Program Pelatihan MSDM Berbasis SKKNI

  Vittria Tattiana Education S 1 : Psychology (Psycholog) , Gadjah Mada University Yogyakarta. 1994

  Non Degree:

• Basic Thomas International Training Certificate (DISC) by PT Teamcomindo Persada, 2002
• Advance Thomas International Training (DISC) by PT Para Duta Mandiri, 2003
• Culture Assessor : Using Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) and Management Skill Assessment Instrument (MSAI) by HRD Consortium, 2004
• People Development Analyst Program by ISDM, 2007
• Certified Assessor by PPM Institute of Management, 2009
• Talent Assessment by PPM Institute of Management, 2009
• Certified Assessor of Competency dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP), 2015

  Professional Experience

• Handwriting Analysis (Grafologi) Training by KAROHS Institute • Sr. HR Specialist, PT. Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk 1997 – Now

  Vittria Tattiana HR Skills & Competencies

• Recruitment and Selection • Training and Development • Organization Development • Talent Management • People Development • Career Management

  Program Overview 

  Program ini berisikan kegiatan Pengadaan SDM mencakup tahapan rekrutmen dan proses seleksi.

   Beberapa teori yang mendasari tentang prinsip-prinsip

Pengadaan Sumber Daya Manusia juga akan diuraikan

dalam program ini meliputi definisi, filosofi, kajian dari beberapa buku teks.

   Untuk menjadikan praktisi Manajemen SDM kompeten dalam bidang Pengadaan SDM, program ini akan dilengkapi dengan tahapan kegiatan rekrutmen dan

  

THE PERSON VS THE ORGANIZATION

CAPABILITY REQUIREME

  

Matching

NT

  Knowledge

  Recruitment

  Skill Knowledge

  &

  Attitude Skill

  Selection

  Attitude

  INDIVIDUAL ORGANIZATION

PENGADAAN SDM

FILOSOFI REKRUTMEN DAN SELEKSI

• • Memberikan organisasi, SDM yang ‘match’, memiliki ‘skills’,

  ‘knowledge’, dan ‘attitude’ yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya dengan optimal;

• • Memastikan bahwa orang yang tepat berada di tempat yang

  tepat dan waktu yang tepat. (To ensure that the right people will be in the right place at the right time).

  REKRUTMEN SELEKSI

  PENCARIAN & LAMARAN MENGANALISA/ _MENARIK

  MENEMUKAN SEORANG YANG MELAKUKAN _PELAMAR YANG TERBAIK DITERIMA TES KEPADA PELAMAR UNTUK PENEMPATAN

  PROSES MENEMUKAN & PROSES MENYARING & MENARIK MINAT

CALON MEMILIH KARYAWAN YG CALON

KARYAWAN/ PELAMAR DIBUTUHKAN AGAR

UNTUK DITERIMA DI MELAMAR MENJADI

• Website Perusahaan • Website Job Ads Services

REKRUTMEN (PENARIKAN CALON KARYAWAN)

   Serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan tuntutan jabatan (job requirement), yang terurai secara rinci dalam uraian jabatan (job description), spesifikasi jabatan (job

specification), dan standar kinerja jabatan

(job performance standard)

PROSES REKRUTMEN

   Dimulai sejak mencari pelamar dan diakhiri dengan diterimanya surat lamaran. Hasil dari proses rekrutmen adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih (short-listed) melalui proses seleksi menjadi pegawai baru surplus demand Organizational Recruitment policy

STANDAR PENTING PROSES REKRUTMEN

  Total Applicant to Standar Alat Test Recruit to Applicant to final hiring time Hiring Ratio interview ratio

  Operator 1:20 1:5 15 hari kerja

• Cognitive Test • Army Alpha • EPPS
• Technical test
• – Supervisor 1:10 1:3

  25 hari kerja

• MBTI Entry fresh
• EPPS graduate
• Cognitive test

  Rekrutmen dan Seleksi

  Identifikasi Sumber Rekrutmen Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal

  Keuntungan :

  Keuntungan

• Imbalan bagi karyawan yang bekerja dengan baik
• Meningkatkan moral karyawan
• Kinerja masa lalu dapat diketahui
• Suksesi kepemimpinan
• Membawa ide-ide baru
• Membawa kompetensi yang dibutuhkan perusahaan
• Pengetahuan dari perusahaan lain
• Merekrut yang berpengalaman dapat mengurangi biaya training

  Kerugian :

  Kerugian :

• Pengetahuan terbatas yang telah dipelajari dari perusahaan.
• Biaya training atau pengembangan
>Karyawan yang didapat tidak cocok
• Biaya rekrutmen tinggi
• Menimbulkan masalah moral pada

  REGULASI : UU 13/2003

  BAB III KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA

Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi

untuk memperoleh pekerjaan

Pasal 6 Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa

  diskriminasi dari pengusaha

  REGULASI : UU 13/2003

  

BAB VI

PENEMPATAN TENAGA KERJA Pasal 35

  1. Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut

sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana

penempatan tenaga kerja.

  2. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja

  3. Pemberi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan

PENGADAAN SDM

PROSES SELEKSI

  Rangkaian kegiatan yang dilakukan - oleh perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai

CHR. JIMMY L. GAOL 2014

  Tujuan Seleksi :

• • Memastikan perusahaan memperoleh karyawan sesuai

  persyaratan yang dibutuhkan serta memilih kandidat terbaik melalui persaingan uji kompetensi (Aprianto,2013);

• • Merupakan proses penyaringan karyawan untuk

  menduduki suatu jabatan baik pada ‘entry level’ hingga seluruh tingkatan manajerial maupun untuk promosi jabatan (Aprianto, 2013);

• • Seleksi merupakan proses ‘matching’ antara kualifikasi

INFORMASI YANG DIBUTUHKAN DALAM PROSES

  SELEKSI

  1. Informasi tentang visi, misi, strategi bisnis, iklim organisasi , dan budaya kerja

  2. Informasi tentang posisi, jumlah, dan waktu pemenuhan tenaga kerja

  3. Informasi tentang tugas dan tanggung jawab

  4. Standar kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan

  5. Informasi tentang kecakapan yang diperlukan untuk suatu posisi (job specification), serta informasi tentang kompetensi yang harus dimiliki untuk posisi tersebut (man specification)

TAHAPAN SELEKSI

  Ditolak Menawarkan kandidat berikutnya

METODE SELEKSI

  Pemilihan metode seleksi bertujuan untuk memperoleh  karyawan dengan kualitas sesuai persyaratan seseorang untuk menduduki suatu suatu lowongan jabatan

   Metode seleksi yang paling baik adalah mendekati penggunaan keahlian pada jabatan yang akan diisi guna memperoleh karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan perusahaan (Aprianto,2013)

METODE SELEKSI

  INTERNAL SELECTION EXTERNAL SELECTION Assessment Methods : Assessment Methods :

• Talent Management • Personality Test • Seniority & Experience • Cognitive Ability Test

  (pengalaman dan lama kerja)

• Physical Ability Test • Job Knowledge (penguasaan
• Work Samples

  terhadap konsep yang

• Structured Interview

  diperlukan untuk ‘perform’ di pekerjaan tertentu

• Performance Appraisal

  (sepanjang reliable & unbiased)

• Assessment Center

  Contoh Alur Rekrut/Seleksi PELAMAR Admin. Screening + Medical Rec. Step 1 (ELIGIBILITY) Test – Personality/Cognitive/Teknis Step 2 (SUITABILITY) Step 3 Interview – Behavioral/HR Step 4 Interview - USER

METODE ASSESSMENT

  1. ASSESSMENT CENTER : mengungkap kompetensi, yaitu memotret perilaku yang muncul secara langsung tanpa perlu mengungkap apa yang mendasari seseorang berperilaku tertentu dengan menggunakan simulasi-simulasi.

   Assessment Center menggunakan pendekatan multi methods /tools, multi Assessee, dan multi Assessor.

  2. PSIKOTES : mengungkap potensi yang ada serta meramalkan kecenderungan perilaku yang akan muncul kemudian. Psikotes

  Asesmen Psikologis (Psikotes)

  Asesmen Psikologis

  Aspek Kemampuan Kognitif Aspek Kepribadian Aspek Sikap Kerja Aspek Kepemim- pinan

  Tes Psikologi (Psikotes) Kemampuan Sikap Kerja Kepribadian Kepemimpinan Umum

• Kecerdasaan • Kecermatan • Dorongan • Kemampuan dalam berprestasi mengambil
• Daya Analisa • Kesigapan Kerja

  keputusan

• Penalaran angka • Inisiatif • Ketekunan • Kerja sama
• Prioritas • Penyesuaian diri tugas terh>perubahan
• Daya tahan Stres • Keterampilan Interpersonal • Daya tahan kerja

  ALAT SELEKSI (Contoh : Tes Kognitif)

TES KEMAMPUAN KOGNITIF , merupakan tes yang

mencakup kegiatan mental (otak), Segala upaya yang

menyangkut aktivitas otak, meliputi :

• –

  1.Kemampuan pemahaman verbal Verbal

  Comprehension mengacu pada kemampuan seseorang

  

untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan

  2.Kemampuan Kuantitatif meliputi

• – Quantitative Ability

  

kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan

masalah aritmatika .

  

3.Kemampuan Penalaran – Reasoning ability mengacu

pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai

  Konsep  Memilih orang untuk berkinerja.

  Kinerja orang = Kinerja Perusahaan.

  Tidak Mampu

  “Capek deh Training- nya”

  Sudah Tidak Mampu,

  “Biang Kerok, Nyeseel Deh”

  Mampu sih… tapi Gak Mau “Capeek deh Bujukin- nya”

  MAMP U

  CAN DO ? Mampu dan Mau

  “Ini dia yang kita cari”

  Bagaimana Mengetahui Suitability Psikotes

   => tes psikologi untuk mengetahui tipe-tipe kepribadian

 Wawancara prilaku (Behavioral Interview) =>untuk

menggali fakta/evidence sikap/prilaku dan respons yang pernah ditunjukkan saat berhadapan dengan situasi kondisi tertentu.

ALAT SELEKSI

  (contoh) (Contoh : Tes Kepribadian)

  

TES KEPRIBADIAN , digunakan untuk mengukur sifat, karakteristik

pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama

  Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya saat ini diukur adalah:

  1. Kepercayaan Diri : Keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk

  menyelesaikan suatu tugas/tantangan

  2. Komunikasi : Kemampuan mengekspresikan isi pikiran secara jelas, lancar,

  mudah dipahami orang lain

  3. Kontrol Diri : Kemampuan mengendalikan & mengontrol emosi

  

4. Stabilitas emosi : tingkatan emosi seseorang, tenang, mandiri dan otonomi

dalam menghadapi masalah.

  5. Motivasi Berprestasi : tingkatan/kemampuan seseorang untuk mendorong &

  WAWANCARA  Merupakan salah satu metode seleksi yang bertujuan melihat kesesuaian calon

karyawan terhadap pekerjaan maupun

organisasi yang akan dimasuki

   Adalah suatu proses dimana pewawancara menggali pemahaman spesifik dari

  ‘knowledge, skills’ dan yang ada pada berbagai karakteristik seorang kandidat/ interviewee

INTERVIEW METHOD STRUCTURED INTERVIEW

   ADA STANDARISASI  SEMUA KANDIDAT DIBERI

UNSTRUCTURED INTERVIEW

   JOB-RELATED  TIDAK TERENCANA, DILAKUKAN

   SETIAP JAWABAN DI BERI SKOR SECARA TEPAT, DAN INFORMAL  HASIL WAWANCARA SECARA DIDASARKAN PADA ‘INTUISI’,

  



DETIL DICATAT, FOKUS PADA BIASANYA UNTUK DILIHAT PRILAKU KESESUAIAN PSIKOLOGIS  PAST BEHAVIOR IS GOOD

   CASUAL, PERTANYAAN TERBUKA PREDICTOR OF FUTURE DAN BERSIFAT SUBJEKTIF BEHAVIOR  RELIABITIY LOW, TIDAK BISA MEMPREDIKSI KEBERHASILAN

  TIPE PERTANYAAN (TYPES of QUESTIONS)  THE TRADITIONAL INTERVIEW : biasanya pertanyaan didasarkan pada ‘resume’ pelamar dg menggunakan teknik

  ‘open- ended questions . Contoh : ’

• Ceritakan tentang pekerjaan terakhir anda!
• Mengapa anda keluar dari pekerjaan terakhir?
• Mengapa anda tertarik dengan pekerjaan ini? : didasarkan pada pandangan bahwa
• BEHAVIORAL INTERVIEW prilaku individu di pekerjaan sebelumnya merupakan indikator

MACAM-MACAM WAWANCARA

  1. Wawancara tidak berstruktur : pewawancara mengembangkan sendiri pertanyaan selama wawancara berlangsung

  2. Wawancara berstruktur : pewawancara berpegang hanya pada pertanyaan yang sudah ditentukan sebelumnya.

  

3. Campuran : pewawancara mencampurkan pertanyaan sebelumnya

dan pertanyaan yang timbul pada saat wawancara untuk dapat

menggali lebih mendalam.

  

4. Wawancara Situasi : pewawancara menempatkan calon karyawan

pada suatu situasi untuk mengetahui reaksi/tindakannya (kasus) 5.

  Wawancara kompetensi : pewawancara menggali informasi

berdasarkan kejadian-kejadian yang pernah dialami oleh calon

BIAS DIDALAM WAWANCARA

  1. HALLO EFFECT Informasi tertentu tentang kandidat mempengaruhi evaluasi karakteristis calon yang lain

  2. PERTANYAAN YANG MENJURUSKAN Pertanyaan yang mengarahkan jawaban yang diinginkan dan biasanya meggunakan pertanyaan tertutup.

  3. BIAS PRIBADI Prasangka /rasa suka tidak suka terhadap kelompok tertentu karena pengalaman interviewer.

  4. DOMINASI WAWANCARA Pewawancara menguasai dan mendominasi proses wawancara

  JIKA SESEORANG BELUM MEMILIKI

PENGALAMAN KERJA, ISI PERTANYAAN

DIHUBUNGKAN DENGAN KEGIATAN

  

SEKOLAH DAN KEGIATAN SOSIAL

LAINNYA

FINAL DECISION

  KEPUTUSAN DIAMBIL BERDASARKAN STANDAR

PERSYARATAN YG DITETAPKAN, BUKAN HASIL

  PERBANDINGAN ANTAR KANDIDAT KESALAHAN DALAM PEMILIHAN AKHIR

  DISEBABKAN :

1.KURANG MATANG DLM PERENCANAAN 2.KURANG PERSIAPAN DLM PROSES SELEKSI.

  3.KURANG PENGETAHUAN TTG POSISI YG AKAN

PENGADAAN SDM

  Penawaran Kerja (Job Offering)

  A job offer letter is a document provided by the employer providing an offer for a job to the employee on selection through recruitment.

  (Hospitality Management) Umumnya berisikan ‘term & condition” mengenai gambaran

  Aspek-aspek Penawaran Kerja

  1. Jabatan

  2. Tugas dan Penempatan

  3. Waktu Kerja 4.

  Status Karyawan (PKWT atau PKWTT)

  5. Besaran Gaji

  6. Besaran Kompensasi

  7. Benefit yang Ditawarkan

  8. Hak dan Kewajiban Oooops ….. Waktu sudah habis..