Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng
(Analysis of Effect of Education and Training, Compensation and Working Environment on
Employee Performance at the District Secretariat Soppeng)
Andi Asnani 1) , Mattalatta 2) , Gunawan 3)
1 Mahasiswa, PPs STIE Amkop Makassar Email: andi.asnani@yahoo.com
2 Dosen, PPs STIE Amkop Makassar Email: Mattalatta.ar@gmail.com
3 Dosen, PPs STIE Amkop Makassar Email: fadelgun@yahoo.co.id ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan: 1)Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 2) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 4) Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. Lokasi penelitian adalah pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng Provinsi Sulawesi Selatan, Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai sekretariat daerah Kabupaten Soppeng yang berjumlah 152 orang pegawai. Teknik sampel dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan rumus Slovin, sehingga jumlah sampel yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebanyak 61 orang pegawai . Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 3) Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 4) Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng.
Kata Kunci : Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai
ABSTRACT
This research aims to: 1) analyze the effect of education and training to on employee performance at the District Secretariat of Soppeng Regency, 2) analyze the effect of compensation on employee performance This research aims to: 1) analyze the effect of education and training to on employee performance at the District Secretariat of Soppeng Regency, 2) analyze the effect of compensation on employee performance
.Keywords: Education and Training, Compensation, Work Environment, Employee Performance
I. PENDAHULUAN
ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945. Menjadi pegawai negeri sipil harusnya
Sosok PNS juga diharapkan sebagai pribadi sejalan dengan upaya untuk mencapai tujuan
yang professional, berbudi pekerti luhur, nasional, sebagaimana yang diamanatkan dalam
berdaya guna, berhasil guna, sadar akan Undang Undang No. 43 Tahun 1999 pasal 1
tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur tentang pokok-pokok kepegawaian. Dalam
negara, abdi masyarakat dan abdi negara.
undang-undang tersebut dinyatakan bahwa
(Dartha, 2010).
pegawai negeri sipil adalah setiap warga Negara Kinerja pegawai menjadi salah satu cara Indonesia yang telah memenuhi syarat yang di
untuk mengukur dan menilai kemampuan yang tentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang
dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri
tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bastian atau diserahi tugas negara lainya dan digaji
(2001) mengemukakan bahwa kinerja seseorang berdasarkan peraturan dalam undang-undang
juga menentukan kinerja organisasi yang harus yang berlaku. Selain itu, dalam Undang-Undang berpedoman kepada aturan-aturan yang berlaku
No 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan secara umum (yang keluarkan oleh Daerah, pasal 112 ayat (1) yaitu bahwa dalam
pemerintahan, organisasi profesi dan organisasi rangka pembinaan, Pemerintah memfasilitasi
lainya yang berkaitan). Maka kinerja dapat penyelenggaraan Otonomi Daerah maka
diartikan suatu ukuran perbandingan, baik pemerintah mengupayakan pemberdayaan
buruknya aktivitas organisasi melalui hasil-hasil otonomi daerah melalui pemberian pedoman,
yang dicapai (output) sesuai dengan tujuan bimbingan, pelatihan.
organisasi. Intinya batasan maupun yang akan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur
digunakan, penilaian individu selalu diartikan utama sumber daya manusia aparatur negara
sebagai suatu proses yang sistematis, dimana mempunyai peran yang sangat strategis dalam
atasan mengkaji dan menilai kemampuan, mengemban, melaksanakan dan memelihara
prilaku kerja dan hasil kerja karyawan dalam tugas umum pemerintahan dan pembangunan
suatu periode tertentu untuk digunakan sebagai secara menyeluruh. Sosok PNS diharapkan
bahan pertimbangan bagi pengambilan berjuang mencapai tujuan nasional yang
keputusan tentang tindakan-tindakan dibidang memiliki kompetensi, penuh kesetiaan dan
sumber daya manusia (Sofyan, 2013).
Untuk meningkatkan kinerja seorang akan meningkatkan kinerja para karyawan pegawai diperlukan suatu penilaian kinerja yang
secara individu dan meningkatkan kinerja disebut dengan performance appraisal.
lembaga/instansi pada umumnya. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup
Lebih lanjut menurut UU No.43 Tahun 1999 aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan
tentang kepegawaian yang tertuang dalam PP pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah
No. 14 Tahun 1994 tentang pendidikan dan satu fungsi mendasar personalia yang disebut
pelatihan untuk dapat membentuk sosok juga dengan review kinerja, penilaian karyawan
Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas dan evaluasi kinerja. Penilain kinerja berkenaan
perlu di bina melalui pendidikan dan pelatihan dengan seberapa baik seseorang melakukan
(diklat) yang mengarah kepada: (1) pekerjaan yang diberikan.Evaluasi pekerja
meningkatkan kepribadian dan semangat menentukan seberapa tinggi sebuah pekerjaan
pengabdian kepada masayarakat; dan (2) berharga bagi organisasi (Dartha, 2010). meningkatkan mutu dan kemampuan baik
Kegiatan evaluasi kinerja pegawai pada
dalam bidang substansi
lingkup Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng
maupunkepemimpinanya.
belum dilakukan dengan baik. Oleh karena itu, kinerja pegawai masih perlu untuk ditingkatkan.
Disamping diklat, kompensasi yang Ada beberapa faktor yang dapat mendorong
diterima pegawai juga menjadi salah satu faktor kinerja pegawai menjadi lebih baik, diantaranya
yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. yaitu pendidikan dan pelatihan, kompensasi, dan
Dalam hal ini, bentuk kompensasi bagi pegawai lingkungan kerja.
merupakan penghargaan atas pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan
pekerjaan yang telah dilakukan, sehingga akan merupakan salah satu faktor pendorong untuk
(diklat)
mempengaruhi perilaku pegawai untuk lebih giat mewujudkan harapan dan tujuan akan hasil kerja
dalam bekerja. Menurut Handoko (2002) pegawai yang lebih baik. Diklat yang
menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu berkesinambungan atau secara bertahap sesuai
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa dengan jenjang keahlian dan keterampilan
untuk kerja mereka.Menurut Robbins (2001) pegawai apabila dilaksanakan akan membawa
balas jasa yang pantas diberikan kepada dampak perubahan terhadap kinerja pegawai.
karyawan adalah sesuai dengan sistem dan Menurut Dartha (2010) bahwa Pendidikan dan
kebijakan yang adil dan segaris dengan harapan pelatihan (diklat) adalah kegiatan yang
karyawan.
dilakukan untuk memecahkan persoalan yang Menurut Dessler (2000) bahwa system dihadapi secara cepat dan tepat, yang akhirnya
pemberian kompensasi yang baik adalah system pemberian kompensasi yang baik adalah system
jawabnya.
perusahaan maupun karyawan, sehingga Schultz dan Szhultz dalam Mangkunegara karyawan tertarik untuk bekerja dan termotivasi
(2010) mengemukakan bahwa lingkungan kerja melakukan pekerjaan yang baik bagi majikan.
dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja, Oleh karena itu Werther dan Davis mengatakan
yakni baik dari segi lingkungan kerja fisik apabila kompensasi tidak dikelola dengan baik,
maupun lingkungan kerja non fisik yang maka akan meningkatkan perpindahan tenaga
meliputi lingkungan kerja temporer yaitu terdiri kerja, absensi, ketidakpuasan, menurunkan
dari jumlah waktu jam kerja dan waktu istirah semangat kerja dan produktifitas serta gagalnya
kerja serta lingkungan kerja psikologis yaitu pencapaian rencana strategis. Peranan
terdiri dari kebosanan, pekerjaan yang menoton kompensasi menjadi sangat penting bagi
dan keletihan. Oleh karena itu, setiap perusahaan karyawan atau pegawai sebagai individu, karena
atau organisasi akan berusaha untuk dapat besarnya kompensasi yang diterima menjadi
menciptakan suasana lingkungan kerja yang cerminan ukuran nilai pekerjaan yang
menyenangkan agar setiap pegawai yang bekerja dilaksanakan oleh karyawan atau pegawai yang
merasa senang melakukan pekerjaannya, dan bersangkutan.
pada akhirnya akan ditemukan hasil kerja yang Faktor berikutnya yang dapat berdampak
optimal dari pegawai.
kepada kinerja karyawan yakni terkait dengan Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng lingkungan kerja pegawai.Lingkungan kerja
berupaya untuk menciptakan kinerja pegawai yang baik akan sangat berpengaruh terhadap
yang optimal.Namun, apabila melihat kondisi pekerjaan yang dilakukan karyawan. Hal ini
yang terjadi menunjukkan bahwa kinerja menjadikan setiap perusahaan/ organisasi harus
pegawai belum dapat dikatakan mengusahakan lingkungan kerja yang
maksimal.Sebagai contoh, masih rendahnya sedemikian rupaagar memberikan pengaruh
kualitas maupun kuantitas kerja pegawai yang positif terhadap pekerjaan yang dilakukan
terlihat dengan pekerjaan yang dibebankan karyawan.Menurut Nitisemito (2002) bahwa
kepadanya tidak sesuai dengan kualitas kerja lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
yang diharapkan dikarenakan pekerjaan tersebut berada di sekitar para pekerja dan yang dapat
diselesaikan dengan adanya kesan terburu-buru. mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
Disamping itu, adanya kesan untuk senantiasa tugas-tugas yang diembankan kepada karyawan.
menunda pekerjaan, menjadikan penilaian akan Artinya bahwa, melalui lingkungan kerja yang
kinerja pegawai menjadi rendah. Penurunan kondusif maka akan mempengaruhi pegawai
kinerja pegawai yang terjadi ini, dapat kinerja pegawai yang terjadi ini, dapat
dalam penelitian yang dilakukan menunjukkan Pengamatan awal peneliti bahwa pegawai ketika
bahwa variabel pendidikan dan pelatihan selesai mengikuti kegiatan diklat, cenderungan
berpengaruh secara signifikan baik tidak melakukan tindakan/ praktek terhadap apa
secarasimultan dan parsial terhadap kinerja yang telah diajarkan pada saat diklat, sehingga
pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang dan kecenderungan kegiatan diklat tidak berdampak
variabel materi diklat merupakan variabel apa-apa kepada pegawai yang bersangkutan.
yangpaling dominan. Kemudian, Sinaga (2014) Disamping diklat, persoalan kompensasi juga
menunjukkan hasil bahwa: (1) materi diklat, mempengaruhi kinerja pegawai sekretariat
trainers , dan metode diklat berpengaruh daerah Kabupaten Soppeng. Salah satu yang
signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) metode menjadi masalah terkait dengan kompensasi
diklat merupakan variable yang berpengaruh yang sifatnya non finansial salah satunya yakni
dominan terhadap kinerja pegawai. persoalan rasa senang akan pujian atau
Leonardo dan Andreani (2015) dalam penghargaan yang diberikan Setda terhadap
penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa pegawai yang berprestasi. Sementara pegawai
1) Kompensasi finansial berpengaruh positif dan lainnya cenderung kurang mendapat perhatian
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. dari pimpinan.
Kopanitia, dan 2) Kompensasi non finansial Selanjutnya dalam hal lingkungan kerja,
berpengaruh positif dan signifikan terhadap juga terlihat bahwa kondisi kerja di Sekretariat
kinerja karyawan. Kemudian dalam penelitian Daerah Kabupaten Soppeng masih belum begitu
yang dilakukan I Wayan Arta Artana (2012) baik. Sebagai contoh, adanya beberapa pegawai menunjukkan bahwa 1) Kompensasi memiliki
yang saling tidak menyapa karena adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja permasalahan antara kedua pegawai tersebut.
karyawan di Maya Ubud Resort & Spa, 2) Hal ini seharusnya menjadi perhatian bagi
lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan pimpinan untuk mencarikan solusi dalam
signifikan terhadap kinerja karyawan di Maya mengatasi permasalahan tersebut, baik terkait
Ubud Resort & Spa.
dengan kegiatan diklat, kompensasi maupun Sofyan (2013) dalam penelitian yang telah lingkungan kerja karena akan dapat berdampak
dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya kepada perubahan kinerja pegawai di sekretariat
pengaruh secara signifikan lingkungan kerja daerah Kabupaten Soppeng.
terhadap kinerja pegawai.Koefisien bernilai Beberapa penelitian menunjukkan bahwa
positif artinya terjadi hubungan positif antara diklat, kompensasi dan lingkungan kerja
kinerja kerja dengan lingkungan kerja,semakin kinerja kerja dengan lingkungan kerja,semakin
peningkatan
pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara
semakin baik pula kinerja kerja pegawai menyeluruh. Sedangkan latihan merupakan
BAPPEDA. suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan
Berdasarkan permasalahan yang telah
suatu pekerjaan tertentu.
dikemukakan sebelumnya, maka peneliti akan Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 101 Tahun 2000 pasal 1, dijelaskan bahwa yang
melakukan penelitian terkait dengan judul dimaksud dengan Diklat adalah “Proses
“Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri
Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Sipil. Ivancevich J.M dalam Marwansyah (2010)
Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah
mengemukakan
pengertiannya mengenai pelatihan dan pengembangan (diklat) yaitu
Kabupaten Soppeng” sebagai prosessistematis untuk mengubah
Adapun tujuan dalam penelitian ini perilaku karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan
adalah: terkait dengan keterampilan dan kemampuan
1. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini dan membantu karyawan.
pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Berdasarkan apa yang telah
Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. dikemukakan di atas terkait dengan pendidikan dan pelatihan (diklat), dapat disimpulkan bahwa
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi diklat adalah kegiatan yang dilakukan untuk
terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat mengembangkan kemampuan kerja pegawai sehingga mampu memahami dan membantu
Daerah Kabupaten Soppeng. suatu perusahaan atau organisasi tempat mereka
3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan bekerja nutuk mencapai tujuan.
kerja terhadap kinerja pegawai pada
Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 101 Tahun 2000 pasal 2, dijelaskan bahwa tujuan
4. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan diadakannya pendidikan dan pelatihan yaitu:
pelatihan, kompensasi, dan lingkungan kerja
1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat
terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat melaksanakan tugas jabatan secara
Daerah Kabupaten Soppeng. professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
II. KAJIAN LITERATUR DAN
instansi.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2. Menciptakan aparatur yang mampu Menurut Dartha (2010) bahwa berperansebagai pembaharu dan perekat pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah persatuandan kesatuan bangsa. kegiatan yang dilakukan untuk memecahkan
3. Memantapkan sikap dan semangat persoalan yang dihadapi secara cepat dan tepat, pengabdian yang berorientasi pada yang akhirnya akan meningkatkan kinerja para pelayanan, pengayoman, dan pembedayaan karyawan secara individu dan meningkatkan
masyarakat.
kinerja lembaga/instansi pada umumnya.
4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika Kemudian menurut Flippo dalam pola pikir dalam melaksanakan tugas Hasibuan (2006) menjelaskan mengenai pemerintahan umum dan pembangunan pendidikan adalah berhubungan dengan 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika Kemudian menurut Flippo dalam pola pikir dalam melaksanakan tugas Hasibuan (2006) menjelaskan mengenai pemerintahan umum dan pembangunan pendidikan adalah berhubungan dengan
meningkatkan produktivitas kerja bagi Menurut Simamora dalam Ambar (2009), bahwa
seorang pegawai. Kadang-kadang pada prinsipnya tujuan utama dari diadakannya
kemampuan seorang pegawai yang akan pendidikan dan pelatihan ialah sebagai sarana
dipromosikan untuk menduduki jabatan perumusan kemampuan diharapkan seperti:
tertentu ini masih belum cukup. Untuk itu
1. Memperbaiki kinerja maka diperlukan pendidikan dan pelatihan
2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan
tambahan.
baru supaya menjadi kompeten dalam
4. Didalam masa pembangunan ini organisasi- pegawai
organisasi atau instansi-instansi, baik
3. Membantu menyelesaikan masalah pemerintahan maupun swasta merasa operasional
terpanggil untuk menyelenggarakan
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi pelatihan-pelatihan bagi pegawainya agar
5. Memenuhi kebutuhan–kebutuhan diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja pertumbuhan pribadi
sesuai dengan masa pembangunan. Pendidikan dan pelatihan (diklat) penting untuk dilaksanakan untuk mencapai
Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
tujuan yang diharapkan oleh Jenis dan Jenjang Diklat Menurut perusahaan/organisasi. Menurut Notoadmodjo
Peraturan Pemerintah RINo. 101 Tahun 2000 (2009) mengemukakan bahwa ada beberapa poin
pasal 4-12, yaitu:
penting diadakannya diklat bagi pegawai yaitu:
1. Diklat Prajabatan
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang
a) Diklat Prajabatan merupakan menduduki suatu jabatan tertentu dalam
syaratpengangkatan CPNS menjadi PNS. organisasi, belum tentu memiliki
b) CPNS wajib diikutsertakan dalam kemampuan yang sesuai dengan
DiklatPrajabatan selambat-lambatnya 2 persyaratan yang diperlukan dalam jabatan
(dua)tahun setelah pengangkatannya tersebut. Hal ini terjadi karena seseorang
sebagaiCPNS.
menduduki jabatan tertentu bukan karena
c) CPNS wajib mengikuti dan lulus kemampuannya melainkan karena
DiklatPrajabatan untuk diangkat sebagai tersedianya formasi. Oleh sebab itu
PNS.
karyawan atau staf baru ini perlu
d) Diklat Prajabatan terdiri dari: penambahan kemampuan yang mereka
1) Diklat Prajabatan Golongan I untukmenjadi perlukan.
PNS Golongan I
2. Adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas
2) Diklat Prajabatan Gol II untukmenjadi PNS akan mempengaruhi suatu organisasi
Golongan II
ataupun instansi. Oleh sebab itu jabatan-
3) Diklat Prajabatan Gol III untukmenjadi jabatan yang dulu belum diperlukan
PNS Golongan III
sekarang diperlukan. Kemampuan orang
2. Diklat Dalam Jabatan
yang menempati jabatan tersebut terkadang
a) Diklat Dalam Jabatan dilaksanakanuntuk tidak ada. Demikian, maka diperlukan
mengembangkan
penambahan maupun peningkatan pengetahuan,keterampilan, dan sikap PNS kemampuan yang diperlukan oleh jabatan
agar dapatmelaksanakaan tugas-tugas tersebut.
pemerintahandan pembangunan dengan
3. Promosi dalam suatu organisasi/instansi
sebaik-baiknya.
adalah suatu keharusan apabila seseorang
b) Jenis Diklat dalam jabatan yaitu: tersebut mau berkembang. Pentingnya
1) Diklat kepemimpinan, dilaksanakan untuk promosi bagi seseorang adalah sebagai
mencapai persyaratan kompetensi salah satu reward dan insentive (ganjaran
kepemimpinan aparatur pemerintah yang dan perangsang). Adanya ganjaran dan
sesuai denganjenjang jabatan struktural.
2) Diklat fungsional, dilaksanakan untuk keterangan dan informasi yang mencapai persyaratan kompetensiyang
berhubungan dengan teori dan aplikasi sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan
mengenai teknis penyediaan. fungsional masing-masing.
3) Diklat teknis, dilaksanakan untuk mencapai
Indikator Pendidikan dan Pelatihan
persyaratan kompetensi
Sisdarvanto (2005) mengemukakan diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS.
teknis yang
bahwa ada beberapa indikator dalam mengukur
c) Diklat dalam jabatan terdiri dari: kegiatan pendidikan dan pelatihan yang
1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim
oleh suatu organisasi yaitu untuk Jabatan Struktural Eselon IV
dilakukan
diantaranya:
2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim
1. Keefektifan,
untuk Jabatan Struktural Eselon III
2. Menunjang pekerjaan dalam melaksanakan
3) Diklatpim Tingkat II adalahDiklatpim
tugas,
untuk Jabatan StrukturalEselon II
3. Pengetahuan dan keteramapilan,
4) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk
4. Cara memotivasi,
5. Kreatifitas dalam pelaksanaan tugas. Ada beberapa jenis diklat yang juga dikemukakan oleh para ahli, diantaranya
Jabatan Struktural Eselon I
Kompensasi
perusahaan/organisasi harus bahwa pendidikan dan pelatihan
menurut Terry dalam Sastrohadiwiryo (2001)
Setiap
secara efektif memberikan kompensasi sesuai dibedakan menjadi 4 (empat) jenis yaitu:
dapat
dengan beban kerja yang diterima pegawai,
1. Pendidikan dan Pelatihan Sebelum karena kompensasi yang didapatkan akan Penempatan, berhubungan dengan jenis dan
berhubungan dengan peningkatan kesejahteraan jumlah instruksi yang diperlukan pegawai
hidup masing-masing pegawai. Disamping itu, yang tidak berpengalaman sebelum mereka
kompensasi merupakan salah satu faktor baik bekerja pada perusahaan yang
secara langsung atau tidak langsung bersangkutan.
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja
2. Pendidikan dan Pelatihan Induksi pegawai. Oleh karena itu semestinya pemberian Tujuannya adalah melengkapi pegawai
kompensasi kepada pegawai perlu mendapat baru dengan keterangan dan informasi yang
perhatian khusus dari pihak manajemen instansi diperlukan untuk pengetahuan dan
agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan pengertian yang lengkap tentang praktek
dan kinerja pegawai diharapkan akan terus dan prosedur perusahaan seperti
meningkat.
menjelaskan ketentuan dan peraturan yang Kompensasi menurut sastrohadiwiryo berlaku, memberikan keterangan dan
dalam bukunya Yuniarsih (2011) adalah informasi kepadanya tentang kebijaksanaan
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan dan kinerja dalam perusahaan serta
oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, memberikan kepadanya tentang apa yang
karena para tenaga kerja tersebut telah diharapkan dari dia sebagai pegawai.
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
3. Pendidikan dan Pelatihan di Tempat Kerja demi kemajuan perusahaan guna mencapai diselenggarakan dengan maksud tujuan yang ditetapkan. membentuk kecakapan pegawai yang
Adapun menurut Hariandja (2002) diperlukan untuk suatu pekerjaan
menyatakan bahwa kompensasi adalah tertentu.Pendidikan dan pelatihan ini
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh berusaha mengisi celah antara kemampuan
pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan pekerja dengan kemampuan yng diperlukan
diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, dalam pekerjaan.
yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif
4. Pendidikan dan pelatihan penyelia dan tunjangan lainnya seperti tunjangan diselenggarakan dengan tujuan memberikan 4. Pendidikan dan pelatihan penyelia dan tunjangan lainnya seperti tunjangan diselenggarakan dengan tujuan memberikan
pengupahan yang penetapan besarnya Simamora (2004) mengemukakan
jasanya atas volume pekerjaan dan lama Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas para karyawan sebagai ganti konstribusi mereka
jasa berdasarkan sistem borongan cukup kepada organisasi.
rumit, lama mengerjakannya, serta banyak Rachmawati (2008) kompensasi adalah salah
Sedangkan
menurut
alat yang diperlukan untuk satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi
menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada
borongan pekerja bisa mendapat balas jasa karyawan. Berdasarkan pengertian–pengertian
besar atau kecil, tergantung atas kecermatan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa
kalkulasi mereka (Hasibuan, 2006). kompensasi atau remunation bukanlah hanya
2. Kebijaksanaan Kompensasi imbalan yang berbentuk uang saja tetapi dalam
Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, bentuk lainnya.
susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan
Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi
keinginan karyawan untuk mencapai Ada beberapa sistem dan kebijaksanaan
prestasi kerja yang optimal sehingga kompensasi sebagaimana yang dikemukakan
membantu terwujudnya sasaran perusahaan. oleh Hasibuan (2006) sebagai berikut:
Besarnya kompensasi harus ditetapkan
1. Sistem Kompensasi berdasarkan analisis pekerjaan, uraian Sistem pembayaran kompensasi yang
pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi umumnya diterapkan adalah:
jabatan, konsistensi eksternal, serta
a. Sistem Waktu berpedoman kepada keadilan dan Undang- Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi
Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, ditetapkan berdasarkan standart waktu
diharapkan akan terbina kerja sama yang seperti jam, minggu, atau
serasi dan memberikan kepuasan kepada bulan.Administrasi pengupahan sistem
semua pihak (Hasibuan, 2006). waktu relatif mudah serta dapat diterapkan
3. Waktu Pembayaran Kompensasi kepada karyawan tetap maupun pekerja
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, harian. Kebaikan sistem ini adalah
jangan sampai terjadi penundaan, supaya administrasi pengupahan mudah dan
kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas besarnya kompensasi yang dibayarkan
perusahaansemakin besar, ketenangan dan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah
konsentrasi kerja akan lebih baik. pekerja yang malas pun kompensasinya
Jikapembayaran kompensasi tidak tepat pada tetap dibayar sebesar perjanjian.
waktunya akan mengakibatkandisiplin, moral,
b. Sistem Hasil gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi
over karyawan semakin besar. Pengusaha harus ditetapkan atas kesatuan unit yang
memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan dihasilkan pekerja, seperti per potong,
karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi meter, liter, dan kilogram. Kebaikan sistem
kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu hasil memberikan kesempatan kepada
tidak dapat ditunda, misalnya makan. karyawan yang bekerja bersungguh-
Kebijaksaan waktu pembayaran kompensasi sungguh serta berprestasi baik akan
hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih memperoleh balas jasa yang lebih besar.
baik mempercepat dan menetapkan waktu yang Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang
palingtepat (Hasibuan, 2006).
yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,
Tujuan Kompensasi
sehingga kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Menurut Hasibuan (2006), ada beberapa Menurut Hasibuan (2006) bahwasanya tujuan dari pemberian kompensasi yang pada
ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi dasarnya meliputi:
kompensasi, antara lain:
1. Ikatan Kerja Sama
1. Penawaran dan Permintaan Kerja. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak ikatan kerja sama formal antara majikan
daripada lowongan pekerjaan (permintaan) dengan karyawan. Karyawan harus
maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
jika pencari kerja lebih sedikit daripada sedangkan pengusaha/majikan wajib
lowongan pekerjaan, maka kompensasi membayar kompensasi sesuai dengan
relatif semakin besar.
perjanjian yang disepakati.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
2. Kepuasan Kerja Apabila kemampuan dan kesediaan Dengan balas jasa, karyawan akan dapat
perusahaan untuk membayar semakin baik memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
maka tingkat kompensasi akan semakin status sosial, dan egoistiknya sehingga
besar.
memperoleh kepuasan kerja dari
3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan jabatannya.
Apabila serikat buruhnya kuat dan
3. Pengadaan Efektif berpengaruh maka tingkat kompensasi Jika program kompensasi ditetapkan cukup
semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh besar, pengadaan karyawan yang qualified
tidak kuat dan kurang berpengaruh maka untuk perusahaan akan lebih mudah.
tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Motivasi
4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika balas jasa yang diberikan cukup besar,
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan manajer akan mudah memotivasi
banyak maka kompensasi akan semakin bawahannya.
besar. Sebaliknya kalau produktivitas
5. Stabilitas Karyawan kerjanya buruk serta sedikit maka Dengan program kompensasi atas prinsip
kompensasinya kecil.
adil dan layak serta eksternal konsistensi
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan yang kompentatif maka stabilitas karyawan
Keppres
lebih terjamin karena turn-over relative Pemerintah dengan undang-undang dan kecil.
keppres menetapkan besarnya batas
6. Disiplin upah/balas jasa minimum.Peraturan Dengan pemberian balas jasa yang cukup
Pemerintah ini sangat penting supaya besar maka disiplin karyawan semakin
pengusaha tidak sewenag-wenang baik. Mereka akan menyadari serta
menetapkan besarnya balas jasa bagi mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.
karyawan.
6. Biaya Hidup / Cost Living Dengan program kompensasi yang baik
7. Pengaruh Serikat Buruh
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
maka tingkat kompensasi/upah semakin dan karyawan akan berkonsentrasi pada
besar.Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup pekerjaannya.
di daerah itu rendah maka tingkat
8. Pengaruh Pemerintah upah/kompensasi relatif kecil. Jika program kompensasi sesuai dengan
7. Posisi Jabatan Karyawan
undang-undang perburuhan yang berlaku Karyawan yang menduduki jabatan lebih (seperti batas upah minimum) maka
tinggi akan menerima gaji/kompensasi intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
Kompensasi
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pengalaman kerja lebih lama maka
pegawai/karyawan tersebut akan betah di tempat gaji/balas jasanya akan semakin besar,
kerjanya, sehingga pegawai tersebut akan karena kecakapan serta keterampilannya
senantiasa melakukan aktivitas kerja secara lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang
efektif. Lingkungan kerja biasanya mencakup berpendidikan rendah dan pengalaman
hubungan kerja yang terbentuk antara sesama kerja yang kurang maka tingkat
pegawai atau karyawan dan hubungan kerja gaji/kompensasinya kecil.
antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik
9. Kondisi Perekonomian Nasional tempat pegawai atau karyawan bekerja. Apabila kondisi perekonomian nasional
Beberapa pendapat para ahli tentang sedang maju (boom) maka tingkat
lingkungan kerja, sebagaimana yang upah/kompensasi akan semakin besar,
dikemukakan oleh Supardi dalam Subroto, karena akan mendekati kondisi full
(2005) bahwa lingkungan kerja merupakan employment. Sebaliknya jika kondisi
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik perekonomian kurang maju (depresi) maka
maupun non fisik yang dapat memberikan kesan tingkat upah rendah, karena terdapat
yang menyenangkan, mengamankan, banyak penganggur (disqueshed
menentramkan, dan betah kerja. Adapun unemployment ).
menurut Nitisemito dalam Intanghina (2008)
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan mendefinisikan adalah segala sesuatu yang ada Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit
di sekitar para pekerja yang dapat dan mempunyai resiko (finansial,
mempengaruhi drinya dalam menjalankan tugas- keselamatan) yang besar maka tingkat
tugas yang diembankan.
upah/balas jasanya semakin besar karena Lebih lanjut, Mardiana (2005) membutuhkan kecakapan serta ketelititan
memaparkan pendapatnya, bahwa lingkungan untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
kerja adalah lingkungan dimanapegawai dab sifat pekerjaannya mudah dan resiko
melakukan pekerjaannya sehari-hari. Adapun (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat
menurut Nitisemito (2001) bahwa lingkungan upah/balas jasanya relatif rendah.
kerja adalah segala sesuatu yang adadisekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
Indikator Kompensasi
dalam menjalankan tugas-tugas yang Dalam penelitian ini, untuk mengukur
diembankan.
persepsi responden tentang kompensasi yang Berdasarkan uraian tersebut di atas, diterima pegawai, maka indikator kompensasi
dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja diadopsi berdasarkan pendapat Simamora (2004)
memegang peranan penting dalam penyelesaian yaitu:
tugas dan tanggung jawab pegawai. Artinya
1. Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan. menjaga lingkungan kerja agar tetap kondusif
2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan. merupakan salah satu cara untuk meningkatkan
3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
kinerja pegawai.
4. Fasilitas yang memadai. Macam-Macam Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja
Sebagaimana pendapat Sedarmayanti Lingkungan kerja merupakan tempat
(2011) bahwa secara garis besar, lingkungan dimana pegawai atau karyawan melakukan
kerja terbagi atas 2 (dua) yaitu : aktivitasnya setiap hari. Situasi lingkungan kerja
1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan
yang kondusif bagi pegawai, maka akan
kerja fisik (physical working
memberikan rasa aman sertamemungkinkan
environment)
pegawai untuk dapat bekerja secara optimal. Menurut Sedarmayanti (2011:26) Hal ini disebabkan, lingkungan kerja begitu
menyatakan bahwa Lingkungan kerja fisik sensitif karena akan dapat mempengaruhi emosi
adalah semua keadaan berbentuk fisik yang pegawai. apabila pegawai menyenangi
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti : pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya).
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain – lain. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain – lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment)
Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Adapun menurut Nitisemo (2000) bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Suryadi Perwiro Sentoso (2001) yang mengutip pernyataan Wyon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bias membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan
bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiame untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesame karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.
Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan yaitu:
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkeselamatan dan kelancaran kerja.Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurangjelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akanlambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurangefisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehungga tujuan organisasi sulit 1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkeselamatan dan kelancaran kerja.Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurangjelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akanlambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurangefisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehungga tujuan organisasi sulit
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung
2. Sirkulasi Udara di Tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama udara segar dengan adanya ventilasi ruangan yang baik sehingga memudahkan pertukaran udara didalam ruangan dan terdapat tanaman disekitar tempat kerja berpengaruh secara psikologis yang keduanya akan memberikankesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu posisi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkankematian.Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bisinghendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,yaitu:
a) Lamanya kebisingan
b) Intensitas kebisingan
c) Frekuensi kebisingan
4. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja, sehingga membuat karyawan dapat bergerak secara leluasa dan nyaman. Seorang karyawan tidak dapat bekerja jika tidak tersediacukup tempat untuk bergerak, dalam keadaan tertentu kepadatan tempat kerjadapat berakibat buruk bagi kesehatan karyawan.
5. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik- baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.Sifat dan pengaruh warna kadang- kadang menimbulkan rasasenang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Di bawah ini terdapat daftar beberapa warna yang dapat mempengaruhi perasaan manusia. Selain warna dapat merangsang emosi atau perasaan, warna juga dapat memantulkan sinar yang diterimanya.Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.
6. Aroma/Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman, pemakaian air conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkanbau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja terhadap perasaan.
7. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan amanbaik keamanan fisik karyawan dari gangguan-gangguan seperti premanisme danjuga gangguan barang pribadi karyawan dari pencurian, maka perlu diperhatikanadanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di 7. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan amanbaik keamanan fisik karyawan dari gangguan-gangguan seperti premanisme danjuga gangguan barang pribadi karyawan dari pencurian, maka perlu diperhatikanadanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
organisasi.
Indikator Lingkungan Kerja
Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009):
Indikator-indikator lingkungan kerja
1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik dalam penelitian ini berdasarkan pendapat secara kualitas ataupun kuantitas. menurut Sedarmayanti (2001) antara lain :
2. Memberikan pengetahuan baru dimana
1. Penerangan
2. Suhu udara akan membantu pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan
3. Ruang gerak yang diperlukan serangkaian aktifitas yang terbatas dan
4. Keamanan kerja
5. Hubungan karyawan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
Kinerja Pegawai
Memperbaiki hubungan antar personal Setiap pegawai dalam suatu organisasi
pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi. dituntut untuk senantiasa memberikan kontribusi
yangpositif bagi organisasi tempat mereka
Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik,
“performance mengingat karena kinerja organisasi tergantung
“performance rating” atau
pada kinerja pegawainya.Menurut Simamora appraisal ”. Menurut munandar (2008:287), penilaiankinerja adalah proses penilaian ciri-ciri
(2006) bahwa kinerja adalah tingkat kepribadian, perilaku kerja,dan hasil kerja terhadapnyapara pegawai mencapai persyaratan
pekerjaan secara efisien dan efektif. Kinerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja danmanajer), yang dianggap menunjang unjuk
pegawai merupakan prestasi kerja, kerjanya, yangdigunakan sebagai bahan yakniperbandingan antara hasil kerja yang dapat
dilihat secara nyata dengan standarkerja yang pertimbangan untuk pengambilankeputusan tentang tindakan-tindakan terhadap
telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins
bidangketenagakerjaan.
(2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkanpertimbangan bahwa perlu
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk adanya suatu sistem evaluasi yangobjektif suatu pekerjaan. terhadap organisasional. Selain itu, dengan Adapun menurut Mangkunegara (2005) adanyapenilaian kinerja, manajer puncak dapat kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas memperoleh dasar yangobjektif untuk maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang memberikan kompensasi sesuai dengan pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan prestasiyang disumbangkan masing-masing tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Rivai(2009) kinerja diartikan pusat pertanggungjawabankepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk dapatmembentuk motivasi dan rangsangan melakukan suatu kegiatan, dan
menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya kepada msing-masing bagianuntuk bekerja lebih efektif dan efisien.
dengan hasil seperti yang diharapkan. Mangkunegara (2000) mengemukakan Berdasarkan pengertian-pengertian
kinerja dari beberapa pendapat diatas,dapat secara spesifik bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
1. Meningkatkan saling pengertian antara kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas
yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab karyawan, sehingga mereka termotivasi yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya
tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama
diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria dengan prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan perluang kepada karyawan
6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan untuk mendiskusikan keinginan dan
karyawan dalam mematuhi peraturan- aspirasinya dan meningkatkan kepedulian
peraturan yang melakukan pekerjaannya terhadap karier atau pekerjaan yang
sesuai dengan instruksi yang diberikan diembannya sekarang.
kepada karyawan.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali Sejalan dengan yang dikemukakan diatas, maka sasaran masa depan, sehingga karyawan
indikator kinerja pegawai dalam penelitian termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
ini antara lain:
potensinya.
1. Kualitas kerja.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan
2. Kuantitas Kerja.
pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
3. Tanggung jawab.
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
4. Inisiatif.
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak
5. Kerja sama.
yang perlu diubah. Penelitian Terdahulu
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
A. I Ketut Dartha (2010), menunjukkan bahwa Mangkunegara (2000) menyatakan
variabel pendidikan dan pelatihan bahwa ukuranyang perlu diperhatikan dalam
berpengaruh secara signifikan baik secara penilaian kinerja antara lain:
simultan dan parsial terhadap kinerja
1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak
dan variabel materi diklat merupakan mengabaikan volume pekerjaan. Dengan
variabel yang paling dominan. adanya kualitas kerja yang baik dapat
B. Sinaga (2014), menunjukkan bahwa: (1) menghindari tingkat kesalahan dalam
materi diklat, trainers, dan metode diklat penyeleseian suatu pekerjaan serta
berpengaruh signifikan terhadap kinerja produktivitas kerja yang dihasilkan dapat
pegawai; (2) metode diklat merupakan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
variabel yang berpengaruh dominan
2. Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang terhadap kinerja pegawai; dan (3) materi dihasilkan dibawah kondisi normal.
diklat telah sesuai dengan dengan tujuan Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya
diklat.
jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
C. Leonardo dan Andreani (2015), didapati waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
bahwa kompensasi finansial dan non dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
finansial berpengaruh positif dan signifikan perusahaan.
terhadap kinerja karyawan. Di antara kedua
3. Tangung jawab, yaitu menunjukkan variabel tersebut, kompensasi finansial seberapa besar karyawan dapat
memiliki pengaruh lebih dominan terhadap mempertanggungjawabkan hasil kerjanya,
kinerja karyawan dibandingkan kompensasi sarana dan prasarana yang dipergunakan
non finansial.
serta perilaku kerjanya.
D. I Wayan Arta Artana (2012), judul
4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, kemampuan karyawan untuk menganalisis,
Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja
menilai, menciptakan dan membuat
Terhadap Kinerja Karyawan Studi
keputusan terhadap penyelesaian masalah
Kasus Di Maya Ubud Resort & Spa”.
yang dihadapinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1)
5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan Dari hasil analisis regresi berganda terbukti karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja
bahwa secara bersama-sama faktor sama dengan karyawan lain secara vertical
Kepemimpinan, Kompensasi Dan atau horizontal didalam maupun diluar
Lingkungan Kerja berpengaruh secara pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin
signifikan terhadap Kinerja Karyawan baik.
Maya Ubud Resort & Spa. 2) Dari hasil Maya Ubud Resort & Spa. 2) Dari hasil
sebanyak 61 orang pegawai.
Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Teknik Pengumpulan Data
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengumpulan data dalam penelitian ini Kinerja Karyawan Maya Ubud Resort &
menggunakan teknik Wawancara, yaitu teknik Spa.
pengumpulan data dengan melakukan
E. Sofyan (2013), menunjukkan adanya wawancara langsung kepada responden untuk
pengaruh secara signifikan lingkungan memberikan keterangan serta data yang kerja terhadap kinerja pegawai. Koefisien
diperlukan yang berupa tulisan. Dan angket bernilai positif artinya terjadi hubungan
(kuisioner)
positif antara kinerja kerja dengan lingkungan kerja, semakin besar nilai
Uji Instrumen Penelitian
variabel lingkungan kerja maka semakin
A. Skala Pengukuran
baik pula kinerja kerja pegawai BAPPEDA. Teknik pengolahan data hasil kuisioner
Hipotesis Penelitian
menggunakan skala likert dimana alternative Berdasarkan topik, masalah, dan kajian
jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. teori, maka hipotesis penelitian dirumuskan:
Pemberian skor dilakukan atas jawaban