2. Fungsi Pokok Manajemen SDM - Modul 12. Manajemen Sumberdaya Manusia
PENGANTAR ADMINISTRASI BISNIS:
Manajemen Sumberdaya Manusia
Drs. M. Djudi Mukzam .M.Si dan Swasta Priambada, S.Sos, MAB
Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Administrasi
Email : mjmukzam@yahoo.com / swasta_p@ub.ac.id
1.
Pe n da hu lu a n
1.1 Pengant ar
1.2 Tuj uan
1.3 Definisi
2. Fun gsi Pok ok M a n aj e m e n
SD M
2.1. Perencanaan SDM
2.2. Rekrut m en dan Seleksi
2.3 Or ient asi, Pelat ihan dan
Pengem bangan
2.4. Penilain Kinerj a
2.5. Kom pensasi
2.6. Pem ut usan Hubungan Kerj a
MODUL
12
PEN D AH ULUAN
1 .1 . Pe nga nt a r .
1 .2 . Tu j u a n
• Menj elaskan lim a kom ponen
sist em m anagem en sum berdaya
m anusia
• Mem aham i isu- isu yang berpengaruh t erhadap rekrut m en dan
t ahapan- t ahapan dalam proses seleksi
• Mem aham i pengaruh penilaian kinerja terhadap m otivasi karyawan
• Mem aham i pent ingnya pelat ihan dan pengem bangan unt uk
m em bangun
kem am puan,
ket ram pilan,
dan
penget ahuan
karyawan
•
Manejemen Sumberdaya Manusia
Sebagai fungsi m anaj em en, m anaj em en sum ber daya m anusia
( MSDM)
berkenaan dengan kegiat an- kegiat an dalam m engelola
sum berdaya m anusia ( SDM) yang dibut uhkan perusahaan, m ulai
rekruit m en sam pai pem ensiunan.
Sebagai cabang dar i m anaj em en,
m aka MSDM m erupakan upaya pem anfaat an
SDM unt uk m encapai
t uj uan organisasi, yang sekaligus j uga dapat m em bant u para pekerj a
unt uk m encapai t uj uan- t uj uan pribadinya. Kedua t uj uan di at as
( organisasional dan individual) bukanlah dua hal yang t erpisah t et api
m enyat u,
dalam art i
pencapaian t uj uan yang sat u t idak boleh
m engorbankan t uj uan yang lainnya. Di- bandingkan sum ber daya lainnya,
SDM m em punyai daya efekt ivit as yang lebih besar t erhadap pencapaian
t uj uan organisasional. Keberhasilan suat u organisasi banyak t er gant ung
kem am puannya dalam m engelola SDM.
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
Menj elaskan bagaim ana pengupahan yang adil dapat m ening- kat kan m ot ivasi
karyawan
Mem aham i pent ingnya hubungan indust r ial dalam m ewuj udkan t uj uan perusahaan
•
•
1 .3 . D e fin isi
•
•
Boone & Kurt z ( 2007: 422) ,m anaj em en sum ber daya m anusia adalah fungsi unt uk
m enarik, m engem bangkan dan m em pert ahankan karyawan yang m em iliki kualifikasi unt uk m elaksanakan akt ivit as yang dibut uhkan unt uk m encapai t uj uant uj uan organisasi.
Sim am ora ( 2006: 4) , m anaj em en su m ber day a m anu sia ( h um an r esou r ces
m anagem en t ) adalah pendayagunaan, pengem bangan, penilaian, dan pengelolaan
individu anggot a organisasi at au kelom pok karyawan. .
2 . FUN GSI POKOK M AN AJEM EN SUM BER D AYA M AN USI A
Fungsi pokok dar i m anaj em en sum ber daya m anusia dapat dikelom pokan
kedalam ;
• perencanaan SDM,
• rekrut m en dan seleksi,
• orient asi, pelat ihan, dan pengem bangan,
• kom pensasi, dan
• pem ut usan hubunga kerj a.
2 .1 . Pe r e n can a a n SD M
Mat his & Jackson ( 2001: 55) perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi t ersedianya dan kebut uhan akan SDM sehingga organisasi t ersebut dapat m en capai t uj uannya. . Perencanaan sum berdaya m anusia m encakup peram alan kebut uhan
t enaga kerj a di m asa m endat ang dar i berbagai kat egor i pekerj aan, m em bandingkan
kebut uhan SDM dengan kem am puan tenaga kerj a yang ada, serta aspek pengem bangan
pendidikan dan pelat ihan t enaga kerj a. Menurut Mangkunegara ( 200) secara sistem at is
perencanaan SDM m encakup penyusunan anggaran tenaga kerj a ( m anpower budgeting)
dan penyusunan program tenaga kerj a ( m anpower program m ing) .
Penyusunan anggaran tenaga kerj a disebut j uga penyusunan form asi berupaya
m em adukan j um lah tenaga kerj a yang t ersedia dengan j um lah tenaga kerj a yang
dibut uhkan. Di dalam nya term asuk upaya m enentukan SDM yang bagaim ana yang
dibut uhkan unt uk m em pert ahankan pert um buan dan m em anfaat kan peluang- peluang
yang ada. Hal ini harus dikait kan dengan rencana- rencana pengem bangan bisnis, dengan
m em perhat ikan perubahan lingkungan, kondisi organisasi, dan kondisi t enaga ker j a.
Unt uk j angka pendek dapat m enggunakan t eknik anggaran dan beban kerj a. Sedang
unt uk j angka panj ang dapat m enggunakan t eknik
perm int aan unit kerj a, m odel
probabilit a, analisis t r end dan sebagainya.
Penyusunan program t enaga kerj a m erupakan kegiat an unt uk m engisi form asi
dalam kat egori peker j aan t ert ent u yang t ersedia. Fakt or yang m enj adi pert im bangan
dalam penyusunan form asi ant ara lain ket idakhadiran, perput aran karyawan, t ingkat
produkt ivit as, m ut asi/ rot asi. Pengisian form asi t enaga kerj a secara t epat dapat dihindari
dam pak negat if dar i kekurangan at aupun kelebihan j um lah t enaga kerj a.
82
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
2 .2 . Re k r u t m en da n Se le k si.
Rekrut m en adalah serangkaian aktivit as m encari dan m em ikat pelam ar kerja dengan
m ot ivasi, kem am puan, keahlian, dan penget ahuan yang diperlukan guna m em enuhi
kebut uhan perusahaan. Menem ukan kandidat yang t epat unt uk suat u pekerj aan
bukanlah pekerj aan yang m udah. Terdapat dua sum ber rekrut m en yait u dar i dalam dan
dari luar perusahaan.
Melalui kebij akan rekruit m en dar i dalam ( int ernal) berart i m em beri kesem pat an
kepada karyawan yang ada unt uk m engisi lowongan j abat an. Kebij akan ini akan lebih
m em ot ivasi karyawan unt uk m encapai kinerj a yang t inggi apabila ia m em punyai
harapan bahwa kinerj a yang baik akan berpeluang m em peroleh im balan berupa
prom osi. Melalui kebij akan rekruit m en dar i luar ( ekst ernal) ber art i lowongan j abat an
diber ikan kepada or ang- orang yang saat ini t idak m enj adi karyawannya. Sum ber
rekruit m en ekst ernal dapat dilakukan m elalui berbagai saluran diant aranya adalah:
• Mem asang iklan
• Mem int a bant uan konsult an personalia
• Mem int a bant uan kant or penem pat an t enaga kerj a
• Mem berikan bea siswa kepada pelaj ar at au m ahasiswa
• Menggunakan perant araan relasi bisnis per usahaan
• Menggunakan perant araan karyawan perusahaan sendir i
Seleksi adalah unt uk cara unt uk m endapat kan calon t enaga kerj a yang paling
cocok dengan
low ongan yang dit awar kan. Beberapa t ekhnik seleksi yang lazim
digunakan adalah sebagai ber ikut :
a. Form ulir Lam aran ( aplicat ions form s) . Form ulir lam aran berfungsi sebagai
saringan pert am a dalam proses pelaksanaan seleksi, apakah seorang pelam ar
dapat m elanj ut kan pada t ahap seleksi ber ikut nya.
b. Tes at au Uj ian. Tes at au uj ian dapat dilakukan secara t ert ulis m aupun prakt ek
sesuai dengan t uj uannya.
c. Referensi Pelam ar. Referensi pelam ar dapat dilakukan dengan berbagai cara
diant aranya; m endat angai at asan / m aj ikan pelam ar sebelum nya at au t em ant em annya, m elalui surat kepada orang- orang yang banyak t ahun dir i calon, at au
m elalui kont ak t et elpon.
d. Wawancara. Wawancara digunakan unt uk m enget ahui dan m elengkapi berbagai
inform asi dar i calon diant aranya dat a pribadi, m ot ivasi, sopan sant un,
penam pilan, sikap dan sebagainya.
2 .3 .
Or ie n t asi, Pe la t ih a n da n Pe n ge m ba n ga n .
Orient asi m erupakan akt ivit as pem berian kesem patan untuk beradapt asi dengan
pekerj aan berikut budaya kerj a perusahaan t ersebut . Sim am ora ( 1997) m em bagi
orient asi m enj adi dua yait u, t ahap induksi dan t ahap sosialisasi. Dalam t ahap induksi
karyawan baru m em pelaj ari apa yang akan dilakukan, dim ana tem pat m ereka m em int a
bant uan, sert a perat uran, kebij akan, sert a prosdur kerj a dan sebagainya. Dalam
t ahap sosialisasi karyawan baru m em pelaj ari, norm a, sist em nilai, da pola perilaku
yang disyarat kanoleh organisasi. Or ient asi karyawan baru m em punyai beberapa
t uj uan, yait u :
• unt uk m em pelaj ari pr osedur/ m ekanism e pekerj aan
• penj alinan hubungan dengan at asan dan bawahan sert a sesam a karyawan
• m em berikan karyawan perasaan m em iliki dengan m em perliha kan bagaim ana
pekerj aan m ereka sej alan dengan keseluruhan organisasi
• m engurangi j um lah st res dan kegelisahan yang dialam i karyawan baru
• m engurangi biaya st art - up
83
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
Pelat ihan adalah proses unt uk m engem bangkan pot ensi sum ber daya m anusia
m elalui perubahan aspek kognit if, afekt if, dan psikom ot or ik karyawan yang sesuai
dengan pekerj aan. Tuj uan pelat ihan ant ara lain unt uk m engurangi wakt u belaj ar bagi
karyawan agar kom pet en dalam pekerj aan, m em perbaiki kinerj a, m em ut akhirkan
keahlian, m em persiapkan karyawan unt uk prom osi, m em enuhi kebut uhan- kebut uhan
pert um buhan pr ibadi.
Pelat ihan yang t idak dikut i oleh pengem bangan kar ir akan m engasilkan t enaga
kerj a yang kont ra produkt if. Set iap perubahan penget ahuan, sikap, dan ket eram pilan
akan m em unculkan int ensit as kebut uhan- kebut uhan pengem bangan. Karena it u
set iap karyawan lebih- lebih yang berbakat dan m am pu m em ber ikan kont r ibusi yang
signifikan t erhadap kenaj uan perusahaan harus diber i kesem pat an m engem bangakan
kar irnya. Car a yang lazim digunakan adalah dengan m em pro m osikan m ereka ke
t ingkat yang lebih t inggi at au m enugaskan pada pekerj aan yang lebih besar
t ant angan dan t anggung j awabnya.
2 .4 Pe n ila in Kin e r j a
Penilaian kiner j a yait u evaluasi at as kinerj a seorang karyawan dengan m em bandingkan prest asi kerj a akt ual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini,
m anager m engident ifikasi kont r ibusi para karyawan pada organisasi. Hal ini
berdam pak pada suat u keput usan personalia yang berpengaruh t erhadap st at us
karyawan yang t erkait dengan kem ungkinan peringat an, pem ecat an, prom osi,
dem osi, pem indahan, peningkat an at au penurunan gaj i m aupun program pelat ihan
dan pengem bangan
Penilaian kinerj a dilakukan dengan t uj uan:
• Menj adisi dasar bagi pem berian im balan ( r eward)
• Mem bangun dan m eningkat kan hubungan ant ar karyawan
• Mem berikan pem aham an yang j elas dan konkr it t ent ang prest asi r iil dan
harapan at asan
• Mem berikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkat an kinerj a.
Apabila t uj uan- t uj uan di at as dapat diealisasikan, m aka penilaiaan kinerj a akan
dapat m em ber ikan sej um lah m anfaat diant aranya adalah:
• Sist em penilaian m em ungkinkan st rat egi dan t uj uan organisasi dit erj em ahkan
ke dalam t uj uan dan st andar pekerj aan.
•
Mem berikan kont r ibusi bagi produkt ifit as dan keunt ungan organisasi m elalui
pengem bangan kinerj a individu.
•
Mem ungkinkan m anaj er m engat ur orang- orang dengan cara yang sist em at is
m elalui m anaj em en dan sist em evaluasi/ penilaian kinerj a t er int egrasi.
•
Mem bant u m anaj em en dalam m em ut uskan kenaikan gaj i yang seim bang
ant ara t ingkat prest asi dan t ingkat gaj i.
•
Mengenal karyawan yang berpot ensi unt uk m enerim a t anggung j awab yang
lebih besar, baik unt uk m asa serkarang m aupun m asa yang akan dat ang, dan
m em berikan bim bingan m engenai apa yang harus dilakukan unt uk
m em ast ikan bahwa pot ensinya bisa m akin berkem bang.
2 .5 Kom pe n sa si/ I m ba la n .
Salah sat u fungsi pent ing dalam m anaj em en SDM adalah penent uan kom pensasi
bagi karyawannya. Kom pensasi berkait an dengan im balan- im balan finansial dan non
finansial yang dit er im a para karyawan sebagai gant i kont ribusi m ereka kepada
organisasi. Kom pensasi adalah segala sesuat u y ang dit er im a para karyawan sebagai
balas j asa / im balan at as t enaga dan pikiran y ang t elah m ereka sum bangkan kepada
84
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
organisasi. Kom pensasi m erupakan elem en pengendalian dan m ot ivasi bagi kar yaw an.
Kom pensasi j uga m em beri penguatan per ilaku karyawan yang t elah m em beri kont r ibusi
posit if bagi organisasi. Jadi kom pensasi adalah pem ber ian balas j asa langsung dan t idak
lansung berbent uk uang at au barang kepada karyawan sebagai im bal j asa ( out put ) yg
diber ikannya kepada perusahaan.
Term inologi kom pensasi adalah sebagai berikut :
a. Upah dan gaj i, ( w ages and salary )
Sist em apapun yang dipilih, pengupahan harus m enar ik ( m em buat bet ah) , dan
m em ot ivasi karyawan, unt uk it u upah;
• Harus bersaing, dalam art i upah harus disesuaikan dengan t ingkat pasaran yang
berlaku, agar dapat m enarik st af yang ber kualit as.
• Secara int ern dianggap adil, dalam art i upah t idak hanya har us adil t et api j uga
harus dirasakan adil.
• Sesuai dengan t ingkat prestasi, karena upah m erupakan alat m ot ivasi yang paling
efekt if, walaupun bukan sat u- sat unya dan t idak bert ahan lam a.
b. Tunj angan ( Fringe benefit )
Tunj angan adalah pem bayaran- pem bayar an ( paym ent s) dan j asa- j asa ( services)
yang m elindungi dan m elengkapi gaj i pokok. Tunj angan dibedakan m enj adi 3
( Sim am ora, 1997) yait u; 1) t unj angan yang m enggant ikan pendapat an sepert i
pensiun; 2) t unj angan- t unj angan yang m em berikan rasa am an , sepert i t unj angan
kesehat an; 3) Tunj angan lainnya sepert i pem bayaran biaya sekolah, biaya liburan.
c. I nsent if ( incent ive)
I nsent if adalah program kom pensasi yang m engkait kan bayaran dengan
produkt ivit as, sepert i kom isi, bonus, pem bagian keunt ungan. Tuj uan ut am a program
insent if adalah m endorpong dan m engim bali produkt ivit as karyawan dan efekt ivit as
biaya. I nsent if ini dapat dikait kan dengan produkt ivit as individu m aupun kelom pok.
d. Fasilit as
Cont oh fasilit as adalah rum ah dinas, m obil perusahaan, keanggot aan klub, t em pat
parkir khusus.
Adapun t uj uan kom pensasi adalah;
Mem ikat ( calon) kar yawan sehingga diperoleh kar yawan yang berkualit as
Mem pert ahankan karyawan yang ada agar t idak keluar .
Mem ot ivasi agar m engej ar kinerj a t inggi
Menguat kan perilaku posit if spt ; disiplin, keset iaan
8 . Pe m u t usa n H u bun ga n Ker j a
Hubungan kerj a adalah hubungan ant ara pengusaha dengan pekerj a/ buruh
berdasarkan perj anj ian kerj a yang m em punyai unsur pekerj aan, upah, dan per int ah.
Pem ut usan Hubungan Kerj a ( PHK) adalah pengakhir an hubungan kerj a karena sesuat u
hal t ert ent u yang m engakibat kan berakhir nya hak dan kewaj iban ant ara pekerj a/ buruh
dan pengusaha. PHK dapat t erj adi karena beberapa sebab, yait u;
1. Keinginan m anaj em en dengan alasan pengurangan buruh, penundaan pekerj aan,
pelanggaran disiplin, pelanggaran kej ahatan, sakit m enahun dan berkepanj angan,
dan m angkir t idak sah.
2. Keinginan buruh, dengan alasan t idak m endapat kan peker j aan yang cukup, t idak
dipenuhinyanya hak, t erancam , dsb
3. Put us dem i hukum , dalam art i put us dengan sendir inya t anpa adanya t indakan
salah sat u pihak , baik pekerj a m aupun m anaj em en yang dit uj ukan unt uk it u.
m isalnya karena telah m em asuki usia pensiun, buruh m eninggal dunia, kontrak habis.
4. Put us karena keput usan pengadilan. Baik pihak pekerj a m aupun pihak
m anaj em en berdasarkan alasan pent ing dapat m engaj ukan perm int aan secara
t ert ulis kepada pengadilan negeri di t em pat kediam annya unt uk m enyat akan
perj anj ian kerj a put us.
85
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
Secara um um hak- hak pekerj a at au karyawan yang di PHK m eliput i:
a. Uang pesangon ( UP) adalah pem bayaran berupa uang dar i pengusaha kepada
pekerj a sebagai akibat adanya PHK.
b. Uang penghargaan m asa kerj a ( UPMK) adalah uang j asa sebagai penghargaan
pengusaha kepada pekerj a yang dikait kan dengan lam anya m asa kerj a.
c. Uang Penggant ian Hak ( UPH) adalah pem bayaran berupa uang dari pengusaha
kepada pekerj a sebagai penggant ian ist ir ahat t ahunan, ist irahat panj ang, biaya
perj alanan pulang, ket em pat dim ana
pekerj a dit er im a bekerj a, fasilit as
pengobat an, fasilit as perum ahan dan lain- lain sebagai akibat adanya pengakhiran
hubungan kerj a
REFEREN SI
Alm a, Buchar i. 2009. Pengant ar Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabet a.
Boone & Kurt z. 2002. Pengant ar Bisnis, Jilid I & I I . Jakart a: Penerbit Er langga.
Jat m iko.2005. Pengant ar Bisnis. Malang: UMM Press.
Nickels, William G., Jam M. Hugh dan Susan M. Hugh. 2004. Pengant ar Bisnis:
Underst anding Business. Jakart a: Salem ba Em pat .
Sim am ora, Henry. 2006. Manaj em en Sum ber Daya Manusia. Edisi Ket iga. Yogyakat ra:
STI E YKPN
PROPAGASI
A.
La t ih a n da n D isk usi ( st u di k a sus )
1. Bagaim ana pendapat Anda t ent ang m engisi lowongan pekerj aan dengan orang
dalam , apakah akan lebih baik pengaruhnya t erhadap perusahaan dan j uga
t erhadap m asyarakat secara um um ? Berikan alasannya
2. Bagaim ana cara pengem bangan karyawan, yang dapat m enj am in
kelangsungan hidup perusahaan.
3. Bagaim ana sebaiknya, agar karyawan t idak pindah ke perusahaan lain?
Pent ingkah it u dilakukan?
B. Pe r t a nya a n ( Evaluasi m andiri)
1. Kompensasi merupakan elemen pengendalian dan motivasi bagi karyawan.
a. Apa yang dimaksud dengan kompensasi
b. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
2. Salah satu fungsi MSDM adalah penilaian kinerja.
a. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja
b. Sebutkan tujuan penilaian kinerja
3. Salah satu aspek penting dalam MSDM adalah pelatihan dan pengembangan SDM
86
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
a. Apakah pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab departemen SDM?
Jelaskan alasannya!
b. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM diperlukan? Jelaskan
4. MSDM diperlukan bagi semua organisasi tanpa kecuali
a. Jelaskan arti pentingnya manajemen sumberdaya manusia (MSDM) bagi organisasi
bisnis
b. Bagaimana posisi MSDM dalam manajemen? Jelaskan
5. Salah satu aspek penting dalam MSDM adalah pelatihan dan pengembangan SDM
a. Apakah pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab departemen SDM?
Jelaskan alasannya!
b. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM diperlukan? Jelaskan!
87
Manajemen Sumberdaya Manusia
Drs. M. Djudi Mukzam .M.Si dan Swasta Priambada, S.Sos, MAB
Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Administrasi
Email : mjmukzam@yahoo.com / swasta_p@ub.ac.id
1.
Pe n da hu lu a n
1.1 Pengant ar
1.2 Tuj uan
1.3 Definisi
2. Fun gsi Pok ok M a n aj e m e n
SD M
2.1. Perencanaan SDM
2.2. Rekrut m en dan Seleksi
2.3 Or ient asi, Pelat ihan dan
Pengem bangan
2.4. Penilain Kinerj a
2.5. Kom pensasi
2.6. Pem ut usan Hubungan Kerj a
MODUL
12
PEN D AH ULUAN
1 .1 . Pe nga nt a r .
1 .2 . Tu j u a n
• Menj elaskan lim a kom ponen
sist em m anagem en sum berdaya
m anusia
• Mem aham i isu- isu yang berpengaruh t erhadap rekrut m en dan
t ahapan- t ahapan dalam proses seleksi
• Mem aham i pengaruh penilaian kinerja terhadap m otivasi karyawan
• Mem aham i pent ingnya pelat ihan dan pengem bangan unt uk
m em bangun
kem am puan,
ket ram pilan,
dan
penget ahuan
karyawan
•
Manejemen Sumberdaya Manusia
Sebagai fungsi m anaj em en, m anaj em en sum ber daya m anusia
( MSDM)
berkenaan dengan kegiat an- kegiat an dalam m engelola
sum berdaya m anusia ( SDM) yang dibut uhkan perusahaan, m ulai
rekruit m en sam pai pem ensiunan.
Sebagai cabang dar i m anaj em en,
m aka MSDM m erupakan upaya pem anfaat an
SDM unt uk m encapai
t uj uan organisasi, yang sekaligus j uga dapat m em bant u para pekerj a
unt uk m encapai t uj uan- t uj uan pribadinya. Kedua t uj uan di at as
( organisasional dan individual) bukanlah dua hal yang t erpisah t et api
m enyat u,
dalam art i
pencapaian t uj uan yang sat u t idak boleh
m engorbankan t uj uan yang lainnya. Di- bandingkan sum ber daya lainnya,
SDM m em punyai daya efekt ivit as yang lebih besar t erhadap pencapaian
t uj uan organisasional. Keberhasilan suat u organisasi banyak t er gant ung
kem am puannya dalam m engelola SDM.
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
Menj elaskan bagaim ana pengupahan yang adil dapat m ening- kat kan m ot ivasi
karyawan
Mem aham i pent ingnya hubungan indust r ial dalam m ewuj udkan t uj uan perusahaan
•
•
1 .3 . D e fin isi
•
•
Boone & Kurt z ( 2007: 422) ,m anaj em en sum ber daya m anusia adalah fungsi unt uk
m enarik, m engem bangkan dan m em pert ahankan karyawan yang m em iliki kualifikasi unt uk m elaksanakan akt ivit as yang dibut uhkan unt uk m encapai t uj uant uj uan organisasi.
Sim am ora ( 2006: 4) , m anaj em en su m ber day a m anu sia ( h um an r esou r ces
m anagem en t ) adalah pendayagunaan, pengem bangan, penilaian, dan pengelolaan
individu anggot a organisasi at au kelom pok karyawan. .
2 . FUN GSI POKOK M AN AJEM EN SUM BER D AYA M AN USI A
Fungsi pokok dar i m anaj em en sum ber daya m anusia dapat dikelom pokan
kedalam ;
• perencanaan SDM,
• rekrut m en dan seleksi,
• orient asi, pelat ihan, dan pengem bangan,
• kom pensasi, dan
• pem ut usan hubunga kerj a.
2 .1 . Pe r e n can a a n SD M
Mat his & Jackson ( 2001: 55) perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi t ersedianya dan kebut uhan akan SDM sehingga organisasi t ersebut dapat m en capai t uj uannya. . Perencanaan sum berdaya m anusia m encakup peram alan kebut uhan
t enaga kerj a di m asa m endat ang dar i berbagai kat egor i pekerj aan, m em bandingkan
kebut uhan SDM dengan kem am puan tenaga kerj a yang ada, serta aspek pengem bangan
pendidikan dan pelat ihan t enaga kerj a. Menurut Mangkunegara ( 200) secara sistem at is
perencanaan SDM m encakup penyusunan anggaran tenaga kerj a ( m anpower budgeting)
dan penyusunan program tenaga kerj a ( m anpower program m ing) .
Penyusunan anggaran tenaga kerj a disebut j uga penyusunan form asi berupaya
m em adukan j um lah tenaga kerj a yang t ersedia dengan j um lah tenaga kerj a yang
dibut uhkan. Di dalam nya term asuk upaya m enentukan SDM yang bagaim ana yang
dibut uhkan unt uk m em pert ahankan pert um buan dan m em anfaat kan peluang- peluang
yang ada. Hal ini harus dikait kan dengan rencana- rencana pengem bangan bisnis, dengan
m em perhat ikan perubahan lingkungan, kondisi organisasi, dan kondisi t enaga ker j a.
Unt uk j angka pendek dapat m enggunakan t eknik anggaran dan beban kerj a. Sedang
unt uk j angka panj ang dapat m enggunakan t eknik
perm int aan unit kerj a, m odel
probabilit a, analisis t r end dan sebagainya.
Penyusunan program t enaga kerj a m erupakan kegiat an unt uk m engisi form asi
dalam kat egori peker j aan t ert ent u yang t ersedia. Fakt or yang m enj adi pert im bangan
dalam penyusunan form asi ant ara lain ket idakhadiran, perput aran karyawan, t ingkat
produkt ivit as, m ut asi/ rot asi. Pengisian form asi t enaga kerj a secara t epat dapat dihindari
dam pak negat if dar i kekurangan at aupun kelebihan j um lah t enaga kerj a.
82
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
2 .2 . Re k r u t m en da n Se le k si.
Rekrut m en adalah serangkaian aktivit as m encari dan m em ikat pelam ar kerja dengan
m ot ivasi, kem am puan, keahlian, dan penget ahuan yang diperlukan guna m em enuhi
kebut uhan perusahaan. Menem ukan kandidat yang t epat unt uk suat u pekerj aan
bukanlah pekerj aan yang m udah. Terdapat dua sum ber rekrut m en yait u dar i dalam dan
dari luar perusahaan.
Melalui kebij akan rekruit m en dar i dalam ( int ernal) berart i m em beri kesem pat an
kepada karyawan yang ada unt uk m engisi lowongan j abat an. Kebij akan ini akan lebih
m em ot ivasi karyawan unt uk m encapai kinerj a yang t inggi apabila ia m em punyai
harapan bahwa kinerj a yang baik akan berpeluang m em peroleh im balan berupa
prom osi. Melalui kebij akan rekruit m en dar i luar ( ekst ernal) ber art i lowongan j abat an
diber ikan kepada or ang- orang yang saat ini t idak m enj adi karyawannya. Sum ber
rekruit m en ekst ernal dapat dilakukan m elalui berbagai saluran diant aranya adalah:
• Mem asang iklan
• Mem int a bant uan konsult an personalia
• Mem int a bant uan kant or penem pat an t enaga kerj a
• Mem berikan bea siswa kepada pelaj ar at au m ahasiswa
• Menggunakan perant araan relasi bisnis per usahaan
• Menggunakan perant araan karyawan perusahaan sendir i
Seleksi adalah unt uk cara unt uk m endapat kan calon t enaga kerj a yang paling
cocok dengan
low ongan yang dit awar kan. Beberapa t ekhnik seleksi yang lazim
digunakan adalah sebagai ber ikut :
a. Form ulir Lam aran ( aplicat ions form s) . Form ulir lam aran berfungsi sebagai
saringan pert am a dalam proses pelaksanaan seleksi, apakah seorang pelam ar
dapat m elanj ut kan pada t ahap seleksi ber ikut nya.
b. Tes at au Uj ian. Tes at au uj ian dapat dilakukan secara t ert ulis m aupun prakt ek
sesuai dengan t uj uannya.
c. Referensi Pelam ar. Referensi pelam ar dapat dilakukan dengan berbagai cara
diant aranya; m endat angai at asan / m aj ikan pelam ar sebelum nya at au t em ant em annya, m elalui surat kepada orang- orang yang banyak t ahun dir i calon, at au
m elalui kont ak t et elpon.
d. Wawancara. Wawancara digunakan unt uk m enget ahui dan m elengkapi berbagai
inform asi dar i calon diant aranya dat a pribadi, m ot ivasi, sopan sant un,
penam pilan, sikap dan sebagainya.
2 .3 .
Or ie n t asi, Pe la t ih a n da n Pe n ge m ba n ga n .
Orient asi m erupakan akt ivit as pem berian kesem patan untuk beradapt asi dengan
pekerj aan berikut budaya kerj a perusahaan t ersebut . Sim am ora ( 1997) m em bagi
orient asi m enj adi dua yait u, t ahap induksi dan t ahap sosialisasi. Dalam t ahap induksi
karyawan baru m em pelaj ari apa yang akan dilakukan, dim ana tem pat m ereka m em int a
bant uan, sert a perat uran, kebij akan, sert a prosdur kerj a dan sebagainya. Dalam
t ahap sosialisasi karyawan baru m em pelaj ari, norm a, sist em nilai, da pola perilaku
yang disyarat kanoleh organisasi. Or ient asi karyawan baru m em punyai beberapa
t uj uan, yait u :
• unt uk m em pelaj ari pr osedur/ m ekanism e pekerj aan
• penj alinan hubungan dengan at asan dan bawahan sert a sesam a karyawan
• m em berikan karyawan perasaan m em iliki dengan m em perliha kan bagaim ana
pekerj aan m ereka sej alan dengan keseluruhan organisasi
• m engurangi j um lah st res dan kegelisahan yang dialam i karyawan baru
• m engurangi biaya st art - up
83
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
Pelat ihan adalah proses unt uk m engem bangkan pot ensi sum ber daya m anusia
m elalui perubahan aspek kognit if, afekt if, dan psikom ot or ik karyawan yang sesuai
dengan pekerj aan. Tuj uan pelat ihan ant ara lain unt uk m engurangi wakt u belaj ar bagi
karyawan agar kom pet en dalam pekerj aan, m em perbaiki kinerj a, m em ut akhirkan
keahlian, m em persiapkan karyawan unt uk prom osi, m em enuhi kebut uhan- kebut uhan
pert um buhan pr ibadi.
Pelat ihan yang t idak dikut i oleh pengem bangan kar ir akan m engasilkan t enaga
kerj a yang kont ra produkt if. Set iap perubahan penget ahuan, sikap, dan ket eram pilan
akan m em unculkan int ensit as kebut uhan- kebut uhan pengem bangan. Karena it u
set iap karyawan lebih- lebih yang berbakat dan m am pu m em ber ikan kont r ibusi yang
signifikan t erhadap kenaj uan perusahaan harus diber i kesem pat an m engem bangakan
kar irnya. Car a yang lazim digunakan adalah dengan m em pro m osikan m ereka ke
t ingkat yang lebih t inggi at au m enugaskan pada pekerj aan yang lebih besar
t ant angan dan t anggung j awabnya.
2 .4 Pe n ila in Kin e r j a
Penilaian kiner j a yait u evaluasi at as kinerj a seorang karyawan dengan m em bandingkan prest asi kerj a akt ual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini,
m anager m engident ifikasi kont r ibusi para karyawan pada organisasi. Hal ini
berdam pak pada suat u keput usan personalia yang berpengaruh t erhadap st at us
karyawan yang t erkait dengan kem ungkinan peringat an, pem ecat an, prom osi,
dem osi, pem indahan, peningkat an at au penurunan gaj i m aupun program pelat ihan
dan pengem bangan
Penilaian kinerj a dilakukan dengan t uj uan:
• Menj adisi dasar bagi pem berian im balan ( r eward)
• Mem bangun dan m eningkat kan hubungan ant ar karyawan
• Mem berikan pem aham an yang j elas dan konkr it t ent ang prest asi r iil dan
harapan at asan
• Mem berikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkat an kinerj a.
Apabila t uj uan- t uj uan di at as dapat diealisasikan, m aka penilaiaan kinerj a akan
dapat m em ber ikan sej um lah m anfaat diant aranya adalah:
• Sist em penilaian m em ungkinkan st rat egi dan t uj uan organisasi dit erj em ahkan
ke dalam t uj uan dan st andar pekerj aan.
•
Mem berikan kont r ibusi bagi produkt ifit as dan keunt ungan organisasi m elalui
pengem bangan kinerj a individu.
•
Mem ungkinkan m anaj er m engat ur orang- orang dengan cara yang sist em at is
m elalui m anaj em en dan sist em evaluasi/ penilaian kinerj a t er int egrasi.
•
Mem bant u m anaj em en dalam m em ut uskan kenaikan gaj i yang seim bang
ant ara t ingkat prest asi dan t ingkat gaj i.
•
Mengenal karyawan yang berpot ensi unt uk m enerim a t anggung j awab yang
lebih besar, baik unt uk m asa serkarang m aupun m asa yang akan dat ang, dan
m em berikan bim bingan m engenai apa yang harus dilakukan unt uk
m em ast ikan bahwa pot ensinya bisa m akin berkem bang.
2 .5 Kom pe n sa si/ I m ba la n .
Salah sat u fungsi pent ing dalam m anaj em en SDM adalah penent uan kom pensasi
bagi karyawannya. Kom pensasi berkait an dengan im balan- im balan finansial dan non
finansial yang dit er im a para karyawan sebagai gant i kont ribusi m ereka kepada
organisasi. Kom pensasi adalah segala sesuat u y ang dit er im a para karyawan sebagai
balas j asa / im balan at as t enaga dan pikiran y ang t elah m ereka sum bangkan kepada
84
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
organisasi. Kom pensasi m erupakan elem en pengendalian dan m ot ivasi bagi kar yaw an.
Kom pensasi j uga m em beri penguatan per ilaku karyawan yang t elah m em beri kont r ibusi
posit if bagi organisasi. Jadi kom pensasi adalah pem ber ian balas j asa langsung dan t idak
lansung berbent uk uang at au barang kepada karyawan sebagai im bal j asa ( out put ) yg
diber ikannya kepada perusahaan.
Term inologi kom pensasi adalah sebagai berikut :
a. Upah dan gaj i, ( w ages and salary )
Sist em apapun yang dipilih, pengupahan harus m enar ik ( m em buat bet ah) , dan
m em ot ivasi karyawan, unt uk it u upah;
• Harus bersaing, dalam art i upah harus disesuaikan dengan t ingkat pasaran yang
berlaku, agar dapat m enarik st af yang ber kualit as.
• Secara int ern dianggap adil, dalam art i upah t idak hanya har us adil t et api j uga
harus dirasakan adil.
• Sesuai dengan t ingkat prestasi, karena upah m erupakan alat m ot ivasi yang paling
efekt if, walaupun bukan sat u- sat unya dan t idak bert ahan lam a.
b. Tunj angan ( Fringe benefit )
Tunj angan adalah pem bayaran- pem bayar an ( paym ent s) dan j asa- j asa ( services)
yang m elindungi dan m elengkapi gaj i pokok. Tunj angan dibedakan m enj adi 3
( Sim am ora, 1997) yait u; 1) t unj angan yang m enggant ikan pendapat an sepert i
pensiun; 2) t unj angan- t unj angan yang m em berikan rasa am an , sepert i t unj angan
kesehat an; 3) Tunj angan lainnya sepert i pem bayaran biaya sekolah, biaya liburan.
c. I nsent if ( incent ive)
I nsent if adalah program kom pensasi yang m engkait kan bayaran dengan
produkt ivit as, sepert i kom isi, bonus, pem bagian keunt ungan. Tuj uan ut am a program
insent if adalah m endorpong dan m engim bali produkt ivit as karyawan dan efekt ivit as
biaya. I nsent if ini dapat dikait kan dengan produkt ivit as individu m aupun kelom pok.
d. Fasilit as
Cont oh fasilit as adalah rum ah dinas, m obil perusahaan, keanggot aan klub, t em pat
parkir khusus.
Adapun t uj uan kom pensasi adalah;
Mem ikat ( calon) kar yawan sehingga diperoleh kar yawan yang berkualit as
Mem pert ahankan karyawan yang ada agar t idak keluar .
Mem ot ivasi agar m engej ar kinerj a t inggi
Menguat kan perilaku posit if spt ; disiplin, keset iaan
8 . Pe m u t usa n H u bun ga n Ker j a
Hubungan kerj a adalah hubungan ant ara pengusaha dengan pekerj a/ buruh
berdasarkan perj anj ian kerj a yang m em punyai unsur pekerj aan, upah, dan per int ah.
Pem ut usan Hubungan Kerj a ( PHK) adalah pengakhir an hubungan kerj a karena sesuat u
hal t ert ent u yang m engakibat kan berakhir nya hak dan kewaj iban ant ara pekerj a/ buruh
dan pengusaha. PHK dapat t erj adi karena beberapa sebab, yait u;
1. Keinginan m anaj em en dengan alasan pengurangan buruh, penundaan pekerj aan,
pelanggaran disiplin, pelanggaran kej ahatan, sakit m enahun dan berkepanj angan,
dan m angkir t idak sah.
2. Keinginan buruh, dengan alasan t idak m endapat kan peker j aan yang cukup, t idak
dipenuhinyanya hak, t erancam , dsb
3. Put us dem i hukum , dalam art i put us dengan sendir inya t anpa adanya t indakan
salah sat u pihak , baik pekerj a m aupun m anaj em en yang dit uj ukan unt uk it u.
m isalnya karena telah m em asuki usia pensiun, buruh m eninggal dunia, kontrak habis.
4. Put us karena keput usan pengadilan. Baik pihak pekerj a m aupun pihak
m anaj em en berdasarkan alasan pent ing dapat m engaj ukan perm int aan secara
t ert ulis kepada pengadilan negeri di t em pat kediam annya unt uk m enyat akan
perj anj ian kerj a put us.
85
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
Secara um um hak- hak pekerj a at au karyawan yang di PHK m eliput i:
a. Uang pesangon ( UP) adalah pem bayaran berupa uang dar i pengusaha kepada
pekerj a sebagai akibat adanya PHK.
b. Uang penghargaan m asa kerj a ( UPMK) adalah uang j asa sebagai penghargaan
pengusaha kepada pekerj a yang dikait kan dengan lam anya m asa kerj a.
c. Uang Penggant ian Hak ( UPH) adalah pem bayaran berupa uang dari pengusaha
kepada pekerj a sebagai penggant ian ist ir ahat t ahunan, ist irahat panj ang, biaya
perj alanan pulang, ket em pat dim ana
pekerj a dit er im a bekerj a, fasilit as
pengobat an, fasilit as perum ahan dan lain- lain sebagai akibat adanya pengakhiran
hubungan kerj a
REFEREN SI
Alm a, Buchar i. 2009. Pengant ar Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabet a.
Boone & Kurt z. 2002. Pengant ar Bisnis, Jilid I & I I . Jakart a: Penerbit Er langga.
Jat m iko.2005. Pengant ar Bisnis. Malang: UMM Press.
Nickels, William G., Jam M. Hugh dan Susan M. Hugh. 2004. Pengant ar Bisnis:
Underst anding Business. Jakart a: Salem ba Em pat .
Sim am ora, Henry. 2006. Manaj em en Sum ber Daya Manusia. Edisi Ket iga. Yogyakat ra:
STI E YKPN
PROPAGASI
A.
La t ih a n da n D isk usi ( st u di k a sus )
1. Bagaim ana pendapat Anda t ent ang m engisi lowongan pekerj aan dengan orang
dalam , apakah akan lebih baik pengaruhnya t erhadap perusahaan dan j uga
t erhadap m asyarakat secara um um ? Berikan alasannya
2. Bagaim ana cara pengem bangan karyawan, yang dapat m enj am in
kelangsungan hidup perusahaan.
3. Bagaim ana sebaiknya, agar karyawan t idak pindah ke perusahaan lain?
Pent ingkah it u dilakukan?
B. Pe r t a nya a n ( Evaluasi m andiri)
1. Kompensasi merupakan elemen pengendalian dan motivasi bagi karyawan.
a. Apa yang dimaksud dengan kompensasi
b. Sebutkan dan jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi
2. Salah satu fungsi MSDM adalah penilaian kinerja.
a. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja
b. Sebutkan tujuan penilaian kinerja
3. Salah satu aspek penting dalam MSDM adalah pelatihan dan pengembangan SDM
86
Mata Kuliah / MateriKuliah
Brawijaya University
2012
a. Apakah pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab departemen SDM?
Jelaskan alasannya!
b. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM diperlukan? Jelaskan
4. MSDM diperlukan bagi semua organisasi tanpa kecuali
a. Jelaskan arti pentingnya manajemen sumberdaya manusia (MSDM) bagi organisasi
bisnis
b. Bagaimana posisi MSDM dalam manajemen? Jelaskan
5. Salah satu aspek penting dalam MSDM adalah pelatihan dan pengembangan SDM
a. Apakah pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab departemen SDM?
Jelaskan alasannya!
b. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM diperlukan? Jelaskan!
87