MANAJEMEN KONFLIK DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN MA’ARIF KOTA MUNGKID - STIE Widya Wiwaha Repository

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  

PERNYATAAN

  Yang bertandatangan di bawah ini : Nama : Fuad Yanuar Akhmad Rifai NIM : 141202585 Program : M agister M anajemen STIE WidyaWiwaha M enyatakanbahwa TESIS berjudul “MANAJEMEN KONFLIK DI S EKOLAH

  

MENENGAH KEJURUAN MA’ARIF KOTA MUNGKID”secara

  keseluruhan adalah AS LI hasil penelitian saya kecuali bagian-bagian yang dirujuk sumbernya dan disebutkan dalam daftar pustaka.

  Yogyakarta, November 2016

  Wiwaha

  Yang menyatakan,

  Plagiat

  Fuad Yanuar Akhmad Rifai

  Widya Jangan STIE STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

PERS EMBAHAN

  Rasa syukur kupanjatkan kehadirat Alloh SWT dan teriring ucapan terima kupersembahkan tesis ini kepada :

  1. Ayah, Ibu yang sangat mencintai dan sangat saya hormati, terima kasih atas pengorbanan dan

  Wiwaha

  semangat serta kasih saying yang tulus.

  Plagiat 2.

  Kakak-kakaku tercinta yang selalu mendoakan dan

  Widya

  memberikan semangat 3. Seluruh keluargaku, dosen serta sahabat-sahabatku dan rekan

  Jangan STIE

  kerjaku yang selalu member dukungandan doa demi keberhasilan karirku.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatan kehadirat Tuhan Yang M aha Esa, yang senantiasa memberikan rahmat, taufik, dan hidayah-Nya, sehingga tesis yang berjudul “ MANAJEMEN KONFLIK DI S EKOLAH MENENGAH

  

KEJURUAN MA’ARIF KOTA MUNGKID” dapat diselesaikan. Untuk itu

  perlu diungkapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada : 1.

  Bapak Dr. Wahyu Widayat, M.Ec selaku pembimbing utama tesis dan Bapak Zulkifli, SE, M M selaku pembimbing II yang dengan sabar yang dengan kesabaran dan ketulusan memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian tesis ini.

  2. Bapak Prof. DR. Abdul Halim, MBA, Ak selaku direktur program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta, atas kesediaannya

  Wiwaha

  untuk memberikan saran perbaikan sekaligus koreksi untuk lebih baiknya tesis ini.

  3. Plagiat Seluruh dosen program Magister Mananjemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

  Widya 4.

  Seluruh staf karyawan STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.

  5. Bapak Surais selaku kepala sekolah SMK Ma’arif Kota Mungkid, bapak Sugeng Riyadi, M .Eng dan semua staf maupun guru SM K M a’arif Kota

  Jangan STIE

  M ungkid yang telah membantu dalam penelitian tesis ini.

  6. Rekan-rekan mahasiswa S2 program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha.

  7. Segenap rekan-rekan dewan dosen dan karyawan STAIA Syubbanul Wathon M agelang terima kasih doa, dukungan, motivasi, dan arahannya.

  8. Ayah, ibu, dan kakak-kakakku serta ponakanku tercinta atas dukungan doa dan semangatnya terima kasih.

  9. Semua pihak yang tidak mungkin kami sebutkan satu persatu atas semua bantuannya.

  Penulis sangat menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, karena itu saran, kritik, masukan yang bersifat membangun sangat kami harapkan, semoga tesis ini bermanfaat bagi penulis, pihak-pihak yang berkepentingan dan pembenahan sistem pendidikan nasional.

  Yogyakarta, November 2016 Penulis

  Wiwaha Plagiat Widya Jangan

  STIE

ABS TRAK

  Tesis ini di tulis bertujuan untuk mendeskripsikan tentang : Sumber-sumber konflik, jenis-jenis konflik, dan manajemen penanganan konflik yang terjadi di lingkungan SM K M a’arif Kota M ungkid. Jenis penelitian ini adalah kualitatif. Pendekatan penelitian fenomenologi. Subjek penelitian ini kepala sekolah, komite sekolah dan guru/staf lain. M etode pengumpulan data mengunakan wawancara mendalam, observasi dan dokumentasi. Teknik analisis data mengunakan trianggulasi. Hasil penelitian yaitu bahwa di SM K M a’arif Kota M ungkid konflik bersumber dari masalah komunikasi, struktur organisasi, dan faktor manusia. Dan manajemen penanganankonflik di SM K M a’arif Kota M ungkid menggunakan strategi kolaborasi, strategi akomodasi, strategi kompromi, dan strategi forcing.

  Kata kunci : konflik, manajemen konflik Wiwaha Plagiat

  Widya Jangan STIE

  

Alhamdulillah

  Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. M aka apabila kamu telah selesai (dari satu urusan), kerjakanlah sungguh-sungguh (urusan) yang lain.

  (QS: Alam Nasyroh 5-7) Hai jamaah jin dan manusia, jika kamu sanggup menembus (melintasi) penjuru langit dan bumi, maka lintasilah, kamu tidak dapat menembusnya melainkan dengan kekuatan. M aka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan.

  (QS : Ar Rohman 33-34)

  STIE Widya Wiwaha

  Jangan Plagiat

  DAFTAR ISI

  HALAM AN JUDUL.......................................................................................... i HALAM AN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS........................................... ii HALAM AN PENGESAHAN............................................................................ iii HALAM AN PERSEM BAHAN ........................................................................ iv KATA PENGANTAR ....................................................................................... v ABSTRAK .......................................................................................................... vii HALAM AN M OTTO ...................................................................................... viii DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix

  BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 Wiwaha B. Rumusan Masalah........................................................................ 4 C. Pertanyaan Penelitian................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5 Plagiat E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 5 Widya BAB II KAJIAN TEORI ................................................................................

  6 A. Konflik ......................................................................................... 6

  Jangan B. STIE

  Penyebab Konflik ........................................................................ 10 C. Aktor Konflik .............................................................................. 11 D.

  Dinamika Konflik ........................................................................ 12 E. Manajemen Konflik ..................................................................... 14 F. Pengertian Konflik dalam Organisasi .......................................... 16 G.

  Beberapa Pandangan tentang Konflik dalam Organisasi ............. 17 H. Proses Terjadinya Konflik ........................................................... 19 I. Sumber-sumber Konflik .............................................................. 20 J.

  Bentuk-bentuk Konflik ................................................................ 21 K.

  Mengatasi dan Mengelola Konflik dalam Organisasi .................. 24 L. PP NO 19 TAHUN 25 PASAL 91 ............................................. 26

  BAB III M ETODA PENELITIAN.................................................................. 27 A. Tempat Penelitian dan Waktu Penelitian ..................................... 27 B. Matoda Penelitian ........................................................................ 27 C. Sumber Data danTeknik Pengumpulan Data............................... 28 D. Pengumpulan Data....................................................................... 29 E. TeknikAnalisis Data .................................................................... 29 F. Validitas Data (Keabsahan) ......................................................... 30 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN................................. 32 A. Gambaran Singkat Obyek Penelitian........................................... 32 B. Hasil Penelitian dan Pembahasan ................................................ 32 1. Transkip Wawancara Penelitian ............................................ 32 Wiwaha 2. Observasi Penelitian .............................................................. 41 3. Sumber-sumber Konflik di SMK Ma’arif Kota Mungkid .... 48 Plagiat a. Berasal dari masalah komunikasi..................................... 48 b. Berasal dari Struktur Organisasi ...................................... 49 Widya c. Sumber Konflik Berasal dari Persepsi Personal .............. 49 4. Jenis-jenisKonflik di SMK Ma’arif Kota Mungkid.............. 50 Jangan a. STIE Konflik dalam Diri Sendiri ............................................... 50 b. Konflik Antar Individu..................................................... 51 c. Konflik Antar Kelompok ................................................. 51 5. Aktor Konflik di SMK Ma’arif Kota Mungkid .................... 52 6. Manajemen Konflik di SMK Ma’arif Kota Mungkid........... 53 a. Strategi Kolaborasi ........................................................... 53 b. Strategi Akomodasi .......................................................... 53 c. Strategi Kompromi........................................................... 54 d. Strategi Forcing ................................................................ 55

  BAB V KESIM PULAN DAN SARAN ......................................................... 56 A. Kesimpulan .................................................................................. 56 B. Saran............................................................................................. 56 C. Keterbatasan Penelitian................................................................ 57 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 58 LAM PIRAN STIE Widya Wiwaha Jangan Plagiat

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan di Indonesia tidak dapat dilepaskan dari keberadaan sekolah. Perkembangan masyarakat modern menuntut bahwa sebagian tugas

  pendidikan dijalankan oleh institusi yang disebut sekolah. Sekolah merupakan pelaksana pendidikan yang berfungsi untuk mengaplikasikan tujuan, kebijakan, dan manajemen pendidikan. Sebagai sebuah institusi, sekolah menjadi komunitas yang kompleks karena sekolah dihuni oleh berbagai elemen antara lain kepala sekolah, guru, karyawan dan siswa. Kompleksitas organisasi sekolah membutuhkan tata kelola yang baik dalam rangka melakukan perencanaan, pengelolaan, pelaksanaan dan evaluasi untuk

  Wiwaha

  mencapai tujuan pendidikan. Tujuan pendidikan yang berlangsung di Indonesia adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi

  Plagiat

  manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang M aha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

  Widya

  negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Terbentuknya kultur sekolah yang baik dalam kerangka peningkatan kualitas pendidikan banyak ditentukan kemampuan kerja sama yang sinergis diantara elemen-elemen sekolah. Kerja

  Jangan STIE

  sama yang baik dalam institusi dapat tercipta apabila terjadi gotong royong antar individu dalam mencapai tujuan bersama. Layaknya suatu organisasi, dunia pendidikan juga tidak lepas dari permasalahan, timbulnya permasalahan tidak hanya datang dari luar sekolah namun dapat pula muncul dan berkembang dari dalam (internal) sekolah. Untuk mengatasi masalah yang berkembang secara internal di sekolah dibutuhkan strategi pemecahan masalah sehingga masalah yang berasal dari dalam sekolah (internal) maupun yan berasal dari luar (eksternal) sekolah dapat terselesaikan dengan baik.

  Bentuk permasalahan internal sekolah dapat menyebabkan salah faham, kebencian, masa bodoh (apatis) diantara pihak yang bermasalah. Pemicu timbulnya masalah atau konflik dapat terjadi pada hal yang kecil namun dapat berakibat tajam. Permasalahan internal sekolah tersebut dapat menjadi konflik tersendiri, jika tidak terselesaikan dapat mengganggu situasi kerja dan pembelajaran. Kegagalan dalam menyelesaikan permasalahan yang menimpa sekolah dapat pula menyebabkan ketidakpercayaan masyarakat terhadap sekolah. M anajemen konflik merupakan salah satu keterampilan yang harus dimiliki oleh pemimpin, manajer bahkan setiap warga negara. Dalam melaksanakan tugas, mereka pasti menghadapi permasalahan, konflik tersebut dapat terjadi antara pemimpin dan para pengikutnya. Tanpa pengetahuan dan ketrampilan dalam manajemen konflik, mereka tidak akan mampu menyelesaikan konflik yang mereka hadapi.

  Wiwaha

  M enurut Wirawan (2013:1-2 ). Konflik merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan manusia yang mempunyai karekteristik yang

  Plagiat

  beragam. M anusia memiliki perbedaan jenis kelamin, strata sosial dan ekonomi, sistem hukum, bangsa, suku, agama, kepercayaan, aliran politik,

  Widya

  serta budaya dan tujuan hidupnya. Dalam sejarah umat manusia, perbedaan ini yang selalu menimbulkan konflik. Selama masih ada perbedaan tersebut, konflik tidak dapat dihindari dan selalu akan terjadi. Dari sini ada benarnya

  Jangan STIE

  jika sejarah umat manusia merupakan sejarah konflik. Konflik selalu terjadi di dunia, dalam sistem sosial, yang bernama negara, bangsa, organisasi, perusahaan dan bahkan dalam sistem sosial terkecil yang bernama keluarga dan pertemanan, konflik terjadi dimasa lalu, sekarang, dan pasti akan terjadi dimasa yang akan datang. Dalam lembaga pendidikan sering terjadi konflik baik internal ataupun eksternal yang semua ini akan mempengaruhi keberhasilan suatu lembaga pendidikan. Untuk itu para manajer pendidikan harus paham akan menyelesaikan konflik yang terjadi. Penentu keberhasilan pembangunan pendidikan itu ditentukan oleh tenaga kependidikan sebagai sumber daya manusia yang melaksanakan pendidikan. Salah satu tenaga kependidikan yang memiliki posisi strategis dalam penyelenggaraan sistem pendidikan di sekolah adalah pengelola satuan pendidikan yang disebut kepala sekolah. Strategisnya posisi itu menuntut kepala sekolah untuk selalu memperbarui wawasan, kemampuan, ketrampilan dan sikap dalam mengelola satuan pendidikan yang dipimpinnya. Tanpa pembaruan itu, maka kepala sekolah akan selalu ketinggalan jaman, karena perubahan diberbagai sektor pendidikan telah mengglobal dan semakin komplek juga sarat tantangan. Untuk itu kepala sekolah sebagai pengelola satuan pendidikan harus selalu meningkatkan kemampuan pribadi, sosial, dan profesionalisme untuk mengantisipasi tantangan jaman dimasa mendatang. Beberapa kenyataan yang dihadapi dalam lingkungan pendidikan dari cara pandang, komunikasi, dan cara kerja setiap personel pendidik sering menimbulkan konflik. Biasanya manajer pendidikan konvensional

  Wiwaha

  memandang konflik sebagai suatu yang jelek, sehingga harus dihindari. Dalam batas tertentu manajemen konflik yang tepat menjadi potensi luar biasa dalam

  Plagiat

  mendinamisasikan organisasi dalam mencapai tujuan. Hal ini sejalan dengan cara pandang manajemen modern yang memandang konflik sebagai hal yang

  Widya

  wajar dan alami, bahkan perlu dimunculkan agar dapat dikelola dengan baik, untuk itu perlu adanya strategi manajemen konflik yang harus dikuasai oleh kepala sekolah atau pemimpin pendidikan.

  Jangan STIE

  Penerapan manajemen konflik dalam peningkatan mutu pendidikan di sekolah pada dasarnya juga merupakan wujud dari keinginan pemerintah agar setiap satuan pendidikan pada jalur formal dan nonformal wajib melakukan manajemen konflik yang bertujuan agar mutu sekolah memenuhi atau melampui Standar Nasional Pendidikan sesuai dengan PP No.19 tahun 2005

  pasal 91. M eskipun demikian, dalam peraturan pemerintah tersebut belum dijelaskan secara detail prosedur dan untuk mencapai standar minimal yang telah ditetapkan. Disinilah pentingnya sebuah manajemen konflik yang dirancang dan diterapkan oleh sekolah untuk memastikan tercapainya standar mutu yang diharapkan.

  Penegasan judul dalam penelitian ini dimaksudkan untuk menghindari kesalahpahaman dalam interpretasi agar karya ini tidak menjadi kontra produktif di dunia pendidikan. Adapun pengertian istilah manajemen konflik telah diuraikan diatas dan akan diperjelas dalam bab kajian teori. Jadi judul dalam penelitian ini Manajemen Konflik di S MK Ma’arif Kota Mungkid adalah seni mengelola dan mengatur konflik agar bisa menjadi konflik yang fungsional dan bermanfaat pada SM K M a’arif Kota M ungkid dan dunia pendidikan.

  Penelitian ini akan mengurai lebih jauh tentang pola-pola penyelesaian konflik yang terjadi di SM K M a’arif Kota M ungkid berdasarkan teori manajemen konflik. Peneliti mengangkat konflik dan penyelesaian konflik di SM K M a’arif Kota M ungkid karena penulis melihat ada potensi pemimpin bayangan selain kepala sekolah yang sangat kuat pengaruhnya di internal SM K M a’arif Kota M ungkid dalam kasus ini peneliti menyebut “dua

  Wiwaha matahari didalam organisasi”

  Plagiat B.

   Rumusan Masalah

  Penelitian ini secara umum dirumuskan untuk mendeskripsikan tentang

  Widya

  konflik yang terjadi di SM K M a’arif Kota M ungkid. Dalam interaksi sosial selalu terjadi konflik baik yang berimplikasi positif maupun negatif, maka dari itu penelitian ini akan mencoba memaparkan konflik itu. Dalam tesis ini,

  Jangan STIE

  rumusan masalahnya adalah terdapat konflik interpersonil pendidik pada SM K M a’arif Kota M ungkid. Sebagai contoh adanya kekuatan dari anggota atau personil dari SM K M a’arif Kota M ungkid yang mempunyai pengaruh kuat dan sama kuat pengaruhnya dengan kepala sekolah dalam beberapa pengambilan kebijakan.

C. Pertanyaan Penelitian

  Bagaimana Top M anajemen dalam hal ini Kepala Sekolah mengelola konflik yang terjadi terhadap satuan tugas di bawahnya?

  D. Tujuan Penelitian

  Penelitian ini untuk mendeskripsikan tentang manajemen konflik di SM K M a’arif Kota M ungkid dan mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut: sumber- sumber konflik di SM K M a’arif Kota M ungkid, jenis-jenis konflik di SM K M a’arif Kota M ungkid, manajemen penanganan konflik di SM K M a’arif Kota M ungkid.

  E. Manfaat Penelitian 1.

  Penelitian ini diharapkan mampu merubah maindset negatif dari berbagai kalangan ketika menghadapi kondisi konflik atau pertentangan;

  2. Penelitian ini diharapkan mampu menjadi rujukan, input atau masukan mengenai pengelolaan konflik kepada berbagai instasi/komunitas yang sedang menghadapi kondisi konflik atau pertentangan 3. Penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah literatur penelitian

  Wiwaha

  akademis kluster masyarakat sipil terutama dalam lingkungan pendidikan; 4. Memberikan sumbangsih pemikiran/literatur terhadap pembenahan sistem

  Plagiat pendidikan nasional. Widya Jangan

  STIE

BAB II KAJIAN TEORI A. Konflik Konflik secara umum artikan dengan percekcokan, perkelahian, perang

  tanding (duel) yang bentuknya adalah pertentangan atau adu kekuatan fisik antara dua pihak atau lebih. Hal tersebut tidaklah salah karena memang secara material/fisik sifat kebendaan dari konflik termanifestasi dalam fenomena pertentangan fisik tersebut. Hal ini pun ditegaskan dalam New Twentieth

  Century Dictionary karya Webster (dalam Pruitt dan Rubin, 2004) bahwa

  “conflict” memang dalam bahasa aslinya memiliki arti “perkelahian, peperangan, atau perjuangan” yang berupa konfrontasi fisik, tetapi seiring berjalannya waktu khasanah arti dari “conflict” pun berkembang atau meluas

  Wiwaha

  tidak hanya pada bentuk konfrontasi fisik saja, melainkan menjadi lebih general maknanya sebagai “suatu fenomena ketidaksepakatan tajam atau perbedaan tajam atas suatu kepentingan, ide, opini dan lain sebagainya”.

  Plagiat

  Selain itu Liliweri dalam buku Prasangka dan Konflik (2005) pun

  Widya

  menyumbangkan beberapa terminologi pengertian mengenai konflik sebagai: 1.

  Bentuk pertentangan alamiah yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, karena mereka yang terlibat memiliki perbedaan sikap,

  Jangan STIE

  kepercayaan, nilai atau kebutuhan.

  2. Hubungan pertentangan antara dua pihak atau lebih yang memiliki atau rasa memiliki, sasaran-sasaran tertentu namun diliputi pemikiran, perasaan, atau perbuatan yang tidak sejalan.

  3. Pertentangan atau pertikaian karena ada perbedaan dalam kebutuhan, nilai, motivasi pelaku.

  4. Proses yang terjadi ketika satu pihak secara negatif mempengaruhi pihak lainnya, dengan melakukan kekerasan fisik maupun non fisik.

  5. Bentuk pertentangan yang sifatnya fungsional, dalam artian mendukung tujuan suatu kelompok untuk tampil tetapi dilain pihak disfungsional karena menghilangkan tampilan pihak lain.

  6. Proses monopoli ganjaran, kekuasaan, hak pemilikan dengan menyingkirkan atau melemahkan pihak lain.

  7. Perlawanan yang melibatkan dua pihak atau lebih secara antagonistik (masing-masing menempatkan pihak lain sebagai lawan).

  8. Kekacauan rangsangan kontradiktif dalam diri individu

   “Karl Marx dalam sebuah karyanya yaitu Economic and Philosopic

Manuscript (1844) menegaskan bahwa hal yang abadi di dunia ini adalah

Konflik dan Pertentangan”

  Konflik secara general artikan dengan percekcokan, perkelahian, perang-tanding (duel) yang lebih mengedepankan adu kekuatan fisik antara dua pihak atau lebih. Hal tersebut tidaklah salah karena memang secara material sifat-sifat kebendaan dari konflik termanifestasi dalam fenomena pertentangan fisik tersebut. Hal ini pun ditegaskan dalam New Twentieth

  Wiwaha

Century Dictionary karya Webster bahwa conflict memang dalam bahasa

  aslinya memiliki arti perkelahian, peperangan, atau perjuangan yang berupa

  Plagiat

  konfrontasi fisik, tetapi seiring berjalannya waktu kasanah arti dari conflict pun berkembang dan meluas tidak hanya pada bentuk konfrontasi fisik saja,

  Widya

  maknanya menjadi lebih general yaitu suatu fenomena ketidaksepakatan tajam atau perbedaan tajam atas suatu kepentingan, ide, opini dan lain sebagainya. Dalam pengertian tersebut garis besar mengenai konflik yang paling

  Jangan STIE

  ditekankan oleh Profesor Alo Liliweri adalah perbedaan konflik dengan persaingan. Karena pada dasarnya sulit membedakan mana yang konflik dan mana yang persaingan, karena konflik dan ‘kompetisi’ atau persaingan itu memiliki akar yang sama yaitu untuk mencapai tujuan yang dicita-citakan. Perbedaannya terletak pada bentuk intervensi atau gangguan untuk mencapai tujuan tersebut (Liliweri, 2005). Kunci untuk memahami ini adalah rule atau aturan, setiap kompetisi atau persaingan baik formal maupun informal memiliki aturan yang mengatur pihak-pihak yang bersaing memperebutkan tujuan yang dicita-citakannya. Semua pihak dalam kompetisi wajib mengikuti atau melaksanakan aturan tersebut, itu yang disebut kompetisi. Sementara bila ada pihak yang melakukan tindakan yang mengganggu pihak lain dengan tidak mematuhi aturan yang telah disepakati disinilah awal terbentuknya

  konflik .

  Definisi yang lain tetapi memiliki kesamaan dalam mengartikan konflik juga diajukan oleh yayasan Uluangkep yang diketuai (Dwipayana, 2004). Yang memandang konflik sebagai suatu perbedaan sudut pandang yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan manusia bila bermasyarakat, apa yang kita sebut sebagai kebulatan suara, bahkan adalah suatu hal yang mustahil bila kita mempertimbangkan dimensi yang mempengaruhi hidup kita dalam bermasyarakat seperti status, kuasa, kekayaan, usia, peran hingga gender dalam suatu kelompok sosial tertentu. Dalam sisi ini indikator tersebut didalam masyarakat sering menentukan kepentingan kelompok yang berbeda, ketika kepentingan itu bertentangan maka terjadilah konflik (Dwipayana, 2004). Intinya konflik adalah hubungan antara dua pihak atau lebih yang

  Wiwaha memiliki tujuan yang tidak sejalan.

  Diana Francis, sebagai seorang pengamat konflik internasional, melihat

  Plagiat

  konflik sebagai suatu fenomena pertentangan atau perselisihan yang terjadi akibat perbedaan, persinggungan atau pergerakan kepentingan yang tidak

  Widya

  sejalan, yang ditimbulkan oleh suatu budaya dominasi dari satu pihak kepada pihak lainnya (Francis, 2002).

  Dari beberapa definisi tersebut dapat diketahui bahwa dalam

  Jangan STIE

  perjalanannya pengertian dari konflik ternyata sangat luas dan beraneka ragam maknanya. Tetapi untuk lebih memfokuskan lagi pembahasan dari apa yang penulis maksud sebagai konflik dalam tulisan ini, penulis tertarik untuk mengambil definisi konflik yang diutarakan Webster dalam (Pruitt dan Rubin, 2004) yang menyatakan bahwa konflik adalah suatu fenomena ketidaksepakatan tajam atau perbedaan tajam atas suatu kepentingan, ide, opini dan lain sebagainya, atau mengikuti istilah dari Pruitt dan Rubin adalah

  

perceived divergence of interest yang artinya adalah persepsi mengenai

  perbedaan kepentingan (Pruitt dan Rubin, 2004), sebagai batasan untuk menjelaskan konflik dalam tesis atau penelitian ini.

  Terdapat dua buah kata kunci dari definisi mengenai konflik di atas, yaitu persepsi dan kepentingan. Yang dimaksud persepsi disini adalah bayangan, bagaimana suatu pihak yang berkonflik mampu membayangkan atau mempersepsikan bahwa pemuasan aspirasinya terhalang oleh aspirasi dari pihak lain. Sedangkan kepentingan maksudnya adalah perasaan seseorang mengenai hal yang diinginkan. Perasaan itulah yang biasanya membentuk sikap, tujuan, dan pikiran yang kemudian memunculkan rasa membutuhkan akan suatu hal dari setiap individu. Sebelum kepentingan seseorang bertentangan dengan kepentingan dari pihak lain, maka kepentingan itu harus diterjemahkan terlebih dahulu dalam suatu aspirasi, yang didalamnya terkandung tujuan dan standar (Pruitt dan Rubin, 2004). Tujuan adalah target yang ingin dicapai biasanya ditetapkan sebagai hasil (maksimal) yang relevan untuk dicapai dari suatu hal. Sementara standar adalah ukuran minimal pencapaian suatu hal.

  Wiwaha

  Dan konflik terjadi jika pihak satu dengan lainnya, atau keduanya memiliki persepsi bahwa pemenuhan aspirasi dari salah satu pihak terhalang

  Plagiat oleh pemenuhan aspirasi pihak lainnya.

  Dari beberapa definisi tersebut terdapat beberapa hal yang sering

  Widya

  muncul di dalam suatu fenomena konflik, yaitu adalah : 1.

  Terdapat aktor/pihak yang terlibat dalam konflik dan yang disebut konflik adalah interaksi yang terjadi antar aktor tersebut.

  Jangan STIE

  2. Terdapat tujuan yang dituju oleh tiap aktor/pihak yang berkonflik hal inilah yang disebut sebagai sumber konflik, yang mana tujuan yang dituju oleh pihak-pihak yang berkonflik tersebut saling bersinggungan atau terhalang oleh keberadaan pihak yang menjadi lawannya.

3. Yang terakhir adalah terdapat pertentangan antar pihak-pihak yang berkonflik, yang diakibatkan oleh perbedaan tujuan, kepentingan, aspirasi.

  Pertentangan adalah inti atau core dari suatu konflik.

  Hingga kini mungkin konflik masih banyak dipandang dengan sudut pandang yang negatif. Padahal sebenarnya antara konflik yang teratasi dengan yang tidak teratasi, lebih banyak yang teratasi, damai dan memuaskan semua pihak. Disinilah peran pokok dari pengelolaan konflik yang sesungguhnya tidaklah mustahil suatu konflik untuk diselesaikan. Bila kita memandang konflik dengan sudut pandang yang positif maka konsekuensi atau ketakutan negatif dari konflik dapat kita redam. Karena konflik adalah pintu gerbang utama terciptanya suatu perubahan sosial. Konflik adalah sarana yang dapat memfasilitasi bertemunya berbagai kepentingan (rekonsiliasi), dan yang terakhir konflik adalah satu jalan yang dapat mempererat rasa persatuan dan solidaritas kelompok. Fungsi positif dari konflik tersebut benar adanya tanpa mengesampingkan fungsi negatifnya tentu saja. Karena memang hingga kini belum ada yang dapat membantah bila konflik itu benar benar mampu menimbulkan suatu malapetaka (Pruitt dan Rubin, 2004). Bila setiap pihak yang berkonflik tidak mau mengalah atau justru secara sepihak mengambil keputusan yang mengalahkan pihak lawannya, maka seperti yang dikhawatirkan M arx bahwa konflik akan mendorong timbulnya konflik yang

  Wiwaha

  lebih lanjut, atau konflik akan mengalami eskalasi ketegangan dan tidak menutup kemungkinan akan berlanjut ke arah yang destruktif seperti makna

  Plagiat

  aslinya. Iordanides and M itsara (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa efek negatif dari konflik pada unit sekolah termasuk gangguan hubungan

  Widya

  interpersonal, yang berkontribusi pada penurunan kualitas komunikasi dan kurangnya koordinasi. M akna yang dapat diperoleh ialah, dalam organisasi, komunikasi memiliki peran penting, terutama dalam membentuk organisasi

  Jangan STIE

  yang efektif dan efisien, makin baik komunikasi mereka, makin baik pula kerjasama mereka.

B. Penyebab Konflik

  Potensi terjadinya suatu konflik timbul ketika terjadi kontak antar manusia. Setiap individu pasti memiliki perbedaan entah kepentingan, kebutuhan, tujuan dan lain sebagainya dengan individu lain maupun kelompok lain. Konflik akan selalu ada ketika seorang manusia bertemu dengan manusia lainnya. Batasan makna dari konflik yang dipakai dalam tulisan ini adalah persepsi mengenai perbedaan kepentingan, dimana konflik akan terjadi jika suatu pihak mempersepsikan bahwa pemuasan aspirasinya terhalang oleh aspirasi dari pihak lain (Pruitt dan Rubin, 2004) seperti dijelaskan diatas. Berikut adalah beberapa hal yang mungkin menyebabkan terjadinya konflik (Liliweri, 2005) : 1.

  Ada sejumlah pihak (individu atau kelompok) yang merasa dibedakan, dipisahkan, dianak-tirikan. Biasanya konteksnya ada pada ikatan agama, bangsa, komunitas, dan lain sebagainya.

  2. Tidak adanya interaksi antar anggota suatu kelompok/komunitas.

  Interaksi biasanya erat kaitannya dengan kontak dan komunikasi, jika suatu kelompok tidak memiliki mekanisme untuk mengatur komunikasi antar anggotanya maka rentan untuk terjadi konflik di dalamnya.

  3. Adanya perbedaan posisi atau peran dari para anggota kelompok karena hierarki relasi dalam suatu pekerjaan. Semakin kaku

  Wiwaha

  hierarkinya biasanya kemungkinan untuk terjadi suatu konflik akan terbuka.

  Plagiat 4.

  Adanya kelangkaan kebutuhan dan keinginan terhadap sumberdaya, yang membuat banyak orang tidak puas terhadap pemenuhan

  Widya

  kebutuhan adalah ketidakadilan dalam distribusi sehingga menimbulkan kelangkaan yang membuka kesepatan kepada konflik.

  5. Perbedaan kepentingan antara pihak satu dengan pihak lainnya, Jangan

  STIE

  bentuknya bermacam macam bisa dalam bentuk ketidaksepakatan terhadap suatu keputusan, tidak ditampungnya suatu aspirasi/kepentingan dari satu pihak, dan lain sebagainya.

C. Aktor Konflik

  Aktor konflik adalah pihak-pihak yang terlibat di dalam suatu konflik (pihak yang berkonflik), bisa individu, kelompok bahkan institusi. M ereka memiliki pola relasi, kekuatan dan kepentingan yang berbeda antar pihak yang satu dengan yang lainnya. Terdapat dua corak konflik yang dapat mengukur ketiga hal tersebut yaitu adalah :

  1. Konflik horizontal : biasanya konflik terjadi antara actor/pihak yang cenderung memiliki level, kekuatan, sumberdaya yang sama, contoh : konflik sampit antara komunitas M adura dengan Dayak, TNI vs Polri, dan lain sebagainya.

  2. Konflik Vertikal : konflik yang terjadi antara aktor/pihak yang memiliki kecenderungan berbeda level atau tidak seimbang kekuatan, posisi, sumberdayanya. Contoh : seorang pencuri vs warga kampung, siswa yang menunggak pembayaran vs Sekolahan, nenek pengambil kakao vs pabrik, dan lain sebagainya. Suatu konflik tidak jauh dari kedua corak konflik ini, bisa coraknya salah satu dari kedua konflik ini atau bisa juga gabungan dari keduanya.

D. Dinamika Konflik

  Konflik memiliki siklus hidup yang relatif panjang, terdapat kurang

  Wiwaha

  lebih lima tahapan hidup yang akan dilalui konflik yaitu (Liliweri, 2005): 1.

  Prakonflik : situasi awal mula terjadinya konflik, situasi atau

  Plagiat

  peristiwa yang menyulut, awal ketidaksesuaian kebutuhan, nilai, persepsi, kekuasaan dan perasaan antara dua belah pihak atau lebih

  Widya 2.

  Konfrontasi : konflik makin terbuka, pernyataan atau pengungkapan secara terbuka mengenai perbedaan kebutuhan, persepsi, kekuasaan, nilai atau tujuan antara pihak yang berkonflik.

  Jangan STIE

  3. Krisis : aktualisasi dalam bentuk tidakan (action) hal-hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik seperti perbedaan tujuan, persepsi, kebutuhan, kekuasaan dan lain sebagainya. Biasanya mengambil bentuk konfrontasi fisik.

  4. Akibat : implikasi dari perjalanan panjang aktualisasi konflik, biasanya juga berbentuk respon pasca krisis ketegangan antar pihak yang berkonflik, bentuknya : pernyataan menyerah, negosiasi, mediasi, dan lain sebagainya.

5. Pascakonlik : situasi terakhir dari proses pengelolaan konflik, apakah bertambah baik atau situasi kembali ke kondisi prakonflik.

  Intensitas konflik Pruitt dan Rubin dalam karyanya Social Conflict:

  Escalataion, Stalemate, and Settlement yang menyatakan bahwa konflik dan

  kerapuhan ada di dalam berbagai sistem, apapun itu sistemnya. Disebut sebagai factor “Decay” atau kerusakan/kebusukan adalah hukum yang akan melanda setiap sistem sebaik apapun sistem itu. Factor Decay tersebut akan muncul ditandai dengan kemunculan konflik kepentingan sebagai salah satu indikatornya. Hal ini akan selalu menjadi sebuah ancaman/resiko bagi suatu sistem, karena sifatnya yang uncertainty (tidak terduga). Tetapi bila resiko tersebut dikelola dengan baik, maka dapat meminimalisir kerugian dan bahkan dapat menemukan peluang yang menguntungkan didalamnya. Jadi esensi dari manajemen konflik adalah langkah-langkah untuk meminimalisir kemungkinan buruk dari suatu konflik yang terjadi. Sehingga resiko dapat secara cepat dan tepat terukur untuk mengupayakan solusi terhadap suatu

  Wiwaha

  konflik. Konflik sebagai sebuah resiko yang mengancam suatu sistem membutuhkan penanganan yang tepat dalam pengelolaannya. Dalam banyak

  Plagiat

  literatur diungkapkan batasan-batasan ideal resolusi konflik akan lancar bila sebuah sistem dapat mengupayakan tersalurnya aspirasi dari tiap aktor yang

  Widya

  berkonflik agar dapat tertampung semua dalam suatu wadah rekonsiliasi yang adil. Terdapat lima tahap pengelolaan konflik (Dwipayana, 2004) :

1. Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik Jangan

  STIE

  yang keras 2. Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri prilaku kekerasan melalui suatu persetujuan damai

  3. Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan prilaku yang positif bagi pihak-pihak yang terlibat konflik 4. Resolusi Konflik, menangani sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru yang bisa tahan lama diantara kelompok yang berkonflik

  5. Transformasi Konflik, mengatasi sumber konflik yang lebih luas dan berusaha merubah kekuatan negatif konflik menjadi kekuatan sosial yang positif.

E. Manajemen Konflik

  Setelah interaksi antar aktor, perjalanan dinamika konflik serta sumber konflik dapat dipetakan dalam deskripsi kronologis peta konflik. Aksi selanjutnya adalah me-manage konflik, manajemen konflik adalah usaha mengelola konflik melalui tindakan konstruktif yang direncanakan, diorganisasikan dan dievaluasi dengan tujuan untuk mengakhiri suatu konflik. Banyak literatur mengungkapkan bahwa melalui pengelolaan konflik (manajemen konflik) aspirasi dari tiap aktor yang berkonflik dapat dijamin agar tersalurnya dan tertampung dalam suatu wadah negosiasi yang adil. Blake dan mounton (1962) yang membagi pengelolaan konflik kedalam lima strategi

  Wiwaha yaitu Forcing, Collaborating, Avoiding, Accommodating dan Compromising.

  Kelima strategi tersebut diklasifikasikan berdasarkan kebijakan yang diambil

  Plagiat

  oleh tiap pihak yang berkonflik dengan membandingkan indikator kedalaman tingkat ketegasan (assertivitas) yaitu sejauh mana satu pihak berniat

  Widya

  memuaskan dan peduli pada diri sendiri, dan kerjasama (kooperativitas) yaitu sejauh mana satu pihak berniat memuaskan dan peduli pihak lain.

  Jangan STIE Gambar diatas menunjukkan bagan dari penyelesaian konflik dari Blake dan mounton yang digunakan dalam penelitian ini.

  1. Forcing (Memaksa) adalah strategi memaksakan kehendak kepada pihak lawan. Pihak yang mengedepankan pemenuhan kepentingannya diatas kepentingan pihak lain dan umum. Caranya adalah dengan bertindak tegas menempatkan diri pada posisi tetap/tidak dapat berubah, taktik yang dipakai dalam metode ini memiliki tingkat assertivitas yang tinggi seperti ancaman, hukuman, atau berbagai tindakan sifatnya mendahului pihak lawannya.

  2. Avoiding (menghindar): adalah strategi yang melibatkan taktik “penghentian usaha” untuk mengatasi atau memenangkan konflik. Ketika satu pihak yang berkonflik memutuskan untuk membatalkan kepentingan dan tujuannya dalam konflik atau ketika satu pihak yang berkonflik mengundurkan diri dari interaksi ketegangan yang dihadapinya,

  Wiwaha merupakan aplikasi dari strategi ini.

  3. Accommodating (menampung): adalah strategi menurunkan tuntutan, atau

  Plagiat

  tingkat kepentingan dalam konflik serta memberikan ruang bagi pemenuhan kepentingan pihak lawan dengan jalan meletakan kepentingan

  Widya

  pihak lawan diatas kepentingan pihaknya sendiri dalam usaha penyelesaian konflik.

  4. Compromising (kompromi): adalah strategi menjaga hubungan atau Jangan

  STIE

  interaksi dengan pihak lawan, melalui usaha memindahkan atau melembagakan ketegangan ke dalam ruang-ruang dialog dua arah untuk kebijakan penyelesaian konflik yang tepat 5. Collaborating (kolaborasi): adalah strategi jalan tengah dengan mendorong tiap pihak yang berkonflik untuk bersepakat mengakomodir kepentingan masing-masing dalam sebuah kesepakatan bersama dan berusaha mencari jalan tengah (alternative) penyelesaian konflik yang tidak merugikan masing-masing pihak.

F. Pengertian konflik dalam Organisasi Terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam mengartikan konflik.

  Setidaknya ada tigakelompok pendekatan dalam mengartikan konflik, yaitu pendekatan individu, pendekatan organisasi, dan pendekatan sosial.

  Pengertian konflik yang mengacu kepada pendekatan individu antara lain disampaikan oleh Ruchyat dan Winardi. Ruchyat (2001:2) mengemukakan konflik individu adalah konflik yang terjadi dalam diri seseorang. Senada dengan pendapat ini Winardi (2004:169) mengemukakan konflik individu adalah konflik yang terjadi dalam individu bersangkutan. Hal ini terjadi jika individu :

  1. harus memilih antara dua macam alternatif positif dan yang sama- sama memiliki daya tarik yang sama,

  2. harus memilih antara dua macam alternatif negatif yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali, dan

  Wiwaha 3.

  harus mengambil keputusan sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan

  Plagiat dengannya.

  Pengertian konflik yang mengacu kepada pendekatan sosial adalah

  Widya

  seperti yang disampaikan oleh Cummings dan Alisjahbana. Cummings (1980:41) mendefinisikan konflik sebagai suatu proses interaksi sosial, dimana dua orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih berbeda atau

  Jangan STIE

  bertentangan dalam pendapat dan tujuan mereka. Alisjahbana (1986:139) mengartikan konflik sebagai perbedaan pendapat dan pandangan di antara kelompok masyarakat yang akan mencapai nilai yang sama.

  Pengertian konflik yang mengacu kepada pendekatan organisasi antara lain dikemukakan oleh para pakar berikut. Luthans (1985) mengartikan konflik sebagai ketidaksesuaian nilai atau tujuan antara anggota kelompok organisasi. Dubrint (1984:346) mengartikan konflik sebagai pertentangan antara individu atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan. Winardi (2004:1) mengemukakan bahwa konflik adalah oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-organisasi. Sedarmayanti (2000:137) mengemukakan konflik merupakan perjuangan antara kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun pihak saling bertentangan, sebagai akibat dari adanya perbedaan sasaran (goals); nilai (values); pikiran (cognition); perasaan (affect); dan perilaku (behavior).

  James A. F. Stoner (1986:550) menyatakan bahwa konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan/atau pandangan yang berbeda.

G. Beberapa Pandangan tentang Konflik dalam Organisasi

  Robbins (2003:137) mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik, yaitu pandangan tradisional (Traditional view of conflict), pandangan hubungan manusia (human relations view of conflict), dan pandangan

  Wiwaha

  interaksonis (interactionism view of conflict). Pandangan tradisional menganggap semua konflik buruk. Konflik dipandang secara negatif, dan

  Plagiat

  disinonimkan dengan istilah kekerasan, perusakan dan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Konflik memiliki sifat dasar yang

  Widya

  merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional ini menganggap konflik sebagai hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antara orang-orang, dan kegagalan para manajer

  Jangan STIE

  untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan. Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tidak dapat disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik membawa manfaat pada kinerja kelompok. Sementara pendekatan hubungan manusia menerima konflik, pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan interaksionis adalah mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum berkelanjutan dari konflik. Dengan adanya pandangan ini menjadi jelas bahwa untuk mengatakan bahwa konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat. Apakah suatu konflik baik atau buruk tergantung pada tipe konflik. Secara teoritik Robbins (1996:438), mengemukakan terdapat dua tipe konflik, yaitu konflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Konflik disfungsional adalah setiap konfrontasi atau interaksi di antara kelompok yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

  Winardi (2004) menggambarkan pandangan kuno dan pandangan modern tentang konflik yang menjadi pembeda antara konflik masa lalu dan konflik masa kini dalam organisasi.

  

Tabel yang menunjukkan pandangan terhadap konflik

Wiwaha

PANDANGAN KUNO PANDANGAN MODERN

  Konflik dapat dihindari Konflik tidak dapat dihindari

  Plagiat

  Konflik disebabkan karena adanya Konflik muncul karena aneka kesalahan manajemen dalam hal Widya macam sebab, termasuk di dalamnya mendesain dan manajemen struktur organisatoris, perbedaan- organisasi-organisasi atau karena perbedaan dalam tujuan-tujuan yang adanya pengacau-pengacau Jangan tidak dapatdihindari, perbedaan-

  STIE

  perbedaan dalam persepsi-persepsi, serta nilai-nilai personalia yang terspesialisasi dan sebagainya

  Konflik merusak organisasi yang Konflik membantu, kadang-kadang bersangkutan dan menyebabkan tidak menghambat hasil pekerjaan tercapainya hasil optimal. organisatoris dengan derajat yang berbeda-beda.

PANDANGAN KUNO PANDANGAN MODERN

  Tugas manajemen adalah meniadakan Tugas manajemen adalah mengelola konflik tingkat konflik, dan pemecahannya hingga dapat dicapai hasil prestasi organisatoris optimal

  Agar dapat dicapai hasil prestasi Hasil pekerjaan optimal secara organisatoris optimal, maka konflik organisatoris, memerlukan konflik perlu ditiadakan. moderate .

H. Proses Terjadinya Konflik

  Konflik tidak terjadi secara seketika, melainkan melalui tahapan tertentu. Robbins (2003) menjelaskan konflik terjadi melalui lima tahap, yaitu tahap oposisi atau ketidakcocokan potensial; tahap kognisi dan personalisasi;

  Wiwaha tahap maksud; tahap perilaku; dan tahap hasil.

  Tahap I: Oposisi atau Ketidakcocokan Potensial Plagiat