PENYELENGGARAAN ANALISIS JABATAN PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN KANTOR WILAYAH DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL PROPINSI JAWA BARAT : Studi deskriptif Analisis Tentang Pengelola Pengembangan Tenaga Kependidikan di Lingkungan Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa

PENYELENGGARAAN ANALISIS JABATAN

PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN KANTOR WILAYAH
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
PROPINSI JAWA BARAT

(Studi deskriptifAnalisis Tentang Pengelola Pengembangan Tenaga Kependidikan
d, Lmgkungan Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat)

TESIS

Diajukan untuk memenuhi sebagian dari syarat
Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program studi Administrasi Pendidikan

Oleh

KARNA HUSNI
NIM.989642

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2001

DISETUJUI DAN DISYAHKAN

UNTUK MENGIKUTI UJIAN TAHAP II

OLEH:

Perabimbing I

Prof. Dr. H. Supandi Kartamihardja

Pembimbing II

'/^A^
Prof. Dr. H. Moch. Idochi Anwar, M.Pd.

PROGRAM PASCA SARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2001

Kesusahan yang membawa hikmat
Janganlah kamu bersikap lemah dan janganlah pula kamu bersedih hati,
padahal kamu lah orang-orangyang paling tinggi (derajatnya)
jika kamu orang-orang yangberiman.

Jika kamu (padaperang uhud itu) mendapat luka,

maka sesungguhnya kaum (kapir) itupun (padaperang badar)
mendapat luka yang serupa. Dan masa (kejadian dan kehancuran) itu, kami

pergilirkan di antara manusia (agar mereka mendapatpelajaran) dan supaya Allah
membedakan orang-orangyang beriman(dengan orang-orang kaflr) dan supaya
sebagian kamu dijadikan-Nya (gugur sebagai) syuhada, Dan Allah tidak
menyukai orang-orang zalim, dan agar Allah membersihkan

orang-orangyang beriman (dari dosamereka) dan
membinasakan orang-orangyangkafir.

Apakah kamu mengira bahwa kamu akan masuk surga, padahal belum nyata bagi Allah
orang-orangyang berjihad di antara kamu, dan belum nyata orang-orang yang sabar.
( Q.S. Ali Imraan : 139 -142)

"

allah akan meninggikan beberapa derajat
orang-orang yang beriman diantaramu

dan orang-orangyang diberi ilmu pengetahuan"
( Q.S. Al- Mujadilah 58 -11)

Kupersembahkan karya ini untuk:
Istriku dan putra-putriku tercinta

Ayahhanda (almarhum), ibunda yangsabar dan penuh kasih sayang.

ABTRAK

PENYELENGGARA ANALISIS JABATAN

PADA BAGIAN KEPEGAWAIAN KANWIL DEPDIKNAS
PROPINSI JAWA BARAT

(Studi deskripfifAnalisis Jabatan lentangpengelola danpengembangan tenaga
Kependidikan di Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat)

Jabatan Trltofv™
^-i^T
mendeskrifs,kan
menganalisis
tentang
Jabatan
Tenaga Kependidikan
di Kantor
Wilayah dan
Depdiknas

Propinsi
JawaAnalisis
Barat
^deypemhnaan dan pengembangan Tenaga Kependidikan (perencanaan ,
rekrutmen, seleksi, promosi, pebmaan dan pengembangan, penilaian serta
kompensasi) Berdasarkan hasil desknfsi dan anahsis, dimakfudkan" akan diketahut
propil peiiyelenggara anahsis jabatan tenaga kependidikan di Kantor Wilayah
Depdiknas Propinsi Jawa Barat kaitannya dengan strategi pembinaan dan
pemgnembangan jabatan tenaga kependidikan.

Metode penelitian yang digunakan adalah desknptif analisis kualitatif

pengambilan sampel menggunakan snowball sampling technique. Sedangkan data di

anahsis dengan tekhnik kualitatif

Hasil penelitian menunjukan bahwa penyelenggara analisis Jabatan

sumber daya manusia tenaga kependidikan dengan pembinaan dan pengembangan
belum dilaksaanakan sepenuhnya sesuai dengan pola yang dilakukan dalam

penyelenggara anahsis jabatan tenaga kependidikan , kebijakan ,prosedur, dan sasaran

secara umum telah sesuai dengan pola dan strategi yang di gunakan
Namun secara operasional realisasi dan berbagai kegiatan tersebut masih

terabatas kepada substansi atau objek tuntutan saja , dengan kondis. yang demikian
Kantor wilayah Depdiknas Propinsi Jawa barat mampu melaksanakan tugas-tugasnya

mas arZT^

^ eksistensinya dan memberi Iayanan yang baik terhadap

Landasan teoritis sebagai upaya pemahaman terhadap maslah-masalah
yang diteliti berdasarkan konsep keilmuan. (1) analisis jabatan dalam kontek
administrasi pend,dikan,(2) Fungsi dan Peran penyelenggara analisis Jabatan di kantor
wilayah (3) Manajemen Mutu pendidikan dalam praktek pengelolaan, pembinaan dan

pengembangan serta pengawasan sekolah, (4) Tantangan dan Perspektif pembinaan

dan pengembangan jabatan tenaga kependidikan.

m„ t Berdasarkan temuan penelitian diajukan beberapa rekomendasi antara lain

(1 Kantor Wilayah Depdiknas Propinsim Jawa barat perlu memiliki sistem
ketenagakerjaan jangka panjang yang sistematis dan terpadu sesuai dengan peraturan

yang berlaku dengan sistem rencana induk pengembangan jabatan tenaga
Kependidikan Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.(2). Kebijakan yang
berkaitan dengan ketenagakerjaan harus jelas operasional,dan terpadu sehingga
mempermudah Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa barat untuk memperoleh
tenaga kependidikan yang mampu berkompetisi dalam melaksanakan tugas

Sn
IT1 , Upengetahuan ya"g Profesional (3). Penyelenggara anahsis
Jabatan dalam pendajagunaan sumber daya manusia tenaga kependidiakn hendaknya
tSTSdaya manusia "tenaga
infTaS1'
Sehmgga akurasi
sumber

kependidiakan
dengan Penyelenggara
ketenaga kerjaananalisis
lebih jabatan
efektif

v!n7 lei? } ft ^"^ngkan teon Administrasi pendidikan perlu penelitian
yang lebh lanjut, Antara lam : 1). Masalah Sumber Daya Manusia dengan
Penyelenggara Anahsis Jabatan, Masalah SDM dengan strategi pengembangan 2)
analis s Jabatan sumber Daya Manusia Tenaga kependidikan, 3). Perbedaan Pola

St^S?
ZJabT
SUmbCr ^ manUS1
kependidiakn
antara
berbagai strategi pembinaan
dan pengembangan
Organisasitena§a
lembaga

Kantor Wilayah
Depdiknas Propmsi Jawa barat.

XIII

DAFTAR ISr

.EMBAR PENGESAHAN

^EMBAR PERSETUJUAN
^IOTO DAN PERSEMBAHAN

:ATA PENGANTAR
ENGHARGAAN DAN UCAPAN TERIMAKASIH
^BSTRAK

'

'AFTARISI
•AFTARGAMBAR..

>AFTARTABEL
•AFTARLAMPIRAN...
AB I.

IV

'.

v,n

'•

'••••"

:

xii
X1V
xvi
xvn

xviii

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Perumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian

D. Manfaat Penelitian
E. KerangkaBerpikir/ParadigmaPenelitian
F. Asumsi dan Premis Penelitian
G. Hipotesis Penelitian..

^B II

LANDASAN TEORITIS
A. Administrasi Pendidikan

1. Dasar dan Landasan Administrasi Pendidikan
2. Fungsi Utama Administrasi Pendidikan

3. Unsur-unsur substansi Administrasi Tenaga Kependidikan"dalam
Perspektif Proses Sumber Daya Manusia

(1) Sumber daya manusia dan strategi pengembangan Tenaga
Kependidikan

(2) Sumber daya manusia tenaga kependidikan
'
(3) Pembinaan dan pengembangan sumber daya manusi tenaga
kependidikan

12

13
15

15

ZA

24
26
26
30
35

49

51

52
„

(4) Model pembinaan sumber daya manusia tenaga kependidikan....
6?
(5) Fungsi Penyelengaraan Analisis jabatan sumber daya manusia tena"a
kependidikan

~ ,.

(6) Strategi Penyelengaraan Analisis jabatan dalam pengmbangan sumber
daya manusia tenaga kependidikan
~
67

B. Analisis Jabatan dalam Fungsi Administras Pendidikan
'
1. Pengertian Analisis .rabatan pada Tenaga Kependidikan
(1). Tujuan Analisis Jabatan

77
77
78

(2). Fungsi Anaiisis Jabatan
(3). Peran Analisis Jabatan
2. Analisis Jabatan dan pengelolaan mutu Pendidikan

7g
79
83

(1). Unsur-unsur mutu dalam Kepegawaian khusu guru

85

(2). Proses pengukuran mutu pendidikan
(3). Kontrol mutu pendidikan

87
89

C. Pengelolaan mutu Guru
1. Sistem pengelolaan mutu guru
2. Ketentuan akademik
3. Pemanfaatan mengajar

92
93
97
1Q4

D. Tugas, Fungsi dan Organisasi Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat. 108
1. Susunan Organisasi Kantor Wilayah
2. Tugas dan Fungsi Kantor Wilayah
E. Telaahan hasil studi terdahulu

BAB III. PROSEDUR PENELITIAN
A. Metode Penelitian
B. Populasi dan Sampel
C. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
2. Observasi
3. Dokumentasi
D. Pelaksanaan Penelitian
E. Analisis data

BAB IV. HASIL PENELITIAN

108
HO
119

123
123
127
128
128
130
131
132
134

]37

A. Informasi Singkat Tentang Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat137
B. Pengelolaan Analisis Jabatan Tenaga Kependidikan
C. Pengelolaan dan Strategi Pengembangan Guru

155
158

1. Strategi Perencanaan Tenaga Guru

159

2. Pola Rekrutmen dan seleksi Tenaga Kependidikan

168

3. Pola Pembinaan atau Pengembangan Tenaga Kependidikan

177

4. Pola Penilaian Tenaga Kependidikan
5. Pola Pelaksanaan Kompensasi

184
190

BAB V. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
BAB VI. KESIMPULAN IMPLIKASI DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
B. Implikasi
C. Rekomendasi

DAPTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN KETERANGAN

198
242
242
245
247

257
260

DAFTAR GAMBAR

Gambar

1.

Halaman

Struktur Organisasi Subbagian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi
Jawa Barat

2.

TT ,

s

Kerangka Berpikir /Paradigma Penelitian Penyelenggara analisis
Jabatan

,-

3.

Pola Penelitian

2n

4.

Langkah Penyelenggara Analisis Jabatan

21

5.

Matrik Wilayah Kerja Administrasi Pendidikan

28

6.

Matrik Proses Administrasi Pendidikan Bagian Kepegawaian

29

DAFTAR TABEL

Tabel

TT ,

Halaman

1 Tenaga Pembina dan Penglola Pendidiakan Kanwil Depdiknas Propinsi
Jawa Barat

,47

2 Tenaga Pembina Kependidiakan

148

3

Perkembangan Jumlah Guru

149

4

Jumlah Guru N/,S Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa Barat

150

5

Keadaan Guru berdasarkan Jabatan

151

Kegiatan Bagian Kepegawaian

152

Rasio Guru dan Siswa

156

8 Keadaan Guru dan Lembaga

172

9

179

Jumlah peseta kependidikan Kanwil Depdiknas Propinsi Jawa barat

DAFTAR LAMPIRAN

LamPiran

Halaman

1. Kutipan Surat Keputusan dari Direktur Program Pasca Sarjana UPI Bandung.. 260
2. Surat Keterangan Permohonan Ijin Penelitian dari UPI Bandung

261

3. Surat Keterangan / Rekomendasi Ijin peleksanaan Penelitian dari Kanwil
Depdiknas Propinsi Jawa barat

262

4. RiwayatHidup

263

XV1U

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat,

dinamika kehidupan manusia memasuki milemum ke tiga kehidupannya ditandai dengan
munculnya dominasi komunikasi dan suasana kompetitif dalam aktivitas sehari-hari.
Derasnya arus informasi sebagai dampak dan dominasi komunikasi digambarkan oleh

Alvin Toffler sebagai zaman gelombang ketiga atau The Third Wave (1972). Pengaruh
yang ditimbulkan dan dominasi komunikasi khususnya yang menyangkut telcnologi
informasi telah menyebabkan munculnya era globalisasi. John Nasibitt (1988),
menguraikan sepuluh kecenderungan perubahan arah kehidupan manusia sehubungan
dengan globalisasi ini.

Tiga diantara sepuluh kecenderungan yang dilontarkan Nasibitt, yaitu munculnya
pasar bebas dunia, kompetisi yang ketat dalam bidang ekonomi dan hubungan antara
bangsa serta penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi terbaru, mutlak harus

diantisipasi dan disikapi dengan langkah-langkah pro-aktif oleh setiap bangsa. Bagi
bangsa Indonesia sendiri , konsekuensi logis dari perubahan-perubahan yang timbul
sebagai dampak globalisasi saat ini telah mulai dirasakan. Dampak demikian itu terlihat

menonjol dalam penampilan mutu sumber daya manusia Indonesia yang belum mampu
secara optimal mengimbangi tuntutan dari kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Menyikapi kondisi diatas, bangsa indonesia mutlak harus mempersiapkan diri

untuk melaksankan reformasi secara bertahap dan kontitusional di segala bidang, antara

lain reformansi dalam penyelenggaraan otonomi daerah yang mengatur kembali pola

hubungan pemerintah pusat dan daerah (TAP MPR RI No.XV/MPR/1998). Di sektor
pendidikan, tuntutan reformasi juga bergulir seiring dengan arus reformasi di sektor-

sektor lainnya. Salah satu isyu reformasi pendidikan dalam konteks kebijakan otonomi
daerah yang luas.

Desentraslisasi pendidikan ini menempatkan Kantor Wilayah Departemen di
Tingkat Propinsi sebagai ujung tombak peningkatan pelayanan publik, termasuk
didalamnya Kantor Wilayah Depdiknas. Berdasarkan Keputusan Menteri Pendidikan dan

Kebudayaan Republik Indonesia No.0173/0/1983 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Organisasi Vertikal Depdikbud, pasal 1ayat (2) disebutkan bahwa Kantor Wilayah adalah
penyelenggara tugas dan fungsi Departemen Pendidikan Nasional yang selanjutnya dalam

keputusan ini disebut Departemen di Propinsi di bidang pendidikan dasar dan menengah,
pendidikan luar sekolah, pemuda, olahraga, dan kebudayaan yang berada dibawah dan
tanggungjawab langsung kepada Menteri PendidikanNasional.

Dalam suatu organisasi kedudukan sumber daya manusia merupakan faktor

pokok yang tidak dapat di kesampingkan, karena beroperasinya suatu organisasi banyak
tergantung dari peran personil atau pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan
demikian keberhasilan dari suatu kegiatan organisasi sebagian besar ditentukan oleh

faktor manusia sebagai pelaksana utama dalam proses pencapaian tujuan organisasi
tersebut. Dalam proses organisasi pendayagunaan unsur manusia termasuk pada kegiatan
manajemen personalia/manajemen kepegawaian. Kegiatan manajemen kepegawaian,
antara lain berkenaan dengan kegiatan penarikan, seleksi, pendayagunaan, dan

pengembangan pegawai. Aktivitas-aktivitas tersebut dilaksanakan untuk mendapatkan

pengawai yang benar-benar mampu bekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Karena itu

menuntut kejelian dalam memilih dan menentukan pegawai yang akan ditempatkan pada
suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. Gary Dessler (1992 :121) menegaskan bahwa tujuan
manajemen kepegawaian dapat diarahkan pada usaha-usaha antara lain : pertama
mengiventarisasi pengawai yang cukup memenuhi persyaratan ,sehingga dapat membantu
para pimpinan dalam menyelenggarakan misi organisasi, kedua membantu setiap pegawai
untuk meningkatkan kemampuan setimggi-tingginya, ketiga menciptakan suasana dalam
hubungan positif pada sistem organisasi.

Untuk mewujudkan pegawai yang tepat karya dalam suatu organiasi, analisis

jabatan merupakan kegiatan yang harus dilakukan sedini mungkin. Analisis Jabatan

merupakan proses penentu tugas-tugas dan penentuan kemampuan yang diperlukan

pegawai untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut sampai berhasil. Randall ( 1997 :91)
Job analysis is the pundation for many PHRM functions and activities and is

essentially a legal requiretment where selection decisions, performance appraisal,

training program admission decisions, and layoff or termination decisions are made'
As such, job analysis is described in detail this chapter and is mentioned ini several
of the subsuquent chapters.

Dari kutipan dan penjelasan pendapat yang perlu dan patut dikembangkan dalam
pengembangan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang produktive efektif dan
konsisten

Dalam proses pengelolaan sumber daya manusia untuk menghadapi era

milenium analisis jabatan menawarkan suatu landasan pembentukan hubungan antara
sistem-sistem sumber daya manusia dengan kebutuhan lembaga

bagaimana cara

memberikan kompensas, tanpa harus menunggu otoriasi dari unit sumber daya manusi
yang terkumpul dan terkoordinir secara baik konsekuensinya

Dari penjelasan di atas tersirat bahwa dalam proses manajemen kepegawaian,

kegiatan analisis jabatan merupakan aspek yang harus diperhatikan, karena merupakan
suatu metode yang lazim digunakan untuk menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diperlukan. Analisis jabatan merupakan suatu hal dalam manajemen kepegawaian, dalam
proses menghasilkan analisis jabatan dan menghasilkan dokumen penting. Pertama uraian

jabatan yang dapat digunakan sebagai dasar untuk menilai jabatan dan juga sebagai alat
untuk memimpin . Kedua Penyelengaraan Analisis jabatan merupakan sarana dasar dalam

pengelolaan personalia dan ketenaga kerjaan yang meliputi rekrutmen, seleksi, Promosi,
penempatan, latihan, mutasi, penataan dan penyusunan sistem pengupahan/
penggajian.yang merupakan pedoman dasar untuk memahami dan bagaimana melakukan

analisa jabatan, guna memperoleh data jabatan dan menyajikan informasi jabatan.

Untuk mendapat pegawai yang baik perlu adanya standar pegawai atau syarat
yang diperlukan sesuai dengan pekerjaan yang diembannya hal ini tidak mudah untuk

dipenuhi dan diwujudkan, karena banyaknya hal yang perlu dipertimbangkan oleh para
pemimpm atau manajer kepegawai organisasi tersebut, seperti tingkat pendidikan,

pengalaman, pelatihan yang pernah diikuti pegawai, dan komponen lain sesuai dengan
tuntutan jenis pekerjaan tertentu.

Komponen-komponen tersebut merupakan ukuran atau standar kerja yang perlu

dipenuhi atau dituntut dan para pegawai secara realistik Artinya pendidikan, pengalaman,
dan latihan merupakan modal yang sangat berharga dan produktif, karena pembentukan

manusia yang terdidik dalam kaitannya dengan potensi organisasi. Dengan demikian

fungsi analisis jabatan yang harus dimiliki pegawai disesuaikan dengan kondis. pekerjaan
yang akan dibebankannya.

Pada kenyataannya suatu organisasi yang besar masih ada para pimpinan atau
manajer yang tidak memperhatikan persyaratan anahsis jabatan yang telah ditetapkan,

sehingga tidak jarang orang menduduki jabatan itu tidak dihubungkan dengan tugas-tugas
yang menjadi tanggungjawabnya, karena para pemimpin atau manajer menentukan
kebijaksanaan berdasarkan kedaerahan.

Penyelenggaraan Analisa jabatan tidak persis sama dengan job analysis sebab
jabatan meliputi pengertian job analysis maupun occupational analysis, menurut

Defartemen Tenaga Kerja analisa jabatan diberikan pengertian teknik untuk memperoleh
informasi jabatan secara sistimatis, intensifdan tepat, serta penyajian dan penggunaannya
bagi program-program pengelolaan tenaga kerja. f.x. Soedjadi memberikan istilah antara

jabatan (job analysis) dengan analisa pekerjaan :Sua-u Proses penyelidikan secara
mendalam tentang kewajiban dan tangungjawab sesuatu pekerjaan yang akurat. Randall
(1997:95). Menjelaskan sebagai berikut:

In addition to an extensive set ofrelationshif with other PHRM activities and

aspects of the organization , job analysis foces several legal considerations' and
contraints largely because it serves as the basis for selection decisions, performance
.appraisals and training determination , The uniform Guiodelines of 1978 and
several court decisions have articulated these cousiderations and contraints.

Dari penjelasan diatas maka prosedur analisis jabatan lembaga hampir pasti

akan diperiksa dengan cermat oleh para ahli hukum dan profesional dengan berbagai
praktek-praktek ketenaga kerjaan. Dalam sekumpukan /kelompok besar secara opini

hukum dan pedoman peraturan yang telah berubah. Dengan demikian menggunakan
untuk dapat memenuh, membenkan informasi mengenai perkembangan praktek-praktek
analisis jabatan mereka dengan kepatuhan pada hukum (legal comliance) dan
pengembangan landasan informasi sehat yang digunakan untuk membuat sistem sumber
daya manusia yang efektifdan efisien.

Upaya keberhasilan analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam
manajemen kepegawai yang tepat sesuai dengan analisis jabatan yang ditentukan.
Apabila tidak didasarkan atas analisis jabatan yang dibutuhkan. dapat mengakibatkan

kinerja pegawai tidak optimal yang tercermin dalam kurangnya kerja sama, penggunaan
alat kurang efisien, dan waktu terbuang dengan percuma.

Pentingnya penyelenggaraan analisis jabatan dilingkungan suatu organisasi

maksudnya pegawai yang ditempatkan sesuai dengan jabatan yang ditentukan, sehingga
dapat meningkatkan efektivitas kerja yang telah ditentukan sehingga dapat meningkatkan
kerja yang oftimal dan akhirnya produktivitas organisasi meningkat.

Dengan bertitik tolak dengan pemikiran diatas maka untuk menguraikan data

dan karakteristik jabatan menjadi informasi jabatan. Informasi jabatan yang diperlukan
sebagai bahan berbagai program yaitu untuk penataan organisasi, analisa beban kerja,
analisa kebutuhan tenaga kerja, analisa persediaan tenaga kerja, rekrutmen seleksi
penempatan , pembagian kerja penggajian/pengupahan, penilaian prestasi kerja,

promosi/mutasi, perencanaan kaner, survey tenaga kerja, statistik ketenaga kerjaan
tingkat daerah, nasional dan antar negara. penyuluhan jabatan kepada pencari dan calon
pencari kerja dan Iain-lain.

Dengan pemikiran diatas, maka fungsi analisis jabatan merupakan salah satu

paktor yang harus diperhatikan dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai. Kerja yang
dimaksud yaitu penampilan prilaku atau perbuatan yang ditampilkan sebagai perwujudan
dari kemampuan dalam melaksanakan tugas dan tagung jawab pada suatu pekerjaan atau
jabatan

Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan bahwa penyelenggaraan analisis

jabatan yang dilaksanakan dengan baik dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Bagian
Kepegawai Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti Penyelenggaraan

analisis jabatan pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
Barat.

Sebagai gambaran fungsi tugas Bagian Kepegawaian dapat ditunjukan pads
skema berikut ini:
Gambar 1

STRUKTUR ORGANISASI
KEPALA KANTOR WILAYAH

DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
PROPINSI JAWA BARAT

KOORDINATOR URUSAN
ADMINISTRASI

KABAG KEPEGAWAIAN

i
KASUBAG

CEPANGXATAN
'EG. EDUKATD?

KASUBAG
KEPANGKATAN

PEG. ADMINTSTRATIF

P

KASUBAG

KASUBAG

PEMBERHENTIAN
PEMENSIUNAN

PENGGANDAAN
PENGEMBANGAN

PEGAWAI

PEGAWAI

ELAKSANA

KANDEP/KANIN DIKNAS KABUPATEN / KOTA

(l).Rumusan Tugas Bagian Kepegawaian

Rumusan Bagian Kepegawaian menyusun rencana, memberi petujuk,
mengkoordinasi dan memlai pelaksanaan kegiatan Bagian Kepegawaian serta
menyusun formasi dan koordinasi pelaksanaan pengurus mutasi kepegawaian
dilingkungan Instansi Vertikal sesuai dengan ketentuan yang berlaku: 1) Kepala Sub
Bagian Kepangkatan Pegawai Edukatif; 2) Kepala Sub Bagian Kepangkatan Pegawai
Admmistratif; 3) Kepala Sub Bagian Pemberhentian dan Pemensiunan; 4) Kepala
Sub Bagian Penggandaan dan Pengembangan Pegawai.
(2).Rincian Tugas

Menyusun rencana, membagi tugas, memberi petunjuk dengan menilai

pelaksanaan kegiatan bawahan dilingkungan Sub Bagian Kepangkatan Pegawai
Edukatif serta menyusun konsep formasi dan usul mutasi pegawai edukatif
dilingkungan Instansi Vertikal sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk kelancaran

pelaksanaan tugas: 1) menyusun rencana dan program kerja bagian sebagai pedoman
pelaksana tugas; 2) mengkoordinasi dan menilai; 3) menelaah peraturan dan
menyusun informasi; 4) menyusun rencana pengadaan, penempatan pemeratan serta

mutasi dan pengembangan pegawai; 5) mengkoordinasikan pelaksanaan penerimaan
pegawai baru; 6) meneliti usul penetapan angka kredit; 7) merekomendasikan

pelaksanaan-pelaksanaan pendidikan dan latihan pra jabatan dan ujian pegawai; 8)
menelaah usul pembantu, uasul pegawai kepada Instansi/ badan diluar Kantor

Wilayah; 9) mengkoordinasikan pelaksanaan pengurus administrasi kepegawaian;
10) meneliti usul pemberhentian dan pemensiunan pegawai; 11) menyusun daftar

10

kepangkatan pegawai; 12) memantau pengaturan arsip kepegawaian; 13) menyusun
Iaporan Bagian sesuai dengan hasil yang telah dicapai sebagai pertanggungjawab
pelaksanaan tugas; 14) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan; dsb.
(3).Hasil Kerja:

1) Rencana dan kerja bagian; 2) pembagian Kepala Sub Bagian; 3)
petunjuk Kepala Sub Bagian; 4) keterpaduan pelaksanaan tugas Kepala Sub Bagian;

5)kesesuaian pelaksanaan tugas Kepala Sub Bagian; 6) nilai prestasi kerja Sub
Bagaian; 7) telaah Peraturan Penmdang-undangan di Bidang Kepegawaian; 8) saran
alternatifdi Bidang Kepegawaian; 9) formasi pegawai dilingkungan Instansi Vertikal;
10) Rencana pengadaan, penempatan dan pemerataan serta mutasi dan pengembangan
pegawai; 11) rekomendasi ijin belajar pendidikan dan latihan dan tugas belajar; 12)
usul perbantuan pegawai kepada Instansi lain;

13) kelancaran pelaksanaan

pengurusan administrasi kepegawaian; 14) usul dan penetapan cuti pegawai dan

pemberhentian pemensiunan; 15) kelancaran arsif kepegawaian; 16) layanan teknis
dan Iaporan Bagian.
(4).BahanKerja:

Data dan informasi di Bidang Kepegawaian; 2) petunjuk atasan; 3) Rencana

dan Program Kerja Kantor Wilayah. E).

Peralatan Kerja(l).alat tulis kantor; 2)

alat perlengkapankantor.
(5). Dasar Pemikiran .

Dilihat dari Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian; 2) Undang-Undang Nomor 2 tahun 1989 tentang sistem pendidikan

11

Nasional; 3) Keputusan bersama Mendikbud dengan BAKAN Nomor 0433/P/1993

dan Nomor 25 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka
Kredit; 4) Keputusan Menpen Nomor.0304/O/1984 tentang penncian tugas satuan

organisasi, Koordinasi Urusan Administrasi, Pengawas dan penilik dilingkungan
Instansi Vertikal Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.

Bagian Kepegawaian merupakan salah satu bagian dari Lembaga Kantor

Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat yang diselenggarakan
oleh pemerintah, segala sumber daya disediakan oleh pemerintah, bahwa tugas pokok
pemerintah menyediakan tenaga kerja sarana dan prasarana kerja dan menyediakan
gedung kantor yang sesuai dengan kebijaksanaan pemerintah dengan berdasarkan

proyeksi kebutuhan. Dalam hal pembinaan dan pengembangan semua sumber daya
kinerja terlepas oleh pemerintah.

Sedangkan untuk pendayagunaan atau operasionalisasi tenaga kerja sarana dan

prasarana kerja diserahkan kepada semua sumber daya manusia yang terdapat di

lembaga tersebut untuk dikelola dengan sebaik-baiknya di bawah koordinasi kepala
kanwil sebagai pimpinan.

Untuk mencapai tujuan Penyelenggaraan Analisis Jabatan dalam rangka

meningkatkan tercapainya pegawai pada bagian kepegawaian Kantor Wilayah
Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.

Bertitik tolak dan pemikiran diatas maka untuk menguraikan data karakteristik

jabatan menjadi informasi jabatan. Informasi jabatan yang diperlukan sebagai bahan
berbagai program yaitu untuk penataan organisasi, analisis beban kerja, analisis

12

kebutuhan tenaga kerja, analisis persediaan tenaga kerja, rekrutmen seleksi
penempatan, pembagian kerja penggajian/pengupahan, penilaian prestasi kerja,
promosi/mutasi, perencanaan kanr, survey tenaga kerja, statistik ketenaga kerjaan

tingkat daerah, nasional dan antar negara. Penyuluhan Jabatan kepada pencari dan
calon pencari kerja dan Iain-lain.

Pemikiran diatas, maka fungsi Penyelenggaraan Analisis Jabatan merupakan
salah satu faktor yang harus diperhatikan dalam meningkatkan pegawai pada Bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat. Dengan demikian

penulis dapat menyimpulkan bahwa Penyelenggaraan Analisis Jabatan yang
dilaksanakan dengan baik dapat mempengaruhi peningkatan efektivitas dan efesiensi

pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wialayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.
B. Perumusan Masalah

Agar masalah yang diteliti atau dipecahkan dalam penelitian tersebut tidak

terlalu luas ruang lingkupnya, dan terarah kepada tujuan yang diharapkan , maka penulis
rumuskan masalah tersebut:

Faktor-faktor apa yang menjadi landasan dan Penyelenggaraannya dalam
penyesuaian kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan tuntutan kualifikasi

jabatan fungsional kependidikan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional
Propinsi Jawa Barat.

1. Kebijakan / kebijaksaanaan penyesuaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
Barat

13

2. Bagaimana Penyelenggaraan Analisis Jabatan dikelola/dilaksanakan oleh Kantor
Wilayah Departemn Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.

3. Hambatan apa yang dihadapi dalam Penyelenggaraan analisis jabatan dan hubungannya
dengan kemampuan pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen
Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.

4. Apakah Penyelenggaraan analisis jabatan mengacu pada konsep-konsep administrasi
sumber daya manusia / administrasi personalia Kantor Wilayah Departemen
Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Penyelenggaraan

analisis jabatan bagi pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas
Propinsi Jawa Barat merupakan sarana dasar dalam pengelolaan personalia dan
ketenaga kerjaan yang meliputi rekrutmen, seleksi. Promosi, penempatan, latihan, ,
mutasi, penataran dan penyusunan sistem pengupahan/penggajian. Dalam hal ini

disadan akan pentinganya peleksanaan analisis jabatan yang merupakan pedoman
dasar untuk memahami dan bagaimana melakukan Penyelenggaraan analisis jabatan
pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.

Randal (1997 : 92 ) mengemukana pendapatnya dalam proses tujuan dan aarti
analisis jabatan:

Job analysis is the basis of descriptions and specifications , job analysis is
necessary for legally validating methods used in making emplayment decisions, such

14

as selection, promotion, and performance appraisal, and also important because it
serves several other purpose.

Permasalahan yang dihadapi job analisis melalui prosedur rekrutmen,

metode seleksi, Promosi, pengukuran kerja, program pelatihan serta kompensasi

dirancang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, agar praktek manajemen sumber daya
manusia dapat lebih efektif dengan memberikan pemahaman mengenai informasi,

mengidentifikasi baik dalam rangka mengembangkan pembinaan pengelolaan
sumber daya manusia yang 'profesional.
2. Tujuan Khusus

Adapun ini secara khusus adalah untuk memperoleh informasi dan
menganalisis:

1. Faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam kualitas data dan informasi tentang
seberapa jauh kesesuaian antara kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dengan
tuntutan kualifikasi jabatan atau pekerjaan yang dipegang pegawai pada bagian
kepegawaian di lingkungan Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional
Propinsi Jawa Barat.

2. Penyelenggaraan analisis jabatan yang dilaksanakan para pegawai pada Bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.

3. Hambatan dalam penyelenggaraan analisis Jabatan pada Bagian Kepegawaian
Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional Propinsi Jawa Barat.

4. Konsep-konsep manajemen organisasi penyelenggaraan analisis jabatan dan
manajemen pelaksana penilaian kerja yang dilaksanakan pimpinan dengan

15

memanpaatkan Jabatan pegawai untuk memberikan dorongan kepada peg;

awai

agar bekerja sesuai dengan pedoman kerja dan pengaruhnya terhadap
Penyelenggaraan analisis jabatan pegawai Bagian Kepegawaian
D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini merupakan salah satu masukan yang berharga bagi banyak

pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan sistem kepegawaian. Bagi pihak yang
bertanggungjawab dalam urusan pembinaan profesional pegawai tenaga kerja di jajaran
intansi Departemen Pendidikan Nasional, termasuk didalamnya para pegawai. Kasubag
Kepegawaian dan Kabag Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional

Propinsi Jawa Barat. hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai masukan dalam
menentukan program-program pembinaan profesional tenaga kerja kepegawaian.
Setelah diketahui begitu besarnya

manfaat analisis jabatan dalam

menyelesaikan pekerjaan tenaga kepegawaian, khususnya pegawai untuk dapat bekerja
dengan lebih efektif, efisien dan mencapai hasil yang memuaskan, yang berarti hasil

penilaian ini menjadi rambu-rambu kepada semua tenaga kerja khususnya pegawai
dibagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat untuk mulai
manaruh perhatian yang lebih terhadap penyelenggaraan analisis jabatan yang berkaitan

dengan bidang tugasnya, dan sebagai bahan masukan serta kontrol dalam kajian lebih
lanjut.

E. 1. Kerangka Berpikir / Paradigma penelitian

Penelitian ini akan membahas mengenai Penyelenggaraan analisis jabatan
pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional

16

Propinsi Jawa Barat. Manajemen Penyelenggaraan analisis jabatan pegawai yang
dilaksanakan pimpinan kepegawaian dengan memanfaatkan pedoman kerja pegawai
untuk mempengaruhi pegawai agar bekerja sesuai dengan pedoman kerja pegawai serta

pengaruhnya terhadap Lembaga Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Departemen
PendiOdikan Nasional Propinsi Jawa Barat.

Penelitian ini tergolong dalam penelitian administrasi pegawai khususnya
menyangkut manajemen organisasi personil pegawai. Administrasi pegawai merupakan
upaya untuk memaksimalkan penggunaan semua sumber daya yang terdapat di kantor,
sedangkan manajemen personil menyangkut pendayagunaan semua sumber daya manusia

yang terdapat di kantor tersebut. Dalam penelitian ini tidak semua personil di kantor yang
menjadi subyek penelitian, personil yang diteliti meliputi pegawai dan pimpinan kantor.
Adapun paradigma penelitian berdasarkan uraian di atas,seperti:
Perencanaan pengembangan kepegawaian di bidang Kependidikan Kanwil

Depdiknas Propinisi Jawa Barat didasarkan kepada analisis terhadap promosi dan
proyeksi jabatan, proses rekruitmen, audit anggaran, dan sebagainya.

17

Gambar 2

KERANGKA BERPIKIR

Penyelenggaraan Analisis Jabatan
BAGIAN KEPEGAWAIAN

KANTOR WILAYAH DEPDIKNAS
PROPINSI JAWA BARAT

SUBAG

SUBAG
KEPANGKATAN

PEMBERHENTIAN

PEGAWAI

PEGAWAI

/ PEMENSIUNAN

EDUKATIF

ADMINISTRATIF

KEPANGKATAN

SUBAG

SUBAG

PENGGANDAAN
DAN

PENGEMBANGAN

TENAGA

TENAGA

EDUKATIF/
FUNGSIONAL

ADMINISTRATIF/
STRUCTURAL

KENYATAAN
DI LAPANGAN

TEORITIS

KESE NJANGAN

3
UPAYA

Tujuan
Kewajiban
Persyaratan

LANGKAH

ANALISIS

Pengetahuan

Promosi

Keterampilan
Kemampuan
Kepribadian

Pelatihan

Minat

Preferensi

Rekrutmen
Penilaian

kinerja
Kompensasi

SUMBER DAYA MANUSIA
TENAGA KEPENDIDIKAN / GURU

18

Berdasarkan alur proses pada gambar 2dapat dijelaskan bahwa Penyelenggaraan
anahsis jabatan tenaga kependidikan dengan berbagai karakteristik merupakan sumber

daya manusia yang sangat penting dalam proses sumber daya manusia mengalami
perubahan dalam bekerja yang perlu ditingkatkan kemampuannya usaha untuk mengatasi
masalah tersebut adalah dengan diadakannya Penyelenggaraan analisis jabatan sumber

daya manusia, yang meliputi kegiatan manajemen perencanaan sumber daya manusia,
promosi jabatan, rekruitmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia tenaga
kependidikan, penilai dan kompensasi sumber daya manusia tenaga kependidiakn

Upaya-upaya yang diharapkan untuk dapat menciptakan suatu kondisi kinerja yang
produktif, efektif dan efisien.

Dalam

kegiatan

penyelenggaraan

analisis

jabatan

tersebut

bukan

melaksanakandan menggunakan pola yang dipraktekan ipenyelenggaraan analisis jabatan

dalam kontek pengembangan sumber daya manusia tenaga kependidikan yang
profesional. Yang diarahkan untuk peningkatan efektivitas kerja pegawai tenaga
kependidikan secara langsung mempengaruhi pada proses pencapaian tujuan. Dalam
pengembangan penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.

manajemen pengembangaan implementasi analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terjadi pertimbangan untuk penyesuiaan

kemampuan yang dimiliki oleh pegawai pada Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah
Depdiknas Propinsi Jawa Barat. Pengalaman dan kompetensi .dari faktor mempengaruhi
dan luar lembaga. Penyelenggaraan analisis jabatan pada Bagian Kepepegawaian Kantor

19

Wilayah dalam penyelenggaraan analisis jabatan perkembangan karier dan penilaian
kinerja tenaga kependidikan efektif dan efisiensi melaksanakan menganalisis pegawai
pada Bagian Kepegawaian. menyeleksi dan rekruitmen dn promosi jabatan.

Dengan penyelenggaraan

analisis jabatan sumber daya manusia tenaga

kependidikan yang baik dengan mengharapkan akan menghasilkan tenaga kependidikan

sesuai dengan tuntunan pekerjaan dan mampu untuk meningkatkan prestasi kerja yang
baik.

2. Pola Penelitian

Dari masalah poko penelitian bagaimana faktor-faktor pelaksaanaan
penyeenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan pada Bagian

Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat. Maka gambaran sebagai
berikut :(1) Adanya masalah problematik (2) mengetahui tujuan yang hendak dicapai.
(3) Proses Problematik (4)Tinjauan Pustaka (5) Metode penelitian (6) Hasil dan
pembahasan (7) Kesimpulan yang akan menjawab dari masalah problematik tersebut
sehingga dapat digambarkan sebagai berikut:

20

Gambar 3

Pola Penelitian
1

2
TUJUAN

fe

MASALAH

^

w

PENELITIAN

PROBLEMATIK

3
PROSES

PROBLEMATIK

4
1r

PUSTAKA

TINJAUAN

K

E

•} r6

S

HASIL

PEMBAHASAN

5 ,
'

v

i

k

METODE
PENELITIAN

I

—>

M
P

U
L
A
N

3. Langkah Penyelenggaraan analisis jabatan

Langkah penyelengaaraan analisis jabatan tenaga kependidikan pada Bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat dengan penekanannya
kepada alur pikir (1 Program yang membutuhkan informasi (2.) Penentuan Informasi

Jabatan (3) I. Persiapan penyelenggaraan analisis jabatan (4) Pengumpulan Data (5)
Pengolahan Data (6) Verifikasi (7)Pembetulan (8) Informasi jabatan.

21

Gambar 4
LANGKAH

PENYELENGGARAAN ANALISIS JABATAN

I. PERSIAPAN

PENYELENGGARAAN
ANALISIS JABATAN

PENENTUAN

INFORMASI
JABATAN

1
II. PENGUMPULAN DATA
JABATAN

PROGRAM YANG

MEMBUTUHKAN INFORMASI
JABATAN

i
III. PENGOLAHAN DATA

A

JABATAN

INFORMASI
JABATAN

V
IV. VERIFIKASI

V
V. PEMBETULAN

22

F. Asumsi dan Premis Penelitian

Sistem dan pengelolaan Penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia
tenaga kependidikan pada bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa

Barat. Menurut Winarno Surakhmad (1987. 68) menjelaskan dalam "Asumsi dapat
berhubungan dengan syarat-syarat, kondisi-kondisi dan tujuan asumsi memberikan

hakekat dan bentuk argumentasi yang kuat" (Made Pidarta, 1995 :40) Pentingnya peranan
Pemimpin dalam suatu organisasi dapat dilihat dari beberapa pendapat yang dikemukakan

oleh para ahli. Menurut Thimas Daya dan Lourd (1988) melihat kepemimpinan sebagai
konsep kunci di dalam memahami dan meningkatkan organisasi bahwa pemimpm sebagai
penentu arah, penggerak dan pengendali penyelenggaraan kegiatan untuk mencapai satu
tujuan kerja yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan.

Berdasarkan pendapat dan rumusan diatas , maka asumsi penulis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Faktor Penyelenggaraan analisi jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan
yang dimiliki oleh suatu organisasi untu tercapai satu tujuan.

2. Untuk mencapai suatu tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia tenaga
kependidikan yang mempunyai potensi dengan kekuatan dan kemampuan yang dapat
dioptimalisasikan dalam pelaksanaan kerja yang produktif

3. Dalam rangka terpenuhi kebutuhan organisasi dan mengoptimalisasikan tenaga
kependidikan yang potensi , kekuatan dan kemampuan , perlu dikembangkan untuk

meningkatkan efektivitas jabatan dan produktivitas jabatan tenaga kerja yang
profesional.

23

4. Untuk mewujudkan pembinaan dan pengembangan pengelolaan Penyelenggaraan
analisis jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan yang berhasil dengan
diperlukan manajemen dan pengorganisasian yang baik dan tepat.

a. Manajemen Penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga

kependidikan sangat pentmg menjadi organisasi untuk mampu bersaing dan
mempertahankan hidupnya untuk berdiri dan tumbuh berkembang dalam

mempertahankan profesionalismenya untuk maju, maka organisasi harus mampu

untuk mengelola sumber daya manusia tenaga kependidikan meklui proses
manajemen. Salah satunya adalah kegiatan pengembanganm dan pembinaan

dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas sebagai
berikut : training yaitu suatu kegiatan untuk dapat memperbaiki dan
mengembangkan sikap,tingkahlaku, keterampilan, dan kemampuan pengetahuan
dan para pegawai, sesuai dengan keinginan lembaga yang bersangkutan.

b. Unsur-unsur dalam bentuk dan coraknya ialah manusia sebagai sumber dan
penggerak utama dari segala kegiatan ekonomi, kemampuan dan pengetahuan

teknologi dalam mewujudkan kualitas kerja yang profesional oleh sumber daya
manusia tenaga kependidikan yang berkenaan dengan sfesifik,efektif dan efesiensi

kerja yang semakin tinggi produktivitas kerja semakin tinggi dan baik sumber

daya manusia tersebut akan menghasilkan kontribusi yang baik bagi lembaga
pendidikan. Untuk itu tingkat efektif dan efisiensi kerja perlu diukur agar
pencapaian tujuan dapat diketahui sesuai dengan pendapat H.Emerson bahwa

efektif dan efesiensi adalah "Control Government is measuring intern of attaining

24

prescribe goals or efektife and efisience adalah peningkatan keberhasilan dengan
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

c. Faktor-faktor yang menentukan efektif dan efesien. Dalam memanajemen
pengembangan Penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia tenaga
kependidikan sagat sukar, karena dalam melaksanakan pengembangan ini adalah

sangat banyak dan beranekaragam. Untuk merupaka suatu keahlian tertentu yang
dimiliki oleh para pelaku kepemimpman untuk mampu memanajemen
seoptimalmungkin dalam melaksanakan pengembangan Penyelenggaraan analisis
jabatan sumber daya manusia tenaga kependidikan.
G. Hipotesis Penelitian

Mengacu pada konsep berpikir dan perumusan masalah yang di kemukana di
atas, maka hipotesis yang diajukan dalarn penelitian ini adalah :

1. Terdapat gambaran faktor-faktor yang menjadi pertimbangan manajemen
pengembangan untuk penyesuian kemampuan, pengembangan karir promosi jubatan,

rekruitmen serta penilaian kerja yang dimiliki pegawai pada Bagian Kepegawaian.

2. Terdapat gambaran hubungan penyelenggaraan analisis jabatan dalam promosi dan
rekruitmen, seleksi dengan efektivitas pegawai tenaga kependidikan. Hubungan
adalah signifikan.

3. Terdapat hubungan antara pengembangan karir pegawai jabatan dengan
penyelengaraan analisis jabatan pegawai dan efektivitas kerja pegawai tenaga
kependidikan dengan kecenderungan signifikan.

25

4. Terdapat hubungan tertentu konsep-konsep manajemen organisasi dan manajemen
pelaksanaan penilaian kinerja dan efektivitas kerja pegawai kecenderungan
hubungan adalah signifikan.

fctVD..,4»/

123

BAB III

PROSEDUR PENELITIAN
A.

Metode Penelitian

Sebagaimana telah dikemukakan pada bagian pendahuluan bahwa

penelitian penyelenggaraan analisis jabatan ini merupakan bentuk penelitian
deskriptif analisis yang bersifat eksplaratif. Tujuan penelitian ini untuk

mengeksplorasi, menggambarkan keadaan atau status fonomena yang berhubungan
dengan penyelenggaraan analisis jabatan sumber daya manusia yang dikaitkan
dengan strategi pengelolaan pengembangan tenaga kependidikan di Bagian

kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat, yang meliputi
spektmm dimensi perencanaan, penyusunan, penilaian, kompensasi, pembinaan,
dan pengembangan sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Maka jelaslah penelitian penyelenggaraan analisis jabatan ini tidak

bermaksud menguji suatu hipotesis, tetapi mendeskripsikan dan menganalisis data

sehingga dapat menemukan kecenderungan dan kemungkinan berbagai
penyelenggaraan strategi pengelolaan sumber daya manusia tenaga kependidikan.
Oleh karena itu penelitian ini tergolong kepada penelitian kualitatif.
Penyelenggaraan analisis jabatan adalah suatu penelitian kualitatif yang

memiliki berbagai karakteristik, sebagaimana yang dikemukakan oleh Bogdan &
Biklen ( 1882: 27-30) dan Lincoln & Guba (1985: 39-44), yang dikutip oleh L. J.

Moleorg dalam Metodologi Penelitian Kualitatif (1988: 3-6), sebagai berikut: (1)
penelitian kualitatif mempunyai latar alamiah atau natural stting; (2) manusia

sebagai alat atau instrument penelitian, sehingga lebih memungkinkan
adaptabilitas; (3) menggunakan metode kualitatif; (4) analisis data secar induktif;

124

(5) teori dari dasar atau grounded theory melalui analisis secara induktif; (6)

Iaporan bersifat deskriptif; (7) lebih mementingkan proses dari pada hasil; (8)
adanya batas yang ditentukan oleh fokus penelitian; (9) adanya kriteria khusus
untuk keabsahan data; (10) desain yang bersifat sementara; (11) hasil penelitian
diundangkan dan disepakati bersama.

Dengan berbagai karakteristik penelitian kualitatif yang dikemukakan

diatas, dalam pelaksanaannya peneliti mendatangi secara langsung kepada sumber

datanya, yaitu kepada para pimpinan yang melaksanakan kebijakan mengenai
pengelolaan sumber daya manusia yang dikaitkan dengan strategi pengembangan
tenaga Kepndidikan . Selain itu mengimplementasikan bahwa data yang
dikumpulkan dalam penelitian ini lebih cendemng digambarkan dalam bentuk

kata-kata atau kalimat yang dipisah-pisahkan menurut kategori untuk memperoleh
kesimpulan.

Penelitian kulitatif harus terhindar dari pengaruh bias pribadi terhadap

objek penelitiannya, untuk itu perlu disusun catatan terinci tentang informasi yang
diperoleh dari lapangan secara lengkap dan akurat, dalam hal ini sangat penting
untuk analisis bentuknya.

Dengan melaksanakan koordinasi dan komunikasi yang baik dengan sumber

data, peneliti berupaya melaksanakan eksplorasi untuk dapat mepahami dan
menjelaskan masalah yang diteliti telah dimmuskan melalui pertanyaan penelitian.
Dengan melaksanakan memmuskan pertanyaan penelitian, peneliti bermaksud

memahami permasalahan objek dan subjek dalam penelitian yang kompleks terjadi
dalam kaitannya dengan aspek-aspek yang terkait.

Brgdan dan Taylor (1975) mengemukakan dalam penjelasannya, definisi
metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data
deskriptif, kata-kata lisan ataupun tulisan, dan objek yang dapat diamati dari hasil
pelaksanaan wawancara dan di observasikan pada penelitian. Dan Brgdan dab

Biklen (1982) menjelaskan dalam Kualitative Rescanch salah satu istilah yang luas
dalam metode pelaksanaan penelitian (as an umbrella tern) yang menjelaskan
dengan segala bentuk penelitian yang memiliki ciri-ciri yang bersamaan data yang
dikumpulkan bempa uraian deskriptif mengenai masalah kegiatan subjek yang
diteliti, aspek-aspek yang berkaitan melalui

wawancara, 'observasi, dan

dokumentasi. Nasution (1988) menjelaskan pendapatnya dalam penelitian
kualitatif adalah mengamati orang / SDM dalam lingkungan hidupnya dan
berinteraksi dan berusaha memahami dan menfsirkan pikiran mereka tentang dunia
mereka. Sedangkan dalam penjelasan Drgdan dan Biklen (1982) mengemukakan
bahwa dengan pendekatan kulitatif peneliti bemsaha mengamati dan memahami
serta menfsirkan makna suatu penelitian dan interaksi perilaku manusia dalam
suatu situasi menumt pendapat sendiri.

Bidang pendidikan mengemukakan bahwa penelitian lebih terkenal sebagai
pendekatan "Naturalistik". Djam'an Satori (1989) kutipan dan pendapat Guba dan
Wolf dalam Brgdan dan Biklen (1982) sebagai berikut: "In ducation, kualitative
research is frequently called naturalistic, because the research hangs around where

the events, he or she is interested in naturally occur and the data is qathered by
people engaging in natural behavition talking, visiting, looking, beaving, and soan".
Lexy J. Maleang (1998) mengemukakan pendapatnay metodologi penelitian
kualitatif aebagai berikut:

126

Penelitian kualitatif berakar pada latar alamiah bentukan, mengandalkan
manusia sebagai alat peneliti , dengan memanfaatkan metode kualitatif,
mengadakan analisis data secara induktif, mengarahkan sasaran penelitian
pada usaha menemukan teon dari dasar, yang bersifat deskriptif lebih
mementingkan proses daripada hasil, membatasi studi dengan fokus,
memiliki seperangkat kriteria untuk memeriksa keabsahan data rancangan
penelitiannya bersifat sementara, dan hasil penelitiannya disepakati oleh
kedua belahpihakpeneliti dan subjek penneliti.

2.

Dari beberapa penjelasan, definisi diatas secara gamblang dan inplisit
serta telah dijelaskan, tergambarkan dan terancang masalah karakteristik
pendekatan dan metode kualitatif yang menjelaskan berbagai pendekatan

dalam penelitian yang secara induktif dengan mengarahkan kepada sasaran
penelitian.

Dari penjelasan

definisi kualitatif pertama, diatur bahwa bahwa

penelitian kulaitatif yang memiliki latar belakang alamiah sebagai sumber data
yang langsung menjadi instmmen kunci utama, artinya penelitian kualitatif akan
emenghailkan

pada latar khusus (particular setting) karena akan memiliki

perhatian dengan koordinasi yang baik secara keselumhan.

Karakteristik kedua, mengimplikasikan bahwa data yang dikumpulkan

dalam penelitian kualitatif lebih cendemng dalam bentuk kata-kata daripada
angka-angka sebagaimana dalam penelitian kualitatif.

Dengan demikian , hasil

analisis akan memunculkan analisis uraian yang hanya akan deskripsi dengan
penjelasan tentang aspek-aspek masalah yang menjadi fokus utama penelitian.
Karakteristik ketiga, menjelaskan bahwa penelitian ini lebih menekankan

pada proses daripada hasil. Dalam penelitian ini data dan informasi yang diserap
lebih difokuskan pada kegiatan-kegiatanyang dilakukan dalam pelaksanaan, bukan
dari hasil.

Karakteristik keempat dan kelima, menegaskan tentang analisis yang
digunakan dalam penelitian kualitatif serta pemakaiannya dengan melakukan

127

analisis induktif, peneliti akan berupaya mengungkapkan makna dan keadaan yang
ditelitinya.

Berdasarkan karakteritik penelitian diatas disimpulkan dan diamati bahwa
mstrumen penelitian menjadi pengumpul data utama dalam penelitian ini

Nasution (1982), menjelaskan masalah rasional yang dapat diolah dan

dipertanggungjawabkan masalah penempatan penelitian sebagai instmmen

penelitian kualitatif, yaitu bahwa peneliti memiliki adptabilitas yang tinggi
sehingga mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, sehingga peneliti

akan dapat memfokuskan dan meninjau dengan seksama terhadap pertanyaan
untuk bisa memperoleh data yang lebih baik, termci, dan terarah sesuai dengan
keadaan yang dibutuhkan.

B. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian penyelenggaraan analisis jabatan ini meliputi

subjek yang memiliki berbagai karakteristik yang berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia, yang meliputi dimensi-dimensi strategi pengembangan
pegawai tetap di Bagian Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa
Barat. Sehubungan dengan subjek penelitian, elemen-elemen mana, objekmana,
atau siap-siapa yang dapat dijadikan sumber data atau populasi, tergantung kepada

isi teori atau konsep yang digunakan. Oleh karena itu yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah para pimpinan di lingkungan Kantor Wilayah Depdiknas
Propinsi Jawa Barat, berkenaan dengan sumber daya manusia dalam dimensi

strategi pengembangan dalam implementasi analisis jabatan pada bagian
Kepegawaian Kantor Wilayah Depdiknas Propinsi Jawa Barat.

128

Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive

sampling. Purposive sampling dilakukan dengan cara mengambil subjek yang

didasarkan kepada adanya tujuan te