PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

  

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, DISIPLIN KERJA,

DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

  Nuning Nurna Dewi

  

ABSTRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik Individu (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Motivasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Yayasan Khalifah Cendekia. Sebagi unit sampel penelitian adalah seluruh populasi karyawan sebanyak 29 orang. Untuk membuktikan kebenaran hipotesis digunakan Analisis Regresi Linier Berganda dibantu oleh software smart Partial Least Square (PLS) 1.01. Hasil penelitian menunjukkan bahwakarakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh secara bersama

• – sama sebesar 0,424 atau 42,4% sedangkan sisanya 57,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Kata Kunci : Karakteristik Individu, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

  PENDAHULUAN

  Perusahaan dalam pelaksanaan kebijakan manajemennya, sangat ditentukan oleh peran sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia adalah aset perusahaan/organisasi yang krusial karena penggerak roda organisasi perusahaan. Dengan demikian maka perusahaan/organisasi dituntut untuk memaksimalkan peran dan tugas SDM yakni para pekerjanya agar diperoleh peningkatan kinerja dan produksi perusahaan(Kadarisman, 2012).

  Produksi dan kinerja karyawan yang makin meningkat tidak terlepas dari pengelolaan yang optimal dari kepala/pimpinan suatu perusahaan. Para karyawan akan lebih produktif, profesional dan meningkat lagi kinerjanya apabila diberikan perhatian dalam pemenuhan hak-haknya. Hasil dari kinerja yang dicapai diharapkan sesuai dengan standar kerja yang dipersyaratkan. Untuk mencapai standar kinerja yang memuaskan, selain hard

  skill melalui pendidikan formal yang

  didapatkan dari bangku sekolah, Softskill karyawan yang diperoleh dari kebiasaan dan pengalaman individu masing-asing pekerja. Kemampuan softskill yang dimaksud dapat berupa perilaku disiplin, kreatif, jujur, tidak kenal menyerah dan putus asa, keinginan belajar yang tinggi dan kemampuan lain yang mendukung bagi perkembangan perusahaan dimana dia bekerja (Murtiningsih,

  A, 2012). Kemampuan kerja karyawan seperti hal tersebut dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, lokakarya, seminar, dan kebiasaan perilaku seseorang. Watak dan perilaku tiap orang yang berbeda dapat disebabkan oleh beberapa hal yakni latar belakang pendidikan, keterampilan, tingkat ekonomi, usia, dan faktor-faktor internal lain yang ada dalam diri individu (Noor, J , 2013).

  Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai selain karaketristik individu adalah disiplin kerja (Sinambela L.P., 2012).Disiplin kerja sudah termasuk di dalam Standar Operasional Prosedur milik perusahaan yang menjadi tolok ukur untuk menilai kedisiplinan tiap individu. Tanpa adanya peraturan yang tetap dan mengikat, tiap karyawan akan menganggap remeh aturan disiplin yang ada di perusahaan. Menurut Sofyandi, H (2013), sikap disiplin adalah acuan penilaian kinerja karyawan yang paling utama serta untuk mencegah terjadinya pelanggaran- pelanggaran atas tata aturan suatu perusahaan.

  Tidak hanya karakteristik individu dan disiplin kerja saja yang mempengaruhi kinerja pegawai tetapi kinerja juga dipengaruhi oleh faktor- faktor lain, yaitu motivasi kerja (Mangkunegara, A. A. AP., 2013). Motivasi adalah dorongan yang bersifat positif atas suatu kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang demi peningkatan suatu hasil atas aktivitas dan cita-cita seseorang. Motivasi kerja pegawai dapat berasal dari dalam dirinya maupun dari luar dirinya. Motivasi yang bersifat positif dapat mendorong seseorang untuk meningkatkan kinerjanya demi tercapai tujuan dan target yang diharapkan. Dari ketiga hal tersebut, penulis ingin mengetahui apakah karakteristik individu, disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Yayasam Khalifah Cendekia.

  Penelitian ini dilakukan terhadap kinerja pegawai Yayasan Khalifah Cendekia dengan berdasar pada tiga variabel penelitian yakni karateristik individu, disiplin kerja dan motivasi kerja. Subjek penelitian adalah seluruh pegawai KB (Kelompok Bermain) Khalifah Cendekia dan TPA (Tempat Peneitipan Anak) atau daycare (Tempat Penitipan Anak) Melati Cendekia.

  Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh pagawai pada Yayasan Khalifah cendekia yang meliputi pegawai KB, TK, TPA atau

  daycare baik guru, petugas admin,

  maupun bagian kebersihan.Penentuan sampel menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah populasi hanya sedikit yakni 29 orang.

  Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan menganalisis studi kasus. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah karakteristik individu, disiplin kerja, dan motivasi kerja. Sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Teknik pengumpulan data melalui wawancara, dokumentasi untuk memperoleh gambaran informasi mengenai sejarah didirikannya yayasan, jumlah pegawai, nama serta jabatan dalam yayasan maupun sub yayasan.Selain itudata juga diperoleh melalui metode angket atau kuesioner berupa sejumlah pertanyaan tertulis dengan alternatif jawaban. Bentuk angket adalah tertutup dengan 5 (lima) alternatif jawaban (responden ha nya memberikan tanda check list (√) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan). Metode analisis yang digunakan melalui pendekatan Partial

  Least Square (PLS). Skala pengukuran

  instrumen data menggunakan skala likert dengan lima tingkat preferensi.

  HASIL

  Sejarah awal didirikan pertama kali oleh Ippho Santosa di kota Batam pada tahun 2007 dan resmi beroperasipada 2008 yang merupakan penulis buku-buku mega-bestseller yang juga seorang penggagas otak kanan dan penerima MURI Award. Dengan mengusung konsep kemitraan, berkembang menjadi 70-an cabang di seluruh Indonesia, yang dinaungi oleh Yayasan Khalifah Generasi Emas.

METODE PENELITIAN

  Yayasan Khalifah Cendekia ini merupakan mitra dari Khalifah yang mulai didirikan pada tahun 2012, yang diketuai oleh Doktor Eko Setijadi, Magister Teknik yang juga seorang dosen di Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS). Awal Yayasan ini berdiri hanya bermula dari TPA atau

  daycare (Tempat Penitipan Anak) saja

  pada tahun 2012. Lambat laun semakin berkembang dengan membentuk sub yayasan baru yaitu KB (Kelompok Bermain) dan TK.

  Tempat ini menjadi solusi bagi para orang tua yang sibuk bekerja, karna disini juga menyediakan jasa penitipan anak (Daycare), tidak hanya TPA Melati Cendekia saja, tapi disini juga memiliki sekolah yaitu Kelompok Bermain (KOBER) Khalifah Cendekia dan Taman Kanak-Kanak (TK) Khalifah Cendekia. tetapi semuanya tetap masih

• – 30 Tahun
• – 40 Tahun 41-50 Tahun 51-60 Tahun
• – 40 tahun sebanyak 5 orang atau 17,24%.Berdasarkan data tersebutdiketahui pegawai Yayasan Khalifah Cendekian sebagian besar masih berusia muda dan pada umur yang sangat produktif. Hal ini menunjukkan bahwa pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki masih relatif tinggi.
• – Laki Perempuan

  Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Presentase SMA atau Sederajat Diploma Strata

  analisis dengan SEM-PLS didapatkan skema seperti terlihat pada Gambar 2 berikut ini :

  Convergent Validity Tahap awal

  a. Convergent validity

  Validity, dan Composite Reliability.

  Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisis data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant

  Outer Model atau Measurement Model

  2. Menilai

  Outer Model dan menilai Inner Model (Pengujian Model Struktural).

  Pengolahan data yang dipakaimenggunakan metode berbasis PLS memerlukan 2 tahapan dalam menilai Fit Model dari sebuah model penelitian Ghozali (2008). Tahap-tahap tersebut adalah sebagai berikut :menilai

  Total 29 100 % Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

  3,45 % 65,52 %

  19 31,03 %

  1

  9

  Total 29 100 % Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Tabel 3. Tingkat Pendidikan

  dibawah satu yayasan yaitu yayasan Khalifah Cendekia. Yayasan ini memiliki keunggulan tersendiri yaitu berbasis enterpreneur dan agama, dimana anak sedini mungkin diperkenalkan dengan agama dan belajar dari alam dengan memanfaatkan bahan- bahan yang ada disekitar sekolah.

  23 20,69 % 79,31 %

  6

  Laki

  Tabel 2. Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase

  Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa untuk umur responden yang terbanyak adalah umur kurang atau sama dengan 30 tahun yaitu sebanyak 20 orang atau 68,97%, diikuti dengan usia responden 31

  Total 29 100 % Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

  1 68,97 % 17,24 % 10,34 % 3,45 %

  3

  5

  20

  31

  20

  Tabel 1. Umur Responden Umur (Tahun) Jumlah Responden Presentase

  Responden dalam penelitian ini kisaran usia 20-60 tahun seperti dalam tabel berikut ini:

1. Evaluasi Fit Model

  Sumber : data yang telah diolah dengan PLS, 2017 Gambar 1. Model Struktural SEM-PLS 1

  Keterangan gambar: X1 : Karakteristik Individu X2 : Disiplin Kerja X1.1 : Usia X2.1 : Kualitas Kedisiplinan Kerja X1.2 : Status Perkawinan X2.2 : Kuantitas Pekerjaan X1.3 : Tingkat Pendidikan X2.3 : Kompensasi yang Diperlukan X1.4 : Masa Kerja X2.4 : Lokasi Tempat Kerja atau Tempat

  Tinggal X3 : Motivasi Y : Kinerja Pegawai X3.1 : Fisiologis Y1.1 : Kualitas Kerja X3.2 : Keamanan Y1.2 : Inisiatif X3.3 : Sosial Y1.3 : Kemampuan X3.4 : Penghargaan Y1.4 : Komunikasi Tabel 4. Outer Loadings 1 (Measurement Model) Indikator Usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja memiliki nilai Outer

  Loadings lebih besar dari 0,5.

  Sedangakan indikator status perkawinan memiliki nilai sebesar -0,207 masih dibawah nilai outer loading sebesar 0.5. (Tabel 4).

  Indikator lokasi tempat kerja atau tempat tinggal merupakan ukuran terkuat dari variabel disiplin kerja karena memiliki nilai outer loading paling besar (0.921). dan indikator yang tidak valid terdapat fisiologis dan penghargaan pada variabel motivasi yaitu sebesar 0,325 dan 0,146 sedangkan pada variabel kinerja pegawai indikator yang memiliki nilai outer

  loadingdibawah 0,5 yaitu pada indikator

  inisiatif dan komunikasi dengan masing masing nilainya 0,439 dan -0.189.

  Dari gambar dan tabel diatas dapat diketahui bahwa ada beberapa indikator yang memiliki nilai loading

  factor kurang dari 0,5 yaitu X1.2 (status

  perkawinan), X2.2 (kuantitas pekerjaan), X2.3 (kompensasi yang diperlukan), X3.1 (fisiologis), X3.4 (Penghargaan), Y1.2 (inisiatif) dan Y1.4 (komunikasi).

  Ketujuh indikator tersebut harus dihilangkan atau didrop karena tidak memenuhi syarat atau kriteria

  convergent validity sehingga dilakukan

  pengulangan analisis SEMPLS dan didapatkan hasil seperti yang terlihat pada Gambar 2 berikut.

  Gambar 2. Model struktural SEM PLS 2. Gambar 3. Model Struktural SEM PLS 2 (bootstraping) Pada gambar tersebut indikator terlebih dahulu indikator yang kurang yang tidak memenuhi nilai outer loading memenuhi nilai yang telah ditetapkan atau >0,5 dihilangkan. Sehingga yaitu > 0,5. Dan dapat dilihat hasilnnya memunculkan nilai outer loading yang pada tabel dibawah ini yaitu : baru yang sebelumnya telah dihilangkan Tabel 5.Outer Loading 2 (Measurement model) Sumber :Pengolahan data dengan PLS, 2017

  Dari tabel tersebut diketahui ditetapkan sebesar > 0.5 sehingga dapat bahwa nilai outer loading yang baru dinyatakan bahwa variabel yang dimiliki memenuhi standart yang telah telah valid

  Discriminant Validity

  Tabel 6. Discriminant Validity(Cross Loading) Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2017

  Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa

  3. Composite Reliability

  nilai loading factor untuk setiap Composite reliability men- indikator dari masing-masing variabel cerminkan nilai reliabilitas sebuah laten memiliki nilai loading factor yang indikator. Penelitian suatu variabel besar sesuai dengan variabel laten yang dikatakan cukup reliabilitas bila variabel dimilikinya. Hal ini menunjukkan tersebut mempunyai nilai composite bahwa setiap variabel laten memiliki reliability lebih besar dari 0,6. Tabel 7

  

discriminant validity yang baik dengan berikut adalah hasil pengujian

  hasil yang sesuai dengan dengan reliabilitas penelitian pada masing- konstruk yang dimilikinya. masing variabel laten dengan bantuan software SmartPLS 1.0. Tabel 7.Pengujian Reabilitas

  AVE Composite R Square Croanbachs Communality Rebility Alpha

  Karakteristik 0,414477 0,677470 0,609040 0,414477 Individu

  Disiplin Kerja 0,808632 0,893946 0,774236 0,808632 Motivasi 0,651314 0,788483 0,667547 0,651314

  Kinerja 0,608556 0,754931 0,423797 0.665488 0,608556 Pegawai

  Sumber : Data Olahan SmartPLS (2017) Berdasarkan Tabel 7 terlihat cukup baik atau mampu untuk bahwa untuk variabel laten eksogen mengukur konstruknya. Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan memiliki nilai Pengujian Model Struktural (Inner (composite Reliability Model)

  ) ≥ 0.6 dan nilai

  croanbachs alpha nya juga diatas 0.6

  1. Uji Signifikansi R-Square maka dapat disimpulkan bahwa Pengujian inner model atau indikator-indikator yang digunakan pada model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, variabel mempunyai reabilitas yang nilai signifikansi dan R-square dari parameter jalur struktural. Berikut model penelitian. Model struktural skema struktural dari hasil olah data dievaluasi dengan menggunakan R- menggunakan software SmartPLS

  square untuk konstruk dependen uji t 1.01:

  serta signifikansi dari koefisien Sumber : Data yang telah diolah dengan PLS, 2017

  Gambar 4. Model Struktural Dari gambar 4 dapat dijelaskan Tabel 8. Nilai R-Square bahwa covariance pengukuran indicator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi dari konstruk

  unidimensiona lyang digambarkan

  dengan bentuk Lingkaran dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator. Model ini menghipotesiskan bahwa perubahan pada konstruk laten Sumber: Pengolahan data dengan PLS, mempengaruhi perubahan pada 2017 indikator. Dalam model tersebut Pada prinsipnya penelitian ini terdapat tiga variabel eksogen yaitu menggunakan 2 buah variabel yaitu karakteristik individu, disiplin kerja, dan variabel X dan variabel Y. Dimana motivasi serta satu variabel endogen pengaruh secara bersama-sama yaitu yaitu kinerja pegawai. sebesar 0.424 atau 42,4% dan sisanya

  Dalam menilai model dengan 57,6 % merupakan variabel lain yang PLS dimulai dengan melihat R-square tidak diteliti. untuk setiap variabel laten dependen. Selain dengan menggunakan R- Tabel 8 merupakan hasil estimasi R- square, goodness of fit model juga

  

square dengan menggunakan SmartPLS. diukur denganmenggunakan Q-Square

  Tersedia pada tabel berikut ini : predictive relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Nilai Q-

• – RI
^{2– 0.576 = 0.424}

  Berdasarkan hasil analisis

  2 )...(1-Rp

  2 )(1-R2

  2 =1-(1-R1

  Q

  Dalam penelitian ini penulis mendaptkan hasil hipotesis yang menunjukkan bahwa karakteristik individu terdapat pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai yayasan. Ini artinya karakteristik individu yang diukur melalui empat indikator yaitu: usia, status perkawinan, tingkat pendidikan, dan masa kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai yayasan. Hal ini diyakinkan dengan hipotesis I yang diterima. semakin baik karakteristik seseorangmaka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan pegawai.Hasil pengujian hipotesis pada Tabel 9 menunjukkan bahwa nilai koefisien dari karakteristik individu (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,337 dan diperoleh probabilitas signifikansi 5,136. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Pudjiati, E. I, (2016), dan I W.Subagiarta (2016), bahwa karak- teristik individu kerja berpengaruh

  bagian ini akan dibahas hasil perhitungan yang telah dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu, disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Yayasan Khalifah Cendekia. Pengujian ditunjukan melalui hipotesis yang ada sehingga dapat mengetahui bagaimana pengaruh pada masing-masing variabel terhadap variabel yang lainnya. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadp kinerja pegawai

  Partial Least Square (PLS), maka pada

  Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight. Tabel 9 memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural. Tabel 9. Result For Inner Weights Sumber : Pengolahan data dengan PLS, 2017

  square> 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance, sebaliknya jika

  2. Pengujian Hipotesis Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangatberguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian.

  Berdasarkan perhitungan diatas, 42.4 persen menghubungkan variabel kinerja yang dijelaskan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 57.6 persen dijelaskan oleh variabel yang tidak masuk kedalam model

  =1 - (1-0.424) = 1

  Q ² =1 - (1

  analysis). Perhitungan goodness of fit model adalah sebagai berikut :

  Perhitungan Q-Square dilakukan dengan rumus: dimana Rx ^{1 2} , R ^{2 2} adalah R-square variabel endogen. Besaran Q ² memiliki nilai dengan rentang 0 < Q ² < 1, dimana semakin mendekati 1 berarti model semakin baik. Besaran Q ² ini setara dengan koefisien determinasitotal pada analisis jalur (path

  nilai Q-Square ≤ 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance.

  2 ) Dalam penelitian ini mengahasilakan hipotesis 2 yang menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai ditunjukan dengan nilsi T-Statistic sebesar 5,186 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini HO diterima, Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada yayasan khalifah cendekia. Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Pudjiati, E. I, (2016),Ismail, U (2016), Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013) Karsini, P.D. Paramita, dan M. M. Minarsih (2016),Ririn N. I.S, dan H .S. Hadijah, (2016), bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

  secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

• – sama sebesar 0,424 atau 42,4% sedangkan sisanya 57,6% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

  KESIMPULAN

  Manajemen (Tinjauan Filosofis Dan Praktis), cetakan ke-1,

  Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu Terhadap Kinerja

  I W.Subagiarta, (2016), Pengaruh

  yogyakarta: graha ilmu Jurnal

  Daya Manusia, edisi pertama,

  Yogyakarta: Graha Ilmu Sofyandi, H (2013), Manajemen Sumber

  Pegawai (Teori, Pengukuran, dan Implikasi), cetakan pertama,

  Jakarta: Kencana Prenada Group Sinambela, L.P, (2012), Kinerja

  Bekasi: Laskar Aksara Noor, J (2013), Penelitian Ilmu

  Hasil pebelitian menunjukkan bahwa : (a)karakteristik individu SDM berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dengannilai koefisien dari karakteristik individu (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,337 dan diperoleh probabilitas signifikansi 5,136; (b) Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai,yang ditunjukan dengan nilsi T- Statistic sebesar 5,186 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini HO diterima, dan (c) motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai,diperoleh nilai t hitung sebesar 4,506 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,316 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini H0 diterima. Pengaruh secara bersama

  Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja pegawai Hasil pengujian hipotesis (H3) telah membuktikan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 4,506 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,316 yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini H0 diterima. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai pada yayasan khalifah cendekia. Hasil mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013).

  Rosdakarya. Murtiningsih, A (2012), Menciptakan

  Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung: Remaja

  PT Raja Grafindo Mangkunegara, A. A. AP., (2013),

  Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan ke- 1, Jakarta:

  Jakarta: Rineka Cipta Kadarisman, (2012), Manajemen

  Buku Ghozali, I (2008), Prosedur Penelitian,

  SDM yang handal dengan training, coaching & Motivation, Cetakan ke-i,

  Karyawan Dengan Kesehatan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu Satu Pintu Dan Penanaman Modal Kota Denpasar), Jurnal

  Manajemen & Bisnis, Volume

  13 Nomor 3 Ismail, U (2016), Pengaruh Disiplin

  Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.Allo Jaya Di Bontang, eJournal Administrasi Bisnis.

  Ivonne A. dan S. Sajangbati, (2013)

  Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung, Jurnal Emba,

  Vol.1 No.4 Karsini, P.D. Paramita, dan M. M. Minarsih (2016), Pengaruh

  Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (Dpkad) Kota Semarang, Journal Of

  Management, Volume 2 No.2 Pudjiati,

  E. I, (2016), Pengaruh

  Kompetensi, Disiplin, Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Dosen Universitas Balikpapan, Jurnal

  GeoEkonomi, Volume

  07 Nomor 02 Ririn N. I.S, dan H .S. Hadijah, (2016),

  Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja, Jurnal

  pendidikan manajemen perkantoran, Volume 1, nomor

  1.