IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM SISTEM PENGGAJIAN.
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
SKRIPSI
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J ATIM
SURABAYA
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Komputer
Program Studi Teknik Infor matika
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J ATIM
SURABAYA
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PEDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
Jl. Rungkut Madya Gunung Anyar Surabaya 60294 Tlp. (031) 8706369, 8783189
Fax. (031) 8706372 Website. www.upnjatim.ac.id
KETERANGAN REVISI
Kami yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa mahasiswa berikut :
Nama
:
Rizky Satya Nugraha
NPM
:
0934010021
Program Studi
:
Teknik Informatika
Telah mengerjakan REVISI SKRIPSI Ujian Lisan Gelombang II TA 2012/2013
dengan judul :
“ IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN “
Surabaya, 12 April 2013
Dosen penguji yang memeriksa revisi
1.
Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT
NIP. 0731076503
2.
}
{
}
{
}
Basuki Rahmat, S.Si, MT
NPT. 3 6907 06 0209 1
3.
{
Rinci Kembang Hapsari, S.Si, M.Kom
NPT. 3 7712 08 0168 1
Mengetahui,
Pembimbing Utama
Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom
Pembimbing Pendamping
Eva Yulia Puspaningrum, S.Kom
NPT. 3 8006 05 0205 1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
NPTY. 389071303461
LEMBAR PENGESAHAN
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
Telah disetujui mengikuti Ujian Negara Lisan
Gelombang II Tahun Akademik 2012/2013
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Pembimbing Pendamping
Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom
Eva Yulia Puspaningrum, S.Kom
NPT. 3 8006 05 0205 1
NPTY. 389071303461
Mengetahui,
Ketua Program Studi Teknik Infor matika
Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT
NIP. 0731076503
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
Telah dipertahankan dihadapkan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Teknik Infor matika Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 12 April 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
1.
1.
Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom
Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT
NPT. 3 8006 05 0205 1
NIP. 0731076506
2.
2.
Eva Yulia Puspaningrum, S.Kom
Basuki Rahmat, S.Si, MT
NPTY. 389071303461
NPT. 3 6907 06 0209 1
3.
Rinci Kembang Hapsari, S.Si, M.Kom
NPT. 3 7712 08 0168 1
Mengetahui,
Ketua Program Studi Teknik Infor matika
Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Ir. Sutiyono, MT
NPT. 19600713 198703 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas limpahan
rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang
berjudul “IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN” tepat pada waktunya. Tidak lupa shalawat
serta salam penulis haturkan pada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.
Amin. Skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Komputer di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Kemudahan dan kelancaran pelaksanaan Skripsi serta penyusunan laporan
ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu tidak
lupa penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih pada semua pihak
yang telah membantu pelaksanaan Skripsi dan penyusunan laporan ini hingga
dapat terselesaikan dengan baik, khususnya kepada :
1. Bapak Ir. Sutiyono, MT, selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri UPN
“Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT, selaku Ketua Jurusan S1 Teknik Informatika
FTI-UPN yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
melaksanakan Skripsi.
3. Bapak Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom dan Ibu Eva Yulia Puspaningrum,
S.Kom, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dan
memberikan ide-ide serta masukan bagi pengerjaan Skripsi ini.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Kedua orang tua kami, yang telah memberikan dukungan berupa moral,
material, maupun spiritual kepada penulis.
5. Seluruh dosen dan staf pengajar Program Studi S1 Teknik Informatika yang
telah memberikan ilmunya dan membantu selama duduk dibangku kuliah.
6. Kawan-kawan Program Studi S1 Teknik Informatika yang telah memberikan
doa dan motivasi hingga terselesaikannya Skripsi ini.
7. Serta semua pihak tidak dapat kami sebutkan satu persatu, namun segala
sumbangannya sangat membantu penulis.
Penulis menyadari bahwa laporan Skripsi ini jauh dari sempurna, oleh
karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
semua pihak.
Akhir kata semoga laporan Skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Surabaya, 29 Maret 2013
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
HALAMAN J UDUL
HALAMAN PENGESAHAN
SUSUNAN TIM PENGUJ I
HALAMAN BEBAS REVISI
ABSTRAK …………………………………………………………………...
i
KATA PENGANTAR ……………………………………………………….
ii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………
iv
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………...
vii
DAFTAR TABEL ……………………………………………………..…..…
viii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ……………………………………………...
1
1.1 Latar Belakang …………………………..……………………..
1
1.2 Perumusan Masalah ………………………………………….....
3
1.3 Batasan Masalah ……………………………………………......
3
1.4 Tujuan ………………………………………………………......
4
1.5 Manfaat …………………………………………………………
4
1.6 Metode Penelitian ……………………………...……………….
5
1.7 Sistematika Penulisan ………………………………………......
6
TINJAUAN PUSTAKA …………………………………….......
8
2.1 Penelitian Sebelumnya …………………………...…………….
8
2.2 Landasan Teori ……………………...……………...…………..
11
2.2.1 Pengertian Sistem …………………...…………..………..
11
2.2.2 Pengertian Gaji ………………………...……………........
12
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3 Pengertian Kompensasi (Upah) ……………...………..….
13
2.2.4 Sistem Reward Berdasarkan Metode Performance
Related Pay …………………………………………........
16
2.2.5 Mengenal Metode Contribution Related Pay ………….....
18
2.2.6 Pengertian Performansi …………………...……...……….
22
2.2.7 Pengertian Kompetensi ……….………………………..…
23
2.2.8 Pengertian Flowchart ……..…………..……...…..………
27
2.2.9 Mengenal Microsoft Visio 2010 ………………..….......…
27
2.2.10 Mengenal Adobe Dreamweaver CS5 ……………...…......
29
2.2.11 Pengertian Web Server ……………………...……………
30
2.2.12 Mengenal XAMPP ……….……..………...…………........
30
2.2.13 Pengertian MySQL ……...………...……..……………..…
33
2.2.14 Pengertian PHP Hypertext Preprocessor (PHP) ………...
33
2.2.15 Pengertian Hypertext MarkUp Languange (HTML) …..…
34
2.2.16 Pengertian Cascading Style Sheet (CSS) …………………
35
2.2.17 Pengertian PHPMyAdmin ………………...……………...
35
METODOLOGI PENELITIAN ………………………………..
36
3.1
Perancangan Alur Metodologi Penelitian ………….………..….
36
3.2
Perancangan Metode Perhitungan Contribution Related Pay ….
38
HASIL DAN PEMBAHASAN …....……………………….…..
41
4.1
Contoh Studi Kasus …………..…………………………...........
41
4.2
Implementasi dan Uji Coba Sistem …...……………………..…
43
4.3.1 Menu Modul HRD ……………………...………………..
43
4.3.2 Menu Modul Karyawan ………………………………….
56
BAB III
BAB IV
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ………………………….……..
58
5.1
Kesimpulan ……………………………………………………..
58
5.2
Saran …………………………………………………………....
58
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………......
60
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM
SISTEM PENGGAJ IAN
DOSEN PEMBIMBING I
DOSEN PEMBIMBING II
PENYUSUN
: BUDI NUGROHO, S.Kom, M.Kom
: EVA YULIA PUSPANINGRUM, S.Kom
: RIZKY SATYA NUGRAHA
ABSTRAK
Sistem penggajian yang berlaku saat ini umumnya berdasarkan pada
standar UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah, yang mana proses
perhitungan penggajiannya lebih didasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja)
untuk menentukan kenaikan gaji karyawannya, menjadi tolak ukur penulis untuk
memperbaiki sistem penggajian tersebut dengan menggunakan implementasi dari
metode Contribution Related Pay yang sistem penilaiannya berdasarkan Job
Performance dan Kemampuan Pribadi masing-masing karyawannya.
Proses awal yang perlu dilakukan adalah penyusunan penilaian Job
Performance yang berisi tentang deskripsi tugas dan bidang tugas pokok pekerja.
Proses selanjutnya adalah penyusunan Kompetensi Perilaku/Kemampuan Pribadi
yang berisi tentang soft competence atau soft skill. Rancangan sistem
penggajiannya, melihat dari nilai keseluruhan yang diperoleh oleh masing-masing
karyawan dengan menggunakan metode Contribution Related Pay.
Setelah melakukan pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang
diperoleh karyawan maka akan didapat besarnya Tunjangan Kinerja Individu
(TKI) masing-masing. Dengan proses penghitungan penggajian karyawan melalui
sistem, diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji karyawan.
Keyword : Sistem Penggajian, Contribution Related Pay, Job Performance,
Kemampuan Pribadi
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Kecenderungan persaingan bisnis yang kompetitif di masa depan menuntut
suatu perusahaan untuk melakukan inovasi terutama di bidang manajemen SDM
(Sumber Daya Manusia). Perencanaan dan usaha pemenuhan kebutuhan Sumber
Daya Manusia, yang dilakukan dalam seleksi, bila dikelola secara profesional
akan sangat menentukan mutu dan kesuksesan perusahaan. Dengan kata lain
seleksi yang efektif akan memperoleh sumber daya yang baik untuk jangka waktu
yang lebih panjang. Suatu penggajian merupakan fungsi penting yang menjadi
tanggung jawab suatu perusahaan terutama tanggung jawab manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM). Fungsi utamanya adalah memberikan kompensasi untuk
karyawan berupa gaji sebagai ganti kontribusi mereka terhadap perusahaan.
Pada penelitian sebelumnya, sistem penggajian di PT. Badak NGL sudah
menggunakan metode contribution related pay. Dengan metode tersebut proses
penilaian kinerja dapat meningkatkan performa dan memecahkan permasalahan
dalam organisasi, sehingga akan memberi dampak positif bagi performa
perusahaan secara keseluruhan. Penilaian kinerja untuk proses penggajian tersebut
berlaku juga pada perusahaan XYZ. Sistem perhitungan penggajian karyawan
lebih didasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja) untuk menentukan
kenaikan gaji karyawannya. Hal ini apabila terus diterapkan maka akan dapat
menyebabkan penurunan pada kualitas kerja sehingga berdampak buruk pada
pertumbuhan dan perkembangan pada perusahaan. (Ibrahim, 2010).
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Menyadari akan pentingnya kinerja SDM untuk performa perusahaan
secara keseluruhan pada PT XYZ, maka dibuatlah Tugas Akhir dengan judul
“IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM
SISTEM PENGGAJ IAN”. Dimana dalam sistem tersebut, akan diterapkan
penilaian berdasarkan faktor penilaian pada kriteria hasil kerja yang telah dicapai
(Job Performance) dan faktor penilaian berdasarkan Kemampuan Pribadi atau
Kompetensi Perilaku pada masing-masing karyawan dengan menggunakan
metode Contribution Related Pay.
Proses awal yang perlu dilakukan adalah penyusunan penilaian Job
Performance yang berisi tentang deskripsi tugas dan bidang tugas pokok pekerja
yang dinilai. Deskripsi tugas dan bidang tugas pokok tersebut diperoleh dari
proses analisa jabatan yang kemudian dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Proses
selanjutnya adalah penyusunan Kompetensi Perilaku/Kemampuan Pribadi yang
berisi tentang soft competence atau soft skill yang menjadi faktor penilaian,
dimana faktor yang dinilai adalah sama untuk masing-masing pekerja di
departemen atau divisi manapun.
Dengan menggunakan metode point system dari Job Performance dan
Kemampuan Pribadi diperoleh beberapa faktor yang berpengaruh dalam penilaian
dengan bobot nilai yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat kesulitannya masingmasing. Format penilaiannya adalah pada kelompok Job Performance (JP)
berbobot 60 % dan Kemampuan Pribadi (KP) dengan bobot 40 %. Penilaian
terhadap Job Performance (minimal 4 dan maksimal 6 tugas utama) dan
Kemampuan Pribadi (8 faktor penilaian), menggunakan kode angka bilangan
bulat antara 5 sampai dengan 9.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Rancangan sistem penggajiannya, melihat dari nilai keseluruhan yang
diperoleh
oleh
masing-masing
karyawan
dengan
menggunakan
metode
Contribution Related Pay. Setelah melakukan pertimbangan dari range nilai
keseluruhan yang diperoleh karyawan maka akan didapat besarnya Tunjangan
Kinerja Individu (TKI) masing-masing. Dengan proses penghitungan penggajian
karyawan melalui sistem ini, diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji
karyawan.
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka
permasalahan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
1.
Bagaimana cara menyelesaikan permasalahan penggajian yang masih
berdasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja) ?
2.
Bagaimana cara mengimplementasikan metode Contribution Related Pay
dengan menggunakan bahasa pemrograman PHP ?
1.3
Batasan Masalah
Adapun batasan-batasan masalah yang dibuat agar dalam pengerjaan
Tugas Akhir ini dapat berjalan degan baik dan supaya tidak terjadi pelebaran
permasalahan adalah sebagai berikut :
1.
Studi kasus pada PT. XYZ yang mengacu pada perusahaan sesuai dengan
referensi yang ada.
2.
Perhitungan dalam sistem penggajian di PT. XYZ ini menggunakan
metode Contribution Related Pay.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
3.
Pembobotan nilai indeks kinerja pegawai tergantung pada peraturan
masing-masing perusahaan, dalam kasus ini mencakup peraturan pada PT.
XYZ
4.
Aplikasi desain sistem informasi penggajian ini berbasis web dengan
menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL sebagai databasenya.
1.4
Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam Tugas Akhir ini adalah untuk
mengimplementasikan metode Contribution Related Pay dalam sistem penggajian
karyawan berbasis web di PT. XYZ.
1.5
Manfaat
Manfaat dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk menyesuaikan proses
penggajian berdasarkan Job Performace dan Kemampuan Pribadi masing-masing
karyawan. Dengan manajemen yang terkomputerisasi ini, pengelolaan data
penggajian akan lebih terstruktur, sehingga mengurangi human error. Data yang
dimasukkan ke dalam sistem akan masuk ke dalam database sesuai dengan form
yang sudah di atur. Dari data-data karyawan yang telah tersimpan akhirnya
pelayanan pun dapat berjalan lebih cepat mengingat semua data terdapat dalam
database sehingga pencariannya pun jauh lebih cepat.
Manfaat bagi perusahaan yaitu memiliki sebuah sistem yang dapat
menunjang kinerja pemilik perusahaan dalam proses rekapitulasi absensi dan
penggajian karyawan serta dapat membantu meningkatkan motivasi kerja para
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
karyawannya. Dengan proses penghitungan penggajian karyawan melalui sistem,
diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji karyawan berdasarkan
pertimbangan dari range nilai keseluruhan masing-masing karyawan.
1.6
Metode Penelitian
Dibawah ini beberapa metode dan teknik yang dipergunakan dalam
pengumpulan dan pengolahan data Tugas Akhir ini antara lain :
1.
Studi Literatur
Pada tahap ini dilakukan pengumpulan informasi-informasi yang
diperlukan untuk merancang pembuatan sistem, seperti mempelajari dan
membaca buku diktat, jurnal, referensi, buletin perpustakaan sebagai
acuan yang berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas.
2.
Perancangan dan Pembuatan Sistem
Pada tahap ini dilakukan analisis awal tentang sistem yang akan dibuat
untuk menentukan langkah selanjutnya. Setelah sistem dirancang maka
tahap berikutnya adalah pembuatan sistem yang benar, agar sesuai dengan
rancangan. Pada tahap ini juga dilakukan perancangan struktur data,
algoritma dan diagram alur yang akan digunakan untuk implementasi
dalam perangkat lunak yang akan dibuat. Kemudian dilakukan
pengimplementasian struktur data dan algoritma yang telah dirancang ke
dalam bahasa pemrograman.
3.
Pengujian dan Evaluasi Perangkat Lunak
Pada tahap ini dilakukan pengujian pada perangkat lunak yang telah
dibuat, pengevaluasian hasil yang diperoleh serta perbaikan program
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
(revisi), jika hasil belum sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Apabila
tahap ini selesai maka sistem sudah dapat diaplikasikan.
4.
Pembuatan Laporan Tugas Akhir
Pada tahap ini dilakukan pendokumentasian dari semua tahap agar dicatat
dan dipelajari untuk pengembangan lebih lanjut. Memaparkan dasar-dasar
teori dan metode yang terlibat di dalamnya, diantaranya desain perangkat
lunak dan implementasinya, hasil pengujian sistem termasuk juga
perbaikan.
1.7
Sistematika Penulisan
Pada penyusunan Tugas Akhir, sistematika penulisan diatur dan disusun
dalam 5 (lima) bab, dan tiap-tiap bab terdiri dari sub-sub bab. Untuk memberikan
gambaran yang lebih jelas, maka diuraikan secara singkat mengenai materi dari
bab-bab dalam penulisan Tugas Akhir ini sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan pembuatan Tugas Akhir ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang penelitian terdahulu/tinjauan umum, serta
menjelaskan mengenai landasan teori-teori pendukung pembuatan
Tugas Akhir ini.
BAB III
METODE PENELITIAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Pada bab ini diuraikan mengenai analisis dan perancangan sistem
dalam pembuatan Tugas Akhir Implementasi Metode Contribution
Related Pay dalam Sistem Penggajian.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini membahas tentang kerja dari sistem secara keseluruhan
yang meliputi kebutuhan sistem implementasi basis data, dan
implementasi tampilan-tampilan antarmuka. Selain itu, pada bab ini
diuraikan juga mengenai penjelasan lingkungan pengujian sistem,
pelaksanaan pengujian dan evaluasi dari hasil pengujian yang telah
dilakukan untuk kelayakan pemakaian sistem.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran dari penulis untuk
pengembangan sistem lebih lanjut dalam upaya memperbaiki
kelemahan pada sistem.
DAFTAR PUSTAKA
Pada bab ini akan dipaparkan tentang sumber-sumber literatur yang
digunakan dalam pembuatan laporan Tugas Akhir ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab II ini menjelaskan tentang sejumlah teori dasar yang berisikan
uraian sistematis dari teori yang ada pada literatur maupun tinjauan pustaka yang
mendasari pemecahan masalah dan mendukung secara teknis pengerjaan
perancangan sistem penggajian dengan metode Contribution Related Pay.
2.1
Penelitian Sebelumnya
Dalam paper karangan Octarez, Naning, dan Patdono (2010), dengan
judul Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi dan
Prestasi Kerja di PT. Badak NGL Bontang menjelaskan bahwa “Sistem penilaian
kinerja yang dimiliki PT. Badak NGL pada saat itu masih berupa Laporan Hasil
Penilaian Kerja (LPHK) yang berdasar pada Kemampuan Pribadi atau kompetensi
perilaku dan Job Performance atau prestasi kerja. Model penilaian tersebut sesuai
dengan mixed model yang dikemukakan Spencer (1993). Dalam mixed model
keseimbangan bobot antara pencapaian kerja dan kompetensi dapat berkisar antara
50%-90% untuk pencapaian kerja dan 10%-50% untuk kompetensi. Akan tetapi,
Laporan Hasil Penilaian Kerja (LPHK) PT. Badak NGL memiliki beberapa
kelemahan yaitu pada faktor penilai yakni belum standarnya pemberian nilai dari
single rater (penilai), tidak adanya indikator dalam penilaian, penilaian yang
bersifat kualitatif, dan periode pelaksanaan penilaian kerja dari LPHK hanya satu
kali dalam satu tahun. Padahal seharusnya pengukuran atau penilaian terhadap
kinerja dari pekerja tidak hanya dipandang pada satu perspektif output dari kinerja
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
yang bersifat kuantitatif, melainkan perlu menggunakan perspektif bagaimana
kinerja
tersebut.
Dengan
adanya
perspektif
berbeda
tersebut
dapat
merepresentasikan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pekerja pada periode
sebelum pengukuran serta bagaimana proses para pekerja tersebut memperoleh
hasil yang dapat memprediksi performansi pekerja untuk pekerjaan saat ini atau di
masa mendatang. Oleh karena itu, untuk mengatasi kelemahan-kelemahan
tersebut penulis berusaha memodifikasi sistem penilaian yang telah ada agar
sesuai dengan visi, misi serta tujuan PT. Badak NGL. Dalam proses
pemodifikasian tersebut terdapat tahap pengolahan data, yang mana tahap tersebut
terdiri dari beberapa proses yaitu penyusunan Kompetensi Perilaku/kemampuan
pribadi, penyusunan penilaian Job Performance, penentuan target level
kompetensi, penentuan indikator, validasi, pembobotan dengan AHP, penyusunan
golongan sistem insentif, penyusunan rekomendasi training yang dibutuhkan
pekerja dari hasil pengukuran kinerja, penyusunan user interface penilaian
kinerja, dan penyusunan metode dan alur pelaksanaan sistem penilaian kinerja”.
Untuk pengembangan lebih lanjut, sebaiknya faktor hard competence juga
dipertimbangkan dalam penilaian kinerja sebagai bentuk penilaian spesifik
terhadap job description dari setiap pekerja. Sebaiknya, juga periode pelaksanaan
dilakukan tiga kali dalam setahun (dua kali penilaian progress Job Performance
dan satu kali penilaian final Job Performance dan Kemampuan Pribadi), karena
jika periode pelaksaan terlalu minim secara tidak langsung akan berpengaruh pada
perkembangan performa kerja karena semakin panjang rentang waktu penilaian
maka periode evaluasi akan panjang juga. Selain itu, sebaiknya menggunakan
metode penilaian 360 derajat dengan jumlah penilai 5 (lima) orang yang terdiri
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
dari 2 (dua) orang atasan, 2 (dua) orang rekan sejawat, dan 1 (satu) orang
bawahan, serta perlu diadakanya perbaikan secara berkala/periodik terhadap
sistem, didukung dengan komitmen seluruh pihak manajemen guna meningkatkan
strategis perusahaan. Dibawah ini form dari butir-butir penilaian Job Performance
dan Kemampuan Pribadi di PT. Badak NGL.
Gambar 2.1 Form Butir-Butir Job Performance PT. Badak NGL Bontang
(Ibrahim et al., 2010)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Gambar 2.2 Form Butir-Butir Kemampuan Pribadi PT. Badak NGL Bontang
(Ibrahim et al., 2010)
2.2
Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Sistem
Sistem adalah sekumpulan dari elemen-elemen yang saling
berhubungan (interrelated) serta melengkapi untuk mencapai suatu tujuan
tertentu (common purpose).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Sistem adalah sekelompok komponen yang saling berhubungan,
bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama dengan menerima input
serta menghasilkan output dalam proses transformasi yang teratur.
(O’Brien, 2005:29).
2.2.2 Pengertian Gaji
Gaji merupakan unsur biaya yang sangat penting dalam
pengeluaran biaya -biaya, bukan hanya jumlah yang dikeluarkan cukup
besar melainkan gaji sangat mudah diselewengkan sehingga masalah gaji
selalu mendapat perhatian manajer. Pembayaran gaji yang pada umumnya
merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai jenjang manajer. Sedangkan, upah umumnya
merupakan pembayaran jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana
(buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan
upah dibayarkan berdasarkan hasil kerja atau jumlah satuan produk yang
dihasilkan karyawan.
Menurut H. S.P. Malayu Hasibuan (2000:17), gaji adalah balas
jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja
tersebut tidak masuk kerja.
Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa gaji
adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pihak karyawan
yang telah memberikan jasanya kepada perusahaan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.3 Pengertian Kompensasi (Upah)
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting
dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian
banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi
bahwa ‘kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi’.
Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan
berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana
meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive.
Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal, misalnya low employee
motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible
behaviour, dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari
sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan
bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi.
Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara
orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan
melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Yang secara umum
berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya,
mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan.
Dimana di dalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan,
pertumbuhan dan perkembangan.
Menurut J. Long (1998:8), dalam bukunya Compensation in
Canada mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari
sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi (monetary),
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual
dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem
kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan sistem reward
yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan, reward sendiri adalah semua
hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan
individual.
Adapun 2 jenis reward tersebut adalah sebagai berikut :
a.
Ekstrinsik Reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic
needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan kebutuhan
sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor
yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job
content), misalnya: upah (pay), pengawasan (supervisor behavior),
co workers dan keadaan kerja (general working condition).
b.
Intrinsik Reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
tingkatannya (higher level needs), misalnya untuk kebanggaan (self
esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan
perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh
(merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren)
dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau
interest
suatu
pekerjaan
yang
diberikan,
tingkatan
keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan
otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi
makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih
dahulu ketetapan strategi reward dijalankan, dimana merupakan rencana
untuk penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh
organisasi kepada anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi
tersebut lebih maju. Strategi reward dapat pula dipahami sebagai blue
print dalam membuat sistem reward yang akan ditetapkan.
Sedangkan, strategi kompensasi adalah bagian dari strategi reward
yang merupakan rencana dalam melaksanakan sistem kompensasi, dimana
dalam pelaksanaannya memiliki 2 aspek kunci yaitu :
a.
Aspek pertama, yaitu gabungan dari komponen-komponen
kompensasi perusahaan.
b.
Aspek kedua, yaitu jumlah keseluruhan kompensasi yang
disediakan untuk individu atau kelompok.
Sementara itu dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri
mempunyai 3 komponen pokok, yaitu :
a.
Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar
(fondasi) bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya
berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau
per tahun.
b.
Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan
monetary rewards dengan basis ukuran / merupakan upah yang
didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c.
Upah tidak langsung (indirect pay), dikenal sebagai employee
benefit “keuntungan bagi karyawan”, terdiri dari barang-barang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan
sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan
pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan
kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan
dan pension (retirement income).
2.2.4 Sistem Reward Berdasar kan Metode Performance Related Pay
Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah
untuk menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia (SDM),
karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi
tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan.
Dalam konteks MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia),
manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward dan
insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang
biasa disebut reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah
reward instrinsik (non finansial) yang merupakan pemuas kebutuhan
psikologis karyawan, seperti pekerjaan yang menantang, prestasi,
pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian
kesempatan dalam proses pengambilan keputusan.
Metode Performance Related Pay adalah metode penilaian
berdasarkan prestasi, metode ini tidak hanya mempertimbangkan hasilhasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan. Prestasi
individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job
description. Namun untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai
syarat agar sistem reward berdasarkan prestasi dapat berjalan efektif,
antara lain :
a.
Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi
individu dengan sasaran organisasi.
b.
Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan
yang signifikan dalam gaji pokok karyawan.
c.
Pengukuran prestasi harus handal dan valid, serta harus
menghubungkan proses penilaian dengan gaji.
d.
Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat
pelaksanaan penilaian.
e.
Budaya organisasi harus mendukung.
f.
Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka.
Adapun beberapa keunggulan dari dipergunakannya sistem ini
antara lain :
a.
Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada.
b.
Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward
yang berjalan baik, maka prestasi cukup memotivasi usaha, dan
uang akan dapat dihemat jika organisasi menargetkan reward
untuk mereka yang berprestasi.
c.
Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk
tidak mendapat tempat di dalam organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
d.
Karyawan
menerima
umpan
balik
yang
bermanfaat
atas
prestasinya.
Sedangkan, beberapa kelemahannya adalah sebagai berikut :
a.
Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak
kerja sama dan kerja tim.
b.
Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman.
Hal ini tidak menguntungkan, karena seharusnya organisasi
melakukan
upaya
untuk
memotivasi
kelompok
agar
mengembangkan prestasi mereka.
c.
Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang
dilakukan secara tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak
objektif, dll.
d.
Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan,
dengan maksud mengisolasi individu, dan hal ini akhirnya dapat
mempengaruhi kerja tim.
2.2.5 Mengenal Metode Contribution Related Pay
Metode Contribution Related Pay memberikan dasar untuk
membuat keputusan gaji yang berhubungan dengan penilaian dari faktor
Job Performance atau prestasi kerja dan faktor Kemampuan Pribadi atau
kompetensi perilaku tiap karyawan. Metode Contribution Related Pay ini
berfokus pada apa yang karyawan lakukan sesuai dengan keahlian dan
upaya karyawan untuk pencapaian tujuan dari perusahaan maupun tim.
Format penilaiannya adalah pada kelompok Job Performance (JP)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
berbobot 60 % dan Kemampuan Pribadi (KP) dengan bobot 40 %.
Penilaian terhadap Job Performance (minimal 4 dan maksimal 6 tugas
utama) dan Kemampuan Pribadi (8 faktor penilaian valid), menggunakan
kode angka bilangan bulat antara 5 sampai dengan 9. Tidak ada
standarisasi pemberian nilai 5 sampai dengan 9, karena penilaian bisa
bersifat
subyektif
maupun
obyektif.
Berikut
ini
adalah
rumus
perhitungannya :
a)
Nilai Job Performance = (total nilai butir-butir Job Performance :
jumlah tugas) x 6
b)
Nilai Kemampuan Pribadi = (total nilai butir-butir Kemampuan
Pribadi : 8) x 4
c)
Nilai Keseluruhan = nilai Job Performance + nilai Kemampuan
Pribadi
Penentuan Tunjangan Kinerja Individu (TKI) masing-masing
karyawan diperoleh dari pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang
diperoleh karyawan. Nilai keseluruhan tersebut kemudian digolongkan
pada klasifikasi distribusi TKI. Dimana Golongan Tunjangan 1 adalah
golongan yang menerima kuantitas TKI terbesar, dan Golongan Tunjangan
3 adalah golongan yang menerima kuantitas TKI paling rendah.
Golongan Kategori 1 memiliki range nilai 81 – 100. Golongan
Kategori 2 memiliki range nilai 66 - 80. Sedangkan, Golongan Kategori 3
memiliki range nilai 51 – 65, dan Golongan Kategori 4 memiliki range
nilai 0 – 50.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Tabel 2.1 Kategori Golongan
Pengukuran atau penilaian terhadap kinerja dari pekerja tidak
hanya dipandang pada satu perspektif output dari kinerja yang bersifat
kuantitatif, melainkan perlu menggunakan perspektif bagaimana kinerja
tersebut.
Dengan
adanya
perspektif
berbeda
tersebut
dapat
merepresentasikan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pekerja pada
periode sebelum pengukuran serta bagaimana proses para pekerja tersebut
memperoleh hasil yang dapat memprediksi performansi pekerja untuk
pekerjaan saat ini atau di masa mendatang.
Integrasi antara penilaian hasil kerja dan model kompetensi akan
memperoleh informasi pencapaian tujuan dan tingkat penyelesaian tugas
dan tanggung jawab setiap fungsi dan posisi sehingga intangible assets
dapat
dipertahankan
dan
diharapkan
untuk
berkembang.
Sistem
pengukuran kinerja diharapkan akan memberikan hasil pengukuran yang
lebih detail dan kuantitatif dengan peningkatan objektivitas. Hal tersebut
akan membantu dalam pengembangan sistem pemberian insentif serta
rekomendasi training atau pengembangan lainnya.
Berdasarkan penjelasan diatas maka metode Contribution Related
Pay ini merupakan proses holistik yang memperhitungkan semua aspek
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
kinerja seseorang dimana performansi berarti baik pada hasil dan perilaku.
Pada metode ini memperhitungkan baik kesuksesan di masa lalu dan
potensi di masa depan.
Gambar 2.3 Paying For Contribution Models (Armstrong, 1999)
Ada beberapa dasar untuk memutuskan pemberian penghargaan
dari kontribusi seseorang :
1.
Matrix Formula
Penghargaan diatur oleh penilaian kinerja dan kompetensi.
2.
Memisahkan konsolidasi peningkatan dan bonus.
Output adalah satu-satunya faktor yang mengatur bonus uang tunai,
tetapi kompetensi adalah komponen utama dalam menentukan gaji
pokok.
3.
Menghubungkan peningkatan konsolidasi kompetensi sampai titik
acuan kemudian memberikan bonus tunai untuk kinerja yang luar
biasa.
Titik acuan gaji ditentukan dalam setiap kategori yang mencakup
pekerjaan dari ukuran umum yang sama. Titik acuan didefinisikan sebagai
tingkat upah bagi seseorang dalam mencapai tingkat kinerja yang tinggi
dalam semua aspek pekerjaan. Titik acuan memperhitungkan baik interval
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
dan relativitas harga pasar dan tingkat perbandingan untuk harga pasar
sesuai dengan kebijakan gaji setiap perusahaan.
Tabel 2.2 Contribution Matrix For Base Pay Increase And Bonuses
(Armstrong & Brown, 1999)
2.2.6 Pengertian Perfor mansi
Beberapa definisi mengenai performansi sebagai mana dikutip dari
Anna (2002) adalah sebagai berikut :
a.
Menurut Prawirosentono (1999), performansi adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing,
dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral ataupun etika.
b.
Menurut Havey dan Borin (1996), performansi adalah penyelesaian
dari tugas-tugas karyawan maupun manajer dan hasil kerja yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
diperoleh dari fungsi kerja yang spesifik atau aktifitas selama
waktu tertentu.
c.
Menurut Bernardin dan Russel (1993), performansi dikemukakan
sebagai catatan dari hasil kerja yang diperoleh dari fungsi kerja
yang spesifik atau aktifitas selama waktu tertentu.
d.
Menurut Sedarmayanti (2010), performansi dapat diterjemahkan
menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja atau hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan
kerja.
Sedangkan, penilaian kinerja (performance appraisal) dapat
diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan
sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (Job Performance) seorang
tenaga kerja.
2.2.7 Pengertian Kompetensi
Spencer
(1993),
mendefinisikan
kompetensi
sebagai
suatu
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebabakibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berperformansi
superior ditempat kerja, atau pada situasi tertentu. Karakteristik dasar
artinya kompetensi harus bersifat mendasar dan mencakup personality
atau kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan sikap seseorang
pada situasi tertentu yang sangat bervariasi dan pada aktifitas pekerjaan
tertentu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
Kompetensi juga dapat diartikan sebagai spesifikasi perilakuperilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna
secara lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang
memiliki kinerja di bawah rata-rata. Bila mengevaluasi kompetensikompetensi yang dimiliki seseorang, maka diharapkan bisa memprediksi
kinerja orang tersebut.
Hubungan kausal berarti kompetensi dapat menyebabkan atau
digunakan untuk memprediksikan performansi (superior) seseorang.
Kriteria yang dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan
memprediksi seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk sebagaimana
terukur pada kriteria spesifik atau kriteria standart. Ada 5 (lima)
karakteristik kompetensi yaitu :
a.
Motif, yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan oleh seorang yang menyebabkan munculnya suatu
tindakan.
b.
Bawaan (trait), yaitu karakteristik fisik atau kebiasaan seseorang
dalam merespon situasi atau informasi tertentu.
c.
Konsep diri, merupakan tingkah laku seseorang, nilai atau image
seseorang
d.
Pengetahuan, merupakan informasi yang dimiliki seseorang
dibidang tertentu
e.
Keahlian, merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan
tugas fisik tertentu atau mental.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
Gambar 2.4 Hubungan Kausal Kompetensi (Spencer, 1993)
Standart
kriteria
diperlukan
dalam
mendefinisikan
suatu
kompetensi karena karakteristik yang tidak menyebabkan perbaikan
kinerja tidak dapat disebut sebagai kompetensi dan tidak dapat digunakan
untuk mengevaluasi individu. Standart kriteria yang umumnya digunakan
yaitu kinerja yang superior (diatas rata-rata) dan kinerja efektif (tingkat
minimal yang dapat diterima agar seseorang dikatakan kompeten dalam
suatu pekerjaan).
Pada tahun 1989 Spencer telah mengembangkan sebuah kamus
kompetensi yang berasal dari 200 model kompetensi pekerjaan hasil
penelitian yang telah ada. Hasil model kompetensi yang dihasilkan dengan
metode Behavioral Event Interview tersebut dikelompokkan menjadi enam
kelompok yang dimana setiap kelompok terdiri dari dua hingga lima
kompetensi dan setiap kompetensi memiliki definisi dan ditambah dengan
beberapa indikator pelaku. Indikator-indikator tersebut dikelompokkan
dalam dimensi-dimensi dimana setiap dimensi indikator-indikator tersebut
diperingkatkan mulai yang terendah hingga yang tertinggi sehingga
membentuk skala.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu perusahaan
secara keseluruhan, maupun untuk segmen-segmen tertentu di dalam
organisasi atau perusahaan tersebut (seperti misalnya, peran, fungsi atau
tugas tertentu). Jenis model kompetensi seperti apa yang akan digunakan
oleh perusahaan atau organisasi, sangat bergantung dan ditentukan oleh
kebutuhan-kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut.
Tabel 2.3 Penilaian Kompetensi Dengan Metode Behavioral Event
Interview (Spencer, 1993)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
2.2.8 Pengertian Flowchart
Flowchart adalah bagan alir sistem yang menggambarkan
hubungan antara input, pemrosesan dan output sebuah sistem informasi.
Bagan alir sistem ini dimulai dengan identifikasi input yang masuk ke
dalam sistem dan sumbernya. Bagan alir sistem merupakan salah satu alat
penting untuk menganalisa, mendesain dan mengevaluasi sebuah sistem.
Flowchart adalah bagan (chart) yang menunjukkan alir (flow) di
dalam program atau prosedur sistem secara logika. Berdasarkan dua
definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa bagan alir (flowchart) adalah
model sistem berupa bagan yang menjelaskan alur atau arus data pada
program yang dibuat. (Jogiyanto, 2004:795).
2.2.9 Mengenal Microsoft Visio 2010
Pengertian Microsoft Visio 2010, (sebelumnya dikenal sebagai
Microsoft Office Visio), adalah sebuah program diagram komersial untuk
Microsoft Windows yang menggunakan grafik vektor untuk membuat
diagram. Saat ini tersedia dalam tiga edisi : Standard, Professional
dan Premium. Versi terakhir adalah Microsoft Office Visio 2010 untuk
Windows. Pada akhir 2009, Microsoft merilis versi beta dari Microsoft
Visio 2010. Berbeda dengan inti aplikasi Office 2007, Microsoft Visio
2007 tidak fitur user interface Ribbon, tapi Microsoft Visio 2010 ini.
Visio tidak dikembangkan untuk Mac OS X atau sistem operasi Linux,
akan tetapi pengembang lain menawarkan program diagram untuk
sistem tersebut. Karena format file Visio proprietary, beberapa Mac
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
OS X atau program Linux dapat membaca file Visio. Pro Omnigraffe
pada Mac dapat membaca dan menulis file Visio. Standar dan edisi
profesional baik berbagi antarmuka yang sama, tetapi yang terakhir
memiliki tambahan template untuk diagram lebih maju dan tata letak
serta fungsi unik yang membuatnya mudah bagi pengguna untuk
terhubung diagram mereka ke sejumlah sumber data dan menampilkan
informasi secara grafis.
Edisi Premium memiliki tiga jenis diagram tambahan dengan
dukungan aturan validasi cerdas, dan subproses (rincian diagram)
mendukung pengertian Microsoft Visio 2010, seperti pada Gambar 2.5.
Gambar 2.5 Halaman Microsoft Office Visio 2010
Microsoft Visio
Corporation diakuisisi pada tahun 2000.
Enterprise Network Tools, add-on produk memungkinkan jaringan
otomatis dan layanan direktori diagram, dan Visio Network Center,
sebuah situs web di mana pengguna dapat menemukan konten jaringan
dokumentasi terbaru dan bentuk jaringan yang tepat, replika peralatan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
dari 500 produsen terkemuka, dibebaskan bersama versi 2002 yang
pertama telah dihentikan, sedangkan bentuk temuan yang terakhir fitur
yang sekarang terintegrasi ke dalam program itu sendiri. Visio 2007
ini dirilis pada 30 November 2006.
2.2.10 Mengenal Adobe Dreamweaver CS5
Adobe Dreamweaver CS5 merupakan program penyunting
halaman web versi 11.0 yang merupakan produksi dari Adobe Systems.
Adobe
Dreamweaver
yang
dulu
dikenal
sebagai
Macromedia
Dreamweaver ini banyak digunakan oleh para pengembang web karena
memiliki fitur-fitur yang menarik dan kemudahan penggunaannya.
Adobe Dreamweaver menyediakan editor WYSIWYG (What You
See Is What You Get) visual dan kode editor dengan fitur standart seperti
syntax highlighting, code co
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
SKRIPSI
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J ATIM
SURABAYA
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Komputer
Program Studi Teknik Infor matika
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
PROGRAM STUDI TEKNIK INFORMATIKA
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J ATIM
SURABAYA
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PEDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI
Jl. Rungkut Madya Gunung Anyar Surabaya 60294 Tlp. (031) 8706369, 8783189
Fax. (031) 8706372 Website. www.upnjatim.ac.id
KETERANGAN REVISI
Kami yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa mahasiswa berikut :
Nama
:
Rizky Satya Nugraha
NPM
:
0934010021
Program Studi
:
Teknik Informatika
Telah mengerjakan REVISI SKRIPSI Ujian Lisan Gelombang II TA 2012/2013
dengan judul :
“ IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN “
Surabaya, 12 April 2013
Dosen penguji yang memeriksa revisi
1.
Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT
NIP. 0731076503
2.
}
{
}
{
}
Basuki Rahmat, S.Si, MT
NPT. 3 6907 06 0209 1
3.
{
Rinci Kembang Hapsari, S.Si, M.Kom
NPT. 3 7712 08 0168 1
Mengetahui,
Pembimbing Utama
Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom
Pembimbing Pendamping
Eva Yulia Puspaningrum, S.Kom
NPT. 3 8006 05 0205 1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
NPTY. 389071303461
LEMBAR PENGESAHAN
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
Telah disetujui mengikuti Ujian Negara Lisan
Gelombang II Tahun Akademik 2012/2013
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Pembimbing Pendamping
Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom
Eva Yulia Puspaningrum, S.Kom
NPT. 3 8006 05 0205 1
NPTY. 389071303461
Mengetahui,
Ketua Program Studi Teknik Infor matika
Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT
NIP. 0731076503
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN
Disusun Oleh :
RIZKY SATYA NUGRAHA
NPM. 0934010021
Telah dipertahankan dihadapkan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Teknik Infor matika Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada Tanggal 12 April 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
1.
1.
Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom
Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT
NPT. 3 8006 05 0205 1
NIP. 0731076506
2.
2.
Eva Yulia Puspaningrum, S.Kom
Basuki Rahmat, S.Si, MT
NPTY. 389071303461
NPT. 3 6907 06 0209 1
3.
Rinci Kembang Hapsari, S.Si, M.Kom
NPT. 3 7712 08 0168 1
Mengetahui,
Ketua Program Studi Teknik Infor matika
Fakultas Teknologi Industri
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Ir. Sutiyono, MT
NPT. 19600713 198703 1 001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas limpahan
rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang
berjudul “IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY
DALAM SISTEM PENGGAJ IAN” tepat pada waktunya. Tidak lupa shalawat
serta salam penulis haturkan pada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.
Amin. Skripsi ini merupakan tugas akhir sebagai syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Komputer di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Kemudahan dan kelancaran pelaksanaan Skripsi serta penyusunan laporan
ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu tidak
lupa penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih pada semua pihak
yang telah membantu pelaksanaan Skripsi dan penyusunan laporan ini hingga
dapat terselesaikan dengan baik, khususnya kepada :
1. Bapak Ir. Sutiyono, MT, selaku Dekan Fakultas Teknologi Industri UPN
“Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dr. Ir. Ni Ketut Sari, MT, selaku Ketua Jurusan S1 Teknik Informatika
FTI-UPN yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
melaksanakan Skripsi.
3. Bapak Budi Nugroho, S.Kom, M.Kom dan Ibu Eva Yulia Puspaningrum,
S.Kom, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing penulis dan
memberikan ide-ide serta masukan bagi pengerjaan Skripsi ini.
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Kedua orang tua kami, yang telah memberikan dukungan berupa moral,
material, maupun spiritual kepada penulis.
5. Seluruh dosen dan staf pengajar Program Studi S1 Teknik Informatika yang
telah memberikan ilmunya dan membantu selama duduk dibangku kuliah.
6. Kawan-kawan Program Studi S1 Teknik Informatika yang telah memberikan
doa dan motivasi hingga terselesaikannya Skripsi ini.
7. Serta semua pihak tidak dapat kami sebutkan satu persatu, namun segala
sumbangannya sangat membantu penulis.
Penulis menyadari bahwa laporan Skripsi ini jauh dari sempurna, oleh
karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari
semua pihak.
Akhir kata semoga laporan Skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Surabaya, 29 Maret 2013
Penulis
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
HALAMAN J UDUL
HALAMAN PENGESAHAN
SUSUNAN TIM PENGUJ I
HALAMAN BEBAS REVISI
ABSTRAK …………………………………………………………………...
i
KATA PENGANTAR ……………………………………………………….
ii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………
iv
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………...
vii
DAFTAR TABEL ……………………………………………………..…..…
viii
BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ……………………………………………...
1
1.1 Latar Belakang …………………………..……………………..
1
1.2 Perumusan Masalah ………………………………………….....
3
1.3 Batasan Masalah ……………………………………………......
3
1.4 Tujuan ………………………………………………………......
4
1.5 Manfaat …………………………………………………………
4
1.6 Metode Penelitian ……………………………...……………….
5
1.7 Sistematika Penulisan ………………………………………......
6
TINJAUAN PUSTAKA …………………………………….......
8
2.1 Penelitian Sebelumnya …………………………...…………….
8
2.2 Landasan Teori ……………………...……………...…………..
11
2.2.1 Pengertian Sistem …………………...…………..………..
11
2.2.2 Pengertian Gaji ………………………...……………........
12
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3 Pengertian Kompensasi (Upah) ……………...………..….
13
2.2.4 Sistem Reward Berdasarkan Metode Performance
Related Pay …………………………………………........
16
2.2.5 Mengenal Metode Contribution Related Pay ………….....
18
2.2.6 Pengertian Performansi …………………...……...……….
22
2.2.7 Pengertian Kompetensi ……….………………………..…
23
2.2.8 Pengertian Flowchart ……..…………..……...…..………
27
2.2.9 Mengenal Microsoft Visio 2010 ………………..….......…
27
2.2.10 Mengenal Adobe Dreamweaver CS5 ……………...…......
29
2.2.11 Pengertian Web Server ……………………...……………
30
2.2.12 Mengenal XAMPP ……….……..………...…………........
30
2.2.13 Pengertian MySQL ……...………...……..……………..…
33
2.2.14 Pengertian PHP Hypertext Preprocessor (PHP) ………...
33
2.2.15 Pengertian Hypertext MarkUp Languange (HTML) …..…
34
2.2.16 Pengertian Cascading Style Sheet (CSS) …………………
35
2.2.17 Pengertian PHPMyAdmin ………………...……………...
35
METODOLOGI PENELITIAN ………………………………..
36
3.1
Perancangan Alur Metodologi Penelitian ………….………..….
36
3.2
Perancangan Metode Perhitungan Contribution Related Pay ….
38
HASIL DAN PEMBAHASAN …....……………………….…..
41
4.1
Contoh Studi Kasus …………..…………………………...........
41
4.2
Implementasi dan Uji Coba Sistem …...……………………..…
43
4.3.1 Menu Modul HRD ……………………...………………..
43
4.3.2 Menu Modul Karyawan ………………………………….
56
BAB III
BAB IV
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ………………………….……..
58
5.1
Kesimpulan ……………………………………………………..
58
5.2
Saran …………………………………………………………....
58
DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………......
60
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM
SISTEM PENGGAJ IAN
DOSEN PEMBIMBING I
DOSEN PEMBIMBING II
PENYUSUN
: BUDI NUGROHO, S.Kom, M.Kom
: EVA YULIA PUSPANINGRUM, S.Kom
: RIZKY SATYA NUGRAHA
ABSTRAK
Sistem penggajian yang berlaku saat ini umumnya berdasarkan pada
standar UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah, yang mana proses
perhitungan penggajiannya lebih didasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja)
untuk menentukan kenaikan gaji karyawannya, menjadi tolak ukur penulis untuk
memperbaiki sistem penggajian tersebut dengan menggunakan implementasi dari
metode Contribution Related Pay yang sistem penilaiannya berdasarkan Job
Performance dan Kemampuan Pribadi masing-masing karyawannya.
Proses awal yang perlu dilakukan adalah penyusunan penilaian Job
Performance yang berisi tentang deskripsi tugas dan bidang tugas pokok pekerja.
Proses selanjutnya adalah penyusunan Kompetensi Perilaku/Kemampuan Pribadi
yang berisi tentang soft competence atau soft skill. Rancangan sistem
penggajiannya, melihat dari nilai keseluruhan yang diperoleh oleh masing-masing
karyawan dengan menggunakan metode Contribution Related Pay.
Setelah melakukan pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang
diperoleh karyawan maka akan didapat besarnya Tunjangan Kinerja Individu
(TKI) masing-masing. Dengan proses penghitungan penggajian karyawan melalui
sistem, diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji karyawan.
Keyword : Sistem Penggajian, Contribution Related Pay, Job Performance,
Kemampuan Pribadi
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Kecenderungan persaingan bisnis yang kompetitif di masa depan menuntut
suatu perusahaan untuk melakukan inovasi terutama di bidang manajemen SDM
(Sumber Daya Manusia). Perencanaan dan usaha pemenuhan kebutuhan Sumber
Daya Manusia, yang dilakukan dalam seleksi, bila dikelola secara profesional
akan sangat menentukan mutu dan kesuksesan perusahaan. Dengan kata lain
seleksi yang efektif akan memperoleh sumber daya yang baik untuk jangka waktu
yang lebih panjang. Suatu penggajian merupakan fungsi penting yang menjadi
tanggung jawab suatu perusahaan terutama tanggung jawab manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM). Fungsi utamanya adalah memberikan kompensasi untuk
karyawan berupa gaji sebagai ganti kontribusi mereka terhadap perusahaan.
Pada penelitian sebelumnya, sistem penggajian di PT. Badak NGL sudah
menggunakan metode contribution related pay. Dengan metode tersebut proses
penilaian kinerja dapat meningkatkan performa dan memecahkan permasalahan
dalam organisasi, sehingga akan memberi dampak positif bagi performa
perusahaan secara keseluruhan. Penilaian kinerja untuk proses penggajian tersebut
berlaku juga pada perusahaan XYZ. Sistem perhitungan penggajian karyawan
lebih didasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja) untuk menentukan
kenaikan gaji karyawannya. Hal ini apabila terus diterapkan maka akan dapat
menyebabkan penurunan pada kualitas kerja sehingga berdampak buruk pada
pertumbuhan dan perkembangan pada perusahaan. (Ibrahim, 2010).
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Menyadari akan pentingnya kinerja SDM untuk performa perusahaan
secara keseluruhan pada PT XYZ, maka dibuatlah Tugas Akhir dengan judul
“IMPLEMENTASI METODE CONTRIBUTION RELATED PAY DALAM
SISTEM PENGGAJ IAN”. Dimana dalam sistem tersebut, akan diterapkan
penilaian berdasarkan faktor penilaian pada kriteria hasil kerja yang telah dicapai
(Job Performance) dan faktor penilaian berdasarkan Kemampuan Pribadi atau
Kompetensi Perilaku pada masing-masing karyawan dengan menggunakan
metode Contribution Related Pay.
Proses awal yang perlu dilakukan adalah penyusunan penilaian Job
Performance yang berisi tentang deskripsi tugas dan bidang tugas pokok pekerja
yang dinilai. Deskripsi tugas dan bidang tugas pokok tersebut diperoleh dari
proses analisa jabatan yang kemudian dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Proses
selanjutnya adalah penyusunan Kompetensi Perilaku/Kemampuan Pribadi yang
berisi tentang soft competence atau soft skill yang menjadi faktor penilaian,
dimana faktor yang dinilai adalah sama untuk masing-masing pekerja di
departemen atau divisi manapun.
Dengan menggunakan metode point system dari Job Performance dan
Kemampuan Pribadi diperoleh beberapa faktor yang berpengaruh dalam penilaian
dengan bobot nilai yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat kesulitannya masingmasing. Format penilaiannya adalah pada kelompok Job Performance (JP)
berbobot 60 % dan Kemampuan Pribadi (KP) dengan bobot 40 %. Penilaian
terhadap Job Performance (minimal 4 dan maksimal 6 tugas utama) dan
Kemampuan Pribadi (8 faktor penilaian), menggunakan kode angka bilangan
bulat antara 5 sampai dengan 9.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Rancangan sistem penggajiannya, melihat dari nilai keseluruhan yang
diperoleh
oleh
masing-masing
karyawan
dengan
menggunakan
metode
Contribution Related Pay. Setelah melakukan pertimbangan dari range nilai
keseluruhan yang diperoleh karyawan maka akan didapat besarnya Tunjangan
Kinerja Individu (TKI) masing-masing. Dengan proses penghitungan penggajian
karyawan melalui sistem ini, diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji
karyawan.
1.2
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka
permasalahan yang dapat diambil adalah sebagai berikut :
1.
Bagaimana cara menyelesaikan permasalahan penggajian yang masih
berdasarkan pada seniorhas (lama waktu bekerja) ?
2.
Bagaimana cara mengimplementasikan metode Contribution Related Pay
dengan menggunakan bahasa pemrograman PHP ?
1.3
Batasan Masalah
Adapun batasan-batasan masalah yang dibuat agar dalam pengerjaan
Tugas Akhir ini dapat berjalan degan baik dan supaya tidak terjadi pelebaran
permasalahan adalah sebagai berikut :
1.
Studi kasus pada PT. XYZ yang mengacu pada perusahaan sesuai dengan
referensi yang ada.
2.
Perhitungan dalam sistem penggajian di PT. XYZ ini menggunakan
metode Contribution Related Pay.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
3.
Pembobotan nilai indeks kinerja pegawai tergantung pada peraturan
masing-masing perusahaan, dalam kasus ini mencakup peraturan pada PT.
XYZ
4.
Aplikasi desain sistem informasi penggajian ini berbasis web dengan
menggunakan bahasa pemrograman PHP dan MySQL sebagai databasenya.
1.4
Tujuan
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam Tugas Akhir ini adalah untuk
mengimplementasikan metode Contribution Related Pay dalam sistem penggajian
karyawan berbasis web di PT. XYZ.
1.5
Manfaat
Manfaat dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk menyesuaikan proses
penggajian berdasarkan Job Performace dan Kemampuan Pribadi masing-masing
karyawan. Dengan manajemen yang terkomputerisasi ini, pengelolaan data
penggajian akan lebih terstruktur, sehingga mengurangi human error. Data yang
dimasukkan ke dalam sistem akan masuk ke dalam database sesuai dengan form
yang sudah di atur. Dari data-data karyawan yang telah tersimpan akhirnya
pelayanan pun dapat berjalan lebih cepat mengingat semua data terdapat dalam
database sehingga pencariannya pun jauh lebih cepat.
Manfaat bagi perusahaan yaitu memiliki sebuah sistem yang dapat
menunjang kinerja pemilik perusahaan dalam proses rekapitulasi absensi dan
penggajian karyawan serta dapat membantu meningkatkan motivasi kerja para
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
karyawannya. Dengan proses penghitungan penggajian karyawan melalui sistem,
diharapkan dapat meningkatkan hingga 10% gaji karyawan berdasarkan
pertimbangan dari range nilai keseluruhan masing-masing karyawan.
1.6
Metode Penelitian
Dibawah ini beberapa metode dan teknik yang dipergunakan dalam
pengumpulan dan pengolahan data Tugas Akhir ini antara lain :
1.
Studi Literatur
Pada tahap ini dilakukan pengumpulan informasi-informasi yang
diperlukan untuk merancang pembuatan sistem, seperti mempelajari dan
membaca buku diktat, jurnal, referensi, buletin perpustakaan sebagai
acuan yang berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas.
2.
Perancangan dan Pembuatan Sistem
Pada tahap ini dilakukan analisis awal tentang sistem yang akan dibuat
untuk menentukan langkah selanjutnya. Setelah sistem dirancang maka
tahap berikutnya adalah pembuatan sistem yang benar, agar sesuai dengan
rancangan. Pada tahap ini juga dilakukan perancangan struktur data,
algoritma dan diagram alur yang akan digunakan untuk implementasi
dalam perangkat lunak yang akan dibuat. Kemudian dilakukan
pengimplementasian struktur data dan algoritma yang telah dirancang ke
dalam bahasa pemrograman.
3.
Pengujian dan Evaluasi Perangkat Lunak
Pada tahap ini dilakukan pengujian pada perangkat lunak yang telah
dibuat, pengevaluasian hasil yang diperoleh serta perbaikan program
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
(revisi), jika hasil belum sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Apabila
tahap ini selesai maka sistem sudah dapat diaplikasikan.
4.
Pembuatan Laporan Tugas Akhir
Pada tahap ini dilakukan pendokumentasian dari semua tahap agar dicatat
dan dipelajari untuk pengembangan lebih lanjut. Memaparkan dasar-dasar
teori dan metode yang terlibat di dalamnya, diantaranya desain perangkat
lunak dan implementasinya, hasil pengujian sistem termasuk juga
perbaikan.
1.7
Sistematika Penulisan
Pada penyusunan Tugas Akhir, sistematika penulisan diatur dan disusun
dalam 5 (lima) bab, dan tiap-tiap bab terdiri dari sub-sub bab. Untuk memberikan
gambaran yang lebih jelas, maka diuraikan secara singkat mengenai materi dari
bab-bab dalam penulisan Tugas Akhir ini sebagai berikut :
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan pembuatan Tugas Akhir ini.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang penelitian terdahulu/tinjauan umum, serta
menjelaskan mengenai landasan teori-teori pendukung pembuatan
Tugas Akhir ini.
BAB III
METODE PENELITIAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Pada bab ini diuraikan mengenai analisis dan perancangan sistem
dalam pembuatan Tugas Akhir Implementasi Metode Contribution
Related Pay dalam Sistem Penggajian.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini membahas tentang kerja dari sistem secara keseluruhan
yang meliputi kebutuhan sistem implementasi basis data, dan
implementasi tampilan-tampilan antarmuka. Selain itu, pada bab ini
diuraikan juga mengenai penjelasan lingkungan pengujian sistem,
pelaksanaan pengujian dan evaluasi dari hasil pengujian yang telah
dilakukan untuk kelayakan pemakaian sistem.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi kesimpulan dan saran dari penulis untuk
pengembangan sistem lebih lanjut dalam upaya memperbaiki
kelemahan pada sistem.
DAFTAR PUSTAKA
Pada bab ini akan dipaparkan tentang sumber-sumber literatur yang
digunakan dalam pembuatan laporan Tugas Akhir ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
Pada bab II ini menjelaskan tentang sejumlah teori dasar yang berisikan
uraian sistematis dari teori yang ada pada literatur maupun tinjauan pustaka yang
mendasari pemecahan masalah dan mendukung secara teknis pengerjaan
perancangan sistem penggajian dengan metode Contribution Related Pay.
2.1
Penelitian Sebelumnya
Dalam paper karangan Octarez, Naning, dan Patdono (2010), dengan
judul Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi dan
Prestasi Kerja di PT. Badak NGL Bontang menjelaskan bahwa “Sistem penilaian
kinerja yang dimiliki PT. Badak NGL pada saat itu masih berupa Laporan Hasil
Penilaian Kerja (LPHK) yang berdasar pada Kemampuan Pribadi atau kompetensi
perilaku dan Job Performance atau prestasi kerja. Model penilaian tersebut sesuai
dengan mixed model yang dikemukakan Spencer (1993). Dalam mixed model
keseimbangan bobot antara pencapaian kerja dan kompetensi dapat berkisar antara
50%-90% untuk pencapaian kerja dan 10%-50% untuk kompetensi. Akan tetapi,
Laporan Hasil Penilaian Kerja (LPHK) PT. Badak NGL memiliki beberapa
kelemahan yaitu pada faktor penilai yakni belum standarnya pemberian nilai dari
single rater (penilai), tidak adanya indikator dalam penilaian, penilaian yang
bersifat kualitatif, dan periode pelaksanaan penilaian kerja dari LPHK hanya satu
kali dalam satu tahun. Padahal seharusnya pengukuran atau penilaian terhadap
kinerja dari pekerja tidak hanya dipandang pada satu perspektif output dari kinerja
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
yang bersifat kuantitatif, melainkan perlu menggunakan perspektif bagaimana
kinerja
tersebut.
Dengan
adanya
perspektif
berbeda
tersebut
dapat
merepresentasikan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pekerja pada periode
sebelum pengukuran serta bagaimana proses para pekerja tersebut memperoleh
hasil yang dapat memprediksi performansi pekerja untuk pekerjaan saat ini atau di
masa mendatang. Oleh karena itu, untuk mengatasi kelemahan-kelemahan
tersebut penulis berusaha memodifikasi sistem penilaian yang telah ada agar
sesuai dengan visi, misi serta tujuan PT. Badak NGL. Dalam proses
pemodifikasian tersebut terdapat tahap pengolahan data, yang mana tahap tersebut
terdiri dari beberapa proses yaitu penyusunan Kompetensi Perilaku/kemampuan
pribadi, penyusunan penilaian Job Performance, penentuan target level
kompetensi, penentuan indikator, validasi, pembobotan dengan AHP, penyusunan
golongan sistem insentif, penyusunan rekomendasi training yang dibutuhkan
pekerja dari hasil pengukuran kinerja, penyusunan user interface penilaian
kinerja, dan penyusunan metode dan alur pelaksanaan sistem penilaian kinerja”.
Untuk pengembangan lebih lanjut, sebaiknya faktor hard competence juga
dipertimbangkan dalam penilaian kinerja sebagai bentuk penilaian spesifik
terhadap job description dari setiap pekerja. Sebaiknya, juga periode pelaksanaan
dilakukan tiga kali dalam setahun (dua kali penilaian progress Job Performance
dan satu kali penilaian final Job Performance dan Kemampuan Pribadi), karena
jika periode pelaksaan terlalu minim secara tidak langsung akan berpengaruh pada
perkembangan performa kerja karena semakin panjang rentang waktu penilaian
maka periode evaluasi akan panjang juga. Selain itu, sebaiknya menggunakan
metode penilaian 360 derajat dengan jumlah penilai 5 (lima) orang yang terdiri
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
dari 2 (dua) orang atasan, 2 (dua) orang rekan sejawat, dan 1 (satu) orang
bawahan, serta perlu diadakanya perbaikan secara berkala/periodik terhadap
sistem, didukung dengan komitmen seluruh pihak manajemen guna meningkatkan
strategis perusahaan. Dibawah ini form dari butir-butir penilaian Job Performance
dan Kemampuan Pribadi di PT. Badak NGL.
Gambar 2.1 Form Butir-Butir Job Performance PT. Badak NGL Bontang
(Ibrahim et al., 2010)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
Gambar 2.2 Form Butir-Butir Kemampuan Pribadi PT. Badak NGL Bontang
(Ibrahim et al., 2010)
2.2
Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Sistem
Sistem adalah sekumpulan dari elemen-elemen yang saling
berhubungan (interrelated) serta melengkapi untuk mencapai suatu tujuan
tertentu (common purpose).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Sistem adalah sekelompok komponen yang saling berhubungan,
bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama dengan menerima input
serta menghasilkan output dalam proses transformasi yang teratur.
(O’Brien, 2005:29).
2.2.2 Pengertian Gaji
Gaji merupakan unsur biaya yang sangat penting dalam
pengeluaran biaya -biaya, bukan hanya jumlah yang dikeluarkan cukup
besar melainkan gaji sangat mudah diselewengkan sehingga masalah gaji
selalu mendapat perhatian manajer. Pembayaran gaji yang pada umumnya
merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai jenjang manajer. Sedangkan, upah umumnya
merupakan pembayaran jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana
(buruh). Umumnya gaji dibayarkan secara tetap perbulan, sedangkan
upah dibayarkan berdasarkan hasil kerja atau jumlah satuan produk yang
dihasilkan karyawan.
Menurut H. S.P. Malayu Hasibuan (2000:17), gaji adalah balas
jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai
jaminan pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja
tersebut tidak masuk kerja.
Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa gaji
adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada pihak karyawan
yang telah memberikan jasanya kepada perusahaan sesuai dengan keahlian
yang dimiliki karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.3 Pengertian Kompensasi (Upah)
Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting
dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian
banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi
bahwa ‘kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi’.
Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan
berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana
meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive.
Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal, misalnya low employee
motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible
behaviour, dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari
sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan
bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi.
Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara
orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan
melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Yang secara umum
berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya,
mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan.
Dimana di dalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan,
pertumbuhan dan perkembangan.
Menurut J. Long (1998:8), dalam bukunya Compensation in
Canada mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari
sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi (monetary),
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual
dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem
kompensasi tidak dapat terpisah (integral) dari keseluruhan sistem reward
yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan, reward sendiri adalah semua
hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan
individual.
Adapun 2 jenis reward tersebut adalah sebagai berikut :
a.
Ekstrinsik Reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic
needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan kebutuhan
sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor
yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job
content), misalnya: upah (pay), pengawasan (supervisor behavior),
co workers dan keadaan kerja (general working condition).
b.
Intrinsik Reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi
tingkatannya (higher level needs), misalnya untuk kebanggaan (self
esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan
perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh
(merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren)
dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau
interest
suatu
pekerjaan
yang
diberikan,
tingkatan
keragaman/variasi dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan
otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi
makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Oleh karena itu sebelum sistem kompensasi dijalankan maka lebih
dahulu ketetapan strategi reward dijalankan, dimana merupakan rencana
untuk penggabungan dua jenis reward, ekstrinsik dan intrinsik oleh
organisasi kepada anggotanya dengan maksud untuk membuat organisasi
tersebut lebih maju. Strategi reward dapat pula dipahami sebagai blue
print dalam membuat sistem reward yang akan ditetapkan.
Sedangkan, strategi kompensasi adalah bagian dari strategi reward
yang merupakan rencana dalam melaksanakan sistem kompensasi, dimana
dalam pelaksanaannya memiliki 2 aspek kunci yaitu :
a.
Aspek pertama, yaitu gabungan dari komponen-komponen
kompensasi perusahaan.
b.
Aspek kedua, yaitu jumlah keseluruhan kompensasi yang
disediakan untuk individu atau kelompok.
Sementara itu dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri
mempunyai 3 komponen pokok, yaitu :
a.
Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar
(fondasi) bagi kebanyakan karyawan, dan pada umumnya
berdasarkan hitungan waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan atau
per tahun.
b.
Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan
monetary rewards dengan basis ukuran / merupakan upah yang
didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c.
Upah tidak langsung (indirect pay), dikenal sebagai employee
benefit “keuntungan bagi karyawan”, terdiri dari barang-barang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
jasa non-cash item atau services yang secara langsung memuaskan
sejumlah kebutuhan spesifik karyawan, seperti jaminan keamanan
pendapatan (income security) termasuk asuransi jiwa, perlindungan
kesehatan (health protection) termasuk medical & dental plan, dan
dan pension (retirement income).
2.2.4 Sistem Reward Berdasar kan Metode Performance Related Pay
Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah
untuk menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia (SDM),
karena organisasi memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
Sebagai timbal balik dari jasa karyawan dan menjaga tingkat prestasi
tinggi maka motivasi dan komitmen mereka perlu ditingkatkan.
Dalam konteks MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia),
manajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward dan
insentif, misalnya upah dan gaji, bonus, komisi dan pembagian laba yang
biasa disebut reward ekstrinsik. Namun hal yang tak kalah penting adalah
reward instrinsik (non finansial) yang merupakan pemuas kebutuhan
psikologis karyawan, seperti pekerjaan yang menantang, prestasi,
pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan diri, dan pemberian
kesempatan dalam proses pengambilan keputusan.
Metode Performance Related Pay adalah metode penilaian
berdasarkan prestasi, metode ini tidak hanya mempertimbangkan hasilhasil atau output tetapi juga perilaku aktual dari pekerjaan. Prestasi
individu diukur berdasarkan sasaran-sasaran yang ditetapkan sebelumnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
atau dibandingkan dengan berbagai tugas yang sudah tersusun pada job
description. Namun untuk mempergunakan sistem ini, diperlukan berbagai
syarat agar sistem reward berdasarkan prestasi dapat berjalan efektif,
antara lain :
a.
Perlu diadakannya percobaan untuk menghubungkan prestasi
individu dengan sasaran organisasi.
b.
Susunan gaji harus cukup lebar untuk mengakomodasi perbedaan
yang signifikan dalam gaji pokok karyawan.
c.
Pengukuran prestasi harus handal dan valid, serta harus
menghubungkan proses penilaian dengan gaji.
d.
Penilai harus ahli dalam menetapkan standar prestasi dan alat
pelaksanaan penilaian.
e.
Budaya organisasi harus mendukung.
f.
Paket gaji yang diberikan harus kompetitif dan terbuka.
Adapun beberapa keunggulan dari dipergunakannya sistem ini
antara lain :
a.
Insentif dihubungkan dengan target atau sasaran yang ada.
b.
Bila prestasi karyawan dapat diukur dan adanya sistem reward
yang berjalan baik, maka prestasi cukup memotivasi usaha, dan
uang akan dapat dihemat jika organisasi menargetkan reward
untuk mereka yang berprestasi.
c.
Gaji terkait erat dengan usaha produktif, dan prestasi yang buruk
tidak mendapat tempat di dalam organisasi.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
d.
Karyawan
menerima
umpan
balik
yang
bermanfaat
atas
prestasinya.
Sedangkan, beberapa kelemahannya adalah sebagai berikut :
a.
Reward individual yang berpusat pada diri sendiri dapat merusak
kerja sama dan kerja tim.
b.
Pekerja yang prestasinya buruk seolah-olah mendapat hukuman.
Hal ini tidak menguntungkan, karena seharusnya organisasi
melakukan
upaya
untuk
memotivasi
kelompok
agar
mengembangkan prestasi mereka.
c.
Adanya kecurigaan yang diakibatkan oleh penilaian yang
dilakukan secara tertutup, atau penilai tidak kompeten, tidak
objektif, dll.
d.
Pertumbuhan pengendalian manajerial atas bawahan diutamakan,
dengan maksud mengisolasi individu, dan hal ini akhirnya dapat
mempengaruhi kerja tim.
2.2.5 Mengenal Metode Contribution Related Pay
Metode Contribution Related Pay memberikan dasar untuk
membuat keputusan gaji yang berhubungan dengan penilaian dari faktor
Job Performance atau prestasi kerja dan faktor Kemampuan Pribadi atau
kompetensi perilaku tiap karyawan. Metode Contribution Related Pay ini
berfokus pada apa yang karyawan lakukan sesuai dengan keahlian dan
upaya karyawan untuk pencapaian tujuan dari perusahaan maupun tim.
Format penilaiannya adalah pada kelompok Job Performance (JP)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
berbobot 60 % dan Kemampuan Pribadi (KP) dengan bobot 40 %.
Penilaian terhadap Job Performance (minimal 4 dan maksimal 6 tugas
utama) dan Kemampuan Pribadi (8 faktor penilaian valid), menggunakan
kode angka bilangan bulat antara 5 sampai dengan 9. Tidak ada
standarisasi pemberian nilai 5 sampai dengan 9, karena penilaian bisa
bersifat
subyektif
maupun
obyektif.
Berikut
ini
adalah
rumus
perhitungannya :
a)
Nilai Job Performance = (total nilai butir-butir Job Performance :
jumlah tugas) x 6
b)
Nilai Kemampuan Pribadi = (total nilai butir-butir Kemampuan
Pribadi : 8) x 4
c)
Nilai Keseluruhan = nilai Job Performance + nilai Kemampuan
Pribadi
Penentuan Tunjangan Kinerja Individu (TKI) masing-masing
karyawan diperoleh dari pertimbangan dari range nilai keseluruhan yang
diperoleh karyawan. Nilai keseluruhan tersebut kemudian digolongkan
pada klasifikasi distribusi TKI. Dimana Golongan Tunjangan 1 adalah
golongan yang menerima kuantitas TKI terbesar, dan Golongan Tunjangan
3 adalah golongan yang menerima kuantitas TKI paling rendah.
Golongan Kategori 1 memiliki range nilai 81 – 100. Golongan
Kategori 2 memiliki range nilai 66 - 80. Sedangkan, Golongan Kategori 3
memiliki range nilai 51 – 65, dan Golongan Kategori 4 memiliki range
nilai 0 – 50.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
Tabel 2.1 Kategori Golongan
Pengukuran atau penilaian terhadap kinerja dari pekerja tidak
hanya dipandang pada satu perspektif output dari kinerja yang bersifat
kuantitatif, melainkan perlu menggunakan perspektif bagaimana kinerja
tersebut.
Dengan
adanya
perspektif
berbeda
tersebut
dapat
merepresentasikan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pekerja pada
periode sebelum pengukuran serta bagaimana proses para pekerja tersebut
memperoleh hasil yang dapat memprediksi performansi pekerja untuk
pekerjaan saat ini atau di masa mendatang.
Integrasi antara penilaian hasil kerja dan model kompetensi akan
memperoleh informasi pencapaian tujuan dan tingkat penyelesaian tugas
dan tanggung jawab setiap fungsi dan posisi sehingga intangible assets
dapat
dipertahankan
dan
diharapkan
untuk
berkembang.
Sistem
pengukuran kinerja diharapkan akan memberikan hasil pengukuran yang
lebih detail dan kuantitatif dengan peningkatan objektivitas. Hal tersebut
akan membantu dalam pengembangan sistem pemberian insentif serta
rekomendasi training atau pengembangan lainnya.
Berdasarkan penjelasan diatas maka metode Contribution Related
Pay ini merupakan proses holistik yang memperhitungkan semua aspek
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
kinerja seseorang dimana performansi berarti baik pada hasil dan perilaku.
Pada metode ini memperhitungkan baik kesuksesan di masa lalu dan
potensi di masa depan.
Gambar 2.3 Paying For Contribution Models (Armstrong, 1999)
Ada beberapa dasar untuk memutuskan pemberian penghargaan
dari kontribusi seseorang :
1.
Matrix Formula
Penghargaan diatur oleh penilaian kinerja dan kompetensi.
2.
Memisahkan konsolidasi peningkatan dan bonus.
Output adalah satu-satunya faktor yang mengatur bonus uang tunai,
tetapi kompetensi adalah komponen utama dalam menentukan gaji
pokok.
3.
Menghubungkan peningkatan konsolidasi kompetensi sampai titik
acuan kemudian memberikan bonus tunai untuk kinerja yang luar
biasa.
Titik acuan gaji ditentukan dalam setiap kategori yang mencakup
pekerjaan dari ukuran umum yang sama. Titik acuan didefinisikan sebagai
tingkat upah bagi seseorang dalam mencapai tingkat kinerja yang tinggi
dalam semua aspek pekerjaan. Titik acuan memperhitungkan baik interval
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
dan relativitas harga pasar dan tingkat perbandingan untuk harga pasar
sesuai dengan kebijakan gaji setiap perusahaan.
Tabel 2.2 Contribution Matrix For Base Pay Increase And Bonuses
(Armstrong & Brown, 1999)
2.2.6 Pengertian Perfor mansi
Beberapa definisi mengenai performansi sebagai mana dikutip dari
Anna (2002) adalah sebagai berikut :
a.
Menurut Prawirosentono (1999), performansi adalah hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing,
dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral ataupun etika.
b.
Menurut Havey dan Borin (1996), performansi adalah penyelesaian
dari tugas-tugas karyawan maupun manajer dan hasil kerja yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
diperoleh dari fungsi kerja yang spesifik atau aktifitas selama
waktu tertentu.
c.
Menurut Bernardin dan Russel (1993), performansi dikemukakan
sebagai catatan dari hasil kerja yang diperoleh dari fungsi kerja
yang spesifik atau aktifitas selama waktu tertentu.
d.
Menurut Sedarmayanti (2010), performansi dapat diterjemahkan
menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
pencapaian kerja atau hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan
kerja.
Sedangkan, penilaian kinerja (performance appraisal) dapat
diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan
sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (Job Performance) seorang
tenaga kerja.
2.2.7 Pengertian Kompetensi
Spencer
(1993),
mendefinisikan
kompetensi
sebagai
suatu
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebabakibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berperformansi
superior ditempat kerja, atau pada situasi tertentu. Karakteristik dasar
artinya kompetensi harus bersifat mendasar dan mencakup personality
atau kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan sikap seseorang
pada situasi tertentu yang sangat bervariasi dan pada aktifitas pekerjaan
tertentu.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
Kompetensi juga dapat diartikan sebagai spesifikasi perilakuperilaku yang ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna
secara lebih konsisten dan lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang
memiliki kinerja di bawah rata-rata. Bila mengevaluasi kompetensikompetensi yang dimiliki seseorang, maka diharapkan bisa memprediksi
kinerja orang tersebut.
Hubungan kausal berarti kompetensi dapat menyebabkan atau
digunakan untuk memprediksikan performansi (superior) seseorang.
Kriteria yang dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan
memprediksi seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk sebagaimana
terukur pada kriteria spesifik atau kriteria standart. Ada 5 (lima)
karakteristik kompetensi yaitu :
a.
Motif, yaitu sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan oleh seorang yang menyebabkan munculnya suatu
tindakan.
b.
Bawaan (trait), yaitu karakteristik fisik atau kebiasaan seseorang
dalam merespon situasi atau informasi tertentu.
c.
Konsep diri, merupakan tingkah laku seseorang, nilai atau image
seseorang
d.
Pengetahuan, merupakan informasi yang dimiliki seseorang
dibidang tertentu
e.
Keahlian, merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan
tugas fisik tertentu atau mental.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
Gambar 2.4 Hubungan Kausal Kompetensi (Spencer, 1993)
Standart
kriteria
diperlukan
dalam
mendefinisikan
suatu
kompetensi karena karakteristik yang tidak menyebabkan perbaikan
kinerja tidak dapat disebut sebagai kompetensi dan tidak dapat digunakan
untuk mengevaluasi individu. Standart kriteria yang umumnya digunakan
yaitu kinerja yang superior (diatas rata-rata) dan kinerja efektif (tingkat
minimal yang dapat diterima agar seseorang dikatakan kompeten dalam
suatu pekerjaan).
Pada tahun 1989 Spencer telah mengembangkan sebuah kamus
kompetensi yang berasal dari 200 model kompetensi pekerjaan hasil
penelitian yang telah ada. Hasil model kompetensi yang dihasilkan dengan
metode Behavioral Event Interview tersebut dikelompokkan menjadi enam
kelompok yang dimana setiap kelompok terdiri dari dua hingga lima
kompetensi dan setiap kompetensi memiliki definisi dan ditambah dengan
beberapa indikator pelaku. Indikator-indikator tersebut dikelompokkan
dalam dimensi-dimensi dimana setiap dimensi indikator-indikator tersebut
diperingkatkan mulai yang terendah hingga yang tertinggi sehingga
membentuk skala.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu perusahaan
secara keseluruhan, maupun untuk segmen-segmen tertentu di dalam
organisasi atau perusahaan tersebut (seperti misalnya, peran, fungsi atau
tugas tertentu). Jenis model kompetensi seperti apa yang akan digunakan
oleh perusahaan atau organisasi, sangat bergantung dan ditentukan oleh
kebutuhan-kebutuhan serta sasaran-sasaran perusahaan tersebut.
Tabel 2.3 Penilaian Kompetensi Dengan Metode Behavioral Event
Interview (Spencer, 1993)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
2.2.8 Pengertian Flowchart
Flowchart adalah bagan alir sistem yang menggambarkan
hubungan antara input, pemrosesan dan output sebuah sistem informasi.
Bagan alir sistem ini dimulai dengan identifikasi input yang masuk ke
dalam sistem dan sumbernya. Bagan alir sistem merupakan salah satu alat
penting untuk menganalisa, mendesain dan mengevaluasi sebuah sistem.
Flowchart adalah bagan (chart) yang menunjukkan alir (flow) di
dalam program atau prosedur sistem secara logika. Berdasarkan dua
definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa bagan alir (flowchart) adalah
model sistem berupa bagan yang menjelaskan alur atau arus data pada
program yang dibuat. (Jogiyanto, 2004:795).
2.2.9 Mengenal Microsoft Visio 2010
Pengertian Microsoft Visio 2010, (sebelumnya dikenal sebagai
Microsoft Office Visio), adalah sebuah program diagram komersial untuk
Microsoft Windows yang menggunakan grafik vektor untuk membuat
diagram. Saat ini tersedia dalam tiga edisi : Standard, Professional
dan Premium. Versi terakhir adalah Microsoft Office Visio 2010 untuk
Windows. Pada akhir 2009, Microsoft merilis versi beta dari Microsoft
Visio 2010. Berbeda dengan inti aplikasi Office 2007, Microsoft Visio
2007 tidak fitur user interface Ribbon, tapi Microsoft Visio 2010 ini.
Visio tidak dikembangkan untuk Mac OS X atau sistem operasi Linux,
akan tetapi pengembang lain menawarkan program diagram untuk
sistem tersebut. Karena format file Visio proprietary, beberapa Mac
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
OS X atau program Linux dapat membaca file Visio. Pro Omnigraffe
pada Mac dapat membaca dan menulis file Visio. Standar dan edisi
profesional baik berbagi antarmuka yang sama, tetapi yang terakhir
memiliki tambahan template untuk diagram lebih maju dan tata letak
serta fungsi unik yang membuatnya mudah bagi pengguna untuk
terhubung diagram mereka ke sejumlah sumber data dan menampilkan
informasi secara grafis.
Edisi Premium memiliki tiga jenis diagram tambahan dengan
dukungan aturan validasi cerdas, dan subproses (rincian diagram)
mendukung pengertian Microsoft Visio 2010, seperti pada Gambar 2.5.
Gambar 2.5 Halaman Microsoft Office Visio 2010
Microsoft Visio
Corporation diakuisisi pada tahun 2000.
Enterprise Network Tools, add-on produk memungkinkan jaringan
otomatis dan layanan direktori diagram, dan Visio Network Center,
sebuah situs web di mana pengguna dapat menemukan konten jaringan
dokumentasi terbaru dan bentuk jaringan yang tepat, replika peralatan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
29
dari 500 produsen terkemuka, dibebaskan bersama versi 2002 yang
pertama telah dihentikan, sedangkan bentuk temuan yang terakhir fitur
yang sekarang terintegrasi ke dalam program itu sendiri. Visio 2007
ini dirilis pada 30 November 2006.
2.2.10 Mengenal Adobe Dreamweaver CS5
Adobe Dreamweaver CS5 merupakan program penyunting
halaman web versi 11.0 yang merupakan produksi dari Adobe Systems.
Adobe
Dreamweaver
yang
dulu
dikenal
sebagai
Macromedia
Dreamweaver ini banyak digunakan oleh para pengembang web karena
memiliki fitur-fitur yang menarik dan kemudahan penggunaannya.
Adobe Dreamweaver menyediakan editor WYSIWYG (What You
See Is What You Get) visual dan kode editor dengan fitur standart seperti
syntax highlighting, code co