S PEK 1006263 Chapter5
145
BAB V
Penutup
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan merupakan langkah yang penulis lakukan selanjutnya setelah
adanya hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh penilaian kinerja dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI
(Persero) Bandung. Berdasarkan hasil pengolahan dan pembahasannya, maka
kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja karyawan di PT.INTI Persero Bandung yang diukur melalui
indikator keterkaitan (relevance), kepekaan (sensitivity), dapat dipercaya
(realibility), dapat diterima (acceptability), dan praktis (practically) berada
pada kategori efektif. Artinya, penilaian kinerja yang dilakukan kepada pada
divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung telah efektif untuk menilai
kinerja dan produktivitas karyawan pada divisi tersebut. Persepsi karyawan
yang paling tinggi mengenai indikator penilaian kinerja adalah pada indikator
keterkaitan (relevance). Dan indikator yang memiliki skor paring rendah
adalah indikator dapat dipercaya
(realibility) dan indiktaor parktis
(practically).
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
146
2. Motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung
dengan indikator kebutuhan pencapaian sukses (need for achievement),
kebutuhan hubungan (need for affiliation), dan kebutuhan kekuatan (need for
power) berada pada kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi
kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung
dikategorikan tinggi dengan adanya ke tiga indikator tersebut. Indikator yang
berkategori sangat tinggi adalah pada indikator kebutuhan berhubungan
dengan orang lain (need for affiliation). Indikator yang memiliki skor
terendah adalah indikator kebutuhan akan kekuatan (need for power ).
3. Produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero)
Bandung dengan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai,
semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi dikategorikan sangat
tinggi. Indikator yang mendapat skor paling tinggi pada variabel ini adalah
indikator meningkatkan hasil yang dicapai sedangkan indikator yang memiliki
skor paling rendah adalah pada indikator mutu.
4. Berdasakan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa penialain kinerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan.
5. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
147
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas,
saran yang dapat penulis rumuskan
beradasarakan hasil penelitian yang merujuk pada insikator pada masing-masing
variabel adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil perhitungan, pada variabel penilaian kinerja, indikator yang
memiliki skor paling rendah adalah indikator dapat dipercaya (reliability) dan
praktis (practically). Artinya, persepsi karyawan mengenai penilaian kinerja
yang dilakukan dirasa kurang dapat dipercaya dan kurang praktis. Upaya yang
dapat dilakukan adalah dengan lebih memperbaiki sistem penilaian kinerja
agar lebih efektif dan sistem penilaian dapat dimengerti dan diterima oleh
penilai maupun yang dinilai sehingga dapat memfasilitasi komunakasi aktif
serta bersifat konstruktif.
2. Berdasarkan indikator yang dipakai pada variabel motivasi kerja, indikator
yang memiliki skor rata-rata terendah adalah indikator kebutuhan kekuatan
(need for power). Artinya, sebagian besar karyawan tidak termotivasi dengan
kebutuhan
untuk
mendapatkan
kekuasan
seperti
menjadi
penguasa
dikelompok kerjanya. Para karyawan lebih termotivasi untuk menghasilkan
kinerja atau produktivitas kerja yang memenuhi target perusahaan apabila
mereka memiliki kebutuhan akan pencapaian sukses dalam pekerjaannya. Ini
berarti, apabila perusahaan ingin memotivasi karyawan agar berkinerja lebih
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
148
baik, perusahaan harus memberikan umpan balik (feed back) kepada
karyawan atas setiap pekerjaan yang mereka lakukan agar para karyawan
lebih termotivasi untuk memiliki target kerja lebih dari yang ditentukan oleh
perusahaan.
3. Berdasarkan indikator yang terdapat pada variabel prduktivitas kerja
karyawan, indikator yang memilki skor paling rendah adalah indikator mutu.
Hal ini berarti sebagian besar karyawan mempersepsikan bahwa mereka tidak
terlalu memperhatikan mutu terhadap hasil kerja yang mereka dapatkan.
Upaya yang dapat dilakukan adalah perusahaan harus lebih memberikan
penjelasan mengenai pentingnya mutu kerja dalam pekerjaan mereka dan
menetapkan standar mutu terhadap penilaian kinerja agar para karyawan dapat
lebih termotivasi untuk menghasilkan kinerja atau produktivitas kerja yang
tinggi dengan mutu yang baik.
4. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan efektivitas penilaian kinerja
karena penilaian kinerja yang berlaku saat ini didalam perusahaan dirasa
kurang akurat karena masih memiliki sistem yang manual. Mungkin dengan
adanya kemajuan teknologi dan informasi, perusahaan dapat melakukan
penilaian kinerja dengan sistem yang lebih canggih dan modern sehingga ke
akuratan dan ketepatan dalam penilaian kinerja dapat lebih terjamin.
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
149
5. Sebaiknya para karyawan lebih memperhatikan mutu kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya, bukan hanya memperhatikan kuantitasnya saja
tetapi harus juga memperhatikan kualitas pekerjaan. Hal ini diperlukan agar
antara karyawan dan perusahaan tidak ada yang merasa dirugikan. Karena
pada hakikatnya perusahaan bukan hanya mengharapkan hasil kerja yang
banyak dari para karyawannya, tetapi juga mengharapkan hasil kerja yang
baik dengan mutu yang baik pula.
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
BAB V
Penutup
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan merupakan langkah yang penulis lakukan selanjutnya setelah
adanya hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh penilaian kinerja dan
motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI
(Persero) Bandung. Berdasarkan hasil pengolahan dan pembahasannya, maka
kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Penilaian kinerja karyawan di PT.INTI Persero Bandung yang diukur melalui
indikator keterkaitan (relevance), kepekaan (sensitivity), dapat dipercaya
(realibility), dapat diterima (acceptability), dan praktis (practically) berada
pada kategori efektif. Artinya, penilaian kinerja yang dilakukan kepada pada
divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung telah efektif untuk menilai
kinerja dan produktivitas karyawan pada divisi tersebut. Persepsi karyawan
yang paling tinggi mengenai indikator penilaian kinerja adalah pada indikator
keterkaitan (relevance). Dan indikator yang memiliki skor paring rendah
adalah indikator dapat dipercaya
(realibility) dan indiktaor parktis
(practically).
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
146
2. Motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung
dengan indikator kebutuhan pencapaian sukses (need for achievement),
kebutuhan hubungan (need for affiliation), dan kebutuhan kekuatan (need for
power) berada pada kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi
kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung
dikategorikan tinggi dengan adanya ke tiga indikator tersebut. Indikator yang
berkategori sangat tinggi adalah pada indikator kebutuhan berhubungan
dengan orang lain (need for affiliation). Indikator yang memiliki skor
terendah adalah indikator kebutuhan akan kekuatan (need for power ).
3. Produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero)
Bandung dengan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai,
semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi dikategorikan sangat
tinggi. Indikator yang mendapat skor paling tinggi pada variabel ini adalah
indikator meningkatkan hasil yang dicapai sedangkan indikator yang memiliki
skor paling rendah adalah pada indikator mutu.
4. Berdasakan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa penialain kinerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan.
5. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
147
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas,
saran yang dapat penulis rumuskan
beradasarakan hasil penelitian yang merujuk pada insikator pada masing-masing
variabel adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil perhitungan, pada variabel penilaian kinerja, indikator yang
memiliki skor paling rendah adalah indikator dapat dipercaya (reliability) dan
praktis (practically). Artinya, persepsi karyawan mengenai penilaian kinerja
yang dilakukan dirasa kurang dapat dipercaya dan kurang praktis. Upaya yang
dapat dilakukan adalah dengan lebih memperbaiki sistem penilaian kinerja
agar lebih efektif dan sistem penilaian dapat dimengerti dan diterima oleh
penilai maupun yang dinilai sehingga dapat memfasilitasi komunakasi aktif
serta bersifat konstruktif.
2. Berdasarkan indikator yang dipakai pada variabel motivasi kerja, indikator
yang memiliki skor rata-rata terendah adalah indikator kebutuhan kekuatan
(need for power). Artinya, sebagian besar karyawan tidak termotivasi dengan
kebutuhan
untuk
mendapatkan
kekuasan
seperti
menjadi
penguasa
dikelompok kerjanya. Para karyawan lebih termotivasi untuk menghasilkan
kinerja atau produktivitas kerja yang memenuhi target perusahaan apabila
mereka memiliki kebutuhan akan pencapaian sukses dalam pekerjaannya. Ini
berarti, apabila perusahaan ingin memotivasi karyawan agar berkinerja lebih
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
148
baik, perusahaan harus memberikan umpan balik (feed back) kepada
karyawan atas setiap pekerjaan yang mereka lakukan agar para karyawan
lebih termotivasi untuk memiliki target kerja lebih dari yang ditentukan oleh
perusahaan.
3. Berdasarkan indikator yang terdapat pada variabel prduktivitas kerja
karyawan, indikator yang memilki skor paling rendah adalah indikator mutu.
Hal ini berarti sebagian besar karyawan mempersepsikan bahwa mereka tidak
terlalu memperhatikan mutu terhadap hasil kerja yang mereka dapatkan.
Upaya yang dapat dilakukan adalah perusahaan harus lebih memberikan
penjelasan mengenai pentingnya mutu kerja dalam pekerjaan mereka dan
menetapkan standar mutu terhadap penilaian kinerja agar para karyawan dapat
lebih termotivasi untuk menghasilkan kinerja atau produktivitas kerja yang
tinggi dengan mutu yang baik.
4. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan efektivitas penilaian kinerja
karena penilaian kinerja yang berlaku saat ini didalam perusahaan dirasa
kurang akurat karena masih memiliki sistem yang manual. Mungkin dengan
adanya kemajuan teknologi dan informasi, perusahaan dapat melakukan
penilaian kinerja dengan sistem yang lebih canggih dan modern sehingga ke
akuratan dan ketepatan dalam penilaian kinerja dapat lebih terjamin.
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
149
5. Sebaiknya para karyawan lebih memperhatikan mutu kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya, bukan hanya memperhatikan kuantitasnya saja
tetapi harus juga memperhatikan kualitas pekerjaan. Hal ini diperlukan agar
antara karyawan dan perusahaan tidak ada yang merasa dirugikan. Karena
pada hakikatnya perusahaan bukan hanya mengharapkan hasil kerja yang
banyak dari para karyawannya, tetapi juga mengharapkan hasil kerja yang
baik dengan mutu yang baik pula.
Asri Choiriana, 2014
Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu