of the national economy, it is necessary to do the
reconstruction of the law firm related to the corporate governance system, among
others: increase the degree and welfare of employees through improving the status of
becoming the owner through the ESOP which is mandatory, represented by
cooperative employees as shareholders; require companies to develop cooperative
employees; make employees as the most preferred creditor preference in the event of
bankruptcy of the company; regulate certainty position of employees in company CSR
utilization of funds so as not to depend on the generosity of shareholders through the
AGM, require companies improve the knowledge and skills of employees through
education and training and career advancement programs are clear, measurable and
transparent; set up accountability mechanisms management company to employees,
set up the certainty of protection for employees in the event of a merger, acquisition,
consolidation and separation (spin-off) companies.
Keywords : - Good Corporate Governance
- Corporate Social Responsibility
- Stakeholders
- Employee welfare
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur ke hadirat Allah Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis masih
diberikan kesehatan, hikmat, kebijaksanaan dan kesempatan serta kemudahan dalam
mengerjakan penelitian ini.
Pada penulisan disertasi ini, penulis dengan ketulusan hati, mengucapkan
terima kasih sebesaar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyelesaian penulisan disertasi ini. Ucapan terima kasih disampaikan kepada :
1. Prof. Drs. Subhilhar, MA., Ph.D., sebagai Pejabat Rektor Universitas Sumatera
Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum., sebagai Dekan Fakultas Hukum
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Suhaidi, S.H., M.Hum., sebagai Ketua Program Magister (S2)
dan Doktor (S3) Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara dan
sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan dalam hal penulisan
disertasi.
4. Bapak Prof. Dr. Tan Kamello, S.H., MS., sebagai Sekretaris Program Doktor (S3)
Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Dosen
Penguji III yang telah memperbaiki metode penelitian disertasi penulis, sekaligus
masukan mengenai filsafat Hukum.
5. Bapak Dr. Mahmul Siregar, S.H., M.Hum., sebagai Sekretaris Program Magister
(S2) Ilmu Hukum Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai
Dosen Pembimbing III yang telah memberikan masukan dan ide-ide yang
sangat-sangat konstruktif dalam hal penulisan disertasi ini sampai dengan selesai.
6. Bapak Prof. Dr. Bismar Siregar, S.H., MH., sebagai Dosen Pembimbing I
Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan masukan
sejak mulai menulis, mengumpulkan buku-buku di Kinokuniya, mendampingi
konsultasi dengan Prof Benny hingga tulisan ini selesai.
7. Bapak Benny Tabalujan, Bec, LLM., Ph.D., sebagai Dosen Pembimbing II pada
saat penulis menjalani studi pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
yang telah memberikan motivasi dan dorongan kepada penulis dan mengajarkan
serta membimbing penulis untuk menulis dengan benar agar menghasilkan karya
tulis yang baik.
8. Bapak Prof. Hikmahanto Juwana, S.H., LLM., Ph.D., sebagai Dosen Penguji I
pada saat penulis menjalani studi pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera
Utara yang telah memberikan motivasi dan dorongan kepada penulis dan
mengajarkan serta membimbing penulis untuk menulis dengan benar agar
menghasilkan karya tulis yang baik.
9. Para Dosen dan Tata Usaha Program Studi Doktor Ilmu Hukum Fakultas Hukum
Universitas Sumatera Utara yang telah membantu selama penulis menjalani studi.
10. Terima kasih yang sangat besar kepada kedua orang tua saya Ayahanda
Almarhum Efendy dan Ibunda Herawati, yang selalu mendoakan, mencurahkan
segenap kasih sayangnya dan segala pengorbanannya sehingga penulis dapat
menyelesaikan disertasi ini.
11. Terima kasih penulis kepada isteri tercinta saya Mily serta anak-anakku yang
sangat kucintai, Yansen Anggusti dan Yosin Anggusti, serta menantu saya
Suriyanti dan cucuku yang lucu-lucu dan menggemaskan yang sangat
memberikan motivasi kepada penulis dan doanya sehingga dapat menyelesaikan
studi di Sekolah Pasca Sarjana Ilmu Hukum Universitas Sumatera Utara.
12. Tidak ketinggalan terima kasih kepada sahabat-sahabatku rekan mahasiswa,
sudah membantu selama penyelesaian disertasi, yang
tidak dapat penulis
sebutkan namanya satu-persatu. Terutama abang Agung Yuriandi, S.H., MH.,
yang telah banyak memberikan sumbangsih waktu maupun pikiran dalam
pembahasan cara penulisan yang pas dalam penyelesaian disertasi ini tanpa kenal
waktu.
Akhir kata kiranya tulisan ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak
yang berkepentingan, terutama dalam penerapan serta pengembangan ilmu hukum
di Indonesia.
Medan,
Agustus 2015
Penulis,
Martono Anggusti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
i
ABSTRACT
iv
KATA PENGANTAR
vii
DAFTAR ISI
x
DAFTAR TABEL
xvi
DAFTAR BAGAN
xvii
BAB I
: PENDAHULUAN
1
A.
Latar Belakang
1
B.
Rumusan Permasalahan
27
C.
Tujuan dan Manfaat Penelitian
28
1.
Tujuan Penelitian
28
2.
Manfaat Penelitian
29
D. Keaslian Penelitian
30
E.
Kerangka Teori dan Konsep
33
1.
Kerangka Teori
33
2.
Kerangka Konsep
47
F.
Asumsi
51
G.
H.
BAB II
Metode Penelitian
53
1.
Spesifikasi Penelitian
53
a.
Jenis (Type), Model (Variety) Penelitian
53
b.
Karakter/Sifat Penelitian
55
c.
Pendekatan (Approach)
55
2.
Lokasi dan Sampel Penelitian
59
3.
Alat Pengumpulan Data
60
4.
Analisis Data
61
Sistematika Penulisan
63
: PERTIMBANGAN
PENTINGNYA
PENGATURAN
PENGELOLAAN
PERUSAHAAN
(CORPORATE
GOVERNANCE ) PADA UPAYA MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
A.
B.
Perkembangan Konsep Pengelolaan Perusahaan
66
66
1.
Pengelolaan Perusahaan yang Mengacu
Kepentingan Pemegang Saham (Shareholder )
Pada
66
2.
Perubahan Paradigma Pengelolaan Perusahaan Pada
Kepentingan Stakeholder
73
3.
Keunggulan Pengelolaan Perusahaan yang Mengacu
Pada Kepentingan Stakeholder
85
Perkembangan Pengelolaan Perusahaan di Indonesia
91
1.
Konsep Pengelolaan Perusahaan Dalam KUHD
Sampai Dengan Undang-Undang No. 40 Tahun 2007
tentang Perseroan Terbatas
92
a.
Tata Kelola Perusahaan Dalam KUHD
92
b.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang
No. 1 Tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas
100
c.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang
No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik
Negara
107
d.
Tata Kelola Perusahaan Dalam Undang-Undang
No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
111
2.
3.
4.
C.
Dimensi Filosofis dan
Perusahaan di Indonesia
Hukum
Pengelolaan
120
a.
Nilai Keadilan (Fairness)
122
b.
Nilai Transparansi (Transparency)
125
c.
Nilai Akuntabilitas (Accountability)
126
d.
Nilai Tanggung Jawab (Responsibility)
127
Analisis Kasus-Kasus Pengelolaan Perusahaan yang
Bermasalah di Indonesia
136
a.
Pelanggaran Kepatuhan PT. Jamsostek (Persero)
136
b.
Diabaikannya Prinsip Responsibility oleh PT.
Multi Harapan Utama
139
c.
Prinsip Keterbukaan Informasi/Transparansi
Tidak Dijalankan Pada PT. Bank Lippo, Tbk.
140
Perbandingan Dengan Negara Jerman, Jepang, dan
Singapura
150
a.
Model Pengelolaan Perusahaan di Jerman
150
b.
Model Pengelolaan Perusahaan di Jepang
155
c.
Model Pengelolaan Perusahaan di Singapura
161
Pengelolaan Perusahaan yang Baik Dalam
Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja
Upaya
175
1.
Hubungan Pengelolaan Perusahaan yang Baik (Good
Corporate Governance ) Dengan Upaya Peningkatan
Kesejahteraan Tenaga Kerja
183
2.
Tenaga Kerja Sebagai Pemangku Kepentingan Utama
(Primary Stakeholder ) Dalam Pengelolaan Perusahaan
188
3.
Tenaga Kerja Sebagai Mitra Strategis Pemegang
Saham
191
4.
Hak Setiap Orang Mendapatkan Pekerjaan dan
Penghidupan yang Layak
193
5.
BAB III
Kesejahteraan Tenaga Kerja Mempengaruhi Stabilitas
Hukum Perusahaan
206
a.
PT. Socfin Indonesia
208
b.
PT. Karet Deli
211
c.
PT. Intan Sejati Andalan
213
d.
PT. Mahkota Andalan Sawit
215
: DUKUNGAN
HUKUM
DALAM
MENDORONG
PENGELOLAAN
PERUSAHAAN
KE
ARAH
PENINGKATAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
DI INDONESIA
A.
B.
219
Masalah-Masalah yang Mempengaruhi Pengelolaan
Perusahaan Dalam Upaya Meningkatkan Kesejahteraan
Tenaga Kerja di Indonesia
219
1.
Kondisi Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
225
a.
Pengangguran dan Pendidikan Rendah
227
b.
Minimnya Perlindungan Hukum dan Rendahnya
Upah
228
c.
Penurunan Pekerja Sektor Formal
230
2.
Masalah-Masalah
di
Bidang
Hukum
yang
Mempengaruhi Pengelolaan Perusahaan Dalam Upaya
Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja di
Indonesia
231
3.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengelolaan
Perusahaan
Dalam
Upaya
Meningkatkan
Kesejahteraan Tenaga Kerja di Indonesia
246
Masalah-Masalah Implementasi GCG di Indonesia Dalam
Upaya Meningkatkan Kesejahteraan Tenaga Kerja
254
1.
Pengaturan GCG Berorientasi Pada Kepentingan
Pemegang Saham dan Investor
254
2.
Implementasi Penerapan Prinsip-Prinsip GCG di
Indonesia Masih Sangat Rendah
260
3.
Hukum di Bidang Ketenagakerjaan yang Belum
Mendukung
272
C.
BAB IV
Implementasi Hak Tenaga Kerja Dalam Pengelolaan
Perusahaan
293
1.
Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Undang-Undang No.
40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas
298
2.
Kedudukan Tenaga Kerja Dalam Rangka Kepailitan
Perusahaan
305
3.
Implementasi CSR Terhadap Stakeholder Internal
Perusahaan
315
4.
Implementasi Hak Berserikat Tenaga Kerja
323
: PENGATURAN
PENGELOLAAN
PERUSAHAAN
(CORPORATE GOVERNANCE ) KE ARAH UPAYA
MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA
A.
332
Rekomendasi Pengaturan Pengelolaan Perusahaan di
Indonesia
332
1.
Model Pengaturan Pengelolaan Pada Perusahaan di
Indonesia
332
2.
Landasan Filosofis Model Pengelolaan Perusahaan
Indonesia
348
a.
Asas-asas Hukum Perjanjian
352
b.
Asas Tanggung Jawab Sosial & Lingkungan
(Corporate Social Responsibility – CSR)
355
c.
Asas Corporate Separate Legal Personality
359
d.
Asas Piercing the Corporate Veil
362
e.
Asas Fiduciary Duty
363
f.
Asas Fiduciary Skill & Care
368
g.
Asas Domisili
368
h.
Asas Kekeluargaan
368
3.
B.
C.
BAB V
Meningkatkan Posisi Tawar Tenaga Kerja Dalam
Sistem Pengelolaan Perusahaan di Indonesia
369
a.
Meningkatkan Nilai Kemampuan Profesional
372
b.
Berserikat dan Berkumpul
373
Pengelolaan Perusahaan yang Meningkatkan Kesejahteraan
Tenaga Kerja
374
1.
Hak Tenaga Kerja Atas Pekerjaan dan Penghidupan
yang Layak
384
2.
Peningkatan Status dari Pekerja Menjadi Pemilik
388
3.
Keterbukaan
Perusahan
401
4.
Akuntabilitas Pengelolaan Kepada Tenaga Kerja
Pengelolaan
Implementasi CSR Sebagai
Kesejahteraan Tenaga Kerja
Bagi
Semua
403
Peningkatan
409
1.
Kewajaran Penggunaan Dana CSR Untuk Mendukung
Peningkatan Kesejahteraan Tenaga Kerja
415
2.
Keterbukaan dan Akuntabilitas Penggunaan CSR
Terhadap Tenaga Kerja
420
3.
Pengawasan dan Sistem Reward dan Punishment
Dalam Penggunaan Dana CSR Bagi Kepentingan
Kesejahteraan Tenaga Kerja
422
4.
Pemilikan Saham oleh Karyawan
425
: KESIMPULAN DAN SARAN
Instrumen
Bentuk
441
A.
Kesimpulan
441
B.
Saran
447
DAFTAR PUSTAKA
453
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Penelitian Terdahulu
31
Tabel 2. Komponen-Komponen Standa Kebutuhan Hidup Layak
197
Tabel 3. Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas yang Bekerja Menurut Jumlah
Jam Kerja per Minggu, 2012 – 2014
226
Tabel 4. Penduduk Usia 15 Tahun ke Atas yang Bekerja Menurut
Pendidikan Tertinggi yang Ditamatkan, 2012 – 2014
228
Tabel 5. Corporate Governance in Asia
Performance
262
(2004)
Continuing
Under
DAFTAR BAGAN
Halaman
Bagan 1. Contrasing Models of the Corporation : Input – Output Model
87
Bagan 2. Contrasing Models of the Corporation : The Stakeholder Model
88
Bagan 3. Skema Penanganan Masalah Perburuhan (Tripartit)
234
Bagan 4. Hukum Perusahaan yang Dapat Mengarahkan Perusahaan Pada
Upaya Peningkatan Taraf Hidup dan Kesejahteraan
Pekerja/Karyawan/Tenaga Kerja
436
Bagan 5. Formula Bagi Perusahaan Untuk Meningkatkan Kesejahteraan
Karyawannya Dengan Menerapkan CSR Internal
437
Bagan 6. Grafik Tercapainya Kesejahteraan Sosial dan Tujuan Bernegara
439