PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DI PERUSAHAAN

  PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA DI PERUSAHAAN MANAJEMEN KINERJA PERTEMUAN KETIGA

PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA

  

Dalam pertemuan pekan ini pokok

bahasan kita adalah penerapan

manajemen kinerja di perusahaan,

dampaknya terhadap kinerja

perusahaan dan pelbagai respon atau

reaksi dari para pegawai perusahaan

yang menerapkan manajemen kinerja

  _l

KINERJA

  Efektivitas adalah yang berhubungan dengan tujuan

organisasi baik secara eksplisit maupun implisit. (Drs. Ulbert

_l Studi Tentang Ilmu Administrasi, 2007, hal 128) Efektivitas menurut H. Emerson : pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. (Drs. Soewarno Handayaningrat, Pengantar _l Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, 1990, hal 15) Efektivitas adalah tingkat dimana organisasi dapat merealisasikan tujuan-tujuannya atau dengan kata lain pengukuran efektivitas dapat dilakukan dengan melihat sejauh mana organisasi mampu mencapai tingkat yang diinginkan.

  _l

KINERJA

  Menurut Spenser (1993) dalam Hutapea (2008) kompetensi merupakan

karakteristik dasar seseorang yang terkait dengan prestasi kerja yang

_l luar biasa atau dengan efektivitas kerja.

  Karakteristik tersebut terdiri dari lima hal yaitu: motif, sifat bawaan, konsep diri, pengetahuan dan keahlian. ₋ Motif diartikan sebagai segala sesuatu yang secara konsisten dan terus menerus dipikirkan untuk terjadi, oleh individu motif ini merupakan area yang menggerakkan, mengendalikan, dan mengarahkan perilaku menuju ₋ sasuatu yang ingin dicapai.

  Sifat bawaan manggambarkan karakteristik fisik atau nonfisik seseorang ₋ dalam merespon suatu kejaadian, sifat bawaan ini relatif tidak berubah.

  

Konsep diri merupakan pandangan, nilai-nilai, keyakinan dan citra diri

seseorang, konsep diri setiap orang berbeda-beda walaupun dilahirkan ₋ kembar.

  Pengetahuan merupakan informasi maupun teori yang diperoleh seseorang dalam bidang tertentu.

Empat bagian penelitian

  Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang

Dilakukan oleh IRS(Internal Revenue Service)

Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Dilakukan Oleh Lawler & Mcdermot Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Dilakukan Oleh Cipd Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Dilakukan Oleh E-reward

  

RISET PENERAPAN MANAJEMEN

KINERJA YANG DILAKUKAN OLEH

_l

IRS(INTERNAL REVENUE SERVICE)

  

Internal Revenue Service (IRS) merupakan salah satu

devisi dari U.S Treasury Department (Dept Keuangan

A.S) yang bertanggung jawab untuk mengelola dan _l menegakkan perundangan pajak federal. urat edaran IRS nomer 230 tentang Rules Governing the Practice of Attorneys and Agents Before the Internal Revenue Service ( peraturan yang mengatur praktik kuasa hukum dan agen di hadapan IRS).

Survei Manajemen Kinerja (IRS)

  l _l Perusahaan yang disurvei ada 47 Tiga pendekatan utama _1.

  Kejelasan strategi: pendekatan sistematis dengan kebijakan formal menyelaraskan semua aspek dalam proses manajemen kinerja. Dari 47 perusahaan, hanya 23 yang _2. menerapkan pendekatan inipendekatan umum Pendekatan umum: kebijakan ada di bidang pengembangan karyawan, penilaian, dan evaluasi pekerjaan, tetapi tidak ada strategi manajemen kinerja secara _3. keseluruhan. Pendekatan ini diadopsi oleh 20 perusahaan Beberapa inisiatif: pendekatan manajemen kinerja yang bersifat sementara (ad hoc) dengan kebijakan di beberapa bagian dan secara keseluruhanhampir tidak ada _l koordinasi. Pendekatan ini diadopsi oleh 5 perusahaan.

  Budaya kinerja ₋ Hanya 30 persen responden yang menyatakan tentang tingginya budaya kinerja di ₋ perusahaan di mana mereka bekerja.

  Lebih-kurang 53 persen responden menyatakan di perusahaan mereka bekerja ₋ budaya kinerja cukup berkembang Lebih-kurang 17 persen responden menyatakan bahwa budaya kinerja di perusahaan

  PENELITIAN LAWLER & MCDERMOT _l (2003)

  Kedua peneliti ini melakukan survei terhadap 55 manajer personalia dari perusahaan menengah dan besar di amerika serikat

  l

  Fokus penelitian mereka adalah sistem manajemen kinerja dan efektivitas manajemen kinerja

  l

  Secara umum ditemukan bahwa 47 dari 55 perusahaan yang diteliti menerapkan manajemen kinerja secara konsisten di semua baguan dalam perusahaan.

  l

  Hasil penelitian lainnya adalah sebagai berikut:

  Pendekatan tujuan kinerja berbasis strategi bisnis berpengaruh _{positif terhadap manajemen kinerja Terdapat hubungan positif antara efektivitas manajemen kinerja} Umpan balik berkesinambungan berkorelasi positif dengan _{efektivitas manajemen kinerja Kompetensi dan rencana pengembangan kinerja berpengaruh} dan penerapan metode mengukur kinerja individu dan cara _{pencapaiannya. Efektivitas manajemen kinerja akan meningkat dengan adanya} positif terhadap penciptaan sistem manajemen kinerja yang _efektif keterkaitan antara penghargaan (finansial dan nonfinsial) dengan _{Penilaian 360 derajat tidak banyak diterapkan untuk tujuan penilaian kinerja Jika manajemen kinerja akan dikaitkan dengan strategi , maka} penentuan penghargaan finansial _{Manajer lini harus memiliki sistem manajemen kinerja tersendiri} kaitan antara keduanya harus dtentukan oleh manajer senior Tingkat kehadiran dalam pelatihan berkorelasi positif dan sangat _{Penerapan manajemen kinerja individu harus didasarkan pada kuat dengan efektivitas penilaian kinerja}

  

PENELITIAN CHARTERED INSTITUTE OF

PERSONEL AND DEVELOPMENT (CIPD, 2003)

_{CIPD MELAKUKAN PENELITIAN TENTANG MANAJEMEN KINERJA DENGAN MELIBATKAN 506} RESPONDEN HASIL PENELITIANNYA ADALAH SEBAGAI BERIKUT :

_{q Tidak kurang dari 87 persen (420) perusahaan menerapkan proses manajemen kinerja di mana 36 persen}

_{(182) di antaranya menerapkan sistem manajemen kinerja baru} q Kurang-lebih 71 persen perusahaan sepakat bahwa fokus manajemen kinerja adalah pengembangan. _{q Kurang-lebih 62 persen perusahaan menerapkan pendekatan penetapan tujuan (objective setting) q Kurang-lebih 31 persen perusahaan menerapkan penilaian kompetensi} q Kurang-lebih 14 persen perusahaan menerapkan umpan balik 360 derajat _{q Kurang-lebih 62 persen perusahaan mengembangkan rencana pengembangan personal q Kurang-lebih 59 persen perusahaan memberikan semua pemeringkatan kinerja} q Kurang-lebih 8 persen perusahaan menggunakakan forced distribution dalam pemeringkatan _{q Kurang-lebih 45 persen perusahaan sepakat bahwa gaji berbasiskan kinerja merupakan hal penting}

_{q Kurang-lebih 42 persen perusahaan menggunakan pemeringkatan sebagai dasar penentuan besaran gaji}

q Kurang-lebih 31 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kinerja _{q Kurang-lebih 7 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kompetensi}

q Kurang-lebih 7 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kontribusi

_{q Kurang-lebih 46 persen perusahaan memisahkan tinjauan manajemen kinerja dari tinjauan pembayaran/penggajian} q Kurang-lebih 75 persen perusahaan setuju bahwa manajemen kinerja memotivasi indivisu _{q Kurang-lebih 80 persen perusahaan setuju bahwa manajer lini memiliki dan menerapkan proses manajemen kinerja}

  

RISET PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA

YANG DILAKUKAN OLEH E-REWARD

l

  Reward adalah sesuatu yang diberikan atau diterima oleh seseorang setelah dirinya melaksanakan suatu _l pekerjaan.

  Reward adalah penghargaan yang diberikan oleh

atasan kepada karyawannya atas kinerja yang telah

_l dicapai untuk meningkatkan motivasi para karyawan.

  

Reward tersebut dapat bersifat financial (pemberian uang, hadiah) dan nonfinansial (ucapan terima kasih, pujian, isi kerja dan lingkungan kerja) l Penghargaan kinerja bertujuan untuk peningkatan kinerja karyawan dan penghargaan atas kontribusi terbaik yang diberikan individu _l karyawan.

  Sistem penghargaan kinerja di desain untuk memotivasi pekerja, moral, komitmen, _l produktivitas dan kerja tim.

  Penghargaan yang diberikan organisasi atas kontribusi kinerja karyawan dapat diberikan secara finansial (monetary incentive) maupun non finansial (non-monetary reward).

Hasil Penelitian perusahaan yg menerapkan e-Reward l

  

Heneman (1992) dalam studinya menunjukan adanya

keterkaitan antara rencana pemberian insentif finansial

_l dengan kinerja dan motivasi karyawan.

  Di dalam penelitian lain ditemukan bukti perusahaan yang berkinerja lebih baik memberikan penghargaan yang lebih dibandingkan dengan perusahaan berkinerja _l dibawahnya (Marler, Milkovich dan Yanadori, 2002).

  Berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan pemberian insentif yang lebih tinggi tidak secara otomatis dibarengi dengan peningkatan kinerja

perusahaan menjadi lebih baik, akan tetapi di sisi lain

perusahaan-perusahaan yang berkinerja lebih baik biasanya memberikan insentif yang lebih tinggi.

  

Penelitian E-rewards

l _l Penelitian melibatkan 181 responden _1. Hasilnya adalah sebagai berikut:

  Tidak kurang dari 96 persen perusahaan memiliki dan menerapkan _2. manajemen kinerja

Lebih dari 50 persen perusahaan telah memiliki dan menerapkan

_3. manajemen kinerja lebih dari lima tahun Lebih kurang 91 persen yang memiliki dan menerapkan manajemen _4. kinerja meliputi semua aspek Hampir semua perusahaan menerapkan kebijakan penetapan tujuan _5. (objective setting) dan melakukan peninjauan kinerja Tidak kurang dari 24 persen perusahaan menerapkan atau mengembangkan kerangka kerja kinerja sebagai bagian dari proses _6. manajemen kinerja Lebih-kurang 30 persen perusahaan menerapkan umpan balik 360 derajat

  Penelitian E-rewards

  Penelitian E-rewards

  Penelitian E-rewards

  Penelitian E-rewards Langkah yang paling populer dalam merespon isu yang berkaitan dengan manajemen kinerja adalah dilakukannya pelatihan bagi para manajer Sejumlah responden mengamati proses tersebut dan berupaya mencari dukungan yang lebih dari para manajer puncak Berikut adalah komentar dari mereka: _l Manajemen kinerja adalah sesuatu yang harus dijalani mereka akan terus

berada pada pekerjaan sekarang dengan kondisi di mana pendekatan

manajemen kinerja yang diterapkan seperti organisasi bisnis dengan _l penekanan pada kompetensi dan akuntabilitas _l

Program pelatihan manajer lini yang terstruktur berjalan dengan baik.

  Regenerasi pemimpin dari manajer puncak dalam rangka menunjang

.Mendorong manajer untuk menangani kinerja yang buruk dengan cara

_l yang adil dan positif

Kami sedang menelaah proses manajemen kinerja organisasi dengan

pertimbangan untuk menerapkan hasil perbaikannya untuk mendukung

_l proses tersebut Omelan, keluhan, dan rasa was-was dari pegawai selalu menyertai penerapan manajemen kinerja

  

Contoh Perusahaan yang memberikan reward kepada karyawan

yaitu PT. XL memberikan reward berupa bonus kepada karyawan, dengan besar yang bervariasi sesuai kontribusi masing-masing. Bonus tahun ini adalah terbesar yang pernah _l diberikan kepada karyawan XL selama ini.

  Selain itu XL juga memberikan program reward “XLalu Dikenang” dengan mengajak jajaran middle management untuk

menikmati berbagai pilihan bonus perjalanan. Karyawan bisa

memilih paket perjalanan yang diinginkan mulai dari ibadah umroh bagi yang muslim, ibadah ke Holy Land bagi umat _l kristiani, hingga wisata ke luar negeri.

  Selain program bagi middle management, sebagai tambahan

untuk rekan-rekan lainnya yang kinerjanya termasuk top 10%

performers juga diajak mengikuti perjalanan/wisata ke negeri

tetangga (bagi karyawan permanen), dan perjalanan wisata

domestik (untuk karyawan outsource). Dari total sekitar 4000

  Apa yang dimaksud dengan?

  a)

  Kinerja (10)

  b)

  Manajemen kinerja (10)

  c)

  Efektivitas manajemen kinerja (10)

  Reward (10) Apa yang di maksud dengan kontrak psikologis di dalam manajemen kinerja dan apa bentuk nyata _3. dari kontrak psikologis? (20)

  Sebutkan dan jelaskan 4 model dan siklus manajemen kinerja? (40)

  

MANAJEMEN KINERJA

Pertemuan keempat

Pokok Bahasan:

  

Perencanaan dan Kesepakatan kinerja

Rencana kinerja

  

Perencanaan kinerja merupakan proses

penyusunan rencana kinerja sebagai

penjabaran dari sasaran dan program

yang telah ditetapkan dalam rencana

strategis, yang akan dilaksanakan oleh

instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan. Joel G. Seigel dan Jae K. Shim Perencanaan adalah pemilihan tujuan

jangka pendek dan jangka panjang serta

merencanakan taktik dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut

  

Fungsi

Manajemen :

Tujuan yang

Perencanaan,

  Ilmu diharapkan

Pemimpinan,

manajemen Pengendalian oleh organisasi

dan

  

Perorganisasi

an

Gambar 1. kedudukan perencanaan dalam ilmu manajemen

Perencanaan Kinerja

  Robert Bacal Perencanaan kerja adalah suatu proses dimana karyawan dan manajer berkerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur,

mengenali dan merencanakan cara mengatasi

kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu.

Rencana kinerja

  l Perencanaan kinerja merupakan titik awal dari suatu _l siklus manajemen kinerja.

  Dasar untuk melakukan perencanaan kinerja adalah perencanaan strategis organisasi yang menetapkan _l tujuan utama suatu organisasi.

  Perencanaan strategis menentukan apa yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan _l tersebut.

  Tujuan dan rencana strategis tersebut dijabarkan lebih lanjut pada tingkat uniit-unit kerja di bawahnya.

Tujuan kinerja

  Tujuan kinerja adalah menyelaraskan harapan kinerja individual dengan harapan kinerja organisasi. Kesesuian

antara kinerja individual dengan kinerja

organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

James A. F. Stoner

  Tetapkan tujuanan atau seperangkat tujuan Definisikan situasi saat ini

  Identifikasi hal-hal yang membantu dan mengambat tujuan-tujuan Kembangkan rencana atau perangkat tindakanuntuk mencapai tujuan

  4 langkah dasar dalam perencanaan

Rencana pengembangan kinerja

  Kaitan yang erat dengan strategi bisnis _l

  Organisasi semakin bertumbuh, penggunaan yang jelas dari proses kinerja manajemen adalah untuk mengkomunikasikan dan menguatkan seluruh strategi dan budaya, seperti fokus pada kualitas perbaikan atau _l pelayanan konsumen.

  Proses kinerja manajemen menyelesaikan tujuan dengan meyakinkan pertanggungjawaban karyawan dan tujuan yang berhubungan langsung dengan strategi _l organisasi.

  Rencana organisasi adalah adanya hubungan yang mengalir dalam organisasi melalui jenjang manajer

Rencana pengembangan kinerja Proses Integrasi yang Berkesinambungan

  

Kunci pengembangan lainnya adalah

memperluas manajemen kinerja.

  Pihak perusahaan tetap memperhatikan jumlah hari kerja dalam setahun saat kinerja manajemen yang berhubungan dengan atasan dan bawahan.

Rencana pengembangan kinerja Pengembangan dan keahlian dan kompetensi

  Perusahaan dirancang untuk meningkatkan kinerja bisnisnya di lingkungan persaingan yang tinggi dengan mempertanyakan prosedur perencanaan bisnis. Ada 6 nilai utama untuk memfokuskan seluruh karyawan ;

  −

  Komitmen terhadap lingkungan yang aman dan sehat

  −

  Komitmen pada kepuasan pelanggan

  −

  Menghormati individu

  −

  Promosi kerja sama

  −

  Komitmen terhadap kesinambungan komitmen

  −

  Penghargaan dan hadiah atas prestasi

Rencana pengembangan kinerja Bauran Model Manajemen Kinerja

  Kecenderungan yang dominan dari pelaksanaan manajemen adalah dengan membayar pelaksanaan tersebut, meski secara luas dirasakan seperti sebuah rencana yang sulit

untuk dilaksanakan dan jarang berhasil

dalam mempertemukan tujuan mereka

Rencana pengembangan kinerja

  Semakin bertambah pekerjaan sebagai

orgnaisasi yang berpengalaman dan kinerja

manajemen, ini dikenal sebagai sebuah proses peringkasan dari organisasi untuk memperbaiki kinerjanya dan individu untuk memperbailki _l kinerja mereka.

  Menggabungkan kedua hal tersebut , dalam hal hubungan karyawan adalah inti dari total pelaksanaan manajemen

Rencana pengembangan kinerja

  Semakin bertambah pekerjaan sebagai orgnaisasi yang berpengalaman dan kinerja manajemen, ini dikenal sebagai sebuah proses peringkasan dari organisasi untuk memperbaiki kinerjanya dan individu untuk memperbailki _l kinerja mereka.

  Menggabungkan kedua hal tersebut , dalam hal hubungan karyawan adalah inti dari total pelaksanaan manajemen

Contoh pengembangan kinerja

  Penelitian antara coaching, kinerja individual, motivasi kerja dan hubungan secara tidak langsung antara coaching dan kinerja melalui motivasi kerja diantara karyawan yang bekerja di bagian support service, departemen production services PT. International Nickel Indonesia Tbk dengan mengamati para karyawan yang menduduki berbagai jabatan yakni mekanik, mason, werder, supervisor, dan manajer sebanyak 80 orang. Analisis jalur dengan tiga variabel yaitu coaching dan motivasi kerja serta kinerja individual. _l Coaching berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan _l maupun terhadap motivasi kerja. _l Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

  Coaching berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Ini berimplikasi bahwa semakin baik pelaksanaan proses coaching karyawan maka motivasi kerja dan kinerja karyawan cenderung akan semakin meningkat.

  Ceklist rencana pengembangan l Visi dan misi merupakan syarat wajib bagi _l sebuah perusahaan atau organisasi.

  Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang berbeda, semua tergantung tujuan yang akan _l dicapai oleh masing – masing perusahaan.

  Biasanya visi dan misi dibuat saat perusahaan sedang akan dibangun, karena visi dan misi perusahaan menjadi landasan dasar bagi sebuahperusahaan.

Visi

  l Visi berasal dari kata vision yang berasal dari _l bahasa Inggris yang memiliki arti penglihatan.

  Visi adalah sebuah pandangan tentang tujuan jangka panjang perusahaan atau rencana yang _l akan dicapai oleh suatu perusahaan.

  Visi biasanya berisi pernyataan yang singkat dan jelas, namun bisa mencakup semua tujuan dan cita – cita perusahaan. Contoh visi PT. Khalifah Niaga Lantabura : “Membantu Siapa Saja Bisa Sukses Berbisnis”.

Misi

  l

  Misi adalah kegiatan atau aktifitas yang mengarahkan perusahaan Anda pada tujuan yang menjadi impian _l perusahaan tersebut.

  Misi adalah kegiatan atau aktivitas yang dilakukan untuk _l mendukung perusahaan hingga mencapai tujuannnya.

  Contoh misi PT. Khalifah Niaga Lantabura : menciptakan para pengusahaa Indonesia yang berkarakter, membantu menyediakan berbagai prospektus bisnis berkualitas dan tepat guna, menciptakan inovasi bagi dunia bisnis, menciptakan jaringan bisnis, menciptakan lapangan kerja, sehingga kemandirian ekonomi bangsa dapat terwujud.