Peranan Pelaksanaan Outbound Dan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Global Mentari Bandung
(2)
1. Latar Belakang
•
Produktivitas memiliki arti sebagai segala sesuatu yang dihasilkan melalui kegiatan
perorangan atau organisasi yang dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan
bagi pengusaha atau tenaga kerja.
•
Produktivitas juga dapat berarti sebagai hubungan antara kualitas yang dihasilkan
dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil tersebut
.
•
Hubungan kualitas dengan jumlah kerja yang dilakukan tersebut sangat perlu
diwaspadai karena f enomena tersebut sangat potensial meskipun perilaku kerja
karyawan seringkali memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.
•
Produktivitas kerja karyawan penting untuk diperhatikan oleh setiap organisasi
karena manusia merupakan f aktor utama dalam proses kerja yang pada akhirnya
akan menjadikan pekerjaan itu ef ektif atau tidak.
(3)
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Ibu Nuning W S, selaku Direktur PT.
G lobal Mentari Bandung pada bulan Maret 2012 diperoleh data bahwa :
Jadwal pelaksanaan pelatihan belum memiliki standar ketentuan tentang rutinitas
pelaksanaan pelatihan dari segi waktu
Kecenderungan karyawan
merasa belum terpenuhi dalam segi kebutuhan f isik
secara optimal, yang disebabkan oleh konsentrasi pihak manajemen sedang tertuju
pada
pengembangan
usaha
dengan membangun dan menambah
f asilitas
perusahaan
Penurunan produktivitas kerja juga terlihat dalam pencapaian target pekerjaan
dimana sebagian besar karyawan masih belum berhasil mencapai target pekerjaan
yang diberikan perusahaan
Tingkat
turn over
pada beberapa departemen cukup tinggi yang menunjukan
bahwa departemen-departemen tersebut memiliki tingkat beban pekerjaan yang
tinggi sehingga hasil pekerjaan tidak sebanding dengan target yang ditetapkan
Keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor masih sering terjadi. Karyawan
dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi perusahaan yaitu
15 menit setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa tingkat disiplin
kerja karyawan rendah, sehingga dapat menggambarkan
tingkat produktivitas
(4)
Bulan
Jumlah Hari
Kerja
Jumlah
Keterlambatan
Prosentase
Keterlambatan
Januari 2011
25
9
0.92
Februari 2011
22
13
1,52
Maret 2011
26
11
1,08
April 2011
25
8
0,82
Mei 2011
25
14
1,44
Juni 2011
24
9
0,96
Juli 2011
26
15
1,48
Agustus 2011
24
8
0,85
September 2011
26
9
0,89
Oktober 2011
26
16
1,58
November 2011
26
12
1,18
Desember 2011
27
11
1,04
Januari 2012
25
14
1,44
Februari 2012
24
18
1,92
Maret 2012
26
16
1,58
Berikut disajikan data mengenai jumlah keterlambatan karyawan PT. Global
Mentari Bandung dari bulan Januari 2011 sampai dengan bulan Maret 2012 :
(5)
Berdasarkan tabel jumlah keterlambatan karyawan tersebut,
selanjutnya dikaitkan
dengan hasil wawancara sebelumnya dengan direktur perusahaan yang beersangkutan,
serta melihat f enomena yang sedang terjadi pada PT. G lobal Mentari Bandung, diduga
:
Fenomena yang ada merupakan permasalahan produktivitas kerja yang ditunjang
oleh f aktor motivasi yang di dalamnya mencakup mengenai
teamwork
dan motivasi
Mengingat pentingnya perusahaan untuk mengetahui peranan pelaksanaan
O utbound
dan Motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. G lobal Mentari
Bandung, maka penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang berjudul :
“Peranan Pelaksanaan
O utbound
dan Motivasi dalam meningkatkan
Produktivitas Kerja Karyaw an pada
PT. Global Mentari Bandung.”
(6)
Berdasarkan latar
belakang
masalah , maka
beberapa
masalah yang
dapat
diidentif ikasi sebagai berikut :
Terjadi penurunan produktivitas kerja yang ditunjukkan dengan adanya sebagian
karyawan yang masih datang terlambat dan belum berhasil mencapai target
pekerjaan
Konsentrasi pihak manajemen sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan
membangun dan menambah f asilitas perusahaan yang mengakibatkan berkurangnya
dan adanya penundaan waktu pelatihan karyawan sehingga sebagian merasa kurang
puas akan apa yang mereka peroleh dari pekerjaannya, baik bersif at
f inancial
maupun
non f inancial
dan menunjukkan penurunan produktivitas kerja.
Karyawan kurang puas dengan karakteristik pekerjaan yang ditetapkan sehingga
berkurangnya tingkat kepuasan yang mengakibatkan menurunnya tingkat produksi
(kinerja) karyawan.
(7)
1.
Bagaimana pelaksanaan O utbound pada PT. G lobal Mentari Bandung
2.
Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung
3.
Bagaimana
produktivitas kerja
karyawan pada
PT. G lobal Mentari
Bandung
4.
Seberapa besar peranan pelaksanaan outbound dan motivasi dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari
Bandung, baik secara simultan maupun secara parsial
4. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data serta
informasi terkait dengan peranan pelaksanaan outbound dan
motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di PT.
G lobal Mentari Bandung.
(8)
1.
Untuk mengetahui pelaksanaan
outbound
pada PT. G lobal Mentari Bandung
2.
Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung
3.
Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung
4.
Untuk menganalisis peranan pelaksanaan outbound dan motivasi dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung baik
secara simultan maupun secara parsial
6. Kegunaan Penelitian
A. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
Perusahaan
Karyawan
B. Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi :
Pengembangan Ilmu Manajemen
(9)
1.
Outbound
•
O utbound
merupakan metode pelatihan untuk pengembangan diri (
personal
development)
dan tim
(team development)
dalam proses mencari pengalaman
melalui kegiatan di alam terbuka. Dalam pelatihan tersebut para peserta diajak
untuk mengembangkan kemampuan
emotional and spiritual quotient
(ESQ ) serta
intellegent quotient
(IQ ) mereka
.
•
Tujuan utama kegiatan pelaksanaan
O utbond
adalah melatih para peserta untuk
mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada dengan membentuk
sikap prof essionalisme yang didasarkan pada perubahan dan perkembangan
karakter, komitmen, serta kinerja yang yang baik.
•
Manf aat dari kegiatan
outbound
antara lain :
Manf aat Psikologis
Manf aat Sosiologis
Manf aat Edukasionalis
Manf aat Phisikal
(10)
Menurut salah satu ahli yaitu Robbins (2005:92) dalam bukunya menjelaskan
bahwa motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu
Teori-teori motivasi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Teori hirarki kebutuhan Maslow
Teori X dan Y Mc G regor
Teori motivasi Herzberg
Faktor-Faktor Motivasi
1.
Sebagai Motivator :
Keberhasilan pelaksanaan
(Achievement)
Pengakuan
(Recognition)
Pekerjaan itu sendiri
(The work itself )
Tanggung jawab yang dipercayakan
(Responsibility)
(11)
Berdasarkan pendapat beberapa ahli, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas
kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu
produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih
singkat dari seorang tenaga kerja
Lebih lanjut, Produktivitas adalah sikap mental dari pekerja untuk senantiasa
berkarya lebih dari apa yang telah dan sedang diusahakan dalam rangka
mempercepat pencapaian tujuan dari suatu usaha.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi Produktivitas :
•
Kemampuan dan ketangkasan karyawan
•
Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan.
•
Lingkungan kerja yang baik.
•
Lingkungan masyarakat yang baik.
•
Upah kerja.
•
Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.
•
Disiplin kerja karyawan.
(12)
A.
Hubungan Antara
O utbound
dengan Produktivitas
Kegiatan
O utbond
adalah melatih para peserta untuk mampu menyesuaikan diri
dengan perubahan yang ada dengan membentuk sikap
prof essionalisme yang
didasarkan pada perubahan dan perkembangan karakter, komitmen, serta kinerja
yang yang baik. Perubahan yang diperoleh setelah pelatihan berupa peningkatan
prof esionalisme yang dapat memanf aatkan sumber-sumber manusia dalam kerjasama,
dana, dan alam dapat meningkatkan produktivitas kerja
B. Hubungan Antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja
Produktivitas tinggi dapat dicapai jika para karyawan mempunyai motivasi dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan
bekerja
serta
bekerja
sama, yang
secara
tidak langsung
akan meningkatkan
produktivitas kerja. Berdasarkan teori tersebut di atas dapat diasumsikan bahwa
motivasi kerja tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, sebaliknya dengan motivasi
kerja yang rendah akan menurunkan produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan.
(13)
1.
Pelaksanaan
O utbond
pada PT. G lobal Mentari Bandung
sudah baik
2.
Motivasi kerja pada PT. G lobal Mentari Bandung sudah kuat
3.
Produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari
Bandung sudah tinggi
4.
Pelaksanaan
O utbound
dan Motivasi Kerja
berperanan
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di PT.
G lobal Mentari Bandung baik secara simultan maupun
parsial
(14)
A.
O bjek Penelitian
O bjek dalam penelitian ini adalah peranan pelaksanaan
outbound
(
independen
variable
/ variabel bebas) motivasi dan produktivitas kerja karyawan (
dependent
variable
/ variabel terikat). Penelitian ini dilakukan di PT G lobal Mentari di jalan
Raden Patah no 146 Bandung.
B. Metode Penelitian
1.
Sumber Data
Sumber data mengenai pengaruh peranan pelaksanaan
outbound
dan motivasi
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di PT G lobal Mentari Bandung
yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer
Menggunakan data sekunder karena peneliti mengumpulkan beberapa informasi
dari data yang telah diolah oleh pihak lain, yaitu informasi mengenai
masalah-masalah di PT. G lobal Mentari Bandung.
(15)
b. Analisis Verif ikatif (Kuantitatif )
Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian ini, digunakan uji validitas dengan menggunakan
Korelasi Pearson, analisis ini digunakan untuk mengukur kecermatan atau
ketepatan suatu instrumen yang akan digunakan dalam suatu penelitian.
Sementara uji reliabilitas yang digunakan adalah metode Cronbach” s
Alpha, digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang digunakan
dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.
Analisis Korelasi
Dalam penelitian ini, analisis korelasi yang digunakan adalah Korelasi
Pearson , analisis ini digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara
variabel
independen
(outbound
dan
motivasi)
dalam
meningkatkan variabel dependen (produktivitas) dan mengetahui arah
hubungan yang terjadi
(16)
Analisis Determinasi
Analisis ini
digunakan untuk mengetahui
seberapa
besar
persentase variasi variabel independen (outbound dan motivasi)
yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi
variabel dependen (produktivitas).
Jika R kuadrat sama
dengan nol, maka tidak ada sedikit pun persentase sumbangan
pengaruh yang
diberikan variabel
independen terhadap
variabel dependen, sebaliknya jika R kuadrat sama dengan 1,
maka persentase sumbangan yang diberikan adalah sempurna
atau sama dengan 100%
(17)
Pengujian Hipotesis
a.
Uji F
Digunakan
untuk
mengetahui
apakah
variabel
independen
(outbound
dan motivasi) secara
bersama-sama
berpengaruh
secara signif ikan terhadap variabel dependen (produktivitas)
b. Uji t
Digunakan
untuk
mengetahui
apakah
variabel
independen
(outbound dan motivasi) secara parsial berpengaruh signif ikan
terhadap variabel dependen (produktivitas)
(18)
1.
Karaketristik Responden
Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin
Frekuensi
(F)
Persentase
(% )
1
Laki-laki
27
69,23%
2
Perempuan
12
30,77%
(19)
Usia
No
Usia
Frekuensi
(F)
Persentase
(% )
1
≤ 25 Tahun
4
10,26%
2
26 - 30 Tahun
12
30,77%
3
31-35 Tahun
17
43,59%
4
≥ 35 Tahun
6
15,38%
(20)
Pendidikan
No
Usia
Frekuensi
(F)
Persentase
(% )
1
SLTA
10
25,64%
2
Diploma
10
25,64%
3
Sarjana
19
48,72%
(21)
Masa Kerja
No
Usia
Frekuensi
(F)
Persentase
(% )
1
≤
2 Tahun
10
25,64%
2
2 - 5 Tahun
10
25,64%
3
> 5 Tahun
19
48,72%
(22)
A.
Pelaksanaan O utbound
•
Mengacu pada latar belakang penelitian, bahwa pelaksanaan kegiatan
outbound
pada PT. G lobal Mentari Bandung masih sangat kurang intensitasnya, dikarenakan
oleh perusahaan ini memiliki permasalahan dalam pelaksanaan pelatihan kepada
karyawan, di mana intensitas pelatihan lebih banyak dilakukan di ruangan kantor
setelah jam kerja selesai.
B. Motivasi
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ny. Nuning W S, selaku Direktur
PT. G lobal
Mentari, diungkapkan bahwa motivasi karyawan dalam bekerja masih perlu dilakukan
peningkatan,
khususnya
peningkatan
terhadap
pelatihan-pelatihan
yang
dapat
membangkitkan motivasi dalam bekerja.
C. Produktivitas
Produktivitas karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung diperkirakan masih rendah.
f enomena tersebut disebabkan :
Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan selama ini belum diikuti secara
optimal dengan peningkatan kemampuan karyawan dalam bentuk pelatihan dan
kesejahteraan karyawannya
Sebagian besar karyawan masih belum berhasil mencapai target pekerjaan yang
diberikan perusahaan
(23)
A.
Analisis Korelasi
Correlations
produktivitas outbound
motivasi
Pearson Correlation
produktivitas
1,000
,731
,709
O utbound
,731
1,000
,833
Motivasi
,709
,833
1,000
Sig. (1-tailed)
produktivitas
.
,000
,000
O utbound
,000 .
,000
Motivasi
,000
,000 .
N
produktivitas
39
39
39
O utbound
39
39
39
Motivasi
39
39
39
(24)
1.
Keeratan
hubungan
antara
pelaksanaan
outbound
(X1)
dengan produktivitas kerja karyawan (Y) adalah sebesar
0,731, artinya hubungan antara kedua variabel memiliki
derajat hubungan yang kuat dan arahnya positif
. Ini berarti,
perusahaan dapat
mempertahankan f aktor
pelaksanaan
kegiatan
outbound
atau
bahkan
ditingkatkan
bila
memungkinkan, karena berdasarkan hasil analisis korelasi ini,
ternyata kecerdasan emosional ini telah mampu mempengaruhi
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Hal ini didukung
oleh hasil penelitian Nurul Hidayah (2008)
2.
Keeratan hubungan antara motivasi (X2) dengan produktivitas
kerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,709 yang berarti
hubungan antara kedua variabel memiliki
derajat hubungan
yang kuat dan arahnya positif
. Hal ini didukung oleh hasil
(25)
Model Summary
bModel
R
R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
dimension0
1
,753
a,567
,543
2,68962
a. Predictors: (Constant), motivasi, outbound
b. Dependent Variable: produktivitas
(26)
diperoleh angka
R-Square
sebesar 0,567 atau 56,7%. Hal ini
menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel
independen dalam hal ini pelaksanaan outbound dan motivasi
terhadap variabel dependen dalam hal ini produktivitas kerja
karyawan sebesar 56,7%. Atau variasi variabel independen
yang digunakan dalam model (outbound dan motivasi) mampu
menjelaskan
sebesar
56,7%
variasi
variabel
dependen
(produktivitas). Sedangkan sisanya sebesar 43,3% dipengaruhi
atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini.
(27)
Coefficients
aModel
Unstandardized
Coef f icients
Standardized
Coef f icients
t
Sig.
B
Error
Std.
Beta
1
(Constant)
11,618 2,310
5,028
,000
outbound
,219
,095
,458 2,308
,027
motivasi
,159
,096
,327 1,647
,108
(28)
Formulasi regresi berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut :
•
Y = 11,618 + 0,219X
1+ 0,159X
2
Formulasi regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
•
Koef isien regresi variabel
outbound
(X1) sebesar 0,219,artinya jika variabel
independen lain nilainya
tetap
dan pelaksanaan kegiatan
outbound
mengalami peningkatan sebesar 1%, maka produktivitas kerja karyawan (Y)
akan mengalami peningkatan sebesar 0,219. Koef isien bernilai positif
antara
outbound
dengan produktivitas, semakin meningkat pelaksanaan
kegiatan
outbound
, maka semakin meningkat pula produktivitas kerja
karyawan
•
Koef isien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,159, artinya jika variabel
independen lain nilainya tetap dan motivasi mengalami peningkatan 1%,
maka produktivitas kerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan
sebesar 0,159. Koef isien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif
antara motivasi dengan produktivitas, semakin meningkat motivasi, maka
semakin meningkat pula produktivitas
•
Konstanta sebesar 11,618, artinya jika pelaksanaan
outbound
(X1) dan
motivasi (X2) nilainya adalah 0, maka produktivitas kerja karyawan (Y)
nilainya adalah 11,681
(29)
1.
Uji F
ANOVA
bModel
Sum of
Squares
Df
Mean
Square
F
Sig.
1
Regression
340,650
2
170,325 23,545
,000
aResidual
260,427
36
7,234
Total
601,077
38
a. Predictors: (Constant), motivasi, outbound
b. Dependent Variable: produktivitas
(30)
•
Ho : Tidak terdapat pengaruh secara positif dan signif ikan
antara pelaksanaan
outbound
dan motivasi secara
bersama-sama dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan
•
Ha : Terdapat pengaruh secara positif dan signif ikan antara
pelaksanaan
outbound
dan motivasi secara bersama-sama
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan
O leh karena F hitung > F tabel (23,545 > 3,259), maka Ho
ditolak, artinya terdapat pengaruh secara positif dan signif ikan
antara pelaksanaan
outbound
dan motivasi secara
bersama-sama dalam meningkatkan produktivitas. Jadi, dari hasil analisis
uji F ini, dapat disimpulkan bahwa
outbound
dan motivasi secara
bersama-sama berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
(31)
Coefficients
aModel
Unstandardized
Coef f icients
Standardized
Coef f icients
t
Sig.
B
Std.
Error
Beta
1
(Constant)
11,618
2,310
5,028
,000
O utbound
,219
,095
,458
2,308
,027
Motivasi
,159
,096
,327
1,647
,108
(32)
1.
O utbound
•
Ho
: Secara parsial tidak terdapat pengaruh secara positif dan signif ikan antara
pelaksanaan
outbound
dengan produktivitas
•
Ha
:
Secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan signif ikan antara
pelaksanaan
outbound
dengan produktivitas
oleh karena –t hitung < -t tabel (-2,308 < -2,026)\ , maka Ho ditolak, artinya secara
pasrial terdapat pengaruh secara positif dan signif ikan antara pelaksanaan
outbound
dengan produktivitas. Jadi, berdasarkan hasil analisis uji t ini, dapat disimpulkan bahwa
secara parsial, pelaksanaan
outbound
berpengaruh positif dan signif ikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung.
2. Motivasi
•
Ho : Secara parsial tidak terdapat pengaruh secara signif ikan, tetapi berpengaruh
positif antara motivasi dengan produktivitas
•
Ha : Secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan signif ikan antara motivasi
dengan produktivitas
O leh karena nilai t hitung < t tabel (1,647 < 2,026), maka Ho diterima, artinya secara
parsial tidak terdapat pengaruh secara signif ikan, tetapi berpengaruh positif antara
motivasi dengan produktivitas. Jadi berdasarkan hasil analisis uji t ini, dapat disimpulkan
bahwa secara parsial, motivasi tidak berpengaruh signif ikan tetapi berpengaruh positif
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung.
(33)
•
Kesimpulan
•
Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang diperoleh, maka penulis
dapat mengambil kesimpulan sesuai dengan identif ikasi masalah yang
diteliti bahwa :
•
Peranan Pelaksanaan
O utbound
pada PT. G lobal Mentari Bandung termasuk
dalam kategori baik, dimana pengembangan kemampuan
emotional and
spiritual quotion
serta
Intellegent quotient
sudah sesuai dengan standar
perusahaan.
•
Motivasi pada PT. G lobal Mentari Bandung termasuk dalam kategori kuat,
dimana kebutuhan pada karyawan sudah terpenuhi sesuai dengan harapan
karyawan.
•
Produktivitas pada PT. G lobal Mentari Bandung termasuk dalam kategori
cukup tinggi. Hal ini dikarenakan dalam pencapaian target, karyawan
belum mampu memenuhi target perusahaan secara maksimal.
•
Berdasarkan hasil analisis secara simultan, maka dapat disimpulkan bahwa
variabel
outbound
dan motivasi berperan kuat dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung, dengan
kata lain jika dipadukan, variabel
outbound
dan motivasi berperan positif
dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari
Bandung.
(34)
•
Diantara variabel independen, pelaksanaan
outbound
memberikan
peranan yang lebih besar dan termasuk kategori kuat dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari
Bandung. Hal ini dipengaruhi oleh rancangan pekerjaan, konteks,
komposisi dan proses kerjasama. Sedangkan motivasi termasuk dalam
kategori kurang kuat, hal ini dikarenakan oleh :
•
Kriteria pengambilan sampel dengan tanpa memperhatikan
kesetaraan atau klasif ikasi responden yang digunakan dalam
penelitian, baik dari segi pendidikan, jabatan, mau pun indikator lain
yang dapat dijadikan sebagai ukuran pengambilan sampel dalam
penelitian ini sehingga hasil yang diperoleh kurang ef ektif untuk
mengukur pengaruh variabel motivasi dalam meningkatkan
produktivitas.
•
Hasil analisis deskriptif yang menjelaskan bahwa item-item
pertanyaan/ kuesioner untuk variabel motivasi ternyata lebih banyak
mengindikasikan mengenai ekspektasi motivasi karyawan dalam hal
ini mayoritas responden yang digunakan adalah pegawai lulusan
SMA dan diploma, sehingga skor total untuk masing-masing item
pertanyaan variabel motivasi memiliki range yang kurang signif ikan,
dikarenakan perbedaan cara pandang karyawan lulusan strata satu
(S1) dengan karyawan lulusan SMA dan
(35)
diploma terhadap item-item pertanyaan yang diajukan untuk mengukur
sejauh mana peran motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
•
5.2 Saran
•
Sebaiknya dilakukan peningkatan terhadap kualitas maupun kuantitas
pelaksanaan kegiatan
outbound
guna meningkatkan produktivitas kerja
karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung.
•
Sebaiknya dilakukan peningkatan terhadap motivasi karyawan melalui
pelatihan-pelatihan khusus yang dapat membangkitkan keinginan dan
kesungguhan hati karyawan dalam bekerja guna meningkatkan
produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung.
•
Perlu adanya evaluasi sebagai tindak lanjut terhadap rendahnya
produktivitas kerja karyawan PT. G lobal Mentari agar kelak dapat dicapai
peningkatan produktivitas perusahaan yang secara berkesinambungan.
•
Perlu adanya evaluasi lebih lanjut dari pimpinan perusahaan untuk terus
memperkuat motivasi karyawan dalam hal tingkat konsentrasi kerja, tingkat
keamanan untuk melaksanakan aktivitas perusahaan dalam peningkatan
produktivitas kerja karyawan pada PT. G lobal Mentari Bandung.
(36)
SEKIAN
DAN
(37)
(38)
PERANAN PELAKSANAAN
OUTBOUND
DAN MOTIVASI
DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA
PT. GLOBAL MENTARI BANDUNG
The Role of Outbound and Motivation to Increase Employee
Productivity Work
at PT. Global Mentari Bandung
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Memperoleh Gelar Sarjana S1
Pada Program Studi Manajemen
Oleh :
Muhammad Munawir Anwar 21208793
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
(39)
(40)
v
ABSTRAK
MUHAMMAD MUNAWIR ANWAR, “Peranan Pelaksanaan
Outbound
dan
Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Global
Mentari Bandung”, di bawah bimbingan : Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra.,
SE., M.Si
Sebuah perusahaan yang ingin berkembang, harus mampu memanfaatkan
semua sumber daya yang dimilikinya secara optimal. Optimalisasi tersebut menuntut
perusahaan untuk senantiasa melakukan inovasi guna mengantisipasi, mengadaptasi,
serta mencari alternativ solusi terhadap persaingan yang ada, baik dalam hal kualitas
produk, pelayanan, maupun sumber daya manusia. Dikaitkan dengan fenomena saat
ini adalah permasalahan justru terletak pada internal perusahaan itu sendiri,
khususnya pada produkivitas kerja yang ditunjang oleh faktor motivasi yang di
dalamnya mencakup mengenai
team work
dan motivasi. Mengingat pentingnya
perusahaan untuk mengetahui peranan pelaksanaan
outbound
dan motivasi dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. Global Menari Bandung, maka
penulis bermaksud untuk mengadakan penelitian yang bertujuan menganalisis
peranan pelaksanaan
outbound
dan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan pada PT. Global Mentari.
Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif yang
menganalisis gambaran data tentang jumlah atau akumulasi data berdasarkan
indikator-indikator pertanyaan untuk setiap instrumen/ variabel yang digunakan,
dalam hal ini pelaksanaan
outbound
dan motivasi sebagai variabel/ instrument bebas/
independen, serta produktivitas kerja karyawan sebagai variabel/ instrument terikat/
dependen. Selanjutnya, melalui analisis korelasi, dianalisis seberapa jauh keeratan
peranan antara pelaksanaan
outbound
dan motivasi dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Kemudian, untuk menganalisis seberapa jauh peranan
pelaksanaan
outbound
dan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, digunakan analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis menunjukkan bahwa secara simultan pelaksanaan
outbound
dan
motivasi memiliki peranan yang kuat dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan pada PT. Global Mentari. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial
pelaksanaan
outbound
berperan positif dan baik dalam meningkatkan produktivitas,
sebaliknya motivasi berperan cukup kuat dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan PT. Global Mentari.
(41)
iv
ABSTRACT
MUHAMMAD MUNAWIR ANWAR, "The Role of Outbound and Motivation
to Increase Employee Productivity Work at PT. Global Mentari Bandung",
under guidance : Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si
A company that wants to grow, must be able to utilize all its resources
optimally. The optimization requires the company to constantly innovate in order to
anticipate, adapt, and searching alternatives solutions to the existing competition,
both in terms of product quality, service, and human resources. Associated with the
current phenomenon is the internal problem lies precisely in the company itself,
especially at work produkivitas supported by motivational factors within which
covers about team work and motivation. Given the importance of companies to find
out the role of the implementation of the outbound and motivation in improving
employee productivity PT. Global Mentari Bandung, the authors intend to conduct
research aimed at analyzing the role of the implementation of outbound and
motivation in improving work productivity of employees at PT. Global Mentari
Bandung.
The method used is descriptive analysis that analyzes the image data on the
number or the accumulation of data based on the indicators for each instrument
questions/ variables used, in this case the implementation of the outbound and
motivation as a variable/ instrument freely/ independently, as well as employee
productivity as a variable/ instrument attached/ dependent. Furthermore, through
correlation analysis, analyzed the extent of closeness between the implementation of
the outbound and the role of motivation in enhancing employee productivity. Then, to
analyze how far the implementation of the outbound and motivational role in
improving employee productivity, used multiple linear regression analysis.
The analysis showed that simultaneous implementation of the outbound and
motivation have a strong role in increasing the productivity of employees in PT.
Global Mentari. The analysis showed that the partial implementation of outbound
positive and significant role in improving productivity, motivation otherwise positive
but less significant role in improving employee productivity PT. Global Mentari.
Key Words: Role of Outbound, Employee Motivation and Productivity
(42)
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumwarahmatullahiwabarakaatuh
Alhamdulillah segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi tepat pada waktunya dengan judul “Peranan Pelaksanaan
Outbound dan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Global Mentari Bandung”.
Penulisan skripsi ini diajukaan sebagai salah satu syarat guna memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Universitas Komputer
Indonesia Bandung.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna,
baik dari segi isi maupun segi penyajianya. Hal ini disebabkan kemampuan dan
pengetahuan penulis yang masih terbatas. Walaupun demikian penulis telah
berusaha semaksimal mungkin untuk menyajikan skripsi dengan sebaik-baiknya.
Karenanya kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan oleh penulis agar
menjadi masukan dalam pengetahuan.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi terutama kepada Prof. Dr. Hj. Umi
Narimawati, Dra., SE., M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan
(43)
vii
Penulis juga mengucapakan terimakasih kepada :
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas
Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Ibu Isniar Budiarti, SE., M.Si., selaku Dosen Wali Program Studi
Manajemen kelas MN-4 Karyawan angkatan 2008 sekaligus sebagai
Dosen Penguji yang telah memberikan perhatian dan masukan kepada
penulis.
5. Ibu Lita Wulantika, SE., M.Si sebagai Dosen Penguji yang telah
memberikan perhatian dan masukan kepada penulis.
6. Ibu Windi Novianti, SE., MM selaku Koordinator sidang yang telah
memberikan dukungan dan perhatiannya kepada penulis.
7. Teh Hana dan Teh Maya selaku sekretariat Program Studi Manajemen
yang telah banyak membantu dalam hal akademik.
8. Seluruh Staff dan dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia.
9. Ibu Nuning W. S, selaku pembimbing dalam pelaksanaan penelitian di PT
Global Mentari Bandung.
10.Ibu Sita Rosalina selaku Accounting pada PT. Global Mentari Bandung,
(44)
viii
11.Seluruh Staff & Karyawan PT. Global Mentari Bandung.
12.Ibu dan Ayah tercinta atas doa, dukungan dan motivasi.
13.Seluruh teman-teman di MN4 Karyawan dan tim LC yang telah membantu
dalam penulisan ini.
14.Teman-teman seperjuangan proses bimbingan yang sangat solid dalam hal
kebersamaan dan persaudaraan.
Doa dan harapan penulis, bagi mereka yang telah membantu dalam
menyelesaikan penulisan skripsi semoga mendapatkan imbalan yang setimpal dari
Allah SWT dan harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
pembaca sekalian, khususnya bagi penulis. Amin ya Rabbal Alamin.
Wassalam...
Bandung, Agustus 2012
(45)
ix
DAFTAR ISI
Hal.
HALAMAN JUDUL ………..……….…
LEMBAR PENGESAHAN….……… i
PERNYATAAN KEASLIAN…..………..…. ii
MOTTO……….… iii
ABSTRACT ………..….…. iv
ABSTRAK ……….……….……….………… v
KATA PENGANTAR ……… vi
DAFTAR ISI ………...… ix
DAFTAR GAMBAR ...… …. xiv
DAFTAR TABEL ……….………. xv
DAFTAR LAMPIRAN ……….………. xix
BAB I PENDAHULUAN ... …. 1
1.1 Latar Belakang Penelitian……….. 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah…..…………. 6
1.2.1 Identifikasi Masalah………. 6
1.2.2 Rumusan Masalah……… 7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian……….. 7
1.3.1 Maksud Penelitian……….…… 7
1.3.2 Tujuan Penelitian ………. 7
1.4 Kegunaan Penelitian……….. 8
(46)
x
1.4.2 Kegunaan Akademis………. 8
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian………. 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN
DAN HIPOTESIS ………..……….. 11
2.1 Kajian Pustaka……… 11
2.1.1 Outbound……….……….. 11 2.1.1.1 Pengertian Outbound……… 11 2.1.1.2 Tujuan Outbound…..……… 11 2.1.1.3 Manfaat Outbound... … 13 2.1.1.4 Tahapan Outbound……… 15 2.1.2 Motivasi Kerja………... 17
2.1.2.1 Pengertian Motivasi………. 17
2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi……… 17
2.1.2.3 Faktor-Faktor Motivasi………. 19
2.1.3 Produktivitas Kerja………..…. 20
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja……… 20
2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas Kerja ……….…… 21
2.1.3.3 Pengukuran Produktivitas Kerja ...… … 22
2.1.4 Penelitian Sebelumnya………...… 24
2.2 Kerangka Pemikiran………...… 27
2.2.1 Hubungan Antara Outbound dengan
(47)
xi
2.2.2 Hubungan Antara Motivasi dengan
Produktivitas Kerja………. 30
2.2.3 Hubungan Antara Motivasi dan Outbound
dengan Produktivitas Kerja………..….……. 31
2.2.4 Bagan Kerangka Pemikiran………..……….. 32
2.3 Hipotesis………...………. 35
BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN……..……. 36
3.1 Objek Penelitian……… 36
3.2 Metode Penelitian………. 36
3.2.1 Desain Penelitian………. 37
3.2.2 Operasionalisasi Variabel……… 38
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data…….… 42
3.2.3.1 Sumber Data………..… 42
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data………..….. 42
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data…………..…….. 44
3.2.4.1 Uji Validitas……….. 44
3.2.4.2 Uji Reliabilitas……….. 46
3.2.4.3 Uji MSI……….. 53
3.2.5 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis…… …… 55
3.2.5.1 Rancangan Analisis……….. 55
3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif atau Kualitatif.… 55
3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)… ….. 56
(48)
xii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 64 4.1 Gambaran Umum Perusahaan………. 64
4.1.1 Sejarah Perusahaan………. 64
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan……… 65
4.1.3 Job Description………..……… 67 4.1.4 Aktivitas Perusahaan……….. …. 70
4.2 Karakteristik Responden………..…… 70
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin……… 71
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan
Usia……… 71
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan
Pendidikan………. 72
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan
Masa Kerja………. 73
4.3 Analisis Deskriptif ………. 73
4.3.1 Deskriptif Pelaksanaan Outbound………. …. 74 4.3.2 Deskriptif Motivasi……… 84
4.3.3 Deskriptif Produktivitas………. … 94
4.4 Analisis Verifikatif……… 101
1. Analisis Korelasi……… 101
(49)
xiii
3. Analisis Regresi Linier Berganda………. 105
4.4.1 Peranan Outbound dan Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas
secara simultan ………..……… 107
4.4.2 Peranan Outbound dalam Meningkatkan
Produktivitas secara Parsial ………....…….. 109
4.4.3 Peranan Motivasi dalam Meningkatkan
Produktivitas secara Parsial ………....…….. 112
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..…….…. 114
5.1 Kesimpulan ……….. 114
5.2 Saran ………. 116
DAFTAR PUSTAKA
KUESIONER
(50)
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi yang terjadi dewasa ini menimbulkan dampak mendasar
terhadap dunia usaha. Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di
pasar domestik maupun internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini.
Industri jasa yang terdiri dari berbagai macam industri seperti industri
telekomunikasi, transportasi, perbankan, dan perhotelan berkembang dengan
cepat. Sebuah perusahaan yang ingin berkembang harus mampu memanfaatkan
semua sumber daya yang dimilikinya secara optimal. Optimalisasi tersebut
menuntut perusahaan untuk senantiasa melakukan inovasi guna mengantisipasi,
mengadaptasi, serta mencari alternatif solusi terhadap persaingan yang ada, baik
dalam hal kualitas produk, pelayanan, maupun sumber daya manusia.
Sumber daya manusia bersifat subtansial dalam menentukan profitabilitas
sebuah perusahaan jasa. Untuk memenuhi kepuasan pelanggan pada industri jasa,
produktivitas sumber daya manusia sangat penting. Produktivitas kerja karyawan
pada perusahaan jasa dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada
persepsi pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan
dan pelanggan yang mencakup ketepatan waktu, kecepatan memberikan
tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan, penampilan karyawan,
(51)
2
keluhan, berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan
masalah-masalah yang diajukan pelanggan.
Karyawan menghendaki karakteristik pekerjaan sesuai dengan harapannya,
yaitu pekerjaan yang menyediakan kesempatan bagi terpenuhinya kebutuhan
untuk mengembangkan diri, pengakuan akan tugas bagi diri sendiri maupun rekan
kerja, dan umpan balik yang diterima dari pengerjaan tugas. Pada kenyataanya
tidak semua bidang pekerjaan sesuai dengan orientasi pemenuhan kebutuhan
mereka. Hal ini disebabkan setiap bidang pekerjaan secara tipikal mempunyai
karakteristik pekerjaan yang akan dipersepsikan berbeda-beda oleh karyawan.
Pekerjaan yang dirasakan menyenangkan, bernilai dan memberikan arti pada
pegawai dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan karena
pekerjaan yang dilakukan dapat memberikan pengalaman hidup, penghasilan,
serta penghargaan kepada orang yang melaksanakannya.
Perusahaan berkewajiban untuk memperhatikan seluruh karyawannya
sebagai individu yang memerlukan kepuasan pribadi dalam menyesuaikan
pekerjaannya. Perhatian tersebut terutama berkaitan dengan kontribusi dari
karyawan sangat penting terhadap perusahaan. Lebih lanjut, kepuasan kerja
mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang
karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan
berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan
(52)
3
PT. Global Mentari Bandung berdiri sejak 1 September 2004 dengan
jumlah karyawan sebanyak 39 orang. Dengan pengalaman yang telah dimiliki
selama ini, perusahaan sangat menyadari pentingnya peningkatan kemampuan
karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan sesuai dengan yang
diharapkan. Selama ini PT. Global Mentari (Mentari Tours & Travel) Bandung memiliki permasalahan dalam pelaksanaan pelatihan kepada karyawan, di mana
pelatihan lebih banyak dilakukan di ruangan kantor setelah jam kerja selesai. Hal
ini terlihat dari sebagian besar karyawan tidak memiliki integritas dalam
kerjasama tim dalam satu departemen maupun antar departemen dan adanya
perasaan jenuh selama jam kerja.
Sementara itu, PT. Global Mentari Bandung berusaha untuk
mengembangkan usahanya dengan cara memperbesar jaringan rekanan dan
kapasitas cakupan layanan melalui pembangunan kantor-kantor cabang baru serta
fasilitas lainnya. Pengembangan usaha yang dilakukan perusahaan selama ini
belum diikuti secara optimal dengan peningkatan kemampuan karyawan dalam
bentuk pelatihan dan kesejahteraan karyawannya. Konsentrasi perusahaan selama
ini masih tertuju pada pengembangan perusahaan, sehingga alokasi dana dan
waktu lebih banyak ditujukan untuk pengembangan di sektor fisik dan bangunan.
Hal ini diperkirakan merupakan penyebab utama rendahnya produktivitas
karyawan dalam bekerja.
Produktivitas memiliki arti sebagai segala sesuatu yang dihasilkan melalui
kegiatan perorangan atau organisasi yang dimaksudkan untuk meningkatkan
(53)
4
berarti pula sebagai hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja
yang dilakukan untuk mencapai hasil tersebut. Permasalahan tersebut sangat perlu
diwaspadai karena fenomena tersebut sangat potensial meskipun perilaku kerja
karyawan seringkali memperlihatkan seakan-akan tidak ada masalah.
Produktivitas kerja karyawan penting untuk diperhatikan oleh setiap organisasi
karena manusia merupakan faktor utama dalam proses kerja yang pada akhirnya
akan menjadikan pekerjaan itu efektif atau tidak.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Ibu Nuning WS, selaku
Direktur PT. Global Mentari Bandung pada bulan Maret 2012 diperoleh data
bahwa jadwal pelaksanaan pelatihan belum memiliki standar ketentuan tentang
rutinitas pelaksanaan pelatihan dari segi waktu. Kecenderungan karyawan merasa
belum terpenuhi dalam segi kebutuhan fisik secara optimal, hal ini disebabkan
konsentrasi pihak manajemen sedang tertuju pada pengembangan usaha dengan
membangun dan menambah fasilitas perusahaan. Penurunan produktivitas kerja
juga terlihat dalam pencapaian target pekerjaan dimana sebagian besar karyawan
masih belum berhasil mencapai target pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Selain itu tingkat turn over pada beberapa departemen cukup tinggi yang menunjukan bahwa departemen-departemen tersebut memiliki tingkat beban
pekerjaan yang tinggi sehingga hasil pekerjaan tidak sebanding dengan target
yang ditetapkan. Keterlambatan karyawan ketika hadir di kantor masih sering
terjadi. Karyawan dikatakan terlambat jika mereka datang melebihi batas toleransi
perusahaan yaitu 15 menit setelah jam masuk kerja. Hal tersebut menunjukan
(54)
5
tingkat produktivitas kerja yang rendah. Berikut ini disajikan data mengenai
jumlah keterlambatan karyawan PT. Global Mentari dari bulan Januari 2011
sampai dengan bulan Maret 2012.
Tabel 1.1
Jumlah Keterlambatan Karyawan PT. Global Mentari
Bulan Jumlah Hari Kerja
Jumlah Keterlambatan
Prosentase Keterlambatan Januari 2011 25 9 0.92 Februari 2011 22 13 1,52 Maret 2011 26 11 1,08 April 2011 25 8 0,82 Mei 2011 25 14 1,44 Juni 2011 24 9 0,96 Juli 2011 26 15 1,48 Agustus 2011 24 8 0,85 September 2011 26 9 0,89 Oktober 2011 26 16 1,58 November 2011 26 12 1,18 Desember 2011 27 11 1,04 Januari 2012 25 14 1,44 Februari 2012 24 18 1,92 Maret 2012 26 16 1,58 (Sumber : PT. Global Mentari Bandung)
Meninjau pada paparan di atas, mengkaitkannya dengan hasil wawancara,
serta melihat fenomena yang sedang terjadi pada PT. Global Mentari Bandung,
diduga fenomena yang ada merupakan permasalahan produktivitas kerja yang
ditunjang oleh faktor motivasi yang di dalamnya mencakup mengenai teamwork
(55)
6
pelaksanaan Outbound dan Motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. Global Mentari Bandung, maka penulis bermaksud untuk
mengadakan penelitian yang berjudul “Peranan Pelaksanaan Outbound dan
Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.
Global Mentari Bandung.”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat menyimpulkan
beberapa indentifikasi masalah yang sedang dihadapi oleh PT. Global Mentari
Bandung diantaranya telah terjadi penurunan produktivitas kerja dimana seperti
yang diketahui bahwa sebagian karyawan masih datang terlambat dan belum
berhasil mencapai target pekerjaan. Konsentrasi pihak manajemen sedang tertuju
pada pengembangan usaha dengan membangun dan menambah fasilitas
perusahaan yang menjadikan terjadinya berkurangnya dan penundaan waktu
pelatihan karyawan sehingga sebagian merasa kurang puas akan apa yang mereka
peroleh dari pekerjaannya, baik bersifat financial maupun non financial dan menunjukkan penurunan produktivitas kerja.
Karakteristik pekerjaan dimana terdapat indikator bahwa karyawan kurang
puas dengan karakteristik pekerjaan dilihat dari model karakteristik pekerjaan.
Karakteristik pekerjaan yang mencakup keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik, berpengaruh terhadap kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Fenomena yang terjadi adalah
(56)
7
berkurangnya tingkat kepuasan yang menyebabkan menurunnya tingkat produksi
karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada kondisi sebenarnya serta hasil dari
wawancara yang dilakukan.
1.2.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pelaksanaan Outbound pada PT. Global Mentari Bandung 2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada PT. Global Mentari Bandung
3. Bagaimana produktivitas kerja karyawan pada PT. Global Mentari Bandung
4. Sejauh mana peranan pelaksanaan outbound dan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. Global Mentari
Bandung, baik secara simultan maupun secara parsial
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data serta
informasi terkait dengan peranan pelaksanaan outbound dan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di PT. Global Mentari Bandung.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pelaksanaan outbound pada PT. Global Mentari Bandung 2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT. Global Mentari
Bandung
3. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan pada PT. Global Mentari
(57)
8
4. Untuk mengetahui sejauh mana peranan pelaksanaan outbound dan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada PT. Global Mentari
Bandung baik secara simultan maupun secara parsial
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan berguna bagi :
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi
bagi PT. Global Mentari dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja
karyawan melalui peranan pelaksanaan outbound dan motivasi. 2. Karyawan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi mengenai pentingnya
upaya mempertinggi motivasi yang akan memberikan dampak yang baik
dalam peningkatan produktivitas kerja mereka.
1.4.2 Kegunaan Akademis
Dalam kegunaan akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna
bagi :
1. Pengembangan Ilmu Manajemen
Memberikan pengetahuan tentang ilmu pengetahuan manajemen spesialisasi
Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai keterkaitan antara pentingnya
(58)
9
2. Peneliti lainnya
Memberikan informasi kepada peneliti lain yang berkeinginan untuk
mengkaji atau meneliti bidang yang sama
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam pelaksanaan penelitian ini, penulis melakukan sejumlah kegiatan
penelitian di PT. Global Mentari yang terletak di Jl. Raden Patah No. 39 Bandung
40132. Telp. (022) 2533629 Fax: +6222-2502529.
E-Mail: [email protected]
Website : www.mentaritour.com/index.cfm?fuseaction=home.welcome
Waktu pelaksanaan kegiatan dilaksanakan dari bulan Maret 2012 sampai
dengan bulan Agustus 2012. Berikut adalah gambaran rencana kerja kegiatan
penelitian pelaksanaan Outbound dan Motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT. Global Mentari Bandung :
(59)
10
Tabel 1.2
Rencana Kerja Kegiatan Penelitian
NO BULAN MAR’12 APR’12 MEI’12 JUN’12 JUL’12 AGS’12
MINGGU KE 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1
Penentuan Masalah -Observasi lokasi -Studi Pustaka -Pengajuan Judul
2
Pengurusan Administrasi Surat Menyurat
-Pengajuan Surat Prodi
Pengajuan Surat Ke Perusahaan
-Persetujuan Penelitian Dari Perusahaan
3
Bimbingan UP -Bab I
-Bab II -Bab III
4 Seminar UP
5
Dokumentasi -Pengumpulan Data
-Analisis / menyiapkan draft skripsi
(60)
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
Dalam bab II ini di uraikan mengenai Outbound, Motivasi, Produktivitas Kerja Karyawan, Tinjauan Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran dan
Hipotesis.
2.1.1 Outbond
2.1.1.1 Pengertian Outbound
Menurut Departemen Dalam Negeri dan Otonomi Daerah (1991) seperti
yang dikutip oleh Paulus Sukresno (2009: 67), “Outbound adalah suatu metode pembelajaran yang dirancang untuk pengembangan diri dan kelompok melalui
pembentukan keterbukaan, toleransi, kebersamaan, kepekaan terhadap rasa
kebutuhan dan harapan kelompok/ orang lain dengan memanfaatkan alam sebagai
media atau sarana belajar.”
Lebih lanjut, Outbound merupakan metode pelatihan untuk pengembangan diri (personal development) dan tim (team development) dalam proses mencari pengalaman melalui kegiatan di alam terbuka. Dalam pelatihan tersebut para
peserta diajak untuk mengembangkan kemampuan emotional and spiritual quotient (ESQ)serta intellegent quotient (IQ) mereka.
2.1.1.2 Tujuan Outbound
Kegiatan Outbound memberikan masukan positif terhadap perkembangan kedewasaan seseorang. Kegiatan ini dimulai dari pembentukan kelompok,
(61)
12
keputusan dan keberanian untuk mengambil risiko. Setiap kelompok akan
menghadapi tantangan dan memikul tanggung jawab bersama pada setiap tahapan
yang dilalui. Tujuan utama kegiatan pelaksanaan Outbond adalah melatih para peserta untuk mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada dengan
membentuk sikap professionalisme yang didasarkan pada perubahan dan
perkembangan karakter, komitmen, serta kinerja yang yang baik.
Sikap dan perilaku profesionalisme yang diharapkan tercipta, meliputi :
1. Terbentuknya suatu komitmen yang utuh dari setiap peserta melalui 4C, yaitu :
a. Peningkatan kompetensi (competency),
b. Pembentukan konsepsi (conception) pemikiran yang komprehensif,
c. Terjadinya hubungan (connection) yang semakin erat diantara para bawahan dan atasan, serta
d. Munculnya keyakinan akan kepercayaan diri (confidence) akan kemampuan masing-masing yang akan berpengaruh dalam membangun
rasa memiliki dan bukan sekedar menjadi karyawan. Perubahan ini akan
terlihat dari tumbuhnya rasa tanggung-jawab dalam melakukan tugas di
unit kerja masing-masing.
2. Pola perilaku yang berkarakter dalam melakukan tugas-tugas kehidupan,
berdisiplin, bertanggung jawab, berorientasi ke masa depan, mengutamakan
tugas pengabdian, memiliki sikap, etika dan etos kerja yang tinggi.
3. Meningkatkan semangat kerja dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
masing-masing, serta meningkatkan keberanian peserta dalam mengambil
(62)
13
4. Team building yang solid yang didasarkan pada saling pengertian, kerja sama,
koordinasi, menghargai perbedaan, sikap mengutamakan tugas daripada
5. Kepentingan pribadi. Dan meyakini bahwa keberhasilan merupakan buah dari
kerjasama dan kebersamaan.
6. Peningkatan kematangan Emotional Question (EQ) melalui program Olah Rasa yang menjadi porsi perhatian outbound bahkan perhatiannya kepada pengembangan Spiritual Quotion (SQ) akan sangat membantu peserta dalam meningkatkan kematangan kemampuan menghadapi berbagai tantangan dan
hambatan dalam setiap penyelesaian tugas-tugas yang dihadapi.
2.1.1.3 Manfaat Outbound
Kegiatan Outbound sejumlah manfaat yang sangat berguna bagi perkembangan pribadi dalam kehidupan masing-masing peserta, maupun sebagai
anggota dari sebuah tim kerja. Adapun manfaat dari kegiatan pelatihan Outbound,
adalah :
1. Manfaat psikologis, yaitu
a. Menumbuhkan rasa percaya diri
b. Meningkatkan pemahaman tentang konsep diri
c. Meningkatkan harga diri
d. Meningkatkan kemampuan beradaptasi dengan lingkungan baru
e. Meningkatkan keberanian untuk menguji kemampuan diri
f. Memberikan sensasi positif saat mencoba hal baru
2. Manfaat sosiologis
(63)
14
b. Mengembangkan kemampuan komunikasi
c. Mengembangkan rasa memiliki
d. Mengembangkan kemapuan untuk memberi umpan balik positif
e. Mengembangkan kemampuan untuk membangun persahabatan
f. Mengembangkan kemampuan untuk mengendalikan diri
3. Manfaat edukasional
a. Mengembangkan pengetahuan tentang pendidikan outdoor
b. Meningkatkan pengetahuan tentang konservasi alam
c. Meningkatkan kesadaran pentingnya daya dukung lingkungan dalam
kehidupan
d. Meningkatkan tanggungjawab dalam melestarikan lingkungan
e. Mengembangkan kemampuan dalam menyelesaikan masalah
f. Mengembangkan penguasaan akademis
g. Meningkatkan kesadaran dan klarifikasi nilai kehidupan
4. Manfaat phisikal
a. Meningkatkan kesegaran jasmani
b. Mengembangkan ketrampilan organ tubuh
c. Mengembangkan kekuatan tubuh
d. Melatih kemampuan koordinasi gerak tubuh
e. Memberikan porsi latihan tambahan
f. Mengembangkan keseimbangan tubuh
(64)
15
a. Meningkatkan keinginan selalu berbuat sebaik mungkin pada diri sendiri
maupun orang lain
b. Meningkatakan sikap berani, tangguh dan pantang menyerah dalam
menghadapi setiap masalah yang ada
c. Selalu mempunyai kesadaran bahwa apapun kesuksesan yang didapatnya
selalu karena atas keterlibatan dan kemurahan Tuhan
2.1.1.4 Tahapan Outbound
Dalam suatu kegiatan outbound training, ada beberapa tahapan yang biasa dilakukan. Agar pelatihan outbound training berjalan sesuai dengan tujuan yang diinginkan, proses pembelajaran dalam Otbound memerlukan tahapan berikut ini : a. Tahapan pembentukan pengalaman
Peserta dilibatkan dalam suatu kegiatan atau permainan bersama orang lain.
Kegiatan atau permainan outbound adalah salah satu bentuk pemberian pengalaman secara langsung kepada peserta pelatihan. Pengalaman langsung
dalam outbound akan dijadikan tempat untuk terciptanya pengalaman intelektual, pengalaman emosional dan pengalaman bersifat fisikal. Dengan
adanya pengalaman tersebut setiap peserta siap untuk memasuki tahapan
kegiatan berikutnya yang disebut dengan tahapan pencarian makna.
b. Tahapan perenungan pengalaman
Kegiatan perenungan bertujuan untuk memproses pengalaman yang diperoleh
dari kegiatan outbound yang dilakukan. Peserta melakukan perenungan tentang pengalaman pribadi yang dirasakan saat kegiatan berlangsung. Apa
(65)
16
untuk merangsang para peserta untuk menyampaikan pengalaman pribadi
masing-masing setelah terlibat di dalam kegiatan outbound tahap pertama. Dalam kegiatan perenungan outbound, peserta biasanya menceritakan pengalaman pribadinya masing-masing dalam berbagai tingkatan belajar.
c. Tahapan pembentukan konsep
Peserta mencari makna dari pengalaman intelektual, pengalaman emosional
dan pengalaman fisikal yang diperolehdari keterlibatan dalam kegiatan
outbound. Pengalaman apakah yang ditangkap dalam suatu permainan
outbound, dan apa arti permainan outbound tersebut bagi kehidupan pribadi maupun dalam hubungan dengan orang lain. Tahapan ini dilakukan dengan
menanyakan pada peserta apa hubungan antara kegiatan yang dilakukan
dengan perilaku manajemen yang sesungguhnya.
d. Pengujian konsep
Peserta merenungkan dan mendiskusikan sejauh mana konsep yang telah
terbentuk di dalam tahapan tiga dapat diterapkan dalam kehidupan sehari hari,
baik dalam kehidupan berkeluarga, bermasyarakat, maupun kehidupan dalam
pekerjaan di kantor. Fasilitator membantu para peserta pelatihan outbound
dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan yang menggiring peserta untuk
melihat relevansi dari pengalaman selama pelatihan dengan kegiatan di dunia
kerja sesungguhnya.
2.1.2 Motivasi Kerja
(66)
17
Untuk lebih memahami tentang apa yang dimaksud dengan motivasi,
berikut beberapa pengertian motivasi menurut beberapa ahli;
1. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai
sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins 2005:92);
2. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau
lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya (David McClelland
2005:93);
3. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau move
yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat
(drifing force) (Wagito 2002)
2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat
hirarki dari lima kebutuhan:
1. Kebutuhan fisik: makanan, minuman,tempat tinngal, kepuasan seksual,
dan kebutuhan fisik lain.
2. Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan
emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi.
3. Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya,
(1)
Tabel 3.6
Hasil Analisis Korelasi Pearson untuk Instrumen-Instrumen Pelaksanaan Outbound
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Total Item1 Pearson Correlation 1 ,651** ,460** ,386* ,289 ,574** ,383* ,174 ,278 ,308 ,388* ,434** ,629** Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,015 ,074 ,000 ,016 ,288 ,086 ,056 ,015 ,006 ,000N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item2 Pearson Correlation ,651** 1 ,525** ,439** ,482** ,757** ,476** ,355* ,419** ,440** ,481** ,741** ,796** Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,005 ,002 ,000 ,002 ,026 ,008 ,005 ,002 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item3 Pearson Correlation ,460** ,525**
1 ,548** ,503** ,458** ,873** ,568** ,563** ,515** ,349* ,425** ,804** Sig. (2-tailed) ,003 ,001 ,000 ,001 ,003 ,000 ,000 ,000 ,001 ,029 ,007 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item4 Pearson Correlation ,386* ,439** ,548** 1 ,435** ,346* ,474** ,844** ,955** ,393* ,243 ,384* ,748** Sig. (2-tailed) ,015 ,005 ,000 ,006 ,031 ,002 ,000 ,000 ,013 ,137 ,016 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item5 Pearson Correlation ,289 ,482** ,503**
,435**
1 ,337* ,508**
,416** ,394*
,917**
,270 ,462** ,707** Sig. (2-tailed) ,074 ,002 ,001 ,006 ,036 ,001 ,008 ,013 ,000 ,096 ,003 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item6 Pearson Correlation ,574** ,757**
,458** ,346*
,337*
1 ,485**
,197 ,272 ,353* ,789**
,496** ,718** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,031 ,036 ,002 ,230 ,094 ,027 ,000 ,001 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item7 Pearson Correlation ,383* ,476**
,873** ,474**
,508** ,485**
1 ,494** ,487**
,372* ,388*
,435** ,758** Sig. (2-tailed) ,016 ,002 ,000 ,002 ,001 ,002 ,001 ,002 ,020 ,015 ,006 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item8 Pearson Correlation ,174 ,355* ,568** ,844** ,416** ,197 ,494** 1 ,915** ,351* ,208 ,421** ,691** Sig. (2-tailed) ,288 ,026 ,000 ,000 ,008 ,230 ,001 ,000 ,029 ,205 ,008 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item9 Pearson Correlation ,278 ,419** ,563**
,955** ,394*
,272 ,487** ,915**
1 ,324*
,167 ,400* ,716** Sig. (2-tailed) ,086 ,008 ,000 ,000 ,013 ,094 ,002 ,000 ,044 ,311 ,012 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item10 Pearson Correlation ,308 ,440** ,515** ,393* ,917** ,353* ,372* ,351* ,324* 1 ,290 ,394* ,665** Sig. (2-tailed) ,056 ,005 ,001 ,013 ,000 ,027 ,020 ,029 ,044 ,073 ,013 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item11 Pearson Correlation ,388* ,481**
,349*
,243 ,270 ,789** ,388*
,208 ,167 ,290 1 ,327* ,580** Sig. (2-tailed) ,015 ,002 ,029 ,137 ,096 ,000 ,015 ,205 ,311 ,073 ,042 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item12 Pearson Correlation ,434** ,741** ,425** ,384* ,462** ,496** ,435** ,421** ,400* ,394* ,327*
1 ,695** Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,007 ,016 ,003 ,001 ,006 ,008 ,012 ,013 ,042 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Total Pearson Correlation ,629** ,796** ,804** ,748** ,707** ,718** ,758** ,691** ,716** ,665** ,580** ,695** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Instrumen Pelaksanaan
Outbound
Cronbach's Alpha
N of
Items
(2)
korelasi antara skor item dengan skor total untuk instrumen pelaksanaan
outbound
. Nilai ini kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel, r tabel diperoleh
pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 39, maka diperoleh r
tabel sebesar 0,316. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai korelasi untuk item
1 – 12 lebih dari 0,316, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen pelaksanaan
outbound
tersebut valid.
Berdasarkan hasil analisis uji reliabilitas di atas, diperoleh nilai Alpha
sebesar 0,910, sedangkan nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikansi 0,05 dengan
jumlah data (n)
of cases
= 39 sebesar 0,316. Oleh karena nilainya lebih besar dari
0,316, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen pelaksanaan
outbound
tergolong reliabel.
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas dan Realibilitas
Instrumen-Instrumen Motivasi
Uraian
Koefisien
Korelasi
Keterangan
Relibilitas
Keterangan
Motivasi 1
0,638
Valid
0,922
Reliabel
Motivasi 2
0,845
Valid
Motivasi 3
0,573
Valid
Motivasi 4
0,861
Valid
Motivasi 5
0,726
Valid
Motivasi 6
0,576
Valid
Motivasi 7
0,871
Valid
Motivasi 8
0,820
Valid
Motivasi 9
0,864
Valid
Motivasi 10
0,681
Valid
Motivasi 11
0,806
Valid
(3)
Hasil Analisis Korelasi Pearson untuk Instrumen-Instrumen Motivasi
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Total Item1 Pearson Correlation 1 ,637**
,397* ,432**
,350*
,265 ,476** ,634**
,365* ,323*
,515**
,245 ,638** Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,006 ,029 ,103 ,002 ,000 ,022 ,045 ,001 ,133 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item2 Pearson Correlation ,637**
1 ,423** ,773**
,510**
,266 ,765** ,835** ,741** ,433** ,794** ,348* ,845** Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,001 ,102 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,030 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item3 Pearson Correlation ,397* ,423**
1 ,396*
,259 ,299 ,396* ,372*
,549**
,319* ,562**
,215 ,573** Sig. (2-tailed) ,012 ,007 ,012 ,111 ,065 ,013 ,020 ,000 ,048 ,000 ,189 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item4 Pearson Correlation ,432** ,773** ,396* 1 ,568** ,360* ,880** ,825** ,903** ,422** ,714** ,399* ,861** Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,012 ,000 ,024 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,012 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item5 Pearson Correlation ,350* ,510**
,259 ,568**
1 ,402* ,518** ,494** ,544** ,825** ,474** ,362* ,726** Sig. (2-tailed) ,029 ,001 ,111 ,000 ,011 ,001 ,001 ,000 ,000 ,002 ,024 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item6 Pearson Correlation ,265 ,266 ,299 ,360* ,402* 1 ,388* ,203 ,355* ,422** ,295 ,796** ,576** Sig. (2-tailed) ,103 ,102 ,065 ,024 ,011 ,015 ,215 ,027 ,008 ,068 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item7 Pearson Correlation ,476** ,765**
,396* ,880**
,518** ,388*
1 ,816** ,853**
,509** ,682**
,448** ,871** Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,013 ,000 ,001 ,015 ,000 ,000 ,001 ,000 ,004 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item8 Pearson Correlation ,634** ,835**
,372* ,825**
,494**
,203 ,816**
1 ,729**
,409** ,740**
,252 ,820** Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,020 ,000 ,001 ,215 ,000 ,000 ,010 ,000 ,121 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item9 Pearson Correlation ,365* ,741** ,549** ,903** ,544** ,355* ,853** ,729**
1 ,487** ,807**
,382* ,864** Sig. (2-tailed) ,022 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,002 ,000 ,016 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item10 Pearson Correlation ,323* ,433** ,319* ,422** ,825** ,422** ,509** ,409** ,487**
1 ,330* ,396*
,681** Sig. (2-tailed) ,045 ,006 ,048 ,007 ,000 ,008 ,001 ,010 ,002 ,040 ,013 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item11 Pearson Correlation ,515** ,794**
,562** ,714**
,474**
,295 ,682** ,740**
,807**
,330*
1 ,318* ,806** Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,002 ,068 ,000 ,000 ,000 ,040 ,048 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item12 Pearson Correlation ,245 ,348*
,215 ,399* ,362*
,796** ,448**
,252 ,382* ,396*
,318*
1 ,590** Sig. (2-tailed) ,133 ,030 ,189 ,012 ,024 ,000 ,004 ,121 ,016 ,013 ,048 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Total Pearson Correlation ,638** ,845** ,573** ,861** ,726** ,576** ,871** ,820** ,864** ,681** ,806** ,590** 1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Instrumen Motivasi
Cronbach's
Alpha
N of
Items
(4)
korelasi antara skor item dengan skor total untuk instrumen motivasi. Nilai ini
kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel, r tabel diperoleh pada signifikansi
0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 39, maka diperoleh r tabel sebesar
0,316. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai korelasi untuk item 1 – 12 lebih
dari 0,316, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen motivasi tersebut valid.
Berdasarkan hasil analisis uji reliabilitas di atas, diperoleh nilai Alpha
sebesar 0,922, sedangkan nilai r kritis (uji 2 sisi) pada signifikansi 0,05 dengan
jumlah data (n)
of cases
= 39 sebesar 0,316. Oleh karena nilainya lebih besar dari
0,316, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen motivasi tergolong
reliabel.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 3.9
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen-Instrumen Produktivitas
Uraian
Koefisien
Korelasi
Keterangan
Relibilitas
Keterangan
Produktivitas 1
0,539
Valid
0,739
Reliabel
Produktivitas 2
0,522
Valid
Produktivitas 3
0,731
Valid
Produktivitas 4
0,529
Valid
Produktivitas 5
0,577
Valid
Produktivitas 6
0,737
Valid
Produktivitas 7
0,614
Valid
Produktivitas 8
0,542
Valid
(5)
Hasil Analisis Korelasi Pearson untuk Instrumen-Instrumen Produktivitas
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Total Item1 Pearson Correlation 1 ,112 ,281 ,412**,177 ,267 ,237 ,178 ,539** Sig. (2-tailed) ,496 ,083 ,009 ,282 ,100 ,146 ,278 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item2 Pearson Correlation ,112 1 ,415**
-,056 ,213 ,368*
,188 ,217 ,522** Sig. (2-tailed) ,496 ,009 ,733 ,193 ,021 ,252 ,185 ,001
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item3 Pearson Correlation ,281 ,415**
1 ,302 ,391* ,482**
,466**
,199 ,731** Sig. (2-tailed) ,083 ,009 ,062 ,014 ,002 ,003 ,224 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item4 Pearson Correlation ,412** -,056 ,302 1 ,306 ,541** ,080 ,062 ,529** Sig. (2-tailed) ,009 ,733 ,062 ,058 ,000 ,627 ,707 ,001
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item5 Pearson Correlation ,177 ,213 ,391*
,306 1 ,472**
,169 ,114 ,577** Sig. (2-tailed) ,282 ,193 ,014 ,058 ,002 ,305 ,488 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item6 Pearson Correlation ,267 ,368* ,482** ,541** ,472** 1 ,218 ,249 ,737** Sig. (2-tailed) ,100 ,021 ,002 ,000 ,002 ,182 ,127 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item7 Pearson Correlation ,237 ,188 ,466**
,080 ,169 ,218 1 ,446**
,614** Sig. (2-tailed) ,146 ,252 ,003 ,627 ,305 ,182 ,004 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Item8 Pearson Correlation ,178 ,217 ,199 ,062 ,114 ,249 ,446**
1 ,542** Sig. (2-tailed) ,278 ,185 ,224 ,707 ,488 ,127 ,004 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
Total Pearson Correlation ,539**
,522** ,731**
,529** ,577**
,737** ,614**
,542**
1 Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 39 39 39 39 39 39 39 39 39
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Instrumen Produktivitas
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,739
8
Dari hasil analisis uji validitas pada tabel 3.10 di atas, diperoleh nilai
korelasi antara skor item dengan skor total untuk instrumen produktivitas. Nilai
ini kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel, r tabel diperoleh pada signifikansi
0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data (n) = 39, maka diperoleh r tabel sebesar
0,316. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai korelasi untuk item 1 – 8 lebih
(6)