Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada karyawan rumah sakit Anna Kota Bekasi) Skripsi

Diajukam kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Radhiya Fajri NIM: 1111081000020

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1437 H/2016 M

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Radhiya Fajri NIM : 1111081000020 Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggung jawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan bertanggung jawab atas karya ini.

Apabila kemudian hari ada penuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata telah ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 18 September 2016

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Radhiya Fajri

2. Tempat tanggal lahir : Bukittinggi, 21 September 1993

3. Agama : Islam

4. Jenis Kelamin : Laki-laki

5. Alamat : Jl. Cendana 3 Blok A No. 27 RT 01/ RW 021 Pekayon Jaya, Bekasi Selatan 17148.

6. No. Telepon : 08176063052

7. Email : radhifaa@yahoo.com

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. 2011 – 2016 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2. 2008 – 2011 : SMA Islam Al-Azhar 4

3. 2005 – 2008 : SMP Islam Darussalam

4. 1999 – 2005 : SDIT Iqro III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Badan Eksekutif Mahasiswa FEB UIN 2013 sebagai Kabid Informasi dan Komunikasi

2. Badan Eksekutif Mahasiswa FEB UIN 2014 sebagai Koordinator Olahraga

3. Badan Eksekutif Mahasiswa FEB UIN 2013 sebagai Koordinator Informasi dan Komunikasi

4. LIDIK KRIMSUS RI 2014 sebagai Ketua Ilmu & Teknologi DPK Kota Bekasi

5. Himpunan Mahasiswa Islam Cabang Ciputat Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 sebagai Media dan Teknologi

ABSTRACT

The aim of this research was to determine the influence of leadership style, organizational culture and work discipline have significant on employee performance of Rumah Sakit Anna Kota Bekasi .

This research is a case study with quantitive approach. The data source is primary and secondary collected by using some techniques: interview, questionnaire, library research and documentation. The samples in this study amounted 64 correspondents, with Slovin formula. The statictical methods used is multiple linear regression analysis.

The result of this research, based on partially and simultaneous test, proved that the leadership style, organizational culture and work discipline have significant influence on employee performancer. The value of Adjusted R Square is 0,669, it means all independent variables can explained 66,9% toward the dependent variables. While the remaining 33,1% was explained by other factors which were not examined in this research.

Keywords: leadership style, organizational culture, work discipline and employee performance

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan rumah sakit Anna Kota Bekasi.

Adapun penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan metode penelitian kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah sumber primer dan sumber sekunder, dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara, kuesioner, studi kepustakaan, dan dokumentasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 64 responden dengan menggunakan rumus Slovin. Metode statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan baik secara parsial maupun simultan terbukti bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi, disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan rumah sakit Anna. Nilai Adjusted R Square adalah sebesar 0,669 yang berarti semua variabel independen dapat menjelaskan sebesar 66,9% terhadap variabel dependen. sementara sisanya 33,1% dapat dijelaskan oleh faktor lainnya yang tidak diuji di dalam penelitian ini.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Disiplin kerja dan Kinerja Karyawan

KATA PENGANTAR

Assalamua’laikum Wr.Wb

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji dan rasa syukur yang tak terhingga ku panjatkan kepada ALLAH SWT, karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kejra terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada karyawan Rumah Sakit Anna Kota Bekasi)”.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa keberhasilan penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan ungkapan terima kasih kepada :

1. Kedua orang tuaku tercinta papa Fajri Bachtiar dan mama Deny Sofia yang telah membesarkanku, menyayangiku, mendidikku serta mendukungku untuk sekolah setinggi mungkin. Adik-adikku tersayang Putie Izzatul Fajri, Fikri Fajri, Hanif Fajri yang terus menyemangati dalam menyelesaikan kuliah. Hanya doa yang dapat aku panjatkan untuk membalas segala cinta kasih mama, papa dan adik-adik berikan. Terima kasih ku kepada keluargaku yang selalu memberikanku yang terbaik selama ini.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan beserta jajarannya Wakil Dekan Bidang Akademik, Administrasi Umum dan Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu Ela Patriana, MM selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan diskusi untuk menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed selaku Dosen Pembimbing II yang juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan diskusi untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memeberikan bekal ilmu yang tak terhingga kepada peneliti selama perkuliahan, semoga ilmu yang diberikan bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

7. Seluruh Staf Tata Usaha dan Bagian Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu dan melayani dalam mengurus segala keperluan administrasi dan lain-lain.

8. Bapak Ikhsan dan Ibu Kiki selaku bagian HRD Rumah Sakit Anna Kota Bekasi yang telah menerima dan meluangkan waktunya untuk di wawancara dan memberikan data, serta kepada karyawan rumah sakit Anna yang telah bersedia mengisi kuesioner penelitian.

9. Yang terkasih, Wanti Tri Nurani yang selalu sabar menemani, menjadi penyemangat, membantu dan menyarankan yang terbaik.

10. Sahabatku Giantony Limbong, Bryan Muhammad, Bagja ilahi, Cahyo Widyonarko dan Dimas Yushard, yang telah membantu, memberikan pendapatnya dan selalu menyemangatiku.

11. Teman seperjuangan dalam meraih gelar sarjana, Gunawan Widiyono Reza Yusuf, Irlan Fachruly, Sony Ramadhan, Judo Maghfirotan, Adam Dwi Citalaksana, Muhammad Kahfi, Ibnoe Nugraha dan Muhammad Editya. 12. Teman-teman seangkatan jurusan manajemen 2011 yang bersama-sama

belajar dan berbagi ilmu serta saling menyemangati ketika kuliah sampai dengan ujian.

13. Teman-teman KKN, Cahyo Widyonarko, Dimas Yushard, Ryandika, Judo, Abe, Denis, Rifki, Ahel, Wahyu, Akbar, Hani, Hana, Damay, Hany dan Mira yang telah menjadi menjadi teman kelompok dalam sebulan mengabdi kepada masyarakat.

14. Adik junior FEB UIN, Fajar Budiman, Dzulfikar abdurahman, Hilmi Baskoro, ulfia khairani, Reka Faradilladan lain lain.

15. Teman-teman Swift Club Indonesia yang selalu menjadi penyemangat untuk menyelesaikan penelitian ini.

16. Kepada selutuh pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis sudah semaksimal mungkin berusaha untuk menyelesaikan skripsi ini namun dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan banyak kelemahan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran atas skripsi ini.

Wasalamua’alaikum. Wr.Wb

Jakarta, 18 September 2016 Peneliti

DAFTAR ISI

COVER ………... i

HALAMAN JUDUL ………... .. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... vi

ABSTRACT _{... vii}

ABSTRAK ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR GAMBAR ... xix

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

A. Landasan Teori ... 8

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya manusia ... 10

2. Gaya Kepemimpinan ... 10

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 10

b. Pendekatan Sifat ... 13

c. Pendekatan Dua Dimensi ... 14

d. Pendekatan Tiga Dimensi ... 15

e. Pendekatan Transaksional dan Transformasional ... 15

f. Pengertian Kepemimpinan Transformasional ... 15

g. Pengertian Kepemimpinan Transaksional ... 18

3. Budaya Organisasi ... 20

a. Pengertian Budaya Organsiasi ... 20

b. Karakteristik Budaya Organisasi ... 21

c. Fungsi Budaya Organisasi ... 23

d. Tipe Budaya Organisasi ... 24

e. Komponen Pembentuk Budaya Organisasi…………. 25

4. Disiplin kerja... 26

a. Definisi Disiplin Kerja ... 26

b. Jenis-jenis Disiplin ... 27

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 28

d. Peran Norma dalam Membentuk Disiplin

Pegawai ... 29

e. Indikator Kedisiplinan……… 30

5. Kinerja ... 31

a. Pengertian Kinerja ... 31

b. Tujuan dan Sasaran Kinerja ... 33

c. Faktor-faktor Kinerja ... 35

d. Penilaian kinerja karyawan ... 35

B. Penelitian Terdahulu ... 38

C. Kerangka Berpikir ... 41

D. Hipotesis ... 42

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 44

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 44

B. Metode Penentual Sampel ... 44

1. Populasi ... 44

2. Sampel ... 45

C. Metode Pengumpulan Data ... 46

1. Data Primer ... 46

2. Data Sekunder ... 47

D. Metode Analisis Data... 47

1. Uji Statistik Deskriptif ... 47

a. Uji Validitas ... 48

b. Uji Reliabilitas ... 48

3. Uji Asumsi Klasik ... 49

a. Uji Normalitas... 49

b. Uji Multikolinearitas ... 50

c. Uji Heteroskedastisitas ... 50

4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 50

a. Uji Statistik t ... 51

b. Uji Statistik F ... 52

c. Uji Determinasi ... 52

E. Operasional Variabel Penelitian ... 53

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 59

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 59

1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian ... 59

2. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Anna Kota Bekasi... 59

3. Visi dan Misi ... 61

4. Struktur Organisasi ... 62

5. Karakteristik Responden ... 63

6. Disitribusi Jawaban Responden ... 66

B. Analisis dan Pembahasan... 72

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif... 72

2. Hasil Uji Kualitas data ... 73

b. Uji Reliabilitas ... 76

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 77

a. Uji Normalitas... 77

b. Uji Hetrokedastisitas ... 79

c. Uji Multikolinieritas ... 83

4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda... 84

a. Uji Statistik t (Parsial) ... 84

b. Uji Statistik F (Simultan) ... 89

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 90

BAB V PENUTUP... 92

A. Kesimpulan ... 92

B. Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA ... 94

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Absensi Pelayanan Medis... 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 38

Tabel 3.1 Skala penelitian ... 47

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ... 53

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ... 63

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 63

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasaran Usia ... 64

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan ... 65

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 66

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan ... 66

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ... 68

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja... 69

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja ... 71

Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif... 72

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 73

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ... 74

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 75

Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 76

Tabel 4.17 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 79

Tabel 4.18 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Uji Glejser... 81

Tabel 4.19 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan uji Spearman’s ro Correlation ... 82

Tabel 4.20 Hasil Uji Multikolonieritas ... 84

Tabel 4.21 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual ... 85

Tabel 4.22 Hasil Uji F ... 89

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir... 41

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 62

Gambar 4.2 Uji Normalitas ... 78

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Penelitian ... 94

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian ... 96

Lampiran 3. Data Hasil Kuesioner Penelitian ... 102

Lampiran 4. Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 110

Lampiran 5. Hasil Uji Validitas ... 110

Lampiran 6. Hasil Uji Reliabilitas ... 115

Lampiran 7. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 116

Lampiran 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 117

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan berbagai jenis pelayanan. Kesehatan mempunyai peranan penting dalam meningkatkan derajat hidup masyarakat. Namun demikian, Indonesia ternyata kekurangan dokter dan rumah sakit untuk menyediakan jasa dan layanan kesehatan (http://bisnis.liputan6.com)

“Jumlah dokter di Indonesia saat ini adalah 88 ribu orang. Atau rasionya adalah sekitar 30 dokter untuk 100 ribu penduduk. Seharusnya, dalam 3-5 tahun kedepan rasio itu sudah bisa terpenuhi karena setiap tahun, Indonesia akan memiliki lebih dari 100.000 dokter sehingga rasio ideal akan tercapai”(www.Kompasiana.com)

Dari data tersebut dapat diketahui bahwa kebutuhan dokter dan rumah sakitdi Indonesia masih sangat tinggi.

Berdasarkan data yang diperoleh dari departemen kesehatan, rasio tenaga kesehatan atau perawat pada tahun 2015 sebesar 151 per 100.000 penduduk. Sedangkan target yang harus dicapai adalah sebesar 162 per 100.000 penduduk (depkes.go.id).

Jadi dari data tersebut dapat diketahui bahwa kebutuhan tenaga kesehatan atau perawat pada tahun 2015 belum tercapai sesuai dengan target kebutuhan.

segi perawatan dan keterjangkauan biaya, salah satu faktornya adalah tenaga kesehatan yang professional. Tenaga kesehatan sabagai ujung tombak pelayanan serta diterapkannya pelayanan sesuai standar yang mengacu kepada persyaratan kualitas pelayanan dan peralatan kesehatan agar memenuhi kebutuhan masyarakat.

Keberhasilan pelayanan kesehatan di rumah sakit tidak terlepas dari berbagai faktor pelayanan keperawatan yang biasa disebut dengan asuhan keperawatan. Dalam hal ini peningkatan kinerja karyawan yang diharapkan adalah agar mampu meningkatkan kinerjanya semaksimal mungkin untuk memberikan pelayanan yang memuaskan untuk masyarakat.

Pencapai kinerja maksimal karyawan di rumah sakit tentu dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan disiplin kerja merupakan diantaranya.

Di salah satu Rumah Sakit, yaitu Rumah Sakit Anna, kepimpinan dianggap belum berjalan ideal seperti pimpinan belum bisa mengoptimalkan potensi organisasi dan belum dapat menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan eksternal. Demikian juga ada aspek usaha peningkatan kesejahteraan karyawan, pimpinan dianggap kurang inovatif dan terlalu kaku dalam melihat aturan. (Sumber: hasil wawancara dengan pegawai Rumah Sakit Anna, Februari 2016)

Serta berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan kepada 10 responden tentang gaya kepemimpinan dapat disimpulkan bahwa 60% responden terindikasi tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan rumah sakit anna. Gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan rumah sakit

anna terindikasi bahwa pemimpin kurang memberikan motivasi kepada karyawannya untuk melaksanakan tugas dengan baik dan pemimpin juga kurang membantu dalam pengembangan diri karyawan.

Selain dari faktor kepemimpinan, faktor lain adalah budaya organisasi yang ada di Rumah Sakit anna. Serta berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan kepada 10 responden tentang budaya organisasi dapat disimpulkan bahwa 70% responden terindikasi tidak puas dengan budaya organisasi yang ada di rumah sakit anna. Budaya organisasi yang ada di rumah sakit anna terindikasi bahwa kurangnya dorongan untuk memiliki inisiatif, selain itu kurang termotivasinya karyawan dalam melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelayanan kepada masyarakat yang kurang optimal.

Terkait belum optimalnya pelayanan kepada masyarakat khususnya terkait dengan lambannya penanganan kesehatan kepada masyarakat, dikarnakan miss komunikasi perawat dengan dokter sehingga berdampak pada waktu kerja dan kualitas kerja yang menurun. Permasalahan ini secara langsung dapat berdampak pada kinerja pegawai yang menurun apabila tidak diberikan sanksi secara tegas. Budaya organisasi yang ada selama ini akan berfungsi efektif apabila para pegawai dapat menerapkan budaya organisasi sebagai suatu kebiasaan dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab.

Selanjutnya adalah disiplin kerja. Displin kerja memiliki manfaat yang besar, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi karyawan. Bagi organisasi yaitu terpeliharanya aturan perusahaan dan kelancaran pelaksaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan yaitu dapat menghasilkan

suasana kerja yang menyenangkan sehingga menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Kurang disiplinnya di dalam manajemen suatu perusahaan juga dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri (Rivai, 2009). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan.

Fenomena yang terjadi di Rumah Sakit Anna mengenai tingkat kedisiplinan adalah masih banyaknya pegawai yang datang terlambat, dan pegawai pulang awal waktu. Hal ini merupakan salah satu masalah terhadap rendahnya kinerja karyawan dalam hal kedisplinan. Misalnya saja dilihat dari absensi selama bulan Oktober-Desember 2015, ada sekitar 47 kali kejadian karyawan izin, dan 124 orang tidak masuk dengan asalan sakit serta 233 kejadian karyawan cuti (rumah sakit anna, Februari 2016). Jumlah ketidak hadiran karena ijin atau sakit dianggap terlalu tinggi dan tidak wajar, dan tentu bagi organisasi dengan basis pelayanan kesehatan fakta tersebut akan sangat menghambat kinerja. Berikut terlampir data dalam bentuk angka, dibawah ini:

Tabel 1.1

Data Absensi Pelayanan Medis Tahun 2015

Bulan Cuti Sakit Izin Jumlah Pelayanan

medis

Oktober 69 35 23 181

November 56 50 7 181

Desember 108 39 17 181

Total 233

(5.98%)

124 (3.11%)

47 (1.18%) Sumber :Rumah Sakit Anna, Februari 2016

Rumah Sakit Anna merupakan rumah sakit swasta yang cukup besar dengan jumlah pasien yang cukup banyak, karna dapat dilihat dari penuhnya parkiran rumah sakit serta ramainya orang atau pasien yang berada didalam rumah sakit tersebut. Dengan keadaan tersebut dapat disimpulkan Rumah Sakit Anna memiliki karyawan yang berkinerja baik.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin melakukan pengujian apakah kinerja karyawan di rumah sakit Anna memiliki keterikatan dengan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dan displin kerja. Untuk itu penulis tertarik untuk meneliti dan mengangkat judul “Pengaruh Gaya Kemimpinan, Budaya Oganisasi, dan Disiplin Kerja Tehadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Rumah Sakit Anna Kota Bekasi)”.

B. Rumusan Masalah

Dengan memperhatikan secara saksama seluruh uraian yang tercakup dalam latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Anna?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan displin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

2. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

3. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh displin kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat – manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan teoritis dan memperluas wawasan untuk mempelajari secara langsung dan menganalisis mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya kepemimpinan organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan, budaya organisasi dapat mempengaruhi

karyawan. Disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 3. Bagi Instansi

Sebagai masukan bagi Rumah Sakit Anna untuk mempertimbangkan beberapa variabel/faktor pentng dalam meningkatkan kinerja karyawan, dan sebagai bahan evaluasi kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Di era globalisasi seperti sekarang ini, kebutuhan sumberdaya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi hal yang penting di dalam menentukan tercapai atau tidaknya kebutuhan diatas. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai sumber daya manusia, menurut Rivai (2009) manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengadial.

Sedangkan menurut Hasibuan (2005) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan Wilson Bangun (2012) menyebutkan, manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu pegawai. Oleh karena itu manajemen sumberdaya manusia merupakan hal terpenting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi guna melancarkan proses dalam mencapai tujuan – tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Dari penjelasan sebelumnya manajemen sumberdaya manusia merupakan roda utama dalam menjalankan bisnis sebuah perusahaan. Oleh karena itu baik atau buruknya kualitas manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perushaaan menggambarkan bagaimana perushaaan tersebut dapat bersaing dan berkembang didalam persaingan bisnis nantinya.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2009), ialah:

1) Fungsi Manajerial

 Perencanaan (planning)

 Pengorganisasian (organizing)

 Pengarahan (directing)

 Pengendalian (controlling) 2) Fungsi Operasional

 Pengadaan tenaga kerja (SDM)

 Pengembangan

 Kompensasi

 Pengintegrasian

 Pemutusan hubungan kerja

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia secara umum bertujuan meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial (Rivai, 2009). Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia, studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait dengan SDM kalangan manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para professional personalia memberikan andil atas upaya-upaya ini. Oleh karena itu, MSDM harus mampu menyelaraskan keinginan organisasi dengan keinginan atau kebutuhan karyawan. Jika ingin seluruh karyawan mencurahkan seluruh tenaga, waktu, dan pikirannya saat bekerja, maka kepuasan mereka pun harus diutamakan. Ada banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan guna memberikan kepuasan kerja yang tinggi untuk karyawannya, diantaranya ialah dengan memberikan rasa nyaman melalui gaya kepemimpinan, budaya organisasi serta memperhatikan disiplin kerja.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan mempunyai peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual,

kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya (Veithzal dan Deddy, 2009).

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan seseuatu agar dicapai hasil yang diharapkan (Sutrisno, 2011).

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perlaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya (Thoha, 2010).

Prasetyo (2008) berpendapat, gaya kepemimpinan merupakan bentuk perilaku yang dapat dibuat untuk mengintegritaskan tujuan dengan tujuan individu, maka gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku seseorang yang mempengaruhi orang lain sesuai dengan keinginannya. Berdasarkan

penjelasan diatas, maka kesimpulannya gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bias melakukan seseuatu pekerjaan atas kesadarannya dan suka rela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan membangun iklim motivasi bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Hasil studi Tannenbaum dan Schimd menunjukan bahwa gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh (Kadarman, 1996):

a) Dari pemimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.

b) Ciri atasan.

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi orientasi kepemimpinan manajer.

c) Ciri bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.

d) Persyaratan tugas.

Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.

e) Iklim organisasi dan kebijakan.

Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.

f) Perilaku dan harapan rekan.

Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.

Munandar (2001) mengklasifikasikan teori-teori gaya kepemimpinan kedalam empat pendekatan, yaitu :

b. Pendekatan sifat

Merupakan awal dari pendekatan mengenai gaya kepemimpinan. Pendekatan ini terfokus pada karakteristik sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin, yang sudah dimilikinya sejak lahir. Sifat tersebut menentukan efektifitas kepemimpinannya.

Berkaitan dengan pendekatan ini, Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan ada tiga macam yaitu :

1. Kepemimpinan Otoriter.

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan

keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.

2. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.

3. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pimpinan bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan.

c. Pendekatan dua dimensi (berkaitan dengan dimensi tugas dan hubungan interpersonal)

Dimensi tugas, berpusat pada tugas (job centered), berorientasi pada hasil (result oriented), sehingga pemimpin lebih menekankan penyelesaian tugas yang efisien, melalui perencanaan, instruksi spesifik dan pengawasan. Dimensi hubungan interpersonal disebut juga dimensi pertimbangan (consideration), yang berpusat pada bawahan (employee

centered) dan berorientasi pada hubungan (relation oriented). Dimensi kedua ini membawa pemimpin akan lebih menjalin hubungan baik dengan bawahan, menghargai ide dan perasaan bawahan dan berusaha menciptakan kepercayaan timbal balik dengan bawahan.

d. Pendekatan tiga dimensi (pendekatan situasional)

Pendekatan ini menggabungkan antara pendekatan sifat dan pendekatan dua dimensi. Asumsi pendekatan ini adalah, efektifitas seorang pemimpin tergantung pada situasi yang dihadapi dan tidak ada satu gaya kepemimpinan yang efektif untuk semua situasi.

e. Pendekatan transaksional dan transformasional

Merupakan pendekatan baru mengenai gaya kepemimpinan. Pendekatan ini merupakan gabungan dari ketiga pendekatan yang sudah disebutkan sebelumnya, atau dengan kata lain menggabungkan unsur kekuasan, sifat dan tingkah laku. Pendekatan model transaksional menggambarkan bahwa hubungan atasan dan bawahan terikat dalam suatu transaksi atau pertukaran kepentingan. Model transformasional menekankan pada adanya perubahan organisasi dan pemimpin memotivasi bawahan. Pendekatan yang terakhir ini menjadi landasan adanya dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional

1) Pengertian kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional menurut Dessler (2002) diartikan sebagai gaya kepemimpinan yang melibatkan perubahan

besar dalam sikap dan asumsi dari para pengikutnya serta membangun komitmen untuk misi, sasaran dan strategi organisasi. Pemimpin transformasional adalah seseorang yang membawa perubahan, inovasi dan kewirausahaan. Ivancevich dan Donnelly (1997) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional yaitu kemampuan untuk memberi inspirasi dan memotivasi para pengikut untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal.

Sedangkan menurut Robbins (2006) pemimpin yang bertipe demikian adalah pemimpin yang mampu memberi inspirasi bawahan untuk lebih mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi, memberi perhatian yang lebih baik terhadap bawahan dan mampu merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama dengan cara baru.

Menurut Bass (1997) aspek kepemimpinan yang bersifat transformasional memiliki aspek-aspek sebagai berikut:

a) Kharisma, yaitu suatu perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati, dan sekaligus mempercayainya.

b) Inspirational motivation (motivasi dan inspirasi), yaitu seorang pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap disiplin kerja pada bawahan, mengkomunikasikan

harapan-harapan yang tinggi dan mengekspresikan tujuan-tujuan penting dengan cara sederhana.

c) Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), yaitu seorang pemimpin yang berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas.

d) Individualized Consideration (perhatian individu), yaitu seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.

Menurut Shani dan Lau (1996) beberapa aspek yang diperlukan untuk mengukur kepemimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional adalah :

a) Tantangan proses (mencari peluang, eksperimen, mengambil risiko)

b) Menginspirasikan visi

c) Memperbolehkan orang lain untuk bertindak

d) Memodelkan cara (memberi contoh, merencanakan kemenangan kecil)

e) Membesarkan hati (menerima kontribusi, menyambut penyempurnaan)

Beberapa karakteristik kepemimpinan transformasional yang membedakan dengan bentuk kepemimpinan lainnya adalah sebagai

berikut:

a) Mengembangkan pengikut untuk menjadi pemimpin.

b) Mengangkat perhatian pengikut dari kebutuhan fisik rendah (seperti keamanan) menjadi kebutuhan psikologis yang lebih tinggi (kepercayaan diri dan aktualissi diri).

c) Menginspirasi pengikut untuk bertindak melebihi ketertarikan mereka sendiri untuk kebaikan kelompok.

d) Mewarnai visi mengenai kondisi masa depan yang diinginkan dan mengkomunikasikannya pada cara yang membuat perubahan bermanfaat

Berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dimensi kepemimpinan tranformasional, antara lain: Kharisma, Inspirational motivation (motivasi inspirasi), Intellectual Stimulation (rangsangan intelektual), Individualized Consideration (perhatian individu)

2) Pengertian kepemimpinan transaksional

Kepemimpinan transaksional menurut Metcalfe (2000) pemimpin transaksional harus memiliki informasi yang jelas tentang apa yang dibutuhkan dan diinginkan bawahannya dan harus memberikan balikan yang konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. Pada hubungan transaksional, pemimpin menjanjikan dan memberikan penghargaan kepada bawahannya yang berkinerja baik, serta mengancam dan mendisiplinkan bawahannya yang berkinerja buruk.

Bernard M. Bass (1997) mengemukakan kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan di mana pemimpin menentukan apa yang harus dikerjakan oleh karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi dan membantu karyawan agar memperoleh kepercayaan dalam mengerjakan tugas tersebut.

Kepemimpinan transaksional sangat memperhatikan nilai moral seperti kejujuran, keadilan, kesetiaan dan dan tanggung. Kepemimpinan ini membantu orang ke dalam kesepakatan yang jelas, tulus hati, dan memperhitungkan hak-hak serta kebutuhan orang lain. Inilah kepemimpinan kepala sekolah dengan mendengarkan keluhan dan perhatian berbagai partisipan, memutuskan perdebatan dengan adil, membuat orang bertanggungjawab atas target kerja mereka, menyediakan sumberdaya yang diperlukan demi pencapaian tujuan.

Kepemimpinan transaksional menurut Bass (1997) memiliki karakteristik sebagai berikut :

a) Contingent reward

Kontrak pertukaran penghargaan untuk usaha, penghargaan yang dijanjikan untuk kinerja yang baik, mengakui pencapaian.

b) Active management by exception

Melihat dan mencari penyimpangan dari aturan atau standar, mengambil tindakan perbaikan.

c) Pasive management by exception

d) Laissez-faire

Melepaskan tanggung jawab, menghindari pengambilan keputusan.

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian budaya organisasi

Keberadaan budaya organisasi di dalam suatu perusahaan atau organisasi tidak hanya sebatas formalitas saja namun memiliki makna yang sangat penting. Berdasarkan pendapat Moelyono (2003) keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja organisasi. Hal tersebut dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi bahwa semakin baik kualitas factor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Dengan kata lain bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.

Terdapat pemahaman yang berbeda-beda dari satu pakar dengan pakar lainnya mengenai konsep budaya organisasi. Robbins (2009), menyatakan budaya organisasi ialah nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi, yang dijadikan filosofi kerja karyawan serta menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen. H.Teman Koesmono (2005) menjelaskan pentingnya budaya organisasi yang didefinisikan sebagai kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi, dimana hal itu menjadi norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.

Sudarmanto (2009), berpendapat bahwa budaya organisasi adalah kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap-sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan bersama yang dirasakan oleh anggota organisasi. Sedangkan menurut Kusdi (2011), budaya atau kultur organisasi dapat diibaratkan sebagai perekat yang membuat organisasi menjadi satu kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna. Budaya (kultur) terfokus pada nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan harapan-harapan yang dimiliki oleh para anggota.

Pengertian lain dari budaya organisasi dikemukakan oleh Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2008), yang menyebutkan budaya organisasi adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi sangat besar peranannya dalam menciptakan arti sebuah perusahaan, karena budaya organisasi merupakan pedoman bagi setiap perilaku anggota organisasi, yang menjadi landasan untuk bertindak dan menuntun karyawannya di dalam memecahkan masalah. Perusahaan yang besar ialah yang mampu membangun dan mempertahankan budaya organisasi yang baik dan kuat dalam kehidupannya.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2009) menyatakan ada tujuh karakteristik budaya organisasi, yaitu:

Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2) Attention to Detail (perhatian pada hal detail)

Di mana pekerja di harapkan menunjukkan ketetapan, analisis dan perhatian pada hal detail.

3) Outcame Orientation (orientasi pada hasil)

Di mana manajemen memfokuskan pad ahasil atau manfaat dari pada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapat manfaat tersebut.

4) People Orientation (Orientasi pada manusia)

Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang-orang dalam organisasi.

5) Team Orientation (Orientasi pada kelompok)

Dimana aktifitas kerja diorganisasi lebih berdasarkan tim dari pada individual.

6) Aggressiviness (Agresivitas)

Dimana orang lebih cendrung bersifat agresif dan kompetitif dari pada terbuka terhadap sesama (easygoing)

7) Stability (Stabilitas)

Dimana aktifitas organisasional menekankan pada menja status quo perusahaan sebagai upaya melawan dari perkembangan

Dari penjelasan Robbins dan Coulter tersebut dapat disimpulkan bahwa kekuatan budaya organisasi tercipta bukan hanya dari andil atasan

saja, melainkan dari kerjasama dan harmonisasi seluruh elemen organisasi.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi berguna untuk membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan perencanaan strategis programing, budgetting, controlling, monitoring, evaluasi, dan lainnya ( Asri Laksmi Riani, 2011).

Fungsi budaya organisasi menurut Robbins (2009) dalam bukunya ialah sebagai berikut:

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

4) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Dapat dilihat bahwa budaya organisasi memegang peranan yang vital dalam kehidupan sebuah perusahaan. Berdasarkan pendapat ahli di

atas, penulis mengambil kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan dasar dari setiap aspek yang berkembang di dalam organisasi, oleh karena itu para pemimpin perusahaan sepatutnya dapat menanamkan unsur-unsur budaya yang kuat kepada seluruh karyawannya.

d. Tipe Budaya Organisasi

Sudarmanto (2009) memetakan budaya organisasi ke dalam empat tipe, yaitu :

1) Budaya hierarkis (hierarchy culture); dicirikan dengan tempat kerja sangat formal dan terstruktur. Orang bekerja atau melakukan suatu pekerjaan dengan terlalu berorientasi pada prosedur.

2) Budaya kesukuan/kekeluargaan (clan culture); dicirikan dengan perilaku sangat bersahabat di tempat kerja, orang saling berbagi, dan para anggota organisasi layaknya keluarga besar.

3) Budaya Ad hoc (adhocracy culture); dicirikan dengan tempat kerja yang terkondisi dinamis, enterpreneur, dan kreatif.

4) Budaya pasar (market culture); dicirikan dengan organisasi yang berorientasi hasil yang perhatian utamanya pada mendapatkan pekerjaan.

Sedangkan empat tipe lain dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009), empat tipe budaya organisasi tersebut ialah:

1) Budaya kekuatan; merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan kontrol.

2) Budaya peran; pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan serta peran, atau deskripsi jabatan.

3) Budaya tugas; tujuannya membawa bersama orang yang tepat dan membiarkan mereka melakukan tugas.

4) Budaya orang; individu adalah titik utama e. Komponen Pembentukan Budaya Organisasi

Darmawan (2013), mengelompokkan variabel-variabel budaya organisasi sebagai berikut:

a. Artifacts

Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses yang terlihat, seperti produk dan perilaku anggota kelompok.

b. Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagaian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu.

c. Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi yang sering melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

4. Disiplin kerja

a. Definisi Displin Kerja

Aspek lain yang penting dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kedisiplinan. M. Harlie (2012) mengemukakan bahwa kinerja perusahaan dikatan berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuan apabila dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan. Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja maksimal dari seorang pegawai dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh pegawainya sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal.

Menurut Singodimedjo (2002) kedisiplinan adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma – norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa apabila seseorang masuk kedalam suatu organisasi maka orang tersebut harus menaati dan mengikuti aturan maupun norma-norma yang berlaku dalam organisasi tersebut. Apabila norma-norma dan aturan tersebut tidak ditaati maka akan sulit bagi individu tersebut untuk diterima didalam lingkungan tersebut. Sedangkan di sisi lain menurut Siagian (2013) disiplin merupakan bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja

kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.

b. Jenis – Jenis Disiplin

Menurut Newstrom dalam Asmiarsih (2006) disiplin terdiri atas tiga jenis yaitu:

1) Disiplin Prefentif

Disiplin prefentif adalah tindakan agar karyawan terdoronng dalam menaati standar atau peraturan. Tujuan pokoknya adalah agar mendorong karyawan memiliki disiplin pribadi yang tinggi, agar peranan pimpinan tidak terlalu berat dengan pengawasan atau pemaksaan yang dapat mematikan prakarsa, kreativitas dan partisipasi karyawan.

2) Disiplin Progresif

Adalah tindakan indisipliner yang terjadi berulang kali berupa hukuman yang semakin berat, dengan maksud agar pelanggar tidak melakukan indisipliner berulang kali dan mau melakukan perbaikan diri sebelum hukuman yang lebih berat di jatuhkan

3) Disiplin Korektif

Tindakan pemberian yang dilakukan setelah terjadinya pelanggaran standar atau aturan. Tindakan tersebut dilakukan dengan maksud untuk mencegah terjadinya pelanggaran lanjutan. Tindakan tersebut biasanya merupakan hukuman tertentu yang biasa di sebut disipliner berupa peringatan, skors, atau pemecatan.

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor disiplin kerja menurut Singodimejo (2002) adalah : 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Pemberian kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik – baiknya, begitu pula sebaliknya.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksanakan dalam perusahaa, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakan bila peraturan dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah – ubah sesuai dengan kondisi atau situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar displin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan saat pelanggar absen

Jika terjadi pelanggaran maka hendaknya pimpinan langsung memberikan pendisiplinan langsung dihadapan pelanggar secara pribadi agar ia tahu bahwa ia telah melakukan pelanggaran. Karena akan percuma pendisiplinan dilakukan tanpa adanya pihak yang bersangkutan.

6. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan setelah melakukan tindakan pendisiplinan kepada karyawan yang melanggar. Dengan demikian proses kerja dapat berjalan dengan lancar kepmbali tanpa terganggu sikap yang kaku.

d. Peran Norma dalam Membentuk Disiplin Pegawai

Menurut Hasri (2004) norma merupakan aplikasi konkrit dari nilai-nilai dalam kehidupan sehari-hari jadi dengan adanya norma, anggota organisasi mengetahui apa saja yang sudah dikerjakan di masa lalu yang dinilai baik dan dapat dijadikan pedoman bertingkah laku di masa yang akan datang.

e. Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2012) disiplin kerja memiliki beberapa indikator seperti:

1) Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. 2) Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan desiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3) Balas jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya.

4) Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya kinerja yang lebih baik.

5) Waskat (pengawasan melekat)

Tindakan nyata dan efektif untuk mencegah atau mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali system-sistem kerja yang paling efektif, serta

menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perushaan, karyawan dan masyarakat.

6) Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang sangat berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

7) Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menerapkan aturan-aturan yang ada di dalam perusahaan dan setiap karyawan yang indisipliner akan mendapatkan sanksi atau hukuman yang ditetapkan. 8) Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja dapat ditaftsirkan sebagai “hasil akhir kegiatan” (Robbins dan Coulter, 2002). Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang

diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi (Waldman, 2005). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas kemandirian dan komitmen kerja (Bernardin dan Russel, 2006).

Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian kinerja. Menurut Asri Laksmi (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Bacal (1999) memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu system, memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer, dan karyawan.

Dari beberapa pendapat para ahli maka penulis simpulkan bahwa kinerja adalah hasil keluaran dari aktivitas kerja yang telah dilakukan sesuai dengan tanggung jawab mencapai tujuan.

b. Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan kinerja menurut Wibowo (2013) kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan membantu mendifinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

Kemudian sasaran kinerja menurut Wibowo (2013) merupakan suatu pernyataan secara spesifik yanag menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.

Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya (Robbins dan Coulter, 2006):

a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

1) Tingkat kesalahan 2) Tingkat kerusakan 3) Kecermatan

b. Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah.

1) Jumlah unit

2) Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

c. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

1) Tepat waktu

2) Adanya waktu luang 3) Pembuangan waktu

d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

1) Menggunakan peralatan secara tepat

2) Menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan 3) Mencurahkan tugas untuk keberlangsungan perusahaan

e. Kemandirian. Merupakan suatu tingkatan dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instasi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

1) Dapat melakukan tanpa bantuan orang lain 2) Bertanggung jawab atas pekerjaan

3) Berkomitmen dengan perusahaan

Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1) Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian

2) Dipergunakan sebgai pertimbangan penentuan system reward (imbalan)

3) Diperguanakan sebgai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai 4) Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan

dan pengembangan pegawai

c. Faktor-faktor Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan oleh Wibowo (2013) dalam bukunya, yaitu sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat, keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan rekan sekerjanya.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5. Contextual/situasional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

d. Penilaian kinerja karyawan

Menurut rivai (2009), dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,

pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:

1) Kemampuan teknis

Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual

Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang oprasional perusahaan secara menyeluruh.

3) Kemampuan hubungan interpersonal

Yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2005) kinerja seseorang dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1) Kesetiaan

Seseorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sunggu dan penuh tanggung jawab

2) Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya

prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3) Kedisiplinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4) Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5) Kerja sama

Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6) Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

B. Penelitian Terdahulu

Table 2.1

No. Peneliti (tahun) Judul Penelitian Variabel yang diteliti Metode

Penelitian Hasil Penelitian 1. Herry

Harjianto (2012) Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Telukbetung Utara Kota Bandar Lampung Gaya kepemimpinan (X1), Kinerja Pegawai (Y) Menggunak an analisis regresi sederhana Hasil yang diperoleh yaitu idealisme pemimpin, motivasi inspirasional, konsiderasi individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dikantor kecamatan Telukbetung utara Kota Bandar Lampung 2. Dewi Sandy

Trang (2013) Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Kinerja Karyawan (Y) Menggunak an analisis regresi linier berganda Hasil yang diperoleh yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan namun tidak signifikan, Budaya Organisasi signifikan artinya Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara simultan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Herry Harijanto (2009) Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (studi PT. Pelayaran Samudra Selatan, Jakarta) Budaya

Organisasi(X1), Komitmen Organisasi (X2), Kinerja Karyawan (Y) Menggunak an Path Analisis Hasil yang diperoleh yaitu Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif secara parsial atau simultan terhadap kinerja karyawan. 4. Sulaiman,

Mukhlis Yunus, dan Amri (2014) Pengaruh gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi terhadap kinerja pegawai serta dampaknya pada kinerja secretariat Daerah Kabupaten Pidie Jaya Gaya Kepemimpinan (X1), Gaya Komunikasi (X2), Kinerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Analisis linier berganda. Hasil yang diperoleh yaitu gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, yang pada gilirannya akan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja sekretariat. Secara tidak langsung gaya kepemimpinan dan gaya komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja secretariat melalui kinerja pegawai. Variable yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja secretariat adalah variable gaya kepemimpinan yaitu sebesar 0,483 5. Suardi

Yakub, Anto Tulim, Suharsil Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Disiplin Kerja(X1), Pendidikan dan Pelatihan (X2),

Analisis linier berganda

Hasil yan diperoleh yaitu Disiplin kerja, Pendidikan dan Pelatihan

(2014) terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Kertas Kraft Aceh (persero) Kinerja Karyawan (Y) secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial masing – masing variable displin kerja, pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai 6. Christian

Katian Daho, Silvya L. Mandey, dan Lisbeth Mananeke Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado Disiplin Kerja (X1), Kepemimpinan (X2), Motivasi (X3), Kinerja Pegawai (Y) Menggunak an analisis linier berganda Hasilyang diperoleh yaitu secara simultan displin kerja, kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial hanya displin kerja dan kepemimpinan yang berpengaruh signifikan, sedangkan motivasi tidak mempunyai secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

C. Kerangka Berpikir

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Gaya Kepemimpinan (X1)

Disiplin Kerja (X3)

Budaya Organisasi (X2) Kinerja (Y)

Metodologi Penelitian: 1. Uji Statistik Deskriptif 2. Uji Analisis Data 3. Uji Asumsi Klasik 4. Analisis regresi Linier

Berganda

Gambar 2.1 memperlihatkan bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiono, 2011). Berdasarkan kerangka berfikir diatas maka hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan terhadap variabel kinerjakaryawan secara parsial. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. 2. Pengaruh variabel budaya organisas terhadap variabel kinerja

karyawan.

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja

dengan variabel kinerja karyawan secara parsial.

3. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja dengan variabel kinerja pegawai secara parsial.

4. pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara simultan

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara simultan.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai secara simultan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup sumber daya manusia. Dalam penelitian ini menguji dua variabel yaitu, variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja. Penelitian ini termasuk pada jenis penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011) penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif,statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini bersifat studi kasus yang dilakukan di RS Anna Kota Bekasi.

B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yangditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Populasi dalam penelitian ini adalah responden yang bekerja pada RS Anna Kota Bekasi yang berfokuskan kepada perawat yang secara bergantian berjaga dan dengan jumlah populasi sebanyak 181 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011). Pengambilan sampel dilakukan secara convenience sampling yaitu berarti unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur dan bersifat kooperatif. Disisi lain menurut Sugiyono sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Untuk mengetahui ukuran sampel maka digunakan rumus Slovin dengan presentase kelonggaran sebesar 10% dengan rumus:

__

Dimana :

n : ukuran sampel N : ukuran populasi E : kelonggaran 10%

N n =

1+Ne2

181

n = = 64 1+181(0,1)2

C. Metode Pengumpulan Data 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya atau objek penelitian (Suharyadi dan Purwanto, 2008). Data primer tersebut diperoleh langsung dari responden. Data responden diperlukan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dan displin kerja terhadap kinerja pegawai RS Anna Kota Bekasi.

a. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2011).

Penulis melakukan wawancara untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk melakukan penelitian. Pihak yang di wawancara yaitu bapak ikhsan sebagai kepala HRD di RS Anna Kota Bekasi yang pernah memiliki pengalaman menjadi pegawai sebelumnya sehingga dirasa mampu menjawab dan mengetahui seluk-beluk objek penelitian ini.

b. Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2011) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Sejalan dengan itu menurut Gozali (2013) skala yang sering dipakai

dalam penyusunan kuesioner adalah skala likert, yaitu skala yang berisi limatingkat preferansi jawaban dengan pilihan sebagai berikut :

Table 3.1

Kriteria Skala Penilaian

Keterangan Bobot

Sangat setuju Diberi skor 5

Setuju Diberi skor 4

Netral Diberi skor 3

Tidak setuju Diberi skor 2

Sangat tidak setuju Diberi skor 1

2. Data Sekunder

Menurut Suharyadi dan Purwanto (2008) data sekunder merupakan data yang sudah diterbitkan atau digunakan pihak lain. Contoh data sekunder adalah data yang diambil dari koran, majalah, jurnal, dan publikasi lainnya. Data sekunder digunakan untuk melengkapi data primer sebagai data pendukung untuk melakukan penelitian.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda.

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2011) statistic deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cepat mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi

2. Uji Analisis Data a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih besar dari r table untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah sampel (n). Jika r dihitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013). Pengujian validitas ini menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari perntanyaan – pertanyaan. Menghitung korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan – pertanyaan. Apabila nilai signifikan yang didapat dibawah 0,05 maka data yang diperoleh adalah valid. Serta dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang di gunakan, ialah sebagai berikut:

1. Jika rhitung > r tabel maka pertanyaan dianggap valid. 2. Jika rhitung < r tabel maka pertanyaan dianggap tidak valid b. Uji Reliabilitas

Dikemukakan oleh Ghozali (2013) uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Selain itu menurut Nunnally dalam Ghozali (2011) suatu konstruk atau variabel dikatan relibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >0,70.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asusmsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat dijadikan alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan digunakan yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji statistic T dan uji statistic F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel yang kecil (Ghozali, 2013).

Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013).

b. Uji Multikolinearitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi di temukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≥ 0,10 atau dama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2013).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisita. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskeastisitas (Ghozali, 2013).

4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah regresi yang di dalamnya terdapat satu variabel dependen (Y) dan lebih dari satu variabel independen (X), variabel dependen adalah variabel terikat yang

dipengaruhi oleh variabel independen atau bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja, sedangkan variabel independennya adalah gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi, dan disiplin kerja.

Dalam penelitian ini menggunakan model regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

Dimana :

Y = Kinerja α = Konstanta

β1β2β3 = Koefisien variabel independen X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Budaya Organisasi X3 = Disiplin Kerja e = Error

Pembuktian hipotesis ini dilakukan melalui tiga pengujian, yaitu uji statistikt, uji statistic F, dan uji determinasi.

a. Uji statistik t (uji parsial)

Uji statistic T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013). Untuk menguji statistik t dengan membandingkan antara nilai thitung dengan

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Gaya Kepemimpinan (X

1

)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.846 9

Variabel Budaya Organisasi (X

2

)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.795 12

Variabel Disiplin Kerja(X

3

)

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.852 16

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Normalitas

Hasil uji Kolmgomorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 64

Normal Parametersa,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2.13327964

Most Extreme Differences

Absolute .095

Positive .095

Negative -.048

Kolmogorov-Smirnov Z .757

Asymp. Sig. (2-tailed) .616

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Hasil Uji Hetrokedastisitas

Hasil Uji Heteroskedasitas dengan Uji Glejser

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.717E-015 4.416 .000 1.000

Gaya_Kepemimpinan_X1 .000 .095 .000 .000 1.000

Budaya_organisasi_X2 .000 .081 .000 .000 1.000

Disiplin_Kerja_X3 .000 .056 .000 .000 1.000

Hasil Uji Heteroskedasitas dengan Uji

Spearman’s rho Correlation

Correlations Gaya_Kepemimpina n_X1 Budaya_organisas i_X2 Disiplin_Kerja _X3 ABS_R ES Spearma n's rho Gaya_Kepemimpina n_X1 Correlati on Coefficie nt

1.000 .359** .285* -.167

Sig.

(2-tailed) . .004 .022 .186

N 64 64 64 64

Budaya_organisasi_ X2 Correlati on Coefficie nt

.359** 1.000 .405** -.081

Sig.

(2-tailed) .004 . .001 .522

N 64 64 64 64

Disiplin_Kerja_X3

Correlati on Coefficie nt

.285* .405** 1.000 .056

Sig.

(2-tailed) .022 .001 . .660

N 64 64 64 64

ABS_RES

Correlati on Coefficie nt

-.167 -.081 .056 1.000

Sig.

(2-tailed) .186 .522 .660 .

N 64 64 64 64

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -16.848 4.416 -3.318 .000

Gaya_Kepemimpinan_X1 .293 .095 .243 3.075 .003 .762 1.312

Budaya_organisasi_X2 .604 .081 .608 7.484 .000 .723 1.383

Disiplin_Kerja_X3 .130 .056 .178 2.304 .025 .799 1.252

a. Dependent Variable: Kinerja_Y1

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Hasil Uji Statistik t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -16.848 4.416 -3.815 .000

Gaya_Kepemimpinan_X1 .293 .095 .243 3.075 .003

Budaya_organisasi_X2 .604 .081 .608 7.484 .000

Disiplin_Kerja_X3 .130 .056 .178 2.304 .025

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 714.732 3 238.244 49.858 .000b

Residual 286.706 60 4.778

Total 1001.438 63

a. Dependent Variable: Kinerja_Y1

b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja_X3, Gaya_Kepemimpinan_X1, Budaya_organisasi_X2

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .845a .714 .669 2.186

a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja_X3, Gaya_Kepemimpinan_X1, Budaya_organisasi_X2 b. Dependent Variable: Kinerja_Y1