PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Ngesti Waluyo Parakan
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma Oleh:
Heni Wijayanti Sutiyanto NIM: 062214119 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Ngesti Waluyo Parakan
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma Oleh:
Heni Wijayanti Sutiyanto NIM: 062214119 PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“ Serahkanlah perbuatanmu kepada Tuhan, maka
terlaksanalah segala rencanamu”
Amsal 16:3
“ Tetapi carilah dahulu kerajaan Allah dan
kebenarannya, maka semuanya itu akan
ditambahkan kepadamu. Sebab itu janganlah kamu
kuatir akan hari besok, karena hari besok
mempunyai kesusahanya sendiri. Kesusahan
sehari cukuplah untuk sehari”
Matius 6:33-34
Skripsi ini kupersembahkan untuk: Papa dan mama tercinta
Adikku Handy Dan kesayanganku ciki
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebut dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 30 November 2011 Penulis,
Heni Wijayanti Sutiyanto
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Heni Wijayanti Sutiyanto Nomor Mahasiswa : 062214119 Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN
Berdasarkan perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun pemberian royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal, 30 November2011
Yang menyatakan Heni Wijayanti Sutiyanto
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena segala berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”. Penulisan skripsi ini dilaksanakan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini bukan semata-mata merupakan usaha penulis sendiri, namun juga dikarenakan adanya bantuan, dorongan, bimbingan, serta doa dari berbagai pihak. Untuk itu perkenankanlah penulis mengucapakn terima kasih kepada:
1. Dr. Ir.P. Wiryono P.S.J. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah sabar dan menyediakan waktu untuk memberikan bimbingan, nasihat, dorongan, dan saran sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S. selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan, nasihat, dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
6. Para dosen dan staf karyawan Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
7. Para staf karyawan Rumah Sakit Ngesti Waluyo Parakan yang telah bersedia menjadi responden dan meluangkan waktunya mengisi kuesioner dalam penelitian ini.
8. Kedua orangtuaku, papa mama dan adik tercinta, yang senantiasa memberikan doa, kasih sayang, perhatian serta dukungan yang sangat berharga buatku. Love you all...
9. Keluarga besar Fx. Rudy Murpiyanto, sebagai keluarga baru yang selalu memberikan kebahagiaan yang belum pernah penulis rasakan selama ini.
10. My little angel, Dellas Asmara Putra yang selalu meluangkan waktunya untuk mendengarkan keluh kesah penulis, dan selalu memberikan kasih sayangnya.
11. Teman-teman seperjuangan serta sahabat dalam “Genk Mie Ayam” (Apri, Dini, Dewi, Cici, Oky, Toro, Dwi, Rama, Andika, Jono, Daru Solo, Daru kriwil, Putri, Charles, Yanto).
12. Dan semua pihak-pihak lain yang telah membantu, yang tidak dapay penulis sebutkan satu per satu.
Semoga Tuhan Maha Kasih akan membalas segala budi baik dan pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis.
Yogyakarta, 30 November 2011 Penulis Heni Wijayanti S.
DAFTAR ISI
halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................... ii HALAMAN PENGESAHAN .................................................................. iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... v LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................. vi KATA PENGANTAR ............................................................................. vii DAFTAR ISI ............................................................................................. ix DAFTAR TABEL ..................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xiii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xiv ABSTRAK ................................................................................................ xv ABSTRACT ……………………………………………………………. xvi
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................... 4 C. Pembatasan Masalah ................................................................... 4 D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 4 E. Manfaat Penelitian ...................................................................... 5 BAB II LANDASAN TEORI ................................................................... 6 A. Pengertian Manajemen ............................................................... 6 B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 7 C. Pengertian Kepemimpinan .......................................................... 11 D. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik ............................................ 16 E. Iklim Organisasi .......................................................................... 18 F. Pengertian Kinerja Karyawan...................................................... 23 G. Penelitian Sebelumnya ................................................................ 25
H. Kerangka Konseptual .................................................................. 27
I. Hipotesis ....................................................................................... 28
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 32 A. Jenis Penelitian ........................................................................... 32 B. Subyek dan Obyek Penelitian ..................................................... 32 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...................................................... 32 D. Variabel Penelitian ...................................................................... 33 E. Pengukuran Variabel ................................................................... 34 F. Populasi dan Sampel ................................................................... 35 G. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 35 H. Sumber Data ............................................................................... 35 I. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 36 J. Teknik Pengujian Instrumen ....................................................... 36 K. Teknik Analisis Data .................................................................. 38 BAB IV GAMBARAN RSK NGESTI WALUYO A. Sejarah Singkat ........................................................................... 44 B. Profil Lembaga ............................................................................ 45 C. Visi dan Misi ............................................................................... 46 D. Falsafah ....................................................................................... 46 E. Tujuan, Peran, Motto, dan Slogan .............................................. 47 F. Badan Hukum ............................................................................. 48 G. Organ Yayasan ............................................................................ 49 H. Profil Pelayanan .......................................................................... 51
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Uji Kualitas Instrumen ............................................................... 55 B. Analisis Data ............................................................................. 59 C. Pembahasan .............................................................................. 67 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ................................................................................. 69 B. Saran ........................................................................................... 69 C. Keterbatasan ................................................................................ 70 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 71 LAMPIRAN .............................................................................................. 73
DAFTAR TABEL Tabel Judul Halaman
Tabel V.1 Hasil Uji Validitas Kepemimpinan ................................... 54 Tabel V.2 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik ..................... 54 Tabel V.3 Hasil Uji Validitas Iklim Organisasi ................................. 55 Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan .............................. 55 Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................... 56 Tabel V.6 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Coefficients ...... 57 Tabel V.7 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Summary .......... 57 Tabel V.8 Hasil Estimasi Regresi Linear Berganda Anova ............... 58 Tabel V.9 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................ 59
2 Tabel V.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R ) ............................... 64
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................... 59 Gambar V.2 Hasil Uji Normalitas ......................................................... 60
DAFTAR LAMPIRAN
HalamanLAMPIRAN 1 Kuesioner ..................................................................... 73 LAMPIRAN 2 Tabulasi Data ............................................................... 77 LAMPIRAN 3 Validitas dan Reliabilitas ............................................. 86 LAMPIRAN 4 Output Data .................................................................. 91 LAMPIRAN 5 Surat Ijin Penelitian ...................................................... 101
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN
IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo, Parakan, Temanggung
Heni Wijayanti Sutiyanto Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo, Parakan Temanggung. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Kristen Ngesti Waluyo, Parakan Temanggung. Pengambilan sampel menggunakan teknik
Non Random Sampling dengan jumlah sampel 100 responden. Teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner yang dilakukan pada bulan Agustus 2011. Sebelum dianalisis, terlebih dahulu instrumen telah diuji validitas dan reliabilitas, sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda, uji F, dan uji t. Hasil dari analisis data menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (2) kepemimpinan dan iklim organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (3) variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi menjelaskan bahwa sebesar 22,5 % telah mempengaruhi kinerja karyawan. (4) variabel lingkungan kerja fisik adalah variabel yang menpunyai pengaruh terbesar terhadap keputusan kinerja karyawan.
Kata kunci: kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, iklim organisasi, dan regresi berganda.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, PHYSICAL WORK
ENVIRONMENT, AND ORGANIZATIONAL CLIMATE TOWARDS
EMPLOYEE PERFORMANCE
A case study at the Christian hospital Ngesti Waluyo, Parakan Temanggung Heni Wijayanti Sutiyanto
Sanata Dharma University Yogyakarta
2011 This study purposes to determine the influence of leadership, physical work environment, and organizational climate towards employee performance. The type of research is a case study at Ngesti Waluyo Cristian Hospital, Parakan Temanggung. The population of this research is the employees Ngesti Waluyo Christian Hospital, Parakan Temanggung. The sample was taken using Non Random Sampling technique, with the respondents as many as 100. The data were collected using questionaires, conducted in August 2011. Prior to analysis, the instrument was tested using validity and reliability test. Then the data were analyzed using multiple regression analysis, F test, and t test. The result of data analysis showed that: (1) leadership, physical work environment, and organizational climate simultaneous influenced the performance of employees. (2) leadership and organizational climate partially did not influence employee performance. (3) variables of leadership, physical work environment, and organizational climate explained only 22.5% of the performance of employees. (4) physical work environment variables were the variables that had the greatest influence on the decision of the employees performance. Key words: leadership, physical work environment, organizational climate, and multiple regression analysis.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi situasi persaingan pasar yang semakin berat,
untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan perusahaan perlu melakukan pembenahan dalam berbagai aspek. Perusahaan perlu memandang karyawan tidak hanya sebagai tenaga kerja tetapi lebih sebagai aset perusahaan yang sangat penting untuk dikelola dengan baik. Dengan adanya kemajuan ilmu pengetahuan yang semakin cepat pada dewasa ini terutama dalam bidang teknologi, telah mengakibatkan menurunnya persentase penggunaan tenaga kerja manusia dalam bidang industri. Dengan ditemukannya mesin-mesin dan teknologi komputer telah mendesak fungsi tenaga manusia dalam bekerja.
Meskipun demikian peran tenaga manusia tetap memegang peranan penting karena mesin-mesin juga masih harus diatur oleh manusia.
Dalam era globalisasi dan pasar bebas saat ini setiap perusahaan dihadapkan pada situasi lingkungan bisnis yang semakin tidak pasti dan persaingan yang semakin ketat untuk menjadi yang terbaik dalam bisnisnya. Untuk menghadapi persaingan tersebut, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja perusahaan pada semua aspek yang ada. Begitu juga dengan sumber daya manusianya, perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang terampil dan handal. Sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah karyawan yang bekerja untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Dengan memiliki karyawan yang handal dan terampil akan menciptakan efisiensi
2 dalam perusahaan. Dan perusahaan akan terhindar dari pengeluaran biaya yang tidak perlu karena kerusakan mesin yang disebabkan oleh karyawan.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Karyawan dapat bekerja baik jika memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula dan diharapkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam organisasi pemimpin merupakan salah satu faktor penting karena dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Faktor yang berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap karyawan yang dipimpinnya bahkan turut berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.
3 Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Selain kepemimpinan dan lingkugan kerja yang berperan penting dalam menentukan kinerja karyawan adalah iklim organisasi. Iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis di antara seluruh anggota organisasi. Pengertian Iklim organisasi dapat didekati dari dua pengertian yaitu organisasi dan iklim organisasi. Hal ini seperti diungkapkan Boone dan Kurtz, dikutip Basu Swastha (2002: 130) yang memberikan definisi dari organisasi sebagai proses tersusun yang orang- orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan iklim organisasi merupakan kualitas dari proses tersebut dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan dengan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada Rumah Sakit Kristen (RSK) Ngesti Waluyo, Parakan, Temanggung”.
4 B.
Rumusan Masalah 1.
Apakah kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Penelitian ini mempunyai beberapa batasan, yaitu:
1. Gaya kepemimpinan yang otoriter, demokratis, kendali bebas/ laissez faire dan partisipatif.
2. Lingkungan kerja fisik yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti, temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
3. Iklim organisasi menurut Litwin dan Stinger, iklim organisasi dibagi dalam lima dimensi yaitu responsibility (tanggung jawab), Identity (identitas), Warmth (kehangatan), Support (dukungan), Conflict (konflik).
4. Kinerja karyawan secara psikologis yaitu, melihat kemampuan karyawan dari segi pendidikan, profesi dan keterampilan untuk ditempatkan pada pekerjaan / jabatan yang sesuai.
D. Tujuan Penelitian 1.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui secara simultan pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
5 2.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui secara parsial pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Penulis berharap agar hasil dari penelitian yang dilaksanakan ini dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu:
1. Organisasi
Penelitian ini dapat memberikan masukan bagi RSK. Ngesti Waluyo, Parakan, Temanggung untuk membantu dalam memperhatikan masalah kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan iklim organisasi demi kesejahteraan karyawannya.
2. Universitas Penelitian ini dapat memberikan referensi bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan sebagai pembanding bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis.
3. Penulis Menambah wawasan bagaimana Kepemimpinan, lingkungan kerja, dan iklim organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Menurut Stoner (dalam Handoko, 1998:8) manajemen adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Tisnawati dan Saefullah (2005:6) mendefinisikan bahwa manajemen merupakan sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian orang- orang serta sumber daya organisasi lainnya. Bila menurut Hasibuan (dalam Dewi, 2004:6) manajemen adalah ilmu/seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.
Efektif merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan efisien merupakan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Dari beberapa pengertian diatas maka manajemen berarti bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, mengintepretasikan, dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing ), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling).
7 B.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Dibawah ini akan dijelaskan beberapa pengertian dari manajemensumber daya manusia:
1. Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
2. Menurut Tisnawati dan Saefullah (2005:194) manajemen sumber daya manusia adalah proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
3. Menurut Tulus (dalam Rudhito, 2004:7) manajemen sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan baku terkadang merupakan input yang dirubah melalui proses manajemen menjadi output yang berupa barang/jasa dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
8 4.
Menurut Achmad S. Rucky (dalam Anakciremai) manajemen sumber daya manusia adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Dari beberapa pendapat di atas maka sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai empat tujuan, yaitu: a. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departeman pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
9 c.
Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan- kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keutungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
d.
Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu: 1). Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin. 2). Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang
10 yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3). Model Finansial Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat. 4). Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukkan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
11 5). Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggambarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6). Model Ilmu Perilaku Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapat diterapkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusia yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Pengertian Kepemimpinan
Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri. Dalam hidup, manusia selalu berinteraksi dengan sesama serta dengan lingkungan.
Manusia hidup berkelompok baik dalam kelompok besar maupun dalam kelompok kecil. Hidup dalam kelompok tentulah tidak mudah. Untuk menciptakan kondisi kehidupan yang harmonis anggota kelompok haruslah saling menghormati & menghargai. Keteraturan hidup perlu selalu dijaga.
12 Hidup yang teratur adalah impian setiap insan. Menciptakan dan menjaga kehidupan yang harmonis adalah tugas manusia.
Manusia adalah makhluk Tuhan yang paling tinggi dibanding makhluk Tuhan lainnya. Manusia dianugerahi kemampuan untuk berpikir, kemampuan untuk memilah dan memilih mana yang baik dan mana yang buruk. Dengan kelebihan itulah manusia seharusnya mampu mengelola lingkungan dengan baik. Tidak hanya lingkungan yang perlu dikelola dengan baik, kehidupan sosial manusiapun perlu dikelola dengan baik. Untuk itulah dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya yang berjiwa pemimpin, paling tidak untuk memimpin dirinya sendiri.
Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri, kelompok dan lingkungan dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik dan sulit. Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah dapat terselesaikan dengan baik.
Dibawah ini akan dijelaskan beberapa pengertian kepemimpinan:
1. Menurut Terry (dalam Sukmawati, 2008:182) kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang untuk diajak ke arah mencapai tujuan organisasi.
2. Menurut Siagian (dalam Sukmawati, 2008:182) kepemimpinan adalah keterampilan dan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh
13 pengertian dan kesadaran bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin tersebut.
3. Menurut Davis dan Newstrom (1994:152) kepemimpinan adalah proses mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja dengan antusias mencapai tujuan. Dari beberapa pendapat diatas maka kepemimpinan diartikan sebagai berikut kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar mau mengikuti kehendak pemimpin tersebut untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk memahami teori-teori kepemimpinan sangat besar artinya untuk mengkaji sejauh mana kepemimpinan dalam suatu organisasi telah dapat dilaksanakan secara efektif serta menunjang kepada produktifitas organisasi secara keseluruhan. Dibawah ini akan dibahas tentang teori kepemimpinan.
a. Teori Kepemimpinan Sifat (Trait Theory) Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama kali di
Yunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan diciptakan yang kemudian teori ini dikenal dengan ”The Greatma Theory”. Dalam perkembangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan akan tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat-sifat itu
14 antara lain : sifat fisik, mental, dan kepribadian.
Keith Devis merumuskan empat sifat umum yang berpengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, antara lain: 1). Kecerdasan
Berdasarkan hasil penelitian, pemimpin yang mempunyai kecerdasan yang tinggi di atas kecerdasan rata – rata dari pengikutnya akan mempunyai kesempatan berhasil yang lebih tinggi pula. Karena pemimpin pada umumnya memiliki tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan pengikutnya. 2). Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial
Umumnya di dalam melakukan interaksi sosial dengan lingkungan internal maupun eksternal, seorang pemimpin yang berhasil mempunyai emosi yang matang dan stabil. Hal ini membuat pemimpin tidak mudah panik dan goyah dalam mempertahankan pendirian yang diyakini kebenarannya. 3). Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Seorang pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri yang tinggi serta dorongan untuk berprestasi. Dorongan yang kuat ini kemudian tercermin pada kinerja yang optimal, efektif dan efisien.
4). Sikap Hubungan Kemanusiaan Adanya pengakuan terhadap harga diri dan kehormatan sehingga para pengikutnya mampu berpihak kepadanya
15 b.
Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori ini memiliki kecenderungan kearah dua hal.
1). Yang disebut dengan konsiderasi, yaitu kecenderungan seorang pemimpin yang menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan.
Contohnya adalah membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan dan bersedia berkonsultasi dengan bawahan.
2). Disebut Struktur Inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpin yang memberikan batasan kepada bawahan. Contohnya adalah , bawahan mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang akan dicapai.
Jadi, berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan terhadap hasil yang tinggi pula.
c. Teori Kewibawaan Pemimpin Kewibawaan merupakan faktor penting dalam kehidupan kepemimpinan, sebab dengan faktor itu seorang pemimpin akan dapat mempengaruhi perilaku orang lain baik secara perorangan maupun kelompok sehingga orang tersebut bersedia untuk melakukan apa yang dikehendaki oleh pemimpin.
d. Teori Kepemimpinan Situasi Seorang pemimpin harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel, sesuai dengan perkembangan dan tingkat
16 kedewasaan bawahan.
e.
Teori Kelompok Agar tujuan kelompok (organisasi) dapat tercapai, harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dengan pengikutnya.
D. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati (2001:1), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang
17 baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Lingkungan kerja fisik sendiri adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja berupa keadaan atau kondisi fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Konradus (dalam Sukmawati, 2008:186) memberikan pengertian bahwa lingkungan kerja fisik merupakan kualitas pengaturan ruang kerja yang dapat memberikan rasa nyaman bagi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas rutin. Oleh karena itu, sejak awal pengaturan tata ruang kantor harus mempertimbangkan luas ruangan, jumlah karyawan, dan peralatan. Sedangkan menurut Kussriyanto (dalam Sukmawati, 2008:186) lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukungnya untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik. Sebaliknya jika karyawan bekerja di lingkungan fisik yang tidak memadai dan mendukungnya untuk bekerja secara optimal akan cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung seperti ruang kerja, meja dan kursi kerjanya, maupun yang secara tidak langsung seperti kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, dan bau tidak sedap.
18 E.
Iklim Organisasi
Dalam Wirawan, istilah iklim organisasi pertama kali dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Kemudian istilah ini dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Dalam suatu iklim terdapat musim dan cuaca yang berubah secara rutin. Sebagai contoh, Indonesia yang merupakan negara yang beriklim tropis karena terletak di khatulistiwa. Iklim tropis Indonesia mempunyai dua musim, yaitu musim hujan dan kemarau. Begitu pula, organisasi pun memiliki iklim, musim dan cuaca organisasi. Dibawah ini akan dijelaskan beberapa pengertian mengenai iklim organisasi:
1. Menurut Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007:121) yang mendefinisikan iklim organisasi sebagai “.. a relatively enduring quality
of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and can be described in term of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization.”, yang dalam bahasa Indonesia dapat diartikan bahwa
iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.
2. Menurut Litwin dan Stringer (dalam Wirawan,2007:121) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “.. a concept describing the subjective nature or
quality of the organizational environment. Its properties can be perceived or experienced by members of the organization and reported
19
by them in an appropriate questionmaire.”, begitu juga pengertian diatas,
dalam bahasa Indonesia dapat diartikan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.
3. Menurut Keith Davis (dalam Gurutisna, 2009), mengemukakan bahwa pengertian iklim organisasi sebagai ”The human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
4. Pengertian iklim organisasi dapat didekati dari dua pengertian yaitu organisasi dan iklim organisasi. Hal ini seperti diungkapkan Boone dan Kurtz (dalam Swastha, 2002:130, dalam Vivi dan Rorlen, 2007:52) yang memberikan definisi dari organisasi sebagai proses tersusun yang orang- orangnya berinteraksi untuk mencapai tujuan. Sedangkan iklim organisasi merupakan kualitas dari proses tersebut dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
5. Menurut Poole (dalam Monks, 2002:120, dalam Vivi dan Rorlen, 2007:52) yang menjelaskan secara keseluruhan bahwa iklim organisasi lebih merupakan sifat budaya dari pada suatu pengganti budaya. Dari beberapa pendapat diatas, maka iklim organisasi dapat diartikan sebagai persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara bertahap
20 berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
James dan Jones (dalam Toulson dan Smith, 1994;455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu: a.
Multiple Measurement-Organizational Approach Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual Measurement-Organizational Attribute Approach Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual Measurement-Individual Approach Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
21 Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu- individu tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi, yaitu: 1). Manajer/Pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan- kebijakan, dan prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. 2). Tingkah Laku Karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu,
22 dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga mengurangi menjadi negatif. 3). Tingkah Laku Kelompok Kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisai. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja, dan informal sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. 4). Faktor Eksternal Organisasi