Conceptual Framework Madyan Hapzi Ali In
PENGARUH KOMPENSASI, KOMPETENSI, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. WICAKSANA
OVERSEAS INTERNASIONAL
JAMBI
TUGAS
Mata Kuliah :
Dosen
:
Metode Penelitian Lanjutan
Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, MCA
OLEH :
MADYAN, M.Pd.I
KONSENTRASI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
PROGRAM DOCTOR UIN STS JAMBI
2017
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS PENELITIAN DAN
PENELITIAN YANG RELEVAN
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan (Y)
a. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa: ”Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.1
Indikator : Kualitas, kuantitas, Pelaksanaan tugas, Tanggung jawab
b. Kinerja menurut Scriber, Bantam. English Dictionary menjelaskan. Knerja berasal
dari kata to perform dengan beberapa entitas yaitu . (1) melakukan, menjelaskan,
melaksanakan (to do or carry of a execute). (2) memenuhin atau melaksakan
kewajiban atau nazar (to do discharge of fulfil as vow). (3) melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete of an undrestan king).
(4) melakuakn sesuatu yang di harapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is
expected of a person machine).2
Dimensi : Tanggung jawab
c. Menurut Sedarmayanti mengungkapkan bahwa : “Kinerja merupakan
terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” 3
d. Menurut Suyadi, kinerja adalah : “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu oraganisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.4
Dimensi : Wewenang, Tanggung jawab
1
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.
Remaja Rosda Karya. 2009, hal. 67.
2
Moeharianto, Aplikasi : Manajemen Perusahaan. Jakarta : Erlangga, 2012, hal. 95
3
Sedarmayanti, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara. 2011. Hal.
260
4
Suyadi, Perilaku Organisasi perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara. 2002, hal. 27
e. Menurut Karyantoro, performance sama dengan kinerja sama dengan role
(expected behavior). Beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja seorang
antara lain; individu, kelompok, pekerjaan, organisasi, kepuasan kerja.5
Dimensi : Bakat, minat, kepribadian, phisik, agama, dan alat sosio-budaya.
f.
Menurut Gomes, kinerja sering dihubungkan dengan tingkat produktivitas yang
menunjukkan resiko input dan output dalam organisasi.6
g.
Menurut Whitmore “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang.7
h.
Lawler dan porter mendefinisikan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas.8
2. Kompensasi (X1)
a. Maltis dan Jackson kompensasi adalah “faktor yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan
bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitip dengan
beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi”.9
Dimensi : Imbalan
b. Dessler mengatakan bahwa kompensasi karyawan adalah “setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.”10
Dimensi : Imbalan
c. Menurut Panggabean menyebutkan bahwa kompensasi disebut juga
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai : “setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi “.11
Dimensi : Penghargaan
5
Karyantoro, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat. 2010. Hal. 66
Gomes, Manajemen Personalia. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. 1999, hal. 159-160
7
Whitmore, Manajemen Personalia Perusahaan. Jakarta : Erlangga. 1997. Hal.104
8
Lawler dan porter, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. 1967. Hal. 78
9
Malthis. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat.
10
Dessler, Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. 2011. Hal. 57
11
Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosda Karya. 2010, hal. 77
6
d. Menurut Simamora mendefinisikan kompensasi sebagai : “imbalan finansial
dan jasa nirwujud serta tunjuangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian”.12
Dimensi : Imbalan
e. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap
sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.13
Dimensi : Balas Jasa
f. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan organisasi.14
Dimensi : Imbalan
g. Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.15
Dimensi : Pembayaran atau Imbalan
h. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka.16
Dimensi : Balas Jasa
3. Kompetensi (X2)
a.
An underlying characteristi’s of an individual which is causually related to creterion
referenced effective and or superior performance in a job or situation” atau
kompetensi adalah karakteristik mendasari seseorang (individu) dan berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.17
b.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan, menyebutkan
kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, ketrampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan.18
12
Simamora, Manajemen Personali. Jakarta : Erlangga. 2011, hal. 88
Hani. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat. Hal. 114-118.
14
Panggabean. Mutiara.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia.
15
Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga. 2011. Hal. 67
16
Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosda Karya. 2010, hal. 77
17
Rampesad, Hubert K., 2006. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard.
Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta. hal. 188
18
Hani. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat. Hal. 114-118.
13
c.
Mengutip dari Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian
Kompetensi adalah pengintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif.19
d.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal
21 Nopember 2003 ditentukan bahwa ”Kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupapengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya
secara professional, efektif, dan efisien”.20
e.
Competency
merupakan
kombinasi
dari
keterampilan
(skill),
pengetahuan
(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis
untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi
karyawan terhadap organisasinya.21
Berangkat dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa kompetensi adalah merupakan sesuatu yang melekat dalam diri
seseorang yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu
yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun
kemampuan/keahlian.
4. Kepuasan Kerja (X3)
a. Menurut Sondang P Siagian, pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu
didahului oleh penegasan bahwa, masalah kepuasan kerja
bukanlah hal
yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya,
karena ’’kepuasan” mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun
demikian
tetap
relevan
untuk
mengatakan
bahwa
kepuasan
kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun
bersifat négatif -tentang pekerjaannya.22
b. Ricki W. Griffin, secara umum, kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan
yang diterima orang dari melakukan pekerjaan mereka. Apabila orang
menikmati pekerjaan mereka, mereka merasa puas; bila mereka tidak
menikmati pekerjaan mereka, mereka kurang puas. Dengan demikian,
19
Warta Warga Google.com 2010. 22 Januari.
Hani. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat. Hal. 114-118.
21
Staw, Barry M, Reseach In Organizational Behavior An Annual Series Of Analytical Essays And
Critical Reviews (Netherlands: Elsevier Jai, 2006), hal. 26
22
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara, 2012, hal. 295
20
karyawan yang puas cendrung mempunyai semangat kerja (morale)
keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka yang tinggi.
Semangat kerja mencerminkan sejauhmana mereka merasa bahwa
kebutuhan mereka terpenuhi oleh pekerjaan mereka.23
Dimensi : Kenikmatan, semangat kerja.
c. Menurut Malayu P. Hasibuan, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.24
Dimensi : Moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
d. Kenneth dan Gary mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara seseorang
pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek
pekerjaannya bermacam-macam. Menurutnya, terdapat ratusan karakteristik
pekerjaan yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok
karakteristik pekerjaan cendrung secara bersama-sama dievaluasi dengan
cara yang sama.25
Dimensi : gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan,
jaminan kerja, serta kesempatan promosi.26
e. Roberts & Chapman dalam Barry M. Staw, Specifically, work satisfaction is
associated with increases in measures of emotional stability.27 (secara
khusus, kepuasan kerja dikaitkan dengan peningkatan ukuran kestabilan
emosi).
Dimensi : Kestabilan emosi
f.
Fred Luthans bahwa, kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting.28
Dimensi : Persepsi karyawan
23
Griffin, Ricki W. et.al, Bisnis. Jakarta: Erlangga, 2006, hal. 246
Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2013, hal. 202
25
Kenneth dan Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara, 2010. Hal. 89
26
Wexley, Kenneth. N dan Yuki, Gary A., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2005, hal. 129
27
Staw, Barry M, Reseach In Organizational Behavior An Annual Series Of Analytical Essays And
Critical Reviews (Netherlands: Elsevier Jai, 2006), hal. 26
28
Fred Luthans, Perilaku Organisasi Edisi ke-10 (Yogyakarta : ANDI, 2006), hal. 243
24
g. Menurut Chery L. Rusting dalam Fred Luthans, ada lima dimensi pekerjaan
telah diidentifikasi untuk mempresentasikan karaktersitik pekerjaan, di mana
karyawan memiliki respon apektif.
Kelima dimensi tersebut adalah: pertama, pekerjaan itu sendiri, upah,
promosi, pengawasan, rekan kerja”.29
5. Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan dipergunakan, sehingga informasi tentang hal yang
diteliti diketahui dengan jelas dan kemudian dapat dibahas serta disimpulkan pada
tahap akhir peneliti. Variabel penelitian pada dasarnya merupakan segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.30
Berdasarkan uraian teori dan sintesis teori yang telahdiuraikan di atas,
maka dapat dibuat operasionalisasi varibel penelitian seperti dalam tabel berikut
ini.
29
Ibid., hal. 243
30
Sugiyono, Ibid, hal. 47
Tabel 6. Operasionalisasi Variabel Penelitian (X1, X2, Y dan Z).
Variabel
1
Kompensasi
(X1)
Kompetensi
(X2)
Kepuasan
Kerja (X3)
Kinerja
Karyawan
(Y)
31
32
Konsep Teori
Indikator
2
3
Kompensasi adalah apa yang 1. Langsung
seorang pekerja terima sebagai
a. Gaji
balasan dari pekerjaan yang
b. Upah
diberikannya. Baik upah per jam
c. Insentif
ataupun gaji periodik didesain dan 2. Tidak langsung
31
dikelola oleh bagian personalia.
a. Asuransi
b. Tunjangan
c. Pensiun
Kompetensi
adalah
suatu 1. Karakter pribadi
kemampuan untuk melaksanakan
a. Konsisten
suatu pekerjaan atau tugas yang 2. Konsep diri
dilandasi atas ketrampilan dan
a. Sikap
pengetahuan serta didukung oleh
b. Sistem nilai
sikap kerja yang dituntut oleh 3. Pengetahuan
pekerjaan tersebut.
a. Informasi
b.Lingkup kerja
4. Keterampilan
a.Kemampuan
menyelesaikan tugas
teknis
b.Kemampuan
menyelesaikan tugas
manajerial
5.Motivasi
a.Mengarahkan
b.Membimbing
Kepuasan kerja adalah sikap 1.Kepuasan kerja
emosional yang menyenangi dan
a.Jumlah upah
32
mencintai pekerjaannya.
b.Peluang promosi
c.Kompetensi dari
supervisi
2.Kepuasan fasilitas
a.Fasilitas yang benefit
b.Penghargaan dan
apresiasi
c.Kebijakan, prosedur
dan aturan
d.Kompetensi rekan
kerja
e.Naturalisasi tugas
Kinerja adalah hasil atau tingkat a.Personal factors
keberhasilan seseorang secara b.Leadership factors
keseluruhan
selama
periode c.Team factors
tertentu di dalam melaksanakan d.System factors
tugas
dibandingkan
dengan e.Contextual/situational
berbagai kemungkinan, seperti
factors
standar hasil kerja, target atau
Skala
Pengukuran
4
Ordinal
Item
Ordinal
6-10
Ordinal
11-13
Ordinal
14-16
Ordinal
17-20
Ordinal
21-23
Ordinal
24-26
Ordinal
27-34
Ordinal
35-40
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
41-43
44-46
47-49
50-52
53-55
5
1-5
Malthis. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat.
Fathoni, Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya : Insan Cendikia. 1997, hal. 34
sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan
33
telah disepakati bersama.
B. Kerangka Berpikir
Dengan mengacu pada berbagai teori yang diuraikan di atas maka pengaruh
antara variabel penelitian dapat dapat diarahkan sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan.
Kinerja diartikan sebagai : (a) sesuatu yang dicapai (b) prestasi yang
diperlihatkan (c) kemampuan kerja. Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
suatu yang diperlihatkan dalam proses kerja baik itu dilakukan oleh satu orang
maupun satu kelompok dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerjanya.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri,
keluarga
dan
masyarakat.
Kompensasi
acapkali
juga
disebut
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Didik Hadiyanto,
dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa pengaruh variabel kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan (sig. 0,003) terhadap kinerja karyawan,
sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar kompensasi yang
diperoleh karyawan akan berimbas pada kinerja dari karyawan itu sendiri.
Berdasarkan alur pikir di atas, dapat diduga bahwa kompensasi karyawan
berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
dalam artian jika kompensasi seorang karyawan tinggi maka kinerjanya juga
akan tinggi dan lebih baik.
2. Kompetensi berpengaruh langsung terhadap Kinerja Kayawan.
Kata kinerja memiliki pengertian, sesuatu yang dicapai, prestasi yang
diperlihatkan, kemampuan kerja. Dalam hal ini kata kinerja lebih dikaitkan
dengan pengertian peningkatan kerja. Kinerja pustakawan berdasarkan definisi
konteks kamus besar bahasa indonesia dapat dirangkum dalam sebuah analisis
33
Rivai dan Basri, Manajemen personalia, Jakarta : Erlangga, 2005, hal. 14
definisi yaitu sebuah proses, cara, usaha yang dilakukan oleh suatu lembaga
perpustakaan untuk menghasilkan prestasi dan peningkatan kerja tenaga
pustakawan yang efektif dan profesional.
Kompetensi sebagai karakteristik dari seseorang yang dapat diperlihatkan,
yang meliputi pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku, yang dapat menghasilkan
kinerja dan prestasi. Kompetensi, keahlian, dan pengetahuan yang terukur
adalah inti dari proses manajemen kinerja di semua perusahaan.
Relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dina Mariana dimana
hasil penelitiannya menyatakan bahwa variabel kompetensi secara signifikan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa bila seorang karyawan memiliki kompetensi yang tinggi dan baik dalam
pekerjaanya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.34
Berdasarkan alur pikir di atas, diduga terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan.
3. Kepuasan Kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan.
Kinerja
adalah
hasil
atau
tingkat
keberhasilan
seseorang
secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu sikap kerja
karyawan yang perlu diciptakan
di
perusahaan sehingga dapat
bekerja
dengan moral yang tinggi, disiplin, semangat, berdedikasi dan menghayati
profesinya. Karyawan yang merasa puas terhadap perusahaannya akan
berdampak kepada kelancaran kegiatan perusahaan dan peningkatan kualitas
pelayanan kepada para konsumen.
Kinerja baik yang diberikan oleh setiap karyawan dalam sebuah
perusahaan, tidak hanya memberikan kepuasan terhadap perusahaan itu sendiri,
melainkan juga berdampak terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan. Bila
setiap karyawan tau akan tugas yang telah diberikan, serta dapat melaksanakan
34
Dina Mariana, “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT. Askes, Cabang Boyolali)”, (Jurnal Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya),
hal. 1
dengan baik tugas mereka, maka akan memberikan kepuasan kerja tersendiri
bagi karyawan tersebut.
Relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali Mahmudin,
mendapatkan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seorang
karyawan akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini dapat diinterpretasikan bahwa kepuasan seorang karyawan akan pekerjaan
yang dilakukan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.35
Berdasarkan alur pikir di atas, dapat diduga bahwa kepuasan kerja
karyawan berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, dalam artian jika kepuasan kerja seorang karyawan tinggi maka
kinerjanya juga akan tinggi dan lebih baik.
4. Kompensasi, Kompetensi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawaan dengan kompetensi
yang tinggi, karena adanya kompetensi yang tinggi akan meningkatkan
produktivitas kerjanya. Karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi akan
bekerja sesuai dengan standar yang berlaku dan sesuai dengan waktu yang
telah
ditetapkan,
memerlukan
sedikit
pengawasan,
dan
membangun
menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk bekerja.
Menurut McClelland karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk
kekuasaan. Kompetensi yang tinggi pada karyawan ditandai dengan adanya
kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai dengan adanya kepuasaan terhadap
pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang terhadap pekerjaannya yang
meliputi
pada
kemampuan
utilitas
(utility
ability),
pencapaian
prestasi
(achievement), aktivitas, kemajuan, otoritas, kebijakan dan praktik-praktik
lembaga, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral
kerja, penghargaan, tanggung jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial,
supervisi, jenis kerja, kondisi kerja.
35
Ali Mahmudin, “Pengaruh Motivasi kerja, kompetensi, kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan di Universitas Terbuka Indonesia”, (Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8,
Nomor 2, September 2012, 121-134), hal. 122
Kepuasan kerja menurut Robbins diukur dengan menggunakan lima
indikator: (1) kepuasan dengan gaji, (2) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri,
(3) kepuasan dengan promosi, (4) kepuasan dengan sikap atasan, dan (5)
kepuasan dengan rekan kerja. Kepuasan dengan gaji, yaitu upah yang diperoleh
seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah
yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.
Banyak
studi
yang
telah
dilakukan
berkaitan
dengan
hubungan
kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja. Penelitian pada perusahaan bisnis
dilakukan oleh Castro dan Martin yang menguji hubungan kompetensi dan
kepuasan kerja pada organisasi informasi dan teknologi di Afrika Selatan. Hasil
studi menunjukkan bahwa 9 dari 12 dimensi kompetensi menunjukkan hubungan
positif yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja.36
Relevan juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rismayani dan
Hartuti bahwa, hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompetensi terhadap kepuasan kerja, secara simultan ditunjukkan dengan
angka 79.6% sedangkan secara parsial ditunjukkan dengan angka 30.9%.37
Relevan juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Dwi
Puspitawati, bahwa: “the results showed that job satisfaction has a positive effect
on competition and service quality, on the other side, competition has a positive
effect on the service quality. The implications of this study showed that the match
between workload and salary is very important to maintain employee competition.
Job satisfaction will increase employee loyalty and the willingness to provide the
best service quality”.38
Berdasarkan alur pikir di atas, dapat diduga bahwa terdapat pengaruh
langsung yang signifikan antara kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
36
Rismayani, “Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan kompensasi di Universitas
Terbuka Indonesia”, (Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8, Nomor 2, September 2012, 121134), hal. 122
37
Rismayani dan Hartuti, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat
Administrasi Universitas Sumatera Utara, Medan”, (Jurnal Komunikasi Penelitian Volume 18, 2006),
hal. 28
38
Ni Made Dwi Puspitawati, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan”,
(Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8 No.1, Februari 2014), hal. 68
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir yang telah di uraikan di atas
maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Kompensasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Kompensasi (X1), kompetensi (X2), dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan.
Adapun model penelitian berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir yang
telah diuraikan di atas, maka model teoretis yang diajukan seperti pada gambar
berikut ini:
Gambar di bawah dibangun dari teori-teori yang digunakan sebagai variabel
penelitian, dimana :
X1: Kompensasi (Compensiation)
X2: Kompetensi (Competition)
X3: Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
Z: Kinerja karyawan (Employee Performance)
є1
є2
Kompensasi
(X1)
H1
H3
Kepuasan Kerja
(Y)
Kompetensi
(X2)
Kinerja
Karyawan(Z)
H2
H4
Gambar 1. Model Teori
D. Penelitian yang Relevan
Berdasarkan tela’ah kepustakaan yang telah penulis lakukan, ada beberapa
hasil penelitian yang relevan, penulis memfokuskan state of the art review dalam
penelitian ini hanya sebatas persamaan dan perbedaan dari segi variabel, baik itu
variabel eksogenus maupun variabel endogenusnya, sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Dearlina Sinaga, dengan judul: “Pengaruh
Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja
Pimpinan pada Universitas Swasta di Medan”. Hasil Penelitiannya menemukan:
Pertama, terdapat pengaruh langsung antara motivasi berprestasi terhadap
komitmen kerja. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p31=0.359
(35.9%), ini berarti masih terdapat variable residu sebanyak 0.641 (64.1%).
mengingat variabel motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap komitmen
kerja hanya sebesar 35.9%, maka peneliti ingin melakukan penelitian lagi tentang
pengaruh motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja. Kedua, terdapat
pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen kerja. Dari hasil
perhitungan diperolah nilai koefisien jalur p32=0.404 (40.4%). ini berarti masih
terdapat variabel residu sebanyak 0.596 (59.6%). Persamaan dengan penelitian
ini adalah terdapat dua variabel yang sama yaitu: kepuasan kerja, dan kinerja.
Dan perbedaannya adalah Pada penelitian relevan variabel kepuasan kerja
sebagai X3, dan X4 nya adalah kinerja sedangkan dalam penelitian ini penulis
menjadikan kepuasan kerja sebagai Y dan kinerja sebagai Z.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Nindrijo Sunu Pambagio dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Kompetensi dan motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
pada PG Kebon Agung Malang”. Hasil Penelitian ini menunjukkan terdapat
pengaruh langsung antara kompensasi terhadap motivasi kerja. Dari hasil
perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p31=0.362 (36.2%), ini berarti masih
terdapat variable residu sebanyak 0.638 (63.8%). mengingat variabel kompensasi
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja hanya sebesar 36.2%, maka peneliti
ingin melakukan penelitian lagi tentang pengaruh kompensasi terhadap motivasi
kerja. Persamaan dengan penelitian ini adalah terdapat dua variabel yang sama
yaitu: kepuasan kerja, dan kinerja. Dan perbedaannya adalah Pada penelitian
relevan variabel kepuasan kerja sebagai X3, dan X4 nya adalah kinerja sedangkan
dalam penelitian ini penulis menjadikan kepuasan kerja sebagai Y dan kinerja
sebagai Z.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Rita Aryani, dengan judul: “Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap kepuasan Kerja Guru Sekolah
Menengah Kejuruan Swasta di Provinsi DKI Jakarta”. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa: Kompensasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan
kerja dengan koefisien jalur 0.22 atau 22%”. Persamaan dengan penelitian ini
terdapat dua variabel yang sama yaitu, kepuasan kerja dan kompensasi. Dan
Perbedaan yang sangat nampak adalah: Pada studi ini tidak membahas
karakteristik pekerjaan.
Penelitian-penelitian yang relevan di atas, secara teoretis memiliki hubungan
atau relevansi dengan penelitian ini, secara konseptual dapat dijadikan sebagai
acuan teori umum bagi peneliti dalam melakukan penelitian, karena variabel yang
diteliti pada kajian terdahulu juga ada membahas tentang kompensasi, kompetensi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang juga merupakan variabel yang diteliti
dalam penelitian ini.
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. WICAKSANA
OVERSEAS INTERNASIONAL
JAMBI
TUGAS
Mata Kuliah :
Dosen
:
Metode Penelitian Lanjutan
Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, MCA
OLEH :
MADYAN, M.Pd.I
KONSENTRASI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
PROGRAM DOCTOR UIN STS JAMBI
2017
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA BERPIKIR, HIPOTESIS PENELITIAN DAN
PENELITIAN YANG RELEVAN
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan (Y)
a. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa: ”Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.1
Indikator : Kualitas, kuantitas, Pelaksanaan tugas, Tanggung jawab
b. Kinerja menurut Scriber, Bantam. English Dictionary menjelaskan. Knerja berasal
dari kata to perform dengan beberapa entitas yaitu . (1) melakukan, menjelaskan,
melaksanakan (to do or carry of a execute). (2) memenuhin atau melaksakan
kewajiban atau nazar (to do discharge of fulfil as vow). (3) melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete of an undrestan king).
(4) melakuakn sesuatu yang di harapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is
expected of a person machine).2
Dimensi : Tanggung jawab
c. Menurut Sedarmayanti mengungkapkan bahwa : “Kinerja merupakan
terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” 3
d. Menurut Suyadi, kinerja adalah : “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu oraganisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.4
Dimensi : Wewenang, Tanggung jawab
1
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.
Remaja Rosda Karya. 2009, hal. 67.
2
Moeharianto, Aplikasi : Manajemen Perusahaan. Jakarta : Erlangga, 2012, hal. 95
3
Sedarmayanti, Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara. 2011. Hal.
260
4
Suyadi, Perilaku Organisasi perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara. 2002, hal. 27
e. Menurut Karyantoro, performance sama dengan kinerja sama dengan role
(expected behavior). Beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja seorang
antara lain; individu, kelompok, pekerjaan, organisasi, kepuasan kerja.5
Dimensi : Bakat, minat, kepribadian, phisik, agama, dan alat sosio-budaya.
f.
Menurut Gomes, kinerja sering dihubungkan dengan tingkat produktivitas yang
menunjukkan resiko input dan output dalam organisasi.6
g.
Menurut Whitmore “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seseorang.7
h.
Lawler dan porter mendefinisikan kinerja sebagai kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas.8
2. Kompensasi (X1)
a. Maltis dan Jackson kompensasi adalah “faktor yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan
bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitip dengan
beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi”.9
Dimensi : Imbalan
b. Dessler mengatakan bahwa kompensasi karyawan adalah “setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
dipekerjakannya karyawan itu.”10
Dimensi : Imbalan
c. Menurut Panggabean menyebutkan bahwa kompensasi disebut juga
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai : “setiap bentuk penghargaan
yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi “.11
Dimensi : Penghargaan
5
Karyantoro, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat. 2010. Hal. 66
Gomes, Manajemen Personalia. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya. 1999, hal. 159-160
7
Whitmore, Manajemen Personalia Perusahaan. Jakarta : Erlangga. 1997. Hal.104
8
Lawler dan porter, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga. 1967. Hal. 78
9
Malthis. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat.
10
Dessler, Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia. 2011. Hal. 57
11
Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosda Karya. 2010, hal. 77
6
d. Menurut Simamora mendefinisikan kompensasi sebagai : “imbalan finansial
dan jasa nirwujud serta tunjuangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian”.12
Dimensi : Imbalan
e. Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap
sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.13
Dimensi : Balas Jasa
f. Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan organisasi.14
Dimensi : Imbalan
g. Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.15
Dimensi : Pembayaran atau Imbalan
h. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka.16
Dimensi : Balas Jasa
3. Kompetensi (X2)
a.
An underlying characteristi’s of an individual which is causually related to creterion
referenced effective and or superior performance in a job or situation” atau
kompetensi adalah karakteristik mendasari seseorang (individu) dan berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.17
b.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan, menyebutkan
kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek
pengetahuan, ketrampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang
ditetapkan.18
12
Simamora, Manajemen Personali. Jakarta : Erlangga. 2011, hal. 88
Hani. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat. Hal. 114-118.
14
Panggabean. Mutiara.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Ghalia Indonesia.
15
Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga. 2011. Hal. 67
16
Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosda Karya. 2010, hal. 77
17
Rampesad, Hubert K., 2006. Pertajam Kompetensi Anda dengan Personal Balance Scorecard.
Sinergikan Ambisi Pribadi dengan Ambisi Perusahaan Anda. PPM. Jakarta. hal. 188
18
Hani. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat. Hal. 114-118.
13
c.
Mengutip dari Association K.U. Leuven mendefinisikan bahwa pengertian
Kompetensi adalah pengintegrasian dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang memungkinkan untuk melaksanakan satu cara efektif.19
d.
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal
21 Nopember 2003 ditentukan bahwa ”Kompetensi adalah kemampuan dan
karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupapengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya
secara professional, efektif, dan efisien”.20
e.
Competency
merupakan
kombinasi
dari
keterampilan
(skill),
pengetahuan
(knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis
untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi
karyawan terhadap organisasinya.21
Berangkat dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa kompetensi adalah merupakan sesuatu yang melekat dalam diri
seseorang yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu
yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun
kemampuan/keahlian.
4. Kepuasan Kerja (X3)
a. Menurut Sondang P Siagian, pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu
didahului oleh penegasan bahwa, masalah kepuasan kerja
bukanlah hal
yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya,
karena ’’kepuasan” mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun
demikian
tetap
relevan
untuk
mengatakan
bahwa
kepuasan
kerja
merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun
bersifat négatif -tentang pekerjaannya.22
b. Ricki W. Griffin, secara umum, kepuasan kerja adalah tingkatan kenikmatan
yang diterima orang dari melakukan pekerjaan mereka. Apabila orang
menikmati pekerjaan mereka, mereka merasa puas; bila mereka tidak
menikmati pekerjaan mereka, mereka kurang puas. Dengan demikian,
19
Warta Warga Google.com 2010. 22 Januari.
Hani. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat. Hal. 114-118.
21
Staw, Barry M, Reseach In Organizational Behavior An Annual Series Of Analytical Essays And
Critical Reviews (Netherlands: Elsevier Jai, 2006), hal. 26
22
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara, 2012, hal. 295
20
karyawan yang puas cendrung mempunyai semangat kerja (morale)
keseluruhan sikap karyawan terhadap lingkungan kerja mereka yang tinggi.
Semangat kerja mencerminkan sejauhmana mereka merasa bahwa
kebutuhan mereka terpenuhi oleh pekerjaan mereka.23
Dimensi : Kenikmatan, semangat kerja.
c. Menurut Malayu P. Hasibuan, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.24
Dimensi : Moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
d. Kenneth dan Gary mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara seseorang
pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek
pekerjaannya bermacam-macam. Menurutnya, terdapat ratusan karakteristik
pekerjaan yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok
karakteristik pekerjaan cendrung secara bersama-sama dievaluasi dengan
cara yang sama.25
Dimensi : gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan,
jaminan kerja, serta kesempatan promosi.26
e. Roberts & Chapman dalam Barry M. Staw, Specifically, work satisfaction is
associated with increases in measures of emotional stability.27 (secara
khusus, kepuasan kerja dikaitkan dengan peningkatan ukuran kestabilan
emosi).
Dimensi : Kestabilan emosi
f.
Fred Luthans bahwa, kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting.28
Dimensi : Persepsi karyawan
23
Griffin, Ricki W. et.al, Bisnis. Jakarta: Erlangga, 2006, hal. 246
Malayu. S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Saya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2013, hal. 202
25
Kenneth dan Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara, 2010. Hal. 89
26
Wexley, Kenneth. N dan Yuki, Gary A., Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2005, hal. 129
27
Staw, Barry M, Reseach In Organizational Behavior An Annual Series Of Analytical Essays And
Critical Reviews (Netherlands: Elsevier Jai, 2006), hal. 26
28
Fred Luthans, Perilaku Organisasi Edisi ke-10 (Yogyakarta : ANDI, 2006), hal. 243
24
g. Menurut Chery L. Rusting dalam Fred Luthans, ada lima dimensi pekerjaan
telah diidentifikasi untuk mempresentasikan karaktersitik pekerjaan, di mana
karyawan memiliki respon apektif.
Kelima dimensi tersebut adalah: pertama, pekerjaan itu sendiri, upah,
promosi, pengawasan, rekan kerja”.29
5. Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan dipergunakan, sehingga informasi tentang hal yang
diteliti diketahui dengan jelas dan kemudian dapat dibahas serta disimpulkan pada
tahap akhir peneliti. Variabel penelitian pada dasarnya merupakan segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.30
Berdasarkan uraian teori dan sintesis teori yang telahdiuraikan di atas,
maka dapat dibuat operasionalisasi varibel penelitian seperti dalam tabel berikut
ini.
29
Ibid., hal. 243
30
Sugiyono, Ibid, hal. 47
Tabel 6. Operasionalisasi Variabel Penelitian (X1, X2, Y dan Z).
Variabel
1
Kompensasi
(X1)
Kompetensi
(X2)
Kepuasan
Kerja (X3)
Kinerja
Karyawan
(Y)
31
32
Konsep Teori
Indikator
2
3
Kompensasi adalah apa yang 1. Langsung
seorang pekerja terima sebagai
a. Gaji
balasan dari pekerjaan yang
b. Upah
diberikannya. Baik upah per jam
c. Insentif
ataupun gaji periodik didesain dan 2. Tidak langsung
31
dikelola oleh bagian personalia.
a. Asuransi
b. Tunjangan
c. Pensiun
Kompetensi
adalah
suatu 1. Karakter pribadi
kemampuan untuk melaksanakan
a. Konsisten
suatu pekerjaan atau tugas yang 2. Konsep diri
dilandasi atas ketrampilan dan
a. Sikap
pengetahuan serta didukung oleh
b. Sistem nilai
sikap kerja yang dituntut oleh 3. Pengetahuan
pekerjaan tersebut.
a. Informasi
b.Lingkup kerja
4. Keterampilan
a.Kemampuan
menyelesaikan tugas
teknis
b.Kemampuan
menyelesaikan tugas
manajerial
5.Motivasi
a.Mengarahkan
b.Membimbing
Kepuasan kerja adalah sikap 1.Kepuasan kerja
emosional yang menyenangi dan
a.Jumlah upah
32
mencintai pekerjaannya.
b.Peluang promosi
c.Kompetensi dari
supervisi
2.Kepuasan fasilitas
a.Fasilitas yang benefit
b.Penghargaan dan
apresiasi
c.Kebijakan, prosedur
dan aturan
d.Kompetensi rekan
kerja
e.Naturalisasi tugas
Kinerja adalah hasil atau tingkat a.Personal factors
keberhasilan seseorang secara b.Leadership factors
keseluruhan
selama
periode c.Team factors
tertentu di dalam melaksanakan d.System factors
tugas
dibandingkan
dengan e.Contextual/situational
berbagai kemungkinan, seperti
factors
standar hasil kerja, target atau
Skala
Pengukuran
4
Ordinal
Item
Ordinal
6-10
Ordinal
11-13
Ordinal
14-16
Ordinal
17-20
Ordinal
21-23
Ordinal
24-26
Ordinal
27-34
Ordinal
35-40
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
41-43
44-46
47-49
50-52
53-55
5
1-5
Malthis. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba Empat.
Fathoni, Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya : Insan Cendikia. 1997, hal. 34
sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan
33
telah disepakati bersama.
B. Kerangka Berpikir
Dengan mengacu pada berbagai teori yang diuraikan di atas maka pengaruh
antara variabel penelitian dapat dapat diarahkan sebagai berikut:
1. Kompensasi berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan.
Kinerja diartikan sebagai : (a) sesuatu yang dicapai (b) prestasi yang
diperlihatkan (c) kemampuan kerja. Dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
suatu yang diperlihatkan dalam proses kerja baik itu dilakukan oleh satu orang
maupun satu kelompok dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan
kerjanya.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu
sendiri,
keluarga
dan
masyarakat.
Kompensasi
acapkali
juga
disebut
penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
Relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Didik Hadiyanto,
dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa pengaruh variabel kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan (sig. 0,003) terhadap kinerja karyawan,
sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar kompensasi yang
diperoleh karyawan akan berimbas pada kinerja dari karyawan itu sendiri.
Berdasarkan alur pikir di atas, dapat diduga bahwa kompensasi karyawan
berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
dalam artian jika kompensasi seorang karyawan tinggi maka kinerjanya juga
akan tinggi dan lebih baik.
2. Kompetensi berpengaruh langsung terhadap Kinerja Kayawan.
Kata kinerja memiliki pengertian, sesuatu yang dicapai, prestasi yang
diperlihatkan, kemampuan kerja. Dalam hal ini kata kinerja lebih dikaitkan
dengan pengertian peningkatan kerja. Kinerja pustakawan berdasarkan definisi
konteks kamus besar bahasa indonesia dapat dirangkum dalam sebuah analisis
33
Rivai dan Basri, Manajemen personalia, Jakarta : Erlangga, 2005, hal. 14
definisi yaitu sebuah proses, cara, usaha yang dilakukan oleh suatu lembaga
perpustakaan untuk menghasilkan prestasi dan peningkatan kerja tenaga
pustakawan yang efektif dan profesional.
Kompetensi sebagai karakteristik dari seseorang yang dapat diperlihatkan,
yang meliputi pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku, yang dapat menghasilkan
kinerja dan prestasi. Kompetensi, keahlian, dan pengetahuan yang terukur
adalah inti dari proses manajemen kinerja di semua perusahaan.
Relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dina Mariana dimana
hasil penelitiannya menyatakan bahwa variabel kompetensi secara signifikan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat diinterpretasikan
bahwa bila seorang karyawan memiliki kompetensi yang tinggi dan baik dalam
pekerjaanya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.34
Berdasarkan alur pikir di atas, diduga terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara kompetensi terhadap kinerja karyawan.
3. Kepuasan Kerja berpengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan.
Kinerja
adalah
hasil
atau
tingkat
keberhasilan
seseorang
secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu sikap kerja
karyawan yang perlu diciptakan
di
perusahaan sehingga dapat
bekerja
dengan moral yang tinggi, disiplin, semangat, berdedikasi dan menghayati
profesinya. Karyawan yang merasa puas terhadap perusahaannya akan
berdampak kepada kelancaran kegiatan perusahaan dan peningkatan kualitas
pelayanan kepada para konsumen.
Kinerja baik yang diberikan oleh setiap karyawan dalam sebuah
perusahaan, tidak hanya memberikan kepuasan terhadap perusahaan itu sendiri,
melainkan juga berdampak terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan. Bila
setiap karyawan tau akan tugas yang telah diberikan, serta dapat melaksanakan
34
Dina Mariana, “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT. Askes, Cabang Boyolali)”, (Jurnal Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya),
hal. 1
dengan baik tugas mereka, maka akan memberikan kepuasan kerja tersendiri
bagi karyawan tersebut.
Relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ali Mahmudin,
mendapatkan hasil penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seorang
karyawan akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini dapat diinterpretasikan bahwa kepuasan seorang karyawan akan pekerjaan
yang dilakukan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.35
Berdasarkan alur pikir di atas, dapat diduga bahwa kepuasan kerja
karyawan berpengaruh langsung yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, dalam artian jika kepuasan kerja seorang karyawan tinggi maka
kinerjanya juga akan tinggi dan lebih baik.
4. Kompensasi, Kompetensi dan kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh langsung terhadap Kinerja karyawan.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawaan dengan kompetensi
yang tinggi, karena adanya kompetensi yang tinggi akan meningkatkan
produktivitas kerjanya. Karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi akan
bekerja sesuai dengan standar yang berlaku dan sesuai dengan waktu yang
telah
ditetapkan,
memerlukan
sedikit
pengawasan,
dan
membangun
menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk bekerja.
Menurut McClelland karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk
kekuasaan. Kompetensi yang tinggi pada karyawan ditandai dengan adanya
kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai dengan adanya kepuasaan terhadap
pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang terhadap pekerjaannya yang
meliputi
pada
kemampuan
utilitas
(utility
ability),
pencapaian
prestasi
(achievement), aktivitas, kemajuan, otoritas, kebijakan dan praktik-praktik
lembaga, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral
kerja, penghargaan, tanggung jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial,
supervisi, jenis kerja, kondisi kerja.
35
Ali Mahmudin, “Pengaruh Motivasi kerja, kompetensi, kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Karyawan di Universitas Terbuka Indonesia”, (Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8,
Nomor 2, September 2012, 121-134), hal. 122
Kepuasan kerja menurut Robbins diukur dengan menggunakan lima
indikator: (1) kepuasan dengan gaji, (2) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri,
(3) kepuasan dengan promosi, (4) kepuasan dengan sikap atasan, dan (5)
kepuasan dengan rekan kerja. Kepuasan dengan gaji, yaitu upah yang diperoleh
seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah
yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.
Banyak
studi
yang
telah
dilakukan
berkaitan
dengan
hubungan
kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja. Penelitian pada perusahaan bisnis
dilakukan oleh Castro dan Martin yang menguji hubungan kompetensi dan
kepuasan kerja pada organisasi informasi dan teknologi di Afrika Selatan. Hasil
studi menunjukkan bahwa 9 dari 12 dimensi kompetensi menunjukkan hubungan
positif yang kuat terhadap variabel kepuasan kerja.36
Relevan juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Rismayani dan
Hartuti bahwa, hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan
antara kompetensi terhadap kepuasan kerja, secara simultan ditunjukkan dengan
angka 79.6% sedangkan secara parsial ditunjukkan dengan angka 30.9%.37
Relevan juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Dwi
Puspitawati, bahwa: “the results showed that job satisfaction has a positive effect
on competition and service quality, on the other side, competition has a positive
effect on the service quality. The implications of this study showed that the match
between workload and salary is very important to maintain employee competition.
Job satisfaction will increase employee loyalty and the willingness to provide the
best service quality”.38
Berdasarkan alur pikir di atas, dapat diduga bahwa terdapat pengaruh
langsung yang signifikan antara kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
36
Rismayani, “Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan kompensasi di Universitas
Terbuka Indonesia”, (Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 8, Nomor 2, September 2012, 121134), hal. 122
37
Rismayani dan Hartuti, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Biro Pusat
Administrasi Universitas Sumatera Utara, Medan”, (Jurnal Komunikasi Penelitian Volume 18, 2006),
hal. 28
38
Ni Made Dwi Puspitawati, “Pengaruh Kompensasi terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan”,
(Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8 No.1, Februari 2014), hal. 68
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori dan kerangka berpikir yang telah di uraikan di atas
maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Kompensasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
4. Kompensasi (X1), kompetensi (X2), dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan.
Adapun model penelitian berdasarkan kajian teori dan kerangka berfikir yang
telah diuraikan di atas, maka model teoretis yang diajukan seperti pada gambar
berikut ini:
Gambar di bawah dibangun dari teori-teori yang digunakan sebagai variabel
penelitian, dimana :
X1: Kompensasi (Compensiation)
X2: Kompetensi (Competition)
X3: Kepuasan kerja (Job Satisfaction)
Z: Kinerja karyawan (Employee Performance)
є1
є2
Kompensasi
(X1)
H1
H3
Kepuasan Kerja
(Y)
Kompetensi
(X2)
Kinerja
Karyawan(Z)
H2
H4
Gambar 1. Model Teori
D. Penelitian yang Relevan
Berdasarkan tela’ah kepustakaan yang telah penulis lakukan, ada beberapa
hasil penelitian yang relevan, penulis memfokuskan state of the art review dalam
penelitian ini hanya sebatas persamaan dan perbedaan dari segi variabel, baik itu
variabel eksogenus maupun variabel endogenusnya, sebagai berikut:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Dearlina Sinaga, dengan judul: “Pengaruh
Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja
Pimpinan pada Universitas Swasta di Medan”. Hasil Penelitiannya menemukan:
Pertama, terdapat pengaruh langsung antara motivasi berprestasi terhadap
komitmen kerja. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p31=0.359
(35.9%), ini berarti masih terdapat variable residu sebanyak 0.641 (64.1%).
mengingat variabel motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap komitmen
kerja hanya sebesar 35.9%, maka peneliti ingin melakukan penelitian lagi tentang
pengaruh motivasi berprestasi terhadap komitmen kerja. Kedua, terdapat
pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap komitmen kerja. Dari hasil
perhitungan diperolah nilai koefisien jalur p32=0.404 (40.4%). ini berarti masih
terdapat variabel residu sebanyak 0.596 (59.6%). Persamaan dengan penelitian
ini adalah terdapat dua variabel yang sama yaitu: kepuasan kerja, dan kinerja.
Dan perbedaannya adalah Pada penelitian relevan variabel kepuasan kerja
sebagai X3, dan X4 nya adalah kinerja sedangkan dalam penelitian ini penulis
menjadikan kepuasan kerja sebagai Y dan kinerja sebagai Z.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Nindrijo Sunu Pambagio dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Kompetensi dan motivasi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
pada PG Kebon Agung Malang”. Hasil Penelitian ini menunjukkan terdapat
pengaruh langsung antara kompensasi terhadap motivasi kerja. Dari hasil
perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur p31=0.362 (36.2%), ini berarti masih
terdapat variable residu sebanyak 0.638 (63.8%). mengingat variabel kompensasi
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja hanya sebesar 36.2%, maka peneliti
ingin melakukan penelitian lagi tentang pengaruh kompensasi terhadap motivasi
kerja. Persamaan dengan penelitian ini adalah terdapat dua variabel yang sama
yaitu: kepuasan kerja, dan kinerja. Dan perbedaannya adalah Pada penelitian
relevan variabel kepuasan kerja sebagai X3, dan X4 nya adalah kinerja sedangkan
dalam penelitian ini penulis menjadikan kepuasan kerja sebagai Y dan kinerja
sebagai Z.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Rita Aryani, dengan judul: “Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan, Kompensasi dan Kompetensi terhadap kepuasan Kerja Guru Sekolah
Menengah Kejuruan Swasta di Provinsi DKI Jakarta”. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa: Kompensasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan
kerja dengan koefisien jalur 0.22 atau 22%”. Persamaan dengan penelitian ini
terdapat dua variabel yang sama yaitu, kepuasan kerja dan kompensasi. Dan
Perbedaan yang sangat nampak adalah: Pada studi ini tidak membahas
karakteristik pekerjaan.
Penelitian-penelitian yang relevan di atas, secara teoretis memiliki hubungan
atau relevansi dengan penelitian ini, secara konseptual dapat dijadikan sebagai
acuan teori umum bagi peneliti dalam melakukan penelitian, karena variabel yang
diteliti pada kajian terdahulu juga ada membahas tentang kompensasi, kompetensi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang juga merupakan variabel yang diteliti
dalam penelitian ini.