1. Overview Manajemen Kinerja 2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja 3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas 4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja 5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja 6. Review dan Evaluasi Kinerja 7. Presentasi - Minggu Keduabelas Salar

  1. Overview Manajemen Kinerja

  2. Perencanaan dan Pelaksanaan Kinerja

  3. Mengelola Produktivitas dan Kualitas

  4. Umpan Balik dan Pengukuran Kinerja

  5. Tools dan Proses Penilaian Kinerja

  6. Review dan Evaluasi Kinerja

  7. Presentasi Materi Kuliah U T S : 05 s.d 14 Maret 2018

  8. Pembinaan Sumber Daya Manusia

  9. Praktek Penilaian Kinerja di Perusahaan

  10. Overview Manajemen Kompensasi

  11. Job Evaluation 12 . Salary Survey dan Penetapan Patokan Gaji, dan Penerapan Skala Gaji

  Enjoy to be ON TIME

  

I enjoy to learn

I obey the rules I do my best

  Say our commitment:

  Tugas Kelompok

Judul Tugas: Rancangan Sistem Penggajian Suatu Usaha

Kecil atau Menengah

  Deskripsi Tugas: Agar mahasiswa dapat menganalisis pengelolaan kinerja karyawan dan kompensasi suatu organisasi.

  Tugas Kelompok Tahapan Pengerjaan:

  1. Diskusi/FGD

  2. Membuat Job Evaluation UKM

  3. Survey

  

4. Menyajikan hasil Job Eva dan Survey Penggajian

  5. Matching Internal dan Eksternal Equity

  6. Presentasi

  Tugas Kelompok Bentuk dan Format Luaran:

  

1. Di ketik dalam format .ppt pada kertas A4

  2. Pada Cover di tulis:

  A. Nama Anggota dan NIM

  B. Nomor Kelompok

  C. Kelas

  

Evaluasi Pembelajaran

Sebelumnya

  Evaluasi Pembelajaran Sebelumnya Kelebihan:

  Tool Penilaian Kinerja

• Meningkatkan kesadaran akan kekuatan dan kelemahan pada

  Evaluasi 36 Degree penerima umpan balik.

• Menciptakan suasana yang membangun.

  Atasan

• Meningkatkan pembelajaran

  Kekurangan: organisasi.

• Adanya perasaan takut
• Mendorong terciptanya perubahan.

  menerima umpan balik.

  Peer/Sejawat Peer/Sejawat

Manager

HRD

1. Manager Career

  3. Manager Sek SDM

  

Tujuan dan Sasaran

SASARAN KINERJA

  

Sasaran yang efektif dinyatakan secara spesifik, dapat diukur, dapat

dicapai, berorientasi pada hasil dan dalam batasan waktu tertentu yg

dinyatakan dalam akronim SMART :

  (S): jelas, singkat dan mudah dimengerti

• Specific  Measurable (M): dapat diukur dan dikuantifikasi

  (A): menantang dan dapat terjangkau

• Attainable/achievable

  (R): focus pada hasil untuk dicapai

• Result oriented/realistic/relevant

•  Time- bound, Timely, and Timeliness (T): ada batas waktu dan dapat

  dilacak dan dimonitor progresnya untuk dikoreksi Contoh:

Dengan mempertimbangkan rencana strategis, pencapaian tahun lalu

tumbuh 11 %, peta persaingan dan kemampuan sumber daya

  Performance Management Process Proses manajemen kinerja secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut

  Fungsi Manajemen Kinerja

PERFORMANCE

MANAGEMENT

  IMPROVING

INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE

  IMPROVING

  Manajemen Kinerja dan Kompensasi Salary Survey dan Penetapan Patokan Gaji Dan Penerapan Skala Gaji

  I : Identifikasi & studi Pekerjaan

JOB ANALYSIS

  Job Position Job Description Job Standards

  II : Internal Equity

JOB EVALUATION

  III : External Equity WAGE AND SALARY SURVEY Menaker State Unemployment Office

  Employer Association Asosiasi Professional

  IV : Matching Internal & External Worth PRICING JOB Survey

  Job Ranking Job Grading Factor Comparation Point System

Langkah-langkah dalam Manajemen Kompensasi

EXTERNAL EQUITY

  

refers to the relationship between one company's pay

levels in comparison to what other employers pay.

  

Market definition is important to measuring external

equity.

  “External equity exists when employees in an organization perceive that they are being rewarded fairly in relation to those who perform similar jobs in

other organizations”.

  

Market Competitiveness

Perusahaan harus menetapkan apakah organisasi

akan membayar besaran kompensasi

di atas, sama , atau di bawah harga pasar

  Menaker mengacu pada Peraturan yang berlaku

  15. Kab Sukabumi Rp2.376.558,39

  27. Kabupaten Subang Rp2.327.072 .

  26. Kab Purwakarta Rp3.169.549.17

  25. Kab Karawang Rp3.605.272,00

  24. Kab Bekasi Rp3.530.438,44

  23. Kota Bekasi Rp3.601.650,00

  22. Kota Cimahi Rp2.463.461,00

  21. Kab Sumedang Rp2.463.461,49

  20. Kab Bandung Barat Rp2.468.289,44

  19. Kab Bandung Rp2.463.461,49

  18. Kota Bandung Rp2.843.662,55

  17. Kabupaten Cianjur Rp1.989.115,00

  16. Kota Sukabumi Rp1.985.494,00

  14. Kota Bogor Rp3.272.143

  1. Kabupaten Majalengka Rp1.525.632

  13. Kabupaten Bogor Rp3.204.551

  12. Kota Depok Rp3.297.489

  11. Kabupaten Pangandaran Rp1.433.901

  10. Kota Banjar Rp1.437.522

  9. Kabupaten Ciamis, Rp1.475.792

  8. Kota Tasikmalaya Rp1.776.686

  7. Kabupaten Tasikmalaya Rp1.767.686

  6. Kabupaten Garut Rp1.538.909

  5. Kabupaten Indramayu Rp1.803.239

  4. Kabupaten Kuningan Rp1.477.352

  3. Kabupaten Cirebon Rp1.723.578

  2. Kota Cirebon Rp1.741.682

  Berikut ialah daftar lengkap UMK 2017 di Jawa Barat:

  State Unemployment Office  Lembaga ini adalah lembaga yang mengurusi orang- orang yang tidak bekerja.

   Peran lembaga ini adalah memberikan benefit kepada orang-orang yang tidak bekerja (tunjangan pengangguran).

   Indonesia tidak memiliki lembaga seperti ini.

  Untuk Negara-negara yang memiliki lembaga ini, maka dalam menentukan besaran gaji, harus mempertimbangkan

   Argentina  Australia  Kanada  Arab Saudi  Finlandia  Perancis  Jerman  Irlandia  Itali  Jepang Belanda  Selandia baru  Spanyol  Swedia  Amerika

  Contoh Negara yang memberikan Tunjangan Pengangguran

  State Unemployment Office Contoh di Belanda, Peran lembaga ini memberikan benefit

kepada orang-orang lokal yang masih bisa bekerja dan usia

di bawah 65 tahun :

Apabila seseorang tidak bekerja, maka benefit yang diterima

berupa : o Dua bulan pertama memperoleh benefit sebesar 75% rata- rata gaji yanag berlaku di pasaran tenaga kerja. o Bulan ketiga sampai dengan maksimum bulan ke-38

  

(selama ybs belum bekerja dan sedang mencari dengan

menunjukkan bukti melamar pekerjaan). Akan memperoleh benefit sebesar 70% dari rata-rata gaji,

  Employer Association Besaran gaji yang akan ditetapkan perlu

mempertimbangkan pendapat dari Employer

  Association

Contoh :

Asosiasi Pengusaha Indonesia

  

Singapore National Employers Federation

National Employers association of Columbia

Confederation of Employers and Industrialists in Bulgaria

Business Council of Australia

  

Asosiasi Profesional

Besaran gaji yang akan ditetapkan biasanya

mempertimbangkan tarif-tarif yang ditentukan oleh

asosiasi profesional

  

Contoh di Indonesia :

Ikatan Arsitek Indonesia (IAI)

Persatuan Insinyur Indonesia (PII)

Ikatan Ahli Manajemen Proyek Indonesia (IAMPI)

  

Himpunan Desain Interior Indonesia (HDII)

Himpunan Ahli Elektro Indonesia (HAEI)

  Survey

Survei gaji adalah sebuah proses yang sistematis dalam

mengumpulkan dan menilai kompensasi yang dibayarkan

oleh perusahaan lain.

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI Teknik yang dapat dipilih:

  Membeli data dari/ menyewa konsultan Berpartisipasi pada survei yang dilakukan perusahaan lain Berpartisipasi pada survei yang dilakukan oleh konsultan

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji TUJUAN DAN PROSES SURVEI

Tujuan dari survei gaji/ benchmarking adalah untuk memperoleh

informasi yang akurat dari para pesaing, tentang kompensasi dan

benefit yang berlaku dipasaran, agar dapat dijadikan patokan

perumusan kebijakan imbalan.

  Hal- hal yang biasa di survei:

  Kebijakan pokok tentang kompensasi yang berlaku di industri Teknik evaluasi dan skala upah yang digunakan Besaran gaji pokok, tunjangan, dan benefit lain

  Hasil Survey di Indonesia Gaji Pokok rata-rata industri di Indonesia tahun 2016 : Gaji entry-level per tahun: Rp. 45.261.000

• – Rp. 82.035.000 (kisaran gaji = gaji paling rendah hingga paling tinggi)

Industri Rata-rata Gaji per bulan (Rp) Rata-rata Gaji pertahun (Rp) Pertambangan 6,283,666

  Hasil Survey Gaji Tahun 2016 di Indonesia Ket : Gaji entry-level

• – 11,389,166 75,404,000
• – 136, 670,000 Teknologi dan Komunikasi 5,605>– 10,160,083 67,267,000
• – 121,921,000 Otomotif 4,681>– 8,565,833 56,172,000
• – 102-790,000 Farmasi 3,957
• – 7,172,583 47,487,000
• – 86,071,000

  Survey

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji Tahapan survei gaji:

  Informasi yang harus disiapkan: Pengetahuan

  Tahapan membina hubungan mengenai setiap jabatan

  Konten utama dalam setiap Tahapan persiapan jabatan Jangan terpengaruh oleh nama jabatan

  Pengumpulan data survei Jika menemukan jabatan yang lebih dari satu peranan

  

Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

  Teknik survei dengan data kuantitatif, Teknik survei dengan data Non- antara lain: kuantitatif, antara lain:

  Base salaries

  Educational Requirements

  Increase percentages or amounts Merit Increases

  Geographic Location

  Starting Salary Salary Ranges

  Source of Hire (Internal/External)

  Incentives/Bonuses Allowances and Benefits

  Working Conditions

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

  Advantages of salary surveys using data from company:

  Long-term experience Brand recognition

  Consulting activities Detailed catalogue of positions They facilitate international Long-term experience Brand recognition Consulting activities Detailed catalogue of positions

  They facilitate international

  Disadvantages of salary surveys using data from company:

  Long-term experience Brand recognition

  Consulting activities Detailed catalogue of positions They facilitate international Lengthy process of completing the form

  Partial coverage of the entire market Sensitive data Non-current data

  High price

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji MACAM- MACAM TEKNIK SURVEI

  Teknik survei berdasarkan sumber data dibagi menjadi dua, yaitu:

  Obtain data from companies

• Teknik ini merupakan pendekatan tradisional dimana perusahaan konsultan memperoleh data masukan survei dari perusahaan tertentu.

  Obtain data from employees

• Data dikumpulkan dari karyawan terutama data- data yang bersumber dari internet.

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji

  Advantages of salary surveys using data from employers:

  Large sample of respondents All types of companies Transparency of results

  Results without providing company data Easy access to the required data Currentness

  Disadvantages of salary surveys using data from employers: Large sample of respondents

  All types of companies Transparency of results

  Results without providing company data

  Easy access to the required data Currentness

  Temporary mistrust in this method Less brand awareness Internet population

  Level of detail of results

  Temporary mistrust in this method Less brand awareness Internet population

  Level of detail of results

INFORMASI YANG TIDAK DIHASILKAN DALAM SURVEI GAJI:

  Tidak pernah ada kata cukup dan pantas tentang

  1 bagaimana pasar seharusnya.

  Memberikan semua solusi tentang seperti apa gaji

  2 karyawan diperusahaan di tahun depan.

  3 Survei tidak menentukan strategi kompenasi.

  4 Menggambarkan perspektif dari karyawan

  Semua solusi atas masalah kompensasi di

  5

  perusahaan

KONVERSI KE SKALA GAJI

  Setelah penetapan tingkat jabatan dibuat dan perusahaan memiliki data market penggajian,

GAJI GOL JABATAN

  maka tahapan selanjutnya adalah membuat

  PATOKAN

  patokan upah disetiap kelompok jabatan dan

  1 Manajer Hotal 15.000.000 membentuk struktur gaji.

  2 Kepala Juru 10.000.000 Masak

  3 Asistant Juru 5.000.000 Masak

  4 Administrasi 3.500.000

  5 Pelayan 3.000.000

  6 Satpam 2.900.000

  7 Pengemudi 2.900.000

KONVERSI KE SKALA GAJI

  Bentuk patokan gaji: Beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam survei gaji:

  Ketetapan pemerintah terhadap upah minimum Angka

  Angka Tingkat gaji di pasaran tenaga kerja tunggal tunggal

  (Single Rate) (Single Rate)

  Kemampuan perusahaan Tingkat kualitas SDM yang digunakan Angka

  Angka berjarak

  Strategi perusahaan berjarak

  (Range Rate) (Range Rate)

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji KONVERSI KE SKALA GAJI

  Dalam menentukan skala gaji,

  Max

  perusahaan dengan skala menengah ke atas, dapat melakukan pembuatan Range spread luas skala imbalan dengan bentuk

  ......

  Diagram Acak (Scatter Diagram) dengan Sumbu Y (Vertikal nilai gaji) dan Sumbu X (Horizontal nilai point).

  Min

  Kemudian ditarik garis trend line atau garis kecenderungan gaji.

  Max

  Bagi perusahaan yang tidak melakukan survei gaji, maka dalam penentuan gaji dapat menggunakan ......

  Range spread sempit tabel disamping ini dengan menggunakan Range spread yang

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji KONVERSI KE SKALA GAJI

  Overlap adalah hubungan yang terjadi antara range gaji pada golongan yang lebih rendah berada pada nominal yang sama dengan range gaji golongan Tidak ada overlap Overlap sedikit/ kecil

  Overlap besar

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji KONVERSI KE SKALA GAJI

  Menghitung nilai minimum dan maksimum: Tentukan rate median (tengah) pada setiap range gaji disetiap

  1 golongan dan % range spread yang diinginkan.

  Rumus untuk mencari minimal dan maksimal adalah:

  2

  a. Min = (2* Midpoint)/ (2+ Range spread)

  b. Max = (1+ Range spread)* Min

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji KONVERSI KE SKALA GAJI

  Bagi perusahaan yang melakukan survei penggajian, maka dalam penentuan skala gaji dapat dilakukan dengan menggunakan tabel dibawah ini:

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji KONVERSI KE SKALA GAJI

  Contoh:

  Salary Survey dan Penerapan Patokan Gaji KONVERSI KE SKALA GAJI

  Lanjutan Contoh:

  

Penerapan Skala Gaji

  Kementerian Tenaga Kerja telah mengeluarkan Permenaker No.1 tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah/ Gaji. Permenaker ini mengatur tentang hal yang berkaitan dengan pengupahan bagi seluruh tenaga kerja yang bekerja di wilayah Indonesia.

  Berdasarkan Permenaker tersebut definisi Skala Upah/ Gaji adalah kisaran nilai nominal upah dari yang terkecil sampai dengan yang terbesar untuk setiap golongan jabatan.

  Pedoman penyusunan sebagaimana dijelaskan di dalam Permenaker tersebut menggunakan tiga metode, yaitu metode ranking sederhana, Comparison, dan point factor. Penentuan metode yang digunakan tergantung kebutuhan dan besar kecilnya

  Penerapan Skala Gaji

  Tujuan penerapan skala gaji adalah:

  Mewujudkan upah/ gaji yang berkeadilan Mendorong peningkatan produktivitas di perusahaan Meningkatkan kesejahteraan pekerja

  Menjamin kepastian upah/ gaji dan mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan

  Penerapan Skala Gaji

  Tahapan menyusun skala gaji adalah:

  1 Melakukan Evaluasi Jabatan

  3 Menetapkan Skala Upah

  Memilih metode yang akan digunakan, yaitu:

• Metode ranking
• Metode paired comparison
• Metode point factor

  2 Pengelompokkan kelas (Grade)

  Setelah evaluasi jabatan maka dilakukan pengelompokan jabatan, penetapan jumlah kelompok ini berdasarkan kebijakan perusahaan misalkan

  

School of Communication & Business

Inspiring Creative Innovation