Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA, KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
( Studi Kasus Pada Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura
Pasar Minggu Jakarta Selatan )

Oleh :
MUHAMMAD DZULKIFLI
NIM : 108081000106

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2013

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Data Pribadi
a.

Nama Lengkap

: Muhammad Dzulkifli

b.

Tempat, Tanggal Lahir

: Jakarta, 26 Januari 1991

c.

Jenis kelamin

: Laki-laki

d.

Agama

: Islam

e.

Alamat

: Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok.

f.

Telepon

: 08561578725

g.

Motto

: Jalani hidup pantang menyerah apapun yang
akan terjadi, apapun pandangan orang lain

terhadap kita dan be your self.

h.

E-mail

: Muhammaddzulkifli58yahoo.co.id

II. Latar Belakang Pendidikan
a.
b.
c.
d.

SD :
SMP :
SMA :
S1 :

SDN Rangkapan Jaya Baru, Depok

SMP- IT Al- Hikmah, Jakarta
MAN 4 Model, Jakarta
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

(1996-2002)
(2002-2005)
(2005-2008)
(2008-2013)

III. Latar Belakang Keluarga
a.
b.
c.
d.

Ayah
Ibu
Anak ke/dari
Alamat

: Herizal Manun
: Yuagyu Nurleily
: 1/3 bersaudara
: Jl. Obligasi A5 No 19 Rt 01/Rw 07
Rangkapan Jaya Baru Pancoran Mas Depok

IV. Keahlian
a. Memiliki kemampuan komputerisasi Ms Word, Ms Excel, Ms Power Point
yang cukup baik
b. Memiliki kepemampuan dalam berorganisasi secara aktif dengan baik
c. Memiliki kemempuan bermain alat musik gitar dan bass dengan tangan
kiri dengan lancer

vii

Influence of leadership, Motivation, Work Discipline, Competency and
Organizational Culture on Employee Performance Directorate of Floriculture
Cultivation and Postharvest South Jakarta

by:

Muhammad Dzulkifli
ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of leadership, motivation, work
discipline, competence and organizational culture on employee performance. This
study uses primary data obtained by spreading the questionnaires to employees
who worked in the Directorate of Floriculture Cultivation and Postharvest
southern Jakarta. Sampling was done by using convenience sampling method. The
sample in this study amounted to 54 questionnaires. The analysis used is multiple
regression.
The results showed that leadership, motivation, work discipline,
competence and organizational culture has a significant influence on employee
performance.

keywords : leadership, motivation, work discipline, competence organizational
and Employee Performance

viii

Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen

Florikultura Jakarta Selatan

Oleh:
Muhammad Dzulkifli

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan
menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta selatan. Pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan metode convenience sampling. Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 54 kuesioner. Analisis yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.

Kata kunci: Kompensasi, Kepemimpinan, Rotasi Pekerjaan, Komunikasi
Organisasi, dan Kinerja Karyawan

ix

KATA PENGANTAR
“Bismillahirrahmanirrahim”
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah SWT, Tuhan
Yang Maha Esa yang telah menciptakan langit dan bumi lengkap dengan segala
misterinya. Sembah sujud hamba kepada-Nya. Sungguh luar biasa ciptaan-Nya,
akal dapat menentukan mana yang baik dan mana yang buruk, tanpanya manusia
akan kehilangan makna yang dalam.
Salawat dan salam selalu dihaturkan pada junjungan nabi Muhammad
Saw, sebagai nabi yang membawa perubahan dan transformasi dalam sejarah
umat manusia.
Alhamdulillah, Atas izin Allah SWT penulis dapat menyelesaikan skripsi
dengan judul “Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kompetensi
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura Jakarta Selatan ” Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan
sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi

ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun
sistematika penulisan, hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang
dimiliki oleh penulis. Namun berkat bantuan, bimbingan, serta dorongan dari
berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Dengan rasa
hormat penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada:
1. Kedua orang tua tercinta dan tersayang (Mamah dan Papah), yang selalu
mencurahkan kasih sayang, yang tiada hentinya membiayai, mendoakan,
membimbing dan memotivasi penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi.
Semoga aku bisa sedikit membahagiakan kalian “Amin”.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, serta Pembimbing Skripsi I yang

x

telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan
bimbingan kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini.
3. Ibu Lies Suzanawaty, SE., MSi selaku Pudek I, Ibu Yulianti, SE., Msi selaku
Pudek II, Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB. Terima kasih
banyak penulis ucapkan atas pendidikan dan pengajaran yang telah diberikan

semoga FEB lebih baik dan sempurna.
4. Bapak Dr. Ahmad Dumyathi.,MA selaku ketua jurusan manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag. M.Ed selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan
dalam proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak dan Ibu dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan.
7. Ibu Dr, Ani Andayani, M.Agr selaku direktur utama dan seluruh staf
perusahaan PT. Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura yang telah
memberikan ijin dalam penelitian ini.
8. Kakek dan nenek ku yang selalu mendoakan ku dan memotivasi dari jauh
terhadap lancarnya skripsi.
9. Bi Eva, Mang Wawan, Mang Aden, Mang Aceng, Bi Tuti, Bi Inge serta Om
dan Tante ku yang lain yang selalu memberi bantuan terhadap kuliahku dan
mendukung lancarnya skripsi ini.
10. Teman-teman angkatan 2008 Jurusan Manajemen terutama Manajemen C,
Manajemen SDM, dan teman-teman di fakultas Ekonomi dan Bisnis
terimakasih atas doa, dukungan dan motivasinya.
11. Untuk sahabatku Ginanjar, Aris, Roji, Grossy, Fadli, Uthut, Diaz, Adith, Cek

dzoel, Randy, Hangga, Dea, Edy, Oo dan Damar, dll. Terima kasih banyak
atas doa kalian.

xi

12. KMM-RIAK ( komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan )
yang telah banyak memberiku pengalaman dalam berorganisasi dan
bermusik.
13. Sterill Bissing sebagai keluarga kedua dan juga band ku yang telah menjadi
wadah untuk berkarya dalam bermusik.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, semoga Allah SWT
membalas semua kebaikannya.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah
SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang
telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat
bermanfaat menjadi bahan masukan dan tambahan wawasan bagi pembaca. Akhir
kata penulis mengucapkan mohon maaf apabila dalam penyajian Skripsi ini
terdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, 30 April 2013

Muhammad Dzulkifli
Nim 108081000106

xii

DAFTAR ISI

COVER
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ....................................................... i
LEMBAR PENGESAHAAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................... iii
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................... vii
ABSTRACT ................................................................................................. viii
ABSTRAK ................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................... x
DAFTAR ISI .............................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ...................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xvii
BAB I

PENDAHULUAN ............................................................. 1
A. Latar Belakang Penelitian .............................................. 1
B. Perumusan Masalah ....................................................... 18
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................... 18
1. Tujuan Penelitian ...................................................... 18
2. Manfaat Penelitian .................................................... 19

BAB II

A.

LANDASAN TEORI ..................................................... 21
1. Gaya Kepemimpinan ...................................................... 21
2. Motivasi ......................................................................... 26
3. Kompetensi .................................................................... 32

4. Disiplin Kerja ................................................................. 35
5. Budaya Organisasi .......................................................... 39
6. Kinerja ............................................................................ 43
7. Penelitian Terdahulu ....................................................... 47
8. Kerangka Berpikir ......................................................... 50
9.Hipotesis ........................................................................... 52

xiii

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN ......................................... 53
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................. 53
B. Metode Penentuan Sampel ............................................. 53
C. Metode Pengumpulan Data ............................................ 54
D. Metode Analisis Data .................................................... 56
E. Operasional Variabel Penelitian ……………………….. 63

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................... 70
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................. 70
B. Analisis dan Pembahasan ............................................... 80
1. Uji Kualitas Data ....................................................... 80
a. Uji Statistik Deskriptif .......................................... 80
b. Uji Validitas .......................................................... 82
c. Uji Reabilitas .......................................................... 86
2. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 87

.

a. Uji Normalitas ....................................................... 87
b. Uji Multikolineritas ............................................... 89
c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 90
3. Uji Hipotesis .............................................................. 91

.

a. Uji Koefisien Determinasi ..................................... 91
b. Uji Parsial (Uji t) ................................................... 93
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 99

BAB V

KESIMPULAN,IMPLIKASI DAN SARAN ..................... 102
A. Kesimpulan .................................................................... 102
B. Implikasi ........................................................................ 105
C. Saran ............................................................................... 105

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 107
LAMPIRAN ............................................................................................. 108

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor

Keterangan

Halaman

2.1

Penelitian Terdahulu

47

3.1

Operasional Variabel

67

4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

76

4.2

Uji Statistik Deskriptif

81

4.3

Uji validitas Kepemimpinan

82

4.4

Uji Validitas Motivasi

83

4.5

Uji Validitas Disiplin Kerja

83

4.6

Uji Validitas Kompetensi

84

4.7

Uji Validitas Budaya Organisasi

85

4.8

Uji Validitas Kinerja Pegawai

85

4.9

Uji Reabilitas

86

4.10

Uji Multikolinearitas

90

4.11

Uji Koefisien Determinasi

92

4.12

Uji Parsial (Uji t)

93

4.13

Uji Simultan ( Uji F )

100

xv

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Keterangan

Halaman

2.1

Proses Kepemimpinan Jalur Tujuan

26

2.2

Kerangka Berpikir

50

4.1

Stuktur Organisasi

75

4.2

Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Jenis Kelamin

4.3

77

Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Usia

4.4

78

Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Pendidikan

4.5

79

Diagram Lingkaran Jumlah dan Persentase Responden
Menurut Masa Kerja

80

4.6

Uji Normalitas

88

4.7

Uji Heteroskedastisitas

91

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Keterangan

Halaman

1

Kuesioner Penelitian

111

2

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepemimpinan

117

3

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi

119

4

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Disiplin

121

5

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi

123

6

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya

125

7

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan

127

8

Output SPSS Uji Statistik Deskriptif

129

9

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

130

10

Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi

131

11

Output SPSS Uji Validitas Variabel Disiplin

132

12

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kompetensi

133

13

Output SPSS Uji Validitas Variabel Budaya

134

14

Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

135

15

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan

136

15

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Motivasi

136

15

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Disiplin

136

15

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi

136

15

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya

137

15

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

137

16

Output SPSS Uji Asumsi Klasik

138

17

Output SPSS Uji Hipotesis

140

18

Surat Keterangan Penelitian

141

xvii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Pembangunan tanaman florikultura telah memberikan sumbangan yang
cukup tinggi bagi sektor pertanian maupun perekonomian nasional, hal ini dapat
dilihat dari Produk Domestik Bruto, jumlah rumah tangga yang mengandalkan
sumber pendapatan dari komoditi tanaman florikultura, penyerapan tenaga kerja
dan peningkatkan pendapatan masyarakat. Selain itu, pengembangan tanaman
florikultura

juga

telah

meningkatkan

pendapatan

internasional.

Melihat

potensinya, kontribusi komoditi tanaman florikutura kedepan akan lebih
ditingkatkan melalui peningkatan peran dan tanggung jawab Direktorat Budidaya
dan Pasca Panen Florikultura, bersinergi dengan para pemangku kepentingan
(stakeholders). (Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura,
2011).
Tanaman florikultura adalah suatu kelompok jenis tanaman hortikultura
yang bagian atau keseluruhannya dapat dimanfaatkan untuk menciptakaan
keindahan, keasrian, dan kenyamanan di dalam ruang tertutup dan terbuka.
Komoditas florikultura juga mempunyai nilai ekonomi yang cukup tinggi,
sehingga agribisnis tanaman florikultura dapat menjadi sumber pendapatan bagi
masyarakat dan petani baik skala kecil, menengah maupun besar karena memiliki
keunggulan berupa nilai jual yang tinggi, keragaman jenis yang banyak,
ketersediaan sumber daya lahan dan teknologi serta potensi serapan pasar didalam

1

negeri dan internasional terus meningkat. Kegiatan usaha florikultura telah
dilakukan di berbagai daerah dengan melibatkan keluarga petani kecil dan
pengusaha besar. Sejak dahulu kala tanaman florikutura banyak di manfaatkan
dan menjadi bagian dari kehidupan masyarakat Indonesia. Seiring masuknya
peradaban barat, penggunaan tanaman florikultura semakin meningkat. Meluasnya
pemanfaatan tanaman florikutura, permintaan pasar domestik dalam beberapa
tahun terakhir meningkat cukup tajam.Situasi tersebut menggerakan sektor
produksi tanaman florikultura di berbagai daerah.
Ketersediaan sumber daya hayati dan sumber daya lahan yang kita miliki,
apabila dikelola secara optimal akan menjadi sumber kegiatan usaha ekonomi
yang bermanfaat untuk penanggulangan kemiskinan dan penyediaan lapangan
kerja di pedesaan maupun perkotaan. Potensi tersebut sampai saat ini belum bisa
dimanfaatkan secara optimal karena beberapa permasalahan dan hambatan yang
dihadapi. Ini menjadi tugas penting bagi Direktorat Budidaya dan Pascapanen
Florikultura sebagai penggerak usaha tanaman florikultura untuk dapat
menghadapi pemasalahan dan hambatan tersebut.
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura merupakan organisasi
dan tata kerja departemen pertanian yang dibentuk di lingkungan Direktorat
Jenderal Bina Produksi Hortikultura, berdasarkan Keputusan Menteri Pertanian
Nomor : 258/Kpts/OT.140/4/2004 Tanggal 22 April 2004. Departemen Pertanian
mengangkat Dr. Ir. Budi Marwoto, MS, APU sebagai Direktur Tanaman Hias.
tujuannya untuk mengangkat citra tanaman hias nusantara dan menjadikannya
sebagai komoditas unggulan yang dapat memberikan kontribusi bernilai tambah

2

baik perekonomian nasional dan berfungsi sebagai pelaksanaan perumusan
kebijakan, standarisasi dan bimbingan teknis serta evaluasi di bidang tanaman hias
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari sekumpulan
orang dimana mereka saling bekerja sama dalam melakukan kegiatan-kegiatan
yang telah direncanakan. Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsifungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, kedisiplinan
dan pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur
penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting
yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia
(karyawan). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
buruh, karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki keahlian dibidangnya
masing-masing pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama untuk mencapai
suatu tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan demikian maka manajemen
sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan
suatu perusahaan.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia dapat menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu berhasil
tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya
atau karyawannya dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki
kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu
perusahaan.

3

Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja
berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu akan menambah
gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang
berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi,
sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan.
Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor utama yang dapat
mempengaruhi kemajuan perusahaan. Semakin tinggi atau semakin baik kinerja
pegawai maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula
sebaliknya yang terjadi apabila kinerja pegawai rendah atau tidak baik maka
tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai
keinginan perusahaan. Kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan
dengan perusahaan. Dukungan dari perusahaan berupa pengarahan dari seorang
pemimpin, motivasi yang diberikan sebagai penyemangat pegawai, tata tertib
yang diterapkan, suasana kerja yang nyaman dan dukungan sumber daya seperti,
memberikan peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan
pencapaian tujuan yang ingin dicapai sangat diperlukan untuk kinerja pegawai.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.

4

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang
juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, dan budaya organisasi.
Terdapat beberapa fenomena yang terjadi dalam Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura. Kinerja pegawai selama ini dirasakan belum optimal, hal
ini dapat dilihat dari masih adanya para pegawai yang meninggalkan kantor pada
jam kerja dengan alasan yang tidak dapat dipertanggungjawabkan, ada oknum
pegawai yang tidak ikut apel, cepat pulang sebelum waktunya tanpa alasan yang
jelas, pegawai yang mangkir kerja dengan alasan kesehatan atau keperluan
keluarga atau saling menyalahkan diantara sesama pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.
(Sumber: hasil wawancara dengan Bapak Mulyono Kepala Subag Tata Usaha
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan faktor kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi dalam melihat
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Direktorat Budidaya dan

5

pascapanen Florikultura karena faktor-faktor ini saat ini menjadi permasalah yang
penting untuk dicarikan solusi demi meningkatkan kinerja secara berkelanjutan.
Faktor pertama adalah mengenai kepemimpinan. Pada proses ini fungsi
pemimpin mempunyai peran yang sangat erat menentukan dalam pelaksanaan
organisasi suatu perusahaan. Fungsi pemimpin tidak hanya sekedar melakukan
bimbingan dan arahan kepada karyawan, namun yang terpenting adalah
bagaimana seorang pemimpin mampu memberikan visi dan misi atau arah yang
jelas kemana organisasi akan berjalan agar hasil yang didapatkan sesuai dengan
tujuan awal berdirinya perusahaan.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan yang dimiliki seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran, Patola
(dalam ummah, 2011:6). Kemampuan mempengaruhi yang dimiliki seorang
pimpinan akan menentukan cara yang digunakan karyawan dalam mencapai hasil
kerja. Hal ini didasarkan pada argument yang menyatakan bahwa seorang
pemimpin

memiliki

otoritas

dalam

merencanakan,

mengarahkan,

mengkoordinasikan, dan mengawasi perilaku karyawan sesuai dengan fungsi dari
manajemen. Seorang pemimpin dianggap baik jika mau menerima adanya
perubahan,mau menerima kritik dan saran dari bawahan secara terbuka, dan
sering memperhatikan kesejateraan mereka.

Pemimpin organisasi dapat

mempengaruhi perilaku dengan cara menciptakan sistem dan proses organisasi
yang sesuai kebutuhan, baik kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun
kebutuhan organisasi.

6

Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai denghan keinginannya.Seorang pemimpin yang
efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan
kelemahan sumber daya manusianya sehingga mampu memaksimalkan kinerja
organisasi dan memecahkan masalah dengan tepat.
Pemimpin yang efektif sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk
mempunyai optimisme yang lebih besar, rasa percaya diri, serta komitmen kepada
tujuan dan misi organisasi. Gary Yukl (dalam Desianti 2005:70). Hal ini
membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan
perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan
seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas
organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.
Permasalahan kepemimpinan yang terjadi di Direktorat Budidaya dan
pascapanen Florikultura selama ini adalah pimpinan belum dapat mengoptimalkan
potensi organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan
eksternal dalam hal ini memenuhi kebutuhan masyarakat karena selama ini
pimpinan umumnya terbelenggu dengan adanya aturan-aturan yang berlaku
sehingga kurang melakukan improvisasi dan inovasi yang bertujuan untuk
meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan yang terjadi pimpinan senantiasa
berpatokan pada aturan yang sudah ada. Pimpinan di Direktorat Budidaya dan
pascapanen Florikultura senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang

7

dimilikinya sehingga kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan
dan rendahnya kompetensi pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen
Florikultura. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi jabatan yang kurang
mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat karena selama ini
promosi yang dilakukan pada pimpinan di Direktorat Budidaya dan pascapanen
Florikultura dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan serta hasil penilaian
kinerja melalui DP3, sementara hasil DP3 belum mampu memberikan informasi
kinerja pimpinan secara obyektif. . (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai
Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Selain dari faktor kepemimpinan faktor lain adalah motivasi yang
diberikan kepada karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara
maksimal antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan tersebut
bekerja dengan tekun, serta disiplin sehingga tercapai tujuan perusahaan dibawah
kepemimpinan yang dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif. Setiap
pegawai belum tentu bersedia mengerahkan kinerjanya yang dimiliki secara
optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang dapat
mengerahkan segala kemampuannya tersebut untuk bekerja. Daya dorongan
tersebut adalah motivasi.
Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:219) motivasi adalah
pemberi daya gerak yang meciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk
mencapai kepuasan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu
prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran yang diharapkan. Jadi,

8

motivasi bukanlah yang dapat diamati

tetapi adalah yang dapat disimpulkan

adanya karena sesuatu prilaku yang tampak. Motivasi juga merupakan sesuatu hal
yang membuat seseorang menjadi semangat untuk melakukan pekerjaan. Itulah
sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat
kerja.
Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor
pendorong karyawan. Setiap aktifitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki
faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya
adalah kebutuhan serta keinginan karyawan tersebut. Kinerja dapat dinilai dari
motivasi kerja karyawannya. Salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan
adalah pemberian kompensasi yang sesuai dari kinerja yang dihasilkan dalam
menyelesaikan tugas karyawan tersebut.
Hakekatnya pemberian motivasi berarti telah memberikan kesempatan
terhadap karyawan untuk bekerja dengan baik dan mendapatkan apa yang
diharapkan, sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuan.
Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan
semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi
adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu
terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang
baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. McClelland (dalam
Istijanto,2008:87 ) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :

9

1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan karyawan mengambil
mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas
perbuatan-perbuatannya;
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini diwujudkan dengan adanya keinginan untuk
bekerjasama, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang
lain, melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan
orang lain dalam suasana kerjasama; dan
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseoran yang ingin
mempunyai pengaruh atas orang lain.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan baik dan ada yang tidak, tujuan perusahaan dapat tercapai bila
karyawan melaksanakan tugasnya dengan baik, tetapi bila tidak maka pimpinan
perusahaan harus mengetahui penyebabnya. Biasanya penurunan semangat dapat
terjadi karena karyawan kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi
karyawan tersebut. Untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan
motivasi sekaligus memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga dapat
memberikan gairah kerja karyawan. Armstrong (1998:97) menyatakan bahwa
seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja
lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.
Motivasi juga turut mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat Budidaya
dan pascapanen Florikultura. Sebagian pegawai masih menganggap pekerjaan
yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri, pekerjaan dilakukan
sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati hanya sebagai bentuk

10

rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya semangat kerja sebagian pegawai
dalam melaksanakan pekerjaannya, kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk
meningkatkan kualitas dan prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi
untuk mengembangkan diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang
terjadi di luar lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena
kondisi pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam
memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan. . (Sumber: hasil wawancara
dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura, februari 2013)
Tidak kalah pentingnya juga adalah disiplin kerja. Disiplin kerja
merupakan salah satu bentuk pengelolaan SDM yang baik yang harus diupayakan
untuk menunjang kualitas SDM yang berorientasi pada kepuasan pelanggan serta
peningkatan loyalitas pelanggan. Disamping itu disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukan tingkat
kesungguhan kerja pegawai dalam perusahaan. Disiplin kerja mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
perusahaan

maupun

tuntutan

tugas

yang

terdapat

dalam

pekerjaan

(Simamora,2004:610).
Selanjutnya disiplin merupakan modal utama yang menentukan kinerja
karyawan Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura. Karyawan yang
memiliki tingkat kedisiplinan yang baik maka kinerjanya akan baik. Oleh karena
itu diperlukan adanya pegawai yang berdedikasi dan berdisiplin tinggi dalam
mengerjakan tugas pokok dan fungsinya sebagai abdi Negara dan abdi
masyarakat. Manajemen memiliki beberapa fungsi yaitu planning, organizing,

11

actuating, dan controlling. Fungsi satu dengan fungsi yang lain tidak dapat
dipisahkan, karena suatu kegiatan akan berjalan dengan baik apabila fungsi satu
didukung oleh fungsi lain. Salah satu fungsi yang cocok untuk meningkatkan
kedisiplinan adalah fungsi pengawasan.
Saydam (1996:284) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku
disekitarnya, efisien kerja diperlukan adanya jam kerja yang produktif bagi
karyawan. Didalam upaya menetapkan suatu disiplin pegawai yang menyangkut
penetapan jam kerja, disiplin berpakaian, disiplin pelaksanan pekerjaan, dan
peraturan tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan harus dipatuhi oleh
pegawai selama dalam instansi atau organisasi. Hal ini sangat diperlukan untuk
meningkatkan kinerja pegawai dan sebagai tolak ukur dalam keberhasilan kerja
maupun pencapaian tujuan pekerjaan. Penerapan disiplin kerja yang tepat dapat
kita capai dengan mengandalkan profesionalisme kerja dengan sebuah motto “ the
right man on the right place“, sehingga perlu job description yang jelas yang
diberikan kepada pegawai.
Kondisi yang terjadi di Direktorat Budidaya dan pascapanen Florikultura
mengenai tingkat kedisiplinan adalah beberapa kali terlihat pegawai tidak bertugas
pada waktu jam kerja, beberapa karyawan merasakan kelelahan, kebosanan, dan
kejenuhan dalam bekerja. Masih adanya karyawan yang berkeliaran pada waktu
jam kerja, meninggalkan tempat kerja hanya untuk menonton TV, mengobrol
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pada saat jam kerja atau meninggalkan
tempat kerja hanya untuk merokok. Hal ini merupakan salah satu masalah

12

terhadap rendahnya kinerja pegawai dari segi kedisiplinan. (Sumber: hasil
wawancara dengan pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultura,
februari 2013)
Perusahaan memerlukan disiplin kerja yang tinggi agar terdapat konsisten
terhadap tugas yang diberikan dan juga tidak adanya penurunan kinerja.
Kebutuhan sumber daya manusia yang potensial dalam dinamika kerja modern,
membutuhkan adanya sumber daya manusia sebagai pegawai yang memiliki
kemampuan handal, mandiri, dan profesional dalam mengemban tugas pokok dan
fungsinya sebagai pegawai negeri yang memiliki dedikasi dan etos kerja yang
tinggi sesuai kompetensi kerja untuk menunjukkan 80 prestasi kerja optimal.
Wibowo

(2012:324),

mengemukakan

kompetensi

adalah

suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Marshall (2003:36), kompetensi
merupakan suatu hal yang sulit ditiru, karena karakteristiknya memang berbeda
dan spesifik bagi masing-masing individu.
Kompetensi pegawai merupakan kemampuan seseorang pegawai dalam
melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.
Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya dalam
melaksanakan kewajiban-kewajibannya dapat dipertanggungjawabkan secara
layak. Guna mencapai kondisi good governance baik di tingkat pusat maupun di
daerah dibutuhkan sumber daya manusia yang professional dan bertanggung

13

jawab,

sehingga

penyelenggaraan

pemerintah

dan

pembangunan

dapat

accountable, serta bebas korupsi, kolusi dan nepotisme.
Pentingnya peranan aparatur negara, maka perlu mempunyai cara kerja
yang formal dan profesional melalui uji kompetensi yang memadai. Guna
mencapai “competitive advantage” yang berkelanjutan, maka fokus strategi
sumber daya manusia harus segera disesuaikan. Prestasi suatu organisasi tidak
terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat di dalamnya yang berdampak
langsung dengan kepuasan kerja. Pengembangan penguasaan ilmu pengetahuan
atau kemampuan uji kompetensi, supaya kualitas pegawai dapat terus
ditingkatkan.
Rendahnya kompetensi sumber daya manusia dalam teknologi maju
budidaya

florikultura,

merupakan

kendala

serius

dalam

pengembangan

florikultura, Disamping itu pemahaman dan pengetahuan petugas lapang yang
menjadi ujung tombak pembinaan tanaman florikultura untuk komoditas
florikultura masih sangat terbatas, karena umumnya petugas lapang khususnya
penyuluh berkeahlian umum (polivalen). Hal ini semakin dipersulit dengan
banyaknya ragam komoditas florikultura yang sifat teknis dan budidaya berbeda.
(Sumber : Profil Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikutura, 2011).
Perusahaan terdiri dari berbagai elemen terintegrasi dan dibentuk oleh
budaya yang lebih besar. Budaya perusahaan dibangun untuk mengatasi tantangan
di masa yang lalu. Berbagai kebijakan, prosedur, filosofi perusahaan, kebiasaan
dan lain-lain merupakan respon terhadap situasi dan tantangan di masa yang lalu.
Ketika kondisi berubah lebih cepat daripada kecepatan penyesuaian budaya,

14

kesuksesan organisasi dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan mungkin
berada dalam bahaya (Zwell, 2000:64–65).
Menurut

Robbins

(2010:64)

kekuatan

budaya

perusahaan

akan

menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya
yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan
diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi tingkat
penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin
besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya
organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara
jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut
akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari
diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak dengan cepet untuk mengatasi
berbagai permasalahan yang ada, dan jika sebuah organisasi memiliki budaya
yang kuat maka para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar
dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah.
Kesetiaan inilah yang akan menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap
berada pada organisasi dan bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.
Werther dan Davis (1996:47) mendefinisikan budaya perusahaan sebagai
”produk semua segi organisasi: orangnya, keberhasilannya dan kegagalannya
yang secara sadar atau di bawah sadar, dijalankan dalam kegiatan organisasi
sehari hariBudaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan,
keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta
mengikat dalam suatu komunitas tertentu.

15

Budaya organisasi penting bagi setiap perusahaan. Mengapa budaya
organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam
hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para
anggota organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan
organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi.
Permasalahan budaya organisasi yang ada di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura terutama terkait dengan belum optimalnya pemberian
pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan berbagai programprogram yang masih belum dapat terealisasikan dengan baik, terutama dalam
mengkomunikasikan berbagai program yang dilakukan pimpinan kepada pegawai
untuk selanjutnya direalisasikan kepada masyarakat masih ditemukan miss
komunikasi sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang
menurun, selain itu masih dijumpai adanya oknum pegawai yang tidak mampu
bekerja secara professional seperti datang terlambat atau mangkir kerja, masih
ditemukan pegawai yang tidak ikut apel, cara berpakaian pegawai yang tidak rapi
dan meninggalkan kantor sebelum jam kantor berakhir. Permasalahan ini secara
langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak
diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan
berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi
sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab
dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Bertolak dari permasalahan yang timbul di Direktorat Budidaya dan
Pascapanen Florikultura harus diupayakan agar semua itu dapat diatasi dengan

16

baik, maka diperlukan upaya-upaya seperti membangkitkan motivasi yang positif
sebagai penyemangat masing-masing individu pegawai, peraturan dan sanksi yang
tegas demi terciptanya disiplin kerja yang tinggi, memberikan upaya pelatihan
untuk meningkatkan kompetensi karyawan, membangun budaya organisasi yang
lebih baik dan inovatif serta faktor kepemimpinan yang dapat membimbing
karyawan dengan baik dan menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif sangat
perlu untuk dilakukan agar teciptanya kenyamanan dalam bekerja. Keadaan di
ataslah yang melatarbelakangi penulis untuk mengadakan penelitian yang
selanjutnya. Judul yang diangkat dalam skripsi ini adalah “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, KOMPETENSI DAN
BUDAYA

ORGANISASI

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN

DIREKTORAT BUDIDAYA DAN PASCAPANEN FLORIKULTURA”.

17

B. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka perlu di rumuskan terlebih
dahulu masalah yang ada untuk menghindari kesalahan penafsiran yaitu:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Budidaya dan
Pasca Panen Florikultura?
2. Bagaimana pengaruh variabel independen ( kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi ) yang paling dominan
terhadap kinerja pegawai pegawai Direktorat Budidaya dan Pasca Panen
Florikultura?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di
Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
b. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan, motivasi, disiplin
kerja, kompetensi, dan budaya organisasi yang paling dominan terhadap
kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

18

2. Manfaat Penelitian
1)

Bagi Perusahaan
a. Sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja
pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
b. Dapat membantu memecahkan masalah yang berkaitan dengan kinerja
pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.
c. Dapat mengetahui sejauh mana pengaruh antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai di Direktorat Budidaya dan Pasca Panen Florikultura.

2)

Bagi Penulis
a. Untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada
program Studi Manajemen.
b. Sebagai langkah penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di
bangku kuliah yang berupa teori-teori ke dalam suatu kenyataan yang
terjadi di lapangan, sehingga teori yang diperoleh dapat dipergunakan
pada kondisi yang sesungguhnya.
c. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis berkaitan
dengan dampak atau pengaruh antara gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai.

19

3)

Bagi lembaga Universitas Islam Negeri
a. Dapat dijadikan referensi bagi penulis lainnya yang melakukan
penelitian mengenai pengaruh pengaruh antara gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja, kompetensi, dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai.
b. Memberikan masukan bagi pengembangan ilmu di jurusan manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya. atau kajian bagi penelitianpenelitian berikutnya mampu memperbaiki dan menyempurnakan
kelemahan dalam penelitian ini.

20

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Landasan teori
1. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam
manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya
keterbatasan keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul
kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke
dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,
kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik
yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan
menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat
dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Kepemimpinan yang
menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan
seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006:64).
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi.
Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
maka orang tersebu perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang sering diterapkan seorang

21

pemimpin

karena

ia

mencoba

mempengaruhi

kinerja

bawahannya

Tampubolon (2007:3).
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seorang
pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain. Dari gaya ini dapat
diambil manfaatnya untuk dipergunakan sebagai pemimpin dalam memimpin
bawahan atau para pengikutnya. Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha
menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku
dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting
kedudukannya (Thoha, 2010:303).
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang
lain seperti yang ia inginkan. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat
diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan
membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Prasetyo (2008:171), gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku
yang dapat dibuat mengintegrasikan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya
kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang dipergunakan untuk
mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya.
Berdasarkan
kepemimpinan

penjelasan

adalah

diatas,

kemampuan

maka

seseorang

kesimpulannya
dalam

gaya

mengarahkan,

22

mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut Umam (2010:278), ada lima jenis gaya kepemimpinan.
Pertama gaya kepemimpinan autoratis, seorang pemimpin

memiliki

wewenang (authority) dari suatu sumber, pengetahuan, kekuatan atau
kekuasaan untuk memberikan penghargaan ataupun menghukum. Ia
menggunakan authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau
metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan. Kemudian yang
kedua gaya kepemimpinan birokratik, kepemimpinan ini dijalankan dengan
menginformasikan kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana
sesuatu itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya
kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-kebijakan,
prosedur-prosedur,

dan

peraturan-peraturan

yang

terkandung

dalam

organisasi. Ketiga gaya kepemimpinan diplomatis, pada gaya ini dapat
dikatakan bahwa seorang pemimpin yang diplomat adalah juga seorang
seniman, yang melalui seninya berusaha melakukan persuasi secara pribadi.
Jadi, sekalipun ia memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang
suka mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih cara
menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan merekamenjalankan tugas
pekerjaannya dengan baik. Keempat gaya kepemimpinan partisipatif yaitu
pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada anggota atau
bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil bagian secara aktif, baik

23

secara luas atau dalam batas-batas tertentu dalam pengambilan keputusan.
Terakhir yang kelima gaya kepemimpinan free lein leader . Dalam gaya
kepemimpinan

ini,

pemimpin

seakan-akan

menunggang

kuda

yang

melepaskan kedua kendali kudanya.Walaupun demikian, pemipin dalam gaya
ini bukanlah seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan
kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa pengawasan sama
sekali. Hal yang dilakukan pemimpin tersebut adalah menetapkan tujuan yang
harus dicapai oleh anggotaatau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak
tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka memintanya.
Pendapat lain dikemukakan Dalam teori jalur tujuan (Path Goal
Theory) yang dikembangkan oleh Robert House (1971, dalam Kreitner dan
Kinicki, 2005:115) menyatakan bahwa pemimpin mendorong kinerja yang
lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi
bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan
usaha

yang

serius.

Kepemimpinan

yang

berlaku

secara

universal

menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam
situasi yang berbeda mensyaratkan gaya kepemimpinan yaitu karakteristik
personal dan kekuatan lingkungan. Teori ini juga menggambarkan bagaimana
persepsi harapan dipengaruhi oleh hubungan kontijensi diantara empat gaya
kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku pemimpin
memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan yang
mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang

24

dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti
terhadap pencapaian tujuan.
House percaya