Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ( Studi Kasus pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia)

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJAPEGAWAI
( Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual Republik Indonesia)

Disusun Oleh

: Ahmad Rozi Romadhon.

NIM

: 109081000154

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I.

II.

IDENTITAS PRIBADI
1.

Nama

: Ahmad Rozi Romadhon

2.

Tempat tanggal lahir

: Jakarta, 24 Maret 1992

3.

Alamat

: Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel

4.

Telepon

: 08979187825

5.

E-mail

: ahmadrozy09@gmail.com

PENDIDIKAN
1.

SDN Duren Tiga 11 Pagi

Tahun 1997-2003

2.

SMPIT Al-Hikmah

Tahun 2003-2006

3.

SMAN 3Jakarta

Tahun 2006-2009

4.

S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Tahun 2009-2016

III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah

: Idris

2. Ibu

: Romlah, S.Pd

3. Alamat

: Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel

v

INFLUENCE OF WORK DICIPLINE, WORK MOTIVATION,
LEADERSHIP STYLE, AND JOB SATISFICATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(Case study on the employees of the Secretariat Directorate General of Intellectual

Property Rights of Republic Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon
ABSTRACT

This study aims to analyze the work discipline, work motivation,
leadership style and job satisfaction on the performance of employees of the
Directorate General of Intellectual Property Rights Republic of Indonesia. This
research was held at the office of the Directorate General of Intellectual Property
Rights of Republic Indonesia. Population of this study is an employee Secretariat
Directorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia.
Sample in this study were 87 respondents Secretariat employees Directorate
General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. The sampling
technique used in this study is convenience sampling, then the data in the process
of using multiple regression analysis.
The results of this study, based on simultaneous test proved that the
discipline of work, work motivation, leadership style, and job satisfaction have a
significant effect on employee performance Directorate General of Intellectual
Property Rights of Republic Indonesia. Partially, work discipline, work
motivation, and job satisfaction have a significant effect at a significance level of
5% or 0,05%, while leadership style did not significantly affect performance.

The result of the regression R2 analysis, showed that variable work
discipline, work motivation, leadership style and job satisfaction can explain the
dependent variable employee performance by 66,7% and the remaining 33,3%
described other variable.

Keywords: work discipline, work motivation, leadership style, job satisfaction and
employee performance.

vi

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual Republik Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon
ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin kerja, motivasi kerja,
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat

Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Penelitian ini diadakan di
kantor Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
Populasi penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Sampel dalam penelitian ini sebanyak
87 responden pegawaiSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
Republik Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah convenience sampling, kemudian data diproses menggunakan
analisa regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini, berdasarkan uji simultan terbukti bahwa disiplin
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat direktorat jenderal hak kekayaan
intelektual republik indonesia. Secara parsial, disiplin kerja, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05,
sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja.
Hasil analisa regresi Uji R2,didapatkan hasil bahwa variabel disiplin kerja,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerjamampu menjelaskan
variabel dependen kinerjapegawai sebesar66,7% dan sisanya 33,3% dijelaskan
variabel lain.
Kata kunci:

disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan
kerja dan kinerja pegawai.

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepadaRasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,penulis
ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1.

Kedua orang tua, ayahanda Idris dan ibunda Romlah yang telah memberikan
dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya
kepada penulis.

2.

Bapak Arief Mufraini, Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3.

Ibu Titi Dewi Warnida SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4.

Ibu Ella Patriana, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5.

Bapak Lili Supriyadi, S.Pd, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang
telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

6.

Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikanmotivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.Bimbingan dan
arahanuntuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

7.

Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.

viii

8.

Adik-adikku M. Reza Hapiez, Rana Kabbani, Rizki Muharram, dan Rafida
Azmi yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penulisan
skripsi ini.

9.

Seluruh teman-teman Manajemen angkatan 2009 yang selalu menemani
dalam suka dan duka sejak awal kuliah, terutama Nugraha Yuda, Arief
Sukmana, Jaka Pratama,Dedi Muhtadi, Fauzan Muzaki, dan Dika Anugrah
yang selalu menghibur ketika penulis sedang kesulitan.

10. Wulandari Widyastuti yang sudah menyemangati dan menemani penulis
dalam mengerjakan skripsi.
11. Seluruh teman-teman Manajemen SDM angkatan 2009 yang selalu mengisi
hari-hari menjadi menyenangkan.
12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
13. Seluruh pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
yang telah membantu saya dalam memberikan informasi serta pengisian
kuesioner.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.
Jakarta, 02 Juni 2016
Penulis,

(Ahmad Rozi Romadhon)

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI . .............................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v
ABSTRACT . ..................................................................................................... vi
ABSTRAK ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR....................................................................................... viii
DAFTAR ISI...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xviii
BAB I

PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1
B. Batasan Masalah.......................................................................... 9
C. Rumusan Masalah .. .................................................................... 10
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 12
A. Landasan Teori............................................................................ 12
1. Disiplin Kerja ................................................................... 12
2. Motivasi Kerja.................................................................. 15
3. Gaya Kepemimpinan........................................................ 18
4. Kepuasan Kerja ................................................................ 22
5. Kinerja.............................................................................. 26
B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 29
C. Kerangka Pemikiran.................................................................... 32
D. Hipotesis Penelitian.....................................................................33

x

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 34
A. Ruang Lingkup Penelitian........................................................... 34
B. Metode PenentuanSampel........................................................... 34
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 35
D. Metode Analisis Data ................................................................. 37
1. Uji Kualitas Data................................................................... 37
a. Uji Validitas..................................................................... 37
b. Uji Reliabilitas ................................................................. 37
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 38
a. Uji Normalitas ................................................................... 38
b. Uji Multikolinearitas ......................................................... 39
c.Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 39
3.Analisis Regresi Berganda ....................................................... 40
4. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 41
a. Uji t Hitung (Uji Parsial) ................................................ 41
b. Uji F Hitung (Uji Simultan) ........................................... 41
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian........................................... 43

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 47
A. Gambaran Umum Objek Penelitan ............................................. 47
1. Sejarah Singkat Organisasi ................................................... 47
2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi................... 51
3. Struktur organisasi ................................................................ 51
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................ 53
1. Uji Kualitas Data ................................................................... 53
a. Uji Validitas....................................................................... 53
b. Uji Reliabilitas................................................................... 55
2. Analisis Deskriptif Variabel .................................................. 56
a. Disiplin Kerja................................................................. 56
b. Motivasi Kerja ............................................................... 65
c. Gaya Kepemimpinan ..................................................... 70
d. Kepuasan Kerja.............................................................. 75

xi

e. Kinerja............................................................................ 81
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 85
a. Uji Normalitas................................................................ 85
b. Uji Multikolinearitas...................................................... 86
c. Uji Heteroskedastisitas................................................... 88
4. Uji Regresi Linier Berganda.................................................. 90
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)...................................... 90
b. Uji t Hitung (Parsial)...................................................... 91
c. Uji F Hitung (Simultan) ................................................. 95
BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 97
A. Kesimpulan ................................................................................. 97
B. Implikasi ..................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100
LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

No.
1.1

1.2

Keterangan

Halaman

Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal
Hak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja
Tahun 2015...............................................................................

4

Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015......................

5

2.1

Penelitian Terdahulu.................................................................. 29

3.1

Operasional Variabel ................................................................. 43

4.1

Hasil Uji Validitas ..................................................................... 53

4.2

Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 55

4.3

Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuan
organisasi......................... .......................................................... 56

4.4

Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk
mampu menerapkan sikap disiplin ............................................ 57

4.5

Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan
disiplin kerja .............................................................................. 58

4.6

Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam
penerapan disiplin kerja............................................................. 58

4.7

Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikan
organisasi sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja. ... 59

4.8

Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuatsaya
dapat menerapkan disiplin kerja. ............................................... 60

4.9

Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat saya
lebih disiplin dalam bekerja....................................................... 60

4.10

Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian
sanksi bagi pegawai indisipliner............................................... 61

4.11

Pimpinan selalu memberikan pengarahan dalam penerapan
disiplin kerja .............................................................................. 61

xiii

4.12

Sanksi yang diberikan pimpinan terhadap indisipliner harus
bersifat mendidik ....................................................................... 62

4.13

Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk
menerapkan disiplin kerja.......................................................... 62

4.14

Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian
sanksi untuk indisipliner............................................................ 63

4.15

Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan
dapat meningkatkan disiplin kerja............................................. 64

4.16

Adanya hubungan yang baik antar anggota organisasi dapat
meningkatkan disiplin kerja....................................................... 64

4.17

Saya bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai
masukan dalam memperbaiki diri.............................................. 65

4.18

Saya berani mengambil resiko pekerjaan denganpenuh
perhitungan ................................................................................ 66

4.19

Saya bangga atas hasil kerja yang dicapai berkat kerja keras
diri sendiri.................................................................................. 66

4.20

Saya lebih suka bekerja bersama orang laindaripada sendirian

4.21

Saya sering berkomunikasi dengan rekan kerja di dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan............................................. 68

4.22

Saya selalu bermusyawarah untuk mufakat di dalam
menyelesaikan masalah ............................................................. 68

4.23

Saya sangat aktif dalam menentukan arah kegiatanorganisasi .. 69

4.24

Saya lebih mengutamakan tugas kerja daripada hubungan
pribadi........................................................................................ 70

4.25

Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin ............................................................... 70

4.26

Pemimpin lebih fokus di dalam meningkatkan produktifitas
kerja pegawai ............................................................................. 71

4.27

Pemimpin mampu memotivasi pegawai agar merasa ikut
memiliki organisasi ................................................................... 72

4.28

Pemimpin mampu melibatkan pegawai di dalam proses
pengambilan keputusan ............................................................. 72

xiv

67

4.29

Pemimpin
sepenuhnya
menyerahkan
pengambilan
kebijaksanaan di dalam menyelesaikan pekerjaan kepada
pegawai ...................................................................................... 73

4.30

Pemimpin menginginkan agar para bawahan bisa
mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan.................................................................................... 74

4.31

Pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki bawahannya. ................................... 74

4.32

Tugas kerja yang diberikansangat menarik bagi saya ............... 75

4.33

Tugas kerja yang diserahkan dapat memberikankesempatan
belajar bagi saya ........................................................................ 76

4.34

Saya merasakan adanya perhatian dan hubungan baik dengan
pimpinan. ................................................................................... 76

4.35

Pimpinanmampu menghargai pekerjaan yang telah saya
selesaikan................................................................................... 77

4.36

Organisasi sudah mampu menciptakan kondisi kerja yang
stabil .......................................................................................... 77

4.37

Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
memperoleh pengalaman kerja. ................................................. 78

4.38

Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
meningkatkan kemampuan selama bekerja ............................... 79

4.39

Gaji yang sudah saya peroleh mampu memenuhi kebutuhan
hidup saya dan keluarga saya .................................................... 79

4.40

Rekan kerja dan lingkungan kerja telah mendukung saya
dalam melaksanakan pekerjaan ................................................. 80

4.41

Organisasi telah menyediakan sarana dan prasarana kerja
yang memadai............................................................................ 81

4.42

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitas
yang telah ditetapkan ................................................................. 81

4.43

Penilaian kinerja dilakukan pimpinan berdasarkan kualitas...... 82

4.44

Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan
memperhatikan kualitas ............................................................. 83

xv

4.45

Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan
kinerja yang baik ....................................................................... 83

4.46

Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain ............... 84

4.47

Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja ................ 84

4.48

Hasil Uji Multikolinieritas......................................................... 87

4.49

Hasil Uji Glejser ........................................................................ 89

4.50

Hasil UjiKoefisien Determinasi ................................................ 90

4.51

Hasil Uji t .................................................................................. 91

4.52

Hasil Uji F ................................................................................. 96

xvi

DAFTAR GAMBAR

No.

Keterangan

Halaman

2.1

Kerangka Pemikiran .................................................................. 32

4.1

Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual............. .................................................... 52

4.2

Hasil Uji Normalitas.................................................................. 85

4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas..................................................... 88

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Keterangan

Halaman

1

Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ......................... 103

2

Kuesioner................................................................................... 104

3

Data Mentah Kuesioner ............................................................. 110

4

Hasil Uji Validitas ..................................................................... 122

5

Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 125

6

Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 126

7

Hasil Uji Regresi Berganda............................................... .......

xviii

128

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Era reformasi dan globalisasi memberikan pengaruh yang kuat
terhadap manajemen sumber daya manusia dan telah menimbulkan
kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan
melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap
organisasi. Salah satu langkah perubahan paradigma tersebut dengan
menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai prioritas.
Sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin
dicapai. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:306) organisasi adalah
tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi, dalam interaksi itu
manusia dapat mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya setiap
organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat
dalam organisasi tersebut.
Organisasi pada umumnya selalu berusaha untuk mewujudkan visi
dan mengemban misinya dengan berusaha mengoptimalkan kinerja
sumber daya yang ada. Untuk mencapai kinerja yang optimal, maka faktor
SDM menjadi faktor yang paling menentukan tingkat pencapaian kinerja.
SDM merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Mereka membawa latar belakang
pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan gagasan yang berbeda-beda ke
dalam suatu organisasi, tidak seperti peralatan dan uang yang sifatnya

1

pasif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan
organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan
mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan
organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin.
Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga
tujuan organisasi tercapai.
Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah adanya citra negatif
terhadap kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah. Hal
ini tentu saja disebabkan oleh rendahnya tingkat kedisiplinan yang dimiliki
oleh para pegawai seperti tidak masuk tanpa izin, terlambat datang,
maupun melakukan aktivitas diluar kantor pada jam kerja yang tentunya
akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual (HKI) adalah unsur
pelaksana yang berada di bawah naungan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia dan bertanggung jawab kepada Menteri Hukum dan Hak
Asasi Manusia. Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual mempunyai

2

tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang
kekayaan intelektual sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan.
Perkembangan Hak Kekayaan Intelektual di Indonesia, menuntut
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual untuk meningkatkan
pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual dituntut pula untuk meningkatkan kinerja pegawai
agar dapat melayani masyarakat dengan memberikan pelayanan prima.
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual terdiri dari beberapa
satuan organisasi, salah satunya adalah Sekretariat Direktorat Jenderal.
Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas memberikan pelayanan
teknis dan administratif kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Sekretariat Direktorat Jenderal menyelenggarakan fungsi:
1.

Koordinasi dan penyusunan rencana, program, dan anggaran;

2.

Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang undangan;

3.

Fasilitasi

pelaksanaan

penataan

kelembagaan

dan

reformasi

birokrasi;
4.

Evaluasi dan penyusunan laporan Direktorat Jenderal Kekayaan
Intelektual;

5.

Pembinaan dan pengelolaan urusan kepegawaian;

6.

Pembinaan dan pengelolaan urusan keuangan;

3

7.

Pelaksanaan urusan rumah tangga, pengelolaan barang milik negara,
dan layanan pengadaan; dan

8.

Pelaksanaan urusan tata usaha, hubungan masyarakat, persuratan dan
perjalanan dinas.
Namun sayangnya fungsi-fungsi tersebut nampaknya belum

dijalankan dengan baik, hal ini terlihat dari tingkat kinerja pegawai dalam
realisasi pencapaian program kerja selama tahun 2015 yang belum
maksimal.
Tabel. 1.1
Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal
Hak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja
Tahun 2015

Keterangan
Jumlah
No

Bagian

Program

Target

Kerja Tahun

Pencapaian

Realisasi

2015
1
2
3
4
5

Program dan
Pelaporan
Kepegawaian
Keuangan
Umum
Tata Usaha dan
Hubungan
Masyarakat
Total

19

100%

68%

39
25
15

100%
100%
100%

80%
85%
67%

45

100%

87%

143

Sumber : Laporan Tahunan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual Tahun 2015

4

Berdasarkan Tabel. 1.1 diketahui bahwa tingkat realisasi program
kerja yang paling rendah ada di bagian umum dengan 67% dan bagian
program dan pelaporan dengan 68%. Pada bagian umum, berarti dari 15
program kerja pada tahun 2015, hanya 10 program yang terealisasi.
Sedangkan pada bagian program dan pelaporan, dari 19 program kerja
pada tahun 2015, hanya 13 program yang terealisasi.
Belum maksimalnya kinerja pegawai dalam pencapaian program
kerja tersebut tentu saja mengindikasikan ada permasalahan yang terjadi
pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain
disiplin kerja.
Tabel. 1.2
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual Tahun 2015
Keterangan
No

Bagian

Jumlah Hari
Kerja Tahun
2015

1
2
3
4
5

Mendahului

Tanpa
Keterangan

Program dan
245
120
35
Pelaporan
Kepegawaian
245
98
27
Keuangan
245
95
24
Umum
245
100
41
Tata Usaha
dan
245
120
28
Hubungan
Masyarakat
533
155
Jumlah
Sumber : Rekapitulasi Absensi Tahunan Sekretariat Direktorat
Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015

Telat

Izin

20

3

24
15
27

1
1
3

22

2

108
10
Jenderal

5

Berdasarkan Tabel. 1.2, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang
tidak masuk tanpa keterangan banyak terdapat pada bagian umum dan
bagian program pelaporan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai
bagian umum dan bagian program pelaporan selama tahun 2015 belum
maksimal disebabkan oleh masih banyaknya pegawai yang tidak masuk
dengan alasan tanpa keterangan. Selain itu juga masih banyak terlihat
pegawai yang tidak memaksimalkan jam kerja ketika sudah masuk jam
kerja. Hal tersebut dapat mengakibatkan pekerjaan terbengkalai dan target
yang telah ditetapkan tidak tercapai.
Selain disiplin kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu
motivasi kerja. Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117) mendefinisikan
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam hal motivasi kerja, menurut Kepala Sub Bagian
Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual masalah yang terjadi di lingkungan Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual adalah sebagian pegawai masih menganggap
pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri,
pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati
hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya
semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,

6

kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan
prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi untuk mengembangkan
diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi di luar
lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi
pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam
memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan.
Selain disiplin kerja dan motivasi kerja, hal lain yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan.Menurut Hasibuan
(2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat dari para pegawai di lingkungan Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual, pimpinan dirasa kurang
optimal terutama dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan
bagi para pegawainya. Lebih lanjut, cara pendelegasian wewenang dari
pimpinan yang sering tidak jelas menambah permasalahan menjadi
semakin kompleks.
Gaya kepemimpinan yang cocok bagi bawahan akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja mereka yaitu dengan adanya kepuasan kerja
bagi mereka sehingga karyawan/bawahan dalam melaksanakan tugas akan
merasa lebih aman, terlindungi dan cukup. Gaya kepemimpinan
partisipatif juga akan memberikan kepuasan kerja bagi pegawai karena

7

pegawai ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan
kebijaksanaan organisasi.
Selain itu, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja
pegawai. Kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai (2010:856), pada
dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi

yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat,
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2012 : 202).
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub Bagian
Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual, kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dirasa kurang optimal. Hal ini dapat
dilihat dalam hal hubungan sosial, baik berupa hubungan dengan rekan
sekerja maupun hubungan antara atasan dengan bawahan yang kurang

8

harmonis. Kondisi kerja yang demikian dapat menurunkan kepuasan kerja
para pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual.
Bertolak dari latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengkaji
dan melakukan penelitian ilmiah yang berjudul, “PENGARUH DISIPLIN
KERJA,

MOTIVASI

KERJA,

GAYA

KEPEMIMPINAN,

DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI”.

B. Batasan Masalah
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menginterpretasi, dan
memperhatikan akan keterbatasan substansi atau materi, waktu penelitian
dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis, sekaligus memudahkan
pembaca dalam memahami judul penelitian ini, maka penulis merasa perlu
untuk mencantumkan batasan masalah dalam penelitian ini. Adapun
batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.

Peneliti memfokuskan penelitian ini pada pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat fokus dalam satu bagian.
Sehingga data yang diperoleh valid, spesifik, mendalam dan
memudahkan peneliti untuk menganalisis data yang diperoleh.

2.

Peneliti mengobservasi pada fenomena di Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual yang berkaitan dengan disiplin

9

kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
pengaruhnya terhadap kinerja.
3.

Peneliti mewawancarai atau menggali informasi dari para pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik
Indonesia.

C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
5. Bagaimana

pengaruh

disiplin

kerja,

motivasi

kerja,

gaya

kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai.
2. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
pegawai.
3. Menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
pegawai.

10

4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
pegawai.
5. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.

2. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak instansi.
Hasil

penelitian

diharapkan

memberikan

sumbangan

saran,

pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan
perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi pihak akademisi.
Hasil

penelitian

ini

diharapkan

dapat

membantu

proses

pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang
berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor konflik disiplin kerja,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja.
3. Bagi pihak lain.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan
atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya,
dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang
menghadapi permasalahan yang sama.

11

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Disiplin Kerja
Disiplin

merupakan bentuk

pengendalian

diri pegawai

dan

pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim
kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh
organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturanaturan kerja atau dari harapan-harapan. Dengan kata lain, disiplin kerja
pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan
organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja (Nur Rofi,
2012: 3).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perushaan dan norma-norma
sosial yang berlaku(Rivai dan Sagala, 2011:825).
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:290) disiplin adalah
prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri
pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.

12

Selain itu, Hasibuan (2012: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
Definisi

lain

mengenai

disiplin

kerja

dikemukakan

oleh

Mangkunegara (2004) dalam Maryadi (2012:179) bahwa disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan
seseorang dalam mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan
tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah
ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu
yang telah diterapkan.Selain itu, menurut Singodimejo (2002) dalam
Sutrisno (2009:90) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan
yang berlaku di sekitarnya.
Dari beberapa definisi mengenai disiplin kerja menurut para ahli
diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah pelaksanaan
manajemen untuk menjalankan sebuah prosedur organisasi yang mengoreksi
atau menghukum bawahan apabila melanggar prosedur.Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang tehadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena
itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai
disiplin

yang

baik.

Seorang

manajer

dikatakan

efektif

dalam

13

kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Pada dasarnya banyak indikator yang dapat mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai suatu organisasi, seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2012:195-198) sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh
bawahannya.
c. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.
d. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lain.
e. Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

14

g. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis
diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik
pada suatu perusahaan.

2. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi seperti dikemukakan Wexley dan Yukl dalam
Sutrisno (2009:117) adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat
pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu,
faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu
pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Selain itu, Hasibuan (2012:143) mendefinisikan motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

15

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi

didefinisikan

oleh

Fillmore

H.

Stanford

dalam

Mangkunegara (2008:93) bahwa “motivation as an energizing condition of
the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain
class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu).
Edwin B. Filippo

dalam Hasibuan (2012:143) mengemukakan

bahwa “direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee
and organization interest so that behavior result in achievement of
employee

want

simultaneously

with

attainment

or

organizational

objectives”(motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Dari beberapa definisi motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah tenaga pendorong yang terdapat dalam diri individu
untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif di dalam mencapai tujuan organisasi.
Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat
dengan teori belajar. Mc Clelland berpendapat bahwa banyak kebutuhan
yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan Mc Clelland dalam
Usman (2010: 264-265) :

16

1.

Kebutuhan akan prestasi (need of achievement)
Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi

segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Teori ini
berusaha

menjelaskan

achievement-oriented

behaviour

yang

didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya
standard of excellent. Menurut teori ini, seseorang yang memiliki needs
of achievement yang tinggi selalu mempunyai pola berpikir tertentu
ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, yaitu selalu
mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang
atau tidak. Seandainya pekerjaan itu menantang, maka ia memikirkan
kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai
tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Kebutuhan
akan berprestasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu
bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan
dalam memperbaiki dirinya.
b) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan (menantang
dan terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin
menciptakan yang terbaik.
c) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.

17

2.

Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation)
Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang

lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya.
Kebutuhan akan afiliasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Lebih suka bersama orang lain daripada sendirian.
b) Sering berkomunikasi dengan orang lain.
c) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain.
3.

Kebutuhan akan kekuasaan (need of power)
Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain

agar tunduk kepada kehendaknya. Kebutuhan akan kekuasaan memiliki
beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi.
b) Mengutamakan tugas kerja daripada hubungan pribadi.
3.Gaya Kepemimpinan
Menurut Veithzal Rivai (2008: 2) definisi kepemimpinan secara luas
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
motivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi
interpretasi

mengenai

pengorganisasian

dan

peristiwa-peristiwa
aktivitas-aktivitas

untuk

para

pengikutnya,

mencapai

sasaran,

18

memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan
dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
Menurut Kreitner &Kinicki (2008) dalam Sandy (2013: 3),
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dari seorang individu terhadap
orang lain untuk mencapaisebuah tujuan bersama.

Sedangkan kepemimpinan menurut Yukl (2010: 8) adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa
yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta
proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai
tujuan bersama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 170), kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.Selain
itu, kepemimpinan menurut Sutrisno (2009:231) adalah suatu proses
kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,
membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar
dicapai hasil yang diharapkan.
Dari

beberapa definisi

kepemimpinan diatas, dapat

ditarik

kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin di
dalam mempengaruhi perilaku bawahannya agar mau bekerja sama dan
bekerja secara efektif dan produktif di dalam mencapai tujuan organisasi.

19

Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2012: 172)
terbagi menjadi 3 macam, yaitu :
a.

Gaya kepemimpinan otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau atau kalau
pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan
keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,
bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan
pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah “bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”.
Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling
berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan
dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman,
serta pengawasan dilakukan secara ketat.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktifitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaaan
dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen
tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan
perusahaan

pada

bawahannya.

Pengkaderan

kurang

mendapat

perhatiannya.

20

b.

Gaya kepemimpinan partisipatif.
Kepemimpinan

partisipatif

adalah

apabila

dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para
bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki
perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah “pimpinan adalah untuk bawahan”.
Bawahan

harus

berpartisipasi

memberikan

saran,

ide,

dan

pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem
manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan
selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
c.

Gaya kepemimpinan delegatif.
Kepemimpinan

delegatif

apabila

seorang

pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.
Dengan

demikian,

bawahan

dapat

mengambil

keputusan

dan

kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
21

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan
kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan
dan mengatakan kepada bawahan, “inilah pekerjaan yang harus Saudara
kerjakan,

saya

tidak

peduli,

terserah

Saudara

bagaimana

mengerjakannya asal p