Pengantar SKKNI MSDM & Sertifikasi Profesi – Supervisor MSDM 26Feb2018

Pengantar SKKNI MSDM & Sertifkasi Profesi (Supervisor MSDM) Manajeme n Talenta

MSDM Yunus Triyonggo

S-1 Teknologi Industri Pertanian IPB S-2 Magister Management UNDIP S-3 Sekolah Bisnis IPB

HR Trainee – Manager : PT Indofood Sukses Makmur, Tbk. (9 years) Personnel & GA Manager : PT HM Sampoerna, Tbk. (1 year) HRBP : PT Unilever Indonesia, Tbk (8 years)

VP HR : PT Nestle Indonesia (2 years) Chief of Human Capital Development : PT Sierad Produce, Tbk (until now) Organisasi:

Dewan Pakar PMSM 2016-2019
Pendiri LSP MSDM Indonesia - Ketua Umum Indonesia Human Resources Institute (IndHRI)
Wakil Ketua Komtap Standarisasi Kompetensi Ketenagakerjaan Kadin

• IndHRI (Indonesia Human Resource Institute) merupakan komunitas
non profit dari para professional dan praktisi MSDM di Indonesia yang didirikan oleh para perumus dan verifikator Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), para Asesor bersertifikasi, dan para pakar dalam
bidang sistem pendidikan.
Tujuan IndHRI ini diwujudkan dalam bentuk kerjasama dengan lembaga-lembaga dan institusi berskala nasional dalam menerapkan SKKNI MSDM.
IndHRI merupakan sebuah komunitas independen yang tidak

Pengurus Yayasan Indonesia Human Resources Institute (IndHRI)

Dewan Pembina:

–Ketua : Ir. Sapta Putra Yadi, MHRM
–Anggota: Dr. Daradjat Kartawijaya, M.Si., Drs. M. Hatta,MBA., Riza A. Wahono, PhD

Dewan Pengawas:

–Ketua: Drs. Is Nugroho, MHRM
–Anggota: Drs. Bambang Mudjiono, Ir. Dinarwulan Sutoto, M.Si., Nining Kristiana, Spi. Psi., Drs. Setyanto, SE, MM, MH., Drs. Mahmud Samuri, MPd., Pakar dan praktisi Senior MSDM lainnya.

Pengurus:

–Ketua Umum: Dr. Ir. Yunus Triyonggo, MM., CAHRI –Wakil Ketua Umum: Tomas Arista, ST.
–Sekretaris Umum: Vittria Tattiana, S.Psi., Psi –Bendahara Umum: Dra. Sofrida Massie

PROGRAM KERJA

2014-2016

2017

Pembentukan organisasi IndHRI
Penyusunan modul pelatihan berbasis kompetensi bidang Manajemen SDM
Sosialisasi Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen SDM
Pembuatan website IndHRI
Membantu Kementerian Ketenagakerjaan dalam beberapa proyek tentang SDM

2018

Menjalankan Pelatihan
Berbasis Kompetensi (PBK)
Manajemen SDM
Melakukan studi banding Assessment Center - Merintis Online/Distance Learning - Mengoperasikan Website IndHRI
- Pemasaran PBK Manajemen
SDM
- Mempersiapkan peninjauan
ulang SKKNI MSDM
Menerbitkan Buku Panduan Manajemen SDM
Mengadakan Kongres Nasional IndHRI

AGENDA

• 09.45 – 10.00 Pembukaan & Perkenalan
• 10.00 – 11.00

Pengantar SKKNI SDM & Sertifkasi Profesi

11.00 – 12.00 Tanya Jawab

Keluaran Pembelajaran SKKNI Manajemen SDM

Unit Kompetensi Supervisor MSDM Sertifkasi Praktisi Manajemen SDM

Why is competency-

based approach important?

Why is competency-based approach

important?

High-performance organizations realize that their success depends on how capable their people are. The solution lies in training staf to meet the specifc

requirements of your organization. This is where

comes in.

Competency-based training is developed around the

hat have been identifed for a

specifc role. To be assessed as competent, a person

must demonstrate the ability to perform a job’s specifc tasks.

How Competency Creates a Win-Win

Environment

In a competency-based system, both the employer and the employee beneft. This is a result of establishing a transparent blueprint for recruitment, Personal judgment and subjectivity are minimized, creating a more positive work environment and a stronger relationship between employee and employer.

Benefts of a Competency-Based

System for Employers

Ensures that organization-funded training and
professional development activities are cost-efective,
goal-oriented and productive
Enables employees to achieve a high level of competence in an efcient manner
Reduces cost overruns caused by poor performance or miscommunication of job expectations
Clarife

for performance appraisals

Outlin

within the organization

Benefts of a Competency-Based

System for Employees

for employees, enabling them to make better decisions and work more efectively

Provide

Increases the potential for job satisfaction
Provides a mechanism for the recognition of employees’ abilities
• Ensures that individual professional development and training
milestones are recorded and acknowledged by the organization

To who you will be rely on..?

HR as Business Partner HR Professional

Competent Workers

Evolution of Human Resources Management

HISTORICAL PRESENT FUTURE

HR Business Parterning Ulrich Model

Business Focused

Share Service

ERP System

Solution

Customer

Segmentation Generalist HR

Business Analytics

Line Manager support

On demand

personal HR Industrial Relations Union & Risk Protections n=250

Analisis Situasional Urgensi Pengembangan Kompetensi PentingnyaPengembangan Praktisi MSDM Kompetensi Praktisi MSDM

TIDAK MENGISI

2% 1% 1% 4% 2%

SANGAT URGENT

Sangat Tidak Penting URGENT Tidak Penting Agak Tidak Penting

AGAK URGENT

Agak Penting 44% 46%

Penting AGAK TIDAK URGENT Sangat Penting TIDAK URGENT Tidak mengisi SANGAT TIDAK URGENT

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Kesempatan mendapatkan program pengembangan kompetensi MSDM di Indonesia

Pengantar SKKNI MSDM Manajeme n Talenta

MSDM RPJMN 2010- 2014

MP3EI RPJPN 2005-2025

RPJMN 2005-2009

RPJMN 2015- 2019

RPJMN 2020- 2025

SDM :Berdaya Saing

Lembaga Pendidikan - Pengalaman di Di setiap Nilai tambah ↑

Sentra Produksi dan Pengolahan Hasil Bumi Dan Lumbung Energi Nasional

"Pusat Produksi

dan Pengolahan

Hasil Tambang &

Lumbung Energi

Nasional"

''Pusat Produksi dan Pengolahan Hasil Pertanian, Perkebunan, Perikanan, MIGAS dan Pertambangan Nasional'' Koridor Sumatera Koridor Kalimantan Koridor Sulawesi "Pendorong “Pusat Pengembangan Koridor Jawa Koridor Bali - Nusa Tenggara Koridor Papua - Maluku

Kebutuhan Kompetensi TK pada setiap Koridor Ekonomi

3 STRATEGI UTAMA MP3EI

PENYIAPAN TENAGA KERJA KOMPETEN DAN

PROFESIONA L HARMONISASI REGULASI PENGEMBANGAN STANDAR PENYIAPAN KOMPETENSI TENAGA KERJA PERKUATAN YANG LEMBAGA DIKLAT KOMPETEN PERKUATAN

SISTEM STANDARDISASI KOMPETENSI KERJA NASIONAL

Pembinaan dan Pengendalian

SKKNI, Standar Khusus, Standar Internasional SKKNI, Standar Khusus, Standar Internasional

Pengembangan Standar Penerapan Standar

Harmonisasi Standardisasi Lisensi LSP Pemberlakuan

Sertifikasi Kompetensi SDM

Profesional Kompeten Kompetitif Notifikasi

Kerjasama MRA

Akreditasi LDP Pelatihan berbasis kompetensi

PROSES PENGEMBANGAN SKKNI

PEMETAAN KEBUTUHA N SKKNI PENETAPAN SKKNI

PERUMUSAN RSKKNI

VERIFIKASI RSKKNI = RSKKNI

1 VALIDASI > PRA KONVENSI = RSKKNI 2 PENERAPAN SKKNI KAJI ULANG SKKNI

KOMITE

SKKNI

RIP SKKNI

Prinsip SKKNI

◦ Relevan dengan kebutuhan dunia usaha/industri di

masing-masing sektor atau lapangan usaha;

◦ Valid terhadap acuan dan/atau pembanding yang sah; ◦ Akseptabel oleh para pemangku kepentingan;

◦ Fleksibel untuk diterapkan dan memenuhi kebutuhan

pemangku kepentingan; dan

◦ Mampu telusur dan dapat dibandingkan dan/atau

disetarakan dengan standar kompetensi lain, baik

PEMETAAN SKKNI

Tujuan utama ( main purpose).
Fungsi kunci ( key function) dari tujuan utama (main purpose).
Fungsi utama ( major function) dari fungsi kunci (key function), dan
Fungsi dasar ( basic function) dari fungsi utama (major function) dari lapangan usaha pada klasifikasi kategori, golongan pokok, golongan dan atau sub golongan usaha tertentu.

Fungsi dasar (basic function) diidentifikasi sebagai unit kompetensi

Pemetaan SKKNI disusun dalam susunan fungsi

pekerjaan yang mencakupi:

40 QUESTIONS ON LABOUR COMPETENCIES

Tujua n Utam a Fungsi Kunci Fungsi Utama Fungsi Dasar

(JudulUnit Kompetens i)

ELEME N ELEME N ELEME N ^KUK ^KUK ^KUK ^KUK ^KUK _KUK KUK B A T A S A N

V A R

IA B E L + P A N D U A N P E N

IL A

IA N Fungsi Dasar

ELEMEN ELEMEN

^KUK ^KUK ^KUK ^KUK B A T A S A N

V A R

IA P A N D U A N P E N

IL PEMETAAN KOMPETENSI RMCS (Regional Model Competency Standards) WHAT FOR SUMBER

STRUKTUR STANDAR KOMPETENSI

VARIABEL K U A L

IK A S

I Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen SDM di Indonesia

Signing SK Menakertrans Milestones

9 Sept 14 KONVENSI NASIONAL

21 Juli 14 SK Tim Perumus & Tim Penyerahan Verifkasi Surat PMSM

23 Des 13 11-12-13 Core Team Pra-Konvensi 29-30 April 14

SKKNI MSDM No 307 t n n o e

Indonesia HR Profession ti

Re a an m cr iz p

Competency Model d S n uit lo m a ele ve rg en e O cti d

D t t an on g en

O m nin

E S

ar lop

I Le Hum ve i-

N n De

Reso an A

Te u Strat urce am m s n

I w m egy a o

Man o ti pow or nd

C k Plan ca er er

Integ tom ning rity Cus vice ion Ser

A ntat

P Talent

Orie MSDM nship

Managemen S

Relatio R ement t

Con Manag an

A sulta es

B Hum tion ip

O ourc u A sh tion Res er rma cu sin H and m Info F ad io es tem

trat en A

Sys s inis

I Adm Ca Ma

B C na n ree

Y ge E m

C N t

/ M Pe en al

R ri ee an e rfo

Jumlah Unit Kompetensi

Unit Kompetensi = Fungsi Dasar

Judul SKKNI dan Kode Unit

SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi

Manajemen Bidang Manajemen Sumberdaya Manusia

M.701001.xxx.01 KBLI : M.701001 70 : Golongan Pokok 1001 : Kode penomoran KBLI xxx : nomor urut unit kompetensi 01 : versi SKKNI Kategori Jasa Profesional, Ilmiah, dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor Pusat dan Konsultasi Manajemen : KBLI

Prasyarat Dasar Generik

Prasyarat Dasar Generik merupakan persyaratan

kemampuan yang harus dimiliki pelaksana dan

penanggung jawab Manajemen SDM untuk mencapai

unjuk kerja yang dipersyaratkan dalam pelaksanaan

tugas pada unit-unit kompetensi

8 Prasyarat Dasar Generik

1. Integritas (Integrity)

2. Kepemimpinan (Leadership)

3. Manajemen Relasi (Relationship Management)

4. Berorientasi pada pelayanan (Customer Service Orientation)

5. Konsultasi (Consultation)

6. Kerjasama (Teamwork)

7. Komunikasi (Communication)

Prasyarat Dasar Generik

Masing-masing dari kedelapan Prasyarat Dasar
Generik tersebut, dijabarkan secara lebih detail
melalui beberapa bagian antara lain:

1. Defnisi

2. Sub-komponen

3. Perilaku yang mendukung

4. Standar Profsiensi masing-masing level Sources :

Society for Human Resources Management, USA (2012),

o Komunikasi (Communication) nt Co h

a. Defnisi : kemampuan untuk secara efektif bertukar

(exchange) dengan para pemangku kepentingan.

b. Sub-kompetensi :  Keterampilan Komunikasi Verbal (Verbal Communication Skills)  Keterampilan Komunikasi Tertulis (Written Communication Skills)  Keterampilan Presentasi (Presentation Skills)  Persuasi (Persuasion)  Diplomasi (Diplomacy)  Objektivitas perseptual (Perceptual Objectivity)  Mendengar Aktif (Active Listening)  Umpan-balik efektif tepat waktu (Efective Timely Feedback)  Keterampilan Fasilitasi (Facilitation Skills)  Efektivitas Rapat (Meeting Efectiveness)

o nt

Komunikasi (Communication) Co h

c. Perilaku yang mendukung

 Memberikan informasi yang jelas dan ringkas untuk orang

lain dalam lisan, tertulis, elektronik, dan lainnya sebagai format

komunikasi untuk konsumsi publik dan organisasi

 Mendengarkan secara aktif dan empati terhadap pandangan

orang lain  Memberikan informasi penting kepada seluruh pemangku kepentingan  Berusaha mendapatkan informasi lebih lanjut untuk memperjelas ambiguitas  Memberikan umpan balik yang konstruktif efektif  Memastikan komunikasi yang efektif di seluruh organisasi

 Memberikan umpan balik yang bijaksana dalam situasi yang

tepat  Menyediakan komunikasi proaktif  Menunjukkan pemahaman tentang perspektif audien

Komunikasi (Communication) Co nt o h

Kemampuan Dasar

Kemampuan Dasar merupakan persyaratan yang wajib dimiliki pelaksana dan penanggung jawab MSDM untuk mencapai unjuk kerja yang dipersyaratkan

dalam pelaksanaan tugas pada unit-unit

kompetensi. Kemampuan Dasar yang dimaksud adalah “ Kemampuan berbahasa Indonesia (Bahasa Indonesia Profciency)”.

Uji Kemahiran Berbahasa

Indonesia (UKBI)

Kemampuan Dasar ini digali dan dikaji dari UKBI yang dirintis

melalui berbagai peristiwa kebahasaan yang diprakarsai Badan

Penerapan SKKNI pelatihan kerja sertifkasi kompetensi pengembangan program pelatihan (disusun Instansi Teknis) akreditasi lembaga pelatihan kerja (oleh LALPK) pengembang an kurikulum, silabus dan modul evaluasi hasil pelatihan pengembangan skema sertifkasi kompetensi lisensi Lembaga Sertifkasi Profesi (oleh BNSP) asesmen kompeten si surveilans pemegang sertifkat kompetensi Pedoman penerapan SKKNI SKKNI dapat digunakan oleh perusahaan Strategi Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM berbasis Standar Kompetensi Nasional di Indonesia

INDUSTRI & ASOSIASI PROFESI MSDM

Kepmenakertrans nomor 307 tahun 2014 Kepmenakertrans nomor 346 tahun 2014 KKNI

Kepmenaker nomor 435 tahun 2015 SKKNI LEMBAGA

LEMBAGA DIKLAT SERTIFIKASI PROFESI

PROFESI

Percepatan Penerapan SKKNI

MSDM Sosialisasi SKKNI MSDM

Pemaketan SKKNI MSDM berbasis KKNI Pelatihan

MSDM berbasis Pendirian LSP MSDM

Penyusuna n Modul ASEAN Qualifcation

Reference Framework Sertifkasi Profesi MSDM Development Model ₁ ₂ Asosiasi Profesi BNSP Kemnaker RI ₃ ₄ ₅ MSDM ₆

8 Pakar MSDM ₇ SKKNI MSDM ₁₁ ₁₇ LSP MSDM ₉ ₁₀ ₁₂ ₁₆ ₁₃ Lemdiklat MSDM ₁₄ ₂₁ Praktisi MSDM ₁₈ ₁₅ KonsultanMSDM Program ₂₀ pelatihan

Universitas

₁₉ MSDM ₂₂ berbasis kompetensi Program Pelatihan Berbasis

Kompetensi Praktisi Manajemen SDM

Indonesia Human Resources

Institute (IndHRI)

Sistem Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK)

OFF THE JOB

PEMETAAN

PEMETAAN UK, EK, KUK, UK, EK, KUK,

TRAINING

AREA TUGAS

IUK

IUK PEMETAAN PEMETAAN

ASKE ASKE

KOMPETENSI KOMPETENSI

RA RA

PROGRAM PELATIHAN

PENGELOMPOK

PEMBUKTIAN

UNIT

UNJUK KERJA

KOMPETENSI

ON THE JOB

MENURUT

TRAINING

JENJANG

Modul dalam PBK MSDM BUSINE SS STRATE GY BUSIN ESS RESULT S 9. Industrial Relations

6. Career Planning & Developm ent

Learning

&

Developm

ent

2. Recruitm ent & Selection 3. Organizat ion Developm ent

1. HR

Strateg

y &

Policy

5. Talent Mgt

nce

Managem

ent

8. Compensa tion Mgt

10. HR Services & HRIS 7. Performa

6 MATA RANTAI KOMPETENSI K A S R E A A = ATTITUDE (SIKAP) S = SKILL (KETERAMPILAN) K = KNOWLEDGE (PENGETAHUAN) E = EXPERIENCE (PENGALAMAN)

Kategori Program Peningkatan Kompetensi Praktisi Manajemen SDM

Wrap Up UK SKKNI Manajemen SDM

Penyegaran

Briefng persiapan Sertifkasi 1.
Highlight UK SKKNI Manajemen SDM
Briefng persiapan Sertifkasi

8 Jam

2. Bimbel

16 Jam

Penjabaran UK SKKNI Manajemen SDM
Studi Kasus klaster SKKNI MSDM
Briefng persiapan Sertifkasi 3.
Penjabaran UK SKKNI Manajemen SDM
On the Job Training & Coaching 4.

Sertifkasi Profesi

Pemantapan

40 Jam

Peningkatan

A S E S M E N O K U PA S

I M S D M S K E M A O K U PA S

I M S D M

Why is certifcation important?

Why is certifcation important? Certifcation programs ensure the competence of professionals

through a measurement of skills and knowledge. Certifcation

exams go beyond training by providing a measurement of knowledge and skills.

When employers are looking to hire or promote, education is an important determining factor, which is why it’s important to earn certifcates in your feld.

Below, we’ve taken the time to highlight a few other reasons

why certifcations are important.

Staying up to date
Professional growth
Earn more money

SERTIFIKASI Skema LINGKUP SERTIFIKASI

Skema yang telah mendapatkan Lisensi

SKEMA BNSP (Okupasi) : (SKEMA)

1. Manager Manajemen SDM, teridiri dari

31 UK

2. Supervisor Manajemen SDM, terdiri dari :

SKEMA DALAM PROSES MENDAPATKAN

SKEMA LISENSI DARI BNSP

21 UK

1. Perumusan Srategi MSDM

2. Perancanagan Organisasi

3. Perencanaan dan Pengadaan SDM

4. Pengembangan Organisasi

5. Perancangan Model Kompetensi

6. Pengembangan Budaya Organissi

7. Pengelolaan Pelatihan dan Pengembangan

8. Pengelolaan Talenta

9. Pengembangan Karir

10.Pengelolaan Kinerja

11.Pengelolaan Remunerasi

Apakah Bukti Kompetensi dan portofolio yang ada memenuhi kriteria Valid, Asli, Terkini, dan Memadai (VATM) ?

Metode Asesmen

Bukti Verifkasi

Bukti Bukti

Sudah VATM

Verifkasi Bukti + Wawancara

Belum VATM

Observasi – Demo + Tes Observasi – Demo + Tes

ASESMEN Metode Proses Sertifkasi

Komponen-kompenen Standar

Kompetensi Kerja

Cakupan Pengetahuan dalam Kompetensi  Pendidikan formal yang sesuai dengan profesi;  Pelatihan yang sesuai

dengan profesi;

 Pengetahuan yang

didapatkan dari

pengalaman kerja.

Cakupan Keahlian dalam

Kompetensi

Ketrampilan beradaptasi Ketrampilan mengelola lingkungan kerja Ketrampilan mengantisipasi

TSE

kemungkinan

TSE

Ketrampilan mengelola

JRES JRES

pekerjaan

CMS CMS TMS TMS

Ketrampilan

TS TS

melaksanakan Cakupan Sikap Kerja dalam Kompetensi

Kemampuan manajerial dan tingkat tanggung jawab sesuai
tingkat yang ada dalam
rumusan generik KKNI (sesuai levelnya).
Memiliki sikap (soft skill) khusus untuk melakukan perannya dalam Du/Di atau sikap yang harus dimiliki untuk
bisa menjalankan tugas
dengan baik.

PROSES SERTIFIKASI ( PBNSP 201:2014)

1. Proses Pendaftaran

2. Proses Asesmen

3. Proses Uji Kompetensi

4. Keputusan Sertifkasi

5. Pembekuan Dan Pencabutan Sertifkat

6. Proses Sertifkasi Ulang

7. Penggunaan Sertifkat, Dan Logo

8. Banding Atas Keputusan Sertifkasi

ASESMEN

Proses penilaian (pengumpulan

bukti) kepada seseorang terhadap

pemenuhan persyaratan (standar

atau kriteria ) yang ditetapkan

dalam skema sertifkasi.

Bukti-bukti Kriteria

PROSES SERTIFIKASI KOMPETENSI PENDAFTARAN SERTIFIKASI TELAAH DOK TELAAH BERKAS PENDAFTARAN PERMOHONAN (9.1)

Y ASESMEN PESERTA SERTIFIKASI DOK SKEMA

PROSES ASESMEN

9.2 K

BK PROSES UJI KOMPETENSI DOK SKEMA

9.3 K KEPUTUSAN

ASESMEN BERBASIS KOMPETENSI

1. Fokus pada hasil

2. Penilaian bersifat individual

3. Tidak ada nilai presentase

4. Tidak ada perbandingan dengan hasil individu lain

5. Semua standar (persyaratan) harus dipenuhi

6. Proses berkelanjutan (mengarahkan pada pengembangan dan penilaian lebih

MENCOCOKAN BUKTI DENGAN STANDAR Penilaian Kompetensi Pekerjaan Bukti kejadian alami Khusus dibuat untuk menghasilkan bukti Pengetah uan/ pemaham an, misalnya pertanyaa n lisan atau tertulis Test kinerja, misalnya test keterampil an/prakte k , proyek Sampel kerja di tempat kerja Kegiata n yang berlang sung di tempat kerja

METODA DAN MUTU

Dalam sistem penilaian berbasis kompetensi , berlaku

dua perangkat peraturan yaitu berkaitan dengan :

1. Mutu metode penilaian yang berkaitan dengan

Peraturan Metoda Penilaian :

a. Transparansi

b. Validitas

c. Reliabilitas

2. Mutu bukti yang dinilai / dikumpulkan yang

berkaitan dengan Peraturan bukti :

a. Validitas

b. Keaslian / Keautentikan

Metode Uji Kompetensi Metode uji, dapat berupa :

a. Portofolio (wajib)

b. Uji Tulis

c. Uji Lisan

d. Uji Praktik

Metode Uji Portofolio Dapat Digunakan sebagai

Laporan merefeksikan salah satu cara lengkap segala pelayanan yang penilaian yang aktiftas diberikan, dapat mampu seseorang yang menunjukkan mengungkap dilakukannya kemampuan, pencapaian standar yang memberi gambaran kompetensi dan menunjukan atas apa yang kompetensi dasar kecakapan dilakukan setiap Supervisor/

Supervisor/ Supervisor/ Manajer Manajer MSDM

Manajer MSDM MSDM dan sebagai bukti otentik

Penilaian Portofolio Penilian portofolio terdiri dari dua komponen

Penghargaa Sertifkat

Pelatihan Bukti praktek fungsi MSDM

Karya Pengembang

80% 20% atau

(1) Skema SUPERVISOR MSDM No . Kode Unit Judul Unit Kompetensi

M.701001.007.0 Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan

1 Organisasi akan Pekerja M.701001.008.0 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon

1 Pekerja M.701001.009.0 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja

1 (Rekrutmen) M.701001.012.0

4 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi

1 M.701001.013.0 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon

1 Pekerja M.701001.018.0

6 Menyusun Intervensi Interpersonal

1 M.701001.024.0

7 Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku

(2)

Skema SUPERVISOR MSDM

No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi M.701001.033.

12 Mengidentifkasi Kesenjangan Kompetensi

01 M.701001.034. Mengidentifkasi Kebutuhan Kompetensi melalui

01 Rekam Jejak Perkembangan Pekerja M.701001.039. Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan

01 Program Pembelajaran dan Pengembangan M.701001.046. Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta

01 dengan Posisi Tujuan M.701001.056.

16 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja

01 M.701001.072. Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat

01 Organisasi M.701001.077. Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat

01 Organisasi M.701001.081. Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan

TERIMA