Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng

(Analysis of Effect of Education and Training, Compensation and Working Environment on

Employee Performance at the District Secretariat Soppeng)

Andi Asnani 1) , Mattalatta 2) , Gunawan 3)

1 Mahasiswa, PPs STIE Amkop Makassar Email: andi.asnani@yahoo.com

2 Dosen, PPs STIE Amkop Makassar Email: Mattalatta.ar@gmail.com

3 Dosen, PPs STIE Amkop Makassar Email: fadelgun@yahoo.co.id ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan: 1)Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 2) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 3) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 4) Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, kompensasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. Lokasi penelitian adalah pada Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng Provinsi Sulawesi Selatan, Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai sekretariat daerah Kabupaten Soppeng yang berjumlah 152 orang pegawai. Teknik sampel dalam penelitian ini yaitu dengan menggunakan rumus Slovin, sehingga jumlah sampel yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebanyak 61 orang pegawai . Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 3) Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. 4) Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng.

Kata Kunci : Pendidikan dan Pelatihan, Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Pegawai

ABSTRACT

This research aims to: 1) analyze the effect of education and training to on employee performance at the District Secretariat of Soppeng Regency, 2) analyze the effect of compensation on employee performance This research aims to: 1) analyze the effect of education and training to on employee performance at the District Secretariat of Soppeng Regency, 2) analyze the effect of compensation on employee performance

.Keywords: Education and Training, Compensation, Work Environment, Employee Performance

I. PENDAHULUAN

ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945. Menjadi pegawai negeri sipil harusnya

Sosok PNS juga diharapkan sebagai pribadi sejalan dengan upaya untuk mencapai tujuan

yang professional, berbudi pekerti luhur, nasional, sebagaimana yang diamanatkan dalam

berdaya guna, berhasil guna, sadar akan Undang Undang No. 43 Tahun 1999 pasal 1

tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur tentang pokok-pokok kepegawaian. Dalam

negara, abdi masyarakat dan abdi negara.

undang-undang tersebut dinyatakan bahwa

(Dartha, 2010).

pegawai negeri sipil adalah setiap warga Negara Kinerja pegawai menjadi salah satu cara Indonesia yang telah memenuhi syarat yang di

untuk mengukur dan menilai kemampuan yang tentukan diangkat oleh pejabat yang berwenang

dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri

tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bastian atau diserahi tugas negara lainya dan digaji

(2001) mengemukakan bahwa kinerja seseorang berdasarkan peraturan dalam undang-undang

juga menentukan kinerja organisasi yang harus yang berlaku. Selain itu, dalam Undang-Undang berpedoman kepada aturan-aturan yang berlaku

No 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan secara umum (yang keluarkan oleh Daerah, pasal 112 ayat (1) yaitu bahwa dalam

pemerintahan, organisasi profesi dan organisasi rangka pembinaan, Pemerintah memfasilitasi

lainya yang berkaitan). Maka kinerja dapat penyelenggaraan Otonomi Daerah maka

diartikan suatu ukuran perbandingan, baik pemerintah mengupayakan pemberdayaan

buruknya aktivitas organisasi melalui hasil-hasil otonomi daerah melalui pemberian pedoman,

yang dicapai (output) sesuai dengan tujuan bimbingan, pelatihan.

organisasi. Intinya batasan maupun yang akan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur

digunakan, penilaian individu selalu diartikan utama sumber daya manusia aparatur negara

sebagai suatu proses yang sistematis, dimana mempunyai peran yang sangat strategis dalam

atasan mengkaji dan menilai kemampuan, mengemban, melaksanakan dan memelihara

prilaku kerja dan hasil kerja karyawan dalam tugas umum pemerintahan dan pembangunan

suatu periode tertentu untuk digunakan sebagai secara menyeluruh. Sosok PNS diharapkan

bahan pertimbangan bagi pengambilan berjuang mencapai tujuan nasional yang

keputusan tentang tindakan-tindakan dibidang memiliki kompetensi, penuh kesetiaan dan

sumber daya manusia (Sofyan, 2013).

Untuk meningkatkan kinerja seorang akan meningkatkan kinerja para karyawan pegawai diperlukan suatu penilaian kinerja yang

secara individu dan meningkatkan kinerja disebut dengan performance appraisal.

lembaga/instansi pada umumnya. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup

Lebih lanjut menurut UU No.43 Tahun 1999 aspek kualitatif dan kuantitatif dari pelaksanaan

tentang kepegawaian yang tertuang dalam PP pekerjaan. Penilaian kinerja merupakan salah

No. 14 Tahun 1994 tentang pendidikan dan satu fungsi mendasar personalia yang disebut

pelatihan untuk dapat membentuk sosok juga dengan review kinerja, penilaian karyawan

Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas dan evaluasi kinerja. Penilain kinerja berkenaan

perlu di bina melalui pendidikan dan pelatihan dengan seberapa baik seseorang melakukan

(diklat) yang mengarah kepada: (1) pekerjaan yang diberikan.Evaluasi pekerja

meningkatkan kepribadian dan semangat menentukan seberapa tinggi sebuah pekerjaan

pengabdian kepada masayarakat; dan (2) berharga bagi organisasi (Dartha, 2010). meningkatkan mutu dan kemampuan baik

Kegiatan evaluasi kinerja pegawai pada

dalam bidang substansi

lingkup Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng

maupunkepemimpinanya.

belum dilakukan dengan baik. Oleh karena itu, kinerja pegawai masih perlu untuk ditingkatkan.

Disamping diklat, kompensasi yang Ada beberapa faktor yang dapat mendorong

diterima pegawai juga menjadi salah satu faktor kinerja pegawai menjadi lebih baik, diantaranya

yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. yaitu pendidikan dan pelatihan, kompensasi, dan

Dalam hal ini, bentuk kompensasi bagi pegawai lingkungan kerja.

merupakan penghargaan atas pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan

pekerjaan yang telah dilakukan, sehingga akan merupakan salah satu faktor pendorong untuk

(diklat)

mempengaruhi perilaku pegawai untuk lebih giat mewujudkan harapan dan tujuan akan hasil kerja

dalam bekerja. Menurut Handoko (2002) pegawai yang lebih baik. Diklat yang

menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu berkesinambungan atau secara bertahap sesuai

yang diterima para karyawan sebagai balas jasa dengan jenjang keahlian dan keterampilan

untuk kerja mereka.Menurut Robbins (2001) pegawai apabila dilaksanakan akan membawa

balas jasa yang pantas diberikan kepada dampak perubahan terhadap kinerja pegawai.

karyawan adalah sesuai dengan sistem dan Menurut Dartha (2010) bahwa Pendidikan dan

kebijakan yang adil dan segaris dengan harapan pelatihan (diklat) adalah kegiatan yang

karyawan.

dilakukan untuk memecahkan persoalan yang Menurut Dessler (2000) bahwa system dihadapi secara cepat dan tepat, yang akhirnya

pemberian kompensasi yang baik adalah system pemberian kompensasi yang baik adalah system

jawabnya.

perusahaan maupun karyawan, sehingga Schultz dan Szhultz dalam Mangkunegara karyawan tertarik untuk bekerja dan termotivasi

(2010) mengemukakan bahwa lingkungan kerja melakukan pekerjaan yang baik bagi majikan.

dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja, Oleh karena itu Werther dan Davis mengatakan

yakni baik dari segi lingkungan kerja fisik apabila kompensasi tidak dikelola dengan baik,

maupun lingkungan kerja non fisik yang maka akan meningkatkan perpindahan tenaga

meliputi lingkungan kerja temporer yaitu terdiri kerja, absensi, ketidakpuasan, menurunkan

dari jumlah waktu jam kerja dan waktu istirah semangat kerja dan produktifitas serta gagalnya

kerja serta lingkungan kerja psikologis yaitu pencapaian rencana strategis. Peranan

terdiri dari kebosanan, pekerjaan yang menoton kompensasi menjadi sangat penting bagi

dan keletihan. Oleh karena itu, setiap perusahaan karyawan atau pegawai sebagai individu, karena

atau organisasi akan berusaha untuk dapat besarnya kompensasi yang diterima menjadi

menciptakan suasana lingkungan kerja yang cerminan ukuran nilai pekerjaan yang

menyenangkan agar setiap pegawai yang bekerja dilaksanakan oleh karyawan atau pegawai yang

merasa senang melakukan pekerjaannya, dan bersangkutan.

pada akhirnya akan ditemukan hasil kerja yang Faktor berikutnya yang dapat berdampak

optimal dari pegawai.

kepada kinerja karyawan yakni terkait dengan Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng lingkungan kerja pegawai.Lingkungan kerja

berupaya untuk menciptakan kinerja pegawai yang baik akan sangat berpengaruh terhadap

yang optimal.Namun, apabila melihat kondisi pekerjaan yang dilakukan karyawan. Hal ini

yang terjadi menunjukkan bahwa kinerja menjadikan setiap perusahaan/ organisasi harus

pegawai belum dapat dikatakan mengusahakan lingkungan kerja yang

maksimal.Sebagai contoh, masih rendahnya sedemikian rupaagar memberikan pengaruh

kualitas maupun kuantitas kerja pegawai yang positif terhadap pekerjaan yang dilakukan

terlihat dengan pekerjaan yang dibebankan karyawan.Menurut Nitisemito (2002) bahwa

kepadanya tidak sesuai dengan kualitas kerja lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

yang diharapkan dikarenakan pekerjaan tersebut berada di sekitar para pekerja dan yang dapat

diselesaikan dengan adanya kesan terburu-buru. mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

Disamping itu, adanya kesan untuk senantiasa tugas-tugas yang diembankan kepada karyawan.

menunda pekerjaan, menjadikan penilaian akan Artinya bahwa, melalui lingkungan kerja yang

kinerja pegawai menjadi rendah. Penurunan kondusif maka akan mempengaruhi pegawai

kinerja pegawai yang terjadi ini, dapat kinerja pegawai yang terjadi ini, dapat

dalam penelitian yang dilakukan menunjukkan Pengamatan awal peneliti bahwa pegawai ketika

bahwa variabel pendidikan dan pelatihan selesai mengikuti kegiatan diklat, cenderungan

berpengaruh secara signifikan baik tidak melakukan tindakan/ praktek terhadap apa

secarasimultan dan parsial terhadap kinerja yang telah diajarkan pada saat diklat, sehingga

pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang dan kecenderungan kegiatan diklat tidak berdampak

variabel materi diklat merupakan variabel apa-apa kepada pegawai yang bersangkutan.

yangpaling dominan. Kemudian, Sinaga (2014) Disamping diklat, persoalan kompensasi juga

menunjukkan hasil bahwa: (1) materi diklat, mempengaruhi kinerja pegawai sekretariat

trainers , dan metode diklat berpengaruh daerah Kabupaten Soppeng. Salah satu yang

signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) metode menjadi masalah terkait dengan kompensasi

diklat merupakan variable yang berpengaruh yang sifatnya non finansial salah satunya yakni

dominan terhadap kinerja pegawai. persoalan rasa senang akan pujian atau

Leonardo dan Andreani (2015) dalam penghargaan yang diberikan Setda terhadap

penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa pegawai yang berprestasi. Sementara pegawai

1) Kompensasi finansial berpengaruh positif dan lainnya cenderung kurang mendapat perhatian

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. dari pimpinan.

Kopanitia, dan 2) Kompensasi non finansial Selanjutnya dalam hal lingkungan kerja,

berpengaruh positif dan signifikan terhadap juga terlihat bahwa kondisi kerja di Sekretariat

kinerja karyawan. Kemudian dalam penelitian Daerah Kabupaten Soppeng masih belum begitu

yang dilakukan I Wayan Arta Artana (2012) baik. Sebagai contoh, adanya beberapa pegawai menunjukkan bahwa 1) Kompensasi memiliki

yang saling tidak menyapa karena adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja permasalahan antara kedua pegawai tersebut.

karyawan di Maya Ubud Resort & Spa, 2) Hal ini seharusnya menjadi perhatian bagi

lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan pimpinan untuk mencarikan solusi dalam

signifikan terhadap kinerja karyawan di Maya mengatasi permasalahan tersebut, baik terkait

Ubud Resort & Spa.

dengan kegiatan diklat, kompensasi maupun Sofyan (2013) dalam penelitian yang telah lingkungan kerja karena akan dapat berdampak

dilakukan sebelumnya menunjukkan adanya kepada perubahan kinerja pegawai di sekretariat

pengaruh secara signifikan lingkungan kerja daerah Kabupaten Soppeng.

terhadap kinerja pegawai.Koefisien bernilai Beberapa penelitian menunjukkan bahwa

positif artinya terjadi hubungan positif antara diklat, kompensasi dan lingkungan kerja

kinerja kerja dengan lingkungan kerja,semakin kinerja kerja dengan lingkungan kerja,semakin

peningkatan

pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara

semakin baik pula kinerja kerja pegawai menyeluruh. Sedangkan latihan merupakan

BAPPEDA. suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan

Berdasarkan permasalahan yang telah

suatu pekerjaan tertentu.

dikemukakan sebelumnya, maka peneliti akan Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 101 Tahun 2000 pasal 1, dijelaskan bahwa yang

melakukan penelitian terkait dengan judul dimaksud dengan Diklat adalah “Proses

“Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri

Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Sipil. Ivancevich J.M dalam Marwansyah (2010)

Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah

mengemukakan

pengertiannya mengenai pelatihan dan pengembangan (diklat) yaitu

Kabupaten Soppeng” sebagai prosessistematis untuk mengubah

Adapun tujuan dalam penelitian ini perilaku karyawan yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan

adalah: terkait dengan keterampilan dan kemampuan

1. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pekerjaan saat ini. Orientasinya adalah saat ini dan membantu karyawan.

pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Berdasarkan apa yang telah

Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. dikemukakan di atas terkait dengan pendidikan dan pelatihan (diklat), dapat disimpulkan bahwa

2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi diklat adalah kegiatan yang dilakukan untuk

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat mengembangkan kemampuan kerja pegawai sehingga mampu memahami dan membantu

Daerah Kabupaten Soppeng. suatu perusahaan atau organisasi tempat mereka

3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan bekerja nutuk mencapai tujuan.

kerja terhadap kinerja pegawai pada

Tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Sekretariat Daerah Kabupaten Soppeng. Dalam Peraturan Pemerintah RI No. 101 Tahun 2000 pasal 2, dijelaskan bahwa tujuan

4. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan diadakannya pendidikan dan pelatihan yaitu:

pelatihan, kompensasi, dan lingkungan kerja

1. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat melaksanakan tugas jabatan secara

Daerah Kabupaten Soppeng. professional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan

II. KAJIAN LITERATUR DAN

instansi.

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2. Menciptakan aparatur yang mampu Menurut Dartha (2010) bahwa berperansebagai pembaharu dan perekat pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah persatuandan kesatuan bangsa. kegiatan yang dilakukan untuk memecahkan

3. Memantapkan sikap dan semangat persoalan yang dihadapi secara cepat dan tepat, pengabdian yang berorientasi pada yang akhirnya akan meningkatkan kinerja para pelayanan, pengayoman, dan pembedayaan karyawan secara individu dan meningkatkan

masyarakat.

kinerja lembaga/instansi pada umumnya.

4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika Kemudian menurut Flippo dalam pola pikir dalam melaksanakan tugas Hasibuan (2006) menjelaskan mengenai pemerintahan umum dan pembangunan pendidikan adalah berhubungan dengan 4. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika Kemudian menurut Flippo dalam pola pikir dalam melaksanakan tugas Hasibuan (2006) menjelaskan mengenai pemerintahan umum dan pembangunan pendidikan adalah berhubungan dengan

meningkatkan produktivitas kerja bagi Menurut Simamora dalam Ambar (2009), bahwa

seorang pegawai. Kadang-kadang pada prinsipnya tujuan utama dari diadakannya

kemampuan seorang pegawai yang akan pendidikan dan pelatihan ialah sebagai sarana

dipromosikan untuk menduduki jabatan perumusan kemampuan diharapkan seperti:

tertentu ini masih belum cukup. Untuk itu

1. Memperbaiki kinerja maka diperlukan pendidikan dan pelatihan

2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan

tambahan.

baru supaya menjadi kompeten dalam

4. Didalam masa pembangunan ini organisasi- pegawai

organisasi atau instansi-instansi, baik

3. Membantu menyelesaikan masalah pemerintahan maupun swasta merasa operasional

terpanggil untuk menyelenggarakan

4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi pelatihan-pelatihan bagi pegawainya agar

5. Memenuhi kebutuhan–kebutuhan diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja pertumbuhan pribadi

sesuai dengan masa pembangunan. Pendidikan dan pelatihan (diklat) penting untuk dilaksanakan untuk mencapai

Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

tujuan yang diharapkan oleh Jenis dan Jenjang Diklat Menurut perusahaan/organisasi. Menurut Notoadmodjo

Peraturan Pemerintah RINo. 101 Tahun 2000 (2009) mengemukakan bahwa ada beberapa poin

pasal 4-12, yaitu:

penting diadakannya diklat bagi pegawai yaitu:

1. Diklat Prajabatan

1. Sumber daya manusia atau karyawan yang

a) Diklat Prajabatan merupakan menduduki suatu jabatan tertentu dalam

syaratpengangkatan CPNS menjadi PNS. organisasi, belum tentu memiliki

b) CPNS wajib diikutsertakan dalam kemampuan yang sesuai dengan

DiklatPrajabatan selambat-lambatnya 2 persyaratan yang diperlukan dalam jabatan

(dua)tahun setelah pengangkatannya tersebut. Hal ini terjadi karena seseorang

sebagaiCPNS.

menduduki jabatan tertentu bukan karena

c) CPNS wajib mengikuti dan lulus kemampuannya melainkan karena

DiklatPrajabatan untuk diangkat sebagai tersedianya formasi. Oleh sebab itu

PNS.

karyawan atau staf baru ini perlu

d) Diklat Prajabatan terdiri dari: penambahan kemampuan yang mereka

1) Diklat Prajabatan Golongan I untukmenjadi perlukan.

PNS Golongan I

2. Adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas

2) Diklat Prajabatan Gol II untukmenjadi PNS akan mempengaruhi suatu organisasi

Golongan II

ataupun instansi. Oleh sebab itu jabatan-

3) Diklat Prajabatan Gol III untukmenjadi jabatan yang dulu belum diperlukan

PNS Golongan III

sekarang diperlukan. Kemampuan orang

2. Diklat Dalam Jabatan

yang menempati jabatan tersebut terkadang

a) Diklat Dalam Jabatan dilaksanakanuntuk tidak ada. Demikian, maka diperlukan

mengembangkan

penambahan maupun peningkatan pengetahuan,keterampilan, dan sikap PNS kemampuan yang diperlukan oleh jabatan

agar dapatmelaksanakaan tugas-tugas tersebut.

pemerintahandan pembangunan dengan

3. Promosi dalam suatu organisasi/instansi

sebaik-baiknya.

adalah suatu keharusan apabila seseorang

b) Jenis Diklat dalam jabatan yaitu: tersebut mau berkembang. Pentingnya

1) Diklat kepemimpinan, dilaksanakan untuk promosi bagi seseorang adalah sebagai

mencapai persyaratan kompetensi salah satu reward dan insentive (ganjaran

kepemimpinan aparatur pemerintah yang dan perangsang). Adanya ganjaran dan

sesuai denganjenjang jabatan struktural.

2) Diklat fungsional, dilaksanakan untuk keterangan dan informasi yang mencapai persyaratan kompetensiyang

berhubungan dengan teori dan aplikasi sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan

mengenai teknis penyediaan. fungsional masing-masing.

3) Diklat teknis, dilaksanakan untuk mencapai

Indikator Pendidikan dan Pelatihan

persyaratan kompetensi

Sisdarvanto (2005) mengemukakan diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS.

teknis yang

bahwa ada beberapa indikator dalam mengukur

c) Diklat dalam jabatan terdiri dari: kegiatan pendidikan dan pelatihan yang

1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim

oleh suatu organisasi yaitu untuk Jabatan Struktural Eselon IV

dilakukan

diantaranya:

2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim

1. Keefektifan,

untuk Jabatan Struktural Eselon III

2. Menunjang pekerjaan dalam melaksanakan

3) Diklatpim Tingkat II adalahDiklatpim

tugas,

untuk Jabatan StrukturalEselon II

3. Pengetahuan dan keteramapilan,

4) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk

4. Cara memotivasi,

5. Kreatifitas dalam pelaksanaan tugas. Ada beberapa jenis diklat yang juga dikemukakan oleh para ahli, diantaranya

Jabatan Struktural Eselon I

Kompensasi

perusahaan/organisasi harus bahwa pendidikan dan pelatihan

menurut Terry dalam Sastrohadiwiryo (2001)

Setiap

secara efektif memberikan kompensasi sesuai dibedakan menjadi 4 (empat) jenis yaitu:

dapat

dengan beban kerja yang diterima pegawai,

1. Pendidikan dan Pelatihan Sebelum karena kompensasi yang didapatkan akan Penempatan, berhubungan dengan jenis dan

berhubungan dengan peningkatan kesejahteraan jumlah instruksi yang diperlukan pegawai

hidup masing-masing pegawai. Disamping itu, yang tidak berpengalaman sebelum mereka

kompensasi merupakan salah satu faktor baik bekerja pada perusahaan yang

secara langsung atau tidak langsung bersangkutan.

mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja

2. Pendidikan dan Pelatihan Induksi pegawai. Oleh karena itu semestinya pemberian Tujuannya adalah melengkapi pegawai

kompensasi kepada pegawai perlu mendapat baru dengan keterangan dan informasi yang

perhatian khusus dari pihak manajemen instansi diperlukan untuk pengetahuan dan

agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan pengertian yang lengkap tentang praktek

dan kinerja pegawai diharapkan akan terus dan prosedur perusahaan seperti

meningkat.

menjelaskan ketentuan dan peraturan yang Kompensasi menurut sastrohadiwiryo berlaku, memberikan keterangan dan

dalam bukunya Yuniarsih (2011) adalah informasi kepadanya tentang kebijaksanaan

imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan dan kinerja dalam perusahaan serta

oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, memberikan kepadanya tentang apa yang

karena para tenaga kerja tersebut telah diharapkan dari dia sebagai pegawai.

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran

3. Pendidikan dan Pelatihan di Tempat Kerja demi kemajuan perusahaan guna mencapai diselenggarakan dengan maksud tujuan yang ditetapkan. membentuk kecakapan pegawai yang

Adapun menurut Hariandja (2002) diperlukan untuk suatu pekerjaan

menyatakan bahwa kompensasi adalah tertentu.Pendidikan dan pelatihan ini

keseluruhan balas jasa yang diterima oleh berusaha mengisi celah antara kemampuan

pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan pekerja dengan kemampuan yng diperlukan

diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, dalam pekerjaan.

yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif

4. Pendidikan dan pelatihan penyelia dan tunjangan lainnya seperti tunjangan diselenggarakan dengan tujuan memberikan 4. Pendidikan dan pelatihan penyelia dan tunjangan lainnya seperti tunjangan diselenggarakan dengan tujuan memberikan

pengupahan yang penetapan besarnya Simamora (2004) mengemukakan

jasanya atas volume pekerjaan dan lama Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh

mengerjakannya. Penetapan besarnya balas para karyawan sebagai ganti konstribusi mereka

jasa berdasarkan sistem borongan cukup kepada organisasi.

rumit, lama mengerjakannya, serta banyak Rachmawati (2008) kompensasi adalah salah

Sedangkan

menurut

alat yang diperlukan untuk satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi

menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada

borongan pekerja bisa mendapat balas jasa karyawan. Berdasarkan pengertian–pengertian

besar atau kecil, tergantung atas kecermatan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa

kalkulasi mereka (Hasibuan, 2006). kompensasi atau remunation bukanlah hanya

2. Kebijaksanaan Kompensasi imbalan yang berbentuk uang saja tetapi dalam

Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, bentuk lainnya.

susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan

Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi

keinginan karyawan untuk mencapai Ada beberapa sistem dan kebijaksanaan

prestasi kerja yang optimal sehingga kompensasi sebagaimana yang dikemukakan

membantu terwujudnya sasaran perusahaan. oleh Hasibuan (2006) sebagai berikut:

Besarnya kompensasi harus ditetapkan

1. Sistem Kompensasi berdasarkan analisis pekerjaan, uraian Sistem pembayaran kompensasi yang

pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi umumnya diterapkan adalah:

jabatan, konsistensi eksternal, serta

a. Sistem Waktu berpedoman kepada keadilan dan Undang- Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi

Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, ditetapkan berdasarkan standart waktu

diharapkan akan terbina kerja sama yang seperti jam, minggu, atau

serasi dan memberikan kepuasan kepada bulan.Administrasi pengupahan sistem

semua pihak (Hasibuan, 2006). waktu relatif mudah serta dapat diterapkan

3. Waktu Pembayaran Kompensasi kepada karyawan tetap maupun pekerja

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, harian. Kebaikan sistem ini adalah

jangan sampai terjadi penundaan, supaya administrasi pengupahan mudah dan

kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas besarnya kompensasi yang dibayarkan

perusahaansemakin besar, ketenangan dan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah

konsentrasi kerja akan lebih baik. pekerja yang malas pun kompensasinya

Jikapembayaran kompensasi tidak tepat pada tetap dibayar sebesar perjanjian.

waktunya akan mengakibatkandisiplin, moral,

b. Sistem Hasil gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi

over karyawan semakin besar. Pengusaha harus ditetapkan atas kesatuan unit yang

memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan dihasilkan pekerja, seperti per potong,

karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi meter, liter, dan kilogram. Kebaikan sistem

kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu hasil memberikan kesempatan kepada

tidak dapat ditunda, misalnya makan. karyawan yang bekerja bersungguh-

Kebijaksaan waktu pembayaran kompensasi sungguh serta berprestasi baik akan

hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih memperoleh balas jasa yang lebih besar.

baik mempercepat dan menetapkan waktu yang Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang

palingtepat (Hasibuan, 2006).

yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,

Tujuan Kompensasi

sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan

Menurut Hasibuan (2006), ada beberapa Menurut Hasibuan (2006) bahwasanya tujuan dari pemberian kompensasi yang pada

ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi dasarnya meliputi:

kompensasi, antara lain:

1. Ikatan Kerja Sama

1. Penawaran dan Permintaan Kerja. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak ikatan kerja sama formal antara majikan

daripada lowongan pekerjaan (permintaan) dengan karyawan. Karyawan harus

maka kompensasi relatif kecil.Sebaliknya mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,

jika pencari kerja lebih sedikit daripada sedangkan pengusaha/majikan wajib

lowongan pekerjaan, maka kompensasi membayar kompensasi sesuai dengan

relatif semakin besar.

perjanjian yang disepakati.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan

2. Kepuasan Kerja Apabila kemampuan dan kesediaan Dengan balas jasa, karyawan akan dapat

perusahaan untuk membayar semakin baik memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

maka tingkat kompensasi akan semakin status sosial, dan egoistiknya sehingga

besar.

memperoleh kepuasan kerja dari

3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan jabatannya.

Apabila serikat buruhnya kuat dan

3. Pengadaan Efektif berpengaruh maka tingkat kompensasi Jika program kompensasi ditetapkan cukup

semakin besar.Sebaliknya jika serikat buruh besar, pengadaan karyawan yang qualified

tidak kuat dan kurang berpengaruh maka untuk perusahaan akan lebih mudah.

tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Motivasi

4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika balas jasa yang diberikan cukup besar,

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan manajer akan mudah memotivasi

banyak maka kompensasi akan semakin bawahannya.

besar. Sebaliknya kalau produktivitas

5. Stabilitas Karyawan kerjanya buruk serta sedikit maka Dengan program kompensasi atas prinsip

kompensasinya kecil.

adil dan layak serta eksternal konsistensi

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan yang kompentatif maka stabilitas karyawan

Keppres

lebih terjamin karena turn-over relative Pemerintah dengan undang-undang dan kecil.

keppres menetapkan besarnya batas

6. Disiplin upah/balas jasa minimum.Peraturan Dengan pemberian balas jasa yang cukup

Pemerintah ini sangat penting supaya besar maka disiplin karyawan semakin

pengusaha tidak sewenag-wenang baik. Mereka akan menyadari serta

menetapkan besarnya balas jasa bagi mantaati peraturan-peraturan yang berlaku.

karyawan.

6. Biaya Hidup / Cost Living Dengan program kompensasi yang baik

7. Pengaruh Serikat Buruh

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan

maka tingkat kompensasi/upah semakin dan karyawan akan berkonsentrasi pada

besar.Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup pekerjaannya.

di daerah itu rendah maka tingkat

8. Pengaruh Pemerintah upah/kompensasi relatif kecil. Jika program kompensasi sesuai dengan

7. Posisi Jabatan Karyawan

undang-undang perburuhan yang berlaku Karyawan yang menduduki jabatan lebih (seperti batas upah minimum) maka

tinggi akan menerima gaji/kompensasi intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.

Kompensasi

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pengalaman kerja lebih lama maka

pegawai/karyawan tersebut akan betah di tempat gaji/balas jasanya akan semakin besar,

kerjanya, sehingga pegawai tersebut akan karena kecakapan serta keterampilannya

senantiasa melakukan aktivitas kerja secara lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang

efektif. Lingkungan kerja biasanya mencakup berpendidikan rendah dan pengalaman

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama kerja yang kurang maka tingkat

pegawai atau karyawan dan hubungan kerja gaji/kompensasinya kecil.

antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik

9. Kondisi Perekonomian Nasional tempat pegawai atau karyawan bekerja. Apabila kondisi perekonomian nasional

Beberapa pendapat para ahli tentang sedang maju (boom) maka tingkat

lingkungan kerja, sebagaimana yang upah/kompensasi akan semakin besar,

dikemukakan oleh Supardi dalam Subroto, karena akan mendekati kondisi full

(2005) bahwa lingkungan kerja merupakan employment. Sebaliknya jika kondisi

keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik perekonomian kurang maju (depresi) maka

maupun non fisik yang dapat memberikan kesan tingkat upah rendah, karena terdapat

yang menyenangkan, mengamankan, banyak penganggur (disqueshed

menentramkan, dan betah kerja. Adapun unemployment ).

menurut Nitisemito dalam Intanghina (2008)

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan mendefinisikan adalah segala sesuatu yang ada Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit

di sekitar para pekerja yang dapat dan mempunyai resiko (finansial,

mempengaruhi drinya dalam menjalankan tugas- keselamatan) yang besar maka tingkat

tugas yang diembankan.

upah/balas jasanya semakin besar karena Lebih lanjut, Mardiana (2005) membutuhkan kecakapan serta ketelititan

memaparkan pendapatnya, bahwa lingkungan untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis

kerja adalah lingkungan dimanapegawai dab sifat pekerjaannya mudah dan resiko

melakukan pekerjaannya sehari-hari. Adapun (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat

menurut Nitisemito (2001) bahwa lingkungan upah/balas jasanya relatif rendah.

kerja adalah segala sesuatu yang adadisekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

Indikator Kompensasi

dalam menjalankan tugas-tugas yang Dalam penelitian ini, untuk mengukur

diembankan.

persepsi responden tentang kompensasi yang Berdasarkan uraian tersebut di atas, diterima pegawai, maka indikator kompensasi

dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja diadopsi berdasarkan pendapat Simamora (2004)

memegang peranan penting dalam penyelesaian yaitu:

tugas dan tanggung jawab pegawai. Artinya

1. Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan. menjaga lingkungan kerja agar tetap kondusif

2. Insentif yang sesuai dengan pengorbanan. merupakan salah satu cara untuk meningkatkan

3. Tunjangan yang sesuai dengan harapan.

kinerja pegawai.

4. Fasilitas yang memadai. Macam-Macam Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja

Sebagaimana pendapat Sedarmayanti Lingkungan kerja merupakan tempat

(2011) bahwa secara garis besar, lingkungan dimana pegawai atau karyawan melakukan

kerja terbagi atas 2 (dua) yaitu : aktivitasnya setiap hari. Situasi lingkungan kerja

1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan

yang kondusif bagi pegawai, maka akan

kerja fisik (physical working

memberikan rasa aman sertamemungkinkan

environment)

pegawai untuk dapat bekerja secara optimal. Menurut Sedarmayanti (2011:26) Hal ini disebabkan, lingkungan kerja begitu

menyatakan bahwa Lingkungan kerja fisik sensitif karena akan dapat mempengaruhi emosi

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang pegawai. apabila pegawai menyenangi

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti : pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya).

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain – lain. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain – lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment)

Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Adapun menurut Nitisemo (2000) bahwa perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Suryadi Perwiro Sentoso (2001) yang mengutip pernyataan Wyon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bias membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan

bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiame untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesame karyawan (hubungan horizontal). Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.

Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan yaitu:

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkeselamatan dan kelancaran kerja.Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurangjelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akanlambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurangefisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehungga tujuan organisasi sulit 1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkeselamatan dan kelancaran kerja.Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurangjelas mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas sehingga pekerjaan akanlambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurangefisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehungga tujuan organisasi sulit

a) Cahaya langsung

b) Cahaya setengah langsung

c) Cahaya tidak langsung

d) Cahaya setengah tidak langsung

2. Sirkulasi Udara di Tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama udara segar dengan adanya ventilasi ruangan yang baik sehingga memudahkan pertukaran udara didalam ruangan dan terdapat tanaman disekitar tempat kerja berpengaruh secara psikologis yang keduanya akan memberikankesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

3. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu posisi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkankematian.Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bisinghendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia,yaitu:

a) Lamanya kebisingan

b) Intensitas kebisingan

c) Frekuensi kebisingan

4. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja, sehingga membuat karyawan dapat bergerak secara leluasa dan nyaman. Seorang karyawan tidak dapat bekerja jika tidak tersediacukup tempat untuk bergerak, dalam keadaan tertentu kepadatan tempat kerjadapat berakibat buruk bagi kesehatan karyawan.

5. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik- baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.Sifat dan pengaruh warna kadang- kadang menimbulkan rasasenang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Di bawah ini terdapat daftar beberapa warna yang dapat mempengaruhi perasaan manusia. Selain warna dapat merangsang emosi atau perasaan, warna juga dapat memantulkan sinar yang diterimanya.Banyak atau sedikitnya pantulan dari cahaya tergantung dari macam warna itu sendiri.

6. Aroma/Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman, pemakaian air conditioner yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkanbau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja terhadap perasaan.

7. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan amanbaik keamanan fisik karyawan dari gangguan-gangguan seperti premanisme danjuga gangguan barang pribadi karyawan dari pencurian, maka perlu diperhatikanadanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di 7. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan amanbaik keamanan fisik karyawan dari gangguan-gangguan seperti premanisme danjuga gangguan barang pribadi karyawan dari pencurian, maka perlu diperhatikanadanya keberadaannya.Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di

organisasi.

Indikator Lingkungan Kerja

Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2009):

Indikator-indikator lingkungan kerja

1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik dalam penelitian ini berdasarkan pendapat secara kualitas ataupun kuantitas. menurut Sedarmayanti (2001) antara lain :

2. Memberikan pengetahuan baru dimana

1. Penerangan

2. Suhu udara akan membantu pegawai dalam memecahan masalah yang kompleks, dengan

3. Ruang gerak yang diperlukan serangkaian aktifitas yang terbatas dan

4. Keamanan kerja

5. Hubungan karyawan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.

Kinerja Pegawai

Memperbaiki hubungan antar personal Setiap pegawai dalam suatu organisasi

pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi. dituntut untuk senantiasa memberikan kontribusi

yangpositif bagi organisasi tempat mereka

Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja dikenal dengan istilah bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik,

“performance mengingat karena kinerja organisasi tergantung

“performance rating” atau

pada kinerja pegawainya.Menurut Simamora appraisal ”. Menurut munandar (2008:287), penilaiankinerja adalah proses penilaian ciri-ciri

(2006) bahwa kinerja adalah tingkat kepribadian, perilaku kerja,dan hasil kerja terhadapnyapara pegawai mencapai persyaratan

pekerjaan secara efisien dan efektif. Kinerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja danmanajer), yang dianggap menunjang unjuk

pegawai merupakan prestasi kerja, kerjanya, yangdigunakan sebagai bahan yakniperbandingan antara hasil kerja yang dapat

dilihat secara nyata dengan standarkerja yang pertimbangan untuk pengambilankeputusan tentang tindakan-tindakan terhadap

telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins

bidangketenagakerjaan.

(2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkanpertimbangan bahwa perlu

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk adanya suatu sistem evaluasi yangobjektif suatu pekerjaan. terhadap organisasional. Selain itu, dengan Adapun menurut Mangkunegara (2005) adanyapenilaian kinerja, manajer puncak dapat kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas memperoleh dasar yangobjektif untuk maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang memberikan kompensasi sesuai dengan pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan prestasiyang disumbangkan masing-masing tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Rivai(2009) kinerja diartikan pusat pertanggungjawabankepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan

kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk dapatmembentuk motivasi dan rangsangan melakukan suatu kegiatan, dan

menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya kepada msing-masing bagianuntuk bekerja lebih efektif dan efisien.

dengan hasil seperti yang diharapkan. Mangkunegara (2000) mengemukakan Berdasarkan pengertian-pengertian

kinerja dari beberapa pendapat diatas,dapat secara spesifik bahwa tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil

1. Meningkatkan saling pengertian antara kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas

yang telah dicapai pegawai, dalam menjalankan karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab karyawan, sehingga mereka termotivasi yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya

tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan perluang kepada karyawan

6. Ketaatan, yaitu merupakan kesediaan untuk mendiskusikan keinginan dan

karyawan dalam mematuhi peraturan- aspirasinya dan meningkatkan kepedulian

peraturan yang melakukan pekerjaannya terhadap karier atau pekerjaan yang

sesuai dengan instruksi yang diberikan diembannya sekarang.

kepada karyawan.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali Sejalan dengan yang dikemukakan diatas, maka sasaran masa depan, sehingga karyawan

indikator kinerja pegawai dalam penelitian termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

ini antara lain:

potensinya.

1. Kualitas kerja.

Memeriksa rencana pelaksanaan dan

2. Kuantitas Kerja.

pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan

3. Tanggung jawab.

pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

4. Inisiatif.

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hak

5. Kerja sama.

yang perlu diubah. Penelitian Terdahulu

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

A. I Ketut Dartha (2010), menunjukkan bahwa Mangkunegara (2000) menyatakan

variabel pendidikan dan pelatihan bahwa ukuranyang perlu diperhatikan dalam

berpengaruh secara signifikan baik secara penilaian kinerja antara lain:

simultan dan parsial terhadap kinerja

1. Kualitas kerja, yaitu kerapian, ketelitian, pegawai Sekretariat Daerah Kota Malang dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak

dan variabel materi diklat merupakan mengabaikan volume pekerjaan. Dengan

variabel yang paling dominan. adanya kualitas kerja yang baik dapat

B. Sinaga (2014), menunjukkan bahwa: (1) menghindari tingkat kesalahan dalam

materi diklat, trainers, dan metode diklat penyeleseian suatu pekerjaan serta

berpengaruh signifikan terhadap kinerja produktivitas kerja yang dihasilkan dapat

pegawai; (2) metode diklat merupakan bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

variabel yang berpengaruh dominan

2. Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang terhadap kinerja pegawai; dan (3) materi dihasilkan dibawah kondisi normal.

diklat telah sesuai dengan dengan tujuan Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya

diklat.

jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

C. Leonardo dan Andreani (2015), didapati waktu sehingga efisiensi dan efektivitas

bahwa kompensasi finansial dan non dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

finansial berpengaruh positif dan signifikan perusahaan.

terhadap kinerja karyawan. Di antara kedua

3. Tangung jawab, yaitu menunjukkan variabel tersebut, kompensasi finansial seberapa besar karyawan dapat

memiliki pengaruh lebih dominan terhadap mempertanggungjawabkan hasil kerjanya,

kinerja karyawan dibandingkan kompensasi sarana dan prasarana yang dipergunakan

non finansial.

serta perilaku kerjanya.

D. I Wayan Arta Artana (2012), judul

4. Inisiatif, yaitu menunjukkan seberapa besar penelitian “Pengaruh Kepemimpinan, kemampuan karyawan untuk menganalisis,

Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja

menilai, menciptakan dan membuat

Terhadap Kinerja Karyawan Studi

keputusan terhadap penyelesaian masalah

Kasus Di Maya Ubud Resort & Spa”.

yang dihadapinya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1)

5. Kerja sama, yaitu merupakan kesediaan Dari hasil analisis regresi berganda terbukti karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja

bahwa secara bersama-sama faktor sama dengan karyawan lain secara vertical

Kepemimpinan, Kompensasi Dan atau horizontal didalam maupun diluar

Lingkungan Kerja berpengaruh secara pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin

signifikan terhadap Kinerja Karyawan baik.

Maya Ubud Resort & Spa. 2) Dari hasil Maya Ubud Resort & Spa. 2) Dari hasil

sebanyak 61 orang pegawai.

Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Teknik Pengumpulan Data

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Pengumpulan data dalam penelitian ini Kinerja Karyawan Maya Ubud Resort &

menggunakan teknik Wawancara, yaitu teknik Spa.

pengumpulan data dengan melakukan

E. Sofyan (2013), menunjukkan adanya wawancara langsung kepada responden untuk

pengaruh secara signifikan lingkungan memberikan keterangan serta data yang kerja terhadap kinerja pegawai. Koefisien

diperlukan yang berupa tulisan. Dan angket bernilai positif artinya terjadi hubungan

(kuisioner)

positif antara kinerja kerja dengan lingkungan kerja, semakin besar nilai

Uji Instrumen Penelitian

variabel lingkungan kerja maka semakin

A. Skala Pengukuran

baik pula kinerja kerja pegawai BAPPEDA. Teknik pengolahan data hasil kuisioner

Hipotesis Penelitian

menggunakan skala likert dimana alternative Berdasarkan topik, masalah, dan kajian

jawaban nilai positif 5 sampai dengan 1. teori, maka hipotesis penelitian dirumuskan:

Pemberian skor dilakukan atas jawaban