Strategi implementasi rekrutmen instruktur dalam mengembangkan hard skill siswa smk program keahlian tata busana di UPT PPPK Jawa Timur.

STRATEGI IMPLEMENTASI REKRUTMEN INSTRUKTUR
DALAM MENGEMBANGKAN HARD SKILL
SISWA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN (SMK) PROGRAM
KEAHLIAN TATA BUSANA
DI UNIT PELAKSANA TEKNIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
PENDIDIKAN KEJURUAN (UPT PPPK)
JAWA TIMUR

SKRIPSI

Oleh:
DEVI LINDA SARI
NIM. D73213042

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
2017

ABSTRAK
Devi Linda Sari (D73213042), 2017, Strategi Implementasi Rekrutmen
Instruktur dalam Mengembangkan Hard Skill Siswa SMK Program Keahlian
Tata Busana di UPT PPPK Jawa Timur. Dosen Pembimbing Dr. Ali Maksum,
M. Ag. dan Dra. Mukhlisah AM, M. Pd.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi implementasi rekrutmen
instruktur, untuk mengetahui mengembangkan hard skill siswa SMK Program
Keahlian Tata Busana, dan untuk mengetahui faktor pendukung dan
penghambat
strategi
implementasi
rekrutmen
instruktur
dalam
mengembangkan hard skill siswa SMK Program Keahlian Tata Busana.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian
deskriptif. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara,
observasi, dan juga dokumentasi.
Hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan menunjukkan bahwa strategi
yang digunakan dalam implementasi rekrutmen instruktur bertujuan untuk

mendapatkan instruktur yang memenuhi kualifikasi dan ahli di bidangnya.
Instruktur yang ahli dibidangnya akan mampu mengembangkan hard skill
siswa SMK Program Keahlian Tata Busana. Dalam mengembangkan hard
skill siswa SMK juga di dukung dengan kurikulum, materi, standar
kompetensi yang harus dikuasai siswa SMK, serta evaluasi untuk mengukur
hard skill.
Kata Kunci: Rekrutmen, Hard Skill

xiv
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................

i

HALAMAN PERSETEJUAN.................................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................

iii

HALAMAN PERNYATAAN..................................................................................

iv

KATA PENGANTAR ..............................................................................................

v

MOTTO ....................................................................................................................

viii

DAFTAR ISI.............................................................................................................

ix

DAFTAR TABEL ....................................................................................................

xii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................

xiii

ABSTRAK ................................................................................................................

xiv

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................................
B. Fokus Penelitian ..................................................................................................
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................
D. Manfaat Penelitian ..............................................................................................
E. Definisi Konseptual ............................................................................................
F. Penelitian Terdahulu ...........................................................................................

G. Sistematika Pembahasan .....................................................................................

1
7
8
8
9
13
15

BAB II KAJIAN TEORI
A. Tinjauan tentang Strategi Implementasi Rekrutmen Instruktur
1. Pengertian Strategi .........................................................................................
2. Implementasi Rekrutmen ...............................................................................
a. Perencanaan Rekrutmen ............................................................................
b. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen................................................................
c. Metode Rekutmen .....................................................................................
d. Proses Rekrutmen ......................................................................................

17

18
21
23
24
27

ix
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

e. Evaluasi Rekrutmen ..................................................................................
3. Instruktur Pelatihan ........................................................................................
a. Standar Kualifikasi dan Kompetensi Instruktur ........................................
4. Strategi Implementasi Rekrutmen ..................................................................
B. Tinjauan tentang Mengembangkan Hard Skill Siswa SMK Program Keahlian
Tata Busana
1. Pengertian Hard Skill .....................................................................................
2. SMK Program Keahlian Tata Busana ............................................................
3. Faktor-faktor Pelatihan dalam Mengembangkan Hard Skill Siswa SMK
Program Keahlian Tata Busana ......................................................................
a. Standar Kompetensi Tata Busana ..............................................................

b. Kurikulum Pelatihan ..................................................................................
c. Kompetensi ................................................................................................
d. Materi Pembelajaran Pelatihan ..................................................................
e. Evaluasi Siswa ...........................................................................................
C. Strategi Implementasi Rekrutmen Instruktur dalam Mengembangkan Hard Skill
Siswa SMK Program Keahlian Tata Busana ......................................................

30
31
33
36

37
38
41
41
43
43
46
46

48

BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian .........................................................................
B. Lokasi Penelitian.................................................................................................
C. Sumber Data .......................................................................................................
D. Informan Penelitian.............................................................................................
E. Teknik Pengumpulan Data..................................................................................
F. Analisis Data .......................................................................................................
G. Keabsahan Data ..................................................................................................

54
56
56
58
59
61
65

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Subyek ................................................................................................
B. Hasil Temuan Penelitian.....................................................................................
1. Strategi Implementasi Rekrutmen Instruktur .................................................
2. Mengembangkan Hard Skill Siswa SMK Program Keahlian Tata Busana ..
3. Faktor Pendukung dan Penghambat ..............................................................
C. Analisis Hasil Temuan .......................................................................................

67
71
71
83
99
103

BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .........................................................................................................
B. Saran ...................................................................................................................

114

117

x
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................

118

LAMPIRAN

xi
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Standar Kompetensi Instruktur .................................................................

35

Tabel 2.2 Lingkup Kerja SMK Program Keahlian Tata Busana ..............................

40

Tabel 2.3 Kompetensi Tata Busana ..........................................................................

42

Tabel 4.1 Daftar Informan ........................................................................................

68

Tabel 4.2 Unsur Pelayanan Indeks Kepuasan Masyarakat .......................................

81

Tabel 4.3 Kuesioner ..................................................................................................

82

Tabel 4.4 Kurikulum 2013 SMK Program Keahlian Tata Busana ...........................

85

Tabel 4.5 Pencapaian Materi Pelatihan Program Keahlian Tata Busana ..................

88

Tabel 4.6 Kompetensi Materi Kebaya Modifikasi ....................................................

94

Tabel 4.7 Aspek yang dinilai untuk Program Keahlian Tata Busana .......................

97

xii
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Rekrutmen .................................................................................

30

Gambar 2.2 Format Penilaian ...................................................................................

48

Gambar 4.1 Surat Permohonan Instruktur ................................................................

73

Gambar 4.2 Form Penilaian ......................................................................................

98

Gambar 4.3 Hasil Produk Siswa SMK Program Keahlian Tata Busana .................

99

xiii
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sehubungan dengan permintaan dunia kerja terhadap tenaga kerja yang
terampil dan mempunyai kualitas yang tinggi maka peningkatan kualitas
sumber daya manusia (SDM) dilakukan melalui jalur pelatihan. Pelatihan atau
sering disebut dengan diklat yang mempunyai pengertian proses belajar yang
dimaksudkan untuk mengubah kompetensi seseorang sehingga ia dapat
berprestasi lebih baik.1 Dalam pasal 26 ayat 4 Undang-undang No. 20 Tahun
2003 tentang Sisdiknas yang menjelaskan bahwa Pelatihan diselenggarakan
bagi masyarakat

yang memerlukan

bekal

pengetahuan, keterampilan,

kecakapan hidup dan sikap untuk mengembangkan profesi bekerja, usaha
mandiri, dan atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi.

2

Unsur yang sangat menentukan ketercapaian tujuan pelatihan adalah
peserta pelatihan dan instruktur. Peserta pelatihan sebagai subjek belajar
berkaitan dengan proses pribadi (individual process) dalam menginternalisasi
pengetahuan, nilai, sifat, sikap, dan keterampilan (skill) yang ada di sekitarnya.

1

Lembaga Administrasi Negara, Teknik Rancangan Kegiatan Tahunan Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat) bagi Pengelola Diklat (Management Of Training/MOT), (Jakarta: Lembaga Administrasi
Negara, 2009), hal 6.
2
Republik Indonesia, Undang-undang RI tentang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun
2003, Pasal 26 ayat 24.

1

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

2

Pada akhir dari proses pelatihan para peserta didik mengharapkan dirinya telah
kompeten untuk bekerja, atau sekurang-kurangnya menjadi telah terpelajar
untuk memasuki suatu pekerjaan. Sedangkan keberhasilan instruktur sebagai
subjek mengajar ditentukan oleh kualitas instruktur secara pribadi (individual
quality), yang diindikasikan oleh ijazah pendidikan terakhir, kualifikasi
ketenagaan, pengalaman mengajar dan pelatihan-pelatihan yang berkaitan
dengan profesinya sebagai instruktur.3
Strategi implementasi rekrutmen merupakan kunci utama dalam
mendapatkan instruktur yang berkualitas, terampil, dan profesional. Strategi
implementasi rekrutmen adalah teknik atau cara lembaga maupun organisasi
dalam melakukan pencarian/penarikan dan seleksi calon tenaga kerja yang
paling sesuai dengan kebutuhan kerja yang ada dan sejalan dengan visi dan misi
lembaga, sehingga lembaga atau organisasi mendapatkan tenaga kerja yang
tepat.4
Strategi yang digunakan dalam pelaksanaan rekrutmen instruktur yang
baik harus dapat mengidentifikasi bagaimana instruktur akan direkrut, darimana
mereka berasal dan kapan mereka harus direkrut. Jadi terdapat beberapa
tahapan yang perlu diperhatikan dalam strategi implementasi rekrutmen calon

3

Ali Mas ud, Strategi Pengembangan Profesionalisme Instruktur (Studi Kasus di Balai Latihan
Kerja Singosari Malang) , (Tesis, IKIP Malang, 1999).
4
Putri Amalia, Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan di SDIT Darul
Muttaqien Parung Bogor , (Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2010).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

3

instruktur pelatihan, yaitu: perencanaan dan analisis kebutuhan tenaga
instruktur, seleksi administratif, wawancara, tes praktik mengajar, serta
pembinaan, orientasi dan penempatan instruktur yang diterima harus sesuai
dengan kebutuhan lembaga dan kompetensi yang dimiliki. Strategi dilakukan
untuk dapat mencapai tujuan yang efektif, minimal didalamnya terdapat
perencanaan yang jelas target dan waktunya. Apabila pembahasan strategi
dalam implementasi atau pelaksanaan rekrutmen dibahas secara menyeluruh
dan teliti, mulai dari perencanaan rekrutmen sampai dengan proses pelaksanaan
rekrutmen, lembaga pelatihan akan mendapat instruktur yang berkualitas,
terampil, dan profesional.
Pada peraturan pemerintah RI No. 71 Tahun 1991 pasal 8 dijelaskan
bahwa tiap instruktur harus memiliki kualifikasi pengetahuan, keterampilan,
sikap, dan metodologi yang diperlukan untuk melatih peserta pelatihan. Contoh:
untuk melatih Sub Kejuruan Mobil Motor Bensin Tingkat Dasar, instruktur
bersangkutan minimal lulusan STM atau SMK jurusan mesin, telah mengikuti
pelatihan untuk instruktur bidang Otomotif dan menduduki jabatan serendahrendahnya Asisten Instruktur berdasarkan Surat Pengangkatan atau Surat
Keputusan dari Pejabat yang berwenang.5
Seorang instruktur mempunyai peranan penting dalam keberhasilan
pelatihan untuk mengembangkan kompetensi peserta pelatihan. Undang-undang
5

Peraturan Pemerintah No. 71 Tahun 1991, tentang Latihan Kerja.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

4

RI No. 2 tahun 1989 pasal 27 ayat 1 menjelaskan bahwa tenaga kependidikan
bertugas menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar, melatih, meneliti,
mengembangkan, mengelola, dan atau memberikan pelayanan teknis dalam
bidang pendidikan. Peranan instruktur yang sangat penting dalam pelaksanaan
pelatihan, maka diperlukan instruktur yang memiliki kualifikasi dan kompetensi
yang memadai.6
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) khususnya pada Program
Keahlian Tata Busana yang termasuk dalam Bidang Keahlian Pariwisata. Di
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Program Keahlian Tata Busana, siswa
diajarkan keterampilan menjahit, dan lain-lain. SMK Program Keahlian Tata
Busana mendidik siswa sebagai calon tenaga kerja lebih menekankan pada
aspek keterampilan dan pengetahuan atau disebut hard skill. Menurut Dedy
Dahlan, hard skill adalah kemampuan dalam suatu bidang, yang lebih berupa
keterampilan teknis. Hard skill disebut juga dengan istilah pengetahuan
berbasis

kompetensi.

Kemampuan

dalam

mencipta,

mengkreasikan,

menghasilkan, memperbaiki, atau menyusun dan membentuk sesuatu.7
Instruktur yang berkualitas, terampil, dan profesional diharapkan dapat
mengembangkan hard skill siswa SMK Program Keahlian Tata Busana yang
masih rendah melalui program pendidikan dan pelatihan. Dalam jurnal
Pengembangan Soft Skill dan Hard Skill dalam Meningkatkan Kualitas
6
7

Undang-undang Republik Indonesia No. 2 Tahun 1989, tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Dedy Dahlan, Start Young Tips dan Trik Sukses di Usia Muda, (Jakarta: Grasindo, 2009), hal

98.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

5

Pelayanan

dijelaskan bahwa hard skill dapat diperbaiki dengan melalui

pelatihan-pelatihan.
Unit Pelaksana Teknis Pelatihan dan Pengembangan Pendidikan
Kejuruan (UPT PPPK) Jawa Timur adalah instansi Balai Latihan Pendidikan
Teknik (BLPT) yang diresmikan oleh Presiden Soeharto pada tanggal 22 Mei
1975. Setelah otonomi daerah, melalui Peraturan Gubernur Jawa Timur No 120
Tahun 2008, BLPT Surabaya berganti nama menjadi UPT PPPK (Unit
Pelaksana Teknis Pelatihan dan Pengembangan Pendidikan Kejuruan). UPT
PPPK mempunyai tugas melaksanakan pelatihan, pengembangan pendidikan
kejuruan, ketatausahaan, dan pelayanan masyarakat. Untuk meningkatkan mutu
pendidikan kejuruan maka UPT PPPK melaksanakan pelatihan kejuruan bagi
siswa kejuruan, pengajar kejuruan, dan masyarakat pendidikan.
UPT PPPK memiliki Program Pelatihan Kompetensi SMK yang
diselenggarakan setiap tahunnya secara reguler. Pelatihan ini memberikan
kesempatan bagi siswa SMK se-Jawa Timur untuk praktek sesuai dengan
kompetensi yang dimiliki. Program pelatihan ini mengusung komposisi 30%
teori dan 70% praktek. Sehingga siswa SMK dapat mengimplementasikan teori
yang didapat secara langsung. Peserta pelatihan ini merupakan siswa yang telah
dipilih oleh sekolah masing-masing yang dirasa pantas dan membutuhkan
pelatihan.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

6

Pelaksanaan pelatihan di UPT PPPK dilaksanakan per pelatihan dalam
satu angkatan. Dalam satu kali angkatan terdiri dari 10 jurusan, 10 jurusan
tersebut adalah; CNC, mesin 1, mesin 2, otomotif, elektronika, listrik, tata rias,
teknik informatika, tata busana, dan bisnis manajemen. Setiap kelas pelatihan
didampingi oleh dua instruktur yang berkompeten.
Strategi implementasi rekrutmen instruktur di UPT PPPK menurut
peneliti menarik untuk dibahas lebih menyeluruh. Langkah awal yang
dilakukan untuk proses rekrutmen yakni menentukan jumlah instruktur yang
dibutuhkan dan bidang apa yang diperlukan untuk Program Pelatihan
Kompetensi SMK. Metode yang digunakan dalam rekrutmen instruktur yakni
metode networking atau menjalin kerja sama dengan perusahaan, perguruan
tinggi, dan praktisi. Drs. Sumardijono. M. Si memaparkan bahwa tenaga
instruktur yang mengajar di UPT PPPK adalah tenaga-tenaga yang terampil dan
profesional, baik dari kalangan akademisi dan praktisi. UPT PPPK juga
merekrut para fresh graduate yang kreatif.
Program Pelatihan Kompetensi SMK untuk Program Keahlian Tata
Busana memerlukan instruktur yang terampil, profesional, dan berpengalaman
di bidang Tata Busana. Hal ini diharapkan dapat mengembangkan hard skill
siswa SMK Program Keahlian Tata Busana. Dalam strategi implementasi
rekrutmen instruktur di UPT PPPK tidak ada tes praktik mengajar. Instruktur
yang fresh graduate masih belum berpengalaman di bidang Tata Busana

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

7

cukup lama juga akan berdampak pada pengembangan hard skill siswa SMK
Program Keahlian Tata Busana.
Dari latar belakang itulah kemudian peneliti ingin melakukan
penelitian dengan judul

Strategi Implementasi Rekrutmen Instruktur

dalam Mengembangkan Hard Skill Siswa Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) Program Keahlian Tata Busana di Unit Pelaksana Teknis Pelatihan
dan Pengembangan Pendidikan Kejuruan (UPT PPPK) Jawa Timur .
B. Fokus Penelitian
Berdasarkan dari uraian pada latar belakang sebagaimana yang telah
diuraikan di atas, maka ada beberapa fokus penelitian yang akan dikaji dalam
penelitian ini, yaitu:
1. Bagaimana strategi implementasi rekrutmen instruktur di UPT PPPK Dinas
Pendidikan Jawa Timur?
2. Bagaimana mengembangkan hard skill siswa SMK Program Keahlian Tata
Busana?
3. Apa saja faktor pendukung dan penghambat strategi implementasi rekrutmen
instruktur dalam mengembangkan hard skill siswa SMK Program Keahlian
Tata Busana di UPT PPPK Dinas Pendidikan Jawa Timur?

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

8

C. Tujuan Penelitian
Dengan

adanya penelitian

ini

diharapkan

dapat

memberikan

konstribusi terhadap pencapaian tujuan lembaga. Sedangkan signifikan tujuan
penelitian adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui strategi implementasi rekrutmen instruktur di UPT PPPK Dinas
Pendidikan Jawa Timur.
2. Mengetahui tentang mengembangkan hard skill siswa SMK Program
Keahlian Tata Busana.
3. Mengetahui

strategi

implementasi

rekrutmen

instruktur

dalam

mengembangkan hard skill siswa Program Keahlian Tata Busana SMK di
UPT PPPK Dinas Pendidikan Jawa Timur.
D. Manfaat Penelitian
Berdasarkan pada latar belakang penelitian maka manfaat penelitian
ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan
pengetahuan secara teoritis baik kepada masyarakat maupun kepada peneliti
sendiri

tentang

strategi

implementasi

rekrutmen

instruktur

dalam

mengembangkan hard skill siswa SMK di UPT PPPK Dinas Pendidikan
Jawa Timur.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

9

2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Untuk dapat mengimplementasikan ilmu dan teori yang diperoleh selama
dibangku perkuliahan.
b. Bagi Lembaga
Bagi lembaga penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan perbaikan
dalam pelaksanaan rekrutmen instruktur.
c. Bagi Almamater
Sebagai bahan referensi bagi peneliti yang mengambil topik yang sama
dan menambah khasanah perbendaharaan penelitian di UIN Sunan Ampel
Surabaya.
E. Definisi Konseptual
Untuk menghindari kesalahan dalam memahami penelitian ini, dan
mendapatkan interpretasi yang sesuai, maka peneliti perlu menguraikan makna
dari masing-masing istilah yang ada dalam judul penelitian, antara lain yaitu:
1. Strategi Implementasi Rekrutmen Instruktur
Kotler mengemukakan bahwa strategi adalah penempatan misi suatu
organisasi, penetapan sasaran organisasi dengan mengingat kekuatan
eksternal dan internal, perumusan kebijakan dan teknik tertentu untuk
mencapai sasaran dan memastikan implementasinya secara tepat sehingga

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

10

tujuan dan sasaran utama dari organisasi akan tercapai.8 Dengan adanya
strategi, maka suatu organisasi akan dapat memperoleh kedudukan atau
posisi yang kuat dalam wilayah kerjanya.
Implementasi:

pelaksanaan.9

Proses

penerapan

ide,

konsep,

kebijakan atau inovasi dalam suatu tindakan praktis yang memberikan efek
atau dampak.10 Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan
memikat

pelamar

pengetahuan

yang

kerja

dengan

diperlukan

motivasi,

guna

kemampuan,

menutupi

keahlian,

kekurangan

yang

diidentifikasi dalam perencanaan tenaga kerja.11
Instruktur adalah pelaksana dalam kegiatan pelatihan yang memiliki
kompetensi teknis, pengetahuan, dan sikap kerja untuk meningkatkan
kompetensi peserta diklat.
Jadi strategi implementasi rekrutmen instruktur adalah teknik atau
cara lembaga maupun organisasi dalam melakukan pencarian/penarikan dan
seleksi calon tenaga instruktur yang paling sesuai dengan kebutuhan kerja
yang ada dan sejalan dengan visi dan misi lembaga diklat, sehingga
lembaga diklat mendapatkan tenaga instruktur yang tepat.

8

Nur Kholis, Manajemen Strategi Pendidikan, (Surabaya: UIN Sunan Ampel Press, 2013), hal 5.
WJS. Poerwadarmitra. Kamus Umum Bahasa Indonesia. (Jakarta: Balai Pustaka, 2003), hal 5.
10
E. Mulyasa, Kurikulum Berbasis Kompetensi, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002) hal 43.
11
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 1997), hal
9

212.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

11

2. Mengembangkan Hard skill Siswa SMK Program Keahlian Tata Busana
Mengembangkan: menjadikan lebih baik. Hard skill adalah
kemampuan dalam suatu bidang, yang lebih berupa keterampilan teknis.
Hard skill disebut juga dengan istilah pengetahuan berbasis kompetensi.
Kemampuan dalam mencipta, mengkreasikan, menghasilkan, memperbaiki,
atau menyusun dan membentuk sesuatu.12
Sekolah Menengah Kejuruan Program Keahlian Tata Busana
termasuk dalam Bidang Keahlian Pariwisata. Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) Program Keahlian Tata Busana membekali keterampilan dalam
membuat busana mulai dari mengukur, membuat pola, menjahit, dan
menyelesaikan busana: memilih bahan tekstil dan bahan pelengkap busana
secara tepat: menggambar macam-macam busana sesuai kesempatan:
menghias busana sesuai desain dan mengelola usaha di bidang busana.
SMK mengutamakan penyiapan siswa untuk memasuki lapangan kerja serta
mengembangkan sikap profesional.
Jadi, mengembangkan hard skill siswa SMK Program Keahlian Tata
Busana adalah menjadikan kompetensi pengetahuan dan keterampilan siswa
SMK Program Keahlian Tata Busana dalam membuat busana lebih baik dan
siap untuk memasuki lapangan kerja dengan sikap yang profesional.

12

Dedy Dahlan, Start Young

Tips dan Trik Sukses di Usia Muda, (Jakarta: Grasindo, 2009), hal

98.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

12

3. Unit Pelaksana Teknis Pelatihan dan Pengembangan Pendidikan Kejuruan
(UPT PPPK)
Unit Pelaksana Teknis Pelatihan dan Pengembangan Pendidikan
Kejuruan (UPT PPPK) Dinas Pendidikan Jawa Timur yang berlokasi di
Jalan Prof. Moch. Yamin No. 25 Kampus UNESA Ketintang Surabaya,
yang dulu dikenal sebagai BLPT (Balai Latihan Pendidikan Teknik). UPT
PPPK memiliki Program Pelatihan Kompetensi SMK yang diselenggarakan
setiap tahunnya. Pelatihan ini memberikan kesempatan bagi siswa SMK seJawa Timur untuk praktek sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.
Program pelatihan ini mengusung komposisi 30% teori dan 70% praktek.
Sehingga siswa SMK dapat mengimplementasikan teori yang didapat secara
langsung. Peserta pelatihan ini merupakan siswa yang telah dipilih oleh
sekolah masing-masing yang dirasa pantas dan membutuhkan pelatihan.
Setiap angkatan, siswa yang diundang mencapai 140 siswa dan akan
meningkat setiap tahunnya sesuai dengan penambahan sarana dan prasarana
yang ada di UPT PPPK.
Dengan demikian jelaslah bahwa maksud dari strategi implementasi
rekrutmen instruktur dalam mengembangkan hard skill siswa SMK
Program Keahlian Tata Busana di UPT PPPK Jawa Timur menurut peneliti
merupakan pengamatan yang membahas tentang bagaimana teknik atau cara
yang digunakan dalam pelaksanaan rekrutmen instruktur yang berkualitas,

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

13

terampil, dan profesional untuk dapat mengembangkan hard skill siswa
SMK Program Keahlian Tata Busana di UPT PPPK.
F. Hasil Penelitian Terdahulu
Dengan ini penulis meneliti dan mengkaji terlebih dahulu pada
penelitian yang ada hubungannya dengan penelitian yang akan peneliti angkat.
Ika Mutikasari telah melakukan penelitian dengan judul

Strategi

Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendekia Serpong . Dalam penelitian ini
disebutkan bahwa strategi rekrutmen yang dilakukan oleh pihak MAN Insan
Cendekia Serpong sudah berjalan dengan baik. Dilihat dari hasil rekrutmen
yang diperoleh adalah guru yang berkualitas.13 Fokus dalam penelitian ini
mengenai bagaimana strategi rekrutmen guru di satuan pendidikan, sedangkan
untuk penelitian yang akan peneliti lakukan yaitu lebih fokus pada strategi
implementasi rekrutmen instruktur dalam mengembangkan hard skill siswa
SMK. Persamaan dengan penelitian peneliti adalah membahas tentang
rekrutmen.
Penelitian

yang

berjudul

Strategi

Rekrutmen

Guru

dalam

Meningkatkan Mutu Pendidikan di SMA Nahdlatul Ulama (NU) Palembang
yang diteliti oleh Yuniarti. Dalam penelitian ini strategi rekrutmen guru dalam
meningkatkan mutu pendidikan di SMA NU Palembang melakukan seefektif
13

Ika Mutikasari, Strategi Rekrutmen Guru di MAN Insan Cendekia Serpong , (Skripsi, UIN
Syarif Hidayatullah, 2014).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

14

mungkin melakukan rekrutmen guru baru. Sebelum melakukan rekrutmen guru
baru. Mutu pendidikan di SMA NU Palembang akan meningkat seiring dengan
rekrutmen guru yang efektif, karena kunci keberhasilan pendidikan ada pada
guru yang profesional dalam proses belajar mengajar. Persamaan dengan
penelitian peneliti adalah membahas tentang rekrutmen, perbedaan dengan
peneliti yakni membahas tentang strategi implementasi rekrutmen instruktur
dalam mengembangkan hard skill siswa SMK.14
Penelitian selanjutnya berjudul Kompetensi Instruktur dan Efeknya
Terhadap Kecakapan Vokasional Peserta Pelatihan yang diteliti oleh Dadan
Darmawan pada tahun 2016.

Kompetensi instruktur memiliki pengaruh

terhadap kecakapan vokasional secara signifikan. Kompetensi instruktur dilihat
dari efek terhadap kecakapan vokasional, dapat diketahui bahwa pengaruh
kompetensi instruktur dilihat dari pengalaman menjahit dengan komposisi
peserta yang tidak pernah satu kali mengikuti pelatihan terdapat pengaruh yang
signifikan terhadap kecakapan vokasional sementara efek pendidikan terakhir
dan usia peserta tidak terdapat pengaruh terhadap kecakapan vokasional.
Persamaan dengan penelitian peneliti yakni menjadikan instruktur sebagai

14

Yuniarti, Strategi Rekrutmen Guru dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan di SMA Nahdlatul
Ulama (NU) Palembang , (Skripsi, UIN Raden Fatah Palembang, 2016).

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

15

subjek penelitian. Perbedaan dengan penelitian peneliti, peneliti membahas
tentang strategi implementasi rekrutmen instruktur.15
G. Sistematika Pembahasan
Agar pembahasan dalam penelitian (skripsi) ini mengarah kepada
maksud yang sesuai judul, maka dalam pembahasan ini penulis menyusun
sistematika pembahasan dengan rincian sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Pada bab ini meliputi langkah-langkah penelitian yang berkaitan
dengan rancangan pelaksanaan penelitian secara umum, terdiri dari sub-sub
bab, tentang latar belakang penelitian, fokus penelitian, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, definisi konseptual, penelitian terdahulu, dan sistematika
pembahasan.
Bab II Kajian Teori
Pada pembahasan bab ini berisi tentang strategi implementasi
rekrutmen instruktur dalam mengembangkan hard skill siswa SMK Program
Keahlian Tata Busana. Pada bab kedua ini dibagi menjadi beberapa sub-bab,
antara lain: Tinjauan yang berkaitan tentang strategi implementasi rekrutmen
instruktur, hard skill siswa SMK Program Keahlian Tata Busana.
15

Dadan Daryawan, Kompetensi Instruktur dan Efeknya Terhadap Kecakapan Vokasional
Peserta Pelatihan , Vol. 1. No 2 (Agustus, 2016) hal 107-120.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

16

Bab III Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan metode penelitian yang mencakup pendekatan
dan jenis penelitian, lokasi penelitian, sumber data, informan penelitian, teknik
pengumpulan data, analisis data, dan keabsahan data.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan tentang penyajian data dan teknik analisis data
yang meliputi, penyajian data yang terdiri dari: gambaran umum lembaga
pelatihan, penyajian data tentang strategi implementasi rekrutmen instruktur di
UPT PPPK Jawa Timur, strategi implementasi rekrutmen instruktur dalam
mengembangkan hard skill siswa SMK Program Keahlian Tata Busana di UPT
PPPK Jawa Timur, faktor pendukung dan penghambat strategi implementasi
rekrutmen instruktur dalam mengembangkan hard skill siswa SMK Program
Keahlian Tata Busana di UPT PPPK Jawa Timur.
Bab V Penutup
Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan yang merupakan konsistensi
kaitan antara fokus peneltian, tujuan pnelitian, dan saran.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

BAB II
KAJIAN TEORI
A. Tinjauan tentang Strategi Implementasi Rekrutmen Instruktur
1. Pengertian Strategi
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) kata “strategi’ berarti
ilmu dan seni yang menggunakan sumber daya bangsa untuk melaksanakan
kebijakan tertentu di waktu perang dan damai; ilmu dan seni memimpin bala
tentara untuk menghadapi musuh perang dalam kondisi menguntungkan;
rencana yang vcermat mengenai kegiatan untuk mencapai tujuan khusus.16
“Strategi” berasal dari kata Yunani kuno “strategos” (stratos =
militer dan ag = memimpin). Dalam konteks awal strategi diartikan sebagai
generalship atau sesuatu yang dikerjakan oleh para jenderal dalam membuat
rencana untuk menaklukkan musuh dan memenangkan perang.17 Hal ini
dilakukan untuk menaklukkan musuh diperlukan sebuah pemikiran yang
strategik agar berhasil dengan baik.
Dalam

buku

Manajemen

Strategi

Pendidikan,

Kotler

mengemukakan bahwa strategi adalah penempatan misi suatu organisasi,
penetapan sasaran organisasi dengan mengingat kekuatan eksternal dan
internal, perumusan kebijakan dan teknik tertentu untuk mencapai sasaran dan
16

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta:
Balai Pustaka, 2007), edisi ketiga, hal 1092.
17
Setiawan Hari Purnomo, Zulkiflimansyah, Manajemen Strategi Sebuah Konsep Pengantar,
(Jakarta: Fakultas Ekonomi, 1996), hal 8.

17
digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

18

memastikan implementasinya secara tepat sehingga tujuan dan sasaran utama
dari organisasi akan tercapai.18 Dengan adanya strategi, maka suatu organisasi
akan dapat memperoleh kedudukan atau posisi yang kuat dalam wilayah
kerjanya. Hal ini disebabkan karena organisasi tersebut mempunyai
pengetahuan dan pengalaman yang lebih baik dalam melakukan pendekatan
bagi pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan dalam wilayah kerja
yang dilayaninya.
Sejalan dengan pengertian diatas, dari sudut etimologis (asal kata),
berarti penggunaan kata “strategik” dalam manajemen sebuah organisasi,
dapat diartikan sebagai kiat, cara, dan taktik utama yang dirancang secara
sistematis dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen, yang terarah pada
tujuan strategik organisasi.
2. Implementasi Rekrutmen
Implementasi rekrutmen merupakan aktivitas sumber daya manusia.
Implementasi: pelaksanaan. Proses penerapan ide, konsep, kebijakan, atau
inovasi dalam suatu tindakan praktis yang memberikan efek atau dampak.19
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para
calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Menurut T.
Hani Handoko mengemukakan bahwa penarikan (rekrutmen) adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (instruktur) yang mampu untuk
18

Nur Kholis, Manajemen Strategi Pendidikan, (Surabaya: UIN Sunan Ampel Press, 2013), hal

19

E. Mulyasa, Kurikulum Berbasis Kompetensi, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002) hal 43.

5.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

19

melamar sebagai karyawan (instruktur).20 Sedangkan menurut Edwin B.
Flippo, rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai
yang mampu bekerja di dalam organisasi.21
Simamora, rekrutmen dapat didefinisikan sebagai serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan tenaga kerja.22 Rekrutmen termasuk sistem
yang terdiri dari kegiatan perencanaan hingga memperoleh hasil yang
diinginkan. Kegiatan rekrutmen dilaksanakan jika terdapat kekosongan
jabatan. Kekosongan tersebut harus segera ditutupi agar organisasi dapat
berjalan sebagaimana mestinya.
Dalam

rangka

memiliki

instruktur

yang

berkualitas

sangat

bergantung pada kualitas implementasi atau pelaksanaan rekrutmennya.
Semakin baik pelaksanaannya, semakin besar pula kemungkinan di dapatkan
individu-individu yang sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang
diharapkan oleh lembaga. Rekrutmen atau penerimaan tenaga instruktur
merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga instruktur pada
lembaga diklat, baik jumlah maupun kualitasnya.

20

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia edisi 2, (Yogyakarta:
BPFE, 1987), hal 69.
21
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2012),
hal 40.
22
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 1997) hal
212.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

20

Pengelolaan unsur manusia mulai dari perencanaan sampai pada
tahap akhir, pada intinya diorientasikan untuk mencapai tujuan-tujuan yang
telah ditetapkan dalam organisasi. Dalam hal ini mencari dan mendapatkan
calon-calon tenaga instruktur yang memenuhi syarat sebanyak mungkin.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian
dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
Dari berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa
implementasi rekrutmen adalah suatu proses pelaksanaan dalam menemukan
calon tenaga kerja atau instruktur yang sesuai syarat tertentu dan sesuai
dengan kebutuhan lembaga pelatihan yang kemudian dilanjutkan dengan
seleksi. Kegiatan rekrutmen sebagai suatu proses selalu diikuti dengan seleksi
untu menemukan kesesuaian kebutuhan dengan kemampuan pribadi sumber
daya manusia (SDM).
Islam juga mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai atau
tenaga instruktur berdasdarkan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan
teknis yang dimiliki.23 Hal tersebut sesuai dengan firman Allah Swt dalam
Q.S Al-Qashas ayat 26:

23

Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Introgatif, (Malang: UIN Maliki
Press, 2009) hal 152.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

21

Artinya: Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah
ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang
paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat
lagi dapat dipercaya".
Pemahaman kekuatan disini bisa berbeda sesuai dengan perbedaan
jenis pekerjaan, kewajiban, dan tanggung jawab yang dipikulnya. Amanah
merupakan faktor penting untuk menentukan kepatuhan dan kelayakan calon
pegawai. Hal ini bisa diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai
dengan ketentuan Allah Swt dan takut terhadap aturan-Nya. Calon pegawai
harus dipilih berdasarkan kepatuhan dan kelayakan, persoalan ini pernah
diingatkan Rasulullah dalam sabdanya, “Barang siapa memperkerjakan orang
karena ada unsur nepotisme, padahal disana terdapat orang yang lebih baik
dari pada orang tersebut, maka ia telah menghianati amanah yang diberikan
Allah Swt, Rasul-Nya, dan kaum muslimin.”24
a. Perencanaan Rekrutmen
Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu diawali dengan suatu
perencanaan

yang

matang

dan

baik.

Perencanaan

dilakukan

demi

menghindarkan terjadinya kesalahan dan kegagalan yang tidak diinginkan.
Perencanaan rekrutmen merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja. Perencanaan rekrutmen ini dilakukan dengan analisis pekerjaan,

24

Ahmad Fatah Yasin, Pengembangan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan Islam,
(Malang: UIN Maliki Press, 2011), hal 102.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

22

agar tidak terjadi kesalahan dalam perekrutan. Menurut Malayu S. P.
Hasibuan mengatakan bahwa analisis pekerjaan adalah menganalisis dan
mendesain

pekerjaan

apa

saja

yang

harus

dikerjakan,

bagaimana

mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan, analisis
pekerjaan bermanfaat untuk memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan
alat-alat yang akan dipergunakan.25 Dari analisa pekerjaan ini baik lembaga
pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya dapat mempelajari
dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai
operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Ringkasan menyeluruh mengenai persyaratan pekerjaan disebut
uraian pekerjaan (job description). Sedangkan ringkasan menyeluruh
mengenai

kualifikasi

pekerjaan

disebut

spesifikasi

pekerjaan

(job

specification). Dengan kata lain, analisa pekerjaan digunakan untuk
memperoleh informasi yang berkaitan dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang
akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan
standar prestasi yang harus dicapainya. Spesifikasi pekerjaan juga merupakan
uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.

25

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 28-29.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

23

Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan
menjawab tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman. Spesifikasi
pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi
dasar untuk melaksanakan seleksi.26
Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam setiap organisasi dapat
mengetahui informasi dari berbagai spesifikasi pekerjaan. Dengan hal ini
pegawai bisa bekerja sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh lembaga
tersebut.
b. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi atau lembaga
pelatihan selalu terbuak kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan
pekerjaan dan beraneka ragam penyebabnya, diantaranya yaitu:
1) Berdirinya organisasi baru
2) Adanya perluasan kegiatan organisasi
3) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4) Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
5) Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat
6) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
7) Adanya pekerja yang meninggal dunia27

26

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 34.
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan 2, (Jakarta: Bumi Aksara,
2005), hal 101.
27

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

24

Dari ketujuh alasan tersebut suatu lembaga pelatihan, melakukan
rekrutmen tenaga instruktur karena mempunyai alasan tertentu. sehingga
lembaga diklat membutuhkan instruktur baru untuk mengisi lowongan
pekerjaan tersebut, agar kegiatan pelatihan pun dapat berjalan dengan lancar
sebagaimana biasanya.
c. Metode Rekrutmen
Dalam rekrutmen tenaga kerja terdapat dua metode, yaitu:
1) Sumber dan Metode Perekrutan Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu. Jika masih ada karyawan yang memenuhi
spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari
dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang
ada.
Metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal, yaitu:
a) Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan
b) Referensi Karyawan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

25

Keunggulan dari metode perekrutan secara internal adalah:
a) Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk
jabatan yang kosong.
b) Perilaku dan

loyalitas karyawan

semakin

besar terhadap

perusahaan.
c) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d) Waktu perekrutan relatif singkat.
e) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui
kemungkinan peningkatan
f) Pengembangan karier jelas
g) Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur,
ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kelemahan dari metode perekrutan secara internal adalah
a) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
b) Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga
sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
2) Sumber dan Metode Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal diperlukan untuk (1) mengisi pekerjaanpekerjaan tingkat pemula (entry-level); (2) mendapatkan ketrampilan
yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat ini; dan (3)
memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

26

a) Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan
b) Community Collage
c) Akademi dan Universitas
d) Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
e) Mantan Karyawan
f) Pengangguran
g) Personil Militer
h) Karyawan yang Bekerja Mandiri
Metode yang sering digunakan dalam sumber perekrutan eksternal
adalah sebagai berikut:
a) Metode Perekrutan Online
b) Iklan Media
c) Agen Tenaga Kerja
d) Bursa Kerja
e) Magang
f) Perusahaan Pencari Eksekutif
g) Open House
h) Perekrutan Acara

Keunggulan dari metode perekrutan secara eksternal adalah:
a) Memiliki gagasan dan pendekatan baru

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

27

b) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
c) Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan dari perekrutan secara eksternal adalah:
a)

Moral dan komitmen karyawan rendah

b)

Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan

c)

Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada
kesempatan untuk promosi.

d)

Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

e)

Waktu perekrutan relatif lama.

f)

Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

d. Proses Rekrutmen
Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga
kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu
bekerja secara optimal dan dapat bertahan pada lembaga untuk waktu lama.
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, dan
membutuhkan tenggung jawab yang sangat besar. Hal ini dikarenakan kualitas
sumber daya manusia yang akan digunakan lembaga sangat bergantung pada
prosedur rekrutmen yang dilaksanakan.
Penarikan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari perencanaan
sumber daya manusia untuk mengisi kekosongan jabatan sesuai jumlah dan

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

28

mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja merupakan proses
pencarian calon karyawan untuk dipekerjakan pada posisi yang ditentukan.
Menurut Ibrahim Bafadal mengatakan proses rekrutmen bisa dilakukan
melalui empat kegiatan28, yaitu:
Kegiatan pertama dalam proses rekrutmen adalah melakukan
persiapan rekrutmen. Persiapan rekrutmen harus matang sehingga melalui
rekrutmen tersebut, lembaga bias memperoleh tenaga kerja yang baik.
Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:
1) Pembentukan panitia rekrutmen
2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan
yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan tenaga kerja baru,
walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah
3) Penetapan persyaratan persyaratan untuk melamar menjadi tenaga kerja
4) Penetapan prosedur pendaftaran tenaga kerja
5) Penetapan jadwal rekrutmen
6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen seperti media
pengumuman penerimaan, format rekapitulasi pelamar, dan format
rekapitulasi pelamar yang diterima
7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran

28

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hal 30-

32.

digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id digilib.uinsby.ac.id

29

8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan
tempat ujian.
Kegiatan yang kedua dalam proses rekr