98621643 Hadi 09 150 0024 METPEN Print
TUGAS UTS METODE
PENELITIAN
Nama
: Hadi Muklasin
No reg
: 09-150-0024 (Manajemen 2009/B)
Mata Kuliah
: Metodelogi Penelitian
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Di PT EMDEKI UTAMA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Aktivitas perusahaan tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya
manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur-unsur yang paling dominan
menentukan berhasil tidaknya tujuan perusahaan. Melihat peran sumber daya
manusia yang sangat penting maka karyawan harus mendapatkan perhatian
khusus dari perusahaan, karena yang terpenting bagi karyawan adalah merasa
dihargai, mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari perusahaan. Salah satu
bentuk penghargaan yang dapat dilakukan adalah meningkatkan eksistensi dirinya
melalui kesempatan memanfatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta
pengalaman dalam suatu bidang pekerjaan sehingga menghasilkan prestasi kerja.
Atas dasar pertimbangan tersebut, perushaan bisa memberikan balas jasa berupa
materi maupaun non materi salah satunya berupa promosi jabatan.
Adanya promosi jabatan dalam perusahaan pada dasarnya bertujuan
memotivasi karyawan agar meningkatkkan prestasi kerja. Karyawan yang
mendapat promosi jabatan harus memenuhi kriteria-kriteria yang telah di tentukan
sehingga dapat mempermudah promosi karyawan tersebut. Tetapi Dari
pengamatan penelitian penulis di PT. Emdeki Utama terdapat beberapa kasus yang
terkait dengan masalah promosi jabatan tersebut. Dalam kebijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan, jabatan
yang akan dipromosikan kepada para
karyawan
di PT. Emdeki Utama ditentukan berdasarkan masa kerja karyawan.
Namun kenyataannya jabatan karyawan di PT. Emdeki Utama diabaikan. sehingga
para karyawan yang sudah bekerja selama 10 tahun belum menerima promosi
jabatan di banding karyawan yang baru bekerja selama 5 tahun sudah menerima
promosi jabatan di PT Emdeki Utama. Sehingga para karyawan PT Emdeki
Utama merasakan adanya ketidakadilan dan diskriminatif dari perusahaan
tersebut. Alhasil, karyawan PT Emdeki Utama kurang efektif dan bermalasmalasan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengembalikan kinerja
karyawan, maka PT Emdeki Utama hendaknya memotivasi dan mengubah sistem
pada perusahaan tersebut sehingga para karyawan tidak ada yang dirugikan
kembali.
Apabila promosi jabatan dapat dijalankan dengan
baik maka tidak
mustahil efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Bagi perusahaan, prestasi
kerja karyawan dapat menjadi tolak ukur produktivitas perusahaan sedangkan bagi
karyawan prestasi kerja dapat menunjukan kemampuan dari tiap karyawan dalam
melakukan kewajiban yang di bebankan perusahaan. . Dari pengamatan kasus di
PT. Emdeki Utama, penulis
tergerak untuk membuktikan seberapa besar
pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka masalah-masalah yang akan
diidentifikasikan adalah:
1. Mengetahui seberapa besar pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja
karyawan di PT EMDEKI UTAMA .
2. Apakah dengan promosi jabatan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
PT EMDEKI UTAMA .
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat
digunakan sebagai pembanding dan masukan bagi penelitian ini adalah sebagi
berikut :
Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Hiya (2009) dengan judul “Pengaruh
Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi
Selular Medan”. Hasil analisis pada PT. Telekomunikasi Selular Medan menunjukan
bahwa promosi jabatan berpengaruh kepuasan kerja karyawan pada taraf signifikan
5%. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 62,3%,
sedangkan sisanya 37,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari indikator
promosi jabatan dan kepuasan kerja karyawan.
Sitepu (2009) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja
Pegawai Pada Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Hasil
penelitian menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja
pegawai bagaian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0,220
pada tingkat signifikan 33%. Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh
promosi jabatan sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh
faktor lain.
Muh. Fadly Syafaat (2009), mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar.
Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi dengan
promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,768. Tanda positif
berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka
semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi,
dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan
bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59%
dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41% dipengaruhi faktor lain.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Promosi Jabatan
2.2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu
organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada
umumnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat
ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi
(penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke
jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal
ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya
lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Dengan promosi jabatan
berarti ada kepercayaan dan pengakuhan untuk mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan yang besangkutan untuki menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian promosi
jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan menurut beberapa
ahli.
H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108 ) menyatakan bahwa :
“Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang
mempunyai status yanglebih tinggi. Biasanya perpindahann kejabatan yang lebih
tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu
demikian.”
Menurut Fathoni (2006:101), promosi jabatan merupakan perkembangan yang
positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat
yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan
yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan
lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga
sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:258), bahwa promosi sebagai proses perubahan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang
lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepada tenaga kerja sebelumny. Promosi adalah proses menaikan tenaga kerja pada
kedudukan yang lebih bertangung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada
kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan
yang lebih berat atau kebebasan beroperasi tetapi kurang penyeliaan. Promosi
biasanya diimbnagi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja yang
bersangkutan.
2.2.1.2 Tujuan Promosi Jabatan
Tujuan promosi jabatan menurut Fathoni (2006:123), yaitu :
a. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja t inggi.
b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat
d. Mempermudah penarikan pelamaran
e. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya
f. Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya
Melihat besarnya peranan karyawan promosi jabatan bagi kehidupan
sekaligus kelangsungan karier karyawan di perusahaan, maka para karyawan
berlomba-lomba untuk dapat bersaing mengisi jabatan yang akan dipromosikan.
Selain itu perusahaan pun turut melihat manfaat lain dengan dilaksanakan promosi
jabatan yaitu dengan meningkatkan prestasi kerja dan produktifitas kerja karyawan
maka akan memberikan keuntungan yang optimal bagi perusahaan
2.2.1.3 Syarat-syarat Promosi Jabatan
Karyawan yang akan dipromosikan, harus telah memiliki syarat-syarat
tertentu yan telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan itu. Syarat-syarat promosi itu harus diinformasikan kepada semua
karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan masing-masing.
Menurut Fathoni (2006:121), syarat-syarat promosi pada umumnya
adalah sebagai berikut :
a. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai
perkataan dengan perbuatannya. Karyawan tersebut tidak menyelewengkan
jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat
penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat
mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan,
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan
d. Kerja sama
Karyawan itu dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. mempergunakan
alat-alat dengan baik.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik. Karyawan dapat bekerja secara mandiri dalam
mengerjakan pekerjaanya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus
menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan itu loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang
merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa karyawan ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
h. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan tersebut.
2.2.1.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan
Jenis promosi jabatan menurut Hasibuan (2000:112), yaitu :
a.
Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikan
jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus
segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari
suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah
memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikan jabatan seseorang karyawan
dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta
ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang,
tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewennag, dan
tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.1.5 Dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apayang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat
mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.
Menurut Fathoni (2006:120), pedoman yang digunakan sebagai dasar
untuk
mempromosikan karyawan adalah :
a. Pengalaman
promosi
yang
didasarkan
pada
lamanya
pengalaman
kerja
karyawan.
Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama
bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
b. Kecakapan
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap
atau kompeten mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapapn
adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat
dipertanggung jawabkan.
c. Senioritas dan Kecakapan
Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan
formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus
dalam ujian kenaikan maka karyawan tersebut dapat dipromosika.
2.2.1.6 Azaz-azaz Promosi Jabatan
azas-azas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2002:108109) kemukakan bahwa :
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan
objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
c. Formasi
Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada
uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut.
2.2.2 Prestasi Kerja
2.2.2.1Pengertian Prestasi Kerja
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang
membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala
yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan
harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari
waktu ke waktu.
Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta
tingkat motivasi seorang pekerja.
Mangkuprawira (2004), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai
proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam
suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat
mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan
mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari
karyawan tersebut.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat
menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui
tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai
bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan
dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat
penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil
keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun
pemutusan hubungan kerja karyawan.
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira
2004) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan
Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan penempatan.
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karirspesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional.
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, rencana
SDM, atau hal lain dalam sistem
manajemen personal.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan
yang keliru.
9. Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10. Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau
masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.
Dengan
penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
2.2.2.3 Syarat-syarat Penilai
Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan
kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang
berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan
(2003:91), menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syaratsyarat sebagai berikut :
1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai
haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indicator
penilaian.
2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau
salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilai harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
2.2.2.4 Unsur-unsur yang Dinilai
Menurut Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian
prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil
kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya,
kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan
kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan. Unsur
lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien, kemampuan karyawan untuk
bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya; kepribadian karyawan, yang
ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab
terhadap
pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta
perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsurunsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
2.2.2.5 Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja
T.Hani Handoko (1995:140-141) mengatatakan bahwa ada 5 (lima) kendala
dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1. Halo Effect
Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan
karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi
objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang terlalu
baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian rata-rata.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan
penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang
terlalu ketat.
4.
Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang
mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama,
kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir.
Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang dominan dalam proses
penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka penilaian akan baik
pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilain akan menjadi
buruk.
BAB III
Kerangka Konsep
3.1 Kerangka Pemikiran
Aktivitas perusahaan tidak pernah terlepas dengan sumber daya manusia,
sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas tujuan perusahaan
tidak akan tercapai dengan baik. Agar perusahaan bisa mendapat sumber daya
manusia yang berkualitas maka, perusahaan harus memberikan perhatiaan khusus
kepada sumber daya manusia agar dapat memberikan prestasi kerja terhadap
perusahaan, karena bagi perusahaan prestasi kerja karyawan akan membawa dampak
bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi
akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat absensi, serta
memantabkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, Prestasi kerja yang rendah dapat
menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja sehingga berdampak pada
penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan,tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk
dipromosikan, menurunkan kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia
semakin ahli dan berpengalaman dalam pekerjaanya. Sebaliknya tingkat prestasi
kerja karyawan yang rendah menunjukan bahwa karyawan tersebut tidak kompeten
dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan
yang tingkatanya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan di demosikan, dan pada
akhirnya dapat juga
menyebabkan karyawan tersebut meengalami pemutusan
hubungan kerja.
Dasar pemikiran yang melandasi pemikiran ini adalah mengkaji masalah
prestasi kerja ditinjau dari promosi jabatan.
Berdasarkan hal di atas terdapat dua konsep utama yang memerlukan penjelasan dan
diukur
melalui
variabel-variabel
penelitian
yang
berdasarkan
melandasinya. Konsep tersebut adalah prestsi kerja dan promosi jabatan.
teori
yang
Teori yang dinyataka oleh Baron & Byrne (2004) mengatakan prestasi kerja
dipengarui oleh dua hal utama, yaitu : faktor organisasional (perusahaan) dan
faktor personal. Faktor organisasional meliputi : 1) sistem imbal jasa berupa
gaji dan promosi, 2) kualitas pengawasan, 3) beban kerja, 4) nilai dan minat,
5) kondisi lingkungan perusahaan.
Berdasarkan teori tersebut dapat di simpulkan bahwa promosi jabatan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian jika promosi
jabatan tidak diberikan kepada semua karyawan, maka prestasi kerja pun tidak akan
tercapai dengan optimal dan sebaliknya apabila promosi jabatan direalisasikan untuk
semua karyawan,
maka akan meningkatkan prestasi kerja yang tinggi bagi
karyawan. Karena dengan adanya promosi jabatan karyawan akan merasa dihargai,
mendapat pengakuan, kepuasan, kebanggaan diri, dan juga merangsang karyawan
agar lebih bergairah berkerja serta karyawan dapat memperbaiki status karyawan ke
jenjang yang lebih baik.
Konsep dari promosi jabatan , Alex Nitisemito (1998:81) mendefinisikan
bahwa promosi jabatan adalah proses perpindahan pegawai dari suatu jabatan
ke jabatan yang lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas,
tanggunga jawab, dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang
didduduki sebelumnya. Indikator- indikator dalam promosi jabatan dapat
diukur dengan : 1) Prestasi kerja, 2) kecakapan, 3) senioritas, 4) keadilan, 5)
kompetensi, 6) tanggung jawab.
Sedangkan konsep menurut mulia nasution (1994:89) bahwa “ prestasi kerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang di bebankan kepadanya”. Indikator- indikator dalam prestasi
kerja dapat diukur dengan : 1) pengetahuan dengan pekerjaannya, 2)
kehadiran, 3) kreativitas, 4) kualitas dari pekerjaan.
Berdasarkan kerangka berfikir seperti diuraikan di atas maka dapat digambarkan
skema keterkaitan variabel sebagai berikut :
Variabel X
Variabel Y
Promosi Jabatan
HI
INDIKATOR
Prestasi Kerja
INDIKATOR
1. prestasi kerja
1. pengetahuan tentang
2. kecakapan
pekerjaan.
3. senioritas
2. sikap kerja
4. keadilan
3. kreativitas
5. kompetensi
4. kualitas dari pekerjaan
6. tanggung jawab
Sumber :
Sumber: Malayu
Mulia Nasution (1994:89)
Hasibuan(2008:111)
Gambar
Skema keterkaitan Variabel
3.2 Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenaranya
melalui penelitian, sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:7)
bahwa “ hipotesis adalah dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat
sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang
terkumpul”.
Berdasarkan kerangka dasar teori di atas maka penulis menarik suatu
hipotesa “ Terdapat pengaruh positif antara promosi jabatan terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Emdeki Utama”.
Membuat Tiga Topik
1. Pengaruh pemberian insentif terhadap produktifitas karyawan.
Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga
kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius, dengan
demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang
dengan hasil kerjanya. Oleh karena itu pemberian upah yang adil merupakan hal
yang penting dan perlu mendapat perhatian. Untuk itu saya scbagai peneliti ingin
mengetahui lebih lanjut seberapa jauh pengaruh pemberian insentif terhadap
produktifitas perusahaan.
2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Karir Karyawan.
Suatu perusahaan atau organisasi dalam rangka menugaskan karyawan untuk
belajar atau mengikuti kegiatan agar mencapai kompetensi tertentu dalam
pekerjaannya. Secara umum, tujuan pelatihan kerja adalah agar karyawan dapat
menambah pengetahuan, meningkatkan keterampilan dan menerapkan perilaku
yang dilatihkan dan kemudian dipraktekkan dalam kegiatan kerja yang berujung
pada meningkatnya produktifitas perusahaan. Untuk memperoleh hasil yang
optimal,
pelatihan
kerja
seyogianya
direncanakan,
dibuat
dan
dilaksanakan sedemikian rupa sehingga target kompetensi yang telah
ditetapkan dapat dicapai dan terukur. Oleh karenanya peneleliti ingin
menganalisa sejauh mana pelatihan dapat meningkatkan karir karyawan.
3. Pengaruh strategi Promosi Terhadap Volume Penjualan
Strategi promosi merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi
perusahaan dalam meningkatkan volume penjualan. Untuk menghadapi
persaingan usaha yang semakin ketat, menuntut setiap perusahaan untuk
meningkatkan produknya kepada konsumen. Salah satu cara yang dilakukan agar
produk yang ditawarkan perusahaan dapat dikenal konsumen, maka perlu
dilakukan strategi pelaksanaan promosi yang tepat. Untuk itu penulis ingin
mengidentifikasi sejauh mana stratgi promosi terhadap penjualan.
Insidential merupakan teknik penentuan sampel secara kebetulan, atau siapa saja
yang kebetulan (insidential) bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan
karakteristik sampel yang ditentukan akan dijadikan sampel.
Misalnya penelitian tentang kepuasan pelanggan pada pelayanan Mall A. Sampel
ditentukan berdasarkan ciri-ciri usia di atas 15 tahun dan baru pernah ke Mall A
tersebut, maka siapa saja yang kebetulan bertemu di depan Mall A dengan peneliti
(yang berusia di atas 15 tahun) akan dijadikan sampel.
PENELITIAN
Nama
: Hadi Muklasin
No reg
: 09-150-0024 (Manajemen 2009/B)
Mata Kuliah
: Metodelogi Penelitian
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Di PT EMDEKI UTAMA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Aktivitas perusahaan tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya
manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur-unsur yang paling dominan
menentukan berhasil tidaknya tujuan perusahaan. Melihat peran sumber daya
manusia yang sangat penting maka karyawan harus mendapatkan perhatian
khusus dari perusahaan, karena yang terpenting bagi karyawan adalah merasa
dihargai, mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari perusahaan. Salah satu
bentuk penghargaan yang dapat dilakukan adalah meningkatkan eksistensi dirinya
melalui kesempatan memanfatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta
pengalaman dalam suatu bidang pekerjaan sehingga menghasilkan prestasi kerja.
Atas dasar pertimbangan tersebut, perushaan bisa memberikan balas jasa berupa
materi maupaun non materi salah satunya berupa promosi jabatan.
Adanya promosi jabatan dalam perusahaan pada dasarnya bertujuan
memotivasi karyawan agar meningkatkkan prestasi kerja. Karyawan yang
mendapat promosi jabatan harus memenuhi kriteria-kriteria yang telah di tentukan
sehingga dapat mempermudah promosi karyawan tersebut. Tetapi Dari
pengamatan penelitian penulis di PT. Emdeki Utama terdapat beberapa kasus yang
terkait dengan masalah promosi jabatan tersebut. Dalam kebijakan yang
ditetapkan oleh perusahaan, jabatan
yang akan dipromosikan kepada para
karyawan
di PT. Emdeki Utama ditentukan berdasarkan masa kerja karyawan.
Namun kenyataannya jabatan karyawan di PT. Emdeki Utama diabaikan. sehingga
para karyawan yang sudah bekerja selama 10 tahun belum menerima promosi
jabatan di banding karyawan yang baru bekerja selama 5 tahun sudah menerima
promosi jabatan di PT Emdeki Utama. Sehingga para karyawan PT Emdeki
Utama merasakan adanya ketidakadilan dan diskriminatif dari perusahaan
tersebut. Alhasil, karyawan PT Emdeki Utama kurang efektif dan bermalasmalasan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengembalikan kinerja
karyawan, maka PT Emdeki Utama hendaknya memotivasi dan mengubah sistem
pada perusahaan tersebut sehingga para karyawan tidak ada yang dirugikan
kembali.
Apabila promosi jabatan dapat dijalankan dengan
baik maka tidak
mustahil efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Bagi perusahaan, prestasi
kerja karyawan dapat menjadi tolak ukur produktivitas perusahaan sedangkan bagi
karyawan prestasi kerja dapat menunjukan kemampuan dari tiap karyawan dalam
melakukan kewajiban yang di bebankan perusahaan. . Dari pengamatan kasus di
PT. Emdeki Utama, penulis
tergerak untuk membuktikan seberapa besar
pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka masalah-masalah yang akan
diidentifikasikan adalah:
1. Mengetahui seberapa besar pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja
karyawan di PT EMDEKI UTAMA .
2. Apakah dengan promosi jabatan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
PT EMDEKI UTAMA .
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat
digunakan sebagai pembanding dan masukan bagi penelitian ini adalah sebagi
berikut :
Menurut penelitian yang dilakukan
oleh Hiya (2009) dengan judul “Pengaruh
Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi
Selular Medan”. Hasil analisis pada PT. Telekomunikasi Selular Medan menunjukan
bahwa promosi jabatan berpengaruh kepuasan kerja karyawan pada taraf signifikan
5%. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 62,3%,
sedangkan sisanya 37,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari indikator
promosi jabatan dan kepuasan kerja karyawan.
Sitepu (2009) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja
Pegawai Pada Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Hasil
penelitian menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja
pegawai bagaian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0,220
pada tingkat signifikan 33%. Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh
promosi jabatan sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh
faktor lain.
Muh. Fadly Syafaat (2009), mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar.
Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi dengan
promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,768. Tanda positif
berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka
semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi,
dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan
bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59%
dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41% dipengaruhi faktor lain.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Promosi Jabatan
2.2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu
organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada
umumnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat
ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi
(penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke
jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal
ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya
lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Dengan promosi jabatan
berarti ada kepercayaan dan pengakuhan untuk mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan yang besangkutan untuki menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian promosi
jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan menurut beberapa
ahli.
H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108 ) menyatakan bahwa :
“Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang
mempunyai status yanglebih tinggi. Biasanya perpindahann kejabatan yang lebih
tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu
demikian.”
Menurut Fathoni (2006:101), promosi jabatan merupakan perkembangan yang
positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat
yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan
yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan
lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga
sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:258), bahwa promosi sebagai proses perubahan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki wewenang dan tanggung jawab yang
lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan
kepada tenaga kerja sebelumny. Promosi adalah proses menaikan tenaga kerja pada
kedudukan yang lebih bertangung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada
kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan
yang lebih berat atau kebebasan beroperasi tetapi kurang penyeliaan. Promosi
biasanya diimbnagi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja yang
bersangkutan.
2.2.1.2 Tujuan Promosi Jabatan
Tujuan promosi jabatan menurut Fathoni (2006:123), yaitu :
a. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja t inggi.
b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat
d. Mempermudah penarikan pelamaran
e. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya
f. Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya
Melihat besarnya peranan karyawan promosi jabatan bagi kehidupan
sekaligus kelangsungan karier karyawan di perusahaan, maka para karyawan
berlomba-lomba untuk dapat bersaing mengisi jabatan yang akan dipromosikan.
Selain itu perusahaan pun turut melihat manfaat lain dengan dilaksanakan promosi
jabatan yaitu dengan meningkatkan prestasi kerja dan produktifitas kerja karyawan
maka akan memberikan keuntungan yang optimal bagi perusahaan
2.2.1.3 Syarat-syarat Promosi Jabatan
Karyawan yang akan dipromosikan, harus telah memiliki syarat-syarat
tertentu yan telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan itu. Syarat-syarat promosi itu harus diinformasikan kepada semua
karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk
memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan masing-masing.
Menurut Fathoni (2006:121), syarat-syarat promosi pada umumnya
adalah sebagai berikut :
a. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai
perkataan dengan perbuatannya. Karyawan tersebut tidak menyelewengkan
jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat
penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat
mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan,
kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan
d. Kerja sama
Karyawan itu dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. mempergunakan
alat-alat dengan baik.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatan tersebut dengan baik. Karyawan dapat bekerja secara mandiri dalam
mengerjakan pekerjaanya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus
menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan itu loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang
merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa karyawan ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
h. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau
mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan tersebut.
2.2.1.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan
Jenis promosi jabatan menurut Hasibuan (2000:112), yaitu :
a.
Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikan
jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus
segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari
suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah
memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
c. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) Menaikan jabatan seseorang karyawan
dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta
ketrampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang,
tanggung jawab, dan gaji.
d. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewennag, dan
tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.1.5 Dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apayang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan
di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat
mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.
Menurut Fathoni (2006:120), pedoman yang digunakan sebagai dasar
untuk
mempromosikan karyawan adalah :
a. Pengalaman
promosi
yang
didasarkan
pada
lamanya
pengalaman
kerja
karyawan.
Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama
bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
b. Kecakapan
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap
atau kompeten mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapapn
adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat
dipertanggung jawabkan.
c. Senioritas dan Kecakapan
Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan
formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus
dalam ujian kenaikan maka karyawan tersebut dapat dipromosika.
2.2.1.6 Azaz-azaz Promosi Jabatan
azas-azas promosi jabatan sebagaimana Malayu S.P Hasibuan (2002:108109) kemukakan bahwa :
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan
objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
c. Formasi
Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada
uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut.
2.2.2 Prestasi Kerja
2.2.2.1Pengertian Prestasi Kerja
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang
membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala
yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan
harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari
waktu ke waktu.
Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta
tingkat motivasi seorang pekerja.
Mangkuprawira (2004), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai
proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam
suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat
mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan
mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari
karyawan tersebut.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat
menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui
tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai
bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan
dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat
penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil
keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun
pemutusan hubungan kerja karyawan.
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira
2004) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan
Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki
kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3. Keputusan penempatan.
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karirspesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional.
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam
informasi analisis pekerjaan, rencana
SDM, atau hal lain dalam sistem
manajemen personal.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan
yang keliru.
9. Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10. Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau
masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.
Dengan
penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
2.2.2.3 Syarat-syarat Penilai
Suatu penilaian dikatakan berhasil apabila hasilnya jujur dan sesuai dengan
kenyataan yang ada dalam perusahaan, namun untuk menghasilkan penilaian yang
berkualitas dibutuhkan tenaga penilai yang berkualitas dan berpengalaman. Hasibuan
(2003:91), menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syaratsyarat sebagai berikut :
1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai
haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indicator
penilaian.
2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau
salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga
penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilai harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik.
2.2.2.4 Unsur-unsur yang Dinilai
Menurut Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian
prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil
kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya,
kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan
kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan. Unsur
lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien, kemampuan karyawan untuk
bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya; kepribadian karyawan, yang
ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab
terhadap
pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta
perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsurunsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai
seorang karyawan.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
2.2.2.5 Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja
T.Hani Handoko (1995:140-141) mengatatakan bahwa ada 5 (lima) kendala
dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1. Halo Effect
Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan
karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi
objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang terlalu
baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian rata-rata.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan
penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang
terlalu ketat.
4.
Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau
kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang
mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama,
kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir.
Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang dominan dalam proses
penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka penilaian akan baik
pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilain akan menjadi
buruk.
BAB III
Kerangka Konsep
3.1 Kerangka Pemikiran
Aktivitas perusahaan tidak pernah terlepas dengan sumber daya manusia,
sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh
perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas tujuan perusahaan
tidak akan tercapai dengan baik. Agar perusahaan bisa mendapat sumber daya
manusia yang berkualitas maka, perusahaan harus memberikan perhatiaan khusus
kepada sumber daya manusia agar dapat memberikan prestasi kerja terhadap
perusahaan, karena bagi perusahaan prestasi kerja karyawan akan membawa dampak
bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi
akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat absensi, serta
memantabkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, Prestasi kerja yang rendah dapat
menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja sehingga berdampak pada
penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan,tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan
keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk
dipromosikan, menurunkan kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia
semakin ahli dan berpengalaman dalam pekerjaanya. Sebaliknya tingkat prestasi
kerja karyawan yang rendah menunjukan bahwa karyawan tersebut tidak kompeten
dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan
yang tingkatanya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan di demosikan, dan pada
akhirnya dapat juga
menyebabkan karyawan tersebut meengalami pemutusan
hubungan kerja.
Dasar pemikiran yang melandasi pemikiran ini adalah mengkaji masalah
prestasi kerja ditinjau dari promosi jabatan.
Berdasarkan hal di atas terdapat dua konsep utama yang memerlukan penjelasan dan
diukur
melalui
variabel-variabel
penelitian
yang
berdasarkan
melandasinya. Konsep tersebut adalah prestsi kerja dan promosi jabatan.
teori
yang
Teori yang dinyataka oleh Baron & Byrne (2004) mengatakan prestasi kerja
dipengarui oleh dua hal utama, yaitu : faktor organisasional (perusahaan) dan
faktor personal. Faktor organisasional meliputi : 1) sistem imbal jasa berupa
gaji dan promosi, 2) kualitas pengawasan, 3) beban kerja, 4) nilai dan minat,
5) kondisi lingkungan perusahaan.
Berdasarkan teori tersebut dapat di simpulkan bahwa promosi jabatan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian jika promosi
jabatan tidak diberikan kepada semua karyawan, maka prestasi kerja pun tidak akan
tercapai dengan optimal dan sebaliknya apabila promosi jabatan direalisasikan untuk
semua karyawan,
maka akan meningkatkan prestasi kerja yang tinggi bagi
karyawan. Karena dengan adanya promosi jabatan karyawan akan merasa dihargai,
mendapat pengakuan, kepuasan, kebanggaan diri, dan juga merangsang karyawan
agar lebih bergairah berkerja serta karyawan dapat memperbaiki status karyawan ke
jenjang yang lebih baik.
Konsep dari promosi jabatan , Alex Nitisemito (1998:81) mendefinisikan
bahwa promosi jabatan adalah proses perpindahan pegawai dari suatu jabatan
ke jabatan yang lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas,
tanggunga jawab, dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang
didduduki sebelumnya. Indikator- indikator dalam promosi jabatan dapat
diukur dengan : 1) Prestasi kerja, 2) kecakapan, 3) senioritas, 4) keadilan, 5)
kompetensi, 6) tanggung jawab.
Sedangkan konsep menurut mulia nasution (1994:89) bahwa “ prestasi kerja
adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang di bebankan kepadanya”. Indikator- indikator dalam prestasi
kerja dapat diukur dengan : 1) pengetahuan dengan pekerjaannya, 2)
kehadiran, 3) kreativitas, 4) kualitas dari pekerjaan.
Berdasarkan kerangka berfikir seperti diuraikan di atas maka dapat digambarkan
skema keterkaitan variabel sebagai berikut :
Variabel X
Variabel Y
Promosi Jabatan
HI
INDIKATOR
Prestasi Kerja
INDIKATOR
1. prestasi kerja
1. pengetahuan tentang
2. kecakapan
pekerjaan.
3. senioritas
2. sikap kerja
4. keadilan
3. kreativitas
5. kompetensi
4. kualitas dari pekerjaan
6. tanggung jawab
Sumber :
Sumber: Malayu
Mulia Nasution (1994:89)
Hasibuan(2008:111)
Gambar
Skema keterkaitan Variabel
3.2 Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenaranya
melalui penelitian, sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:7)
bahwa “ hipotesis adalah dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat
sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang
terkumpul”.
Berdasarkan kerangka dasar teori di atas maka penulis menarik suatu
hipotesa “ Terdapat pengaruh positif antara promosi jabatan terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT Emdeki Utama”.
Membuat Tiga Topik
1. Pengaruh pemberian insentif terhadap produktifitas karyawan.
Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga
kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius, dengan
demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang
dengan hasil kerjanya. Oleh karena itu pemberian upah yang adil merupakan hal
yang penting dan perlu mendapat perhatian. Untuk itu saya scbagai peneliti ingin
mengetahui lebih lanjut seberapa jauh pengaruh pemberian insentif terhadap
produktifitas perusahaan.
2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Karir Karyawan.
Suatu perusahaan atau organisasi dalam rangka menugaskan karyawan untuk
belajar atau mengikuti kegiatan agar mencapai kompetensi tertentu dalam
pekerjaannya. Secara umum, tujuan pelatihan kerja adalah agar karyawan dapat
menambah pengetahuan, meningkatkan keterampilan dan menerapkan perilaku
yang dilatihkan dan kemudian dipraktekkan dalam kegiatan kerja yang berujung
pada meningkatnya produktifitas perusahaan. Untuk memperoleh hasil yang
optimal,
pelatihan
kerja
seyogianya
direncanakan,
dibuat
dan
dilaksanakan sedemikian rupa sehingga target kompetensi yang telah
ditetapkan dapat dicapai dan terukur. Oleh karenanya peneleliti ingin
menganalisa sejauh mana pelatihan dapat meningkatkan karir karyawan.
3. Pengaruh strategi Promosi Terhadap Volume Penjualan
Strategi promosi merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi
perusahaan dalam meningkatkan volume penjualan. Untuk menghadapi
persaingan usaha yang semakin ketat, menuntut setiap perusahaan untuk
meningkatkan produknya kepada konsumen. Salah satu cara yang dilakukan agar
produk yang ditawarkan perusahaan dapat dikenal konsumen, maka perlu
dilakukan strategi pelaksanaan promosi yang tepat. Untuk itu penulis ingin
mengidentifikasi sejauh mana stratgi promosi terhadap penjualan.
Insidential merupakan teknik penentuan sampel secara kebetulan, atau siapa saja
yang kebetulan (insidential) bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan
karakteristik sampel yang ditentukan akan dijadikan sampel.
Misalnya penelitian tentang kepuasan pelanggan pada pelayanan Mall A. Sampel
ditentukan berdasarkan ciri-ciri usia di atas 15 tahun dan baru pernah ke Mall A
tersebut, maka siapa saja yang kebetulan bertemu di depan Mall A dengan peneliti
(yang berusia di atas 15 tahun) akan dijadikan sampel.