PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI PEMASARAN PADA CV TITIPAN KILAT (TIKI) di BANDARLAMPUNG

ABSTRACT

EMPLOYEE DEVELOPMENT PROGRAM EFFECT ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN MARKETING DIVISION AT CV TITIPAN KILAT (TIKI)

in BANDARLAMPUNG By:

TRIAN EMPRISIANO

Employee development program is one way out that can be done in improving the productivity of company employees.

The problem for companies is the level of employee productivity during the Marketing Division in 2006 was Rp. 949,831-/labor, still below the standard labor productivity that have been set by the company is Rp. 1300000, -/labor. Actual receipts during the year 2006 had fluctuated with an average decrease of -0.73% per month with the level of achievement against the set target of 73.68% per month. Though the company has been providing education and job training to employees even if only for 11 people than 25 people the number of employees in the Marketing Division.

The problem is formulated in this paper is "Is there any influence of employee

development programs to the labor productivity advances the marketing division at CV Express (TIKI)."

Uses the writing is as conceptual contribution to the company to take appropriate steps to increase employee productivity advances in CV Express (TIKI).

The hypothesis proposed is a significant employee development programs to the labor productivity advances in CV Express (TIKI).

The analysis method is the Product Moment.

Based on the results of calculation and discussion, it can be concluded that the Employee Development Program significantly influence the productivity of employee advances in CV Express (TIKI) in Bandarlampung, so the hypothesis can be accepted. This can be proved as follows:

(1) Based on the results of quantitative analysis, ie from t test can be known that the t value of 8.7134 is greater than t table (1.717) so that Ho refused and Ha accepted. This means that staff development programs conducted Rapid advances CV (TIKI) has a significant impact on employee productivity.

(2) The effect of employee development programs (X) of CV advances Express (TIKI) on work productivity (Y) can be seen from the value of the determining coefficient (KP) amounted to 75.98% while the remaining 24.02% influenced by other factors.

(3) Based on the qualitative analysis found that there are many employees who felt that staff development programs implemented during the company is still less can be enjoyed by the employees thus resulting in lower work productivity.

DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Permasalahan ... 10

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penulisan ... 11

1.4 Kerangka Pikiran ... 11

1.5 Hipotesis ... 12

II. LANDASAN TEORI ... 13

2.1 Pengertian Manajemen ... 13

2.2 Pengertian Manajemen Personalia ... 14

2.3 Pengertian Pengembangan Personalia ... 16

2.4 Pengertian Pendidikan dan Latihan... 16

2.4.1 Tujuan Pendidikan dan Latihan ... 18

2.4.2 Metode Pendidikan dan Pelatihan ... 20

2.5 Pengertian Produktivitas ... 22

2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .. 23

III. METODE PENELITIAN ... 24

3.1 Metode Penelitian ... 24

3.1.1 Penelitian Pustaka ... 24

3.1.2 Penelitian Lapangan ... 24

3.1.3 Penentuan Jumlah Responden ... 24

3.2 Alat Analisis ... 25

3.2.1 Analisis Kuantitatif ... 25

3.2.2 Analisis Kualitatif ... 27

IV. PEMBAHASAN ... 28

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 28

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 28

4.1.2 Struktur Organisasi ... 29

4.2 Analisis Kuantitatif ... 36

4.2.1 Perhitungan Realibilitas Pertanyaan ... 38

4.2.2 Uji Validitas ... 39

4.3 Analisis Kualitatif ... 41

4.3.1 Program Pengembangan Karyawan ... 41

DAFTAR PUSTAKA ... 55 LAMPIRAN

Tabel Halaman 1. Jumlah Karyawan Per Divisi Pada CV TITIPAN KILAT (TIKI) Tahun

2006………. 4

2. Jumlah Peserta Program Pengembangan Karyawan Divisi Pemasaran Pada CV TITIPAN KILAT (TIKI) Tahun

2006.……….…...

5 3. Standar Produktivitas Karyawan Divisi Pemasaran Pada CV TITIPAN

KILAT (TIKI) Tahun

2006………..….………

7 4. Produktivitas Karyawan Divisi Pemasaran Pada CV TITIPAN KILAT (TIKI)

Tahun

2006……….……...

8 5. Target dan Realisasi Penerimaan Karyawan Divisi Pemasaran Pada CV

TITIPAN KILAT (TIKI) Tahun

2006……….…………..………..

9 6. Hasil Perhitungan Realibilitas Pada Masing-Masing

Variabel...

38 7. Nilai Interprestasi

Kereliabelan... 39 8. Hasil Perhitungan Validitas pada Masing-Masing

Variabel...

39 9. Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien

Penentu...

40 10. Jawaban Responden Tentang Keharusan Diklat yang Diadakan Perusahaan

Membutuhkan Syarat-Syarat Khusus Bagi Pesertanya pada CV TITIPAN KILAT (TIKI) Tahun

2007...

41 11. Tanggapan Responden Tentang Pihak Perusahaan Selalu Memberikan Diklat

12. Tanggapan Responden tentang Pernah Mengikuti Diklat yang Diadakan Perusahaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007...

42

13. Tanggapan Responden tentang Metode Diklat yang Diperoleh Dari Perusahaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007...

43 14. Tanggapan Responden tentang Materi Yang Diberikan Dalam Diklat Sudah

Relevan Dengan Pekerjaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

43

15. Tanggapan Responden tentang Nara Sumber yang Mengajar Dalam Diklat Sudah Relevan Dengan Bidang Pekerjaan dan Materi pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007...

44 16. Tanggapan Responden tentang Metode Diklat yang Diberikan Belum Sesuai

Dengan Yang Dibutuhkan Dalam Pekerjaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007...

44 17. Tanggapan Responden tentang Waktu Pelaksanaan Diklat Mengganggu

Jadwal/Waktu Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

45 18. Tanggapan Responden tentang Diklat yang Anda Ikuti Dapat Meningkatkan

Kemampuan Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

45 19. Tanggapan Responden tentang Diklat yang Anda Ikuti Dapat Meningkatkan

Karir Kerja Anda pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

46 20. Ringkasan Jawaban Responden tentang Program Pengembangan Karyawan

Mempengaruhi Prestasi Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

47 22 Tanggapan Reponden tentang Pengalaman Kerja Anda Dapat Mempengaruhi

Kemampuan Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

47 23 Tanggapan Reponden tentang Selama Sekerja Disini Apakah Anda Pernah

Ditegur Oleh Pimpinan Karena Melakukan Kesalahan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007...

48 24. Tanggapan Reponden tentang Hasil Kerja yang Ditentukan Oleh Perusahaan

Sudah Sesuai Dengan Kemampuan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007………. 48

25. Tanggapan Reponden tentang Tingkat Kehadiran Dalam Sebulan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007...

49 26. Tanggapan Reponden tentang pekerjaan yang telah dilakukan sudah efektif

dan efisien pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

49 27 Tanggapan Reponden tentang Pencapaian Target yang Diinginkan Oleh

Perusahaan Dalam Sebulan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007……...

50 28 Tanggapan Reponden tentang Jam Kerja Dipakai Secara Penuh Selama

Bekerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

50 29. Tanggapan Reponden tentang Produktivitas Kerja Pada Perusahaan Tempat

Bekerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007...

51 30 Tanggapan Reponden tentang fasilitas-fasilitas kerja yang disediakan

31 Ringkasan Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun

2007...

52

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

Tahun 2007

Lampiran 3. Jawaban Responden terhadap Pertanyaan tentang Produktivitas Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

Lampiran 4. Perhitungan Koefisien Korelasi Product Moment Program

Pengembangan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada CV Titipan kilat (TIKI) Tahun 2007

Lampiran 5. Tabel Harga Kritis dari r Product Moment Lampiran 6. Tabel T

Lampiran 7. Hasil Perhitungan Validitas dan Realibilitas Variabel Faktor Program Pengembangan Karyawan

Lampiran 8. Hasil Perhitungan Validitas dan Realibilitas Variabel Faktor Produktivitas Kerja Karyawan

II. LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen

Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi mempunyai peranan yang besar dalam menunjang pembangunan dan diikuti dengan perkembangan dalam perusahaan itu sendiri, sehingga diperlukan suatu manajemen yang baik, efektif dan efisien agar dapat mengelola faktor-faktor produksi sedemikian rupa sehingga menjadi satu kesatuan yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Alex S. Nitisemito (1992 : 9),

Manajemen adalah seni dan ilmu untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain.

G.R. Terry (Onong Uchana Efendy, 1989: 9) berpendapat yaitu: Manajemen merupakan suatu proses yang khas dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggiatan dan pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.

Tanpa menyebutkan perbedaan-perbedaan yang ada maka dapat dikatakan manajemen adalah seni, ilmu dan proses untuk mencapai tujuan melalui kegiatan orang lain yang memerlukan tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggiatan dan pengawasan agar dapat mencapai sasaran yang telah ditentukan.

Adapun dari pengertian-pengertian manajemen diatas tidak terlepas dari pengertian manajemen operasional. Menurut Jay Heizer / Barry Render:

Manajemen operasional adalah serangkaian aktifitas yang menghasilkan nilai dalam bentuk barang/jasa dengan mengubah input menjadi output. Untuk menghasilkan barang dan jasa, semua jenis organisasi menjalankan 3 fungsi, yaitu:

a. Pemasaran, yang menghasilkan permintaan, atau paling tidak menerima pemesanan untuk sebuah barang/jasa.

b. Produksi/operasi, yang menghasilkan produk.

c. Keuangan/akuntansi, yang mengawasi sehat atau tidaknya sebuah organisasi.

2.2 Pengertian Manajemen Personalia

Manusia adalah unsur penting dari setiap perusahaan karena merupakan penggerak untuk berkembangnya perusahaan tersebut. Tanpa adanya manusia atau dalam hal ini adalah tenaga kerja (karyawan), suatu perusahaan tidak dapat berjalan dan menghasilkan produksi. Manusia mempunyai pola pikir, kebutuhan, tingkah laku dan masalah yang berbeda satu sama lain, sehingga diperlukan suatu pengaturan dan penanganan yang merupakan bidang manajemen personalia seperti yang dikatakan

M. Manulang (1992: 14) yaitu,

Manajemen personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya pada soal-soal pegawai didalam suatu organisasi. Manajemen personalia merupakan salah satu cabang dari ilmu manajemen yang secara khusus menitikberatkan perhatiannya pada faktor produksi

tenaga kerja, yaitu bagaimana melaksanakan planning, organizing, dan controlling, sehingga efektifitas dan efisiensi tenaga kerja dapat

ditingkatkan semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan.

Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1991: 4) mendefinisikan manajemen personalia sebagai,

Perencanaan, pengorganisasian, pengadaan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Menurut M. Manulang (1992: 4),

Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat terealisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para karyawannya.

Kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa definisi diatas adalah: 1. Manajemen personalia melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yaitu

planning, organizing, directing, dan controlling.

2. Manajemen personalia melaksanakan tugas-tugas operasional sebagai berikut: pengadaan yang terdiri atas penarikan, seleksi dan penempatan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja.

3. Manajemen personalia melaksanakan fungsi manajemen terhadap fungsi-fungsi operasionalnya supaya tujuan individu tercapai, organisasi dan masyarakat dapat diwujudkan secara daya guna sekaligus

2.3 Pengertian Pengembangan Personalia

Salah satu upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah dengan mengadakan program pengembangan karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat Soekidjo

Notoadmojo (1992: 5) yaitu,

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses

perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.

Menurut Heidjarahman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1991: 70)

Pengembangan karyawan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

2.4 Pengertian Pendidikan dan Latihan

Pada masa yang sudah maju seperti sekarang ini terutama dalam

menghadapi era globalisasi ini, kemajuan sangat diperlukan untuk menjaga kedinamisan suatu perusahaan yang mana penggunaan teknologi tersebut akan menciptakan pekerja-pekerja baru, gerakan-gerakan fisik baru, maupun hal-hal yang serba baru.

Efisiensi suatu perusahaan akan sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan karyawan perusahaan itu sendiri. Oleh sebab itu diperlukan adanya pendidikan dan latihan karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama bekerja diperusahaan itu. Pendidikan dan latihan sangat dibutuhkan oleh karyawan yang umumnya belum bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan tugas baru yang harus dikerjakannya, terutama bila

pekerjaan itu dilakukan dengan menggunakan mesin atau peralatan modern dan tidak dapat dioperasikan tanpa dipelajari atau diberikan pelatihan terlebih dahulu. Pelatihan yang diberikan selain untuk mempersiapkan diri terhadap teknologi baru juga dapat meningkatkan gairah dan produktivitas kerja karyawan.

Soekidjo Notoadmodjo (1992: 27) mendefinisikan pendidikan yaitu, Pendidikan (formil) didalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Menurut Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1991: 7),

Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.

Kesimpulan yang didapat dari definisi-definisi diatas adalah: 1. Pendidikan merupakan suatu proses rangkaian kegiatan yang

berlangsung relatif lama dan diselenggarakan dengan pendekatan formal dan struktur.

2. Pendidikan merupakan proses yang melalui serangkaian kegiatan baik yang sifatnya kurikuler maupun ekstrakurikuler yang telah disusun dan dipersiapkan sebelumnya dengan standar pengetahuan tertentu.

3. Pendidikan merupakan suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Definisi pelatihan menurut Heidjarahman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1991: 77),

Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.

Pelatihan sangat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan yang praktis dan meningkatkan kemampuan keterampilan, kecakapan, serta sikap seseorang yang diperlukan oleh perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Pelatihan juga merupakan suatu proses penambahan dan pendidikan formal yang menjembatani dunia pendidikan dan dunia kekaryaan.

Edwin B. Flippo (Moekijat, 1991: 4) mengatakan,

Latihan adalah proses membantu pegawai-pegawai untuk dapat meningkatkan pengetahuan dan kecakapan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

Latihan selain sangat membantu para karyawan untuk menambah

pengetahuan dan kecakapan juga dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, dan keterampilan karyawan.

2.4.1 Tujuan Pendidikan dan Latihan

Tujuan dan sasaran program pendidikan dan latihan sebaiknya ditentukan terlebih dahulu sebelum perusahaan mengadakan program tersebut karena harus sesuai dengan tujuan perusahaan. Di samping itu, bila tujuan telah ditentukan maka akan bermanfaat bagi perusahaan, yaitu terjaminnya konsisten dalam menyusun program tersebut dan mempermudah

komunikasi. Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik bila karyawan dapat melakukan tugasnya dengan efisien. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan efisien apabila perusahaan mengadakan program pengembangan baru bagi para karyawannya. Tujuan program

pengembangan karyawan pada umumnya adalah untuk meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan produktivitas kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Tujuan pendidikan dan latihan secara umum yaitu: 1. Mengembangkan karyawan

2. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja karyawan 3. Mengurangi tingkat pengawasan terhadap karyawan

4. Mengurangi tingkat perputaran (turn over) dan menstabilkan karyawan Tujuan pendidikan dan pelatihan secara khusus:

1. Dari segi karyawan

a. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dalam bidang tertentu b. Merubah sikap untuk lebih bertanggung jawab

c. Memperbaiki tingkat upah (penghasilan) 2. Dari segi perusahaan

a. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan b. Menekan biaya produksi

c. Mengurangi resiko kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan (turn over)

d. Memperbaiki sistem dan metode kerja

Pengembangan sumber daya manusia dalam jangka panjang memiliki manfaat seperti untuk mengurangi ketergantungan pada penarikan karyawan baru, memberikan kesempatan pada karyawan lama, dan mengantisipasi keusangan karyawan, dan perputaran karyawan. Program pengembangan

karyawan juga bertujuan untuk siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang (Husein Umar, 1998: 12).

2.4.2 Metode Pendidikan dan Pelatihan

Heidjarahman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1991: 83) membagi metode pelatihan untuk karyawan operasional ke dalam empat jenis, yaitu:

1. On Job Training

Metode ini paling banyak digunakan. Sistem ini memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang baru dilatih untuk melatih mereka. Sistem ini sangat ekonomis karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan.

2. Vestibule School

Merupakan bentuk latihan dimana yang memberikan materi adalah tenaga-tenaga kerja khusus. Salah satu bentuk metode ini adalah simulasi.

3. Appretticeship

Biasanya dipakai untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Di dalam metode ini seringkali dikombinasikan dengan on job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam pelatihan tertentu. Mereka yang diberikan pelatihan ini merupakan karyawan penuh perusahaan, artinya juga mendapatkan hak-hak yang sama seperti karyawan lainnya.

4. Kursus

Metode ini lebih mirip pendidikan daripada pelatihan karena biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang

pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya). Metode ini sering dibuat dalam bentuk program learning dimana pesertanya dapat belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya sesuai dengan

kemampuannya masing-masing.

Metode pendidikan dan latihan yang umum dilaksanakan menurut Soekidjo Notoadmojo (1992: 25):

1. Off The Job Side

Karyawan sebagai peserta untuk sementara waktu keluar dari

pekerjaannya guna mengikuti program ini. Metode ini menggunakan dua macam teknik, yaitu:

a. Teknik presentasi informasi, yaitu menyajikan informasi yang bertujuan untuk mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta.

b. Teknik simulasi, yaitu suatu peniruan karakteristik/perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga peserta bisa

mewujudkannya ke dalam keadaan sebenarnya. 2. On The Job Side

Berbentuk penugasan karyawan-karyawan baru kepada atau karyawan senior yang berpengalaman untuk mengajarkan atau membimbing karyawan baru tersebut. Para karyawan tersebut diharapkan dapat mencontohkan pekerjaan yang baik dan suatu penanganan pekerjaan yang lebih jelas dan konkrit sehingga dapat ditiru.

2.5 Pengertian Produktivitas

Payaman J. Simanjuntak (1995: 28) mengemukakan tiga batasan pengertian produktivitas:

1. Secara filosofis, yaitu sikap mental dan pandangan hidup untuk meningkatkan kehidupan.

2. Definisi kerja, yaitu perbandingan antara hasil dan sumber yang digunakan.

3. Teknik operasional, yaitu jumlah produksi yang diperoleh dengan jumlah sumber daya yang digunakan.

Menurut Pusat Produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja (Payaman J. Simanjuntak, 1995: 29),

Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Pengertian produktivitas secara umum adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan, dan juga merupakan sikap mental yang mengandung unsur-unsur masukan dan keluaran dalam suatu periode yang sama. Pentingnya produktivitas merupakan alat vital bagi suatu perusahaan.

Manfaat dari pengukuran produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan (1992: 4):

1. Menunjang terwujudnya target, sasaran, dan tujuan perusahaan melalui tenaga kerja.

2. Sebagai sarana manajemen untuk menganalisis dan mendorong efisiensi produksi.

2.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Pusat Produktivitas Nasional Departemen Tenaga Kerja (Payaman J. Simanjuntak, 1995: 30) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalah faktor intern dan faktor ekstern.

Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah: 1. Tingkat disiplin kerja

2. Tingkat pendidikan

3. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan

4. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan

5. Pemilihan teknologi dan sarana lengkap untuk produksi

6. Penghasilan, dalam arti imbalan atau penghargaan yang mendorong untuk lebih giat bekerja

7. Pemberian kesempatan, baik untuk bekerja dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan seseorang maupun kesempatan bekerja untuk mengembangkan kemampuan melalui jabatan-jabatan 8. Jaminan sosial lainnya.

III. METODE PENELITIAN

3.1Metode penelitian 3.1.1 Penelitian Pustaka

Penelitian Pustaka dilakukan dengan mempelajari dan meneliti bahan tertulis yang berupa buku-buku ilmiah, literatur-literatur dan bacaan lainnya yang berkaitan dengan penulisan ini.

3.1.2 Penelitian Lapangan

Penelitian dilakukan pada CV Titipan Kilat (TIKI) dengan wawancara serta penyebaran kuesioner.

3.1.3 Penentuan Jumlah Responden

Menurut Suharsimi Arikunto (1992 : 107) :

Apabila objek penelitian kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian sensus. Selanjutnya jika jumlah objek lebih besar dari 100 maka dapat diambil antara 10-15% atau 20-25%.

Berdasarkan hasil riset awal diketahui bahwa jumlah karyawan Divisi Pemasaran adalah 25 orang sehingga penelitian ini merupakan sensus.

3.2Alat Analisis

3.2.1 Analisis Kuantitatif

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh program yang terjadi antara variabel-variabel yang dihitung dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment sebagai berikut:

rxy =









 







 } ) ( }( ) ( { ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N

(J. Supranto, 1991 : 75)

Keterangan:

r = Koefisien korelasi antara X dan Y X = Program pengembangan karyawan Y = Produktivitas kerja karyawan N = Jumlah responden

Katagori koefisien korelasi yang digunakan (Sutrisno Hadi, 1982 : 86) adalah:

1. Korelasi sangat lemah : 0,00 – 0,20 2. Korelasi lemah : 0,21 – 0,40 3. Korelasi sedang : 0,41 – 0,60 4. Korelasi kuat : 0,61 – 0,80 5. Korelasi sangat kuat : 0,81 – 1,00

Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel X dan Y maka digunakan rumus Koefisien Penentu (KP) dengan rumus:

x r

KP  2 100%

(J. Supranto, 1991 : 75) Keterangan:

KP = Koefisien Penentu

r = Koefisien korelasi X dan Y

Pengujian keberartian koefisien korelasi tersebut dilakukan dengan uji t dengan menggunakan derajat kebebasan (df) = N – k pada tingkat kepercayaan 95% dengan rumus:

2 1

1 r N r t

  

Kriteria pengujiannya adalah:

1. Ho ditolak dan Ha diterima jika t hitung > t tabel, artinya program pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan.

2. Ho diterima dan Ha ditolak jika t hitung ≤ t tabel, artinya program pengembangan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Harga hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel dengan

menggunakan taraf kesalahan 0,05 dan derajat kebebasan = (n-1), maka : rxy < rt maka tidak valid

rxy > rt maka valid

(Sumber : Sugiono, 2000 : 184)

Data yang diperlukan dalam menggunakan rumus koefisien korelasi product moment berasal dari hasil dari jawaban atas pertanyaan yang diajukan kepada responden dalam bentuk kuisioner. Jawaban yang disediakan memiliki tingkatan nilai yang didasarkan atas kepentingan penilaian sebagai berikut:

1. Jawaban a memiliki nilai 3 (baik) 2. Jawaban b memiliki nilai 2 (sedang) 3. Jawaban c memiliki nilai 1 (buruk)

3.2.2 Analisis Kualitatif

Analisis ini digunakan dengan menjelaskan secara tabel berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan.

IV. PEMBAHASAN

4.1Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

CV Titipan Kilat (TIKI) didirikan pada tahun 1965 yang mula-mula berkantor di Jalan Jendral Sudirman No.49 Jakarta dengan Akta Notaris Herman Sjukri S.H dengan Nomor 243/PP/P/I/1965. Pada awal beroperasi di Kotamadya Bandarlampung pada tahun 1987 CV Titipan Kilat (TIKI) pada Jalan Simba Nomor 325 Teluk Betung. Maka dalam upaya pemasarannya CV Titipan Kilat (TIKI) menempatkan dirinya sebagai TIKI.

Dewasa ini dalam operasi pemasaran CV Titipan Kilat (TIKI) cabang Bandarlampung telah mendirikan tiga buah kantor pemasaran yang terletak di Jalan Kolonel Katamso Bandarlampung, Jalan Ikan Simba Teluk Betung dan Jalan Teuku Umar Kedaton Bandarlampung, disamping menjalankan bisnis utamanya yaitu jasa pengiriman barang difersifikasi produksian yang dilakukan CV Titipan Kilat (TIKI) adalah menambah lini produksian yaitu dengan melayani titipan berupa uang dan parcel baik ke daerah tujuan ke seluruh Indonesia maupun ke beberapa negara di luar negeri. Hal ini dimaksudkan agar para pengguna jasa pengiriman tetap menggunakan CV Titipan Kilat (TIKI) sebagai perusahaan pengiriman terpercaya.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan merupakan penggambaran bidang-bidang pekerjaan yang ada di dalamnya. Menurut Basu Swastha DH (1995: 131),

Merupakan sistem tugas, hubungan wewenang, tanggung jawab, dan pertanggungjawaban yang dirancang oleh manajemen agar pekerjaan dapat dilakukan.

Struktur formal ini dibuat untuk meliputi pekerjaan yang harus dilakukan untuk memberikan suatu kerangka bagi pelaku pekerjaan agar dapat mencapai tujuan keseluruhan. Secara umum, bentuk struktur organisasi terbagi atas dua yakni struktur organisasi garis, dan struktur organisasi garis dan staf. Untuk mengetahui bentuk struktur organisasi CV Titipan Kilat (TIKI) dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Struktur Organisasi CV Titipan Kilat (TIKI) Sumber: CV Titipan Kilat (TIKI)

CV Titipan Kilat (TIKI) dipimpin oleh seorang pengelola dan membawahi enam bagian yaitu :

1. Bagian Pemasaran

Fungsi dan tugas dari divisi pemasaran ini terdiri dari:

BAGIAN UMUM DAN PERSONALIA DIVISI UMUM DAN PERSONALIA DIVISI PENGENDALIAN BIAYA BAGIAN KEUANGAN DIVISI BENDAHARA BAGIAN PEMBUKUAN DIVISI AKUNTANSI PENGELOLA BAGIAN ADMINISTRASI PEMASARAN BAGIAN PENGENDALIAN BAGIAN EVALUASI BIAYA DIVISI PEMASARAN DIVISI PENGENDALIAN OPERASI

a. Menyusun strategi pemasaran dan membuat program kerja pemasaran yang berorientasi kepada peraihan pasar dalam negeri maupun luar negeri.

b. Meningkatkan terobosan-terobosan pemasaran dengan terus mengantisipasi pusat-pusat order.

c. Mempertahankan pangsa pasar yang telah dikuasai disamping berusaha untuk mengembangkannya.

d. Mengadakan kerjasama dengan mitra usaha diluar negeri agar pembeli menomisasikan perusahaan dalam Letter of Credit (L/C) sebagai pelaksana pengirimnnya.

e. Menyusun jaringan pemasaran (marketing) yang tangguh untuk mendapatkan segmen pasar.

f. Memelihara para pelanggan yang sudah didapat dengan memenuhi segala aturan main yang telah digariskan.

g. Membuat kontrak kerja dengan relasi terhadap order yang diraih kantor pusat dan meneliti kontrak kerja yang dilaksanakan oleh cabang-cabang.

Pada Divisi Pemasaran terdapat Bagian Administrasi yang mempunyai tugas:

a. Menyelenggarakan administrasi pemasaran dan mengevaluasi terhadap penawaran jasa yang disampaikan kepada relasi.

b. Membuat analisa pentarifan untuk setiap pengajuan proposal kepada pelanggan.

d. Menyiapkan bahan-bahan kontrak kerja dengan pemberi order, setelah berkonsultasi terlebih dahulu dengan cabang terkait. 2. Divisi Pengendalian Operasi

Fungsi pokok Divisi Pengendalian Operasi adalah:

a. Menyusun mekanisme kerja untuk meningkatkan penyampaian barang dengan cepat, aman, dan murah.

b. Memonitor, mengevaluasi dan mengendalikan seluruh kegiatan operasi dan alat produksi utama.

c. Mengurus dan menyelesaikan kelengkapan dokumen untuk proses pekerjaan terhadap order yang diraih kantor pusat, sedangkan pelaksanaan pekerjaannya di cabang-cabang.

d. Menyelesaikan masalah-masalah relasi yang terjadi di cabang-cabang.

Pada Divisi Pengendalian ini terdapat Bagian Pengendalian yang mempunyai tugas:

a. Mengambil dokumen dari relasi dan mengirimkannya ke cabang-cabang yang terkait

b. Memonitor, membimbing atas moving barang yang dilaksanakan cabang serta memberikan infomasi kepada pemberi order.

c. Mengikuti proses yang menyangkut berita acara penyerahan barang dan dokumen pendukung lainnya yang berkaitan dengan

d. Membantu mengatasi hambatan-hambatan yang telah terjadi dalam operasi di cabang-cabang.

e. Menyelesaikan dan melaksanakan pengiriman dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah order.

3. Divisi Pengendalian Biaya

Divisi Pengendalian Biaya ini mempunyai fungsi:

a. Membuat standar harga pokok, sebagai pedoman pentarifan dalam negosiasi tarif dengan relasi.

b. Menelaah dan meneliti perkembangan tarif serta menyiapkan saran-saran dalam menghadapi pasar.

c. Meneliti dan menganalisa biaya langsung melalui kalkulasi pendahuluan dan kalkulasi definitive yang diajukan divisi pengendalian operasi kantor pusat dan cabang-cabang.

d. Meneliti konsep penawaran harga maupun kontrak-kontrak yang dilaksanakan cabang.

Divisi Pengendalian Biaya membawahi Bagian Evaluasi Biaya yang mempunyai tugas:

a. Menerima dan meneliti kelengkapan dokumen dari laporan pertanggungjawaban usaha, laporan bongkar muat dan laporan kegiatan.

b. Memeriksa dan mengevaluasi biaya langsung melalui kalkulasi pendahuluan dan kalkulasi definitif.

c. Melaksanakan verifikasi terhadap biaya langsung kantor pusat dan cabang.

d. Membuat surat teguran ke cabang-cabang terhadap penyimpangan realisasi biaya langsung dari anggarannya.

e. Membuat pertanggungjawaban usaha kantor pusat, cabang-cabang maupun gabungan secara berkala (triwulan, semester, dan tahunan). f. Membuat data per relasi untuk menentukan rangking pelanggan serta

komoditi yang dikerjakan secara berkala (triwulan, semester, dan tahunan).

4. Divisi Perbendaharaan

Pada Divisi Perbendaharaan ini mempunyai tugas:

a. Mengelola penerimaan uang masuk, baik dari hasil usaha maupun penerimaan lainnya dan pembayaran yang menjadi kewajiban perusahaan.

b. Mengelola penagihan-penagihan yang berasal dari hasil usaha, cabang dan tagihan lainnya.

c. Menyimpan semua pendapatan dan penerimaannya lainnya dalam kas atau bank sesuai dengan ketentuan yang berlaku serta

menyimpan bukti pemilikan asset.

Di Divisi Perbendaharaan ini membawahi Bagian Keuangan, yang bertugas:

a. Menyimpan uang di dalam kas dan di bank.

b. Melaksanakan penerimaan dan pembayaran setelah diadakan

verifikasi atas semua bukti-bukti kas dan bank sesuai ketentuan yang berlaku.

c. Menyiapkan anggaran kas harian dan laporan harian mengenai posisi keuangan kantor pusat.

5. Divisi Akuntansi

Divisi ini mempunyai tugas:

a. Menyelenggarakan pembukuan kantor pusat dan cabang-cabang. b. Menyusun laporan keuangan secara berkala.

c. Menyusun sistem dan prosedur administrasi pembukuan dan mengawasi pelaksanaanya.

d. Membuat surat pemberitahuan tahunan pajak penghasilan badan. Divisi Akuntansi membawahi Bagian Pembukuan, yang mempunyai tugas:

a. Meneliti semua bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran kas dan bank serta dokumen pendukung pembukuan lainnya.

b. Mengklasifikasikan semua transaksi ke dalam masing-masing perkiraan.

c. Memasukkan data pembukuan melalui komputer. d. Menyusun laporan keuangan, berupa:

 Perhitungan rugi laba bulanan

 Pertanggungjawaban keuangan triwulan  Neraca dan perhitungan rugi laba tahunan e. Menyusun daftar inventaris secara lengkap.

6. Divisi Umum dan Personalia

Divisi ini mempunyai tugas antara lain:

a. Menyelenggarakan administrasi kepegawaian.

b. Melakukan pembinaan dan penilaian terhadap pegawai, berupa penghargaan maupun hukuman.

c. Melaksanakan pendidikan, latihan pegawai dan jenjang karir serta menyelenggarakan pelaksanaan kesejahteraan.

d. Menyelenggarakan kegiatan tata usaha, pengadaan alat-alat tulis, barang cetakan dan inventaris termasuk pemeliharaan dan

perbaikannya.

e. Membuat konsep-konsep yang menyangkut peraturan-peraturan, kontrak-kontrak kerja dan memberikan saran pertimbangan dan bantuan hukum yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan.

CV Titipan Kilat (TIKI) mempunyai struktur organisasi yang berbentuk line-staff organization. Hal ini merupakan kombinasi antara bentuk staff dan bentuk line. Manajer dibantu oleh staff yang memiliki wewenang secara fungsional.

4.2Analisis Kuantitatif

Berdasarkan hasil perhitungan pada Lampiran 4 maka data yang diperlukan untuk perhitungan koefisien korelasi product moment tentang pengaruh program

pengembangan karyawan (X) yang dilakukan CV Titipan Kilat (TIKI) terhadap produktivitas kerja (Y) dapat diuraikan sebagai berikut:

N = 25 ∑X² = 15441

∑X = 615 ∑Y² = 15861

∑Y = 623 ∑XY = 15608

Selanjutnya data-data tersebut dimasukkan kedalam rumus koefisien korelasi product moment yang hasilnya dapat diuraikan sebagai berikut:

rxy =



















 } ) ( }( ) ( { ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N = } ) 623 ( ) 15861 ( 25 }{ ) 615 ( ) 15441 ( 25 { ) 623 )( 615 ( ) 15608 ( 25 2 2    = } 388129 396525 }{ 378225 386025 { 383145 390200    = } 8396 }{ 7800 { 7055 = 65488800 7055 = 51 , 8092 7055 = 0,8717

Berdasarkan perhitungan diatas diketahui bahwa r hitung sebesar 0,8717. Bila dilihat berdasarkan kategori koefisien korelasi maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh program pengembangan karyawan (X) yang dilakukan CV Titipan Kilat (TIKI) terhadap produktivitas kerja (Y) adalah sangat kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variable X terhadap Y, nilai r hitung tersebut dimasukkan kedalam rumus Koefisien Penentu (KP) sebagai berikut:

KP = r² x 100%

= (0,8717)² x 100% = 75,98%

Berdasarkan perhitungan dapat dijelaskan bahwa pengaruh program

pengembangan karyawan (X) yang dilakukan CV Titipan Kilat (TIKI) terhadap produktivitas kerja (Y) adalah sebesar 75,98% sedangkan sisanya sebesar 24,02% dipengaruhi faktor lain.

Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji t dengan rumus sebagai berikut:

2

1

1

r

N

r

t







2

)

0,8717

(

1

1

25

0,8717







₁

₀

_,

₇₅₉₈

24

0,8717





₀

_,

₂₄₀₂

9890

,

4

.

0,8717



4901

,

0

2704

,

4



7134 , 8



Berdasarkan perhitungan tersebut diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 8,7134 lebih besar dari t tabel (1,717) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa program pengembangan karyawan yang dilakukan CV Titipan Kilat (TIKI) memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hal positif ini memperlihatkan adanya hubungan yang searah antara program pengembangan karyawan dengan produktivitas kerja karyawan, artinya semakin baik program pengembangan yang dilakukan perusahaan maka produktivitas kerja karyawan pun akan meningkat, begitupun sebaliknya, sehingga perlu ditingkatkan lagi kualitas maupun kuantitas program pengembangan karyawan yang selama ini dilaksanakan unuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4.2.1 Perhitungan Reliabilitas Pertanyaan

Uji kevalidan dan kereliabelan dilakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS. Setiap butir pertanyaan pada masing-masing variabel di uji tingkat validitasnya dengan mengeksekusi item pertanyaan yang dianggap tidak valid.

Tabel 6. Hasil Perhitungan Realibilitas Pada Masing-Masing Variabel Variabel

Tingkat

Validitas Kesimpulan Variabel Program Pengembangan Karyawan (X) .810 Reliabel

Variabel Produktivitas Kerja (Y) .851 Reliabel

Sumber : Data Lampiran Hasil Output SPSS, 2009

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, maka pada masing-masing variabel dinyatakan memiliki tingkat realibilitas yang baik karena nilai

rhitung > rtabel (0,396) pada N = 25 dan tingkat kepercayaan 95%, serta tingkat

kesalahan (α = 5%).

Tabel 7. Nilai Interprestasi Kereliabelan

Besarnya nilai r Interprestasi

Antara 0,8000 – 0,10000 Antara 0,6000 – 0,7999 Antara 0,4000 – 0,5999 Antara 0,2000 – 0,3999 Antara 0,0000 – 0,1999

Tinggi Cukup Agak rendah Rendah Sangat rendah

4.2.2 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan alat bantu SPSS. Setiap butir pertanyaan pada masing-masing variabel di uji tingkat validitasnya dengan mengeksekusi item pertanyaan yang dianggap tidak valid. Nilai uji validitas yang diperoleh dari perhitungan SPSS pada variabel (X) semua pertanyaan dinyatakan valid dan variabel (Y) semua pertanyaan dinyatakan valid. Selanjutnya hasil perhitungan validitas dapat dilihat pada Tabel di bawah ini :

Tabel 8. Hasil Perhitungan Validitas pada Masing-Masing Variabel Pertanyaan Variabel Program

Pengembangan Karyawan (X)

Pertanyaan Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

1. .508 1. .705

2. .479 2. .495

3. .512 3. .638

4. .397 4. .426

5. .447 5. .485

6. .471 6. .409

7. .475 7. .822

8. .564 8. .442

9. .448 9. .412

10. .600 10. .852

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, maka semua pertanyaan pada masing-masing variabel dinyatakan memiliki tingkat validitas yang baik karena nilai rhitung > nilai rtabel (0,396) pada N = 25 dan tingkat

kepercayaan 95%, serta tingkat kesalahan (α = 5%).

Kemudian untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel Program Pengembangan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan, digunakan rumus Koefisien Penentu

Koefisien Penentu = (rhitung)2 x 100%

KP = r² x 100%

= (0,8717)² x 100% = 75,98%

Kemudian untuk mencari tahu seberapa besar pengaruh program pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja, digunakan hasil (rhitung)2 dan dikalikan

100% didapat nilai Koefisien Penentu sebesar 75,98% dan sisanya 24,02% dipengaruhi oleh faktor lain

Untuk memberikan interprestasi seberapa besar hubungan itu, maka dapat digunakan pedoman standar interprestasi penentu yaitu :

Tabel 9. Pedoman untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Penentu Interval Koefisien Tingkat Pengaruh

0% - 19,9% 20% - 39,9% 40% - 59,9% 60% - 79,9% 80% - 100%

Sangat Lemah Lemah Sedang Kuat Sangat Kuat

4.3Analisis Kualitatif

Analisis ini digunakan untuk memberikan gambaran secara deskriptif mengenai hasil jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tentang pengaruh program pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja. Berikut ini disajikan tabulasi hasil jawaban responden berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.

4.3.1 Program Pengembangan Karyawan

Tabel 10. Jawaban Responden tentang Keharusan Diklat Yang Diadakan Perusahaan Membutuhkan Syarat-Syarat Khusus bagi Pesertanya Pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya 10 40

2 Kurang 11 44

3 Tidak 4 16

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 10 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “ya” tentang keharusan diklat yang diadakan perusahaan membutuhkan syarat-syarat khusus sebanyak 10 orang (40%), “kurang” sebanyak 11 orang (44%), dan “tidak” sebanyak 4 orang (16%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang menginginkan diklat yang diadakan perusahaan tidak membutuhkan syarat-syarat khusus ( seperti Toefl, sertifikat kursus ).

Tabel 11. Tanggapan Responden tentang Pihak Perusahaan Selalu Memberikan Diklat Bila Ada Perubahan Metode Kerja/Teknologi CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya 14 56

2 Kadang-kadang 11 44

3 Tidak 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 11 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “ya” tentang pihak perusahaan selalu memberikan diklat bila ada perubahan metode kerja/teknologi sebanyak 14 orang (56%), “kadang-kadang” sebanyak 11 orang (44%), dan

“tidak” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa pihak perusahaan selalu memberikan diklat bila ada perubahan metode kerja/teknologi.

Tabel 12. Tanggapan Responden tentang Pernah Mengikuti Diklat yang Diadakan Perusahaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya, lebih dari sekali 18 72

2 Pernah, 1 kali 7 28

3 Tidak pernah 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 12 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “ya, lebih dari

sekali” tentang pernah mengikuti diklat yang diadakan perusahaan sebanyak 18 orang (72%), “pernah, sekali” sebanyak 7 orang (28%), dan “tidak” sebanyak 0 orang (48%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang menginginkan dapat mengikuti lagi diklat yang diadakan perusahaan.

Tabel 13. Tanggapan Responden tentang Metode Diklat yang Diperoleh Dari Perusahaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Disekolahkan dan dikursuskan 16 64

2 Disekolahkan 9 36

3 Dikursuskan 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 13 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Disekolahkan dan dikursuskan” tentang pernah mengikuti diklat yang diadakan perusahaan sebanyak 16 orang (64%), “Disekolahkan” sebanyak 9 orang (36%), dan “Dikursuskan” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang mendapatkan metode diklat yang diadakan perusahaan dengan disekolahkan dan dikursuskan.

Tabel 14. Tanggapan Responden tentang Materi Yang Diberikan Dalam Diklat Sudah Relevan Dengan Pekerjaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya 9 36

2 Kurang 13 52

3 Tidak 3 12

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 14 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya” tentang materi yang diberikan dalam diklat sudah relevan dengan anda, sebanyak 9 orang (36%), “Kurang” sebanyak 13 orang (52%), dan “Tidak” sebanyak 3 orang (12%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa materi yang diberikan dalam diklat masih kurang relevan dengan pekerjaan.

Tabel 15. Tanggapan Responden tentang Nara Sumber yang Mengajar Dalam Diklat Sudah Relevan Dengan Bidang Pekerjaan dan Materi pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya 9 36

2 Kurang 15 60

3 Tidak 1 4

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 15 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya” tentang nara sumber yang mengajar dalam diklat sudah relevan dengan bidang pekerjaan dan materi sebanyak 9 orang (36%), “Kurang” sebanyak 15 orang (60%), dan “Tidak” sebanyak 1 orang (4%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa nara sumber yang mengajar dalam diklat masih kurang relevan dengan bidang pekerjaan dan materi diklat.

Tabel 16. Tanggapan Responden tentang Metode Diklat yang Diberikan Belum Sesuai Dengan Yang Dibutuhkan Dalam Pekerjaan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya 18 72

2 Kurang 7 28

3 Tidak 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 16 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya” tentang metode diklat yang diberikan sudah sesuai dengan yang dibutuhkan dalam pekerjaan anda, sebanyak 18 orang (72%), “Kurang” sebanyak 7 orang (28%),

dan “tidak” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak

responden yang berpendapat bahwa metode diklat yang diberikan belum sesuai dengan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Tabel 17. Tanggapan Responden tentang Waktu Pelaksanaan Diklat Mengganggu Jadwal/Waktu Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya, mengganggu 2 8

2 Cukup mengganggu 18 72

3 Tidak mengganggu 5 20

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 17 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya, mengganggu” tentang waktu pelaksanaan diklat mengganggu jadwal/waktu kerja anda, sebanyak 2 orang (8%), “Cukup mengganggu” sebanyak 18 orang (72%), dan “Tidak mengganggu” sebanyak 5 orang (20%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang merasakan waktu pelaksanaan diklat masih mengganggu jadwal atau waktu kerja.

Tabel 18. Tanggapan Responden tentang Diklat yang Anda Ikuti Dapat

Meningkatkan Kemampuan Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Belum 17 68

2 Kurang 8 32

3 Ya 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 18 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya” tentang diklat yang anda ikuti dapat meningkatkan kemampuan kerja anda, sebanyak 17 orang (68%), “Kurang” sebanyak 8 orang (32%), dan “Tidak” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa diklat yang diikuti Belum dapat meningkatkan kemampuan kerja.

Tabel 19. Tanggapan Responden tentang Diklat yang Anda Ikuti Dapat

Meningkatkan Karir Kerja Anda pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Belum 15 60

2 Kurang 10 40

3 Ya 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 19 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Belum” tentang diklat yang anda ikuti dapat meningkatkan karir kerja anda, sebanyak 15 orang (60%), “Kurang” sebanyak 10 orang (40%), dan “Ya” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa diklat yang diikuti belum dapat meningkatkan karir kerja.

Secara keseluruhan petanyaan program pengembangan karyawan dapat dilihat pada Tabel 20.

Table 20. Ringkasan Jawaban Responden tentang Program Pengembangan Karyawan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007.

No. Pilihan

Jawaban

Frekuensi Jawaban Pertanyaan

Rata-rata

Prosentase (%)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 a 10 14 18 16 9 9 18 2 17 15 13 51

2 b 11 11 7 9 13 15 7 18 8 10 11 44

3 c 4 0 0 0 3 1 0 5 0 0 1 5

Jumlah 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 100

Sumber: Hasil perhitungan, 2008

Tabel 20 Menunjukkan bahwa secara keseluruhan jawaban responden tentang program pengembangan karyawan yang rata-rata memilih jawaban ”a” sebanyak 13 orang (51%), “b” sebanyak 11 orang (44%), “c” sebanyak 1 orang (5%). Hasil ini menunjukkan bahwa program pengembangan karyawan yang dilaksanakan perusahaan selama ini masih banyak dirasakan karyawan kurang bermanfaat dalam menunjang aktifitas kerjanya.

4.3.2 Produktivitas Kerja

Tabel 21. Tanggapan Reponden tentang Latar Belakang Pendidikan Anda Dapat Mempengaruhi Prestasi Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Tidak 12 48

2 Kurang 9 36

3 Ya 4 16

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 21 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya” tentang latar belakang pendidikan dapat mempengaruhi prestasi kerja sebanyak 12 orang (48%), “Kurang” sebanyak 9 orang (36%), dan “Tidak” sebanyak 4 orang (16%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa latar belakang pendidikan kurang dapat mempengaruhi prestasi kerja.

Tabel 22. Tanggapan Reponden tentang Pengalaman Kerja Anda Dapat Mempengaruhi Kemampuan Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Tidak 14 56

2 Kurang 10 40

3 Ya 1 4

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 22 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Tidak” tentang pengalaman kerja anda dapat mempengaruhi kemampuan kerja sebanyak 14 orang (56%), “Kurang” sebanyak 10 orang (40%), dan “Ya” sebanyak 1 orang (4%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa pengalaman kerja kurang dapat mempengaruhi prestasi kerja.

Tabel 23. Tanggapan Reponden tentang Selama Sekerja Disini Apakah Anda Pernah Ditegur Oleh Pimpinan Karena Melakukan Kesalahan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Sering 17 68

2 Kadang-kadang 8 32

3 Tidak 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 23 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Sering” tentang selama bekerja disini apakah anda pernah ditegur oleh pimpinan karena

melakukan kesalahan sebanyak 17 orang (68%), “Kadang-kadang” sebanyak 8 orang (32%), dan “Tidak” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang selama bekerja sering ditegur oleh pimpinan karena melakukan kesalahan.

Tabel 24. Tanggapan Reponden tentang Hasil Kerja yang Ditentukan Oleh Perusahaan Sudah Sesuai Dengan Kemampuan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Tidak 15 60

2 Kurang 8 32

3 Ya 2 8

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 24 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya” tentang hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan sebanyak 15 orang (60%), “Kurang” sebanyak 8 orang (32%), dan “Tidak” sebanyak 2 orang (8%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa hasil kerja yang ditentukan oleh perusahaan tidak sesuai dengan kemampuan.

Tabel 25. Tanggapan Reponden tentang Tingkat Kehadiran Dalam Sebulan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 1-3 kali absen 14 56

2 Lebih dari 3 kali absen 9 36

3 Hadir Terus 2 8

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 25 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “1-3 kali absen” tentang tingkat kehadiran dalam sebulan sebanyak 14 orang (56%), “Lebih dari 3 kali absen” sebanyak 9 orang (36%), dan “Hadir terus” sebanyak 2 orang (8%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang kehadirannya dalam sebulan melakukan 1-3 kali absen.

Tabel 26. Tanggapan Reponden tentang pekerjaan yang telah dilakukan sudah efektif dan efisien pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Tidak 15 60

2 Kurang 10 40

3 Ya 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 26 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Tidak” tentang pekerjaan yang telah dilakukan sudah efektif dan efisien sebanyak 15 orang (60%), “Kurang” sebanyak 10 orang (40%), dan “Ya” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa pekerjaan yang telah dilakukan belum efektif dan efisien.

Tabel 27. Tanggapan Reponden tentang Pencapaian Target yang Diinginkan Oleh Perusahaan Dalam Sebulan pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Tidak 18 72

2 Kurang 6 24

3 Ya 1 4

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 27 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Tidak” tentang pencapaian target yang diinginkan oleh perusahaan dalam sebulan sebanyak 18 orang (72%), “Kurang” sebanyak 6 orang (24%), dan “Ya” sebanyak 1 orang (4%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa tidak mendapatkan pencapaian target dalam sebulan.

Tabel 28. Tanggapan Reponden tentang Jam Kerja Dipakai Secara Penuh Selama Bekerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Ya 2 4

2 Kadang-kadang 20 8

3 Tidak pernah 3 12

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 28 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Ya” tentang jam kerja dipakai secara penuh selama bekerja sebanyak 2 orang (8%), “ Kadang-kadang” sebanyak 20 orang (80%), dan “Tidak Pernah” sebanyak 3 orang (12%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang jam kerjanya kadang-kadang dipakai secara penuh selama bekerja.

Tabel 29. Tanggapan Reponden tentang Produktivitas Kerja Pada Perusahaan Tempat Bekerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Tidak baik 11 44

2 Kurang baik 13 52

3 Baik 1 4

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 29 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Tidak baik” tentang produktivitas kerja anda pada perusahaan tempat bekerja sebanyak 11 orang (44%), “Kurang baik” sebanyak 13 orang (52%), dan “Baik” sebanyak 1 orang (4%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang berpendapat bahwa produktivitas kerjanya masih tidak baik pada perusahaan tempat kerjanya. Tabel 30. Tanggapan Reponden tentang fasilitas-fasilitas kerja yang disediakan

perusahaan dapat meningkatkan kemampuan kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Jawaban Frekuensi Prosentase

(%)

1 Kurang 19 76

2 Tidak 6 24

3 Ya 0 0

Jumlah 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 30 Memperlihatkan bahwa responden yang menjawab “Kurang” tentang fasilitas-fasilitas kerja yang disediakan perusahaan dapat meningkatkan

kemampuan kerja sebanyak 19 orang (76%), “Tidak” sebanyak 6 orang (24%),

dan “Ya” sebanyak 0 orang (0%). Hal ini menunjukkan masih banyak responden yang merasakan bahwa fasilitas-fasilitas kerja yang disediakan perusahaan masih kurang dapat meningkatkan kemampuan kerja.

Secara keseluruhan pertanyaan tentang produktivitas kerja dapat dilihat pada tabel 31.

Tabel 31. Ringkasan Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2007

No. Pilihan

Jawaban

Frekuensi Jawaban Pertanyaan

Rata-rata

Prosentase (%)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 a 12 14 17 15 14 15 18 2 11 19 14 56

2 b 9 10 8 8 9 10 6 20 13 6 10 40

3 c 4 1 0 2 2 0 1 3 1 0 1 4

Jumlah 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 100

Sumber: Hasil perhitungan 2008

Tabel 31 Memperlihatkan secara keseluruhan jawaban responden tentang produktivitas kerja yang rata-rata memilih jawaban “a” sebanyak 14 orang (56%),

“b” sebanyak 10 orang (40%), “c” sebanyak 1 orang (4%). Hasil ini menunjukkan bahwa masih banyak karyawan CV Titipan Kilat (TIKI) khususnya pada divisi pemasaran yang produktivitas kerjanya masih rendah.

Secara keseluruhan berdasarkan hasil analisis kualitatif diatas terlihat bahwa masih banyak karyawan yang merasakan bahwa program pengembangan

karyawan yang dilaksanakan perusahaan selama ini masih kurang dapat dirasakan manfaatnya oleh karyawan sehingga hal tersebut mengakibatkan produktivitas kerja karyawan rendah.

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Perusahaan atau organisasi didirikan dengan tujuan tertentu dan berusaha untuk mencapai tujuannya. Agar perusahaan lebih mudah mencapai tujuannya,

diperlukan manajemen yang efektif untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan di dalam perusahaan atau organisasi. Sebagai salah satu faktor utama dalam perusahaan, sumber daya manusia harus mendapat perhatian utama. Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor internal yang memegang peranan penting berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, sehingga perlu diarahkan melalui manajemen sumber daya manusia secara efisien dan efektif.

Tuntutan bagi setiap perusahaan untuk dapat bersaing dalam pasar bebas harus berusaha dengan cara meningkatkan dengan kecakapan dan keterampilan tenaga kerja yang digunakan, sehingga diperlukan suatu perhatian dan pengelolaan khusus dan baik bagi mereka.

Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Husnan (1991 : 77) mengatakan bahwa: Pengembangan karyawan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan

keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

Pengembangan karyawan biasanya dilakukan dengan mengikutsertakan karyawan pada program pendidikan dan pelatihan, baik yang diselenggarakan oleh

perusahaan maupun instansi lain.

Menurut Soekidjo Notoadmodjo (1992 : 27),

Pendidikan (formil) didalam suatu organisasi adalah suatu proses

pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Sedangkan Alex S. Nitisemito (1982 : 86) mengatakan,

Pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.

Berdasarkan kedua pendapat tersebut jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan yang dilakukan suatu perusahaan dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan, sehingga pada akhirnya diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Payaman J. Simanjuntak (1995 : 28) memberikan tiga batasan pengertian tentang produktivitas :

1. Secara filosofis, yaitu sikap mental dan pandangan hidup untuk meningkatkan kehidupan.

2. Definisi kerja, yaitu perbandingan antara hasil dan sumber yang digunakan.

3. Teknik operasional, yaitu jumlah produksi yang diperoleh dengan jumlah sumber daya yang digunakan.

Peningkatan produktivitas kerja karyawan akan terletak pada bagaimana kemampuan kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Adakalanya, produktivitas kerja seorang karyawan menurun akibat rutinitas kerjanya yang membosankan, sehingga untuk meningkatkan produktivitas kerja, menjadi salah satu alternatif yang dapat dilakukan. Dengan demikian, terjadinya peningkatan produktivitas kerja karyawan merupakan pencerminan dari baiknya program pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan.

CV Titipan Kilat (TIKI) merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak dalam jasa pengiriman barang. Program pengembangan karyawan yang dilakukan perusahaan ditekankan pada pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mencakup sebagai berikut:

1. Pengembangan/pelatihan untuk tenaga operasional 2. Pengembangan/pelatihan untuk manajerial

Tujuan dilaksanakannya program pengembangan karyawan adalah untuk mengembangkan dan memantapkan pengetahuan dan keterampilan manajemen yang profesional, berwawasan luas dan berjiwa kewirausahaan. Sasarannya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang potensial yang mampu memahami dan menerapkan konsep-konsep manajemen dan kewirausahaan serta budaya kerja berprestasi dalam melaksanakan tugas-tugas.

Pola pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan secara umum terdiri dari: a. Diklat perjenjangan manajerial dengan menekankan pada aspek bisnis

administrasi dengan arah menciptakan manajer yang berwawasan wiraswasta.

b. Diklat teknis fungsional c. Diklat teknis murni

d. Diklat pengembangan wawasan e. Diklat lainnya yang dipandang perlu

Secara khusus, diklat yang biasa dilakukan oleh perusahaan adalah: a. Kursus Bahasa Inggris

b. Freign Forwarding (transportasi)

c. Shipping Practice (pelatihan perkapalan)

d. Manajemen anggaran akuntansi, keuangan, pemasaran, pajak

Berbagai program pengembangan karyawan yang disediakan perusahaan tersebut bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan sehingga peningkatan produktivitas kerja pun dapat tercapai. Untuk mengetahui jumlah karyawan CV Titipan Kilat (TIKI) yang terbagi kedalam beberapa divisi kerja secara rinci dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Jumlah Karyawan Per Divisi pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2006

No Divisi Jumlah

(orang)

1 Pemasaran 25

2 Pengendalian Operasi 18

3 Pengendalian Biaya 5

4 Perbendaharaan 8

5 Akuntansi 4

6 Umum dan Personalia 6

Jumlah 66

Sumber: CV Titipan Kilat (TIKI), 2007

Tabel 1 memperlihatkan bahwa karyawan CV Titipan Kilat (TIKI) secara keseluruhan berjumlah 66 orang dengan jumlah terbesar terdapat pada divisi pemasaran sebesar 25 orang. Dalam penelitian ini, penulis membatasi pembahasan hanya pada karyawan Divisi Pemasaran karena divisi ini memegang peranan penting dalam meningkatkan penerimaan dengan fungsi pokoknya memasarkan produk/jasa perusahaan kepada konsumen. Hal ini juga dimaksudkan untuk lebih memfokuskan pembahasan agar tidak terlalu meluas. Untuk mengetahui jumlah karyawan pada Divisi Pemasaran yang telah mengikuti program pengembangan karyawan yang dilaksanakan perusahaan dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah Peserta Program Pengembangan Karyawan Divisi Pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI) tahun 2006

No Program Pengembangan Karyawan

Divisi Pemasaran

Peserta (orang)

1 Kursus Bahasa Inggris 7

2 Manajemen pemasaran. 4

Jumlah 11

Tabel 2 memperlihatkan bahwa program pengembangan karyawan pada divisi pemasaran baru diberikan kepada 11 orang karyawan sedangkan jumlah karyawan keseluruhan berjumlah 25 orang sehingga terdapat 14 orang yang belum

mengikuti program pengembangan karyawan.

Adapun berikut adalah jasa pelayanan yang diberikan oleh CV Titipan Kilat (TIKI) :

a. Some Day Service (SDS)

Paket kiriman akan tiba pada hari yang sama, bila CV Titipan Kilat (TIKI) menerima titipan tersebut sesuai dengan waktu yang ditentukan. Pelayanan yang super cepat ini membuat pengirim seolah-olah mengantarkan sendiri paketnya.

b. One Night Service (ONS) Kiriman paket akan tiba di kota tujuan keesokan harinya. CV Titipan Kilat(TIKI) memberikan jaminan ongkos kirim kembali jika pengiriman tersebut gagal disampaikan dalam waktu 1 malam.

c. Two Day Service (TDS)

Pengiriman paket dan dokumen dalam waktu 2 malam. Jaminan ongkos kirim kembali jika pengiriman tersebut gagal dalam waktu 2 malam.

d. Regular Paket kiriman akan tiba ditujuan dalam jangka waktu yang relatif singkat dan menjangkau keseluruh wailayah Indonesia dan manca negara.

e. Kiriman Uang

Pengiriman uang “door-to-door” ke hampir seluruh kota besar di Indonesia yang dilakukan dalam waktu yang singkat.

f. Internasional Kiriman paket dan dokumen ke seluruh kota besar di dunia.

Program pengembangan karyawan untuk Divisi Pemasaran mulai dilaksanakan perusahaan pada tahun 2006 dimana pesertanya merupakan karyawan-karyawan yang berprestasi. Untuk mengetahui produktivitas dan standar produtivitas kerja karyawan Divisi Pemasaran dalam merealisasikan penerimaan perusahaan dari target yang ditetapkan dapat dilihat pada Tabel 3 dan 4.

Tabel 3. Standar Produktivitas Karyawan Divisi Pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2006

Bulan

Target Penerimaan

Jumlah

Karyawan Standar Produktivitas (Rp,00) (orang) (Rp,00/orang)

Januari 30.000.000 25 1.200.000

Februari 30.000.000 25 1.200.000

Maret 30.000.000 25 1.200.000

April 30.000.000 25 1.200.000

Mei 30.000.000 25 1.200.000

Juni 30.000.000 25 1.200.000

Juli 35.000.000 25 1.400.000

Agustus 35.000.000 25 1.400.000

September 35.000.000 25 1.400.000

Oktober 35.000.000 25 1.400.000

November 35.000.000 25 1.400.000

Desember 35.000.000 25 1.400.000

Rata-rata 1.300.000

Tabel 4. Produktivitas Karyawan Divisi Pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI) tahun 2006

Bulan

Realisasi Penerimaan

(Rp,00)

Jumlah Karyawan

(Orang)

Produktivitas (Rp,00/orang)

Januari 25.125.600 25 1.005.024

Febuari 25.575.200 25 1.023.008

Maret 24.025.500 25 961.020

April 23.875.000 25 955.000

Mei 24.150.000 25 966.000

Juni 24.312.500 25 972.500

Juli 23.515.000 25 940.600

Agustus 22.475.000 25 899.000

September 22.650.000 25 906.000

Oktober 23.175.000 25 927.000

November 22.985.000 25 919.400

Desember 23.085.500 25 923.420

Rata-rata 949.831

Sumber: CV Titipan Kilat (TIKI), 2007

Tabel 4 Memperlihatkan bahwa produktivitas karyawan Divisi Pemasaran selama tahun 2006 selalu berfluktuasi. Produktivitas tertinggi terjadi pada bulan Februari sebesar Rp 1.023.008,-/orang sedangkan terendah pada bulan Agustus sebesar Rp 899.000,-/orang dengan produktivitas rata-rata sebesar Rp 949.831,-/orang. Bila dibandingkan dengan standar produktivitas yang diterapkan maka angka tersebut masih dibawah standar yaitu rata-rata sebesar Rp 1.300.000,-/orang (Tabel 3).

Selanjutnya untuk mengetahui tingkat pencapaian realisasi penerimaan terhadap target yang ditetapkan dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Target dan Realisasi Penerimaan Karyawan Divisi Pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI) Tahun 2006

Bulan

Target Penerimaan

(Rp.00)

Realisasi Penerimaan (Rp.00)

Perubahan Realisasi Penerimaan (%)

Realisasi Penerimaan Terhadap Target (%)

Januari 30.000.000 25.125.600 83,75

Februari 30.000.000 25.575.200 1,79 85,25

Maret 30.000.000 24.025.500 -6,03 80,11

April 30.000.000 23.875.000 -0,66 79,58

Mei 30.000.000 24.150.000 1,15 80,50

Juni 30.000.000 24.312.500 0,67 81,04

Juli 35.000.000 23.515.000 -3,28 67,19

Agustus 35.000.000 22.475.000 -4,42 64,21

September 35.000.000 22.650.000 0,78 64,71

Oktober 35.000.000 23.175.000 2,32 66,21

November 35.000.000 22.985.000 -0,82 65,67

Desember 35.000.000 23.085.500 0,44 65,96

Rata-rata

32.500.000 23.745.775 -0,73 73,68

Tabel 5 memperlihatkan bahwa realisasi penerimaan karyawan Divisi Pemasaran selama tahun 2006 menunjukkan perkembangan yang fluktuatif dengan rata-rata menurun -0,73% atau sebesar Rp 23.745.775,- per bulan. Target penerimaan yang ditetapkan pun tidak pernah tercapai dengan tingkat pencapaian rata-rata sebesar 73,68% per bulan.

Menurunnya perkembangan penerimaan dan tidak tercapainya target dari yang ditetapkan pada Divisi Pemasaran mengindikasikan bahwa telah terjadi penurunan produktivitas kerja pada divisi tersebut, padahal mereka telah dibekali pendidikan dan pelatihan oleh perusahaan, sehingga perlu segera diketahui berbagai hal yang mempengaruhinya guna dilakukan perbaikan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan uraian-uraian diatas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

dengan judul: “PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIVISI PEMASARAN PADA CV TITIPAN KILAT (TIKI) DI LAMPUNG”.

1.2Permasalahan

Program pengembangan karyawan merupakan salah satu jalan keluar yang dapat dilakukan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Masalah yang dihadapi perusahaan adalah tingkat produktivitas kerja karyawan Divisi Pemasaran selama Tahun 2006 sebesar Rp 949.831,-/orang (Tabel 3) masih dibawah rata-rata standar produktivitas kerja yang telah ditetapkan perusahaan yaitu Rp 1.300.000,-/orang (Tabel 4). Realisasi penerimaan selama tahun 2006

pun mengalami fluktuasi dengan rata-rata menurun sebesar -0,73% per bulan dengan tingkat pencapaian terhadap target yang ditetapkan sebesar 73,68% per bulan (Tabel 5). Padahal perusahaan telah memberikan pendidikan dan latihan kerja kepada karyawan meskipun hanya kepada 11 orang dari 25 orang jumlah karyawan pada Divisi Pemasaran (Tabel 2).

Permasalahan yang dirumuskan dalam penulisan ini adalah “Apakah ada pengaruh dari program pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).”

1.3Tujuan dan Kegunaan Penulisan

1. Tujuan penulisan adalah untuk mengetahui pengaruh program pengembangan karyawan terhadap produktivitas karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).

2. Kegunaan penulisan adalah sebagai sumbangan pemikiran kepada pihak perusahaan untuk mengambil langkah yang tepat dalam meningkatkan

produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).

1.4Kerangka Pemikiran

Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup bidang-bidang yang sangat kompleks baik sosial, ekonomi, politik, maupun budaya. Bidang-bidang tersebut saling berhubungan satu sama lain. Khususnya dibidang ekonomi, terdapat aspek yang sangat penting dalam pengembangam sumber daya manusia, yaitu usaha dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pengembangan karyawan dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena program tersebut

dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan sehingga diharapkan karyawan dapat beradaptasi dengan segala perubahan yang ada seperti teknologi, metode kerja dan lain-lain. Pada akhirnya produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat meningkat. Diagram kerangka pemikiran penulisan skripsi ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

1.5Hipotesis

Berdasarkan permasalahan dan kerangka pemikiran yang ada, maka ditarik

kesimpulan suatu hipotesis yaitu : Program pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).

Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Indikator Produktivitas Kerja Karyawan:

- Pencapaian Target Hasil Kerja - Efektifitas Kerja Karyawan Program Pengembangan Karyawan

(X)

Indikator Program Pengembangan Karyawan:

- Peningkatan Pengetahuan dan Keterampilan

- Melakukan perbaikan sikap dan perilaku

- Materi dari metode program pengembangan karyawan

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil perhitungan dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa program pengembangan karyawan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI) di

Bandarlampung, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dibuktikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis kuantitatif, yaitu dari uji t yang dilakukan, diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 8,7134 lebih besar dari t tabel (1,717) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa program pengembangan karyawan yang dilakukan CV Titipan Kilat (TIKI) memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

2. Besarnya pengaruh program pengembangan karyawan (X) yang dilakukan Cv Titipan Kilat (TIKI) terhadap produktivitas kerja (Y) dapat dilihat dari nilai koefisien penentu (KP) sebesar 75,98% sedangkan sisanya 24,02%

dipengaruhi faktor lain.

3. Hasil perhitungan validitas dan reliabilitas alat ukur kuisioner dengan

menggunakan SPSS pada variabel faktor Program Pengembangan Karyawan (X) dan variabel Produktivitas Kerja, maka semua pertanyaan pada masing-masing variabel dinyatakan valid dengan tingkat validitas yang baik, karena

nilai rhitung (0,8717) > nilai rtabel (0.396), pada N=25 dan tingkat kepercayaan

95%, dan tingkat kesalahan (α = 5%).

4. Berdasarkan analisis kualitatif diketahui bahwa masih banyak karyawan yang merasakan bahwa program pengembangan karyawan yang dilaksanakan perusahaan selama ini kurang dapat dirasakan manfaatnya oleh karyawan sehingga mengakibatkan produktivitas kerja karyawan rendah.

5.2 Saran

Memperhatikan pengaruh yang ditimbulkan program pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan CV Titipan Kilat (TIKI), diantaranya:

1. Sebaiknya program pengembangan karyawan mengikutsertakan karyawan-karyawan yang belum pernah mendapatkan pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kemampuan kerjanya.

2. Perlunya bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas materi dan metode diklat program pengembangan karyawan yang dilaksanakan untuk

meningkatkan kemampuan kerja karyawan.

3. Perlunya bagi setiap peserta program pengembangan karyawan untuk

bersungguh-sungguh (serius) dalam mengikuti pendidikan yang dilaksanakan perusahaan sehingga dapat menerapkan hasil pendidikan yang diperolehnya dalam bidang pekerjaan yang dijalaninya dengan baik untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek. Penerbit Bina Aksara. Jakarta.

Efendy, Onong Uchjana, 1989. Sistem Informasi Manajemen. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

Handoko, T. Hani. 1997. MAnajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty. Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Manulang, M. 19992. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Moekijat. 1991. Manajemen Kepegawaian. Penerbit alumni. Bandung.

Nitisemito, Alex S. 1992. MAnajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Notoadmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rinneka Cipta. Jakarta.

Ranupandoyo, Heidjrahman dan Suad Husnan. 1991. Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Jakarta.

Simanjuntak, Payaman j. 1995. Pengantar Sumber Daya Manusia. Rinneka Cipta. Jakarta.

Sinungan, Muchdarsyah. 1992. Proditivitas – Apa dan Bagaimana. Penerbit Aksara. Jakarta.

Supranto, J. 1991. Statistika. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Umar, Husein. 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Dk 0,1 0,05 0,25 0,025

1 3,078 6,314 1,000 12,706

2 1,886 2,920 0,816 4,303

3 1,638 2,353 0,765 3,182

4 1,533 2,132 0,741 2,776

5 1,476 2,015 0,727 2,571

6 1,440 1,943 0,718 2,447

7 1,415 1,895 0,711 2,365

8 1,397 1,860 0,706 2,306

9 1,383 1,833 0,703 2,262

10 1,372 1,812 0,700 2,228

11 1,363 1,796 0,697 2,201

12 1,356 1,782 0,695 2,179

13 1,350 1,771 0,694 2,160

14 1,345 1,761 0,692 2,145

15 1,341 1,753 0,691 2,131

16 1,337 1,746 0,690 2,120

17 1,333 1,740 0,689 2,110

18 1,330 1,734 0,688 2,101

19 1,328 1,729 0,688 2,093

20 1,325 1,725 0,687 2,086

22 1,321 1,717 0,684 2,074

30 1,310 1,697 0,683 2,042

35 1,306 1,690 0,682 2,030

40 1,303 1,684 0,681 2,021

45 1,301 1,679 0,680 2,014

50 1,299 1,676 0,679 2,009

Sumber : John E. Freud & Frank J. Williams, Business Statistic, Second Edition, Prentice Hall, Inc., 1965

pun mengalami fluktuasi dengan rata-rata menurun sebesar -0,73% per bulan dengan tingkat pencapaian terhadap target yang ditetapkan sebesar 73,68% per bulan (Tabel 5). Padahal perusahaan telah memberikan pendidikan dan latihan kerja kepada karyawan meskipun hanya kepada 11 orang dari 25 orang jumlah karyawan pada Divisi Pemasaran (Tabel 2).

Permasalahan yang dirumuskan dalam penulisan ini adalah “Apakah ada pengaruh dari program pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).”

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penulisan

1. Tujuan penulisan adalah untuk mengetahui pengaruh program pengembangan karyawan terhadap produktivitas karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).

2. Kegunaan penulisan adalah sebagai sumbangan pemikiran kepada pihak perusahaan untuk mengambil langkah yang tepat dalam meningkatkan

produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).

1.4 Kerangka Pemikiran

Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup bidang-bidang yang sangat kompleks baik sosial, ekonomi, politik, maupun budaya. Bidang-bidang tersebut saling berhubungan satu sama lain. Khususnya dibidang ekonomi, terdapat aspek yang sangat penting dalam pengembangam sumber daya manusia, yaitu usaha dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Pengembangan karyawan dalam hal ini mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena program tersebut

dilaksanakan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan sehingga diharapkan karyawan dapat beradaptasi dengan segala perubahan yang ada seperti teknologi, metode kerja dan lain-lain. Pada akhirnya produktivitas kerja karyawan diharapkan dapat meningkat. Diagram kerangka pemikiran penulisan skripsi ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

1.5 Hipotesis

Berdasarkan permasalahan dan kerangka pemikiran yang ada, maka ditarik

kesimpulan suatu hipotesis yaitu : Program pengembangan karyawan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI).

Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Indikator Produktivitas Kerja Karyawan:

- Pencapaian Target Hasil Kerja - Efektifitas Kerja Karyawan Program Pengembangan Karyawan

(X)

Indikator Program Pengembangan Karyawan:

- Peningkatan Pengetahuan dan Keterampilan

- Melakukan perbaikan sikap dan perilaku

- Materi dari metode program pengembangan karyawan

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil perhitungan dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa program pengembangan karyawan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan divisi pemasaran pada CV Titipan Kilat (TIKI) di

Bandarlampung, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hal ini dapat dibuktikan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis kuantitatif, yaitu dari uji t yang dilakukan, diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 8,7134 lebih besar dari t tabel (1,717) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa program pengembangan karyawan yang dilakukan CV Titipan Kilat (TIKI) memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

2. Besarnya pengaruh program pengembangan karyawan (X) yang dilakukan Cv Titipan Kilat (TIKI) terhadap produktivitas kerja (Y) dapat dilihat dari nilai koefisien penentu (KP) sebesar 75,98% sedangkan sisanya 24,02%

dipengaruhi faktor lain.

3. Hasil perhitungan validitas dan reliabilitas alat ukur kuisioner dengan

menggunakan SPSS pada variabel faktor Program Pengembangan Karyawan (X) dan variabel Produktivitas Kerja, maka semua pertanyaan pada masing-masing variabel dinyatakan valid dengan tingkat validitas yang baik, karena

nilai rhitung (0,8717) > nilai rtabel (0.396), pada N=25 dan tingkat kepercayaan 95%, dan tingkat kesalahan (α = 5%).

4. Berdasarkan analisis kualitatif diketahui bahwa masih banyak karyawan yang merasakan bahwa program pengembangan karyawan yang dilaksanakan perusahaan selama ini kurang dapat dirasakan manfaatnya oleh karyawan sehingga mengakibatkan produktivitas kerja karyawan rendah.

5.2 Saran

Memperhatikan pengaruh yang ditimbulkan program pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan CV Titipan Kilat (TIKI), diantaranya:

1. Sebaiknya program pengembangan karyawan mengikutsertakan karyawan-karyawan yang belum pernah mendapatkan pendidikan dan latihan untuk meningkatkan kemampuan kerjanya.

2. Perlunya bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas materi dan metode diklat program pengembangan karyawan yang dilaksanakan untuk

meningkatkan kemampuan kerja karyawan.

3. Perlunya bagi setiap peserta program pengembangan karyawan untuk

bersungguh-sungguh (serius) dalam mengikuti pendidikan yang dilaksanakan perusahaan sehingga dapat menerapkan hasil pendidikan yang diperolehnya dalam bidang pekerjaan yang dijalaninya dengan baik untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek.

Penerbit Bina Aksara. Jakarta.

Efendy, Onong Uchjana, 1989. Sistem Informasi Manajemen. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

Handoko, T. Hani. 1997. MAnajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty. Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Manulang, M. 19992. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Moekijat. 1991. Manajemen Kepegawaian. Penerbit alumni. Bandung.

Nitisemito, Alex S. 1992. MAnajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Notoadmodjo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rinneka Cipta. Jakarta.

Ranupandoyo, Heidjrahman dan Suad Husnan. 1991. Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Jakarta.

Simanjuntak, Payaman j. 1995. Pengantar Sumber Daya Manusia. Rinneka Cipta. Jakarta.

Sinungan, Muchdarsyah. 1992. Proditivitas – Apa dan Bagaimana. Penerbit Aksara. Jakarta.

Supranto, J. 1991. Statistika. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Umar, Husein. 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Dk 0,1 0,05 0,25 0,025

1 3,078 6,314 1,000 12,706

2 1,886 2,920 0,816 4,303

3 1,638 2,353 0,765 3,182

4 1,533 2,132 0,741 2,776

5 1,476 2,015 0,727 2,571

6 1,440 1,943 0,718 2,447

7 1,415 1,895 0,711 2,365

8 1,397 1,860 0,706 2,306

9 1,383 1,833 0,703 2,262

10 1,372 1,812 0,700 2,228

11 1,363 1,796 0,697 2,201

12 1,356 1,782 0,695 2,179

13 1,350 1,771 0,694 2,160

14 1,345 1,761 0,692 2,145

15 1,341 1,753 0,691 2,131

16 1,337 1,746 0,690 2,120

17 1,333 1,740 0,689 2,110

18 1,330 1,734 0,688 2,101

19 1,328 1,729 0,688 2,093

20 1,325 1,725 0,687 2,086

22 1,321 1,717 0,684 2,074

30 1,310 1,697 0,683 2,042

35 1,306 1,690 0,682 2,030

40 1,303 1,684 0,681 2,021

45 1,301 1,679 0,680 2,014

50 1,299 1,676 0,679 2,009

Sumber : John E. Freud & Frank J. Williams, Business Statistic, Second Edition, Prentice Hall, Inc., 1965