PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA 2018

  

ANALISIS DAN IMPLEMENTASI DISIPLIN DAN KOMPETENSI

DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA APARATUR

PEMERINTAH DESA KECAMATAN KANDANGAN KABUPATEN TEMANGGUNG

TAHUN 2018

Tesis

untuk memenuhi sebagian persyaratan

mencapai derajat Sarjana S-2

.

  

Program Studi Magister Manajemen

Wiwaha Plagiat

  Widya Jangan STIE

  

Diajukan oleh

AGUS S ALIM

  NIM . 161303321

  

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

STIE WIDYA WIWAHA

YOGYAKARTA

2018

HALAMAN PERS ETUJUAN

  Nama Penyusun : AGUS SALIM NIM : 161303321 Program Studi : M AGISTER M ANAJEMEN Judul Tesis : ANALISIS DAN IM PLEM ENTASI DISIPLIN

  DAN KOM PETENSI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA APARATUR PEM ERINTAH DESA KECAM ATAN KANDANGAN KABUPATEN TEM ANGGUNG TAHUN 2018 Dosen Pembimbing : 1. Dr. M uhammad Su’ud, SE, M M .

  Wiwaha 2. Dra. Lukia Zuraida, M M .

  Plagiat

  Yogyakarta, M aret 2018

  Widya

  Pembimbing I Pembimbing II

  Jangan STIE

  Dr. M uhammad Su’ud, SE, M M Dra. Lukia Zuraida, M M

  KATA PENGANTAR

  Puji dan syukur kehadirat ALLOH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penyusunan tesis dengan judul “ANALISIS DAN

  IM PLEM ENTASI DISIPLIN DAN KOM PETENSI DALAM UPAYA PENINGKATAN KINERJA APARATUR PEM ERINTAH DESA KECAM ATAN KANDANGAN KABUPATEN TEM ANGGUNG TAHUN 2018 dapat terselesaikan.

  Penyusunan tesis ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar M agister M anajemen Strata Dua (S2) pada Program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. Penyusunan tesis ini tidak lepas dari dukungan berbagai pihak, untuk itu dalam kesempatan ini ijinkanlah menyampaikan terima kasih kepada yang terhormat :

  1. Dr. M uhammad Su’ud, SE, M M , selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, saran serta motivasi sehingga terselesaikannya penyusunan tesis ini.

  2. Dra. Lukia Zuraida, M M . Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, saran serta motivasi dengan penuh kesabaan sehingga terselesaikannya penyusunan tesis ini.

  3. Prof. Dr. Abdul Halim, M BA.Akt Direktur Program Pascasarjana M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  4. Kepala Desa se-Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung beserta aparatnya yang senantiasa memberikan kelonggaran waktu, motivasi dan dukungan kepada peneliti.

  5. Segenap Dosen Program Pascasarjana M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu.

  6. Istriku dan anak-anakku yang dengan setia menemani, membantu memberi dorongan dan semangat dalam menyusun tesis ini sehingga tesis ini selesai. Akhirnya semoga hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

  Wiwaha

  Yogyakarta, M aret 2018

  Plagiat Widya

  Agus Salim

  Jangan STIE

ABS TRAK

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi disiplin kerja dan kompetensi dalam upaya peningkatan kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung serta implementasi yang tepat untuk meningkatkan kinerja aparat. Penelitian dilakukan bulan Januari-Februari 2018. Jenis penelitian merupakan penelitian diskriptif kualitatif dengan jumah sampel 80 aparat desa. Teknik pengampilan sampel dengan quota random

  

sampling . Teknik pengumpulan data dengan angket dan analisis data

  menggunakan analisis distribusi frekuensi. Disiplin kerja diukur dari tingkat kehadiran, ketatatan pada peraturan, pemanfaatan waktu dan kondisi lingkungan. Kompetensi diukur dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku sedangkan kinerja diukur dari kemampuan bekerja sama, tanggung jawab dan kreativitas kerja.

  Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata disiplin kerja 3,70 kategori sedang, Kompetensi aparat rata-rata 3,83 kategori sedang. Kinerja aparat rata-rata 3,80 kategori sedang. Implementasi yang tepat untuk meningkatkan kinerja adalah meningkatkan disiplin aparat desa, untuk itu direkomendasikan agar pimpinan menegakkan peraturan dan memberikan sanksi bagi aparat yang melanggar

  Wiwaha peraturan serta menciptakan kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan.

  Kata Kunci : Disiplin, Kompetensi, Kinerja, Pegawai.

  Plagiat Widya Jangan STIE

  MOTTO

  “Tiada berkurang harta karena sedekah dan ALLAH tiada menambah pada seseorang yang memaafkan melainkan kemulyaan. Dan tiada seseorang yang tawadlu (merendahkan diri) karena ALLAH, melainkan dimulyakan ALLAH” (HR. M uslim) “Apakah Kamu melihat orang yang berlebihan harta maka segeralah kamu melihat orang yang di bawahnya” (HR. M uslim)

  Wiwaha

  “Sesungguhnya ALLAH tidak menilai bentuk dan parasmu, tetapi yang dinilai

  Plagiat

  adalah niat, tujuan dan kemurnian yang tumbuh dari dalam lubuk hatimu”

  Widya

  (HR. M uslim)

  Jangan STIE

  Karya ini kupesembahkan :

  1. Istri dan anak-anakku tersayang

  2. Sahabat dan almamaterku

  DAFTAR IS I

  Halaman HALAM AN JUDUL …………………………………………………………. i HALAM AN PERSETUJUAN ………………………………………………... ii KATA PENGANTAR…………………………………………………………… iii ABSTRAK...…………………………………………………………………….. v MOTTO……………………………………………………………………………. vi DAFTAR ISI …………………………………………………………………. vii DAFTAR TABEL……………………………………………………………….. x BAB I PENDAHULUAN …..…………………….. ….…………………..

  1 A. Latar Belakang M asalah …..…………………………………..

  1 B. Rumusan M asalah……..…..…………………...........................

  5 C. Pertanyaan Penelitian………….........…………………………

  5 D. Tujuan Penelitian.………………………………………..........

  6 E. M anfaat Penelitian……………………………………………..

  6 BAB II LANDASAN TEORI………………………………………............. 8 A. M anajemen Sumber Daya M anusia.........................................

  8 1. Pengertian M anajemen Sumber Daya M anusia..................

  8 2. Tujuan M anajemen Sumber Daya M anusia.......................

  10 B. Kinerja..................................................................................... 12 1. Pengertian Kinerja...............................................................

  12 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja..........................

  14 3. Karakteristik Kinerja Karyawan........................................

  18 4. Indikator Kinerja Karyawan..................................................

  18 STIE

  Widya Wiwaha Jangan Plagiat

  C. Disiplin......................................................................................

  40 BAB III M ETODE PENELITIAN ……................................................…......

  47 STIE

  46 E. M etode Analisis data……………………………………...

  45 2. Pengumpulan data..............................................................

  45 1. Sumber Data......................................................................

  44 D. M etode Pengumpulan Data...................................................

  44 2. Sampel..................................................................................

  44 1. Populasi................................................................................

  42 C. Populasi dan Sampel.................................................................

  42 B. Definisi Operasional................................................………......

  42 A. Disain Penelitian…………...………………………………….

  3. Kualitas Pelayanan Publik....................................................... 39 F. Penelitian Terdahulu..................................................................

  19 1. Pengertian Disiplin................................................................

  34

  32 2. Dimensi Kualitas Pelayanan...................................................

  32 1. Pengertian Pelayanan Publik..................................................

  29 E. Pelayanan Publik........................................................................

  27 2. M anfaat Kompetensi..............................................................

  24 1. Karakteristik kompetensi........................................................

  4. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja................................................. 23 D. Pengertian Kompetensi..............................................................

  22

  21 3. Disiplin Korektif.....................................................................

  19 2. Disiplin Preventif...................................................................

  Widya Wiwaha Jangan Plagiat

  1. M ean................................................................................. 47 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN…........................

  49 A. Diskripsi Organisasi............................................................. 49

  1. Gambaran Umum Organisasi….............………………

  49 B. Deskripsi Data Responden....................................................

  57 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................

  57 2. Responden Berdasarkan Pendidikan..................................

  57 3. Responden Berdasarkan Usia............................................

  58 4. Responden Berdasarkan M asa kerja..................................

  59 C. Hasil Analisis Data.................................................................

  59 D. Pembahasan.......................................……………………….. 68 BAB V SIM PULAN DAN REKOM ENDASI…......………………..……..

  75 A. Simpulan….....……………………….……………………...

  75 B. Rekomendasi.....……………...............................……….......

  75 DAFTAR PUSTAKA LAM PIRAN

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  DAFTAR TABEL

  Halaman

  1.1 Permasalahan di Kecamatan Kandangan...........................................………

  5 3.1 Definisi Operasonal...............................................................………………..

  42 3.2 Kuesioner Skala Lingkert.......................................…………….…………..

  45 3.3 Klasfikasi Disiplin, Kompetensi, Kinerja Pegawai..….................………….

  48 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........................................................

  57

  4.2 Responden Berdasarkan Pendidikan...................................................………

  58 4.3 Responden Berdasarkan Usia.........................................................………….

  58 4.4 Responden Bedasarkan M asa Kerja..........................................................…..

  59 Wiwaha

  4.5 Disiplin Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan...............………. 60 4.6 Pengetahuan Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan ……..........

  61 Plagiat

  4.7 Ketrampilan Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan..........……. 62

  Widya

  4.8 Prilaku Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan …........….......... 63

  4.9 Kompetensi Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan...................... 64

  Jangan STIE

  4.10 Kerja sama Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan.......................

  64 4.11 Tanggung Jawab Prilaku Aparatur Pemerintah Desa Kec. Kandangan............

  65

  4.12 Kreativitas Prilaku Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan........... 66

  4.13 Kinerja Prilaku Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan............... 67

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan masyarakat yang dinamis dengan semakin tingginya tingkat

  pendidikan, pengetahuan dan ketrampilan menuntut profesionalitas dari aparat pemerintahan untuk meningkatkan kualitas pelayanan bagi masyarakat. Aparatur Pemerintah desa merupakan alat pemerintah sebagai pelaksana pemerintah terendah dalam menjalankan tugasnya harus mampu menunjukkan kualitasnya sebagai abdi masyarakat. Sebagai abdi masyarakat aparatur pemerintah desa adalah wakil dari masyarakat yang diharapkan mampu mewakili masyarakat yang dipimpinnya.

  Pemerintah Desa di bawah pimpinan Kepala Desa memiliki tugas yaitu: 1) menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan secara efisien dan akuntabel, 2) melaksanakan urusan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati. Dengan demikian Pemerintah Desa dalam menjalankan pemerintahan, pemberdayaan masyarakat, pelayanan masyarakat, penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum, pemeliharaan prasarana dan fasilitas umum, dan

  Wiwaha

  pembinaan lembaga masyarakat. Namun demikian yang terjadi di tingkat pemerintahan terendah yaitu desa justru banyak terjadi fenomena yang

  Plagiat

  menyangkut rendahnya pelayanan pemerintahan kepada masyarakat baik secara kualitas maupun kuantitas (Undang-Undang No. 6 Tahun 2014).

  Widya

  Secara umum masih ada permasalahan tentang para aparatur pemerintah desa yang kurang pengertian pada kebutuhan warga. Untuk memper-oleh pelayanan yang sederhana saja masyarakat sering dihadapkan pada kesulitan, misalnya

  Jangan prosedur pelayanan yang terlalu lama menunjukkan adanya aparat pemerintah desa kurang merasa terpanggil untuk meningkatkan efisiensi dan memperbaiki prosedur kerja. Ada kecenderungan aparat pemerintah desa mempertahankan status quo (kondisi yang ada saat ini dan sedang berjalan), sehingga menimbulkan persepsi masyarakat bahwa berhubungan dengan pemerintah desa (birokrasi) berarti berhadapan dengan proses yang berbelit-belit disamping itu prosedur yang sulit ditumpangi oleh kepentingan pribadi dan dijadikan komoditas yang diperdagangkan untuk kepentingan pribadi atau kelompok.

  Aparatur pemerintah desa sudah selayaknya memberikan pelayanan pada masyarakat sesuai kebutuhan masyarakat. Ada sebagian aparatur pemerintah desa yang dirasa belum mampu menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan dengan baik. Ketidaktahuan masyarakat tentang kebutuhan dirinya sehingga masyarakat begitu saja percaya kepada aparat desa. M isalnya dalam urusan pemenuhan kebutuhan pokok dan layanan yang bersifat administsratif kependudukan seperti Kartu Keluarga (KK), KTP, kelahiran, pernikahan, kematian. Hal ini terjadi karena berbagai faktor, diantaranya adalah: masyarakat sendiri belum memiliki akses

  Wiwaha

  terhadap informasi, khususnya berkaitan dengan peran dan fungsi Pemerintah Desa serta program-programnya. M asyarakat merasa segan berhubungan dengan birokrasi pemerintahan karena perilaku yang muncul masih menempatkan

  Plagiat Pemerintah Desa sebagai suatu institusi yang birokratis prosedural.

  Kurangnya pengetahuan warga masyarakat tentang peran dan fungsi Widya Pemerintah Desa, ketidaktahuan tentang program Pemerintah Desa, dan ketidaktahuan tentang kebutuhan masyarakat berkaitan dengan Pemerintah telah menjadikan warga masyarakat tidak memiliki cukup kontrol terhadap tugas-tugas

  Jangan yang dijalankan oleh Pemerintah Desa. Hal ini tampak jelas ketika masyarakat di Desa Kedawung Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung dihadapkan pada kebutuhan untuk memperoleh bantuan dan masyarakat diharuskan melengkapi dokumen-dokumen kependudukannya mulai dari KTP, KK, kartu kelahiran, dan sebagainya. Warga yang ingin mendapatkan pelayanan ada yang dengan sukarela atau mengeluarkan sejumlah uang untuk mendapatkan pelayanan yang cepat dan mudah.

  Kebutuhan masyarakat terhadap dokumen kependudukan di atas membuat Pemerintah Desa harus melaksanakan tugas-tugas kepemerintahan lebih berat daripada sebelumnya. Apalagi, di internal masyarakat terjadi perbedaan persepsi dan kepentingan mengenai bantuan hingga memunculkan konflik horisontal di masyarakat. Pemerintah Desa dinilai sebagai pihak yang seharusnya mampu mencegah terjadinya konflik serta mampu mencegah terjadinya penyimpangan administrasi (Permendagri 83 Tahun 2015).

  Kondisi ini kemudian memunculkan pandangan kritis terhadap kinerja Pemerintah Desa dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Pemerintah

  Wiwaha

  Desa dipandang kurang aspiratif, kurang responsif, kurang akuntabel, dan pandangan negatif lainnya yang berujung pada rendahnya kepercayaan masyarakat kepada aparatur Pemerintah Desa. Sementara, masyarakat tidak mungkin menolak

  Plagiat

  keharusan berhubungan dengan Pemerintah Desa sebagai organisasi pemerintahan di tingkat paling bawah. Kritikan masyarakat pada umumnya bermuara pada Widya penilaian bahwa tidak semua aparatur pemerintah desa mampu menjalankan tugas dengan baik. Sikap kritis masyarakat ini semakin kuat seiring dengan munculnya

  Jangan kecurigaan, kecemburuan sosial, konflik horisontal, dan protes masyarakat terhadap kinerja aparatur Pemerintah Desa.

  Dari beberapa permasalahan di atas menunjukan bahwa masih belum optimalnya kinerja Aparatur Pemerintah Desa dan kemampuan Aparatur Pemerintah Desa dalam menjalankan tugasnya juga dirasa masih kurang. Aparatur Pemerintah Desa yang kurang ramah juga menjadi penyebab menurunnya citra aparat desa.

  Kondisi psikologis yang kurang baik dapat menyebabkan pelayanan kepada masyarakat menjadi tidak optimal.

  Kecepatan dan ketepatan waktu pelayanan masyarakat juga menjadi pertimbangan masyarakat. Pelayanan yang cepat dan tepat menjadi harapan masyarakat desa, untuk itu diperlukan kecepatan dan ketepatan dalam melayani masyarakat desa agar tidak mengecewakan. Waktu yang cepat dan tepat dapat terwujud jika Aparatur Pemerintah Desa yang melayani profesional dan memilki etos kerja yang tinggi maupun kinerja yang baik.

  Aparatur Pemerintah Desa yang memiliki kompetensi, disiplin dan kinerja tinggi diharapkan dapat meningkatkan pelayanan kepada masyarakat dan memiliki

  Wiwaha

  jiwa korsa yang tinggi terhadap tugasnya, sementara pegawai yang mempunyai kompetensi, disiplin dan kinerja kurang baik akan bekerja apa adanya asal menjelankan tugasnya. Aparatur Pemerintah Desa yang memiliki kompetensi,

  Plagiat disiplin dan kinerja tinggi akan berusaha melayani masyarakat dengan sepenuh hati.

  Kompetensi, disiplin dan kinerja pegawai sangatlah penting sehingga sampai-sampai Widya beberapa organisasi berani memasukkan ketiga unsur ini sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan (Robbins, 2006). M eskipun demikian tidak jarang pegawai masih belum menjalankan kompetensi, disiplin dan

  Jangan kinerja secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan efektif. Uraian tentang permasalahan Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung dapat dilihat pada Tabel 1.1 sebagai berikut:

  Tabel 1.1 Permasalahan Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung

  Nomor Permasalahan

  1 Ada Aparatur Pemeritah Desa yang kurang disiplin

  2 Ada Aparatur Pemerintah Desa kurang ramah dalam melayani masyarakat

  3 Ada Aparatur Pemerintah Desa kurang kompeten dalam melaksanakan tugasnya

  4 Ada Aparatur Pemerintah Desa yang kinerjanya kurang optimal Sumber: Kantor Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung (2018)

  Berdasarkan uraian tabel 1.1. yang menjadi pokok permasalahan yaitu disiplin kerja, kompetensi dan kinerja yang dilakukan Aparatur Pemerintah Desa. oleh sebab itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian berjudul “Analisis dan Implementasi Disiplin dan Kompetensi dalam Upaya Peningkatan Kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung Tahun 2018”.

B. Rumusan Masalah

  Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah belum disiplin dan kurang

  Wiwaha

  kompeten Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung menjalankan tugasnya sehari-hari dalam melayani masyarakat desa

  Plagiat sehingga kinerjanya belum optimal.

  Widya

  C. Pertanyaan Penelitian Untuk mencari informasi yang berkaitan dengan materi penelitian, diberikan pertanyaan penelitian, yaitu:

  Jangan

  1. Bagaimana disiplin Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung dalam upaya peningkatan kinerja aparat desa ?

  2. Bagaimana kompetensi Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung dalam upaya peningkatan kinerja aparat desa ?

  3. Bagaimana kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung dan upaya peningkatan kinerja aparat desa ?

  D. Tujuan Penelitian

  Setiap penelitian memiiki tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut:

  1. Untuk menganalisis disiplin dalam upaya peningkatan kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung.

  2. Untuk menganalisis kompetensi dalam upaya peningkatan kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung.

  3. Untuk menganalisis kinerja dan upaya peningkatan kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung.

  E. Manfaat Penelitian Wiwaha

  M anfaat penelitian yang dilakukan yaitu:

  1. M anfaat Teoritis

  a. Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk memperkaya pengetahuan tentang

  Plagiat

  kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung. Widya

  b. Sebagai bahan literatur maupun masukan bagi peneliti lain tentang kinerja Aparatur Pemerintah Desa Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung sehingga dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.

  Jangan

  2. M anfaat Praktis

  a. Bagi Aparatur Pemerintah Desa 1) _{Dengan menget ahui hasil p enelit ian ini maka Ap arat ur Pemerint ah Desa} dapat lebih meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugasnya.

  2) _{M enjadi mot ivasi Ap arat ur Pemerint ah Desa unt uk bekerja lebih giat lagi} dalam menjalankan kewajibannya.

  3) _{Unt uk evaluasi diri t ent ang kinerja y ang t elah dilakukan selama ini t ent ang} Aparatur Pemerintah Desa.

  b. Bagi Lembaga 1) Untuk memberikan kontribusi yang positif kepada Kepala Kecamatan

  Kandangan Kabupaten Temanggung sebagai jalan keluar mengatasi permasalahan yang terkait dengan kinerja Aparatur Pemerintah Desa.

  2) Setelah mengetahui hasil kinerja Aparatur Pemerintah Daerah maka Kepala Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung dapat mengambil langkah- langkah untuk menentukan kebijakan di masa datang.

  3) Kepala Kecamatan Kandangan Kabupaten Temanggung berupaya untuk

  Wiwaha lebih memotivasi aparatnya agar kinerjanya dapat lebih baik lagi.

  Plagiat Widya Jangan

BAB II LANDAS AN TEORI A. Manajemen S umber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen S umber Daya Manusia

  M anajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2011) merupakan salah satu dari manajemen umum yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.

  M anajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. M anajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia

  Wiwaha

  dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja

  Plagiat manusia saja (Hasibuan, 2008).

  M anajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber Widya daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,

  Jangan perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial (M arwansyah,2010) M enurut Umar (2010) manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

  M anajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi.

  Samsudin (2006) mengemukakan hal-hal yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia adalah: a. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan, b. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi menjadi tanggung jawab manajer khusus, tetapi manajemen secara keseluruhan, c. Adanya perubahan dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi hubungan manajemen karyawan,

  Wiwaha

  d. Terdapat aksentuasi pada komitmen untuk melatih para manajer agar dapat berperan optimal sebagai penggerak dan fasilitator M angkunegara (2009) mendefinisikan manajemen sumber daya merupakan suatu

  Plagiat

  perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan Widya tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

  Jangan Berdasarkan beberapa definisi tersebut diatas, dapat disimpulkan manajeman sumber daya manusia merupakan seni dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian sumber daya manusia.

2. Tujuan Manajemen S umber Daya Manusia

  Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif pegawai terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan manajemen sumber daya manusia mencerminkan strategi manajer dan menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang yang terpengaruh. Secara umum tujuan manajemen sumber daya manusia mencakup empat aspek yaitu tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan fungsional, dan tujuan individual.

  Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya (Samsudin,2006). Organisasi menghasilkan output bagi kelompok tertentu di masyarakat. Bentuk nyata dari kegagalan suatu organisasi mengkaitkan pencapaian tujuannya dengan pencapaian tujuan masyarakat

  Wiwaha

  secara luas yang tercermin dalam dua wujud yaitu masyarakat akan kehilangan kepercayaan terhadap organisasi dan sebagai akibat hilangnya kepercayaan tersebut masyarakat tidak lagi memberikan dukungannya kepada kebijaksanaan dan kegiatan

  Plagiat organisasi tersebut.

  Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu Widya organisasi mencapai tujuannya. Bagian ini dibentuk untuk membantu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Petugas Pemungut pajak didayagunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Efektifitas organisasi tergantung dengan

  Jangan efektifitas sumber daya manusia yang ada didalamnya. Kunci kelangsungan berjalannya organisasi terletak pada efektifitas pemimpin dalam membina dan memanfaatkan keahlian pegawai dengan berupaya meminimalkan kelemahan sumber daya manusia.

  Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Samsudin, 2006).

  Sehingga pimpinan dalam hal ini berupaya meningkatkan pengelolaan pegawai dengan cara memberikan pelayanan konsultasi yang tepat, mengelola program rekrutmen yang efektif, pelatihan, dan mampu menguji realitas ketika pegawai mengemukakan gagasan baru untuk mengembangkan organisasi.

  Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang akan dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi (Samsudin,2006). Apabila tujuan organisasi dan tujuan pribadi tidak sesuai maka dapat dimungkinkan pegawai akan memilih untuk menarik diri dari organisasi. Pimpinan harus pula terfokus pada pencapaian kesesuaian pencapaian tujuan dengan pegawai, dengan mengkaji pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, dan minat pegawai. Hal ini penting bagi

  Wiwaha

  organisasi karena organisasi tidak dapat berjalan secara efektif dan efisien yang maksimal tanpa kerja sama penuh dari pegawai. Pegawai memegang kunci sentral untuk kemajuan organisasi. Pegawai yang kompeten dan profesional sangat

  Plagiat mendukung untuk mewujudkan visi dan misi Organisasi.

  Pengelolaan sumber daya manusia yang baik membuat pegawai akan bekerja Widya dengan tenang tanpa merasa diawasi, pegawai akan senang bekerja dengan sepenuh hati untuk melaksanakan tugasnya sehingga hasil yang diharapkan sesuai dengan tujuan organisasi.

  Jangan

B. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

  Kinerja menurut M oeheriono (2009), merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

  Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (M angkunegara, 2009). Kualiatas dan kuantitas hasil kerja dapat dicapai baik individu maupun kelompok.

  Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada

  Wiwaha

  personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2001).

  Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-

  Plagiat

  masing pegawai untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang Widya bersifat individu karena masing-masing dari pegawai memiliki kemampuan berbeda

  M enurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang

  Jangan melakukan pekerjaan (Luthans, 2005). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai, 2011). Sedangkan M athis (2006) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. M anajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

  Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan

  Wiwaha

  strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah

  Plagiat

  cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan Widya jabatan memegang peranan penting.

  Jangan

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

  M ulyasa (2010) mengungkapkan beberapa model faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Untuk memahami tentang kinerja pegawai, berikut disajikan beberapa pendapat menurut pengertian operasional sebagai berikut:

  a. M odel Vroomian Vroom dalam (M ulyasa,2010) mengemukakan bahwa “performance = F (Ability X

  Motivasion) ”. M enurut model ini kinerja seseorang merupakan fungsi perkalian

  antara kemampuan (ability) dan motivasi. Hubungan perkalian tersebut mengandung arti bahwa: jika seseorang rendah pada salah satu komponen maka prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan kemampuan yang rendah.

  b. M odel Lawler dan Porter Lawler dan Porter dalam (M ulyasa,2010) mengemukakan bahwa: “performance =

  Effort X Ability X Role perceptions ”. Effort adalah banyaknya energi yang

  dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti intelegensi, keterampilan, sifat sebagai kekuatan potensial untuk berbuat dan

  Wiwaha

  melakukan sesuatu. Sedangkan role perceptions adalah kesesuaian antara usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan lansung tentang yang harus dikerjakan.

  Plagiat

  c. M odel Ander dan Butzin Ander dan Butzin dalam (M ulyasa,2010) mengajukan model kinerja sebagai berikut: Widya “Future performance = past performance + (Motivation X Ability)”. Formula terakhir menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dengan ability, orang yang tinggi abilitynya tetapi rendah motivasinya, akan

  Jangan menghasilkan kinerja yang rendah, demikian halnya orang yang bermotivasi tinggi tetapi ability-nya rendah.

  Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, peneliti lebih sepakat menurut pendapat Lawler dan Porter dalam (M ulyasa,2010) yang mana seorang pegawai menjalankan tugas harus sesuai dengan sistem yang telah ditentukan dan hasilnya sesuai dengan apa yang diusahakannya. M angkunegara (2009) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam (M ulyasa,2010) yang merumuskan bahwa: a) Human performance = ability + motivation.

  b) Motivation = Attitude + situation.

  c) Ability = knowledge + skill.

  Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka kan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh

  Wiwaha

  karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

  

The right man in the right place. The right man on the right job . M otivasi terbentuk

  dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental

  Plagiat

  merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang Widya siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target

  Jangan kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja (M angkunegara, 2009).

  Berdasarkan teori yang telah dikemukan sebelumnya sesuai dengan pendapat M ulyasa (2010) maka ketercapaian kinerja dapat diukur dari pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi pegawai.

  1. Pengetahuan Pegawai yang memiliki pengetahuan baik akan lebih mudah untuk melaksanakan pekerjaannya. pemahaman menguasai teori dan konsep sangat penting untuk kemajuan organisasi. Pengetahuan pegawai dalam melaksanakan tugas seperti; latar belakang pendidikan yang dimiliki harus sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, memahami teori yang berkaitan dengan profesinya, memiliki pengetahuan tentang tugasnya, selalu mempelajari segala sesuatu yang berhubungan dengan perkembangan teknologi dan dapat berfikir kreatif dalam menjalankan tugas sebagai pegawai

  2. Keterampilan Pegawai harus memiliki keterampilan dalam menjalankan tugasnya seperti;

  Wiwaha

  inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan, dapat menggunakan teknologi informasi yaitu komputer, laptop dan LCD. Pegawai juga mampu memecahkan permasalahan yang terjadi di sekolah, mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target dan

  Plagiat waktu yang ditetapkan dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas sehari-harinya.

  3. Sikap Widya Sikap pegawai sehari-hari menjadi perhatian wajib pajak, pegawai juga menjadi tauladan bagi orang lain. Sikap pegawai tersebut seperti; menghormati pimpinan, menghargai pendapat sesama pegawai, bersedia untuk bekerja di luar

  Jangan jam kerja, disiplin dalam bekerja seperti masuk ke ruang kelas tepat waktu dan keluar sesuai waktu yang telah ditentukan. Pegawai juga harus bersikap santun kepada semua orang baik di dalam maupun di lingkungan kerja. Sikap pegawai yang sopan, santun dan bijaksana menjadi tauladan yang baik bagi orang lain.

  4. M otivasi Sebagaimana pegawai yang lain pegawai juga memerlukan motivasi dalam menjalankan tugasnya sebagai semangat untuk memenuhi kebutuhan sehari- harinya. Kamampuan yang dimiliki pegawai menjadikan lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan. Semangat kerja pegawai juga dipengaruhi adanya penegakkan disiplin kerja, komunikasi yang baik dalam organisasi dan lingkungan kerja.

  Kinerja dapat tercapai secara optimal bila faktor-faktor yang mempengaruhinya dapat terpenuhi secara baik. Keempat indikator ketercapaian kinerja pegawai tersebut, yang akan digunakan untuk penelitian ini yaitu pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi.

  Beberapa faktor yang perlu diketahui sehubungan dengan kinerja pegawai, yaitu: (1) pengetahuan tentang pekerjaan, (2) kemampuan membuat perencanaan, (3) pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan, (4) tingkat produktivitas/hasil kerja karyawan tersebut, (5) pengetahuan teknis atas pekerjaan, (6) kemandirian dalam bekerja, (7) kemampuan berkomunikasi, (8) kepemimpinan dan motivasi. Kesemua faktor tersebut dapat disederhanakan menjadi tiga, yaitu: (1) pelaksanaan tugas yang meliputi kemampuan bekerja sama, (2) kreativitas dalam bekerja dan (3) tanggung jawab (Prawirosentono,2009).

  Widya Wiwaha Jangan Plagiat

  3. Karakteristik Kinerja Karyawan

  Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (M angkunegara, 2009): a. M emiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

  b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

  c. M emiliki tujuan yang realistis.

  d. M emiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

  e. M emanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

  f. M encari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

  4. Indikator Kinerja Karyawan

  Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006): a. Kualitas merupakan pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

  Wiwaha

  b. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

  c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

  Plagiat

  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Widya d. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

  Jangan e. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya f. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap organisasi.

C. Disiplin

1. Penegrtian Disiplin

  Disiplin dalam kamus bahasa Indonesia adalah: latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib. Ketaatan pada aturan dan tata tertib. Sedangkan menurut Smith dalam Anoraga (2001:12), tujuan bekerja adalah untuk hidup, atau bekerja diperlukan karena adanya tujuan menopang kesejahteraan, yang tampaknya orang tidak bisa menikmati hidup. Oleh karenanya, kini kerja juga melibatkan masalah kebutuhan ekonomi, hanya kegiatan yang termotivasi oleh kebutuhan ekonomi saja yang dapat dikategorikan sebagai kerja, sedangkan orang yang tidak mendapatkan imbalan tidak dapat dikatakan bekerja.

  Pengertian disiplin kerja menurut Husein (2000:95) adalah pegawai patuh dan

  Wiwaha

  taat melaksanakan peraturan kerja yang berupa lisan maupun tulisan dari kelompok maupun organisasi. Sedangkan menurut M angkunegara (2001:129), disiplin kerja dapat diartikan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

  Plagiat

  organisasi. Pendapat lain menurut Siswanto (2001:291) disiplin kerja sebagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun Widya tidak tertulis serta sanggup menjalankannya, tidak mengelak dangan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja merupakan suatu proses perkembangan konstruktif bagi pegawai yang berkepentingan