Pengaruh nilai kerja, makna kerja, kepuasan kerja terhadap work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Pengauh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan
Kerja Terhadap Work Engagement Pada Organisasi Sosial Non Profit YDSF
di Surabaya” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara pemberian nilai kerja terhadap work engagement di YDSF Surabaya,
apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara makna kerja terhadap work
engagement di YDSF Surabaya, dan apakah terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kepuasan kerja terhadap work engagement di YDSF Surabaya.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non
probability sampling dengan jumlah sampel 75 orang. Metode analisis statistik
yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan bantuan software
SMART PLS 2.0 dan SPSS 18.0. berdasarkan uji kausalitas didapatkan variabel
berbagai makna kerja positif dan signifikan terhadap work engagement dengan
nilai T-statistik 3,186015, variabel kepuasan kerja positif dan signifikan terhadap
work engagement dengan nilai T-statistik 3,451398. Variabel nilai kerja
memperlemah dan tidak signifikan terhadap work engagement dengan nilai Tstatistik 1,106198.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh nilai kerja
terdapat pada indikator teman bekerja yang nyaman di lembaga sosial non profit
YDSF di Surabaya, sedangkan makna kerja menunjukkan bahwa indikator bekerja
merasa dirinya berkontribusi terhadap Agama, dan kepuasan kerja nilai trtimggi
terdapat dalam indiktaor merasa rekan kerja yang nyaman dalam bekerja di
lembaga sosial non profit YDSF di Surabaya.
Dengan menyiptakan karyawan merasa yang terikat dalam bekerja atau
merasa nyaman dalam bekerja perusahaan bisa menggunakan variabel nilai kerja,
makna kerja, dan kepuasan kerja. Apabila karyawan menerapkan ketiga variabel
tersebut perusahaan akan memiliki karyawan yang tahu dan paham dengan
pekerjaan yang harus mereka lakukan. Bagi organisasi sosial non profit YDSF di
Surabaya untuk tetap mempertahankan ketiga variabel tersebut untuk selalu
menerapkan terhadap karyawannya, untuk mempertahankan visi dan misi yang
selalu menjadi tujuan oleh perusahaan sehingga mendapatkan penghargaan yang
akan dicapai.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ..........................................................................................
i
PERNYATAAN KEASLIAN .........................................................................
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................
iii
PENGESAHAN ..............................................................................................
iv
ABSTRAK .......................................................................................................
v
KATA PENGANTAR ....................................................................................
vi
DAFTAR ISI....................................................................................................
viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
xi
DAFTAR TRANSLITERASI .........................................................................
xii
BAB I
PENDAHULUAN ....................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................
1
B. Rumusan Masalah ..............................................................
8
C. Tujuan Penelitian ................................................................
9
G. Kegunaan Hasil Penelitian .................................................
9
KAJIAN PUSTAKA .................................................................
11
A. Landasan Teori ...................................................................
11
1. Nilai Kerja .....................................................................
11
2. Makna Kerja ..................................................................
14
3. Kepuasan Kerja .............................................................
15
4. Work Engagement .........................................................
21
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ....................................
25
C. Kerangka Konseptual ........................................................
31
D. Hipotesis .............................................................................
31
METODE PENELITIAN ........................................................
32
A. Jenis Penelitian ...................................................................
32
B. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................
32
BAB II
BAB III
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
C. Populasi dan Sampel Penelitian ..........................................
33
D. Variabel Penelitian ............................................................
34
E. Definisi Operasional ..........................................................
34
F. Uji Validitas dan Reabilitas ...............................................
37
G. Data dan Sumber Data ........................................................
39
H. Teknik Pengumpulan Data .................................................
40
I. Teknik Analisis Statistik .....................................................
41
1. Statistik Deskriptif ..........................................................
41
2. Statistik Inferensial .........................................................
42
HASIL PENELITIAN ..............................................................
40
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ....................................
48
B. Analisis Data ......................................................................
61
BAB V
PEMBAHASAN ......................................................................
86
BAB VI
PENUTUPAN ........................................................................
108
A. Kesimpulan .........................................................................
108
B. Saran ...................................................................................
109
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
110
LAMPIRAN ....................................................................................................
111
BAB IV
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1
Karakteristik responden ........................................................... 59
Tabel 4.2
Kriteria variabel ......................................................................... 62
Tabel 4.3
Deskripsi Jawaban Responden Pada Nilai Kerja ....................... 63
Tabel 4.4
Deskripsi Jawaban Responden Pada Makna Kerja .................... 66
Tabel 4.5
Deskripsi Jawaban Responden Pada Kepuasan Kerja ............... 69
Tabel 4.6
Deskripsi Jawaban Responden Pada Work Engagement ........... 56
Tabel 4.7
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Nilai
Kerja
.......................................................................................................................... 75
Tabel 4.8
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Nilai
Kerja ................................................................................................................. 76
Tabel 4.9
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Makna
Kerja ................................................................................................................. 77
Tabel 4.10
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Kepuasan
Kerja ................................................................................................................. 77
Tabel 4.11
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Work
Engagement...................................................................................................... 78
Tabel 4.12
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Work
Engagement...................................................................................................... 80
Tabel 4.13
Composite rellability variabel .................................................. 81
Tabel 4.14
Nilai R-square model ................................................................ 82
Tabel 4.15
Hasil InnerWeight ...................................................................... 83
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada dasarnya setiap manusia memiliki kebutuhan yang harus
dipenuhi dan tidak bisa untuk ditinggalkan, kebutuhan untuk kelangsungan
hidup maupun kebutuhan pendidikan, baik untuk dirinya sendiri maupun
untuk anggota keluarganya. Salah satu faktor yang membuat pegawai di
Indonesia tidak nyaman di perusahaannya adalah tingkat gaji yang
diterimanya. Hal ini terbukti sepanjang 2016 telah terjadi hampir lebih dari
10 kali melakukan demo dan melakukan mogok kerja nasional yang terjadi
di seluruh Indonesia.
Selaras dengan peristiwa tersebut menurut survey di Indonesia
tercatat sampai februari 2017 terdapat 5 industri yang memiliki gaji
tertinggi diantaranya pertama di sektor industri minyak dan gas, kedua
financial service, ketiga high tech, keempat di bidang infrastruktur, kelima
di bidang Fast-Moving Consumer Goods (FMCG).1 Berdasarkan survei
tersebut dapat diketahui bahwa industri-industri lain di Indonesia memiliki
gaji yang tidak masuk dalam kategori tinggi. Salah satunya adalah di
industri organisasi sosial non profit. Tidak satupun organisai sosial non
profit yang masuk dalam kategori memiliki gaji tertinggi, hampir rata-rata
semua setara dengan gaji UMR yaitu Rp.3.000.000 per bulan.
1
http://life.viva.co.id/news/read/878536-lima-industri-pemberi-gaji-tertinggi-di-indonesia
1
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
2
Berdasaarkan hal tersebut maka dapat diasumsikan seseorang
bekerja untuk memenuhi kebutuhannya dan cenderung berorentasi
terhadap uang. Tetapi peneliti menemukan fenomena bahwa terdapat
individu yang memiliki gaji yang tidak termasuk kategori tinggi, masih
merasa nyaman dan tidak melakukan hal-hal berorentasi negatif seperti
demo.
Work engagement merupakan topik yang hangat diperbincangkan
saat ini. Banyak definisi yang berbeda terkait work engagement, tetapi
secara umum work engagement dimengerti sebagai kenyamanan karyawan
atau keterikatan karyawan pada suatu perusahaan. Perusahaan harus
memperhatikan work engagement yang dimiliki oleh karyawan karena
work engagement mampu meningkatkan produktifitas dan kinerja
karyawan.
Work engagement adalah pernyataan pikiran tentang pekerjaan
yang bersifat utuh dan positif, dimana hal ini ditunjukkan lewat
semangat/gairah (vigor), dedikasi (dedication) dan keasyikan (absorption)
dalam bekerja.2 Pada intinya, work engagement melihat bagaimana
karyawan menjalankan pekerjaannya; apakah sebagai sesuatu yang
menstimulasi dan membuat giat, dan sesuatu yang membuat mereka benar
benar bersedia untuk loyal atau menyediakan sepenuhnya waktu dan usaha
(komponen semangat (vigor); sebagai sesuatu yang signifikan dan
2
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. Defining and Measuring work engagement: Bringing clarityto
the concept. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds). Work engagement: A handbook of
essentialtheory and research (pp. 0-24). New York, NY: Psychology Press.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
3
bermakna (dedication); dan sebagai sesuatu yang mengasyikkan dan
membuat mereka benar-benar mampu berkonsentrasi
Sangat disayangkan tingkat work engagement di Indonesa
tergolong rendah dibandingkan dengan negara-negara berkembang
lainnya. Menurut data dari Gallup tahun 2013, tingkat work engagement di
Indonesia dan negara-negara berkembang antara lain :
Tabel 1.2 Data Work Engagement International 2013
Engaged
Not Engaged
Actively disenganged
(Nyaman)
(Tidak Nyaman)
(Aktif berpindah)
Argentina
16%
56%
28%
Algeria
12%
53%
35%
India
9%
60%
31%
Indonesia
8%
77%
15%
Malaysia
11%
81%
8%
Mexico
12%
60%
28%
Pakistan
15%
68%
16%
Thailand
14%
84%
2%
Ukraina
10%
67%
23%
Venezuela
12%
60%
28%
Negara
Sumber: Gallup 2013
Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa Indonesia berada
paling rendah di antara beberapa negara berkembang di dunia, dalam
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
4
kenyamanan bekerja Indonesia berada di angka 8% sedangkan tingkat
ketidak nyamananan berada di peringkat ketiga yaitu 77%
setelah
Thailand dan Malaysia.
Prinsip dan pandangan hidup pada umat muslim sudah di atur
dalam Al-qur’an dan al hadist. Al-qur’an dan al hadist mengatur beberapa
macam
hal dari kegiatan jual beli sampai mengatur aspek kehidupan
sehari-hari. Salah satu prinsip hidup yang dianut dan dijanjikan Alloh
adalah cara kerja di dunia yang ber oreantasi di akhirat seperti yang
terkandung dalam surat Asy-Syura : 20
3
Barang siapa yang menghendaki keuntungan di akhirat akan kami
tambah keuntungan itu baginya dan barang siapa yang
menghendaki keuntungan di dunia kami berikan kepadanya
sebagian dari keuntungan dunia dan tidak ada baginya suatu
bahagianpun di akhirat.4
Yakni barang siapa yang beramal untuk akhirat, kami akan
menguatkannya dan menolongnya untuk melakukan apa yang menjadi
tujuan niatnya, maka kami akan mengembangkan dan membalasnya
dengan pahala satu kebaikan dengan sepuluh kebaikan sampai tujuh ratus
kali lipat, hingga kelipatan yang dikehendaki oleh Alloh dan barang siapa
yang tujuan usahanya hanya semata-mata mencari sesuatu keuntungan
duniawi, sedangkan untuk kepentingan akhiratnya tidak terlintas sedikit
Al-qur’an, 42:20
Departemen agama republik Indonesia, Al-Qur’a da Terje ah ya (Surabaya : CV. Aisiah,
2010), hal
3
4
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
5
pun dalam hatinya, maka Allah mengharamkan baginya keuntungan di
negeri akhirat. Sedangkan keuntungan dunia, jika Alloh menghendakinya,
maka Dia tidak memberikan kepadanya, baik keuntungan di dunia maupun
keuntungan di akhirat. Dan orang yang berusaha dengan niat ini
memperoleh kerugian di dunia dan di akhirat.5
Ayat Al-qur’an tersebut juga didukung oleh sabda Rosululloh
SAW, yang di riwayatkan oleh Ibnu Majah, Zaid bin Tsabit radhiyallahu
‘anhu berkata: “Aku telah mendengar Rasulullah shallallahu ‘alaihi
wasallam bersabda: “Barangsiapa yang dunia adalah cita-citanya, niscaya
Allah akan cerai beraikan usahanya, menjadikan kefakirannya di depan
matanya dan tidaklah dunia sampai kepadanya kecuali yang telah
dituliskan untuknya dan barangsiapa yang niatnya adalah akhirat, niscaya
Allah akan menguatkan baginya usahanya dan menjadikan kekayaannya
pada hatinya serta dunia mendatanginya dalam keadaan dipaksa.” HR.
Ibnu Majah.
Kenyamanan pegawai dalam bekerja akan nampak apabila ada
faktor yang mendukung atau faktor tambahan dalam bekerja salah satunya
dengan nilai kerja, nilai kerja akan muncul apabila para pegawai
memahami betul apa itu pengertian dan tujuan yang terkandung dalam
nilai kerja yang dianutnya.
Menurut Sofyandi dan Garniwa, nilai menyatakan keyakinankeyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan-akhir
5
Al Imam abdul Fida Ismail Ibnu Kasir Ad-Dimasyqi, Tafsir Ibnu Kasir Juz 25, (Bandung: Sinar
Bari Algensido, 2008), 47-48
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
6
dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial
daripada suatu modus perilaku keadaan-akhir eksistensi yang berlawanan
atau kebalikannya. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti
nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang
benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi maupun
intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang
diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat-diri,
kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan. Sama seperti halnya nilai kerja yang
dimiliki oleh individu akan menentukan kenyamanannya. Kenyamanan
kerja merupakan dampak dari pemilihan nilai kerja yang tepatm
dikarenakan memilih nilai kerja yang salah dapat menyimbulkan
ketidaknyamanan.
Adapun faktor kedua yang bisa membuat karyawan merasa
nyaman dalam bekerja yaitu dengan memaknai pekerjaan yang sedang
dilakukannya. Karyawan akan merasa sangat nyaman apabila memahami
dan tahu apa saja yang terkandung dalam makna kerja. Pekerjaan yang
sedang di kerjakan akan merasa penting apabila karyawan mengerti
tentang makna kerja.
Wrzesniewski yang mendefinisikan bahwa makna kerja merupakan
kecenderungan
pekerjaan
(job),
seseorang
sebagai
untuk
karir
memaknai
(career),
dan
pekerjaannya,sebagai
sebagai
panggilan
(calling).Pemilihan teori ini didasarkan pada kriteria subjek penelitian
yang merupakan pegawai organisasi sosial profi Islam wilayah
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
7
Surabaya.6Dalam
upaya
mendefinisikan
makna
kerja,
peneliti
mengasumsikan orientasi kerja individu sebagai pemaknaan individu
terhadap pekerjaan itu. Pertanyaan-pertanyaan tentang makna kerja terkait
dengan apa itu arti bekerja, bagaimana arti untuk bekerja, bagaimana
pentingnya pekerjaan dalam konteks untuk sisa hidup, dan bagaimana
suatu pekerjaan memengaruhi tingkah laku bekerja, peforma, individu
lainnya dan hasil organisasi, untuk menyediakan jawaban dari pertanyaan
tersebut.
Faktor ketiga yang bisa menimbulkan kenyamanan karyawan
dalam bekerja yaitu dengan kepuasan kerja, rasa nyaman yang muncul
yang dikarenakan oleh kepuasan dalam bekerja itu bisa saja terjadi,
munculnya rasa puas dalam bekerja timbul karena beberapa sebab, seperti
puas karena dengan gaji tinggi atau puas dengan jabatan yang sedang di
dudukinya.
Sedangkan
Ramayah
dan
Janssen
dalam
Koesmono
mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek
kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat
memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan
percaya bahwaperilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusiyang
positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja
mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat
6
Wrzesniewski, A,., McCauley C. R., Rozin, P., & Schwartz B. (1997), Jobs,carrer, and calling:
Pepople’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 3121-23
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
8
kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan
meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan
menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai
tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya
agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.7
Munculnya kenyamanan atau keterikatan dalam bekerja akan
saling berhubungan antara nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan kerja.
Sehingga hal ini peneliti temukan pada karyawan di organisasi Islam ber
oreantasi sosial profit di Surabaya. Peneliti ingin meneliti apakah
fenomena tersebut cenderung didasari oleh prinsip hidup mereka yang
menganggap bahwa kehidupan di akhirat lebih penting daripada kehidupan
di dunia.
Berdasarkan fenomena dan dasar tersebut peneliti tertarik untuk
meneliti tentang “Pengaruh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan
Kerja terhadap Work Engagement Pada Organisasi Sosial Non Profit
YDSF di Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh antara nilai kerja terhadap work engagement
pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
2. Apakah terdapat pengaruh antara makna kerja terhadap work
engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
7
Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur,
Disertasi Universitas Airlangga,Surabaya.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
9
3. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap work
engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh nilai kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh makna kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan
dilakukannya
penelitian
ini
diharapkan
dapat
memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya keilmuan yang
berkaitan dengan manajemen sumber daya insani.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi
untuk memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah
peneliti selanjutnya untuk meneliti terkait dengan pengaruh nilai kerja
(work values), makna kerja (meaning of work) dan kepuasan kerja (job
satisfaction)
secara
simultan
maupun
parsial
terhadap
work
engagement.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
10
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
bagi Organisasi sosial non profit Islam, khususnya wilayah Surabaya
mengenai pengaruh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan Kerja secara
simultan maupun parsial terhadap Work Engagement pada Organisasi
sosial non profit YDSF wilayah Surabaya. Sehingga dapat memotivasi
dalam pengembangan sumber daya manusia di Organisasi sosial non
profit
di
Surabaya
agar
dapat
meningkatkan
mutu
secara
berkelanjutan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Nilai Kerja
Para peneliti bidang perilaku organisasi sudah lama memasukkan
konsep nilai sebagai dasar pemahaman sikap dan motivasi individu.
Individu yang memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah
terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak
seharusnya terjadi. Hal ini selanjutnya menimbulkan implikasi pada
perilaku dan hasil-hasil tertentu yang lebih disukai dibandingkan yang
lain, dengan kata lain nilai menutupi objektivitas dan rasionalitas.1
Rokeach mendefinisikan konsep nilai sebagai “an enduring belief
that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally or
socially
preferable…”.Berdasarkan
definisi
ini,
konsep
nilai
mencerminkan tiga karakteristik penting: (1) sebagai kondisi tentang apa
yang diinginkan, (2) Itu afektif, dengan emosi yang terkait, dan (3)
memiliki komponen perilaku yang mengarah pada tindakan ketika
diaktifkan.
Menurut Sofyandi dan Garniwa, nilai menyatakan keyakinankeyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan-akhir
dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial
daripada suatu modus perilaku keadaan-akhir eksistensi yang berlawanan
1
Stephen P Robbins, “Perilaku Organisasi”, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), 148.
11
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
12
atau kebalikannya.2 Nilai adalah keyakinan yang meresap di dalam
prakarsa individual. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam
arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa
yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi maupun
intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang
diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat-diri,
kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Nilai yang digunakan di tempat kerja merupakan nilai-nilai
bersama, yaitu komponen penting dari setiap hubungan perjanjian. Nilainilai yang kontroversial (misalnya kualitas, inovasi, kerjasama, dan
partisipasi yang mudah untuk berbagi dan dapat membina hubungan yang
erat. Karyawan percaya apabila organisasi mereka menghargai produkproduk berkualitas, mereka akan terlibat dalam perilaku yang akan
memberikan kontribusi untuk kualitas tinggi. Karyawan yakin bahwa
apabila mereka nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih mungkin
untuk merasa seolah-olah partisipasi mereka akan membuat perbedaan.
Akibatnya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat
saran untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi.
Kesuksesan organisasi tergantung pada nilai kerjanya. Nilai kerja
penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja,
produktivitas dan komitmen organisasi. Kecemerlangan sebuah organisasi
amat bergantung pada nilai kerja individu dalam organisasi. Nilai kerja
Sofyandi Herman. Iwa Garniwa, “Perilaku Oraganisasi (Edisi Pertama)”, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2007), 82.
2
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
13
yang dimiliki oleh individu akan menentukan prestasi kerja. Prestasi kerja
yang cemerlang hasil daripada nilai kerja yang positif dan amanah akan
dapat meningkatkan produktivitas organisasi. Nilai kerja sangat berkaitan
dengan sikap, persepsi dan kepercayaan individu terhadap pekerjaannya.
Nilai kerja juga boleh dijadikan petunjuk untuk menilai sejauh mana
penilaian pekerja terhadap kerjanya dan bagaimana pula kebanggaan, rasa
tanggung jawab, kesungguhan, cara bekerja dan akhirnya, prestasi kerja
yang dihasilkan
Rokeach mendefinisikan nilai kerja adalah keyakinan individu
mengenai cara-cara bertingkahlaku yang dipilih dan kondisi akhir yang
diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja. Nilai kerja menurut
Hofstede merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya
sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan dan
loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi.
Dose menggambarkan nilai kerja sebagai standard evaluatif yang
berkenaan dengan pekerjaan atau lingkungan pekerjaan yang mana
individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai pentingnya pilihan.
Lebih lanjut Dose membagi nilai-nilai kerja menjadi dua dimensi: (1)
mempunyai suatu unsur moral dan (2) derajat tingkat konsensus mengenai
arti penting dan keinginan dari nilai-nilai tertentu. Sementara Cherrington
mengungkapkan bahwa nilai kerja merupakan suatu refleksi sikap
seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti aktivitas ataupun
keterlibatan dalam perusahaan, dan jenjang karir yang lebih tinggi. Nilai
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
14
kerja penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa
kerja, produktivitas dan komitmen organisasi.
2. Makna Kerja
Locke dan Latham menggunakan teori tujuan untuk merancang
kerangka teoretis dari orientasi kerja.3 Teori tersebut digunakan untuk
membangun
seperangkat
argumen-argumen
mengenai
perbedaan
anggapan seseorang terhadap area dan perilaku kerja dapat mempengaruhi
perilaku ketenagakerjaan yang berbeda pula. Dalam upaya mendefinisikan
makna kerja, peneliti mengasumsikan orientasi kerja individu sebagai
pemaknaan individu terhadap pekerjaan itu. pertanyaan-pertanyaan tentang
makna kerja terkait dengan apa itu arti bekerja, bagaimana arti untuk
bekerja, bagaimana pentingnya pekerjaan dalam konteks untuk sisa hidup
dan bagaimana suatu pekerjaan memengaruhi tingkah laku bekerja,
peforma, individu lainnya dan hasil organisasi, untuk menyediakan
jawaban dari pertanyaan tersebut.
Berdasrakan definisi-definisi di atas, peneliti memilih untuk
menggunakan definisi Wrzesniewski yang mendifinisikan bahwa makna
kerja merupakan kecenderungan seseorang untuk memaknai pekerjaannya,
sebagai pekerjaan (job), sebagai karir (career), dan sebagai panggilan
(calling).
Wrzesniewski, Rozin, McCauley & Schwartz, “Jobs, Carrer, and Calling: Pepople’s relations to
their work”, journal of Research in Personality, 31 21-23
3
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
15
3. Kepuasan Kerja
Robbins mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjanaanya. Definisi ini sangat luas
mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekedar kegiatan yang jelas,
mislanya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan atau lain
sebagainya. Davis dan newstron mendekskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai satu nilainilai penting dalam pekerjaan. Kryawan yang puas lebih suka menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu
yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaiamana ia mempersepsikan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
16
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya
dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja
adalah
sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
lainnya. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1. Value Theory
Kepuasan karyawan bergantung pada hasil yang didapatkan
mereka dari perusahaan dengan hasil yang karyawan inginkan.
Semakin banyaknya kesesuaian yang diinginkan dengan hasil yang
didapatkan maka karyawan akan merasa semakin puas.
2. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga
apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,
maka seseorang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terapat
terdapat discrepancy, tetapi merupakan discreapancy yang positif.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
17
“Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisi antara sesuatu
yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai”.
3. Need Fulfillment Theory
Kepuasan kerja tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
karyawan. “Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan
apa yang dibutuhkan”. Makin besar kebutuhan karyawan
terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula
sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak dapat terpenuhi,
karyawan tersebut akan merasa tidak puas.
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan
Kinicki yaitu sebagai berikut4:
1. Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan
kesempatan
pada
individu
untuk
memenuhi
kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi haapan. Pemenuhan
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih
besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kreitner R, & Kinicki, A., “Organizational behavior”, Fith Edition, International Edition, Mc
graw-Hill Comapanies, 2001
4
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
18
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan
merupakan
fungsi
dari
seberapa
adil
indvidu
diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Robbins menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang
menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
19
dan standar komunikasi, kemungkinan besar akan menghasilkan
kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas yang baik.
4. Rekan pe kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan
kerja yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian sesorang akan
menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan
kerja sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan teretentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan
pekerjaan
tersebut,
akan
meningkatkan
atau
mengurangi kepuasan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
20
2. Hubungan dengan atasan (Supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,
misalnya kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua
jenis transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat
motivasinya
dan
sekaligus
dapat
merasa
puas
dengan
pekerjaannya.
3. Teman sekerja (Workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang
dianggap layak atau tidak.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
21
4. Work Engagement
Work engagement adalah kondisi atau keadaan dimana karyawan
bersemangat,
passionate,
energetic,
dan
berkomitment
dengan
pekerjaanya menurut Maylett & Warner. Konsep engagement dapat
mengacu pada keterlibatan individu dan kepuasan kerja yang setingkat
dengan antusiasme untuk bekerja.
Menurut Schaufeli, work engagement dapat dikatakan sebagai
keadaan mental yang positif dari karyawan terhadap pekerjaanya.
Keadaan mental yang positif tersebut dapat ditandai dengan salah satunya
dengan dedikasi terhadap pekerjaanya. Engagement bukanlah sebuah
tahap yang spesifik dan bersifat sementara, namun engagement mengacu
pada keadaan yang bersifat menetap dan berada pada tingkat afeksi dan
kognitif. Definisi ini juga didukung oleh Khan, bahwa seorang karyawan
akan terikat secara pikiran, fisik, dan emosional dengan pekerjaanya.5Jadi
dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan yang engage dengan
pekerjaannya akan fokus dan konsentrasi penuh dengan pekerjaannya
sampai selesai dan mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan secara kualitatif oleh Schaufeli, dkk.
menemukan bahwa karyawan yang engaged memiliki energi yang tinggi
dan memiliki efikasi diri yang terbentuk dari berbagai peristiwa yang
mempengaruhi dirinya. Didasari oleh sikap positif dan level aktif mereka,
karyawan yang engaged akan membuat umpan balik positif bagi mereka
Kahn, W.A., “Psychological conditions of personal engagement and disengagement atWork”,
Academy of Management Journal,No.33 Vo. 4 , (1990) 692–724
5
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
22
sendiri untuk keperluan apresiasi, rekognisi, dan kesuksesan. Berbagai
subjek yang diwawancarai mengindikasikan antusiasme dan energi
mereka juga muncul di luar pekerjaan, misalnya saat berolahraga,
melakukan hobi dan pekerjaan sukarela. Karyawan yang engaged
bukanlah manusia super yang tidak merasa kelelahan setelah bekerja
seharian. Mereka tetap measa kelelahan, namun kelelahan mereka
dideskripsikan sebagai suatu kepuasan karena hal ini berkaitan dengan
pencapaian positif.
Peneliti
Perrin’s
Global
Workforce
Study
tahun
2003
mendefinisikan work engagement sebagai kesediaan karyawan dan
kemampuannya untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan secara
terus menerus. Rasa keterikatan terhadap organisasi ini sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor emosional dan rasional
berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja secara keseluruhan.
Gallup mendefinisikannya sebagai peran serta dan antusiasme untuk
bekerja. Gallup juga mengkaitkan work engagement dengan rasa
keterikatan emosional yang positif dan komitmen karyawan.
Penelitian yang dilakukan Metrus Institute, mengemukakan
bahwa, engagement yang dimaksud bila seorang karyawan dapat
melakukan tiga hal yang meliputi:
1. Dapat menarik perasaan positif tentang perusahaan (misalnya,
berkomitmen untuk kesuksesan perusahaan) dan tingkat energi
atau kegembiraan yang memicu karyawan mengerahkan upaya
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
23
lebih atau melampaui kebutuhan dasar pekerjaan. Akan tetapi,
definisi tersebut tidak termasuk ciri kepribadian dasar yang
mungkin
membuat
beberapa
orang
cenderung
memiliki
engagement lebih daripada yang lain.
2. Dapat memprediksi perilaku penting karyawan, seperti perilaku
bijaksana yang tinggi dan melampaui batas terendah, yang
mengakibatkan kinerja lebih tinggi, atau perilaku adaptif seperti
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan kreatif yang dapat
mempengaruhi hasil perusahaan seperti produktivitas, loyalitas
pelanggan, atau profitabilitas.
3. Dapat dipengaruhi oleh tindakan-tindakan yang diambil
perusahaan dan, terutama supervisor.
Artinya, ukuran dari keterikatan karyawan adalah mengamati
perilaku yang menunjukkan individu yang mau berjuang lebih keras.
Salah satu bentuk keterikatan tertinggi adalah berupa kerelaan untuk
melakukan
advokasi
atas
nama
perusahaan,
yaitu
kerelaan
mempromosikan perusahaan sebagai tempat bekerja, berbisnis, bahkan
berinvestasi. Selaras dengan hal tersebut.
Work engagement didefinisikan oleh Kahn sebagai:
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
24
“harnessing of organization members’ selves to their work roles: in
engagement, people employ and express themselves physically,
cognitively, emotionally and mentally during role performances”6
Hal ini berarti work engagement merupakan keadaan dimana
anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan
pekerjaannya. Dalam engagement, seseorang akan mempekerjakan dan
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kogitif, dan emosional selama
menunjukkan performa mereka. Aspek kognitif dalam work engagement
mencakup keyakinan yang dimiliki oleh karyawan mengenai organisasi
tersebut, para pemimpinnya, dan kondisi kerja. Aspek emosional meliputi
bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya.
Sedangkan aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugas peran yang ia miliki di organisasi.
Kahn juga menyebutkan bahwa engagement meliputi kehadiran baik
secara fisik maupun psikologis saat melaksanakan peran organisasional.
Menurut Federman, engagement karyawan adalah derajat dimana
seorang karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan hasil
dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan
lama masa bekerja.
Kahn, William A., “Psychological Condition of Personal Engagement and Disengagement at
Work”, Academy of Management Journal, Vol. 33 No. 4 (1990), 692-724.
6
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
25
B. Penelitian Terdahulu
1. Dewi Ratih dalam skripsi yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja,
Disiplin Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
(Studipada PT Nasmoco Cabang Pemuda). Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan, disiplin karyawan dan
keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nasmoco
Cabang Pemuda Semarang. Penelitian ini menggunakan Analisis regresi
berganda. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Nasmoco cabang Pemuda Semarang yang berjumlah 122
responden.
Pengumpulan
data
menggunakan
kuesioner
(sebagai
instrumen utama) dan wawancara.Variabel independen, yaitu kepuasan
kerja karyawan, disiplin kerja dan keterkaitan karyawan. Variabel
dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa: 1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. 2. Variabel Disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dan 3. Variabel keterlibatan karyawan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.7
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal
yaitu perbedaan tempat dan wilayah penelitian, jumlah sampel yang akan
di ambil yaitu 200 kusioner dan disebarkan di seluruh wilayah Surabaya.
Dengan 3 variabel bebas yakni nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan
Dewi Ratih, “Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja dan Employee Engagement Terhadap
Kinerja Karyawan (Studipada PT Nasmoco Cabang Pemuda)”, (Skrpsi-Universitas Diponogoro
Semarang, 2016)
7
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
26
kerja yang akan dihubungkan dengan variabel terikat yakni work
engagement.
2. Diyah Restu Ayu dengan judul jurnal Pengaruh Job Demands, Job
Resources, dan Personal Resources Terhadap Work Engagement. Tujuan
dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh job demands, job
resources
dan
personal
resources
terhadap
work
engagement,
menentukan variabel yang paling memengaruhi work engagement dan
bagaimana pengaruh work engagement terhadap turnover intention. Alat
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural
equation modeling (SEM). SEM digunakan untuk mengestimasi
pengaruh variabel secara simultan. Penelitian ini dilakukan pada 116
sampel karyawan manufaktur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job
demands berpengaruh langsung terhadap work engagement. Job demands
dan
personal
resources
berpengaruh
signifikan
terhadap
work
engagement, sedangkan job resources merupakan prediktor tertinggi dari
work engagement. Work engagement berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.8
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal
yaitu variabel bebas yang berbeda, sedangkan variabel bebas yang di tulis
oleh skripsi adalah pengaruh nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan kerja
terhadap work engagement. Jumlah sampel yang berbeda juga bahwa
peneliti skripsi mengambil 200 sampel.
Diyah Restu Ayu, “Pengaruh Job Demands, Job Resources, dan Personal Resources Terhadap
Work Engagement”, (Jurnal-Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM) Vol. 1 No. 1 Agustus
2015)
8
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
27
3. Rahayu S. Purnami dengan judul jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik
Komputer Niaga LPKIA Bandung. Penelitian ini membahas mengenai
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja
Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN-LPKIA)
Bandung, yang bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh gambaran
empiris mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap
perilaku kewargaanorganisasional (OCB), pengaruh tingkat komitmen
organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB),
pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja, pengaruh
tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja, pengaruh tingkat
perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja. Jenis
penelitian yang digunakan adalah jenis metode penelitian eksplanatori
atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis. Data
diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan observasi di Politeknik
Komputer Niaga LPKIA. Hasil pengumpulan data dengan sumber data
primer, dengan sampel sebanyak 40 responden dan metode analisis yang
digunakan adalah dengan analisis jalur menggunakan Partial Least
Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh
positif dari kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional,
terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
28
kewargaan organisasional, tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan
kerja terhadapkinerja pegawai, tidak terdapat pengaruh positif dari
komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh
positif dari perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai. 9
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal
yaitu bahwa penelitian ini hanya menguji kepuasan kerja dan komitmen
kerja saja sedangkan yang di tulis oleh skripsi tidak hanya kepuasan kerja
saja melainkan nilai dan makna kerja. Tempat penelitian yang ditulis juga
berbeda bahwa penulis skripsi meneliti diwilayah Surabaya Jawa Timur.
4. Rizky Pradana dengan judul skripsi Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja,
Loyal
Skripsi yang berjudul “Pengauh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan
Kerja Terhadap Work Engagement Pada Organisasi Sosial Non Profit YDSF
di Surabaya” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk
menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara pemberian nilai kerja terhadap work engagement di YDSF Surabaya,
apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara makna kerja terhadap work
engagement di YDSF Surabaya, dan apakah terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara kepuasan kerja terhadap work engagement di YDSF Surabaya.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non
probability sampling dengan jumlah sampel 75 orang. Metode analisis statistik
yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) dengan bantuan software
SMART PLS 2.0 dan SPSS 18.0. berdasarkan uji kausalitas didapatkan variabel
berbagai makna kerja positif dan signifikan terhadap work engagement dengan
nilai T-statistik 3,186015, variabel kepuasan kerja positif dan signifikan terhadap
work engagement dengan nilai T-statistik 3,451398. Variabel nilai kerja
memperlemah dan tidak signifikan terhadap work engagement dengan nilai Tstatistik 1,106198.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh nilai kerja
terdapat pada indikator teman bekerja yang nyaman di lembaga sosial non profit
YDSF di Surabaya, sedangkan makna kerja menunjukkan bahwa indikator bekerja
merasa dirinya berkontribusi terhadap Agama, dan kepuasan kerja nilai trtimggi
terdapat dalam indiktaor merasa rekan kerja yang nyaman dalam bekerja di
lembaga sosial non profit YDSF di Surabaya.
Dengan menyiptakan karyawan merasa yang terikat dalam bekerja atau
merasa nyaman dalam bekerja perusahaan bisa menggunakan variabel nilai kerja,
makna kerja, dan kepuasan kerja. Apabila karyawan menerapkan ketiga variabel
tersebut perusahaan akan memiliki karyawan yang tahu dan paham dengan
pekerjaan yang harus mereka lakukan. Bagi organisasi sosial non profit YDSF di
Surabaya untuk tetap mempertahankan ketiga variabel tersebut untuk selalu
menerapkan terhadap karyawannya, untuk mempertahankan visi dan misi yang
selalu menjadi tujuan oleh perusahaan sehingga mendapatkan penghargaan yang
akan dicapai.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ..........................................................................................
i
PERNYATAAN KEASLIAN .........................................................................
ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................................................
iii
PENGESAHAN ..............................................................................................
iv
ABSTRAK .......................................................................................................
v
KATA PENGANTAR ....................................................................................
vi
DAFTAR ISI....................................................................................................
viii
DAFTAR TABEL ............................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
xi
DAFTAR TRANSLITERASI .........................................................................
xii
BAB I
PENDAHULUAN ....................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah ....................................................
1
B. Rumusan Masalah ..............................................................
8
C. Tujuan Penelitian ................................................................
9
G. Kegunaan Hasil Penelitian .................................................
9
KAJIAN PUSTAKA .................................................................
11
A. Landasan Teori ...................................................................
11
1. Nilai Kerja .....................................................................
11
2. Makna Kerja ..................................................................
14
3. Kepuasan Kerja .............................................................
15
4. Work Engagement .........................................................
21
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ....................................
25
C. Kerangka Konseptual ........................................................
31
D. Hipotesis .............................................................................
31
METODE PENELITIAN ........................................................
32
A. Jenis Penelitian ...................................................................
32
B. Waktu dan Tempat Penelitian .............................................
32
BAB II
BAB III
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
C. Populasi dan Sampel Penelitian ..........................................
33
D. Variabel Penelitian ............................................................
34
E. Definisi Operasional ..........................................................
34
F. Uji Validitas dan Reabilitas ...............................................
37
G. Data dan Sumber Data ........................................................
39
H. Teknik Pengumpulan Data .................................................
40
I. Teknik Analisis Statistik .....................................................
41
1. Statistik Deskriptif ..........................................................
41
2. Statistik Inferensial .........................................................
42
HASIL PENELITIAN ..............................................................
40
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ....................................
48
B. Analisis Data ......................................................................
61
BAB V
PEMBAHASAN ......................................................................
86
BAB VI
PENUTUPAN ........................................................................
108
A. Kesimpulan .........................................................................
108
B. Saran ...................................................................................
109
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................
110
LAMPIRAN ....................................................................................................
111
BAB IV
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1
Karakteristik responden ........................................................... 59
Tabel 4.2
Kriteria variabel ......................................................................... 62
Tabel 4.3
Deskripsi Jawaban Responden Pada Nilai Kerja ....................... 63
Tabel 4.4
Deskripsi Jawaban Responden Pada Makna Kerja .................... 66
Tabel 4.5
Deskripsi Jawaban Responden Pada Kepuasan Kerja ............... 69
Tabel 4.6
Deskripsi Jawaban Responden Pada Work Engagement ........... 56
Tabel 4.7
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Nilai
Kerja
.......................................................................................................................... 75
Tabel 4.8
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Nilai
Kerja ................................................................................................................. 76
Tabel 4.9
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Makna
Kerja ................................................................................................................. 77
Tabel 4.10
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Kepuasan
Kerja ................................................................................................................. 77
Tabel 4.11
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Work
Engagement...................................................................................................... 78
Tabel 4.12
Outer Loading Masing-masing Indikator dari Variabel Work
Engagement...................................................................................................... 80
Tabel 4.13
Composite rellability variabel .................................................. 81
Tabel 4.14
Nilai R-square model ................................................................ 82
Tabel 4.15
Hasil InnerWeight ...................................................................... 83
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada dasarnya setiap manusia memiliki kebutuhan yang harus
dipenuhi dan tidak bisa untuk ditinggalkan, kebutuhan untuk kelangsungan
hidup maupun kebutuhan pendidikan, baik untuk dirinya sendiri maupun
untuk anggota keluarganya. Salah satu faktor yang membuat pegawai di
Indonesia tidak nyaman di perusahaannya adalah tingkat gaji yang
diterimanya. Hal ini terbukti sepanjang 2016 telah terjadi hampir lebih dari
10 kali melakukan demo dan melakukan mogok kerja nasional yang terjadi
di seluruh Indonesia.
Selaras dengan peristiwa tersebut menurut survey di Indonesia
tercatat sampai februari 2017 terdapat 5 industri yang memiliki gaji
tertinggi diantaranya pertama di sektor industri minyak dan gas, kedua
financial service, ketiga high tech, keempat di bidang infrastruktur, kelima
di bidang Fast-Moving Consumer Goods (FMCG).1 Berdasarkan survei
tersebut dapat diketahui bahwa industri-industri lain di Indonesia memiliki
gaji yang tidak masuk dalam kategori tinggi. Salah satunya adalah di
industri organisasi sosial non profit. Tidak satupun organisai sosial non
profit yang masuk dalam kategori memiliki gaji tertinggi, hampir rata-rata
semua setara dengan gaji UMR yaitu Rp.3.000.000 per bulan.
1
http://life.viva.co.id/news/read/878536-lima-industri-pemberi-gaji-tertinggi-di-indonesia
1
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
2
Berdasaarkan hal tersebut maka dapat diasumsikan seseorang
bekerja untuk memenuhi kebutuhannya dan cenderung berorentasi
terhadap uang. Tetapi peneliti menemukan fenomena bahwa terdapat
individu yang memiliki gaji yang tidak termasuk kategori tinggi, masih
merasa nyaman dan tidak melakukan hal-hal berorentasi negatif seperti
demo.
Work engagement merupakan topik yang hangat diperbincangkan
saat ini. Banyak definisi yang berbeda terkait work engagement, tetapi
secara umum work engagement dimengerti sebagai kenyamanan karyawan
atau keterikatan karyawan pada suatu perusahaan. Perusahaan harus
memperhatikan work engagement yang dimiliki oleh karyawan karena
work engagement mampu meningkatkan produktifitas dan kinerja
karyawan.
Work engagement adalah pernyataan pikiran tentang pekerjaan
yang bersifat utuh dan positif, dimana hal ini ditunjukkan lewat
semangat/gairah (vigor), dedikasi (dedication) dan keasyikan (absorption)
dalam bekerja.2 Pada intinya, work engagement melihat bagaimana
karyawan menjalankan pekerjaannya; apakah sebagai sesuatu yang
menstimulasi dan membuat giat, dan sesuatu yang membuat mereka benar
benar bersedia untuk loyal atau menyediakan sepenuhnya waktu dan usaha
(komponen semangat (vigor); sebagai sesuatu yang signifikan dan
2
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. Defining and Measuring work engagement: Bringing clarityto
the concept. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds). Work engagement: A handbook of
essentialtheory and research (pp. 0-24). New York, NY: Psychology Press.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
3
bermakna (dedication); dan sebagai sesuatu yang mengasyikkan dan
membuat mereka benar-benar mampu berkonsentrasi
Sangat disayangkan tingkat work engagement di Indonesa
tergolong rendah dibandingkan dengan negara-negara berkembang
lainnya. Menurut data dari Gallup tahun 2013, tingkat work engagement di
Indonesia dan negara-negara berkembang antara lain :
Tabel 1.2 Data Work Engagement International 2013
Engaged
Not Engaged
Actively disenganged
(Nyaman)
(Tidak Nyaman)
(Aktif berpindah)
Argentina
16%
56%
28%
Algeria
12%
53%
35%
India
9%
60%
31%
Indonesia
8%
77%
15%
Malaysia
11%
81%
8%
Mexico
12%
60%
28%
Pakistan
15%
68%
16%
Thailand
14%
84%
2%
Ukraina
10%
67%
23%
Venezuela
12%
60%
28%
Negara
Sumber: Gallup 2013
Dari keterangan di atas dapat dilihat bahwa Indonesia berada
paling rendah di antara beberapa negara berkembang di dunia, dalam
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
4
kenyamanan bekerja Indonesia berada di angka 8% sedangkan tingkat
ketidak nyamananan berada di peringkat ketiga yaitu 77%
setelah
Thailand dan Malaysia.
Prinsip dan pandangan hidup pada umat muslim sudah di atur
dalam Al-qur’an dan al hadist. Al-qur’an dan al hadist mengatur beberapa
macam
hal dari kegiatan jual beli sampai mengatur aspek kehidupan
sehari-hari. Salah satu prinsip hidup yang dianut dan dijanjikan Alloh
adalah cara kerja di dunia yang ber oreantasi di akhirat seperti yang
terkandung dalam surat Asy-Syura : 20
3
Barang siapa yang menghendaki keuntungan di akhirat akan kami
tambah keuntungan itu baginya dan barang siapa yang
menghendaki keuntungan di dunia kami berikan kepadanya
sebagian dari keuntungan dunia dan tidak ada baginya suatu
bahagianpun di akhirat.4
Yakni barang siapa yang beramal untuk akhirat, kami akan
menguatkannya dan menolongnya untuk melakukan apa yang menjadi
tujuan niatnya, maka kami akan mengembangkan dan membalasnya
dengan pahala satu kebaikan dengan sepuluh kebaikan sampai tujuh ratus
kali lipat, hingga kelipatan yang dikehendaki oleh Alloh dan barang siapa
yang tujuan usahanya hanya semata-mata mencari sesuatu keuntungan
duniawi, sedangkan untuk kepentingan akhiratnya tidak terlintas sedikit
Al-qur’an, 42:20
Departemen agama republik Indonesia, Al-Qur’a da Terje ah ya (Surabaya : CV. Aisiah,
2010), hal
3
4
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
5
pun dalam hatinya, maka Allah mengharamkan baginya keuntungan di
negeri akhirat. Sedangkan keuntungan dunia, jika Alloh menghendakinya,
maka Dia tidak memberikan kepadanya, baik keuntungan di dunia maupun
keuntungan di akhirat. Dan orang yang berusaha dengan niat ini
memperoleh kerugian di dunia dan di akhirat.5
Ayat Al-qur’an tersebut juga didukung oleh sabda Rosululloh
SAW, yang di riwayatkan oleh Ibnu Majah, Zaid bin Tsabit radhiyallahu
‘anhu berkata: “Aku telah mendengar Rasulullah shallallahu ‘alaihi
wasallam bersabda: “Barangsiapa yang dunia adalah cita-citanya, niscaya
Allah akan cerai beraikan usahanya, menjadikan kefakirannya di depan
matanya dan tidaklah dunia sampai kepadanya kecuali yang telah
dituliskan untuknya dan barangsiapa yang niatnya adalah akhirat, niscaya
Allah akan menguatkan baginya usahanya dan menjadikan kekayaannya
pada hatinya serta dunia mendatanginya dalam keadaan dipaksa.” HR.
Ibnu Majah.
Kenyamanan pegawai dalam bekerja akan nampak apabila ada
faktor yang mendukung atau faktor tambahan dalam bekerja salah satunya
dengan nilai kerja, nilai kerja akan muncul apabila para pegawai
memahami betul apa itu pengertian dan tujuan yang terkandung dalam
nilai kerja yang dianutnya.
Menurut Sofyandi dan Garniwa, nilai menyatakan keyakinankeyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan-akhir
5
Al Imam abdul Fida Ismail Ibnu Kasir Ad-Dimasyqi, Tafsir Ibnu Kasir Juz 25, (Bandung: Sinar
Bari Algensido, 2008), 47-48
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
6
dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial
daripada suatu modus perilaku keadaan-akhir eksistensi yang berlawanan
atau kebalikannya. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam arti
nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa yang
benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi maupun
intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang
diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat-diri,
kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan. Sama seperti halnya nilai kerja yang
dimiliki oleh individu akan menentukan kenyamanannya. Kenyamanan
kerja merupakan dampak dari pemilihan nilai kerja yang tepatm
dikarenakan memilih nilai kerja yang salah dapat menyimbulkan
ketidaknyamanan.
Adapun faktor kedua yang bisa membuat karyawan merasa
nyaman dalam bekerja yaitu dengan memaknai pekerjaan yang sedang
dilakukannya. Karyawan akan merasa sangat nyaman apabila memahami
dan tahu apa saja yang terkandung dalam makna kerja. Pekerjaan yang
sedang di kerjakan akan merasa penting apabila karyawan mengerti
tentang makna kerja.
Wrzesniewski yang mendefinisikan bahwa makna kerja merupakan
kecenderungan
pekerjaan
(job),
seseorang
sebagai
untuk
karir
memaknai
(career),
dan
pekerjaannya,sebagai
sebagai
panggilan
(calling).Pemilihan teori ini didasarkan pada kriteria subjek penelitian
yang merupakan pegawai organisasi sosial profi Islam wilayah
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
7
Surabaya.6Dalam
upaya
mendefinisikan
makna
kerja,
peneliti
mengasumsikan orientasi kerja individu sebagai pemaknaan individu
terhadap pekerjaan itu. Pertanyaan-pertanyaan tentang makna kerja terkait
dengan apa itu arti bekerja, bagaimana arti untuk bekerja, bagaimana
pentingnya pekerjaan dalam konteks untuk sisa hidup, dan bagaimana
suatu pekerjaan memengaruhi tingkah laku bekerja, peforma, individu
lainnya dan hasil organisasi, untuk menyediakan jawaban dari pertanyaan
tersebut.
Faktor ketiga yang bisa menimbulkan kenyamanan karyawan
dalam bekerja yaitu dengan kepuasan kerja, rasa nyaman yang muncul
yang dikarenakan oleh kepuasan dalam bekerja itu bisa saja terjadi,
munculnya rasa puas dalam bekerja timbul karena beberapa sebab, seperti
puas karena dengan gaji tinggi atau puas dengan jabatan yang sedang di
dudukinya.
Sedangkan
Ramayah
dan
Janssen
dalam
Koesmono
mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek
kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat
memberikan lingkungan yang memuaskan kepada karyawannya dan
percaya bahwaperilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusiyang
positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja
mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat
6
Wrzesniewski, A,., McCauley C. R., Rozin, P., & Schwartz B. (1997), Jobs,carrer, and calling:
Pepople’s relations to their work. Journal of Research in Personality, 3121-23
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
8
kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan
meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan
menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai
tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya
agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya.7
Munculnya kenyamanan atau keterikatan dalam bekerja akan
saling berhubungan antara nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan kerja.
Sehingga hal ini peneliti temukan pada karyawan di organisasi Islam ber
oreantasi sosial profit di Surabaya. Peneliti ingin meneliti apakah
fenomena tersebut cenderung didasari oleh prinsip hidup mereka yang
menganggap bahwa kehidupan di akhirat lebih penting daripada kehidupan
di dunia.
Berdasarkan fenomena dan dasar tersebut peneliti tertarik untuk
meneliti tentang “Pengaruh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan
Kerja terhadap Work Engagement Pada Organisasi Sosial Non Profit
YDSF di Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh antara nilai kerja terhadap work engagement
pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
2. Apakah terdapat pengaruh antara makna kerja terhadap work
engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
7
Koesmono H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur,
Disertasi Universitas Airlangga,Surabaya.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
9
3. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap work
engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini
adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh nilai kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh makna kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
work engagement pada organisasi sosial non profit YDSF di Surabaya.
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan
dilakukannya
penelitian
ini
diharapkan
dapat
memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Teoretis
a. Penelitian ini diharapkan mampu memperkaya keilmuan yang
berkaitan dengan manajemen sumber daya insani.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan pandangan dan sumber referensi
untuk memperkaya ilmu pengetahuan sehingga akan mempermudah
peneliti selanjutnya untuk meneliti terkait dengan pengaruh nilai kerja
(work values), makna kerja (meaning of work) dan kepuasan kerja (job
satisfaction)
secara
simultan
maupun
parsial
terhadap
work
engagement.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
10
2. Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
bagi Organisasi sosial non profit Islam, khususnya wilayah Surabaya
mengenai pengaruh Nilai Kerja, Makna Kerja, Kepuasan Kerja secara
simultan maupun parsial terhadap Work Engagement pada Organisasi
sosial non profit YDSF wilayah Surabaya. Sehingga dapat memotivasi
dalam pengembangan sumber daya manusia di Organisasi sosial non
profit
di
Surabaya
agar
dapat
meningkatkan
mutu
secara
berkelanjutan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Nilai Kerja
Para peneliti bidang perilaku organisasi sudah lama memasukkan
konsep nilai sebagai dasar pemahaman sikap dan motivasi individu.
Individu yang memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah
terbentuk sebelumnya tentang apa yang seharusnya dan apa yang tidak
seharusnya terjadi. Hal ini selanjutnya menimbulkan implikasi pada
perilaku dan hasil-hasil tertentu yang lebih disukai dibandingkan yang
lain, dengan kata lain nilai menutupi objektivitas dan rasionalitas.1
Rokeach mendefinisikan konsep nilai sebagai “an enduring belief
that a specific mode of conduct or end-state of existence is personally or
socially
preferable…”.Berdasarkan
definisi
ini,
konsep
nilai
mencerminkan tiga karakteristik penting: (1) sebagai kondisi tentang apa
yang diinginkan, (2) Itu afektif, dengan emosi yang terkait, dan (3)
memiliki komponen perilaku yang mengarah pada tindakan ketika
diaktifkan.
Menurut Sofyandi dan Garniwa, nilai menyatakan keyakinankeyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan-akhir
dari eksistensi yang khas lebih dapat disukai secara pribadi atau sosial
daripada suatu modus perilaku keadaan-akhir eksistensi yang berlawanan
1
Stephen P Robbins, “Perilaku Organisasi”, (Jakarta: Salemba Empat, 2007), 148.
11
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
12
atau kebalikannya.2 Nilai adalah keyakinan yang meresap di dalam
prakarsa individual. Nilai mengandung suatu unsur pertimbangan dalam
arti nilai mengemban gagasan-gagasan seorang individu mengenai apa
yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai mempunyai atribut isi maupun
intensitas. Sistem nilai diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang
diberikan kepada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat-diri,
kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.
Nilai yang digunakan di tempat kerja merupakan nilai-nilai
bersama, yaitu komponen penting dari setiap hubungan perjanjian. Nilainilai yang kontroversial (misalnya kualitas, inovasi, kerjasama, dan
partisipasi yang mudah untuk berbagi dan dapat membina hubungan yang
erat. Karyawan percaya apabila organisasi mereka menghargai produkproduk berkualitas, mereka akan terlibat dalam perilaku yang akan
memberikan kontribusi untuk kualitas tinggi. Karyawan yakin bahwa
apabila mereka nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih mungkin
untuk merasa seolah-olah partisipasi mereka akan membuat perbedaan.
Akibatnya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat
saran untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi.
Kesuksesan organisasi tergantung pada nilai kerjanya. Nilai kerja
penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja,
produktivitas dan komitmen organisasi. Kecemerlangan sebuah organisasi
amat bergantung pada nilai kerja individu dalam organisasi. Nilai kerja
Sofyandi Herman. Iwa Garniwa, “Perilaku Oraganisasi (Edisi Pertama)”, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2007), 82.
2
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
13
yang dimiliki oleh individu akan menentukan prestasi kerja. Prestasi kerja
yang cemerlang hasil daripada nilai kerja yang positif dan amanah akan
dapat meningkatkan produktivitas organisasi. Nilai kerja sangat berkaitan
dengan sikap, persepsi dan kepercayaan individu terhadap pekerjaannya.
Nilai kerja juga boleh dijadikan petunjuk untuk menilai sejauh mana
penilaian pekerja terhadap kerjanya dan bagaimana pula kebanggaan, rasa
tanggung jawab, kesungguhan, cara bekerja dan akhirnya, prestasi kerja
yang dihasilkan
Rokeach mendefinisikan nilai kerja adalah keyakinan individu
mengenai cara-cara bertingkahlaku yang dipilih dan kondisi akhir yang
diinginkan yang dibawa ke dalam situasi kerja. Nilai kerja menurut
Hofstede merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya
sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan dan
loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi.
Dose menggambarkan nilai kerja sebagai standard evaluatif yang
berkenaan dengan pekerjaan atau lingkungan pekerjaan yang mana
individu mendiskusikan apa yang benar atau menilai pentingnya pilihan.
Lebih lanjut Dose membagi nilai-nilai kerja menjadi dua dimensi: (1)
mempunyai suatu unsur moral dan (2) derajat tingkat konsensus mengenai
arti penting dan keinginan dari nilai-nilai tertentu. Sementara Cherrington
mengungkapkan bahwa nilai kerja merupakan suatu refleksi sikap
seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti aktivitas ataupun
keterlibatan dalam perusahaan, dan jenjang karir yang lebih tinggi. Nilai
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
14
kerja penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa
kerja, produktivitas dan komitmen organisasi.
2. Makna Kerja
Locke dan Latham menggunakan teori tujuan untuk merancang
kerangka teoretis dari orientasi kerja.3 Teori tersebut digunakan untuk
membangun
seperangkat
argumen-argumen
mengenai
perbedaan
anggapan seseorang terhadap area dan perilaku kerja dapat mempengaruhi
perilaku ketenagakerjaan yang berbeda pula. Dalam upaya mendefinisikan
makna kerja, peneliti mengasumsikan orientasi kerja individu sebagai
pemaknaan individu terhadap pekerjaan itu. pertanyaan-pertanyaan tentang
makna kerja terkait dengan apa itu arti bekerja, bagaimana arti untuk
bekerja, bagaimana pentingnya pekerjaan dalam konteks untuk sisa hidup
dan bagaimana suatu pekerjaan memengaruhi tingkah laku bekerja,
peforma, individu lainnya dan hasil organisasi, untuk menyediakan
jawaban dari pertanyaan tersebut.
Berdasrakan definisi-definisi di atas, peneliti memilih untuk
menggunakan definisi Wrzesniewski yang mendifinisikan bahwa makna
kerja merupakan kecenderungan seseorang untuk memaknai pekerjaannya,
sebagai pekerjaan (job), sebagai karir (career), dan sebagai panggilan
(calling).
Wrzesniewski, Rozin, McCauley & Schwartz, “Jobs, Carrer, and Calling: Pepople’s relations to
their work”, journal of Research in Personality, 31 21-23
3
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
15
3. Kepuasan Kerja
Robbins mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjanaanya. Definisi ini sangat luas
mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekedar kegiatan yang jelas,
mislanya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan atau lain
sebagainya. Davis dan newstron mendekskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja
bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
lainnya. Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya
penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai satu nilainilai penting dalam pekerjaan. Kryawan yang puas lebih suka menyukai
situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan
merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu
yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaiamana ia mempersepsikan
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
16
adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya
dengan hasil keluarannya (yang didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja
adalah
sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku
terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa
lainnya. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1. Value Theory
Kepuasan karyawan bergantung pada hasil yang didapatkan
mereka dari perusahaan dengan hasil yang karyawan inginkan.
Semakin banyaknya kesesuaian yang diinginkan dengan hasil yang
didapatkan maka karyawan akan merasa semakin puas.
2. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga
apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,
maka seseorang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terapat
terdapat discrepancy, tetapi merupakan discreapancy yang positif.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
17
“Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisi antara sesuatu
yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai”.
3. Need Fulfillment Theory
Kepuasan kerja tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
karyawan. “Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan
apa yang dibutuhkan”. Makin besar kebutuhan karyawan
terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula
sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak dapat terpenuhi,
karyawan tersebut akan merasa tidak puas.
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan
Kinicki yaitu sebagai berikut4:
1. Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan
kesempatan
pada
individu
untuk
memenuhi
kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi haapan. Pemenuhan
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih
besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kreitner R, & Kinicki, A., “Organizational behavior”, Fith Edition, International Edition, Mc
graw-Hill Comapanies, 2001
4
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
18
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan
merupakan
fungsi
dari
seberapa
adil
indvidu
diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti
penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Robbins menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang
menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
19
dan standar komunikasi, kemungkinan besar akan menghasilkan
kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas yang baik.
4. Rekan pe kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan
kerja yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian sesorang akan
menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan
kerja sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan teretentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan
serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan
pekerjaan
tersebut,
akan
meningkatkan
atau
mengurangi kepuasan.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
20
2. Hubungan dengan atasan (Supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja
adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional
mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi
yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,
misalnya kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua
jenis transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat
motivasinya
dan
sekaligus
dapat
merasa
puas
dengan
pekerjaannya.
3. Teman sekerja (Workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang
dianggap layak atau tidak.
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
21
4. Work Engagement
Work engagement adalah kondisi atau keadaan dimana karyawan
bersemangat,
passionate,
energetic,
dan
berkomitment
dengan
pekerjaanya menurut Maylett & Warner. Konsep engagement dapat
mengacu pada keterlibatan individu dan kepuasan kerja yang setingkat
dengan antusiasme untuk bekerja.
Menurut Schaufeli, work engagement dapat dikatakan sebagai
keadaan mental yang positif dari karyawan terhadap pekerjaanya.
Keadaan mental yang positif tersebut dapat ditandai dengan salah satunya
dengan dedikasi terhadap pekerjaanya. Engagement bukanlah sebuah
tahap yang spesifik dan bersifat sementara, namun engagement mengacu
pada keadaan yang bersifat menetap dan berada pada tingkat afeksi dan
kognitif. Definisi ini juga didukung oleh Khan, bahwa seorang karyawan
akan terikat secara pikiran, fisik, dan emosional dengan pekerjaanya.5Jadi
dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan yang engage dengan
pekerjaannya akan fokus dan konsentrasi penuh dengan pekerjaannya
sampai selesai dan mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan secara kualitatif oleh Schaufeli, dkk.
menemukan bahwa karyawan yang engaged memiliki energi yang tinggi
dan memiliki efikasi diri yang terbentuk dari berbagai peristiwa yang
mempengaruhi dirinya. Didasari oleh sikap positif dan level aktif mereka,
karyawan yang engaged akan membuat umpan balik positif bagi mereka
Kahn, W.A., “Psychological conditions of personal engagement and disengagement atWork”,
Academy of Management Journal,No.33 Vo. 4 , (1990) 692–724
5
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
22
sendiri untuk keperluan apresiasi, rekognisi, dan kesuksesan. Berbagai
subjek yang diwawancarai mengindikasikan antusiasme dan energi
mereka juga muncul di luar pekerjaan, misalnya saat berolahraga,
melakukan hobi dan pekerjaan sukarela. Karyawan yang engaged
bukanlah manusia super yang tidak merasa kelelahan setelah bekerja
seharian. Mereka tetap measa kelelahan, namun kelelahan mereka
dideskripsikan sebagai suatu kepuasan karena hal ini berkaitan dengan
pencapaian positif.
Peneliti
Perrin’s
Global
Workforce
Study
tahun
2003
mendefinisikan work engagement sebagai kesediaan karyawan dan
kemampuannya untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan secara
terus menerus. Rasa keterikatan terhadap organisasi ini sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor emosional dan rasional
berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja secara keseluruhan.
Gallup mendefinisikannya sebagai peran serta dan antusiasme untuk
bekerja. Gallup juga mengkaitkan work engagement dengan rasa
keterikatan emosional yang positif dan komitmen karyawan.
Penelitian yang dilakukan Metrus Institute, mengemukakan
bahwa, engagement yang dimaksud bila seorang karyawan dapat
melakukan tiga hal yang meliputi:
1. Dapat menarik perasaan positif tentang perusahaan (misalnya,
berkomitmen untuk kesuksesan perusahaan) dan tingkat energi
atau kegembiraan yang memicu karyawan mengerahkan upaya
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
23
lebih atau melampaui kebutuhan dasar pekerjaan. Akan tetapi,
definisi tersebut tidak termasuk ciri kepribadian dasar yang
mungkin
membuat
beberapa
orang
cenderung
memiliki
engagement lebih daripada yang lain.
2. Dapat memprediksi perilaku penting karyawan, seperti perilaku
bijaksana yang tinggi dan melampaui batas terendah, yang
mengakibatkan kinerja lebih tinggi, atau perilaku adaptif seperti
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan kreatif yang dapat
mempengaruhi hasil perusahaan seperti produktivitas, loyalitas
pelanggan, atau profitabilitas.
3. Dapat dipengaruhi oleh tindakan-tindakan yang diambil
perusahaan dan, terutama supervisor.
Artinya, ukuran dari keterikatan karyawan adalah mengamati
perilaku yang menunjukkan individu yang mau berjuang lebih keras.
Salah satu bentuk keterikatan tertinggi adalah berupa kerelaan untuk
melakukan
advokasi
atas
nama
perusahaan,
yaitu
kerelaan
mempromosikan perusahaan sebagai tempat bekerja, berbisnis, bahkan
berinvestasi. Selaras dengan hal tersebut.
Work engagement didefinisikan oleh Kahn sebagai:
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
24
“harnessing of organization members’ selves to their work roles: in
engagement, people employ and express themselves physically,
cognitively, emotionally and mentally during role performances”6
Hal ini berarti work engagement merupakan keadaan dimana
anggota dari sebuah organisasi mengidentifikasi dirinya dengan
pekerjaannya. Dalam engagement, seseorang akan mempekerjakan dan
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kogitif, dan emosional selama
menunjukkan performa mereka. Aspek kognitif dalam work engagement
mencakup keyakinan yang dimiliki oleh karyawan mengenai organisasi
tersebut, para pemimpinnya, dan kondisi kerja. Aspek emosional meliputi
bagaimana perasaan karyawan terhadap organisasi dan pemimpinnya.
Sedangkan aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan oleh
karyawan dalam melaksanakan tugas peran yang ia miliki di organisasi.
Kahn juga menyebutkan bahwa engagement meliputi kehadiran baik
secara fisik maupun psikologis saat melaksanakan peran organisasional.
Menurut Federman, engagement karyawan adalah derajat dimana
seorang karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan hasil
dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan
lama masa bekerja.
Kahn, William A., “Psychological Condition of Personal Engagement and Disengagement at
Work”, Academy of Management Journal, Vol. 33 No. 4 (1990), 692-724.
6
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
25
B. Penelitian Terdahulu
1. Dewi Ratih dalam skripsi yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja,
Disiplin Kerja dan Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
(Studipada PT Nasmoco Cabang Pemuda). Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan, disiplin karyawan dan
keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Nasmoco
Cabang Pemuda Semarang. Penelitian ini menggunakan Analisis regresi
berganda. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Nasmoco cabang Pemuda Semarang yang berjumlah 122
responden.
Pengumpulan
data
menggunakan
kuesioner
(sebagai
instrumen utama) dan wawancara.Variabel independen, yaitu kepuasan
kerja karyawan, disiplin kerja dan keterkaitan karyawan. Variabel
dependen yaitu kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa: 1. Variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. 2. Variabel Disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dan 3. Variabel keterlibatan karyawan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.7
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal
yaitu perbedaan tempat dan wilayah penelitian, jumlah sampel yang akan
di ambil yaitu 200 kusioner dan disebarkan di seluruh wilayah Surabaya.
Dengan 3 variabel bebas yakni nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan
Dewi Ratih, “Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja dan Employee Engagement Terhadap
Kinerja Karyawan (Studipada PT Nasmoco Cabang Pemuda)”, (Skrpsi-Universitas Diponogoro
Semarang, 2016)
7
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
26
kerja yang akan dihubungkan dengan variabel terikat yakni work
engagement.
2. Diyah Restu Ayu dengan judul jurnal Pengaruh Job Demands, Job
Resources, dan Personal Resources Terhadap Work Engagement. Tujuan
dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh job demands, job
resources
dan
personal
resources
terhadap
work
engagement,
menentukan variabel yang paling memengaruhi work engagement dan
bagaimana pengaruh work engagement terhadap turnover intention. Alat
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural
equation modeling (SEM). SEM digunakan untuk mengestimasi
pengaruh variabel secara simultan. Penelitian ini dilakukan pada 116
sampel karyawan manufaktur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job
demands berpengaruh langsung terhadap work engagement. Job demands
dan
personal
resources
berpengaruh
signifikan
terhadap
work
engagement, sedangkan job resources merupakan prediktor tertinggi dari
work engagement. Work engagement berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.8
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal
yaitu variabel bebas yang berbeda, sedangkan variabel bebas yang di tulis
oleh skripsi adalah pengaruh nilai kerja, makna kerja, dan kepuasan kerja
terhadap work engagement. Jumlah sampel yang berbeda juga bahwa
peneliti skripsi mengambil 200 sampel.
Diyah Restu Ayu, “Pengaruh Job Demands, Job Resources, dan Personal Resources Terhadap
Work Engagement”, (Jurnal-Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM) Vol. 1 No. 1 Agustus
2015)
8
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
27
3. Rahayu S. Purnami dengan judul jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional
serta implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik
Komputer Niaga LPKIA Bandung. Penelitian ini membahas mengenai
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap
Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja
Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN-LPKIA)
Bandung, yang bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh gambaran
empiris mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap
perilaku kewargaanorganisasional (OCB), pengaruh tingkat komitmen
organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB),
pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja, pengaruh
tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja, pengaruh tingkat
perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja. Jenis
penelitian yang digunakan adalah jenis metode penelitian eksplanatori
atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis. Data
diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan observasi di Politeknik
Komputer Niaga LPKIA. Hasil pengumpulan data dengan sumber data
primer, dengan sampel sebanyak 40 responden dan metode analisis yang
digunakan adalah dengan analisis jalur menggunakan Partial Least
Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh
positif dari kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional,
terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id
28
kewargaan organisasional, tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan
kerja terhadapkinerja pegawai, tidak terdapat pengaruh positif dari
komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh
positif dari perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai. 9
Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian dalam proposal
yaitu bahwa penelitian ini hanya menguji kepuasan kerja dan komitmen
kerja saja sedangkan yang di tulis oleh skripsi tidak hanya kepuasan kerja
saja melainkan nilai dan makna kerja. Tempat penelitian yang ditulis juga
berbeda bahwa penulis skripsi meneliti diwilayah Surabaya Jawa Timur.
4. Rizky Pradana dengan judul skripsi Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja,
Loyal