kepuasan kerja (2) id. docx
0
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA PIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD
PROVINSI BANTEN
JURNAL
ditulis untuk menyelesaikan studi dan memenuhi sebagian persyaratan
dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
oleh
MEILA SARI
NPM : 10010738
Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Program Pendidikan : Strata-1 (S-1)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
STIE BINA BANGSA
BANTEN
2014
1
Jurnal
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA PIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA
PADA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD PROVINSI BANTEN
Meila Sari
ABSTRACT
This research is motivated there is satisfaction and job dissatisfaction of
Banten Provincial DPRD secretariat employees who are affected by leadership
style and leadership performance. This study aims to determine the effect of
leadership style on job satisfaction., Determine the effect of performance on job
satisfaction., Determine the effect of leadership style and performance leadership
on job satisfaction.
The research method used was a quantitative survey method using
questionnaires distributed to respondents, amounting to 88 samples from a
population of 725. Gov, and working conditions. Estimation process is done with
the help of the program SPSS Windows 17.
From the results obtained estimates that the leadership style variable
effect on job satisfaction rate of 5.2% with a 0.229 correlation and regression
form = 81.750 + 0,151X1. The influence of leadership on job satisfaction
performance by 89.5% from 0.946 korelas and regression Y = 2.188 + 1,306X2.
Leadership style and leadership performance and significant effect proportional
to job satisfaction variables with a correlation of 0.946. Determination coefficient
of 0.896 or 89.6%. Multiple regression model was Y = 1.084 + + 1,297X2
0,021X1.
Resume from reseach is leadership style and leadership performance
and significant effect proportional to job satisfaction.
Keywords: leadership styles, leadership performance and job satisfaction.
ABSTRAK
Penelitian ini dilatarbelakangi ada kepuasan dan ketidakpuasan kerja dari
pegawai sekretariat DPRD Provinsi Banten yang dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan dan kinerja pimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja., mengetahui pengaruh
kinerja terhadap kepuasan kerja., mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan
kinerja pimpinan terhadap kepuasan kerja.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey-kuantitatif
dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden yang
berjumlah 88 orang sampel dari populasi 725. erja, dan kondisi kerja. Proses
estimasi dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS Windows 17.
Dari hasil estimasi yang didapat bahwa variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 5,2% dengan angka korelasi 0,229
dan membentuk regresi = 81,750 + 0,151X1. Pengaruh kinerja pimpinan terhadap
kepuasan kerja sebesar 89,5% dari angka korelas 0,946 dan regresi Y = 2,188 +
1
2
1,306X2. Gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan berpengaruh signifikan dan
berbanding lurus terhadap variabel kepuasan kerja dengan korelasi sebesar 0,946.
Koefisien determinasinya sebesar 0,896 atau 89,6%. Model regresi berganda
adalah Y = 1,084 + 0,021X1 + 1,297X2.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan
kinerja pimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, kinerja pimpinan dan kepuasan kerja.
1.
1.1
Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi
Banten merupakan salah satu lembaga/instansi pemerintah di lingkungan
Provinsi Banten.
Sekretariat Dewan adalah organisasi pemerintah yang
menjalankan tugas membantu menyediakan fasilitas guna kepentingan
kegiatan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Banten.
Organisasi Sekretariat Dewan Provinsi Banten dipimpin oleh seorang
Kepala Sekretariat Dewan membawahi 5 (lima) bagian. Tiap-tiap bagian
membawahi 3 subbagian. Pada setiap subbagian memiliki pegawai yang
menjalankan tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing.
Jumlah pegawai pada Sekretariat Dewan lebih dari 700 orang berstatus
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan non PNS.
Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Banten merasa dan menilai atas
pekerjaan yang dimiliki, sehingga ada yang merasa puas dan ada yang
merasa tidak puas. Dari hasil pengamatan sementara dapat diperoleh
keterangan bahwa sebagian besar pegawai berstatus non PNS dan sebagian
kecil PNS. Sebagian besar pegawai merasa puas atas pekerjaan yang
dilakukan, yaitu tugas pokok dan fungsi pegawai dapat dilakukan dengan
mudah, tidak memerlukan keahlian khusus, tidak memerlukan banyak
tenaga dan waktu.
Kepuasan pegawai juga dirasakan dari hubungan
pegawai dengan pimpinan. Pimpinan di masing-masing subbagian dan
bagian terjalin komunikasi yang baik dengan para pegawai. Para pegawai
menunjukkan sikap patuh dan hormat kepada pimpinan. Hal ini disebabkan
pimpinan menunjukkan gaya kepemimpinan yang dapat dirasakan
bermanfaat bagi pegawai. Pimpinan menunjukkan kinerja yang dapat
diteladani pegawai. Sebagian pegawai merasa tidak puas. Ktidakpuasan
3
pegawai terutama berkaitan dengan status kepegawaian/karir, dan
imbalan/gaji yang diterima.
Ada sebagian pegawai merasa tidak puas atas gaya kepemimpinan dan
kinerja pimpinan di sebagian kecil subbagian sekretariat Dewan Provinsi
Banten. Kepala Sekretariat Dewan, Kepala Bagian dan Kepala Subbagian
dipandang sebagai pimpinan yang memiliki bawahan dan dapat menentukan
kewenangan, kebijakan dan perintah yang dapat dipatuhi oleh bawahan.
Pada
masing-masing
pimpinan
yang
disebutkan
memiliki
gaya
kepemimpinan dan kinerja tersendiri yang dapat memberikan kepuasan
kerja kepada bawahan.
Asumsi awal bahwa gaya seorang pemimpin dan
kinerja pimpinan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada
sebuah organisasi. Pembuktian pernyataan ini dapat dilakukan penelitian
pada pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten. Dugaan awal bahwa
kepemimpinan pada Sekretariat Dewan Provinsi Banten menggunakan gaya
kepemimpinan demokratis. Hal inilah yang mendorong penelitian ini
dilakukan di Sekretariat Dewan Provinsi Banten untuk mengetahui
kepuasan kerja pada pegawai yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
dan kinerja pimpinan.
1.2
Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian identifikasi masalah, penelitian ini membatasi
masalah pada :
1.
2.
3.
Gaya kepemimpinan kepala Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
Kinerja pimpinan Sekretariat Dewan Provinsi Banten .
Pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan terhadap kepuasan
kerja Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
1.3
Perumusan Masalah
Sebagai dasar pelaksanaan penelitian ini difokuskan pada rumusan
masalah sebagai berikut :
1.
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
2.
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten ?
Apakah kinerja pimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten ?
4
3.
Apakah gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan
Provinsi Banten ?
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada :
a. Pimpinan Sekretariat Dewan Provinsi Banten dalam memilih gaya
kepemimpinan yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai. Pimpinan Sekretariat Dewan Provinsi Banten
dapat meningkatkan kinerja.
b. Pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten dapat memiliki
kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja dengan baik.
c. Peneliti dalam menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman
dalam keilmuan tentang gaya kepemimpinan, kinerja, dan kepuasan
kerja sehingga dapat membekali peneliti untuk diterapkan dalam
melaksanakan kerja.
2.
Kajian Teoretik
2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan
kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan.1 Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja
bukan suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan suatu
aspek dari pekerjaan dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa
aspek lain. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar
pekerjaan itu sendiri.2 “Job satisfication is a peasurable emotional state
resulting from the appraisal of one’s job or job experinces.” 3 Kepuasan
kerja
1
2
sebagai
respon
emosional
menunjukkan
perasaan
yang
Kreitner & Kinicki. 2005. yang dikutif Hendry http://teorionline.wordpress.com/ 2014/
01/25/definisi-kepuasan-kerja ; dikutip juga oleh Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja.
Jakarta: Raja Grafindo, h. 300
Blum yang dikutip Sutrisno. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana, h. 76
5
5
menyenangkan
berkaitan
dengan
pandangan
karyawan
terhadap
pekerjaan.4 Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dan sesama pimpinan dan sesama karyawan.5 Kepuasan kerja adalah
perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan,
yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu
yang bersangkutan terhadap pekerjaan.6
Ada 6 faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yaitu:7
1) The work itself, the extent to which the job provides the individual
with interisting task, opportunities for learning, and the chance to
accept resposibility. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan
memandang
pekerjaan
sebagai
yang
menarik,
memberikan
kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung
jawab.
2) Pay, the amount of financial remuneration that is received and the
degree to which that is viewed aquitable vis-a-vis that of other in
organization. Upah atau gaji merupakan jumlah balas jasa finansial
yang diterima karyawan dan tingkat di mana hal ini dipandang
sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.
3) Promotion opportunities, the chance for advancement in the
hierarchy. Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir.
Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda
terhadap kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang
3
4
5
6
7
Colquitt, Lepine, and Wesson. 2009. Organizational Behavior: Improving Performance
and Commitment In The Workplace. New York: McGraw-Hill/Irwin. h. 105
Handoko. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE,
h. 217
Tiffin yang dikutip Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press Raja Grafindo Persada, h.
179
Luthans. 2011. Organization Behaviour. Twelfth Edition New York: McGrawHill/Irwin. h. 343
Luthans. Organization Behaviour. Opcit, h. 141.
6
diberikan”.8 Promosi adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi”.9
4) Supervision, the abilities of the supervisor to provide tchnical
assistance
and
behavioral
support.
Supervisi,
merupakan
kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis
maupun memberikan dukungan.
5) Co-worker, the degree to which fellow worker are technically
proficient socially suportive. Rekan kerja, merupakan suatu
tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan.
6) Working condition, if the working conditionare good (clean,
attractive, surrounding, for instance) the personnel will find it easier
to carry out their job. Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan
baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan)
akan membuat pekerja mudah menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi
penting kepuasan kerja, yaitu : Kepuasan kerja adalah respon emosional
terhadap situasi kerja, hasil yang diperoleh memenuhi harapan, dan
perhatian atau attitude yang berkaitan dengan pekerjaan. Indikator
kepuasan kerja pada penelitian ditetapkan 6 unsur yaitu : The work itself
(Jenis Pekerjaan);
Pay (Gaji); Promotion opportunities (Kesempatan
promosi); Supervision (Pengawasan); Co-worker (Rekan kerja); Working
condition (Kondisi kerja).
2.2
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) sebagai suatu proses sekaligus
sebagai atribut. “Kepemimpinan sebagai suatu proses adalah penggunaan
pengaruh tanpa paksaan untuk membentuk tujuan-tujuan group atau
organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan
tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur group atau organisasi.”10
Sedangkan kepemimpinan sebagai atribut menurut “kepemimpinan
8 Luthans. Organization Behaviour ... Opcit, h. 145
9 Nitisemito dikutip Sutrisno. Manajemen .... Opcit h, 81
10 Grivin. 2007. Manajemen Lanjutan, www.Footballer.com. 68
7
adalah sekelompok karakteristik yang dimiliki oleh individu yang
dipandang sebagai pemimpin.”11
Pengertian kepemimpinan menurut para ahli adalah “kemampuan
mempengaruhi orang lain.12” Poses kegiatan penggerakan itu berarti
juga menuntun dan membimbing agar sekelompok atau sejumlah orang
melakukan sesuatu yang di kehendaki pimpinan dengan tujuan bersama.
Definisi lain tentang kepemimpinan, seperti dikemukakan oleh Syafi’i
yang menyatakan "kepemimpinan berarti kemampuan dan kepribadian
seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk pihak lain agar
melakukan tindakan pencapaian tujuan bersama.”13
Batasan kepemimpinan di atas, dapat disimpulkan bahwa
pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang
lain tanpa harus mengandalkan kekerasan. Pemimpin adalah individu
yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah
laku atau kepribadian. Ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku
kepemimpinan, yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan
kerja, kedua orang tersebut membedakan adanya
empat gaya
kepemimpinan, yaitu : 14, 15
1.
2.
3.
4.
Gaya kepemimpinan otoriter atau otokrasi, artinya sangat
memaksakan kehendak kekuasaannya kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan demokratis, artinya bersikap tengah
antara memaksakakan kehendak dan memberi kelonggaran
kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan laissez fire, yakni sikap membebaskan
bawahan; dan
Gaya kepemimpinan situasional, yakni suatu sikap yang
lebih melihat situasi: kapan harus bersikap memaksa, kapan
harus moderat, dan pada situasi apa pula pemimpin harus
memberikan keleluasaan pada bawahan.
11 Ibid. h, 68
12 Thoha. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali pers. h, 9
13
Syafi’i Inu Kenana . 2009. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung : Refika
Aditama, h. 1
14 House dan Mitchel dalam Nawawi, Hadawi dan Martini . 2002. Kepemimpinan yang Efektif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, h. 131
15 Siagian. 2010. Opcit, h. 27-45
8
Indikator gaya kepemimpinan dirinci diuraikan sebagai berikut :16
a. Indikator kepemimpinan bertipe Otoriter :
1) Mementingkan diri sendiri dan kelompok
2) Selalu memerintah
3) Memberikan tugas mendadak
4) Sikap keras terhadap bawahan
5) Setiap keputusannya tidak dapat dibantah
6) Hubungan dengan bawahan kurang serasi
7) Bertindak sewenang-wenang
b. Indikator kepemimpinan bertipe Demokratis :
1) Pendapatnya terfokus pada hasil musyawarah
2) Tenggang rasa dalam suasana kekeluargaan
3) Memberi kesempatan pengembangan karier bawahan
4) Selalu menerima kritik bawahan
5) Mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan
6) Menghargai pendapat bawahan
c. Indikator kepemimpinan bertipe laissez fire :
1) Pemimpin bersikap pasif
2) Semua tugas diberikan kepada bawahan
3) Banyak bawahan merasa dirinya sebagai orang yang berkuasa
4) Kurang berwibawa
5) Menjunjung tinggi hak asasi
6) Menghargai pendapat bawahan (orang lain)
d. Indikator kepemimpinan bertipe situasional:
1) Supel atau luwes dan berwawasan luas
2) Mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan
3) Mampu menggerakkan bawahan
4) Berprinsip dan konsisten terhadap suatu masalah
5) Mempunyai tujuan yang jelas
6) Bersikap terbuka bila menyangkut bawahan
16 Siagian. 2010. Opcit, h. 127
9
7) Mau membantu memecahkan permasalahan bawahan
8) Mengutamakan suasana kekeluargaan
9) Berkomunikasi dengan baik
10) Mengutamakan produktivitas kerja
11) Bertanggung jawab
12) Mau memberikan tanggung jawab pada bawahan
13) Bersikap tegas dalam situasi dan kondisi tertentu
2.3
Kinerja
Kinerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugas. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas
unjuk kerja berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja
adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari
banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada
saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja
merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu
tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan
dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat pula diartikan bahwa
“kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi
pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus.” 17 Kinerja
keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata
kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan
dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan
karakteristik kinerja individu. “Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh
karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggotaanggota, artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan
kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi
memerlukan waktu lama untuk membangun, memerlukan kepercayaan,
17
Gomes Faustino Cordoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset, h. 75
10
dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.18 “Kinerja
(performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.”19
Ada lima indikator kinerja yang populer, yaitu: 20
1.
2.
3.
4.
5.
Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian,
keterampilan, dan penerimaan, keluaran.
Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan
kontribusi.
Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan
saran, arahan atau perbaikan
Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, regulasi, dapat
dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu
Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun
dengan pimpinan, media komunikasi.
3. Metodologi Penelitian
3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
2. Mengetahui pengaruh kinerja pimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan
Provinsi Banten.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Dewan Provinsi Banten
Komplek Kawasan Pusat Pemerintahan Provinsi Banten Jalan Raya Syekh
Nawawi Al-Bantani Serang. Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan yaitu
Juli, Agustus dan September 2014.
3.3
Metode Penelitian
Metode dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Teknik yang digunakan adalah angket dengan skala
likert, yaitu untuk mengukur sikap responden terhadap pernyataan atas suatu
18 Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. h. 75
19 Hani Handoko. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, H, 43.
20 Ibid, h. 91
11
indikator dari sebuah variabel. Sikap yang diukur dalam hal ini adalah setuju
atau tidak setuju.21
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional
dengan cara regresi linier berganda. Oleh karena itu pendekatan yang
digunakan adalah korelasi product moment dan regresi linier berganda.
Model penelitian yang digunakan adalah :
KK = β0 + β1GK+ β2KP + ҽt
Keterangan :
KK = Kepuasan Kerja
GK = Gaya Kepemimpinan
KP = Kinerja Pimpinan
3.4
Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Yang dimaksud dengan populasi menurut yaitu, “keseluruhan
dari subjek peneliti.”22 Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten sebanyak 725 orang yang tersebar
pada 15 subbagian.
3.4.2 Sampel
Pengambilan sampel berdasarkan pendapat Slovin sebagai
berikut:
n =
N
."23
1+ N e 2
n = sampel yang diperoleh
N = jumlah populasi
e = eror / tingkat kepercayaan
Berdasarkan keterangan rumus di atas, peneliti menetapkan
eror/ tingkat kepercayaan sebesar
10%. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini berdasarkan rumus adalah 88 orang. Sampel
21
Tim penyusun. 2012. Pedoman Penulisan Skripsin dan Jurnal Ilmiah. Serang: STIE
Bina Bangsa, h. 104
22 Ibid, h. 108
23Riduwan, opcit.h, 116
12
diambil secara proporsional pada 15 subbagian yang terdiri dari unsur
pimpinan dan pegawai 5-6 orang.
3.5
Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Definisi Konseptual
Teknik penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik angket. Teknik angket dimaksudkan untuk memperoleh data
tentang gaya kepemimpinan, kinerja pimpinan dan kepuasan kerja.
Angket dalam penelitian ini meliputi variabel gaya
kepemimpinan, variable kinerja pimpinan, dan kepuasan kerja.
Masing-masing variabel memiliki indikator. Variabel X1 adalah gaya
kepemimpinan memiliki indikator yang meliputi :
1
Gaya kepemimpinan otoriter, (sangat memaksakan kehendak
kekuasaannya)
2
Gaya kepemimpinan
demokratis, (bersikap tengah antara
memaksa kan kehendak dan memberi kelonggaran kepada
bawahan)
3
Gaya kepemimpinan laisse fire, (sikap membebaskan bawahan)
4
Gaya kepemimpinan situasional (sikap yang lebih melihat
situasi: kapan harus bersikap memaksa, moderat, dan pada
situasi apa member kan keleluasaan pada bawahan)
Variabel X2 adalah Kinerja karyawan yang meliputi :
1.
Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan,
dan penerimaan, keluaran.
2.
Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3.
Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,
arahan atau perbaikan
4.
Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
5.
Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun
dengan pimpinan, media komunikasi.
Variabel Y adalah Kepuasan yang meliputi :
13
Variabel Y adalah Kepuasan kerja yang meliputi :
1. The work itself (Jenis Pekerjaan),
2. Pay (Gaji),
3. Promotion opportunities (Kesempatan promosi),
4. Supervision (Pengawasan),
5. Co-worker (Rekan kerja),
6. Working condition (Kondisi kerja)
3.5.2
Hasil Uji Coba Instrumen
3.5.2.1
Pengujian Validitas
Validitas menunjukkan apakah alat ukur tersebut
memiliki taraf kesesuaian atau ketepatan dalam melakukan
pengukuran. Dari semua item angket, ada 1 item angket
kepuasan kerja nomor 16 tidak valid, lainnya valid.
3.5.2.2
Reliabilitas
Uji Reliabilitas menunjukkan ketepatan, kemantapan,
dan homogenitas alat ukur yang dipakai. Uji reliabilitas dapat
dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS,
yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Hasil angket semua
variabel dinyatakan reliabel.
3.6
Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Normalitas24
24
Duwi Konsultan 2011. Jasa Olah Data dan konsultasi SPSS untuk Skripsi, Tesis, atau
Umum. e-mail: duwiuwm@gmail.com. Diakses 14-07-2014
14
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan KolmogorovSmirnov program SPSS Windows 17. Hasil angket dinyatakan
berdistribusi normal.
3.6.2 Uji Homogenitas25
Uji
homogenitas
dimaksudkan
untuk
memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data
sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi
yang sama. Pada analisis regresi, persyaratan analisis
yang dibutuhkan adalah bahwa galat regresi untuk
setiap pengelompokan berdasarkan variabel terikatnya
memiliki
variansi
yang
sama.
Semua
variabel
dinyatakan homogen.
3.6.3 Analisis Korelasional
Data yang sudah dikumpulkan kemudian dimasukan ke
dalam teknik analisa data yaitu teknik korelasi product moment.
3.6.4 Analisis Regresi26
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana
variabel dependen atau kriteria dapat diprediksikan melalui variabel
independen atau prediktor, secara individual.
3.6.5 Analisis Regresi Berganda27
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang
dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Uji
linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar
dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil
observasi yang ada.
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.
25 ibid
26 ibid
27 ibid
15
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
3.6.7 Uji t28
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen.
3.6.8 Uji F29
Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variable independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat.
3.7 Hipotesis statistik
Hipotesis statistik dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1
H0 : β1 = 0 gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
H1 : β1 0 gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
Hipotesis 2
H 0 : β2 = 0
Kinerja Pimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
H1 : β2 0 Kinerja pimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
Hipotesis 3
28 Ibid
29 Ibid
16
H0 : β1,2 = 0 gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
H1 : β1,2 0 gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat
Dewan Provinsi Banten.
4.
Hasil Penelitian
4.1 Pengaruh dari Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
Analisis Korelasi dihitung dengan korelasi Pearson Product
Moment menggunakan SPSS Windows 17 diperoleh angka korelasi 0,229
termasuk korelasi rendah dan signifikan pada < 0,05, sedangkan rtabel
0,213 sehingga rhitung > rtabel. Koefisien determinasi adalah 5,2% dengan
persamaan linier Y = 81,750 + 0,151X1. Dengan demikian hipotesis H1
diterima.
4.2 Pengaruh dari Kinerja Pimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan analisis korelasi diperoleh rhitung 0,946 sedangkan rtabel
0,213 sehingga rhitung > rtabel. Besarnya pengaruh berdasarkan Koefesien
Determinasi sebesar 89,5% dan membentuk persamaan linier Y = 2,188
+ 1,306X2. Dengan demikian hipotesis H1 diterima.
4.3 Pengaruh dari Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pimpinan
terhadap Kepuasan Kerja.
Analisis Korelasi dihitung dengan korelasi Pearson Product
Moment menggunakan SPSS Windows 17 diperoleh angka korelasi gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,229, korelasi gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pimpinan sebesar 0,210, korelasi kinerja
pimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,946 termasuk korelasi
sempurna dan signifikan pada < 0,05. Analisis korelasi berganda
sebesar 0,946 termasuk
korelasi
sempurna
sehingga
Koefesien
Determinasi yang diperoleh adalah 89,6%, sedangkan rtabel 0,213
sehingga rhitung > rtabel.
Berdasarkan perhitungan SPSS Windows 17 diperoleh persamaan
linier Y = 1,084 + 0,021X1 + 1,297X2.
Uji F untuk variabel gaya
17
kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja diperoleh angka 364,333 dan signifikant 0,000 < 0,05.
Dengan demikian hipotesis H1 diterima.
5. Kesimpulan
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten. Hal ini
dibuktikan dari hasil korelasi menunjukkan 0,229 dan koefesien
determinasi 5,2% termasuk korelasi rendah dengan persamaan regresi
linier Y = 81,750 + 0,151X1.
2.
Kinerja pimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten. Berdasarkan korelasi
diperoleh rhitung 0,946 sehingga rhitung > rtabel. Besarnya pengaruh
berdasarkan Koefesien Determinasi sebesar 89,5% dan membentuk
persamaan linier Y = 2,188 + 1,306X2.
3.
Gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan
Provinsi Banten. Berdasarkan korelasi diperoleh rhitung 0,946 sedangkan
rtabel 0,213 sehingga rhitung > rtabel. Besarnya pengaruh berdasarkan
Koefesien Determinasi sebesar 89,6% dan membentuk persamaan linier
Y = 1,084 + 0,021X1 + 1,297X2.
Daftar Pustaka
Ali, M. 2002. Strategi Penelitian Pendidikan. Bandung: Angkasa.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Biatna Dulbert Tampubolon. 2007 dalam judul
Analisis Faktor Gaya
Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001.
Budiono, Rachmat 2008 dalam judulPengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Variabel Pemoderasi di
Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Kabupaten Srage
18
Dessler, Garry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia
Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo
Fahmi (2009) dalam judul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang.
Skripsi STIE Semarang
Gomes Faustino Cordoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offse
Gozali. 2010. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson, Ivanicevich dan Donnely. 2010. Organisasi : Prilaku, struktur, Proses.
Penerjemah Dzarkasih. Jakarta: Erlangga, 2010.
Hani Handoko. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE,
Hariandja. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana, 2012
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Graha Ilmu.
Kartono. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : Rajawali Pers, Edisi I h
Ralph M. Stogdill dalam Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi.
Ghalia Indonesia
Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press Raja Grafindo Persada.
Robbins. 2009. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh Bahasa Indonesia. Jakarta:
Indeks.
Siagian. 2010. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: RinekaCipta
Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE
YKPN.
Syafi’i Inu Kenana. 2009. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung :
Refika Aditama
Thoha. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA PIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD
PROVINSI BANTEN
JURNAL
ditulis untuk menyelesaikan studi dan memenuhi sebagian persyaratan
dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
oleh
MEILA SARI
NPM : 10010738
Program Studi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Program Pendidikan : Strata-1 (S-1)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
STIE BINA BANGSA
BANTEN
2014
1
Jurnal
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA PIMPINAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA
PADA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD PROVINSI BANTEN
Meila Sari
ABSTRACT
This research is motivated there is satisfaction and job dissatisfaction of
Banten Provincial DPRD secretariat employees who are affected by leadership
style and leadership performance. This study aims to determine the effect of
leadership style on job satisfaction., Determine the effect of performance on job
satisfaction., Determine the effect of leadership style and performance leadership
on job satisfaction.
The research method used was a quantitative survey method using
questionnaires distributed to respondents, amounting to 88 samples from a
population of 725. Gov, and working conditions. Estimation process is done with
the help of the program SPSS Windows 17.
From the results obtained estimates that the leadership style variable
effect on job satisfaction rate of 5.2% with a 0.229 correlation and regression
form = 81.750 + 0,151X1. The influence of leadership on job satisfaction
performance by 89.5% from 0.946 korelas and regression Y = 2.188 + 1,306X2.
Leadership style and leadership performance and significant effect proportional
to job satisfaction variables with a correlation of 0.946. Determination coefficient
of 0.896 or 89.6%. Multiple regression model was Y = 1.084 + + 1,297X2
0,021X1.
Resume from reseach is leadership style and leadership performance
and significant effect proportional to job satisfaction.
Keywords: leadership styles, leadership performance and job satisfaction.
ABSTRAK
Penelitian ini dilatarbelakangi ada kepuasan dan ketidakpuasan kerja dari
pegawai sekretariat DPRD Provinsi Banten yang dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan dan kinerja pimpinan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja., mengetahui pengaruh
kinerja terhadap kepuasan kerja., mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan
kinerja pimpinan terhadap kepuasan kerja.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey-kuantitatif
dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada responden yang
berjumlah 88 orang sampel dari populasi 725. erja, dan kondisi kerja. Proses
estimasi dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS Windows 17.
Dari hasil estimasi yang didapat bahwa variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 5,2% dengan angka korelasi 0,229
dan membentuk regresi = 81,750 + 0,151X1. Pengaruh kinerja pimpinan terhadap
kepuasan kerja sebesar 89,5% dari angka korelas 0,946 dan regresi Y = 2,188 +
1
2
1,306X2. Gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan berpengaruh signifikan dan
berbanding lurus terhadap variabel kepuasan kerja dengan korelasi sebesar 0,946.
Koefisien determinasinya sebesar 0,896 atau 89,6%. Model regresi berganda
adalah Y = 1,084 + 0,021X1 + 1,297X2.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan
kinerja pimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, kinerja pimpinan dan kepuasan kerja.
1.
1.1
Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi
Banten merupakan salah satu lembaga/instansi pemerintah di lingkungan
Provinsi Banten.
Sekretariat Dewan adalah organisasi pemerintah yang
menjalankan tugas membantu menyediakan fasilitas guna kepentingan
kegiatan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Provinsi Banten.
Organisasi Sekretariat Dewan Provinsi Banten dipimpin oleh seorang
Kepala Sekretariat Dewan membawahi 5 (lima) bagian. Tiap-tiap bagian
membawahi 3 subbagian. Pada setiap subbagian memiliki pegawai yang
menjalankan tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing.
Jumlah pegawai pada Sekretariat Dewan lebih dari 700 orang berstatus
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan non PNS.
Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Banten merasa dan menilai atas
pekerjaan yang dimiliki, sehingga ada yang merasa puas dan ada yang
merasa tidak puas. Dari hasil pengamatan sementara dapat diperoleh
keterangan bahwa sebagian besar pegawai berstatus non PNS dan sebagian
kecil PNS. Sebagian besar pegawai merasa puas atas pekerjaan yang
dilakukan, yaitu tugas pokok dan fungsi pegawai dapat dilakukan dengan
mudah, tidak memerlukan keahlian khusus, tidak memerlukan banyak
tenaga dan waktu.
Kepuasan pegawai juga dirasakan dari hubungan
pegawai dengan pimpinan. Pimpinan di masing-masing subbagian dan
bagian terjalin komunikasi yang baik dengan para pegawai. Para pegawai
menunjukkan sikap patuh dan hormat kepada pimpinan. Hal ini disebabkan
pimpinan menunjukkan gaya kepemimpinan yang dapat dirasakan
bermanfaat bagi pegawai. Pimpinan menunjukkan kinerja yang dapat
diteladani pegawai. Sebagian pegawai merasa tidak puas. Ktidakpuasan
3
pegawai terutama berkaitan dengan status kepegawaian/karir, dan
imbalan/gaji yang diterima.
Ada sebagian pegawai merasa tidak puas atas gaya kepemimpinan dan
kinerja pimpinan di sebagian kecil subbagian sekretariat Dewan Provinsi
Banten. Kepala Sekretariat Dewan, Kepala Bagian dan Kepala Subbagian
dipandang sebagai pimpinan yang memiliki bawahan dan dapat menentukan
kewenangan, kebijakan dan perintah yang dapat dipatuhi oleh bawahan.
Pada
masing-masing
pimpinan
yang
disebutkan
memiliki
gaya
kepemimpinan dan kinerja tersendiri yang dapat memberikan kepuasan
kerja kepada bawahan.
Asumsi awal bahwa gaya seorang pemimpin dan
kinerja pimpinan dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada
sebuah organisasi. Pembuktian pernyataan ini dapat dilakukan penelitian
pada pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten. Dugaan awal bahwa
kepemimpinan pada Sekretariat Dewan Provinsi Banten menggunakan gaya
kepemimpinan demokratis. Hal inilah yang mendorong penelitian ini
dilakukan di Sekretariat Dewan Provinsi Banten untuk mengetahui
kepuasan kerja pada pegawai yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
dan kinerja pimpinan.
1.2
Pembatasan Masalah
Berdasarkan uraian identifikasi masalah, penelitian ini membatasi
masalah pada :
1.
2.
3.
Gaya kepemimpinan kepala Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
Kinerja pimpinan Sekretariat Dewan Provinsi Banten .
Pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan terhadap kepuasan
kerja Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
1.3
Perumusan Masalah
Sebagai dasar pelaksanaan penelitian ini difokuskan pada rumusan
masalah sebagai berikut :
1.
Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
2.
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten ?
Apakah kinerja pimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten ?
4
3.
Apakah gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan
Provinsi Banten ?
1.4 Kegunaan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada :
a. Pimpinan Sekretariat Dewan Provinsi Banten dalam memilih gaya
kepemimpinan yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai. Pimpinan Sekretariat Dewan Provinsi Banten
dapat meningkatkan kinerja.
b. Pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten dapat memiliki
kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja dengan baik.
c. Peneliti dalam menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman
dalam keilmuan tentang gaya kepemimpinan, kinerja, dan kepuasan
kerja sehingga dapat membekali peneliti untuk diterapkan dalam
melaksanakan kerja.
2.
Kajian Teoretik
2.1 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan
kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan.1 Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja
bukan suatu konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan suatu
aspek dari pekerjaan dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa
aspek lain. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar
pekerjaan itu sendiri.2 “Job satisfication is a peasurable emotional state
resulting from the appraisal of one’s job or job experinces.” 3 Kepuasan
kerja
1
2
sebagai
respon
emosional
menunjukkan
perasaan
yang
Kreitner & Kinicki. 2005. yang dikutif Hendry http://teorionline.wordpress.com/ 2014/
01/25/definisi-kepuasan-kerja ; dikutip juga oleh Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja.
Jakarta: Raja Grafindo, h. 300
Blum yang dikutip Sutrisno. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana, h. 76
5
5
menyenangkan
berkaitan
dengan
pandangan
karyawan
terhadap
pekerjaan.4 Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dan sesama pimpinan dan sesama karyawan.5 Kepuasan kerja adalah
perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan,
yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu
yang bersangkutan terhadap pekerjaan.6
Ada 6 faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yaitu:7
1) The work itself, the extent to which the job provides the individual
with interisting task, opportunities for learning, and the chance to
accept resposibility. Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana karyawan
memandang
pekerjaan
sebagai
yang
menarik,
memberikan
kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung
jawab.
2) Pay, the amount of financial remuneration that is received and the
degree to which that is viewed aquitable vis-a-vis that of other in
organization. Upah atau gaji merupakan jumlah balas jasa finansial
yang diterima karyawan dan tingkat di mana hal ini dipandang
sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.
3) Promotion opportunities, the chance for advancement in the
hierarchy. Kesempatan untuk kenaikan jabatan dalam jenjang karir.
Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda
terhadap kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang
3
4
5
6
7
Colquitt, Lepine, and Wesson. 2009. Organizational Behavior: Improving Performance
and Commitment In The Workplace. New York: McGraw-Hill/Irwin. h. 105
Handoko. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE,
h. 217
Tiffin yang dikutip Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press Raja Grafindo Persada, h.
179
Luthans. 2011. Organization Behaviour. Twelfth Edition New York: McGrawHill/Irwin. h. 343
Luthans. Organization Behaviour. Opcit, h. 141.
6
diberikan”.8 Promosi adalah “Proses pemindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi”.9
4) Supervision, the abilities of the supervisor to provide tchnical
assistance
and
behavioral
support.
Supervisi,
merupakan
kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis
maupun memberikan dukungan.
5) Co-worker, the degree to which fellow worker are technically
proficient socially suportive. Rekan kerja, merupakan suatu
tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan.
6) Working condition, if the working conditionare good (clean,
attractive, surrounding, for instance) the personnel will find it easier
to carry out their job. Kondisi kerja, apabila kondisi kerja karyawan
baik (bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang menyenangkan)
akan membuat pekerja mudah menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dimensi
penting kepuasan kerja, yaitu : Kepuasan kerja adalah respon emosional
terhadap situasi kerja, hasil yang diperoleh memenuhi harapan, dan
perhatian atau attitude yang berkaitan dengan pekerjaan. Indikator
kepuasan kerja pada penelitian ditetapkan 6 unsur yaitu : The work itself
(Jenis Pekerjaan);
Pay (Gaji); Promotion opportunities (Kesempatan
promosi); Supervision (Pengawasan); Co-worker (Rekan kerja); Working
condition (Kondisi kerja).
2.2
Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) sebagai suatu proses sekaligus
sebagai atribut. “Kepemimpinan sebagai suatu proses adalah penggunaan
pengaruh tanpa paksaan untuk membentuk tujuan-tujuan group atau
organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan
tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur group atau organisasi.”10
Sedangkan kepemimpinan sebagai atribut menurut “kepemimpinan
8 Luthans. Organization Behaviour ... Opcit, h. 145
9 Nitisemito dikutip Sutrisno. Manajemen .... Opcit h, 81
10 Grivin. 2007. Manajemen Lanjutan, www.Footballer.com. 68
7
adalah sekelompok karakteristik yang dimiliki oleh individu yang
dipandang sebagai pemimpin.”11
Pengertian kepemimpinan menurut para ahli adalah “kemampuan
mempengaruhi orang lain.12” Poses kegiatan penggerakan itu berarti
juga menuntun dan membimbing agar sekelompok atau sejumlah orang
melakukan sesuatu yang di kehendaki pimpinan dengan tujuan bersama.
Definisi lain tentang kepemimpinan, seperti dikemukakan oleh Syafi’i
yang menyatakan "kepemimpinan berarti kemampuan dan kepribadian
seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk pihak lain agar
melakukan tindakan pencapaian tujuan bersama.”13
Batasan kepemimpinan di atas, dapat disimpulkan bahwa
pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang
lain tanpa harus mengandalkan kekerasan. Pemimpin adalah individu
yang diterima oleh orang lain sebagai pemimpin.
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah
laku atau kepribadian. Ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku
kepemimpinan, yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan
kerja, kedua orang tersebut membedakan adanya
empat gaya
kepemimpinan, yaitu : 14, 15
1.
2.
3.
4.
Gaya kepemimpinan otoriter atau otokrasi, artinya sangat
memaksakan kehendak kekuasaannya kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan demokratis, artinya bersikap tengah
antara memaksakakan kehendak dan memberi kelonggaran
kepada bawahan.
Gaya kepemimpinan laissez fire, yakni sikap membebaskan
bawahan; dan
Gaya kepemimpinan situasional, yakni suatu sikap yang
lebih melihat situasi: kapan harus bersikap memaksa, kapan
harus moderat, dan pada situasi apa pula pemimpin harus
memberikan keleluasaan pada bawahan.
11 Ibid. h, 68
12 Thoha. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali pers. h, 9
13
Syafi’i Inu Kenana . 2009. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung : Refika
Aditama, h. 1
14 House dan Mitchel dalam Nawawi, Hadawi dan Martini . 2002. Kepemimpinan yang Efektif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, h. 131
15 Siagian. 2010. Opcit, h. 27-45
8
Indikator gaya kepemimpinan dirinci diuraikan sebagai berikut :16
a. Indikator kepemimpinan bertipe Otoriter :
1) Mementingkan diri sendiri dan kelompok
2) Selalu memerintah
3) Memberikan tugas mendadak
4) Sikap keras terhadap bawahan
5) Setiap keputusannya tidak dapat dibantah
6) Hubungan dengan bawahan kurang serasi
7) Bertindak sewenang-wenang
b. Indikator kepemimpinan bertipe Demokratis :
1) Pendapatnya terfokus pada hasil musyawarah
2) Tenggang rasa dalam suasana kekeluargaan
3) Memberi kesempatan pengembangan karier bawahan
4) Selalu menerima kritik bawahan
5) Mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan
6) Menghargai pendapat bawahan
c. Indikator kepemimpinan bertipe laissez fire :
1) Pemimpin bersikap pasif
2) Semua tugas diberikan kepada bawahan
3) Banyak bawahan merasa dirinya sebagai orang yang berkuasa
4) Kurang berwibawa
5) Menjunjung tinggi hak asasi
6) Menghargai pendapat bawahan (orang lain)
d. Indikator kepemimpinan bertipe situasional:
1) Supel atau luwes dan berwawasan luas
2) Mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan
3) Mampu menggerakkan bawahan
4) Berprinsip dan konsisten terhadap suatu masalah
5) Mempunyai tujuan yang jelas
6) Bersikap terbuka bila menyangkut bawahan
16 Siagian. 2010. Opcit, h. 127
9
7) Mau membantu memecahkan permasalahan bawahan
8) Mengutamakan suasana kekeluargaan
9) Berkomunikasi dengan baik
10) Mengutamakan produktivitas kerja
11) Bertanggung jawab
12) Mau memberikan tanggung jawab pada bawahan
13) Bersikap tegas dalam situasi dan kondisi tertentu
2.3
Kinerja
Kinerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap
pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugas. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas
unjuk kerja berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja
adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari
banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada
saat itu juga. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja
merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu
tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan
dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat pula diartikan bahwa
“kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi
pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus.” 17 Kinerja
keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata
kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan
dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan
karakteristik kinerja individu. “Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh
karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggotaanggota, artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan
kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi
memerlukan waktu lama untuk membangun, memerlukan kepercayaan,
17
Gomes Faustino Cordoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset, h. 75
10
dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.18 “Kinerja
(performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.”19
Ada lima indikator kinerja yang populer, yaitu: 20
1.
2.
3.
4.
5.
Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian,
keterampilan, dan penerimaan, keluaran.
Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan
kontribusi.
Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan
saran, arahan atau perbaikan
Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, regulasi, dapat
dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu
Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun
dengan pimpinan, media komunikasi.
3. Metodologi Penelitian
3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
2. Mengetahui pengaruh kinerja pimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
3. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara
bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan
Provinsi Banten.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Dewan Provinsi Banten
Komplek Kawasan Pusat Pemerintahan Provinsi Banten Jalan Raya Syekh
Nawawi Al-Bantani Serang. Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan yaitu
Juli, Agustus dan September 2014.
3.3
Metode Penelitian
Metode dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Teknik yang digunakan adalah angket dengan skala
likert, yaitu untuk mengukur sikap responden terhadap pernyataan atas suatu
18 Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. h. 75
19 Hani Handoko. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, H, 43.
20 Ibid, h. 91
11
indikator dari sebuah variabel. Sikap yang diukur dalam hal ini adalah setuju
atau tidak setuju.21
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional
dengan cara regresi linier berganda. Oleh karena itu pendekatan yang
digunakan adalah korelasi product moment dan regresi linier berganda.
Model penelitian yang digunakan adalah :
KK = β0 + β1GK+ β2KP + ҽt
Keterangan :
KK = Kepuasan Kerja
GK = Gaya Kepemimpinan
KP = Kinerja Pimpinan
3.4
Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Yang dimaksud dengan populasi menurut yaitu, “keseluruhan
dari subjek peneliti.”22 Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten sebanyak 725 orang yang tersebar
pada 15 subbagian.
3.4.2 Sampel
Pengambilan sampel berdasarkan pendapat Slovin sebagai
berikut:
n =
N
."23
1+ N e 2
n = sampel yang diperoleh
N = jumlah populasi
e = eror / tingkat kepercayaan
Berdasarkan keterangan rumus di atas, peneliti menetapkan
eror/ tingkat kepercayaan sebesar
10%. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini berdasarkan rumus adalah 88 orang. Sampel
21
Tim penyusun. 2012. Pedoman Penulisan Skripsin dan Jurnal Ilmiah. Serang: STIE
Bina Bangsa, h. 104
22 Ibid, h. 108
23Riduwan, opcit.h, 116
12
diambil secara proporsional pada 15 subbagian yang terdiri dari unsur
pimpinan dan pegawai 5-6 orang.
3.5
Teknik Pengumpulan Data
3.5.1 Definisi Konseptual
Teknik penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik angket. Teknik angket dimaksudkan untuk memperoleh data
tentang gaya kepemimpinan, kinerja pimpinan dan kepuasan kerja.
Angket dalam penelitian ini meliputi variabel gaya
kepemimpinan, variable kinerja pimpinan, dan kepuasan kerja.
Masing-masing variabel memiliki indikator. Variabel X1 adalah gaya
kepemimpinan memiliki indikator yang meliputi :
1
Gaya kepemimpinan otoriter, (sangat memaksakan kehendak
kekuasaannya)
2
Gaya kepemimpinan
demokratis, (bersikap tengah antara
memaksa kan kehendak dan memberi kelonggaran kepada
bawahan)
3
Gaya kepemimpinan laisse fire, (sikap membebaskan bawahan)
4
Gaya kepemimpinan situasional (sikap yang lebih melihat
situasi: kapan harus bersikap memaksa, moderat, dan pada
situasi apa member kan keleluasaan pada bawahan)
Variabel X2 adalah Kinerja karyawan yang meliputi :
1.
Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan,
dan penerimaan, keluaran.
2.
Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3.
Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,
arahan atau perbaikan
4.
Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, regulasi, dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
5.
Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun
dengan pimpinan, media komunikasi.
Variabel Y adalah Kepuasan yang meliputi :
13
Variabel Y adalah Kepuasan kerja yang meliputi :
1. The work itself (Jenis Pekerjaan),
2. Pay (Gaji),
3. Promotion opportunities (Kesempatan promosi),
4. Supervision (Pengawasan),
5. Co-worker (Rekan kerja),
6. Working condition (Kondisi kerja)
3.5.2
Hasil Uji Coba Instrumen
3.5.2.1
Pengujian Validitas
Validitas menunjukkan apakah alat ukur tersebut
memiliki taraf kesesuaian atau ketepatan dalam melakukan
pengukuran. Dari semua item angket, ada 1 item angket
kepuasan kerja nomor 16 tidak valid, lainnya valid.
3.5.2.2
Reliabilitas
Uji Reliabilitas menunjukkan ketepatan, kemantapan,
dan homogenitas alat ukur yang dipakai. Uji reliabilitas dapat
dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS,
yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Hasil angket semua
variabel dinyatakan reliabel.
3.6
Teknik Analisis Data
3.6.1 Uji Normalitas24
24
Duwi Konsultan 2011. Jasa Olah Data dan konsultasi SPSS untuk Skripsi, Tesis, atau
Umum. e-mail: duwiuwm@gmail.com. Diakses 14-07-2014
14
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal atau tidak. Uji normalitas menggunakan KolmogorovSmirnov program SPSS Windows 17. Hasil angket dinyatakan
berdistribusi normal.
3.6.2 Uji Homogenitas25
Uji
homogenitas
dimaksudkan
untuk
memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data
sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi
yang sama. Pada analisis regresi, persyaratan analisis
yang dibutuhkan adalah bahwa galat regresi untuk
setiap pengelompokan berdasarkan variabel terikatnya
memiliki
variansi
yang
sama.
Semua
variabel
dinyatakan homogen.
3.6.3 Analisis Korelasional
Data yang sudah dikumpulkan kemudian dimasukan ke
dalam teknik analisa data yaitu teknik korelasi product moment.
3.6.4 Analisis Regresi26
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana
variabel dependen atau kriteria dapat diprediksikan melalui variabel
independen atau prediktor, secara individual.
3.6.5 Analisis Regresi Berganda27
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang
dibangun mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Uji
linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar
dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai dengan hasil
observasi yang ada.
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.
25 ibid
26 ibid
27 ibid
15
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R 2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
3.6.7 Uji t28
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen.
3.6.8 Uji F29
Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variable independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat.
3.7 Hipotesis statistik
Hipotesis statistik dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1
H0 : β1 = 0 gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
H1 : β1 0 gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
Hipotesis 2
H 0 : β2 = 0
Kinerja Pimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
H1 : β2 0 Kinerja pimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
Hipotesis 3
28 Ibid
29 Ibid
16
H0 : β1,2 = 0 gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai
Sekretariat Dewan Provinsi Banten.
H1 : β1,2 0 gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat
Dewan Provinsi Banten.
4.
Hasil Penelitian
4.1 Pengaruh dari Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
Analisis Korelasi dihitung dengan korelasi Pearson Product
Moment menggunakan SPSS Windows 17 diperoleh angka korelasi 0,229
termasuk korelasi rendah dan signifikan pada < 0,05, sedangkan rtabel
0,213 sehingga rhitung > rtabel. Koefisien determinasi adalah 5,2% dengan
persamaan linier Y = 81,750 + 0,151X1. Dengan demikian hipotesis H1
diterima.
4.2 Pengaruh dari Kinerja Pimpinan terhadap Kepuasan Kerja.
Berdasarkan analisis korelasi diperoleh rhitung 0,946 sedangkan rtabel
0,213 sehingga rhitung > rtabel. Besarnya pengaruh berdasarkan Koefesien
Determinasi sebesar 89,5% dan membentuk persamaan linier Y = 2,188
+ 1,306X2. Dengan demikian hipotesis H1 diterima.
4.3 Pengaruh dari Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pimpinan
terhadap Kepuasan Kerja.
Analisis Korelasi dihitung dengan korelasi Pearson Product
Moment menggunakan SPSS Windows 17 diperoleh angka korelasi gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,229, korelasi gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pimpinan sebesar 0,210, korelasi kinerja
pimpinan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,946 termasuk korelasi
sempurna dan signifikan pada < 0,05. Analisis korelasi berganda
sebesar 0,946 termasuk
korelasi
sempurna
sehingga
Koefesien
Determinasi yang diperoleh adalah 89,6%, sedangkan rtabel 0,213
sehingga rhitung > rtabel.
Berdasarkan perhitungan SPSS Windows 17 diperoleh persamaan
linier Y = 1,084 + 0,021X1 + 1,297X2.
Uji F untuk variabel gaya
17
kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja diperoleh angka 364,333 dan signifikant 0,000 < 0,05.
Dengan demikian hipotesis H1 diterima.
5. Kesimpulan
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten. Hal ini
dibuktikan dari hasil korelasi menunjukkan 0,229 dan koefesien
determinasi 5,2% termasuk korelasi rendah dengan persamaan regresi
linier Y = 81,750 + 0,151X1.
2.
Kinerja pimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Banten. Berdasarkan korelasi
diperoleh rhitung 0,946 sehingga rhitung > rtabel. Besarnya pengaruh
berdasarkan Koefesien Determinasi sebesar 89,5% dan membentuk
persamaan linier Y = 2,188 + 1,306X2.
3.
Gaya kepemimpinan dan kinerja pimpinan secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Dewan
Provinsi Banten. Berdasarkan korelasi diperoleh rhitung 0,946 sedangkan
rtabel 0,213 sehingga rhitung > rtabel. Besarnya pengaruh berdasarkan
Koefesien Determinasi sebesar 89,6% dan membentuk persamaan linier
Y = 1,084 + 0,021X1 + 1,297X2.
Daftar Pustaka
Ali, M. 2002. Strategi Penelitian Pendidikan. Bandung: Angkasa.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Biatna Dulbert Tampubolon. 2007 dalam judul
Analisis Faktor Gaya
Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001.
Budiono, Rachmat 2008 dalam judulPengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Variabel Pemoderasi di
Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Kabupaten Srage
18
Dessler, Garry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia
Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo
Fahmi (2009) dalam judul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang.
Skripsi STIE Semarang
Gomes Faustino Cordoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offse
Gozali. 2010. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi 3.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson, Ivanicevich dan Donnely. 2010. Organisasi : Prilaku, struktur, Proses.
Penerjemah Dzarkasih. Jakarta: Erlangga, 2010.
Hani Handoko. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE,
Hariandja. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana, 2012
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Graha Ilmu.
Kartono. 2010. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : Rajawali Pers, Edisi I h
Ralph M. Stogdill dalam Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi.
Ghalia Indonesia
Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press Raja Grafindo Persada.
Robbins. 2009. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh Bahasa Indonesia. Jakarta:
Indeks.
Siagian. 2010. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: RinekaCipta
Simamora Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE
YKPN.
Syafi’i Inu Kenana. 2009. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung :
Refika Aditama
Thoha. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.