Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun)

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi Pada Kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun)

SKRIPSI

DISUSUN OLEH :

EVI MELDA SARAGIH

070921011

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT MEMPEROLEH

GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh :

Nama : Evi Melda Saragih Nim : 070921011

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (Ext)

Judul : Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun

Medan, 15 Mei 2009

Pembimbing Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara

Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA

NIP. 131 568 391 NIP. 131 568 391

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

NIP. 131 757 010

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi Ini Telah Dipertahankan Di Depan Panitia Penguji Skripsi Departemen Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

Hari : Selasa Tanggal : 15 Mei 2009 Waktu : 10.00 s/d selesai

Tempat : Ruang Sidang FISIP USU

Ketua Penguji : Drs. Rasudin Ginting, M.Si

Anggota I : Drs. Karyono, M.Si

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan anugerah yang telah dilimpahkan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Penulisan skripsi ini yang berjudul : “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai (Study Kasus di Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun)”, guna memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Sosial (S.Sos).

Pada kesemaptan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih yang tidak terhingga kepada semua pihak yang telah membantu, mensupport, dan memberikan motivasi baik bersifat material maupun spritual terutama penulis sampaikan kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Muhammad Arif Nasution sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA sebagai Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang telah banyak memberikan tunjuk ajar dalam penyelesaian Skripsi ini. Semua jasa-jasa tak akan saya lupakan.

3. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si sebagai Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.

4. Kepada Kak Mega dan Kak Dian yang selalu sabar melayani penulis dalam melancarkan proses skripsiku ini, makasih atas bantuannya hanya itu yang bisa saya ucapkan.

5. Bapak, Ibu Dosen serta staf yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis selama penulis menuntut ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Medan

6. Seluruh Staf Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan.

7. Bapak Drs. E. Ubahman Sinaga, M.Si selaku Camat Kecamatan Raya besarta seluruh staf yang telah membantu memberikan data yang diperlukan penulis dalam menyusun skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan “AN 07 FISIP USU (Ext)” Refi, Mila, B’Anung, K’Ayu, Lia serta semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan satu persatu terimakasih atas dorongan dan semangatnya.

Khususnya penulis sampaikan terimakasih yang tak terhingga kepada Kedua Orangtuaku yang paling kucintai, Bapak B. Saragih dan Ibu St. D. Purba yang selalu berdoa, memberi motivasi, materi dan perhatian selama ini, serta abang, kaka dan adik yang kukasihi, terima kasih untuk semua dorongan dan perhatiannya.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca. Dan semoga limpahan berkat serta kasih karunia dari Tuhan Yang Maha Esa selalu menyertai segala usaha dan setiap langkah hidup kita semua.

Medan, Mei 2009 Penulis,

Evi Melda Saragih

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

ABSTRAKS ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 4

E. Kerangka Teori ... 5

1. Motivasi ... 5

1.1 Pengertian Motivasi ... 5

1.2 Tipe-tipe Motivasi ... 6

1.3 Manfaat Motivasi ... 7

1.4 Teori-teori Motivasi ... 8

1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi .... 15

2. Produktivitas Kerja Pegawai ... 16

2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai ... 16

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 17

2.3 Hubungan Antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja Pegawai ... 21

F. Hipotesa ... 23

G. Defenisi Konsep ... 23

H. Defenisi Operasional ... 24

I. Sistematika Penulisan ... 26

BAB II. METODE PENELITIAN ... 28

A. Bentuk Penelitian ... 28

C. Populasi dan Sampel ... 28

D. Teknik Pengumpulan Data ... 29

E. Teknik Penentun Skor ... 30

F. Teknik Analisa Data ... 31

BAB III. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 35

A. Gambaran Umum Daerah Penelitian ... 35

1. Keadaan Geografis ... 35

2. Keadaan Penduduk... 37

B. Sejarah Singkat Lokasi Penelitian ... 37

C. Struktur Organisasi ... 38

BAB IV. PENYAJIAN DATA ... 45

A. Identitas Responden ... 45

B. Distribusi Jawaban Responden ... 49

9. Variabel X (Motivasi) ... 49

10.Variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) ... 63

C. Klasifikasi Data ... 79

D. Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun ... 82

1. Analisa Koefisien Product Moment ... 82

2. Koefisien Determinant ... 84

BAB V. ANALISA DATA ... 86

BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ... 90

A. Kesimpulan... 90

B. Saran ... 91

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1 Distribusi Jawaban Responden berdasarkan

Jenis Kelamin ... 45 2. Tabel 2 Distribusi Jawaban Responden berdasarkan

Usia ... 46 3. Tabel 3 Distribusi Jawaban Responden berdasarkan

Pendidikan... 47 4. Tabel 4 Distribusi Jawaban Responden berdasarkan

Status Golongan ... 48 5. Tabel 5 Distribusi Jawaban Responden berdasarkan

Lama Bekerja ... 49 6. Tabel 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perasaan

Senang Melakukan Pekerjaan ... 50 7. Tabel 7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Gaji yang diterima Pegawai ... 51 8. Tabel 8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat

Penghargaan Atas Kreativitas yang Dilakukan ... 52 9. Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Keinginan Bekerja Lebih Giat ... 53 10.Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang

Kenaikan Pangkat ... 54 11.Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perasaan

Bekerja pada Kantor Camat ... 55 12.Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan

Pangkat Membuat Semangat untuk Bekerja ... 56 13.Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan

Bosan terhadap Tugas yang Dikerjakan ... 57 14.Tabel 14 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemberian

Hukuman Atas Tindakan / Kesalahan Pegawai ... 58 15.Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pemberian

Hukuman Berpengaruh terhadap Aktivitas di Kantor ... 59 16.Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Rasa Aman

17.Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Aman

Berpengaruh Terhadap Pekerjaan di Kantor ... 61 18.Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Pegawai

Terhadap Peraturan Kerja yang Diberlakukan ... 62 19.Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perasaan Bangga

Dengan Tugas yang Menjadi Tanggungjawab ... 63 20.Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Meningkatkan

Kemampuan/Keterampilan dalam Bekerja ... 64 21.Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepahaman Pegawai

Dengan Tugas yang Harus Dikerjakannya ... 65 22.Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kreatif Pegawai

Dalam Menjalankan Tugas ... 66 23.Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Pegawai

Pernah Mengikuti DIKLAt Peningkatan Mutu Kinerja ... 67 24.Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang hal yang Dapat

Membuat Pegawai Meningkatkan Kinerja Lebih Baik ... 68 25.Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Pegawai

Bekerja Sama dengan Rekan Sekerjanya dalam

Melaksanakan Tugas Agar Lebih Baik ... 69 26.Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapatkan

Keluhan dari Atasan atas Hasil Kerja yang Dilakukan ... 70 27.Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memperbaiki

Kesalahan untuk Memudahkan Pekerjaan ... 71 28.Tabel 28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah pernah

Mengeluh pada Saat diberikan Tugas yang Susah Oleh

Atasan... 72 29.Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perasaan Pegawai

Terhadap Bidang Pekerjaan yang Dibebankan

Kepadanya ... 73 30.Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pegawai

Menyelesaikan Suatu Pekerjaan Tepat Pada Waktunya .... 74 31.Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Waktu yang

32.Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Apakah Pegawai Bekerja Keras dalam Melakukan Pekerjaan

Agar Hasilnya Lebih Baik ... 76 33.Tabel 33 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Atasa Mengadakan

Evaluasi Terhadap Pelaksanaan Pekerjaan yang Telah

Dilakukan ... 77 34.Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Apakah Pegawai

Selalu Berada di Tempat Kerja pada Saat Jam bekerja

Berlangsung ... 78 35.Tabel 35 Pedoman Untuk Memberikan Koefisien Korelasi... 79

ABSTRAKS

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun)

Nama : Evi Melda Saragih Nim : 070921011

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (Extension) Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA

Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan Produktivitas Kerja Pegawai adalah dengan pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun).

Bentuk penelitian ini menggunakan metode analisa data secara kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi Product Moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai).

Dari hasil penelitian yang diperoleh rxy = 0,636 hal ini berarti menunjukkan ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun). Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap Variabel Y adalah 40,44%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) Selebihnya 59,56% ditentukan oleh Faktor-Faktor Lainnya.

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran 1 : Struktur Organisasi 2. Lampiran 2 : Kuisioner

3. Lampiran 3 : Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel X 4. Lampiran 4 : Nilai Jawaban Responden Terhadap Variabel Y 5. Lampiran 5 : Tabel Nilai-nilai Product Moment

6. Lampiran 6 : Berita Acara Seminar

7. Lampiran 7 : Surat Pengatar Riset dari Fakultas 8. Lampiran 8 : Surat Permohonan Persetujuan Judul

9. Lampiran 9 : Surat Undangan Seminar Proposal pada Dosen Penguji 10.Lampiran 10 : Surat Telah Melakukan Riset dari Kantor Camat Raya

ABSTRAKS

PERANAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun)

Nama : Evi Melda Saragih Nim : 070921011

Departemen : Ilmu Administrasi Negara (Extension) Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA

Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan Produktivitas Kerja Pegawai adalah dengan pemberian motivasi dikalangan pegawai, dimana Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun).

Bentuk penelitian ini menggunakan metode analisa data secara kuantitatif dengan teknik statistik dengan rumus korelasi Product Moment yang digunakan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai).

Dari hasil penelitian yang diperoleh rxy = 0,636 hal ini berarti menunjukkan ada pengaruh antara Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun). Sedangkan seberapa besar pengaruh variabel X terhadap Variabel Y adalah 40,44%, dengan demikian dapat diketahui bahwa mempunyai pengaruh yang sedang antara variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) Selebihnya 59,56% ditentukan oleh Faktor-Faktor Lainnya.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan nasional mengisyaratkan kepada seluruh element masyarakat akan pentingnya meningkatkan produktivitas di segala bidang agar tercapainya pemerataan pembangunan. Keberhasilan sebuah produktivitas kerja juga akan dipengaruhi oleh pengelolaan dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non-formal. Dengan meningkatkan produktivitas kerja diharapkan akan tercapainya tujuan dari organisasi serta dapat meningkatkan barang atau jasa yang dihasilkan dari organisasi tersebut.

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja di kalangan pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi timbul dengan adanya beberapa kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menimbulkan tekanan atau rasa ketidak puasan tersendiri sehingga mendorong terciptanya produktivitas kerja pegawai yang tinggi.

Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental.

Kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkatan top, midle, maupun lower. Apabila orang-orang tersebut diperhatikan secara cermat dan tepat dengan sendirinya organisasi akan mencapai tujuannya dan berkembang pesat.

Individu-individu tersebut merupakan sumber daya yang tersedia bagi organisasi, dan sumber daya manusia memiliki kemampuan berkembang tanpa batas. Kemampuan manusia juga dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi yang tepat. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kerja yang optimal agar tercapainya produktivitas dan salah satunya dengan motivasi yang baik.

Namun, masalah akan timbul pada saat pegawai / staf dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya namun tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya.

Sebagaimana hasil riset yang telah dilakukan oleh UGM pada tahun 2002, menyatakan bahwa masih banyaknya Pegawai yang bekerja kurang profesional dan bahkan tidak mengetahui tugas dan wewenangnya secara jelas didalam organisasi/lembaga pemerintahan. Bahkan ada aparatur yang mengetahui tugas dan fungsinya juga memiliki profesionalisme kerja pada suatu keahlian akan tetapi karena faktor lain yang menyebabkan tidak produktif seperti rasa malas dan tidak adanya jaminan dari yang dikerjakannya. Di sini dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja tidak akan tercapai jika pegawai dalam melaksanakan tugasnya tidak profesional dan proporsional serta bersungguh-sungguh.

Hasil pra penelitian yang penulis lakukan pada lokasi penelitian juga terdapat adanya masalah, dimana masih ada pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang profesional, seperti seringnya pegawai yang hadir terlambat pada waktu yang telah ditetapkan dan pada jam kerja pegawai tidak pada posisinya dengan

alasan yang tidak jelas. Hal ini juga akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai kurang disiplin dan kurang taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegwai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja. Hal lain yang mendorong penulis mengambil lokasi penelitian pada kantor Camat Raya ini karena dalam era otonomi daerah dan desentralisasi kekuasaan, keberhasilan pembangunan daerah sangat ditentukan oleh daerah itu sendiri dan akan berhubungan erat pada lembaga serta pegawai – pegawai yang bekerja pada kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun tersebut.

Berdasarkan uraian yang telah diuraikan diatas, maka penulis tertarik untuk membuat judul “Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun.”

B. Perumusan Masalah

Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan memberikan arah yang jelas dalam interpretasi data dan fakta ke dalam penulisan skripsi ini, maka terlebih dahulu dilakukan perumusan masalah.

Adapun perumusan masalah yang menjadi pokok penelitian ini adalah Apakah Ada Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Pematang Raya”.

C. Tujuan Penelitian

Setiap usaha atau kegiatan tentu mempunyi tujuan. Demikian juga halnya dengan penelitian ini. Tujuan penelitian ini harus dikemukakan dengan jelas agar orang mengetahui apa sebenarnya yang hendak dicapai peneliti dengan penelitiannya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui tingkat motivasi pegawai pada kantor Camat Pematang Raya.

2. Untuk mengetahui tingkat produktivits kerja pegawai yang ada pada kantor Camat Pematang Raya.

3. Untuk mengetahui bagaimana peranan motivasi dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai kantor Camat Pematang Raya.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Bagi peneliti, bermanfaat untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir penulis melalui karya ilmiah, serta melatih penulis untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama perkuliahan di Fisip USU.

2. Bagi Camat, sebagai bahan masukan untuk mengembangkan cara-cara, tehnik dalam menerapkan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

3. Untuk memberikan masukan-masukan kepada pihak atau lembaga-lembaga yang membutuhkan.

E. Kerangka Teori 1. Motivasi

1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat manusia untuk berbuat dan bertindak. Barelson dan Stainer (1985 : 81) mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu pernyataan batin yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran perilaku mengarah pada tujuan.

Dengan demikian ada faktor pendorong mengapa manusia itu berbuat dan bertindak. Faktor pendorong itu seringkali diidentifikasi dengan kebutuhan dan keinginan, baik berupa kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non fisik.

Selanjutnya Danim (2004 : 15) mengatakan bahwa pada hakikatnya

motivasi adalah perasaan atau keinginn seseorang yang berada dan bekerja pada

kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di

lingkungan organisasi.

Gibson (1997 : 94) motivasi diartikan sebagai konsep yang menguraikan

kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan

mengarahkan perilaku.

Sejalan dengan pendapat di atas, Robbins (2003 : 208) menjelaskan

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

Dan menurut Siagian (2002 : 102) motivasi merupakan daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan

organisasi agar tercapainya tujuan.

Dari pendapat di atas didefenisikan bahwa motivasi adalah merupakan

pendorong atau penggerak, seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan

giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya. Dan kebutuhan yang mendorong

kegiatan ke arah suatu tujuan tertentu disebut juga dengan motivasi.

Kemudian pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujun dan tindakan

mereka dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

1.2. Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis. Danim (2004 : 17), ada empat jenis motivasi yaitu :

1. Motivasi positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, yaitu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa

takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu dia menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri.

4. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

1.3. Manfaat Motivasi

Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau

semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap karyawan meningkat sehingga hasil dari setiap pekerjaan karyawan meningkat pula.

Menurut Hasibuan (1996 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu

sendiri juga memberikan keuntungan kepada perusahaan seperti :

1. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai 2. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai 3. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai

4. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 5. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai

7. Dapat meningkatkan ingkat kesejahteraan pegawai

8. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

10.Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah-gairah kerja pegawai, menumbuhkan

disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.

1.4. Teori-teori Motivasi

Menurut Gibson (1996) secara umum teori-teori motivasi dikelompokkan atas dua kategori yaitu :

1. Teori kepuasan

Teori kepuasan ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu

2. Teori proses

Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menerangkan dan menganalisa bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, ditingkatkan, dipertahankan dan dihentikan perilaku individu tersebut, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pimpinan.

Teori yang termasuk ke dalam kategori teori kepuasan yaitu (Menurut Gibson, Ivanchevih dan Donnelly, 1996) :

1. Teori hirarki kebutuhan menurut Maslow 2. Teori ERG dari Alderfer

3. Teori dua faktor dari Hersberg 4. Teori prestasi dari MC Clelland

Sedangkan yang termasuk dalam teori proses adalah : 1. Teori penguatan (reinforcement)

2. Teori harapan (expectancy) 3. Teori keadilan (equity)

4. Teori penetapan tujuan (goal setting)

Teori Kepuasan

1. Model hierarki kebutuhan menurut Maslow

Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam bukunya Motivation and Persoality. Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori ini kebutuhan manusia tersusun dalam suatu susunan hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut :

a. Fisiologis : kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal, dan bebas dari rasa sakit

b. Keselamatan dan keamanan : kebutuhan bebas dari rasa ancaman c. Rasa memiliki : kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta

d. Harga diri : kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain

e. Perwujutan diri : kebutuhan unuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi (Gibson dkk, 1997 : 96)

Hal senada juga dikemukakan Siagian (2000 : 103) lima tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain :

a. Kebutuhan fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.

b. Kebutuhan akan rasa aman yakni, pentingnya penciptaan di mana pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerjasama dalam kehidupan berorganisasi.

c. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri yakni, kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.

d. Kebutuhan aktualisasi diri yakni, kesempatan untuk menimbun ilmu dan pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik di dalam maupun di luar organisasi.

e. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, kerjasama dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang dan maju.

2. Teori ERG dari Aldefer

Menurut Gibson (1985) teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi (E) keterkaitan – relatedness (R) dan pertumbuhan – Growth (G).

Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya hanya meliputi tiga kebutuhan, yaitu :

1) Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja

2) Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpriadi yang bermanfaat

3) Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

3. Teori dua faktor Hezberg

Teori dua faktor (the two factors theory) dikemukakan oleh Fsderick Herzberg, Bernard Mausner, dan Barbara Snyderman. Mereka mengadakan studi tentang motivasi kerja karyawan industri. Hezberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk ke dalam faktor ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat

dikualifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks.

4. Teori motivasi berprestasi McClelland

David C. McClelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard University di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut McClelland ada tiga kebutuhan pokok manusia, yaitu :

a) Kebutuhan berprestasi b) Kebutuhan berafiliasi c) Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. kebutuhan berafiliasi hampir sama atau dapat dibedakan sama dengan kebutuhan akan rasa disertakan, cinta, aktivitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau pengatur di dalam kelompokan.

Aldefer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhannya meliputi tiga kebutuhan, yaitu :

Teori Proses

1. Teori penguatan

Penguatan adalah suatu prinsip yang sangat penting. Dalam pengertian umum, motivasi adalah penyebab intern perilaku, sedangkan penguatan adalah sesuatu yang meningktakan kekuatan tanggapan dan cenderung menyebabkan

pengulangan perilaku yang didahului oleh penguatan (Luthans, dalam Gibson 1985 : 131). Jadi dapat dikatakan, bahwa tanpa penguatan tidak ada modifikasi perilaku yang dapat diukur.

Dalam beberapa hal penguat berfungsi seperti yang diramalkan, sedang dalam hal-hal lain penguat tersebut tidak memodifikasi perilaku pada arah yang diharapkan karena kemungkinan terjadinya persaingan penguatan. Penguatan positif adalah apabila seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diberikan oleh atasannya. Sedangkan penguatan negatif adalah menunjukkan peningkatan frekwensi tanggapan peniadaan suatu penguat setelah terjadinya tanggapan, misalnya pengerahan tenaga dalam upaya penyelesaian suatu tugas mungkin dikuatkan secara negatif karena tidak tahan mendengar omelan dari atasan.

2. Teori harapan

Teori pengharapan (expentancy theory) tentang motivasi dibangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi manusia, yaitu pengharapan, nilai dan perantaraan.

Pengharapan (P) adalah kepercayaan bahwa usaha seseorang akan membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa pengharapan adalah kepercayaan subjektif seseorang, biasanya berupa tindakan yang diikuti oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang diinginkan dan tujuan yang dikehendaki.

Nilai (N) adalah tingkat kesenangan atau kesukaan yang ada dalam diri individu untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Oleh karena itu, tugas individual cenderung berbeda, begitu juga nilai yang mereka terima atau

apresiasi pada setiap kondisi. Nilai yang dimaksudkan di sini seperti insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk meningkatkan karier, dan lain-lain. Dengan itu nilai dapat diartikan segala sesuatu yang mereka harapkan dari pekerjaan yang dilakukannya.

Penghargaan (Pr) adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntungan atau kepuasan atas nilai itu. Jika motivasi diberi lambang M, maka lahirlah formula teori pengharapan, yaitu M = f (P.Pr.N).

3. Teori keadilan

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya apabila ia diperlaukn secara adil dalam pekerjaannya. Ketidak adilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpng dari aktivitas pencapaian tujuan. Misalnya menurunkan prestasi, mogok, dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan, jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

4. Teori penetapan tujuan

Penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan

Locke bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan

utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Yaitu sekali

orang melakukan sesuatu (misal pekerjaan) ia terus mendorong sampai tercapainya tujuan.

Maksud memainkan peranan yang menentukan dalam teori penetapan tujuan meletakkan tekanan khusus pada pentingnya tujuan yang disadari untuk menjelaskan perilaku yang dimotivasi. Serta arah pekerjaan yang jelas agar tercapai sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

1.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Terry faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah : b) Kebutuhan-kebutuhan pribadi

c) Tujuan-tujuan dan persepsi-persepsi orang atau kelompok yang bersangkutan d) Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan tersebut akan

direalisasikan

Sedangkan pendapat lain dari Terry adlah W. Jack Duncen bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja adalah :

a) Faktor-faktor sikap

Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah, sebaliknya. Apabila seseorang mempunyai sifat yang positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.

b) Pengalaman

Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan diulang kembali.

c) Harapan

Semakin besar harapan seseorang untuk mendapatkan sesuatu semakin kuat pula motivasi yang ada dalam diri mereka.

d) Kepribadian

Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian berpengaruh terhadap motivasi diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecocokan dengan tugas yang diembannya akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.

2. Produktivitas Kerja

2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai

Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda. Istilah “produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang dicapai, sedangkan “produktivitas” mengandung pengertian adanya perbaikan cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih mempunyai hubungan. Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksana.

Banyak para ahli yang telah berhasil menerapkan konteks pengertian produktivitas. Hasibuan (1996 : 126) mengemukakan produktivitas adalah perbandingan output (keluaran) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik dimungkinkan adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga), sistem kerja, tehnik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja.

Ambar Teguh (2003 : 199) mendefenisikan produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam

proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan efektivitas. Yang mana efisiensi diukur sebagai rasio output dan input.

Muchdariyah Sinungan (2000 : 117) mengatakan, produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit.

Menurut Blecher (dalam Wibowo 2007 : 241) Produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahaw pengertian produktivitas adalah suatu ukuran dari hasil kerja. Sikap kerja yang demikian ini akan tetap melekat dalam diri pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Dan untuk mengukur produktivitas kerja pegawai itu sendiri harus mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya.

2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Muchdrasah Sinungan (2000 : 54) mengatakan faktor-faktor produktivitas yang umum, yaitu :

1. Manusia - Kuantitas

- Tingkat keahlian - Minat

- Latar belakang kebudayaan dan pendidikan - Kemampuan, sikap

- Struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kelamin) dari angkatan kerja

2. Modal

- Modal tetap (mesin, gedung, alat-alat) - Teknologi

- Bahan baku 3. Metode / proses

- Tata ruang tugas

- Penanganan bahan baku penolong dan mesin - Perencanaan dan pengawasan produksi - Pemeliharaan melalui pencegahan - Teknologi yang memakai cara alternatif 4. Lingkungan organisasi (internal)

- Organisasi dan perencanaan - Sistem manajemen

- Kondisi kerja (fisik) - Iklim kerja (sosial)

- Tujuan perusahaan dan tujuannya dengan tujuan lingkungan - Sistem insentif

- Gaya kepemimpinan

- Ukuran perusahaan (ekonomi skala) 5. Produksi

- Kuantitas - Kualitas

- Ruangan produksi - Struktur campuran - Spesialisasi produksi 6. Lingkungan negara (eksternal)

- Kondisi ekonomi dan perdagangan - Struktur sosial dan politik

- Struktur industri

- Tujuan pengembangan jangka panjang - Pengakuan / pengerahan

- Kebijakan ekonomi pemerintah (perpajakan dan lain-lain) - Kebijakan tenaga kerja

- Kebijakan R dan D (penelitian dan pengembangan) - Kebijakan energi

- Kebijakan pendidikan dan latihan - Kondisi iklim dan geogkrafis - Kebijakan perlindungan lingkungan 7. Lingkungan internasional dan maupun regional

- Kondisi perdagangan dunia

- Investasi dan usaha bersama - Spesialisasi internasional

- Standart tenaga kerja dan teknik internasional

Selanjutnya Simanjuntak (1998 : 27) mengemukakan faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap produktivitas ke dalam 6 faktor yaitu :

1. Pendidikan dan latihan

Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan terampil / cepat dan tepat.

2. Gizi dan kesehatan

Gizi dan kesehatan yang baik meningkatkan kemampuan dan kesegaran fisik dan mental seseorang dalam melakukan sesuatu pekerjaan, semakin baik gizi dan kesehatan maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerjanya.

3. Penghasilan dan jaminan sosial

Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan dan penghargaan dapat menjadi pendorong untuk lebih kuat bekerja atau lebih produktif / karena hal ini ada kaitannya dengan pemenuhan langsung dengan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan pokok yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

4. Kesempatan kerja

Tingkat produktivitas seseorang pegawai sangat tergantung pada kesempatan karyawan yang terbuka padanya. Kesempatan yang sesuai dengan tingkat pendidikan dan keterampilan yang diperoleh akan sangat berpengaruh dalam mengembangkan diri.

5. Manajemen

Pada hakekatnya prinsip manajemen adalah meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Pencapaian tujuan dari manajemen tersebut dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan.

6. Kebijakan pemerintah

Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah terutama di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, harga dan lain-lain. Kebijakan pemerintah mengenai hal tersebut sangat mempengaruhi terhadap produktivitas kinerja pegawai.

2.3. Hubungan Antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja Pegawai

Hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja dapat diperhatikan melalui hasil penelitian Sustermeister (dalam Ravianto, 2000 : 97) sebagai berikut:

1. Produktivitas itu untuk sekitar 90% bergantung kepada prestasi kerja, tenaga kerja, dan yang 10% bergantung kepada perkembangan teknologi dan bahan mentah.

2. Prestasi kerja itu untuk 80-90% bergantung kepada motivasinya untuk bekerja, dan yang 10% - 20% bergantung kepada kemampuannya. 3. Bahwa motivasi tenaga kerja itu untuk 50% bergantung kepada kondisi

sosial, 40% bergantung kepada kebutuhannya dan 10% bergantung kepada kondisi fisiknya.

Jadi seorang Pegawai yang memiliki motivasi yang relatif tinggi akan selalu giat aktif bekerja yang menjurus kepada pencapaian produktivitas kerja yang tinggi.

Ishak dan Hendri (2003:28) menyatakan, manfaat motivasi yang paling utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja dapat meningkat. Dengan adanya motivasi diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat. Dan para Pegawai akan merasa senang akan melakukan kegiatannya karena motivasi yang diberikan kepadanya terlaksana dengan baik dan produktivitas kerja dapat meningkat.

Pada dasarnya tingkat motivasi dikalangan pegawai tidaklah selalu sama, motivasi ini ditentukan oleh kekuatan keinginan (valensi) dan harapan (ekspektansi) pegawai yang ingin dicapainya.

Teori Harapan yang diperkenalkan oleh Victor H. Vroom (dalam Gibson) menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung kepada harapan – harapannya. Seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya jika berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar.

Jadi motivasi akan timbul, jika ada kekuatan, keinginan Pegawai akan sesuatu hal dan adanya harapan bahwa tindakannya akan diikuti oleh imbalan yang diharapkannya.

Tercapainya tujuan organisasi diharapkan tercapai pula tujuan individu para anggota organisasi tersebut. Suatu organisasi akan berhasil mencapai tujuan

dan sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja.

Seorang pegawai akan bersedia dan termotivasi meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa berbagai keinginan, kebutuhan, harapan dan tujuannya dapat tercapai pula.

F. Hipotesa

“Hipotesa adalah merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2004 : 70).

Adapun hipotesa yang penulis kemukakan adalah : 2. Hipotesa Kerja (Ha)

Ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.

3. Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.

G. Defenisi Konsep

Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. (Singarimbun, 1989 : 33)

Pemberian defenisi konsep di sini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang berasal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu.

2. Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai bahwa hari ini lebih baik dari hari kemarin, hari esok harus lebih baik dari hari ini agar tercapainya tujuan organisasi dengan baik.

Berdasarkan defenisi konsep di atas maka pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai dapat digambarkan sebagai berikut :

H. Defenisi Operasional

Defenisi operasional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang kerangka konsep yang telah diklasifikasikan ke dalam variabel-variabel, dalam tulisan ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat.

Menurut Singarimbun, 1989 : 46, defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah :

Variabel X Motivasi

• Dorongan dari dalam

• Dorongan dari luar

Variabel Y

Produktivitas Kerja Pegawai

• Hasil pekerjaan

• Mutu pekerjaan

1. Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :

a. Internal (dalam) :

1) Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya :

- Rasa senang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan - Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik - Gairah kerja yang tinggi

2) Kekuatan atas keinginan pegawai terhadap beberapa aspek kebutuhannya, baik kebutuhan material maupun kebutuhan non-material seperti :

- Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan - Kepercayaan dan perhatian yang diberikan atasan b. Eksternal (luar) :

1) Harapan (ekspektansi) di mana pegawai berpikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhannya) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik seperti :

- Mendapatkan promosi jabatan yang lebih tinggi

- Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh perusahaan atau kantor tempat bekerja

- Mendapatkan kompensasi

- Penghargaan yang diberian oleh atasan

- Taat kepada peraturan yang berlaku pada kantor / instansi bersangkutan

- Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan

2. Produktivitas kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut :

a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja yaitu : - Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik - Meningkatkan keterampilan kerja, baik dengan mengikuti DIKLAT

maupun dengan usaha sendiri (kreativitas)

b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan :

- Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu - Memanfaatkan seluruh waktu kerja

- Kualitas kerja yang dilakukan pegawai

c. Mengevaluasi hasil kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode tertentu :

- Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan

- Mencari perbaikan-perbaikan kerja atas kesalahan atau kekurangan di masa lalu

I. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Menguraikan tentang Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Defenisi Konsep, Defenisi Operasional, Hipotesa, dan Sistematika Penulisan.

BAB II : METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengukuran dan Teknik Analisa Data.

BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Sejarah Singkat Berdirinya Lokasi Penelitian, Struktur Organisasi, Tugas dan Fungsi dari Masing-masing Sub pada Kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.

BAB IV : PENYAJIAN DATA

Dalam bab ini berisikan Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden, Klasifikasi Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan.

BAB V : ANALISA DATA

Analisa Data berisikan Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai dan selanjutnya disusun dalam Bentuk Tabel Frekwensi.

BAB VI : PENUTUP

Menguraikan Kesimpulan Hasil Penelitian dan Berusaha Untuk Merumuskan Saran-saran.

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar atau adakah hubungan antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam hal ini digunakan metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh selama penelitian.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.

C. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka penulis terlebih dahulu menentukan populasi yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2003 : 90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil dengan menggunakan data tertentu. Mengutip dari pendapat dari Arikunto yang menyatakan

bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil secara keseluruhan, sedangkan populasi di atas 100 maka sampel diambil 10% - 15% atau 20% - 25% dari populasi. Maka sampel dalam penelitian ini adalah : n = 30 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua teknik pengumpulan data berikut ini akan diuraikan pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik Pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh dengan melakukan penelitian secara langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan maslaah yang diteliti. Penelitian data ini dilakukan dengan cara :

• Quesioner (questionaire) adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden. Quesioner yang diberikan pada responden adalah tertutup dalam artian mengharapkan pertanyaan singkat atau memilih pilihan jawaban yang tersedia.

• Observasi (observation), pengamatan langsung pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian

2. Teknik Pengumpulan data sekunder yaitu pengumpulan data dan informasi yang diperlukan / diperoleh melalui catatan-catatan tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

• Penelitian kepustakaan (library research) adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.

• Studi dokumentasi adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan kantor Camat Pematang Raya, Kabupaten Simalungun.

E. Teknik Pengukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a, b, c, d dan e) akan diberikan skor sebagai berikut :

• Untuk alternatif jawaban a diberi 5

• Untuk alternatif jawaban b diberi 4

• Untuk alternatif jawaban c diberi 3

• Untuk alternatif jawaban d diberi 2

• Untuk alternatif jawaban e diberi 1

Untuk menentukan kategori jawaban apakah tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah, dan sangat rendah terlebih dahulu ditentukan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden, maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut :

bilangan Banyaknya

terendah Skor

tertinggi

Maka diperoleh :

5 1

5 −

= 0,8

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

• Skor untuk kategori sangat kuat = 4,2 – 5,0

• Skor untuk kategori kuat = 3,3 – 4,1

• Skor untuk kategori sedang = 2,4 – 3,2

• Skor untuk kategori rendah = 1,5 – 2,3

• Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 – 1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah maka dari jumlah skor dari variabel dengan jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisa yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dengan uji statistik yaitu dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment, yang digunakan untuk mengkaji hubungan atau pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan ats sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden tergolong sangat kuat, kuat, sedang, rendah dan sangat rendah.

1. Koefisien Korelasi Produk Moment

Menurut Sugiyono (1996) adapun rumus Koefisien Korelasi Pearson Product Moment adalah sebagai berikut :

rxy =

{

2 2

}{

2 2

}

) ( . ) ( . ) ( ) ( . y y N x x N y x xy N Σ − Σ Σ − Σ Σ Σ − Σ Keterangan :

rxy = angka indeks korelasi “r” Pearson Product Moment N = populasi

∑xy = jumlah perkalian antara skor x dan y

∑x = jumlah skor x

∑y = jumlah skor y

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain. b. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif artinya

menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lin.

c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak menunjukkan hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono yaitu :

Tabel II/1. Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interpretasi Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi

Dengan nilai Rxy yang diperoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel korelasi yang menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak, tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan, 5% bila nilai r tersebut signifikan artinya, hipotesis alternatif dapat diterima.

2. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas / independen (X) terhadap variabel terikat / dependen (Y). perhitungan dilakukan dengan menguadratkan Nilai Koefisien Pearson Product Moment (Rxy)2 x 100%.

KD = (Rxy)2 x 100% KD = koefisien determinan

BAB III

DESKRIPSI PENELITIAN

A. Gambaran Umum Daerah Penelitian 1. Keadaan Geografis

Kabupaten Simalungun luasnya 4.386,60 km2 yang terdiri dari 21 kecamatan, 237 desa dan 14 kelurahan.

Kabupaten Simalungun yang berada pada ketinggian rata-rata 369 meter diatas permukaan laut memiliki topografi dan kontur tanah beraneka ragam yaitu datar, miring dan terjal. Untuk lahan yang datar disebelah Utara dan Timur sebagian besar digunakan untuk lahan perkebunan dan persawahan disamping lahan pertanian. Sehingga tidaklah mengherankan kabupaten Simalungun adalah salah satu kabupaten di Sumatera Utara yang memiliki komoditi ekspor hasil Perkebunan yang tinggi, seperti karet, teh dan kelapa sawit. Di samping itu, dengan adanya sarana irigasi yang memadai maka lahan pertanian berupa areal persawahan dapat menghasilkan panen dua kali setahun, sehingga Kabupaten Simalungun juga menjadi lumbung beras Sumatera Utara disamping Kabupaten Asahan dan Deli Serdang.

Untuk wilayah sebelah Barat yang beriklim sedang berbatasan dengan Kabupaten Karo didominasi oleh pertanian sayur mayur atau holtikultura yang hasilnya juga sebagai komoditi ekspor ke mancanegara.

Sedangkan sebelah selatan wilayah kabupaten Simalungun yang berbatasan langsung dengan pantai utara Danau Toba menyimpan potensi Pariwisata yang dapat diandalkan sebagai tulang punggung perekonomian kabupaten Simalungun.

Sesuai dengan potensi yang dimilikinya maka perekonomian kabupaten Simalungun terdiri dari sektor pertanian dan perkebunan, sektor pariwisata, sektor perdagangan dan industri.

Kabupaten Simalungun yang terletak antara 20 36 – 30 18 lintang utara dan 980 32 – 99035 bujur timur, beriklim tropis (tropis basah) dengan curah hujan yang tinggi sangat cocok ditanami tanaman seperti karet, kopi, teh dan aneka ragam holtikultura.

Kabupaten Simalungun berbatasan dengan empat kabupaten yaitu : - Bagian Utara berbatasan dengan kabupaten Deli Serdang

- Bagian Selatan berbatasan dengan kabupaten Toba Samosir - Bagian Barat berbatasan dengan Kabupaten Karo

- Bagian Timur berbagasan dengan Kabupaten Asahan.

Kecamatan Raya yang terletak antara 50 Lintang Utara dan 1000 Bujur Timur terletak pada 900 meter diatas permukaan laut dengan keadaan lahan miring dan datar. Lahan yang datar digunakan penduduk sebagai lahan pertanian sedangkan lahan yang miring dan terjal dimanfaatkan untuk pembudidayaan tanaman bambu, dan tanaman keras lainnya.

Batas – batas kecamatan Raya adalah sebagai berikut :

- Sebelah Utara berbatasan dengan kecamatan Raya Kehean dan Kecamatan Silau Kahean.

- Sebelah Selatan berbatasan dengan kecamatan Dolog Panribuan - Sebelah Barat berbatasan dengan kecamatan Purba

- Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Panei

2. Keadaan Penduduk

Jumlah penduduk kecamatan Raya terdiri dari 7.201 Kepala Keluarga, dengan jumlah laki-laki sebanyak 15.766 jiwa dan jumlah perempuan sebanyak 16.098 jiwa dengan jumlah total sebanyak 31.864 jiwa.

B. Sejarah Singkat Lokasi Penelitian

Sesuai dengan amanat Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Pemerintah Daerah mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintah menurut asas otonomi dan tugas pembantuan. Dan sesuai dengan Perda Kabupaten Simalungun No. 4 tahun 2001 bahwa kecamatan merupakan perangkat daerah kabupaten yang dipimpin oleh Camat berada di bawah bupati dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui sekretaris daerah.

Kantor Camat Raya berada di Jalan Jenderal Sudirman No. 33 Pematang Raya. Kantor ini dibangun pada tahun 1997 dan mulai ditempati apda tahun 1998. Sebelum Kantor Camat Raya sekarang ini dibangun, Kantor Camat Raya sebelumnya berada di jalan Kartino Pematang Raya. Adapun alasan kantor Camat Raya tersebut dipindahkan adalah seiring dengan perkembangan zaman dan perkembangan tenaga kerja (PNS) yang membutuhkan ruangan (tempat) untuk menyelesaikan tugas-tugas pemerintahan.

C. Struktur Organisasi Camat

Fungsi/tugas Camat :

1. Membina ketentraman dan ketertiban diwilayahnya sesuai dengan kebijaksanaan ketentraman dan ketertiban yang ditetapkan oleh Pemerintah. 2. Melaksanakan segala urusan dan kegiatan dibidang Pembinaan Ideology

negara dan politik dalam negeri serta pembinaan kesatuan bangsa sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh pemerintah.

3. Menyelenggarakan koordinasi atas kegiatan-kegiatan instansi vertikal dan antara instansi-instansi vertikal dengan dinas-dinas daerah baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

4. Membimbing dan mengawasi penyelenggaraan pemerintah daerah

5. Mengusahakan secara terus menerus agar segala peraturan instansi pemerintah dan pemerintah daerah serta pejabat-pejabat yang ditugaskan serta mengambil segala tindakan yang dianggap perlu untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan pemerintah.

6. Melaksanakan segala tugas pemerintahan yang ada berdasarkan peraturan perundang-undangan yang diberikan kepadanya

7. Melaksanakan segala tugas pemerintah yang tidak termasuk dalam tugas instansi lainnya.

Sekretaris Camat

Fungsi – fungsi Sekretaris Camat adalah : 1. Menyusun rencana kerja

2. Mengumpulkan, menghimpun dan mengolah data serta informasi yang berhubungan dengan bidang tugas.

3. Melakukan pemantauan dan pembinaan terhadap penyusunan kerja dan kelurahan/desa

4. Melakukan pemantauan dan pengendalian program kerja kelurahan/desa 5. Melaksanakan kegiatan ketatausahaan dan kearsipan kecamatan

6. Melaksanakan kegiatan administrasi kepegawaian, keuangan perlengkapan rumah tangga dan barang inventarisasi kecamatan

7. Membantu Camat dengan mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada pada seksi, kelurahan, cabang, dinas dan unit pelaksanaan teknis dinas di kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya.

8. Menyusun kebijaksanaan, pedoman dan petunjuk teknis dibidang perangkat administrasi kelurahan sesuai ketentuan yang berlaku.

9. Menginventarisir permasalahan – permasalahan yang berhubungan dengan bidang administrasi perangkat kecamatan dan kelurahan serta menyiapkan bahan petunjuk pemecah masalah

10.Menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan petunjuk pembinaan perangkat kelurahan/desa

11.Menyusun dan menyajikan dan statistik dan grafik atau visualisasi data perangkat kecamatan dan kelurahan/desa

12.Melakukan pemeriksaan administrasi dan memberikan paraf untuk kelanjutan proses urusan surat menyurat.

13.Mengevaluasi dan menyusun laporan bulanan, berkala dan tahunan serta mengkoordinasikannya dengan unit terkait

14.Melaksanakan tugas – tugas lain yang diberikan oleh Camat

Seksi Pemerintahan

Fungsi – Fungsi Seksi Pemerintahan 1. Menyusun rencana kegiatan kerja

2. Menyusun Program dan Pembinaan Penyelenggaraan Pemerintah Umum

3. Menghimpun dan mengolah data yang berhubungan dengan bidang Pemerintahan Kelurahan/desa

4. Menyusun Program Pembinaan Penyelenggaraan Pemerintah Kelurahan/desa 5. Menginventarisasikan permasalahan – permasalahan yang berhubungan

dengan bidang tugas dan menyiapkan bahan petunjuk pemecah masalah

6. Menyusun program pembinaan kegiatan sosial politik, ideology negara dan kesatuan bangsa.

7. Menyusun program pembinaan serta melaksanakan pelayanan administrasi kepada masyarakat dibidang pemerintah.

8. Pelaksanaan Pembinaan Keagrariaan

9. Membantu pelaksanaan pemungutan pajak bumi dan bangunan (PBB) membantu menyelenggarakan Pelayanan Administrasi Kependudukan antara lain bidang Pelayanan Kartu Tanda Penduduk (KTP) dan Kartu Keluarga (KK).

10.Melaksanakan kegiatan pencatatan monografi kecamatan dan kelurahan/desa 11.Mengumpulkan bahan dan menyusun laporan di bidang pemerintahan. 12.Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Camat.

Seksi Pembangunan Masyarakat Kelurahan/Desa

Fungsi-Fungsi Seksi Pemberdayaan Masyarakat Kelurahan 1. Menyusun rencana kegiatan kerja

2. menyusun program dan pembinaan perekonomian masyarakat produksi dan distribusi

3. Menyusun Program dan Pembinaan lingkungan hidup 4. Menyusun program pembangunan fisik dan non fisik

5. Melakukan pembinaan dan pemberdayaan masyarakat dalam melaksanakan pembangunan fisik dan non fisik

6. Melakukan pembinaan dan pemberdayaan masyarakat dalam rangka meningkatkan perekonomian, koperasi, produksi dan distribusi.

7. Melakukan usaha-usahan dalam rangka pembinaan dan pengembangan lembaga ketahanan masyarakat desa, lembaga keagamaan, lembaga perekonomian, koperasi serta lembaga sosial lainnya.

8. Menyiapkan bahan penyusunan petunjuk penggunaan tentang tata cara pelaksanaan musyawarah kelurahan atau rembuk kelurahan/desa

9. Mengevaluasi dan membuat laporan pelaksanaan tugas 10.Melaksanakan tugas-tugas lainnya yang diberikan camat.

Seksi Kesejahteraan Sosial

Fungsi – fungsi Seksi Kesejahteraan Sosial 1. Menyusun rencana kegiatan kerja

2. Menyusun program, membina kesejahteraan sosial, pelayanan dan bantuan sosial, pembinaan kepemudaan/generasi muda, karang taruna dan olah raga. 3. Menyusun program membina keagamaan, pendidikan kebudayaan dan

kesehatan masyarakat.

4. Melakukan pembinaan terhadap peranan wanita/pemberdayaan perempuan dan keluarga berencana

5. Melaksanakan kerjasama dengan instansi terkait dalam rangka membina anak nakal

6. Melakukan pembinaan terhadap pemberdayaan lembaga sosial masyarakat 7. Membantu tugas-tugas penanggulangan bencana alam dan kebakaran serta

membuat laporan pelaksanaannya

8. Melakukan evaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan tugas dibidang kesejahteraan sosial

9. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Camat

Seksi Ketentraman dan Ketertiban

Fungsi-fungsi Seksi Ketentraman dan Ketertiban 1. Menyusun rencana kegiatan kerja

2. menyusun program dan menyelenggarakan pembinaan ketertiban dan ketentraman umum

3. Mengumpulkan dan mengolah data yang berhubungan dengan bidang ketentraman dan ketertiban umum

4. Melaksanakan pembinaan pertahanan sipil

5. Melaksanakan pembinaan kepada masyarakat dibidang ketertiban umum sesuai dengan ketentuan yang berlaku

6. Melaksanakan Pengamanan dan Penertiban terhadap pelanggaran peraturan daerah serta peraturan perundang-undangan lainnya yang berkaitan dengan ketentraman dan ketertiban umum serta mengkoordinasikannya kepada instansi terkait

7. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dibidang ketentraman dan ketertiban

8. Menyiapkan bahan dalam rangka penyusunan dan pola pembinaan dan pemeliharaan ketertiban kelurahan/desa

9. Membantu pelaksanaan pengawasan terhadap penyaluran dan bantuan kepada masyarakat dan melakukan kegiatan pengamanan akibat bencana alam dan bencana lainnya.

10.Melakukan evaluasi dan melaporkan pelaksanaan tugas dibidang ketentraman dan ketertiban umum

11.Melaksanakan tugas-tugas yang lain yang diberikan oleh Camat.

Seksi Pelayanan Umum

Fungsi-fungsi Pelayanan Umum 1. Menyusun rencana kegiatan kerja

3. Menyusun program dan penyelenggaraan pelayanan kekayaan dan inventarisasi kelurahan/desa

4. Menyusun program pembinaan kebersihan, keindahan, pertamanan dan sanitasi lingkungan

5. Menyusun program dan menyelenggarakan pembinaan sarana dan prasarana fisik pelayanan umum

6. Menyiapkan sarana dan prasarana pelayanan umum

7. Melaksanakan pelayanan/menyelenggarakan administrasi surat-surat masyarakat yang memerlukan legalisasi camat

8. Melakukan pembinaan kepada pemerintahan kelurahan dalam rangka memberikan penyuluhan kepada masyarakat tentang prosedur tetap pelayanan umum.

9. Mensosialisasikan peraturan perundangan dan peraturan daerah, kebijaksanaan pemerintah kepada perangkat kelurahan

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada Bab ini, penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama penelitian pada kantor Camat Raya, kabupaten Simalungun. Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi.

A. Identitas Responden

 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh bahwa pegawai yang berjenis kelamin pria lebih banyak dibandingkan dengan pegawai yang berjenis kelamin wanita untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel dibawah ini.

Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Pria 18 60

2 Wanita 12 40

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang berjenis kelamin pria berjumlah 18 orang dengan persentasi 60%. Sementara itu pegawai yang berjenis kelamin wanita ada 12 orang dengan persentase 40%. Jadi

disimpulkan pegawai yang berjenis kelamin pria pada kantor Camat Raya kabupaten Simalungun lebih mendominasi daripada jenis kelamin perempuan.

 Usia

Usia pegawai pada kantor Camat Raya, pada umumnya masih berada pada usia golongan produktif. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Frekuensi Persentase (%)

1 20-30 tahun 6 20 2 31-40 tahun 12 40 3 41-50 tahun 10 33,3 4. 51 keatas 2 6,7

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Berdasarkan tabel 2 diatas, dapat disimpulkan bahwa dari keseluruhan responden yang berjumlah 30 orang, mayoritas pegawai berusia antara 31-40 tahun ada 12 orang dengan persentase 40%, selanjutnya pegawai 33,3% kemudian pegawai yang berusia antara 20-30 tahun ada 6 orang dengan persentase 20% dan pegawai yang berusia 51 tahun ke atas ada 2 orang dengan persentase 6,7% dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai pada kantor camat raya kabupaten Simalungun masih tenaga yang produktif yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi serta dapat diarahkan untuk mencapai hasil produktivitas kerja.

 Pendidikan

Pendidikan merupakan hal yang sangat penting untuk meningkatkan Intelektualitas, Emosional dan Spiritual Question seseorang, sehingga dengan semakin tingginya tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dihasilkannya. Untuk mengetahui tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun kita lihat tabel 3 berikut :

Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 SD 2 6,7

2 SMP 4 13,3

3 SMA 17 56,7

4. Diploma 5 16,7

5. S1 1 3,3

6. S2 1 3,3

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Berdasarkan tabel 3 dapat dilihat tingkat pendidikan responden yang berjumlah 30 orang, hanya 1 orang yang berpendidikan tertinggi dan yang mayoritas adalah Pegawai yang berpendidikan SMA. Dan dari sini juga dapat diketahui bahwa produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Raya sedang seperti yang kita ketahui semakin tinggi tingkat pendidikan diharapkan semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dihasilkan.

 Status Golongan

Tabel berikut ini kita akan mengetahui status golongan pegawai kantor Camat Raya kabupaten Simalungun, sebagai berikut :

Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Status Golongan No. Golongan Frekuensi Persentase (%)

1 Honor 6 20

2 I 3 10

3 II 4 13,3

4. III 16 53,3

5. IV 1 3,3

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Dari tabel 4 diatas, dapat diketahui bahwa 6 orang atau 20% responden berstatus honor, dan golongan yang mayoritas adalah golongan III ada 16 orang atau 53,3%, berikutnya golongan II ada 4 orang atau 13,3%, kemudian golongan I ada 3 orang atau 10% dan golongan IV ada 1 orang atau 3,3%.

Berdasarkan golongan diatas mayoritas adalah golongan III ada 16 orang dengan persentase 53,3%.

 Lama Bekerja di Kantor Camat Raya

Dalam hal penyesuaian kerja baik itu berkaitan dengan lingkungan, tugas dan situasi kantor, pegawai sangat memerlukan waktu yang cukup agar mereka memahami semua faktor-faktor tersebut dengan baik, dalam tabel 5 berikut kita

akan mengetahui lamanya pegawai yang bekerja pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun berikut :

Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1 1-5 tahun 3 10 2 6-10 tahun 5 16,7 3 11-15 tahun 121 46,7 4. 16-20 tahun 6 20 5. 21 tahun keatas 2 6,7

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa 14 orang atau 46,7% lama pegawai bekerja 11-15 tahun, 6 respondena tau 20% lama pegawai bekerja pada kantor Camat 16-20 tahun, 5 orang responden atau 16,7% lama pegawai bekerja 6-10 tahun, 3 orang atau 10% lama kerja pegawai 1-5 tahun dan 2 orang responden atau 6,7% lama pegawai bekerja pada kantor camat raya diatas 21 tahun.

B. Distribusi Jawaban Responden 1. Variabel X (Motivasi)

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka diperoleh skor jawaban responden untuk variabel X sebagai berikut :

 Rasa Senang Dalam Melakukan Pekerjaan

Dengan adanya rasa senang dalam menjalankan atau melakukan pekerjaan merupakan hal pendorong agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik dan kepuasan dan hasil kerjanya dapat dirasakan secara langsung oleh pegawai tersebut, seperti yang terlihat pada tabel 6 berikut :

Tabel 6. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Perasaan Senang Melakukan Pekerjaan

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat senang 19 63,3

2 Senang 4 13,3

3 Cukup senang 7 23,3 4. Kurang senang 0 0 5. Tidak senang 0 0

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 19 orang pegawai merasa sangat senang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun merasa senang dalam menjalankan pekerjaannya dan diharapkan dengan adanya rasa senang tersebut pekerjaan dapat terlaksana dengan maksimal dan berkualitas. Dengan terlaksananya pekerjaan dengan maksimal maka produktivitas kerja juga akan semakin baik.

 Kepuasan Gaji yang Diterima Pegawai

Dengan adanya gaji yang diberikan kepada pegawai dapat meningkatkan hasil kerjanya serta memberikan kepuasan atas apa yang telah dikerjakan oleh setiap pegawai karena mendapatkan imbalan berupa gaji, seperti jawaban responden yang terdapat pada tabel 7 berikut :

Tabel 7. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaji yang diterima pegawai

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat puas 15 50

2 Puas 8 26,7

3 Cukup puas 7 23,2 4. Kurang puas 0 0 5. Tidak puas 0 0

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 16 orang menyatakan sangat puas dengan gaji yang diterimanya. Dan apabila pegawai sudah merasa puas dengan gaji yang diterimanya ini merupakan salah satu motivasi pegawai Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun melakukan pekerjaannya agar lebih baik lagi sehingga produktivitas pegawai akan tercapai dengan baik.

 Penghargaan Atas Kreativitas yang Dilakukan :

Pemberian penghargaan dari atasan adalah merupakan sebuah motivasi bagi pegawai untuk lebih giat dan lebih meningkatkan aktivitas yang

dilakukannya. Pada tabel 8 berikut kita lihat seberapa sering atasan memberikan penghargaan atas kreativitas pegawai.

Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Tentang Mendapat Penghargaan Atas Kreativitas yang Dilakukan

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu 12 40

2 Sering 7 23,3

3 Kadang-kadang 11 36,7

4. Jarang 0 0

5. Tidak pernah 0 0

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa atasan selalu memberikan penghargaan atas kreativitas yang dilajukan oleh Pegawai Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun. Dan hal ini merupakan sebagai motivasi kepada pegawai Kantor Camat Raya untuk melakukan hal-hal baru yang kreatif dalam bekerja.

 Keinginan Bekerja Lebih Giat

Dengan adanya keinginan dari pegawai bekerja lebih giat maka kualitas kerja dapat terlaksana dengan maksimal serta produktivitas kerja dapat tercapai, untuk mengetahui tingkat keinginan pegawai bekerja lebih giat kita lihat pada tabel 9 berikut :

Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden Tentang Keinginan Bekerja Lebih Giat

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Sangat ingin 15 50 2 Berkeinginan 9 30 3 Cukup berkeinginan 6 20 4. Kurang berkeinginan 0 0 5. Tidak berkeinginan 0 0

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa diantara 30 orang pegawai Kantor Camat Raya 15 orang menyatakan sangat ingin bekerja lebih giat. Dan apabila pegawai itu sudah bekerja dengan giat maka akan tercapailah hasil kerja yang diinginkan dengan maksimal. Hal ini menunjukkan bahw pegawai memiliki keinginan yang tinggi dalam bekerja lebih giat. Semakin giat pegawai bekerja maka produktivitas kerja pegawaipun diharapkan semakin baik pula.

 Kenaikan Pangkat sesuai Dengan Kurun Waktu

Kenaikan pangkat merupakan suatu jenjang prestasi atau penghargaan yang diberikan atas kinerja yang dilakukan pegawai dengan kurun waktu 4 tahun setiap kenaikan pangkat atau golongan. Untuk mengetahui ketepatan waktu kenaikan pangkat pegawai pada kantor camat Raya kabupaten Simalungun kita lihat pada tabel 10 berikut :

Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Tentang Kenaikan Pangkat Sesuai Dengan Kurun Waktu yang Telah Ditetapkan

No. Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 Selalu Tepat Waktu 5 16,7

2 Sering 6 20

3 Kadang-Kadang 19 63,3

4. Jarang 0 0

5. Tidak Pernah 0 0

Jumlah 30 100

Sumber : Kuesioner 2009

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa tingkat ketepatan waktu dalam hal kenaikan pangkat dinyatakan rendah, disini diperlukan adanya ketepatan waktu dan konsisten sehingga dengan adanya kenaikan pangkat dapat memacu pegawai dalam hal bekerja lebih giat.

 Penilaian Mengenai Situasi dan Kondisi Tempat Bekerja

Situasi dan kondisi kantor yang mendukung kegiatan pegawai baik fasilitas maupun lingkungan sesama pegawai sangat mempengaruhi kenyamanan pegawai dalam melaksanakan aktifitasnya, untuk mengetahui situasi dan kondisi Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun kita lihat pada tabel 11 berikut :

Dengan adanya penghargaan dari atasan atas kreativitas yang dilakukan oleh pimpnan dan perasaan senang dalam menjalankan pekerjaan serta kebanggaan bekerja di Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun, para pegawai akan lebih semangat lagi menjalankan pekerjaannya karena mereka merasa bahwa pekerjaan itu sudah merupakan tanggung jawab mereka sebagai pelayan masyarakat khususnya masyarakat Kecamatan Raya Kabupaten Simalungun, dan mereka juga merasa dihargai oleh atasan atas kreativitas yang mereka tunjukkan sehingga para pegawai semakin berusaha untuk meningkatkan kreativitas atau melakukan perbaikan kerja dari hari-hari sebelumnya.

Gairah kerja yang tinggi juga dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai, dalam tabel 9 sebagian besar responden menyatakan sangat berkeinginan bekerja lebih giat. Dengan tingginya tingkat gairah kerja pegawai maka semakin meningkat pula produktivitas yang dihasilkan.

Situasi dan kondisi kantor yang baik sangat mempengaruhi keinginan pegawai untuk bekerja. Dalam tabel II dapat dilihat bahwa sebagian besar responden (66,7%) menyatakan situasi dan kondisi Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun dalam keadaan baik. dengan situasi dan kondisi kantor yang baik akan mendukung pegawai termotivasi untuk bekerja lebih giat, yang mengakibatkan sebagian besar repsonden memiliki keinginan untuk bekerja lebih baik dan giat dengan persentase 50% sangat berkeinginan dan 30% lagi berkeinginan bekerja lebih baik dan giat.

Ternyata kenaikan pangkat dapat mengakibatkan pegawai termotivasi dalam bekerja dapat dilihat dari jawaban responden pada tabel 12 yaitu sekitar 50% menyatakan dengan kenaikan pangkat membuat pegawai bersemangat untuk

bekerja. Begitu pula dengan pemberian gaji dimana sebagian pegawai mereka kurang pusa dengan gaji yang diterimanya yang terdapat pada tabel 7 yaitu dengan nilai 23,3%.

Hukuman yang diberikan oleh camat sebagai pimpinan cukup berpengaruh terhadap aktivitas para pegawai di kantor Camat Raya kabupaten simalungun, hal ini dibuktikan berdasarkan pernyataan responden dimana 17 orang mengatakan cukup berpengaruh dan 6 orang mengatakan berpengaruh (tabel 15). Akibat dari pengaruh pemberian hukuman ini para pegawai semakin giat bekerja dan semakin disiplin dalam menjalankan pekerjaannya sebagai abdi masyarakat.

Dengan rasa aman dalam melakukan pekerjaan maka akan menimbulkan ketenangan kepada pegawai dalam melakukan pekerjaan, dimana sebagian besar responden yang terdapat pada tabel 16 (46,7%) menyatakan aman dalam melaksanakan pekerjaan. Serta berpengaruh terhadap kegiatan atau pekerjaan di kantor yang terdapat pada tabel 17 (56,7%).

Dari tabel 19 dapat dilihat 43,3% bahwa pegawai kantor camat raya kabupaten simalungun merasa bangga dengan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka.

Kemudian berdasarkan perhitungan dari variabel produktivitas kerja pegawai (Y) menunjukkan bahwa produktivitas kerja pegawai pada kantor camat raya kabupaten simalungun berada pada kategori tinggi.

Dari tabel 21 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden (60%) telah paham dengan tugas yang diberikan kepadanya sehingga mereka lebih mengarah pada peningkatan keterampilan dalam bekerja sebagaimana dalam tabel 20 (43,3%) saling meningkatkan ketrampilan dalam pekerjaannya.

Untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan pihak Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun perlu meningkatkan dalam mengadakan dan memberikan pelatihan bagi pegawainya agar mereka lebih berkualitas dalam meningkatkan kinerjanya dimana terdapat pada tabel 23 (46,7%) responden menyatakan sering mengikuti DIKLAT untuk meningkatkan kualitas kerja.

Dari tabel 26 sebagian besar responden (53,3%) menyatakan bahwa tidak pernah mendapat keluhan dari atasan atas hasil kerjanya. Sehingga pada tabel 27 terdapat 46,7% responden menyatakan kadang-kadang mencari perbaikan-perbaikan untuk memudahkan pekerjaan.

Disini perlu diperhatikan bahwa walaupun sebagian besar responden menyatakan atasan tidak pernah melakukan keluhan tetapi perlu adanya inisiatif dari pegawai untuk mencari perbaikan kerja serta memudahkan pekerjaan yang dilakukan.

Menurut responden sekitar 43,3% menyatakan dalam melaksanakan pekerjaan waktu yang tersedia sangat seimbang setiap hari kerjanya pada tabel 31. sebagian besar responden 53,3% menyatakan sering mendapat evaluasi dari pimpinan atas hasil kerjanya yang terdapat pada tabel 33.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian sebagaimana yang telah diuraikan dalam bab IV dan V maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas pegawai ialah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi atau daya pendorong yang merangsang dan mendorong pegawai untuk bekerja dengan giat. Motivasi setiap pegawai berbeda antara satu dengan yang lainnya disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan masing-masing serta dipengaruhi waktu dan tempat.

b. Hipotesa penelitian yang diajukan yaitu “Terdapat Hubungan dan Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Raya Kabupaten Simalungun”dapat diterima.

c. Besarnya pengaruh variabel motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Raya kabupaten Simalungung adalah sebesar 40,44% selebihnya 59,56% ditentukan oleh faktor-faktor lainnya.

d. Tingkat korelasi antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Raya kabupaten Simalungun berada pada taraf sedang yaitu sebesar 0,636.

B. SARAN

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, maka dapat diajukan saran yang bersifat progresif :

a. Tingkat Korelasi antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor Camat Raya kabupaten Simalungun berada pada taraf sedang, sehingga perlu diperhatikan faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai.

b. Dalam memotivasi pegawai, pemimpin juga harus memperhatikan faktor-faktor yang membuat pegawai termotivasi baik keinginan kebutuhan maupun harapan dari masing-masing pegawai. Dengan terpenuhinya keinginan pegawai maka otomatis para pegawai akan berusaha menampilkan kinerja yang terbaik untuk menghasilkan produktivitas kerja

c. Memotivasi kerja di kalangan pegawai kantor camat raya kabupaten simalungun sudah dalam kategori baik. Keadaan ini perlu diperhatikan dan sebaiknya agar dapat terus ditingkatkan lagi. Untuk mendukung semua itu perlu diciptakan iklim kerja yang baik agar ruang dalam bekerja lebih nyaman.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1993. Metode Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rhineka Cipta.

Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta : Rhineka Cipta.

Gibson, J.L. 1985. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta : Erlangga. Gibson, dkk. 1997. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta : Erlangga. Handayaningrat, Soewarno. 1995. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan

Manajemen. Jakarta : BPK Gunung Agung.

Hasibuan, Malayu S.P. 1996. Manajemen. Jakarta : Erlangga.

Ishak. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Gramedia Widasarana Indonesia.

Internet.

Nawawi, Hadari. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Ravianto. 2000. Produktivitas dan Tenaga Kerja, Kumpulan Kertas Kerja. SIUP. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta : PT.Rhineka Cipta.

Siagian, Sondang P. 1997. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku

Administrasi. Jakarta : Gunung Agung.

Sulistiyani. Ambar Teguh. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep,

Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Jakarta :

Graha Ilmu.

Simanjuntak, Payaman. 1998. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Fakultas Ekonomi UI.

Sinungan, Mucghdarsyah. 2000. Produktivitas. Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.

Singarimbun, Masri dan Efendi. 1989. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.