PENGARUH PERSON-JOB FIT TERHADAP JOB INVOLVEMENT DENGAN INTRINSIC MOTIVATION SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA TIMUR TBK, SURABAYA Repository - UNAIR REPOSITORY
PENGARUH PERSON-JOB FIT TERHADAP JOB INVOLVEMENT DENGAN INTRINSIC MOTIVATION SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA TIMUR TBK, SURABAYA SKRIPSI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM MEMPEROLEH GELAR SARJANA MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN DIAJUKAN OLEH DEWI ULAN DARI NIM: 041211232009 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2016
KATA PENGANTAR
iv
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya penyusunan skripsi yang berjudul “PENGARUH PERSON JOB FIT
TERHADAP JOB INVOLVEMENT DENGAN INTRINSIC MOTIVATION SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH JAWA TIMUR TBK, SURABAYA” ini dapat diselesaikan.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai pihak sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Oleh sebab itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada pihak – pihak yang bersangkutan atas segala bimbingan dan dukungan yang diberikan. S
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak memperoleh petunjuk dan bimbingan dari berbagai pihak. Sehubungan dengan hal tersebut, maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Dian Agustia, SE., M.Si., Ak., CA., CMA selaku dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
2. Dr. Praptini Yulianti, SE., M.Si selaku kepala departemen manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
3. Dr. Masmira Kurniawati, SE., M.Si selaku ketua program studi S1 manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.
4. Ida Bagus Gede Adi Permana, SE.,M.Sc. selaku dosen wali sekaligus dosen pembimbing penulis, terima kasih atas segala bimbingan, saran serta yang telah diberikan baik selama kuliah maupun selama bimbingan skripsi.
5. Dosen-dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, yang telah memberikan ilmu dan wawasannya kepada penulis, terutama dosen- dosen konsentrasi manajemen sumber daya manusia pada program studi S1 manajemen.
ABSTRAK Indonesia merupakan salah satu Negara yang tergabung dalam MEA.
Dampak terciptanya MEA menuntut perusahaan dapat bersaing secara kompetitif untuk mempertahankan eksistensinya diantara para pesaing. Dalam hal ini perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki tingkat job involvement yang tinggi untuk dapat bekerja secara efektif dan efisien. Job involvement merupakan sikap positif karyawan yang mendorong untuk berkontribusi secara positif terhadap pekerjaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk emnganalisis pengaruh
person-job fit terhadap job involvement dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.
Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui observasi dan penyebaran kuesioner yang melibatkan 131 karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode simple random sampling. Teknis pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM-PLS dan uji sobel untuk menguji efek mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh secara positif signifikan terhadap job involvement dan intrinsic motivation. Intrinsic motivation terbukti memediasi hubungan antara person-job fit terhadap job involvement.
Kata kunci: person-job fit , intrinsic motivation, job involvement. vi
ABSTRACT
Indonesia is one of the country that incorporated in ASEAN Economy Community (AEC). AEC’s impacts strive the companies to compete competitively for maintain its existence among competitiors. In this case, the company requires employees who have high levels of job involvement to be able to work effectively and efficiently. Job involvement is a positive attitude that encourages employees to contribute positively to the work. The purpose of this study is to analyze the effect of person-job fit toward job involvement with intrinsic motivation as an intervening variable.
Data in this study were collected through observation and questionnaires which involve 131 employees from central office at PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk’s central office on Surabaya. Sampling had been done with simple random sampling method. Technical data testing which is used in this study is the SEM-PLS and Sobel test to study the effects of mediation. The results of this study indicate that person-job fit influence positively significant toward job involvement and intrinsic motivation. Intrinsic motivation proved to be mediating in the relation between person-job fit toward job involvement.
Keyword: person-job fit , intrinsic motivation, job involvement. vii
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i HALAMAN PERNYATAAN SKRIPSI SIAP DIUJI ................................. ii PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ............................................... iii KATA PENGANTAR .................................................................................... iv ABSTRAK ...................................................................................................... vi ABSTRACT .................................................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................................... viii DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xv
BAB I: PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penelitian ................................................................................ 8
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 10
2.1.1 Person-Job Fit ............................................................................... 10
2.1.2 Intrinsic Motivation ....................................................................... 12
2.1.2.1 Teori Pendekatan Motivasi Kerja ........................................ 14
2.1.2.2 Proses Motivasi .................................................................... 15
2.1.2.3 Jenis-jenis Motivasi ............................................................. 16
2.1.3 Job Involvement ............................................................................. 18 viii
ix
3.3.1 Person-Job Fit ................................................................................ 37
3.7 Teknik Analisis ........................................................................................ 46
3.6 Prosedur Pengumpulan Data .................................................................... 44
3.5.2 Sampel ............................................................................................ 43
3.5.1 Populasi .......................................................................................... 42
3.5 Populasi dan Sampel ................................................................................ 42
3.4.2 Sumber Data ................................................................................... 42
3.4.1 Jenis Data ....................................................................................... 41
3.4 Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 41
3.3.3 Job Involvement ............................................................................. 40
3.3.2 Intrinsic Motivation ....................................................................... 38
3.3 Definisi Operasional................................................................................. 37
2.2 Hubungan Antar Variabel ....................................................................... 23
3.2 Identifikasi Variabel ................................................................................. 36
3.1 Pendekatan Penelitian .............................................................................. 35
BAB III: METODE PENELITIAN
2.5 Hipotesis ................................................................................................... 33
2.4 Kerangka Berpikir .................................................................................... 33
2.3 Penelitian Terdahulu ................................................................................ 29
2.2.4 Hubungan person-job fit, intrinsic motivation dan job- involvement ................................................................................... 27
2.2.3 Hubungan intrinsic motivation dan job involvement ..................... 26
2.2.2 Hubungan person-job fit dan intrinsic motivation ......................... 24
2.2.1 Hubungan person-job fit dan job involvement ............................... 23
3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Konstruk ......................................... 46
3.7.2 PLS ................................................................................................. 47
3.7.3 Measurement Outer Model ............................................................ 48
3.7.4 Structural Inner Model ................................................................... 48
3.7.5 Kontruksi Diagram Jalur ................................................................ 48
3.7.6 Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan .............................. 48
3.7.7 Evaluasi Goodness of Fit ............................................................... 49
3.7.8 Uji Hipotesis .................................................................................. 49
BAB IV: HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Peneleitian ..................................................... 50
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa- Timur, Tbk Surabaya ..................................................................... 50
4.1.2 Visi dan Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ................................................................................. 53
4.1.2.1 Visi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ............................................................................... 53
4.1.2.2 Misi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ............................................................................... 54
4.1.3 Core Competency dan Pilar Budaya Kerja PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya ............................................... 55
4.1.4 Struktur Organisasi ........................................................................ 56
4.2 Deskripsi Karakteristik Demografi Responden ....................................... 58
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 58
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................... 58
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................ 59 x
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ............. 60
4.3 Deskripsi Jawaban Responden ................................................................. 61
4.3.1 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Person Job Fit ........ 62
4.3.2 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Intrinsic Motivation 63
4.3.3 Deskripsi Jawaban Responden atas Variabel Job Involvement ..... 65
4.4. Analisis Partial Least Square .................................................................. 67
4.5 Evaluasi Measurement (outer) Model ...................................................... 68
4.5.1 Convergent Validity ....................................................................... 68
4.5.2 Discriminant Validity ..................................................................... 70
4.5.3 Composite Reliability ..................................................................... 72
4.5.4 Cronbach Alpha ............................................................................. 73
4.6 Evaluasi Inner Model ............................................................................... 74
4.6.1 Uji Path Coefficent ........................................................................ 74
4.6.2 Uji Goodness-Of-Fit ...................................................................... 75
4.7 Uji Hipotesis ............................................................................................ 76
4.7.1 Pengujian Efek Mediasi ................................................................. 77
4.7.2 Hipotesis 1 (H1) ............................................................................. 80
4.7.3 Hipotesis 2 (H2) ............................................................................. 82
4.7.4 Hipotesis 3 (H3) ............................................................................. 82
4.8 Pembahasan .............................................................................................. 83
4.8.1 Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap Job-
Involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan
Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya .............................................. 84 xi
xii
4.8.2 Person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic
motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan
Daerah Jawa Timur, Tbk. Surabaya .............................................. 86
4.8.3 Person-job fit berpengaruh terhadap job involvement karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk.
Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel- intervening ..................................................................................... 88
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan .................................................................................................. 90
5.2 Saran ......................................................................................................... 90
5.2.1 Saran Praktisi ................................................................................. 90
5.2.2 Saran Akademisi ............................................................................ 92 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 93 LAMPIRAN
xiii DAFTAR TABEL
Tabel 4.9 Loading Factor ..................................................................... 69Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Jalur Pengaruh Langsung DanTabel 4.15 Path Coefficient ................................................................... 77Tabel 4.14 Nilai R-Square ..................................................................... 75Tabel 4.13 Cronbach Alpha ................................................................... 73Composite Reliability ........................................................... 73
Tabel 4.12
Tabel 4.11 AVE, Akar AVE, dan Korelasi Antar Variabel ................... 72Tabel 4.10 Cross Loading ...................................................................... 71Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden atas Job Involvement .......... 65Tabel 1.1 Tingkat Turnover PT. BPD Jawa Timur, Tbk Surabaya ..... 4Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden atas Intrinsic Motivation .... 63Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden atas Person Job fit .............. 62Tabel 4.5 Kategori Penilaian ............................................................... 61Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ... 60Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............. 59Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................ 59Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 58Tabel 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian ........................................... 45Tidak Langsung ................................................................... 78
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Motivasi ........................................................................ 17Gambar 2.2 Kerangka Berpikir .................................................................... 34Gambar 4.1 Milestone PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur ........... 53Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT Bank Pembangunan Daerah Jawa-Timur, Tbk ................................................................................ 57
Gambar 4.3 Outer Model.............................................................................. 67Gambar 4.4 Inner Model .............................................................................. 68Gambar 4.5 Gambar Pengujian Efek Mediasi .............................................. 77Gambar 4.6 Sobel Test.................................................................................. 80xiv
DAFTAR LAMPIRAN
xv
LAMPIRAN 1 Surat Ijin Penelitian LAMPIRAN 2 Kuesioner LAMPIRAN 3 Tabulasi Kuesioner LAMPIRAN 4 Data Demografi Responden LAMPIRAN 5 Jawaban Responden LAMPIRAN 6 Hasil Outer PLS LAMPIRAN 7 Hasil Inner PLS
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada masa globalisasi saat ini, setiap bidang bisnis harus mampu membaca ancaman dan peluang yang terjadi pada perekonomian global di masa mendatang.
Dunia bisnis yang terus mengalami perubahan dengan cepat menuntut perusahaan untuk mampu melakukan penyesuaian terhadap perubahan lingkungan bisnis yang ada. Salah satu bentuk perubahan lingkungan bisnis yang terjadi adalah adanya MEA (Masyarakat Ekonomi Asean). MEA merupakan bentuk kesepakatan antara negara Asean untuk menciptakan komunitas perekonomian dengan terbuka, inklusif dan berorientasi pasar yang bertujuan untuk dapat mengimbangi kekuatan ekonomi regional lainnya dan mengangkat kesejahteraan masyarakatnya seperti EEC (European Economic Community) .
Dengan adanya MEA perusahaan diharuskan mampu bersaing secara kompetitif guna mempertahankan eksistensinya diantara para pesaing pada bidang yang sama. Selain itu, perusahaan harus memiliki daya saing yang komparatif dan tidak mudah ditiru oleh para kompetitor sehingga menghasilkan kinerja terbaik yang berkesinambungan. Oleh karena itu, perlu mengelaborasi seluruh kompetensi yang dimilikinya, mensiasati kelemahan dan melihat kesempatan maupun ancaman dari hilangnya batasan perdagangan di lingkup ASEAN.
1
2
Dalam upaya menciptakan peluang dibalik ancaman tersebut, perusahaan membutuhkan pekerja-pekerja yang mampu menjalankan peran dan tanggung jawab pekerjaan dengan baik agar mencapai kinerja yang diharapkan. Demi mewujudkan terciptanya semua tujuan dan target bisnis perusahaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang mumpuni untuk menunjang operasional proses bisnis perusahaan. Dimana sumber daya manusia pilihan ini diperoleh perusahaan dari beberapa tahapan proses umum yang dilakukan oleh bagian divisi sumber daya manusia seperti rekruitmen, seleksi dan training.
Sumber daya manusia yang mumpuni adalah saat memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dengan pekerjaan, karena tingkat keterlibatan kerja dari setiap individu akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dengan meningkatkan keterlibatan kerja akan membuat produktivitas dan efektivitas perusahaan meningkat (Brown, 1996). Keterlibatan kerja juga merupakan bentuk sikap positif yang dimiliki pekerja yang akan mempengaruhi kinerja mereka.
Selanjutnya dalam penelitian ini keterlibatan kerja akan disebut job involvement.
Job Involvement merupakan tingkat dimana seorang pekerja menyibukkan diri, merasa terikat, berfokus hanya pada pekerjaannya saja dan hanya peduli pada pekerjaannya saja (Paully et al, 1994) dalam (Rotenberry, 2007). Saat seorang karyawan memiliki tingkat job involvement yang tinggi, maka akan secara suka rela untuk mencurahkan waktu demi pekerjaan yang dimilikinya sekarang. Job
involvement yang tinggi akan membuat karyawan lebih mengusahakan upaya
yang lebih besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya, karyawan
3
yang memiliki job involvement rendah akan berusaha menarik diri dari pekerjaannya dan tidak mengusahakan upaya yang lebih baik dalam berkinerja.
Job Involvement merupakan suatu hal positif yang dapat dilihat dari dua
sudut pandang yang berbeda dalam perusahaan. Dari perspektif organisasi keterlibatan kerja merupakan kunci dasar untuk menciptakan keuntungan kompetitif dalam dunia kerja (Lawler, 1992) dalam (Brown, 1996). Sementara dari perspektif individu job involvement merupakan jalan dalam melakukan petumbuhan dan upaya kepuasan kerja dalam lingkungan kerja, serta untuk mencapai tujuan dengan mengarahkan perilaku mereka (Lawler, 1971) dalam (Brown, 1996).
Job involvement merupakan variabel yang menarik untuk diteliti, karena secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja dan sikap karyawan.
Keterlibatan kerja karyawan sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk dapat berkompetisi dengan perusahaan lainnya melalui pengembangan dan keberhasilan kinerja perusahaan (Brown, 1996). Karyawan dapat membantu meningkatkan kinerja bisnis jika mereka mampu berkinerja secara efisien dan efektif, dimana hal ini diidentifikasi dari keterlibatannya dalam pekerjaan. Maka dari itu perlu bagi perusahaan memperhatikan tingkat job involvement karyawan untuk dapat melihat kontribusi karyawan pada perusahaan. Salah satu karakteristik yang dapat digunakan untuk melihat tingkat keterlibatan kerja karyawan adalah berdasarkan tingkat turnovernya (Cohen, 2003). Berdasarkan hasil pengamatan lapangan yang diperoleh menunjukkan tingkat turnover pada PT.Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur menunjukkan peningkatan, seperti disajikan dalam tabel berikut:
4
Tabel 1.1. Tingkat Turnover Bank Pembangunan DaerahNo Tahun Pegawai Keluar Pegawai Masuk Presentase 1 2011 84 362 23.20% 2 2012 91 399 22.81% 3 2013 154 844 18.25%
4 2014 137 631 21.71% 5 2015 185 371 49.87% Jumlah 651 2610 24.94%
Sumber : Divisi SDM PT.Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa persentasi tingkat turnover pada PT. BankPembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya dari tahun 2011 hingga 2015 terus mengalami peningkatan. Sehubungan dengan pendapat yang dikemukankan oleh Cohen, 2003 menyatakan bahwa salah satu karakteristik dari keterlibatan kerja karyawan adalah rendahnya tingkat turnover karyawan. Maka berdasarkan hasil data tersebut diduga tingkat job involvement karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya adalah rendah.
PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya adalah bank daerah yang berpusat di Surabaya. Sesuai dengan Undang-Undang No. l3 tahun 1962 fungsi dan tugas bank daerah ini adalah untuk mengembangkan perekonomian daerah dan menggerakkan pembangunan ekonomi daerah untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat serta menyediakan pembiayaan keuangan pembangunan di daerah, menghimpun dana serta melaksanakan dan menyimpan kas daerah (pemegang / penyimpanan kas daerah) disamping menjalankan kegiatan bisnis perbankan (Hasan, Anuar, dan Ismail 2010).
Berdasarkan pentingnya tugas Bank Pembangunan Daerah tersebut maka diharapkan agar seluruh karyawan memiliki tingkat job involvement yang tinggi
5
guna mencapai kinerja perusahaan yang diharapkan. Namun dengan adanya tingkat turnover yang terus meningkat, diduga peningkatan tersebut mengindikasikan bahwa tingkat job involvement karyawan rendah. Job
involvement yang tinggi terbukti erat kaitannya dengan absensi yang rendah,
kecenderungan pengunduran diri yang rendah, dan tingginya partisipasi karyawan dalam pekerjaan. ( Robbins, 2010:40).
Selain itu dugaan tersebut juga berdasarkan adanya sistem perubahan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Dimana job involvement juga berkaitan dengan kesesuaaian antara karyawan dan pekerjaannya. Chen and Chiu 2009 menyiratkan bahwa ketika karyawan kompeten dalam melakukan pekerjaan mereka dengan syarat terpenuhinya KSA dan menganggap bahwa pekerjaan mereka penting dan bermakna, mereka cenderung menampilkan keterlibatan kerja yang lebih besar.
Sementara itu dengan adanya sistem perubahan kerja yang mengharuskan karyawan untuk dapat beradaptasi dengan cepat dan mampu menyelesaikan tuntutan pekerjaan yang baru hanya berdasarkan SOP akan membuat kesesuaian yang sudah antara karyawan dan pekerjaannya sekarang berubah. Karyawan juga harus bersedia ditempatkan didivisi manapun sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan..Sehingga karyawan harus mempunyai kemampuan belajar yang cepat dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru yang diberikan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penelitian ini akan dilakukan pada karyawan kantor pusat PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya. Alasan mengadakan penelitian di objek ini adalah karena
6
bank daerah memiliki peran penting dalam mengatur dan mengelola perekonomian daerah jawa timur. Jika pada bank daerah memiliki tingkat job
involvement, hal ini akan dapat menghambat peran dan kinerja perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut maka judul yang diajukan pada penelitian ini adalah
“Pengaruh Person-Job Fit Terhadap Job Involvement dengan Intrinsic Motivation sebagai Variabel Intervening pada kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah
Jawa Timur Tbk, Surabaya ?
2. Apakah person-job fit berpengaruh secara signifikan terhadap intrinsic- motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah
Jawa Timur Tbk, Surabaya ?
3. Apakah person-job fit berpengaruh terhadap job involvement pada
karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, Tbk Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening ?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh signifikan person-job fit terhadap job
involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya.
7
2. Untuk mengetahui pengaruh signifikan person-job fit terhadap intrinsic-
motivation pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya.
3. Untuk mengetahui pengaruh person-job fit terhadap job involvement pada karyawan kantor pusat PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk, Surabaya dengan intrinsic motivation sebagai variabel intervening.
1.4 Manfaat Penelitian
a) Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan gambaran yang dapat membantu pihak Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan dalam upaya mencapai person-job fit dalam upaya peningkatan
workoutcomes perusahaan, serta mengupayakan pengalaman kerja yang
menyenangkan bagi karyawan agar mereka memiliki intrinsic motivation yang akan meningkatkan job involvement (keterlibatan kerja) yang mempengaruhi kinerja perusahaan.
b) Bagi Universitas Untuk menambah dan melengkapi bahan kajian perpustakaan, dan sebagai bahan referensi atau pembanding bagi semua pihak akademisi yang ingin mengetahui tentang hubungan person-job fit terhadap job involvement yang di mediasi oleh intrinsic motivation.
8
c) Bagi peneliti Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman dan wawasan baru mengenai hubungan teori antara person job fit terhadap job involvement yang di mediasi oleh intrinsic motivation terhadap kondisi kerja saat ini, dari hasil data yang dikumpulkan oleh peneliti. Selain itu, penelitian ini ditujukan untuk melengkapi persyaratan tugas akhir dalam memperoleh gelar sarjana.
1.5 Sistematika Skripsi
Sesuai dengan penulisan skripsi pada umumnya, sistematika skripsi ini secara ringkas tersusun sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan Bab ini menjelaskan dan mendeskrisipsikan mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika skripsi. BAB II : Tinjauan Pustaka Bab ini menjelaskan tentang landasan teori yang berkaitan dengan masalah, yaitu person job-fit, intrinsic motivation dan job involvement . Selain menjelaskan teori
yang berkaitan dan hubungan antar variabel, juga dijelaskan tentang penelitian sebelumnya, model analisis dan hipotesis serta kerangka berpikir.
BAB III : Metode Penelitian Dalam bab ini mendeskrisipsikan tentang pendekatan penelitian, identifikasi
variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, prosedur pengumpulan data serta teknik analisis.
9
BAB IV: Hasil dan Pembahasan Bab ini berisi tentang gambaran umum mengenai subjek dan objek penelitian,
deskripsi hasil penelitian, dan pembahasan. Dalam bab ini dibahas mengenai sejarah perusahaan dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini yang berasal dari perusahaan yang diteliti. Kemudian pembahasan mengenai hasil kuesioner, hasil pengolahan data yang telah dilakukan dengan Partial Least
Square (PLS), dan pembahasan sesuai dengan rumusan masalah dan hipotesis.
BAB V: Simpulan dan Saran Bab ini berisi tentang simpulan dan saran. Simpulan merupakan jawaban dari
rumusan masalah atau hipotesis, dan saran yang berguna untuk menunjang MSDM perusahaan menjadi lebih baik berdasarkan paparan hasil penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Person Job-Fit
Dalam arti yang lebih luas Kristoff (1996) dalam june&mahmood, 2011, mendefinisikan kata fit dari keseluruhan perspektif sebagai suatu istilah dimana orang dan organisasi yang telah melakukan berbagai upaya pertimbangan dari semua sudut pandang sehingga terciptanya suatu kesesuaian. Sementara Pengertian person-job fit secara lebih khusus, menurut Edward (1991) dalam (Hsu, 2012) adalah “kecocokan antara kemampuan seseorang dan tuntutan pekerjaan atau kebutuhan/keinginan seseorang dan apa yang disediakan oleh pekerjaan”. Pengertian lain dari person-job fit adalah sejauh mana suatu kecocokan pekerjaan tertentu dengan keterampilan, kemampuan, dan minat individu (Greenberg, 2002 dalam june & mahmood, 2011). Sementara menurut Mosley (2002) definisi person-job fit mengacu pada kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSA) individu dan tuntutan pekerjaan.
Person Job-fit dapat dijelaskan dari dua dimensi yang berbeda, yang pertama
adalah tambahan (supplementary) dan pelengkap (complementary), sedangkan yang kedua adalah Demand-Ability (DA) dan Need-Supply (NS) (June&Mahmood,2011). Supplementary-fit adalah suatu kondisi di mana 10
11
karakteristik seseorang mirip dengan lingkungan organisasi atau dengan orang lain. Di sisi lain, Complementary-fit terjadi ketika karakteristik individu mengisi kekosongan / ruang organisasi sehingga melengkapi dan membuat organisasi lebih lengkap.
Sehubungan dengan dua dimensi yang telah disebutkan mengenai person-job
fit, Cable dan Deru’e (2002) mengkonsepkan person-job fit dalam dua bentuk
yang berbeda, yaitu, need-supply (N-S) fit dan demand-ability (D-A) fit. NS fit menunjukkan sejauh mana keinginan karyawan dapat dipenuhi oleh apa yang ditawarkan oleh pekerjaan. Keinginan karyawan ini terdiri dari kebutuhan psikologis, nilai-nilai, tujuan, kepentingan dan preferensi, sedangkan hal-hal yang ditawarkan oleh pekerjaan meliputi gaji, tunjangan, pelatihan, pekerjaan yang menarik dan menantang, peluang promosi, pengakuan, kondisi kerja yang baik , dan keleluasaan pengambilan keputusan. DA fit menunjukkan sejauh mana tuntutan pekerjaan dapat dipenuhi oleh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan (pemenuhan persyaratan). Tuntutan pekerjaan terdiri dari beban kerja, persyaratan kinerja dan kegiatan instrumental. Pemenuhan persyaratan mengacu pada bakat, pengalaman, dan pendidikan karyawan.
Edwards (1991) menyebutkan bahwa penelitian yang paling empiris tentang person-job fit telah difokuskan pada kesesuaian antara keinginan karyawan (karyawan terkait) dan permintaan (pekerjaan terkait). Dalam beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi, menunjukkan bahwa person-job fit berpengaruh positif dengan performance (Hsu, 2012). Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan
12
bahwa person-job fit merupakan kesesuaian antara karyawan dengan pekerjaan yang didapatkan, dengan melihat kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dan tuntutan pekerjaan yang dibebankan.
Dengan istilah yang sedikit berbeda Holland dalam (Robbins 2003:103) “mengemukakan personality-job fit theory. Teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dengan pekerjaan.
Pada intinya teori Holland adalah tentang teori kejuruan yang mengatakan bahwa orang akan melakukan yang terbaik pada pekerjaan yang sesuai dengan sifat dan kepribadian mereka”. Selain pengertian diatas Cable & Judge, 1996;Kristof- Brown, 2000 dalam Cable and Derue (2002) menjelaskan terdapat perbedaan antara person organization fit perceptions dengan person job fit perceptions.
Person organization fit lebih mengacu pada penilaian terhadap kesesuaian antara
nilai-nilai pribadi karyawan dengan budaya organisasi, sedangkan person job fit lebih menilai kesesuain dari sisi kesesuaian keahlian dan pengetahuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan.
2.1.2 Pengertian motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau “menggerakkan” (to move). Kemampuann menggerakkan yang ada pada diri seseorang ini menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan atau aktivitas guna memenuhi kebutuhan individual. Motivasi merupakan istilah yang lazim digunakan untuk mengetahui maksud seseorang atas suatu hal untuk mencapai tujuan tertentu, misalnya uang, prestise, keselamatan, status dan sebagainya (sastrohadiwiryo, 2005:266). Dalam manajemen, motivasi hanya
13
ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan lebih khususnya (Hasibuan, 2009).
Winardi (2008) juga menyebutkan bahwa seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Sementara seseorang yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Sejalan dengan pengertian Winardi, Sedarmayanti (2010: 233) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud.
Mendukung pernyataan diatas Hasibuan (2009) juga menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan, karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong dan menggerakkan individu untuk melakukan sesuatu atau aktifitas dengan kemampuan yang dimiliki guna mencapai suatu pemenuhan atau tujuan tertentu.
Menurut Sagir (1985) dalam Sastrohadiwiryo (2005:269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain adalah :
1. Kinerja (Achievement) McClelland menjelaskan bahwa tingkat needs of Achievement (n-Ach) yang telah menjadi naluri kedua, merupakan kunci keberasilan seseorang.
N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian
14
mengambil risiko yang diperhitungkan untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan.
2. Penghargaan (Recognition) Pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai merupakan perangsang yang kuat karena akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Seperti misalnya pemberian medali dibandingkan barang atau bonus/uang.
3. Tantangan (Challenge) Suatu sasaran yang tidak menanntang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Untuk itu perlu adanya tantangan yang harus digadapii untuk menumbuhkan kegairahan dalam mengatasinya.
4. Tanggung Jawab (Responsibility) Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. Dalam hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan Total Quality Control (TQC) atau Peningkatan Mutu Terpadu (PMT).
5. Pengembangan (Development) Pengembangan kemampuan sesorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan (Involvement) Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga kerja.. Tenaga kerja merasa diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil manajemen.
7. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier ayang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi tenaga kerja.
2.1.2.1 Teori-teori Pendekatan Motivasi Kerja
Dalam bukunya Luthans (2006) menyebutkan terdapat tiga pendekatan utama yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu : a. Teori Kepuasan
Teori kepuasan motivasi kerja mengidentifikasikan apa yang memotivasi orang dalam pekerjaan. Misalnya, aktualisasi diri, tanggung jawab, dan perkembangan. Teori ini juga mengemukakan bahwa kepuasan fisik dan
15
rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang (Hasibuan: 2009).
b. Teori Proses Teori proses lebih fokus pada atensenden-atensenden kognitif yang membahas motivasi atau usaha dan berfokus pada cara atensenden itu berhubungan satu sama lain. Pada teori kognitif harapan memberi kontribusi signifikan untuk memahami kompleksnya proses motivasi kerja. Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya teori ini disebut teori harapan (Hasibuan: 2009).
c. Teori Kontemporer Teori kotemporer motivasi kerja merupakam model kognitif modern dari motivasi kerja. Teori ini berfokus pada pemahaman mengenai teori ekuitas dan keadilan organisasi sebagai hal yang menarik untuk dihubungkan dengan motivasi kerja.
2.1.2.2 Proses Motivasi
Hasibuan (2009) menjelaskan dalam proses motivasi hal yang penting adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. Berikut adalah urutan proses motivasi menurut Hasibuan (2009):
16 Gambar. 2.1 Sumber: Hasibuan, Malayu. Oktober 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara edisi ketiga belas.
2.1.2.3 Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Eksintrik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang atau pengaruh dari orang lain sehingga seseorang berbuat sesuatu (Hamzah, 2007). Motivasi intrinsik bersifat nyata dan dapat dilihat orang lain. Motif tersebut didistribusikann pada orang lain (atau agen). Didunia kerja motivator ekstrinsik mencakup gaji, benefit dan promosi (Luthans: 2005,278). Motivasi eksintrik merupakan dorongan yang berasal dari luar diri individu, dan biasanya lebih bersifat transaksional atau imbal-balik.
b. Motivasi Intrinsik
Pengertian Motivasi intrinsik mengacu pada keadaan psikologis, yang membuat seorang karyawan menikmati dan merasa tertarik terhadap tugas itu
17
sendiri, sehingga menciptakan kesenangan dan kepuasan dari menyelesaikan atau bekerja untuk suatu tugas tertentu (Deci et al., 1989). Karyawan yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi dirasa telah memiliki kesesuaian dengan pekerjaannnya sehingga mereka juga akan aktif terlibat dalam penyelesaian tugas yang diberikan dan mencapai Job Performance (kinerja) terbaik semampu mereka (Hsu:2012), mendukung pernyataan tersebut Muchinsky (1990) dalam Govender & Parumasur(2010) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan individu untuk menunjukkan perilaku tertentu dan untuk rela mengeluarkan usaha lebih terhadap sesuatu. Model motivasi Herzberg menyediakan link antara person-job fit dan
intrinsic-motivation. Ketika karyawan merasa bahwa kebutuhan mereka terpenuhi
memungkinkan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang diberikan, dan mulai menganggap pekerjaan mereka penting dan bermakna. Perasaan positif itu cenderung menciptakan intrinsic motivation dalam diri mereka (Hsu:2012). Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Edwards, 1991) dalam (Hsu:2012) menyebutkan bahwa Person-Job fit positif terkait dengan motivasi.
Intrinsic motivation mengacu pada keadaan psikologis, di saat seorang
karyawan menemukan bahwa suatu tugas itu menarik, merasakan kenikmatan, kesenangan, dan kepuasan dari menyelesaikan atau bekerja untuk tugas tersebut (Deci et al., 1989). Intrinsic motivation berasal dari dalam diri seseorang yang merupakan suatu dorongan untuk melakukan sesuatu atas dasar kerelaan untuk mengerjakannya. Dalam penelitiaannya, Wu,Longzeng et al. (2011) menyebutkan bahwa Deci dan Ryan telah mengusulkan dua jenis motivasi, yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik mengacu pada pelaksanaan
18