The Development of Strategy for the Performance Improvement of Professors of Bogor Agricultural University (IPB).
PENGEMBANGAN STRATEGI PENINGKATAN KINERJA
GURU BESAR INSTITUT PERTANIAN BOGOR (IPB)
AMIR TENGKU RAMLY
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa disertas berjudul Pengembangan
Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir disertasi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2013
Amir Tengku Ramly
NIM H251110121
RINGKASAN
AMIR TENGKU RAMLY. Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar
Institut Pertanian Bogor (IPB). Dibimbing oleh M. SYAMSUL MAÁRIF dan
ANGGRAINI SUKMAWATI.
Menuju Research Based University (RBU), IPB disamping harus
mempersiapkan SDM berkualitas juga membutuhkan pemahaman dasar tentang
strategi prioritas mencapai kinerja terbaiknya. Dengan pemahaman strategi yang tepat
terhadap kewajiban dan tugas-tugas guru besar dalam bidang pendidikan, penelitian
dan pengabdian pada masyarakat, IPB akan mudah mencapai kinerja terbaik yang
dimaksudkan. Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja
yang baik, dan manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus
pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Untuk
memahami strategi yang tepat maka dibutuhkan model evaluasi kinerja yang
berkualitas. Evaluasi kinerja yang baik tidak hanya digunakan untuk mengevaluasi
kemampuan karyawan secara personal untuk kebutuhan kompensasi saja tetapi juga
untuk meningkatkan kinerja pasca evaluasi melalui penerapan strategi yang tepat
yang mampu memperbaiki kinerja sebelumnya. Untuk mendukung kinerja tersebut,
IPB membutuhkan instrumen penilaian kinerja yang baik yang memberi pengaruh
positif. Menurut Mangkuprawira (2011) penilaian kinerja merupakan proses yang
dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Peran guru besar dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh karena itu
maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran tersebut.
Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja yang baik, dan
manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus pada
pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Guru besar
sebagai jabatan tertinggi didunia akademik memiliki daya tawar yang baik saat ini,
sehingga semua dosen sangat menginginkan jabatan tersebut. Menurut Kemendikbud
(2010) Guru Besar adalah jabatan fungsional dosen tertinggi yang memiliki otoritas
keilmuan di bidangnya, tugas pokok dan kewajiban untuk melaksanakan tridarma
Perguruan Tinggi secara profesional, utuh dan proporsional. Adapun rincian kegiatan
guru besar menurut Undang-Undang No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen,
adalah: (1) melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran pada program
pendidikan sarjana/diploma, magister dan Doktor, (2) melaksanakan kegiatan
penelitian pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan atau doktor, (3)
melaksanakan kegiatan pengabdian pada masyarakat dalam rangka tridharma
Perguruan Tinggi pada program pendidikan Sarjana/Diploma, Magister, Doktor atau
dalam kegiatan lain yang menunjang tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan: (1) menganalisis model evaluasi kinerja
yang diterapkan IPB terhadap kinerja dosen IPB dan (2) memformulasikan alternatif
strategi yang paling memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja guru besar IPB.
Penelitian diharapkan bermanfaat: (1) sebagai dasar dan pertimbangan direktorat
SDM IPB dalam menetapkan strategi Peningkatan kinerja SDM IPB dan (2) menjadi
dasar dan pijakan bagi peneliti-peneliti lanjutan yang terkait dengan tema penelitian
ini. Penelitian ini dibatasi oleh lingkup penelitian dengan lokasi IPB dan guru besar
yang dimaksud adalah guru besar IPB. Penelitian dilakukan dengan menggunakan
model pendekatan struktur AHP (Analytical Hierarchy Process) dengan software
Expert Choice sebagai pendekatan untuk melihat struktur dan prioritas utama
alternatif strategi. Data yang digunakan adalah data Primer dan data sekunder. Data
primer merupakan hasil wawancara terhadap 11 pakar yang memiliki kapabilitas
dalam manajemen kinerja dan pemahaman terhadap peran dan tugas guru besar.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur, jurnal, buku-buku, laporan dan
modul-modul yang didapat dari direktorat SDM IPB. Penelitian dilaksanakan di IPB
selama 6 bulan dari bulan Oktober 2012 sampai bulan maret 2013.
Hasil penelitian menunjukkan ada tiga alternatif strategi yang paling penting
bagi peningkatan kinerja guru besar IPB yaitu: pengembangan kapasitas diri (0,255),
kepemimpinan transformasional (0,185) dan budaya organisasi (0,182). Strategi
pengembangan kapasitas diri menjadi prioritas paling utama bagi peningkatan kinerja
guru besar IPB (24,6%), sedangkan kepemimpinan transformasional (18,8%) dan
budaya organisasi (18,4%) merupakan prioritas selanjutnya yang secara sinergis dapat
diterapkan dalam bentuk kebijakan-kebijakan yang harus diimplementasikan sebagai
bagian dari IKK (indikator Kinerja Kunci) dosen IPB khususnya dalam
pengembangan SDM tenaga pendidik di lingkungan IPB. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa peningkatan kinerja guru besar sangat dipengaruhi oleh aktor
kadep (ketua departemen) dengan bobot nilai prioritas 0,352, dengan prioritas utama
pada faktor pendidikan ( 0,503), dan indikator utama pada pengembangan bahan
pengajaran (0,235) serta alternatif strategi utama pada pengembangan kapasitas diri
(0,246). Pada faktor penelitian yang menjadi indikator utama adalah menulis jurnal
yang dipublikasikan baik tingkat nasional maupun internasional (0,512) sedangkan
pada faktor pengabdian yang menjadi indikator utama adalah menyebarluaskan
temuan/karya/teknologi (0,307).
Implikasi manajerial yang dapat dilakukan IPB dalam pengembangan kapasitas
diri guru besar dapat dilakukan melalui (1) pengembangan motivasi, percaya diri dan
komitmen yang kuat, (2) pengembangan pengetahuan dan keterampilan bidang
keilmuwan dan sosial networking dan (3) adanya akses dan sarana untuk publikasi
hak paten/haki dan karya-karya guru besar lainnya. Pengembangan motivasi, percaya
diri dan komitmen guru besar
harus diarahkan untuk menjadi pribadi lebih
extraversion, lebih openness to experience dan lebih conscientiousness, sedangkan
pada pengembangan pengetahuan dan dan keterampilan bidang keilmuwan dan sosial
networking, guru besar IPB diarahkan menjadi guru besar generalis dengan basis
spesialis, yakni sosok guru besar berwawasan dan berpikir global dengan basis
sebagai ilmuwan spesialis. Dalam kepemimpinan IPB harus menerapkan gaya
kepemimpinan transformasional melalui pengembangan perilaku (1) inspirational
motivation, dan (2) intellectual stimulation. Sedangkan dalam penerapan budaya
organisasi, IPB perlu memperioritaskan budaya perilaku (1) pengembangan sikap
tanggungjawab, (2) komitmen, (3) senang bekerjasama dan mengedepankan
keunggulan akademik.
Kata Kunci: analisa struktur AHP, guru besar IPB, kinerja, strategi
SUMMARY
AMIR TENGKU RAMLY. The Development of Strategy for the Performance
Improvement of Professors of Bogor Agricultural University (IPB). Supervised by M.
SYAMSUL MAARIF and ANGGRAINI SUKMAWATI.
To transform IPB to be the Research Based University (RBU), in addition to
provide qualified human resources IPB should also have basic understanding of the
priority strategies to achieve its best performance. Proper understanding on the
appropriate strategy of professors responsibilities at IPB in teaching, research, and
service, will enable IPB to achieve its professors best performance expected. The
performance of the professors will be assessed depending on the good performance
management, and effective performance management is performance management
that focus on achieving performance through strategic management process. The
Professors Performance Appraisal System provides professors with meaningful
appraisals that encourage professional learning and growth. To understand the proper
strategy better quality performance evaluation model is needed. Good performance
evaluations are not only used to evaluate the personal ability of employees for
compensation purposes, but also to improve the performance of the post-evaluation
through the application of appropriate strategies that can improve the performance of
the previous. To support the performance, IPB requires a good performance
assessment instruments that provide a positive influence. According Mangkuprawira
(2011) is a performance appraisal process by the company in evaluating the
performance of one's job.
The role of Professor to formulize the vision of IPB is very important, therefore
their performance will affect greatly on the success such role. To evaluate the
professor performance will be determined largely by the good performance
management, and effective performance management is performance management
that focus on achieving performance through strategic management. Professor as the
highest rank in the academic world currently has a good bargaining power, so all
faculty members interested in that post. According Kemendikbud (2010) Professor is
the highest functional post who has authority in their scientific field, and their duties
and obligations are to perform universities Tridarma professionally, intact and
proportionate. The details of the activities of the teacher according to Law No. 14 of
2005 concerning teachers and lecturers, are: (1) To oversee the design and
development of the overall curricula, and develop and deliver a range of programmes
of study at various levels (in the undergraduate program/diploma, masters and PhD),
(2) To lead the development and implementation of research strategy for the
undergraduate program / diploma, master's or doctoral degree and, (3) carry out
community service activities in order tridharma universities on educational programs
Bachelor / Diploma, Masters, doctorate or in other activities that support the general
governance and development.
The objectives of this study were to: (1). Analyze the performance evaluation
model is applied to the performance of lecturers IPB; and (2) formulate alternative
strategies most impact on improving the performance of the teacher IPB. It was
expected that study would be beneficial for: (1). As the basic and consideration for
the Directorate of Human Resources of IPB in establishing the strategy for Human
Resources performance improvement; and (2). As the basic and foundation for
advanced researchers associated with the theme of this research. The scope of the
study was limited among the professors and at the IPB campus environment. The
study was conducted by using a model of the structure of the AHP approach
(Analytical Hierarchy Process) with Expert Choice software as an approach to look at
the structure and priority strategic alternatives. Both the primary and secondary data
were utilized for this study. Primary data were obtained as the result of interview of
11 experts who have capabilities in performance management and an understanding
of the role and duties of professors. While the secondary data were obtained from
literature, journals, books, reports and modules available at the Directorate of Human
Resources of IPB. The experiment was carried out for 6 months at IPB from October
2012 - March 2013.
The study revealed that there were the three most important alternative
strategies to increase the performance of professors of IPB namely: (1). Selfdevelopment capacity (0,255); (2). Transformational leadership (0.185); and (3).
Organizational culture (0.182). Capacity development strategy was the most
important priority for increasing the performance of the IPB professors (24.6%),
whereas transformational leadership (18.8%) and organizational culture (18.4%) were
the next priorities which will be synergically applied through the university policies.
These policies must be implemented as part of the Key Performance Indicators for
faculty members of IPB, specifically for human resources development of educators
at IPB. The results also showed that the improvement of the professors' performance
is strongly influenced by the Chairman of Department with a weight of priority value
0.352, with the highest priority on the educational factor (0.503), and leading
indicators on the development of teaching materials (0.235), as well as the main
alternative strategies in the self-development of capacity building (0.246). Factorials
in the study, to become the main indicator was the publication of scientific articles for
both local and international (0.512). Whereas for the dedication factor, the key
indicator was the dissemination of their findings / works / technology inventions
(0.307).
Managerial implications which might be designed by IPB for the development
of its professors will be carried in following programs: (1). The development of
motivation, self-confidence and strong commitment; (2). The development of
knowledge and skills of science and the field of social networking; and (3). The
provision of channel for professors to access and publish their intellectual property
rights / patents of their works. Motivation development, confidence and commitment
of professors should be geared into more extraversion personality, openness to
experience, and to be more conscientiousness, whereas the improvement of their
knowledge and skills in their own respective disciplines and social networking, the
IPB professors are directed to be generalists in a particular specialism, they should be
broad-minded figures with expertise-based scientists. IPB should apply in leadership
style transformational leadership through the development of behavior (1)
inspirational motivation, and (2) intellectual stimulation. While the implementation of
organizational culture, IPB needs to prioritize its cultural behavior as follows: (1).
The development of an attitude of responsibility; (2). Commitment; (3). Disseminate
conceptual and complex ideas to a wide variety of audiences using appropriate media
and methods to promote academic excellence.
Key words: analytical hierarchy process, IPB professor, performance, strategy
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGEMBANGAN STRATEGI PENINGKATAN KINERJA
GURU BESAR INSTITUT PERTANIAN BOGOR (IPB)
AMIR TENGKU RAMLY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Penguji luar Komisi: Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA
Judul Tesis : Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut
Pertanian Bogor (IPB)
Nama
: Amir Tengku Ramly
NIM
: H251110121
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, M.Eng Dipl.Ing, DEA
Ketua
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian: 29 April 2013
Tanggal Lulus: 30 Mei 2013
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan di IPB sejak bulan Oktober 2012
sampai Maret 2013 ini ialah manajemen kinerja, dengan judul Pengembangan
Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut Pertanian Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif,
M.Eng Dipl.Ing, DEA dan Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku
pembimbing, Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA sebagai penguji luar
komisi pada ujian tesis penulis pada tanggal 29 April 2013, serta ibu Hardiana
Widyastuti, S.Hut MM selaku QC pada program studi manajemen Sekolah
Pascasarjana Departemen Manajemen FEM IPB, atas koreksian akhir format tesis
ini. Ucapan terimakasih juga saya sampaikan kepada Direktorat SDM IPB yang
telah banyak memberi saran dan data-data yang penulis butuhkan. Disamping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada bapak/ibu para guru besar IPB yang telah
menjadi pakar pada penelitian ini dan teman-teman, sahabat penulis pada program
studi manajemen pascasarjana IPB. Ungkapan terima kasih juga disampaikan
kepada orangtua serta seluruh keluarga, istri (Erlin Trisyulianti) dan anak-anak ku
(Kakak Farhah, Abang Fakhri, Abang Fasya dan dede Fasli) yang penulis cintai
yang dengan ikhlas senantiasa mendukung dengan doa dan kasih sayangnya.
Semoga ini menjadi buah karya untuk kalian semua yang kucintai untuk terus
bersemangat menuntut ilmu setinggi mungkin.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi penulis, kemajuan Institut
Pertanian Bogor dan masyarakat luas, bangsa dan negara. Semoga mendapatkan
keberkahan dari Allah SWT.
Bogor, Mei 2013
Amir Tengku Ramly
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
1. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Batasan Penelitian
Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
2. METODE PENELITIAN
Kerangka Penelitian
Struktur AHP Model
Lokasi dan waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pemilihan Pakar
Metode Pengolahan dan Analisa Data
2
6
6
6
6
6
7
8
10
10
10
10
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor (IPB)
Gambaran Umum Kondisi SDM Dosen IPB
Guru Besar IPB
Kewajiban khusus Guru Besar
12
13
15
15
Model Evaluasi Kinerja Dosen IPB
16
Evaluasi Kinerja dan Kewajiban Khusus Guru Besar IPB
19
Strategi Meningkatkan Kinerja Guru Besar IPB
Formulasi Strategi Prioritas Peningkatan Kinerja Guru Besar IPB
Pengaruh Faktor dan Indikator Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Guru Besar IPB
21
24
33
Peran Aktor yang mempengaruhi Kinerja Guru Besar IPB
Implikasi Manajerial
37
41
4. SIMPULAN DAN SARAN
42
DAFTAR PUSTAKA
43
LAMPIRAN
47
RIWAYAT HIDUP PENULIS
63
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Jumlah karya ilmiah dosen IPB tahun 2009-2010
Indikator kinerja kunci dosen IPB
Partisipasi keikutsertaan Guru Besar pada evaluasi kinerja dosen IPB tahun
ajaran 2008-2011
Nilai SKS kewajiban khusus Guru Besar IPB tahun 2013
Prioritas pengembangan kapasitas diri sebagai strategi peningkatan kinerja
Guru Besar IPB pada setiap level aktor
Bobot nilai alternatif strategi peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Indikator prioritas pengembangan kapasitas diri Guru Besar
Elemen indikator prioritas pada strategi budaya organisasi
Elemen indikator prioritas pada strategi lingkungan kerja
Elemen indikator prioritas pada strategi fasilitas kerja
Bobot keseluruhan faktor yang mempengaruhi kinerja Guru Besar
Prioritas elemen indikator dari faktor pendidikan
Prioritas elemen indikator dari faktor penelitian
Prioritas elemen indikator dari faktor pengabdian
Keberadaan aktor di institusi IPB yang mempengaruhi peningkatan kinerja
Guru Besar
Peran aktor terhadap faktor-faktor kinerja Guru Besar IPB
Prioritas strategi meningkatkan kinerja Guru Besar IPB pada faktor-faktor
kinerja
14
18
20
21
23
24
25
28
30
31
34
34
35
36
37
39
40
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Program kerja Institut Pertanian Bogor (IPB) 2008-2013
Kerangka pemikiran penelitian
Struktur penelitian dengan pendekatan AHP Model
Struktur AHP untuk alternatif strategi kompensasi
Struktur AHP untuk alternatif strategi kepemimpinan transformasional
Struktur AHP untuk alternatif strategi budaya organisasi
Struktur AHP untuk alternatif strategi lingkungan kerja
Struktur AHP untuk alternatif strategi fasilitas kerja
Struktur AHP untuk alternatif strategi pengembangan kapasitas diri
Tahapan langkah-langkah penggunaan AHP
Persentase jumlah dosen berdasarkan jabatan fungsional
Grafik perkembangan jumlah karya ilmiah dosen IPB yang terekam
SCOPUS dari tahun 2005 - 2010
Ilustrasi pelaksanaan kewajiban khusus Profesor
Hasil evaluasi kinerja Guru Besar IPB menggunakan Model IKD tahun
ajaran 2008/2009 sampai 2010/2011
Prioritas masing-masing level pada struktur penelitian AHP model
meningkatkan kinerja Guru Besar IPB
Elemen indikator prioritas strategi kepemimpinan transformasional
Tingkat prioritas kompensasi diantara strategi peningkatan kinerja lainnya
Elemen indikator prioritas pada kompensasi sebagai unsur strategi
meningkatkan kinerja Guru Besar IPB
Persentase keberadaan aktor terhadap peningkatan kinerja Guru Besar
Persentase pentingnya faktor pendidikan untuk ditangani Kadep
Perbandingan prioritas aktor pada faktor penelitian
3
8
8
9
9
9
9
9
10
11
13
14
16
20
22
27
32
33
38
38
39
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Data bobot nilai struktur ahp model peningkatan kinerja Guru
Besar IPB
Alternatif strategi dan Overall Inconsistency pada aktor hirarki
AHP peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Perhitungan perkalian matriks faktor dan indikator gabungan dari
peran aktor pada peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Output hasil akhir dan Overall Inconsistency pada alternatif
strategi hirarki AHP peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Kuesioner penelitian dengan AHP model
47
54
55
56
57
1 PENDAHULUAN
Dalam pencapaian visi dan misinya, setiap organisasi memerlukan
sumberdaya, yang merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan yang diperlukan
untuk menciptakan daya, gerakan, aktifitas, kegiatan dan tindakan (Wirawan
2009). Salah satu sumberdaya yang paling penting yang menjadi aset organisasi
adalah sumberdaya manusia (SDM). Aset organisasi paling penting yang harus
dimiliki oleh suatu lembaga dan menjadi perhatian utama manajemen adalah aset
manusia (Simamora 1997). Sumberdaya manusia merupakan sumberdaya yang
digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumberdaya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Kualitas SDM suatu lembaga menjadi hal terpenting
bagi kesuksesan lembaga terkait. Kualitas SDM adalah aset organisasi. Menurut
Mangkuprawira (2008) pemahaman tentang kualitas SDM dalam pendekatan
manajemen mutu SDM modern, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan
yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Pengembangan kualitas SDM
membutuhkan manajemen SDM yang tepat sehingga hasilnya berupa kinerja
SDM yang dapat memberikan pengaruh pada kinerja organisasi itu sendiri.
Pentingnya kualitas SDM bagi sebuah organisasi harus dibarengi dengan
penerapan manajemen kinerja dan manajemen strategik. Manajemen kinerja akan
menjadi proses pencapaian kinerja dengan pemetaan SDM yang sesuai dan
mengarah kepada pencapaian visi. Maarif dan Kartika (2012) mendefiniskan
manajemen kinerja sebagai suatu proses atau seperangkat proses untuk
menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai (dan
bagaimana hal itu harus dicapai), serta bagaimana mengatur orang dengan cara
yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan. Manajemen kinerja
menjadi hal yang penting bagi kinerja SDM dan kinerja organisasi. Manajemen
kinerja SDM menjadi penting karena kebutuhan kinerja organisasi yang semakin
dibutuhkan menghadapi perubahan setiap saat. Manajemen SDM merupakan
proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu
anggota suatu organisasi (Simamora 1997).
Manajemen strategik akan menjadi proses keputusan yang tepat mengenai
SDM berkualitas dan isu-isu organisasi yang penting untuk mencapai kinerja
organisasi terbaik. Manajemen strategik merupakan seperangkat keputusan dan
tindakan manajerial yang menentukan kinerja organisasi dalam jangka panjang,
yang dihasilkan dari proses formulasi dan implementasi rencana dengan tujuan
mencapai keunggulan kompetitif (Pearce dan Robinson 2005).
Praktek
manajemen SDM haruslah mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik,
serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan
(Noe t . 2010). Manajemen strategik berkenaan dengan pengelolaan berbagai
keputusan strategis (strategic decision), yakni berbagai keputusan manajerial yang
akan mempengaruhi keberadaaan perusahaan dalam jangka panjang (Solihin,
2012). Manajemen strategis adalah suatu pr s
untuk menyusun atau
merevisi strategi yang berorientasi masadepan yang memungkinkan perusahaan
dapat mencapai tujuannya dengan mempertimbangkan kapabilitasnya, kendala
dan lingkungan dimana perusahaan tersebut beroperasi (Sampurno 2011).
Manajemen strategis terdiri dari analisis, keputusan, dan tindakan organisasi
melakukan dalam rangka menciptakan dan mempertahankan keunggulan
2
kompetitif (Des t
. 2005). Definisi ini menangkap dua elemen utama yang pergi
ke jantung bidang manajemen strategis. Pertama, manajemen strategis dari suatu
organisasi memerlukan tiga proses yang sedang berlangsung:
s
s puts
dan t Artinya, manajemen strategis berkaitan dengan
s s strategis
tujuan (visi, misi, dan tujuan strategis) bersama dengan analisis internal dan
lingkungan eksternal organisasi.
Untuk memadukan ketiga hal ini (kualitas SDM, Manajemen Kinerja dan
Manajemen strategik) organisasi harus mempersiapkan berbagai keputusan
strategik yang penting bagi organisasi. Keputusan-keputusan strategik tersebut
akan efektif bila strategi-strategi prioritas telah diketahui. Karena itulah strategi
menjadi hal yang penting bagi organisasi dalam rangka pencapaian visi misinya
melalu kinerja sumberdaya manusia nya. Untuk memahami strategi yang tepat
maka dibutuhkan model evaluasi kinerja yang berkualitas. Evaluasi kinerja yang
baik tidak hanya digunakan untuk mengevaluasi kemampuan karyawan secara
personal untuk kebutuhan kompensasi saja tetapi juga untuk meningkatkan kinerja
pasca evaluasi melalui penerapan strategi yang tepat yang mampu memperbaiki
kinerja sebelumnya.
Latar Belakang
Dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dinyatakan
bahwa dosen adalah sebagai pendidik profesional dan ilmuwan yang memiliki
tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat. Guru besar sebagai bagian dari dosen juga memiliki tugas
yang sama dan bahkan seorang guru besar memiliki tugas khusus yang berbeda
dengan dosen biasa. Menurut kemendikbud (2010a) tugas dan kewajiban khusus
bagi profesor adalah (1) menulis buku, (2) menghasilkan karya ilmiah, dan (3)
menyebarluaskan gagasan/ide. Tugas ini tidak menambah beban tugas profesor
(12 SKS) tetapi merupakan bagian dari tugas yang wajib dipilih oleh profesor.
Kewajiban khusus yang wajib dipilih ini paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga)
SKS setiap tahun. Seorang profesor dalam tiga tahun wajib melaksanakan ketiga
kewajiban khususnya.
Rencana Strategis (Renstra) IPB tahun 2008-2013 didalamnya dirumuskan
visi IPB, yaitu: “Menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan
kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter
kewirausahaan”. Menurut IPB (2008) program strategis IPB tahun 2008-2013
terdiri atas (1) Peningkatan mutu proses pendidikan dan kemahasiswaan,
(2) Pemantapan kurikulum mayor minor program sarjana dan pascasarjana,
(3) Peningkatan intensitas dan efektifitas promosi pendidikan multistrata,
(4) Peningkatan mutu kurikulum dan penyelenggaraan pendidikan program
diploma, (5) Pembinaan kualitas penelitian khususnya penelitian terobosan
bertaraf internasional, (6) Pengelolaan dan pemanfaatan hasil penelitian, (7)
Pengembangan kelembagaan penelitian yang terarah, (8) pengembangan jaminan
sosial, (9) Penggalangan usaha fund raising, (10) Penggalangan trust fund, (11)
Pengembangan jiwa kewirausahaan sivitas akademika, (12) Pengembangan satuan
usaha, (13) Penguatan peran eksternal, (14) Penguatan jejaring kerjasama, (15)
Peningkatan keprimaan organisasi tatalaksana, (16) Peningkatan akuntabilitas,
(17) Peningkatan transparansi. Rencana strategis IPB memuat arah strategis
3
(Strategic Direction) dan outcomes yang ditargetkan untuk dicapai IPB dalam
time-frame yang sudah ditentukan. Adapun roadmap rencana kerja yang
dicanangkan IPB sampai tahun 2012 (IPB 2011a) seperti terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Program kerja IPB 2008-2013 (IPB 2011a)
Visi dan misi IPB untuk menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional
(world class university) serta pencanangan IPB untuk menjadi Research Based
University (RBU), harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas tinggi. Dosen dan guru besar merupakan komponen utama SDM yang
sangat menentukan keberhasilan pencapaian visi dan misi tersebut. Keberhasilan
itu tidak saja akan membawa kejayaan bagi IPB tetapi juga untuk kebaikan dan
kesejahteraan dosennya, staf penunjang serta seluruh civitas akademika IPB.
Kebutuhan akan peningkatan kinerja guru besar IPB merupakan keharusan guru
besar sebagai dosen yang memiliki jabatan akademik tertinggi. Guru besar adalah
cermin bagi suatu perguruan tinggi. Semakin banyak dan berkualitasnya guru
besar makan semakin berkualitas pula perguruan tinggi terkait. Peningkatan
kinerja guru besar akan menjadi fondasi bagi IPB untuk menjadi RBU dan
universitas berkualitas yang sangat baik, berkelas dan excellent pada core
competency nya.
Menurut Kemendikbud (2010b) pendidikan bertaraf internasional adalah
pendidikan yang diselenggarakan setelah memenuhi standar nasional pendidikan
dan diperkaya dengan standar pendidikan negara maju. Menjadi world class
university, menurut Kusumastanto (2007) bukan segalanya dalam kriteria
pendidikan tinggi di negara berkembang karena tuntutan peran dalam
pengembangan kesejahteraan rakyat menjadi sangat mendesak. Tetapi persaingan
global memerlukan kemampuan segenap perguruan tinggi di Indonesia
menggerakkan seluruh daya dan upaya untuk mencapai beberapa langkah secara
sinergis. Bahkan menurut Watson (2012) Indonesia tidak membutuhkan
universitas kelas dunia tetapi Indonesia membutuhkan universitas yang
berkualitas sangat baik. kelas dunia belum tentu berkualitas baik. Kelas dunia
berarti, pada kenyataannya, melakukan dengan baik sesuai dengan kriteria tertentu
yang ditetapkan oleh Times Higher Education (THE) majalah dan QS, sebuah
perusahaan konsultan pendidikan, yang di antara mereka setiap tahun menerbitkan
daftar universitas peringkat teratas di dunia (Watson 2012). Beberapa kriteria
world class university diantaranya adalah 40% tenaga pendidik bergelar Ph.D,
publikasi internasional 2 papers/staff/tahun, jumlah mahasiswa pasca 40% dari
total populasi mahasiswa (student body), anggaran riset minimal US$
4
1300/staff/tahun, jumlah mahasiswa asing lebih dari 20%, dan
!" (ICT) 10 KB/mahasiswa sulit dipenuhi 100% oleh
IPB dan universitas lain di negara berkembang. Namun ukuran-ukuran tersebut
penting sebagai dasar bagi referensi kesejajaran universitas di Indonesia dengan
universitas lainnya yang bertaraf internasional. Karena itulah IPB selayaknya
menjadi universitas terbaik ( x vrsty
) berdasarkan # t y
nya sebagai langkah transisi menuju w $ %su vrsty
.
Menurut Kusumastanto (2007) unsur penting dan utama dalam mencapai
tingkatan universitas terbaik adalah bahwa universitas tersebut memiliki Etika
Akademik yang mengandung nilai moralitas (sistem nilai baik dan buruk) yang
harus dimiliki oleh tenaga pendidik dan kependidikan dalam melaksanakan
kegiatan di bidang akademik. IPB guna mencapai visi misi dan tujuan jangka
panjang nya harus dapat meletakkan basis yang kuat melalui pembangunan
karakter pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki etika akademik dengan
ciri-ciri rasional, obyektif dan normatif. Etika akademik tersebut harus menjadi
unsur fundamental moralitas dalam menghadapi perkembangan sosial, ekonomi,
politik, budaya dan iptek. Sehingga selain tanggung jawab individu yang
mengutamakan kompetensi professional, kejujuran, integritas dan obyektivitas
serta sebagai institusi IPB harus mampu mempertanggung jawabkan secara
publik, hormat kepada martabat dan hak azasi manusia serta dapat menjadi
sumber acuan budaya luhur bangsa. Menurut Damis (2013) untuk menjadi
universitas x maka mentalitas dan perilaku merupakan suatu sikap yang
juga harus dimiliki seluruh lapisan masyarakat kampus.
Nilai-nilai penting tersebut harus menjadi landasan bagi pembuatan
kebijakan akademik dan terus dikembangkan melalui berbagai instrumen serta
dilaksanakan secara komprehensif beserta jaminan mutu, pemantauan dan
evaluasinya sehingga menjadi budaya akademik di IPB. Pencapaian unsur-unsur
penting tersebut dalam tingkah laku para tenaga pendidik, peneliti dan tenaga
kependidikan sangat menentukan kualitas IPB sebagai institusi universitas
bertaraf internasional dan berperan dalam pembangunan bidang pertanian yang
dapat mensejahterakan segenap warga IPB serta seluruh rakyat Indonesia dan
umat manusia. Pencapaian kondisi ideal tersebut menjadi universitas yang
x pada # t y nya, IPB membutuhkan guru besar yang
x terutama jumlah guru besar yang aktif dalam berbagai kegiatan ilmiah
dan sosial kemasyarakatan, maka sangat dibutuhkan manajemen kinerja yang
mendukung kinerja guru besar dan dosen pada umumnya. Untuk mewujudkan
kinerja terbaiknya IPB membutuhkan sosok guru besar yang kompeten dan
berkualitas. Guru besar yang kompeten dalam keilmuwannya dan berkualitas
dalam pola pikir, sikap dan tindakannya akan memiliki kinerja yang baik. Kinerja
guru besar yang baik ini akan menjadi daya ungkit kinerja IPB.
Untuk mendukung kinerja tersebut, IPB membutuhkan instrumen penilaian
kinerja yang baik yang memberi pengaruh positif. Untuk memiliki manajemen
penilaian kinerja yang baik, maka sangat dibutuhkan pengetahuan hal-hal
dominan yang mempengaruhi kinerja dosen dan guru besar.
Menurut
Mangkuprawira (2011) penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu
dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen
SDM dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa
5
upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari
perusahaan (Mangkuprawira 2011). Menurut IPB (2012c) salah satu upaya untuk
meningkatkan jumlah guru besar adalah dengan mendorong kinerja para
dosennya. Saat ini IPB menerapkan penghitungan kinerja berdasarkan prinsip
FTE (Full Time Equivalent) atau SWMP (Setara Waktu Mengajar Penuh) dari
Dikti/Depdiknas yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi IPB. Adapun
yang termasuk dalam SDM IPB, yaitu para pegawai IPB yang meliputi tenaga
pendidik (dosen), tenaga kependidikan (staf administrasi), serta pejabat di
lingkungan IPB.
Suatu kinerja individu SDM IPB dapat ditingkatkan apabila ada
kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi
oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap
pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal
ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja
(IPB 2011b). Dalam melakukan evaluasi kinerja bagi pegawai IPB, Manajemen
SDM IPB telah memiliki tolak ukur penilaian kinerja yang disesuaikan dengan
prosedur-prosedur atau standar evalusi kinerja yang telah ditetapkan (IPB 2011b).
Sistem penilaian kinerja tersebut tentunya disesuaikan dengan kondisi IPB saat ini
dan diharapkan dapat mengikuti perkembangan sistem penilaian kinerja terkini.
Peran guru besar IPB dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh
karena itu maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran
tersebut. Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja yang
baik, dan manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus
pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik.
Penyusunan strategi ditentukan oleh misi yang komprehensif dan tegas, keberhatihatian dalam menilai lingkungan eksternal serta keterbukaan organisasi dalam
menyadari kekuatan dan kelemahannya (Hubeis dan Najib 2008). Untuk
memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dengan perusahaan maka
perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat (Mangkuprawira 2008)
Guru besar sebagai jabatan tertinggi didunia akademik memiliki daya
tawar yang baik saat ini, sehingga semua dosen sangat menginginkan jabatan
tersebut. Menurut DGB IPB (2012a) Guru Besar adalah jabatan fungsional dosen
tertinggi yang memiliki otoritas keilmuan di bidangnya, tugas pokok dan
kewajiban untuk melaksanakan tridarma Perguruan Tinggi secara profesional,
utuh dan proporsional. Guru besar memiliki ciri-ciri sebagai berikut : bertaqwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi luhur, memiliki integritas tinggi dalam
keilmuan, bersikap arif, berjiwa pelopor, senantiasa memberikan keteladanan,
dan berperan dalam pengembangan norma, etika serta budaya akademik (DGB
IPB 2012a). Adapun rincian kegiatan guru besar (Kemendikbud 2009), yaitu: (1)
melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran pada program pendidikan
sarjana/diploma, magister dan Doktor, (2) melaksanakan kegiatan penelitian pada
program pendidikan sarjana/diploma, magister dan atau doktor, (3) melaksanakan
kegiatan pengabdian pada masyarakat dalam rangka tridharma Perguruan Tinggi
pada program pendidikan Sarjana/Diploma, Magister, Doktor atau dalam kegiatan
lain yang menunjang tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
Peran guru besar IPB dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh
karena itu maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran
6
tersebut. Hal yang menarik yang akan menjadi fokus penelitian ini adalah strategi
apa yang paling memberikan pengaruh dan siapa aktor yang diharapkan memiliki
peran penting bagi peningkatan kinerja guru besar IPB serta apakah sistem
evaluasi kinerja yang saat ini diterapkan IPB sudah mendukung pada strategi
peningkatan kinerja guru besar IPB.
Perumusan Masalah
1.
2.
Mendeskripsikan sistem evaluasi kinerja dosen IPB?
Mengidentifikasi dan menganalisis faktor, aktor, indikator dan strategi apa
saja yang berpengaruh secara dominan dalam rangka peningkatan kinerja
Guru Besar IPB?
Tujuan Penelitian
1.
2.
Menganalisis model evaluasi kinerja yang diterapkan IPB terhadap kinerja
dosen IPB
Memformulasikan alternatif strategi yang paling memberikan pengaruh pada
peningkatan kinerja guru besar IPB
Manfaat Penelitian
Sebagai dasar dan pertimbangan direktorat SDM IPB dalam menetapkan
strategi Peningkatan kinerja tenaga pendidik SDM IPB
Menjadi dasar dan pijakan bagi peneliti-peneliti lanjutan yang terkait dengan
tema penelitian ini
Batasan Penelitian
Lingkup penelitian adalah IPB
Guru besar yang dimaksud adalah guru besar IPB
Tinjauan hasil-hasil Penelitian terdahulu
Dalam kepustakaan ilmiah penulis belum menemukan penelitian yang
khusus membahas strategi peningkatan kinerja Guru Besar. Ada beberapa yang
membahas tentang manajemen strategik dan kinerja dosen secara umum serta
pentingnya penggunaan AHP (&'()*yt+() ,*-(r .+/0 1.2+-s
) terkait
pengembangan sumberdaya manusia strategik.
Penelitian Baharuddin dan Mulyono (2010) tentang Manajemen Strategik
Peningkatan Kinerja Dosen, menggunakan pendekatan kualitatif atau naturalistik
('(3(ur)**st+ 4(.(5*67
) jenis studi kasus (+(8- 9st 50 ). Hasil penelitian ini
menyimpulkan ada 4 faktor yang mempengaruhi pentingnya manajemen strategik
peningkatan kinerja dosen UIN Malang, yaitu: (1) Faktor supra sistem, (2) Faktor
perundang-undangan tentang pendidikan, (3) Faktor intern lembaga, dan (4)
Faktor profil dosen yang diidealkan. Hasil lainnya ada 10 faktor intern lembaga
yang mendukung terhadap keberhasilan manajemen strategik peningkatan kinerja
dosen UIN Malang, yaitu: (1) Pemimpin, (2) Manajemen, (3) Kebijakan, (4) SDM
dosen dan pegawai, (5) Masukan mahasiswa, (6) Metode/pendekatan, (7)
Sumberdaya, (8) Sarana/fasilitas, (9) Budaya kampus, dan (10) Lingkungan
kampus yang kondusif.
Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (1999) tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja dosen pada institusi akademi keperawatan
Departemen Kesehatan di Propinsi Jawa Tengah menghasilkan kesimpulan bahwa
7
motivasi, kepemimpinan, dan iklim kerja mempunyai hubungan positif dan sangat
kuat dengan kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Pramudyo (2010) tentang analisis faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja dosen negeri dipekerjakan pada kopertis
wilayah v yogyakarta menunjukkan bahwa bahwa kinerja merupakan faktor yang
penting bagi para dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V
Yogyakarta. Motivasi, kompetensi, dan kepemimpinan penting dipertimbangkan
dalam menjelaskan kinerja ini. Apabila dosen mempunyai motivasi dan
kompetensi yang tinggi serta didukung dengan kepemimpinan yang baik maka
akan dapat meningkatkan kinerja mereka.
2 METODE PENELITIAN
Kerangka Penelitian
Kinerja memberikan kontribusi signifikan bagi kemajuan pencapaian visi
dan misi IPB, karenanya pengelolaan SDM IPB khsususnya dosen-dosen dan guru
besar harus mengarah pada peningkatan kinerja nya. Untuk meningkatkan kinerja
dosen dan guru besar IPB dibutuhkan sebuah sistem yang baik yang memberikan
ruang dan keleluasaan bagi pengembangan diri yang secara langsung berpengaruh
pada pengembangan institusi IPB itu sendiri. Keberadaan guru besar IPB yang
merupakan jabatan akademik tertinggi di IPB menjadi sangat penting bagi
kemajuan IPB. Menjadi guru besar adalah cita-cita setiap dosen. Karenanya
keteladanan dan prestasi guru besar IPB akan sangat mempengaruhi motivasi
positif para dosen dalam mengemban profesi sebagai dosen di IPB. Dengan
memahami faktor yang paling mempengaruhi kinerja guru besar IPB, maka akan
memudahkan IPB dalam mengelola SDM tenaga pendidik nya.
Kerangka penelitian ini berangkat dari visi IPB dan renstra SDM IPB untuk
menjadi RBU ( s
vrsty
) melalui peran penting dosen
khususnya guru besar IPB. Untuk mewujudkan hal tersebut sangat ditentukan oleh
kinerja IPB, dan kinerja IPB sangat dipengaruhi oleh kinerja dosen khususnya
guru besar IPB. Untuk mewujudkan kinerja IPB terbaik maka IPB membutuhkan
strategi yang tepat sebagai proses menuju kinerja terbaik guru besar IPB. Untuk
memahami strategi yang tepat yang memberikan pengaruh besar pada kinerja guru
besar IPB dilakukan penelitian dengan kerangka pemikiran seperti terlihat pada
Gambar 2 dan struktur AHP seperti terlihat pada Gambar 3 sampai Gambar 10.
8
V is i M is i IP B
P e d o m a n P e n g e lo la a n
S D M IP B
IN D IK A T O R K IN E R JA D O S E N IP B
E v a lu a s i
Pr o ses
AH P M odel
S T R A T E G I P E N IN G K A T A N K IN E R J A G U R U B E S A R IP B
P E N IN G K A T A N K IN E R JA S D M IP B
Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian
GOAL
FOKUS
A1
AKTOR
F1In1
F1In4
ALT
STRATEGI
A3
F1
FAKTOR
INDIKATOR
A2
Alt 1
F1In2
A4
A5
F3
F2
F1In3
F2In1
F2In2
A6
F2In3
F3In1
F3In4
F1In4
F3In3
F3In2
F3In5
F1In5
Alt 2
Alt 3
Alt 4
Alt 5
Alt 6
Gambar 3. Struktur penelitian dengan pendekatan AHP Model
Keterangan:
Goal
:
Aktor :
Faktor :
Indikator:
Meningkatkan Kinerja Guru Besar IPB
A1: Kadep, A2: Dekan, A3: Rektor, A4: Senat Akademik, A5: Dewan Guru Besar, A6: Kemendikbud
F1: Pendidikan, F2: Penelitian, F3: Pengabdian
F1In1: Beban Mengajar, F1In2: Pengembangan Bahan Pengajaran, F1In3: Membina dosen Muda, F1In4:
Masa Studi (S2/S3), F1In5: Pengembangan Program Perkuliahan.
F2In1: Presentasi hasil penelitian/hasil pemikiran di forum nasional/ internasional, F2In2: Menulis jurnal
yang dipublikasikan secara nasional/ internasional, F2In3: memiliki karya yang dihaki/dipatenkan secara
nasional/ internasional.
F3In1: Penulisan buku populer, F3In2: menjadi nara sumber/pendapat, F3In3: keanggotaan asosiasi,
F3In4: Memberi pelatihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat, F3In5: Menyebarluaskan
temuan/karya/teknologi
Alternatif
Strategi :
Alt 1: Kompensasi, Alt 2: Kepemimpinan Transformasional, Alt 3: Budaya Organisasi, Alt 4: Lingkungan
Kerja, Alt 5: Fasilitas kerja, Alt 6: Pengembangan Kapasitas diri
9
KOMPENSASI
F0KUS
INDIKATOR
Upah/gaj
i
Insentif
TunjanganJabatan
TunjanganProfesi
Asuransi kesehatan
cuti
Gambar 4. Struktur AHP untuk alternatif strategi kompensasi
KEPEMIMPINAN
TRANFORMASIONAL
F0KUS
INDIKATOR
Inspirational
Motivational
Charismatic
Influence
Intellectual
Stimulation
Individualized
Consideration
Gambar 5. Struktur AHP untuk alternatif strategi kepemimpinan tranformasional
BUDAYA KERJA
F0KUS
INDIKATOR
Keunggulan
akademik
Spiritualisme
Gigih
Senang
bekerjasama
Empati/
peduli
Tanggung
jawab
Komitmen
Gambar 6. Struktur AHP untuk alternatif strategi budaya kerja
F0KUS
INDIKATOR
LINGKUNGAN KERJA
Ruangkuliah
yang nyaman
Lingkungan
kampus yang asri
Jalan dan sarana parkir
yang tertata rapi
Sarana dan alat pendukung
kuliah yang terpelihara baik
Gambar 7. Struktur AHP untuk alternatif strategi lingkungan kerja
FASILITAS KERJA
F0KUS
INDIKATOR
Ketersediaan dan
kemudahan aksesIT
Ketersediaan
ruangan kerja
Ketersediaan lab
untukpengembangan
keilmuwan
ketersediaan dan
kemudahan akses
bahan pustaka
Gambar 8. Struktur AHP untuk alternatif strategi fasilitas kerja
10
PENGEMBANGAN KAPASITAS DIRI
F0KUS
INDIKATOR
Pengetahuan dan
keterampilan
bidang keilmuwan
&sosial
networking
Motivasi,
percaya diri
dan
komitment
yang kuat
adanya akses
untukmenjadi
pakar di tk
Nasional maupun
internasional
Kemauan dan
Kemampuan
menjadi tokoh dan
sosok bagi kampus
& masyarakat
Adanya akses
masuk dalam
jabatan
struktural
pemerintahan
Adanya akses
dan sarana u
Publikasi haki
dan karya-karya
guru besar
Gambar 9. Struktur AHP untuk alternatif strategi pengembangan kapasitas diri
Lokasi dan Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian dilaksanakan di IPB selama 6 bulan dari bulan Oktober
2012 sampai Maret 2013.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer merupakan hasil wawancara dengan para pakar, data
sekunder diperoleh dari studi literatur, jurnal, buku-buku, laporan dan modulmodul yang didapat dari direktorat SDM IPB.
Metode Pemilihan Pakar
Para pakar adalah orang-orang yang memiliki kapabilitas dan pengalaman
dan atau orang-orang yang terlibat secara langsung dan atau berpengaruh dalam
kebijakan IPB. Para pakar dipilih sebanyak 11 orang secara sengaja yang
memiliki kapabilitas dalam manajemen kinerja dan pemahaman terhadap peran
dan tugas guru besar. Para pakar berasal dari kalangan Guru Besar IPB (7 orang),
pejabat rektorat IPB (2 orang) dan pejabat/mantan pejabat Dikti Kemendikbud
(2 orang).
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data menggunakan metode AHP dengan bantuan
software
prt
. Kelebihan expert choice, antara lain mampu
mengintegrasikan pendapat pakar, dan tidak membatasi level dari struktur hierarki
(Marimin dan Maghfiroh 2011). Menurut Ishizaka dan Labib (2009) x tr
adalah software pendukung yang bersahabat yang memberikan kontribusi besar
terhadap keberhasilan metode AHP, karena menggabungkan pengguna grafis secara
intuitif, perhitungan prioritas secara otomatis, dan memiliki beberapa cara untuk
memproses analisis sensitivitas. AHP merupakan alat analisis manajemen strategik
dengan pendekatan sistem (Maarif dan Tanjung 2003). Suatu totalitas sistem
seperti lingkungan, ekonomi, pemerintahan dan organisasi tidak bisa dianalisis
hanya pada bagian-bagiannya saja tetapi harus dipahami sebagai satu kesatuan.
Menurut Saaty (1993) prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu
persoalan kompleks menjadi bagian-bagian dan tertata dalam suatu struktur
(hierarki). Prinsip kerja AHP Menurut Marimin dan Maghfiroh (2011) terdapat 3
prinsip dasar cara kerja AHP, yaitu (1) penyusunan dan penilaian setiap level
hierarki, (2) penetapan prioritas dan (3) konsistensi logis. Secara grafis persoalan
keputusan AHP dpat dikonstruksikan sebagai diagram bertingkat yang dimulai
11
dengan
yang menjadi fokus penelitian, lalu kriteria level pertama, subkriteria
dan alternatif strategi.
Kerangka kerja AHP terdiri dari delapan langkah utama (Saaty 1993) yaitu:
(1) Mendefinisikan persoalan dan merinci pemecahan persoalan yang diinginkan,
(2) Membuat struktur hirarki dari sudut pandang manajemen secara menyuluruh,
(3) Membuat matrik perbandingan berpasangan yang menggambarkan kontribusi
relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap tujuan atau kriteria yang setingkat di
atasnya, (4) Mendefinisikan perbandingan berpasangan sehingga diperoleh jumlah
penilaian seluruhnya sebanyak n x [(n-1)/2] buah, dengan n adalah banyaknya
elemen yang dibandingkan, (5) Memasukkan nilai – nilai kebalikannya beserta
bilangan 1 sepanjang diagonal utama, (6) Melaksanakan langkah 3,4 dan 5 untuk
semua tingkat dan gugusan dalam hirarki tersebut, (7) Mensistensis prioritas untuk
melakukan pembobotan vektor–vektor prioritas, dan (8)
Mengevaluasi
inkonsistensi yang terjadi. Menurut Marimin dan Maghfiroh (2011) ada 7
langkah utama dalam AHP, yaitu (1) perumusan masalah, (2) pembobotan
kriteria, (3) penyelesaian dengan manipulasi matrik, (4) pembobotan alternatif, (5)
penyelesaian dengan persamaan matematik, (6) consistency ratio (CR) dan (7)
penggabungan pendapat responden.
Menurut Maarif dan Tanjung (2003) langkah-langkah penggunaan AHP
adalah sebagaimana pada Gambar 10.
M ulai
Identifikasi sytsem
Penyusunan Hirarki
Pengisian M atrik Pendapat
individu
Revisi Pendapat
Tidak
CR memenuhi
Ya
M enyusun M atrik Gabungan
Pengolahan Vertikal
M enghitung Vektor Prioritas
Selesai
Gam
GURU BESAR INSTITUT PERTANIAN BOGOR (IPB)
AMIR TENGKU RAMLY
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa disertas berjudul Pengembangan
Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah
benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan
dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang
berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari
penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di
bagian akhir disertasi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2013
Amir Tengku Ramly
NIM H251110121
RINGKASAN
AMIR TENGKU RAMLY. Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar
Institut Pertanian Bogor (IPB). Dibimbing oleh M. SYAMSUL MAÁRIF dan
ANGGRAINI SUKMAWATI.
Menuju Research Based University (RBU), IPB disamping harus
mempersiapkan SDM berkualitas juga membutuhkan pemahaman dasar tentang
strategi prioritas mencapai kinerja terbaiknya. Dengan pemahaman strategi yang tepat
terhadap kewajiban dan tugas-tugas guru besar dalam bidang pendidikan, penelitian
dan pengabdian pada masyarakat, IPB akan mudah mencapai kinerja terbaik yang
dimaksudkan. Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja
yang baik, dan manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus
pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Untuk
memahami strategi yang tepat maka dibutuhkan model evaluasi kinerja yang
berkualitas. Evaluasi kinerja yang baik tidak hanya digunakan untuk mengevaluasi
kemampuan karyawan secara personal untuk kebutuhan kompensasi saja tetapi juga
untuk meningkatkan kinerja pasca evaluasi melalui penerapan strategi yang tepat
yang mampu memperbaiki kinerja sebelumnya. Untuk mendukung kinerja tersebut,
IPB membutuhkan instrumen penilaian kinerja yang baik yang memberi pengaruh
positif. Menurut Mangkuprawira (2011) penilaian kinerja merupakan proses yang
dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Peran guru besar dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh karena itu
maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran tersebut.
Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja yang baik, dan
manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus pada
pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Guru besar
sebagai jabatan tertinggi didunia akademik memiliki daya tawar yang baik saat ini,
sehingga semua dosen sangat menginginkan jabatan tersebut. Menurut Kemendikbud
(2010) Guru Besar adalah jabatan fungsional dosen tertinggi yang memiliki otoritas
keilmuan di bidangnya, tugas pokok dan kewajiban untuk melaksanakan tridarma
Perguruan Tinggi secara profesional, utuh dan proporsional. Adapun rincian kegiatan
guru besar menurut Undang-Undang No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen,
adalah: (1) melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran pada program
pendidikan sarjana/diploma, magister dan Doktor, (2) melaksanakan kegiatan
penelitian pada program pendidikan sarjana/diploma, magister dan atau doktor, (3)
melaksanakan kegiatan pengabdian pada masyarakat dalam rangka tridharma
Perguruan Tinggi pada program pendidikan Sarjana/Diploma, Magister, Doktor atau
dalam kegiatan lain yang menunjang tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan: (1) menganalisis model evaluasi kinerja
yang diterapkan IPB terhadap kinerja dosen IPB dan (2) memformulasikan alternatif
strategi yang paling memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja guru besar IPB.
Penelitian diharapkan bermanfaat: (1) sebagai dasar dan pertimbangan direktorat
SDM IPB dalam menetapkan strategi Peningkatan kinerja SDM IPB dan (2) menjadi
dasar dan pijakan bagi peneliti-peneliti lanjutan yang terkait dengan tema penelitian
ini. Penelitian ini dibatasi oleh lingkup penelitian dengan lokasi IPB dan guru besar
yang dimaksud adalah guru besar IPB. Penelitian dilakukan dengan menggunakan
model pendekatan struktur AHP (Analytical Hierarchy Process) dengan software
Expert Choice sebagai pendekatan untuk melihat struktur dan prioritas utama
alternatif strategi. Data yang digunakan adalah data Primer dan data sekunder. Data
primer merupakan hasil wawancara terhadap 11 pakar yang memiliki kapabilitas
dalam manajemen kinerja dan pemahaman terhadap peran dan tugas guru besar.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari studi literatur, jurnal, buku-buku, laporan dan
modul-modul yang didapat dari direktorat SDM IPB. Penelitian dilaksanakan di IPB
selama 6 bulan dari bulan Oktober 2012 sampai bulan maret 2013.
Hasil penelitian menunjukkan ada tiga alternatif strategi yang paling penting
bagi peningkatan kinerja guru besar IPB yaitu: pengembangan kapasitas diri (0,255),
kepemimpinan transformasional (0,185) dan budaya organisasi (0,182). Strategi
pengembangan kapasitas diri menjadi prioritas paling utama bagi peningkatan kinerja
guru besar IPB (24,6%), sedangkan kepemimpinan transformasional (18,8%) dan
budaya organisasi (18,4%) merupakan prioritas selanjutnya yang secara sinergis dapat
diterapkan dalam bentuk kebijakan-kebijakan yang harus diimplementasikan sebagai
bagian dari IKK (indikator Kinerja Kunci) dosen IPB khususnya dalam
pengembangan SDM tenaga pendidik di lingkungan IPB. Hasil penelitian juga
menunjukkan bahwa peningkatan kinerja guru besar sangat dipengaruhi oleh aktor
kadep (ketua departemen) dengan bobot nilai prioritas 0,352, dengan prioritas utama
pada faktor pendidikan ( 0,503), dan indikator utama pada pengembangan bahan
pengajaran (0,235) serta alternatif strategi utama pada pengembangan kapasitas diri
(0,246). Pada faktor penelitian yang menjadi indikator utama adalah menulis jurnal
yang dipublikasikan baik tingkat nasional maupun internasional (0,512) sedangkan
pada faktor pengabdian yang menjadi indikator utama adalah menyebarluaskan
temuan/karya/teknologi (0,307).
Implikasi manajerial yang dapat dilakukan IPB dalam pengembangan kapasitas
diri guru besar dapat dilakukan melalui (1) pengembangan motivasi, percaya diri dan
komitmen yang kuat, (2) pengembangan pengetahuan dan keterampilan bidang
keilmuwan dan sosial networking dan (3) adanya akses dan sarana untuk publikasi
hak paten/haki dan karya-karya guru besar lainnya. Pengembangan motivasi, percaya
diri dan komitmen guru besar
harus diarahkan untuk menjadi pribadi lebih
extraversion, lebih openness to experience dan lebih conscientiousness, sedangkan
pada pengembangan pengetahuan dan dan keterampilan bidang keilmuwan dan sosial
networking, guru besar IPB diarahkan menjadi guru besar generalis dengan basis
spesialis, yakni sosok guru besar berwawasan dan berpikir global dengan basis
sebagai ilmuwan spesialis. Dalam kepemimpinan IPB harus menerapkan gaya
kepemimpinan transformasional melalui pengembangan perilaku (1) inspirational
motivation, dan (2) intellectual stimulation. Sedangkan dalam penerapan budaya
organisasi, IPB perlu memperioritaskan budaya perilaku (1) pengembangan sikap
tanggungjawab, (2) komitmen, (3) senang bekerjasama dan mengedepankan
keunggulan akademik.
Kata Kunci: analisa struktur AHP, guru besar IPB, kinerja, strategi
SUMMARY
AMIR TENGKU RAMLY. The Development of Strategy for the Performance
Improvement of Professors of Bogor Agricultural University (IPB). Supervised by M.
SYAMSUL MAARIF and ANGGRAINI SUKMAWATI.
To transform IPB to be the Research Based University (RBU), in addition to
provide qualified human resources IPB should also have basic understanding of the
priority strategies to achieve its best performance. Proper understanding on the
appropriate strategy of professors responsibilities at IPB in teaching, research, and
service, will enable IPB to achieve its professors best performance expected. The
performance of the professors will be assessed depending on the good performance
management, and effective performance management is performance management
that focus on achieving performance through strategic management process. The
Professors Performance Appraisal System provides professors with meaningful
appraisals that encourage professional learning and growth. To understand the proper
strategy better quality performance evaluation model is needed. Good performance
evaluations are not only used to evaluate the personal ability of employees for
compensation purposes, but also to improve the performance of the post-evaluation
through the application of appropriate strategies that can improve the performance of
the previous. To support the performance, IPB requires a good performance
assessment instruments that provide a positive influence. According Mangkuprawira
(2011) is a performance appraisal process by the company in evaluating the
performance of one's job.
The role of Professor to formulize the vision of IPB is very important, therefore
their performance will affect greatly on the success such role. To evaluate the
professor performance will be determined largely by the good performance
management, and effective performance management is performance management
that focus on achieving performance through strategic management. Professor as the
highest rank in the academic world currently has a good bargaining power, so all
faculty members interested in that post. According Kemendikbud (2010) Professor is
the highest functional post who has authority in their scientific field, and their duties
and obligations are to perform universities Tridarma professionally, intact and
proportionate. The details of the activities of the teacher according to Law No. 14 of
2005 concerning teachers and lecturers, are: (1) To oversee the design and
development of the overall curricula, and develop and deliver a range of programmes
of study at various levels (in the undergraduate program/diploma, masters and PhD),
(2) To lead the development and implementation of research strategy for the
undergraduate program / diploma, master's or doctoral degree and, (3) carry out
community service activities in order tridharma universities on educational programs
Bachelor / Diploma, Masters, doctorate or in other activities that support the general
governance and development.
The objectives of this study were to: (1). Analyze the performance evaluation
model is applied to the performance of lecturers IPB; and (2) formulate alternative
strategies most impact on improving the performance of the teacher IPB. It was
expected that study would be beneficial for: (1). As the basic and consideration for
the Directorate of Human Resources of IPB in establishing the strategy for Human
Resources performance improvement; and (2). As the basic and foundation for
advanced researchers associated with the theme of this research. The scope of the
study was limited among the professors and at the IPB campus environment. The
study was conducted by using a model of the structure of the AHP approach
(Analytical Hierarchy Process) with Expert Choice software as an approach to look at
the structure and priority strategic alternatives. Both the primary and secondary data
were utilized for this study. Primary data were obtained as the result of interview of
11 experts who have capabilities in performance management and an understanding
of the role and duties of professors. While the secondary data were obtained from
literature, journals, books, reports and modules available at the Directorate of Human
Resources of IPB. The experiment was carried out for 6 months at IPB from October
2012 - March 2013.
The study revealed that there were the three most important alternative
strategies to increase the performance of professors of IPB namely: (1). Selfdevelopment capacity (0,255); (2). Transformational leadership (0.185); and (3).
Organizational culture (0.182). Capacity development strategy was the most
important priority for increasing the performance of the IPB professors (24.6%),
whereas transformational leadership (18.8%) and organizational culture (18.4%) were
the next priorities which will be synergically applied through the university policies.
These policies must be implemented as part of the Key Performance Indicators for
faculty members of IPB, specifically for human resources development of educators
at IPB. The results also showed that the improvement of the professors' performance
is strongly influenced by the Chairman of Department with a weight of priority value
0.352, with the highest priority on the educational factor (0.503), and leading
indicators on the development of teaching materials (0.235), as well as the main
alternative strategies in the self-development of capacity building (0.246). Factorials
in the study, to become the main indicator was the publication of scientific articles for
both local and international (0.512). Whereas for the dedication factor, the key
indicator was the dissemination of their findings / works / technology inventions
(0.307).
Managerial implications which might be designed by IPB for the development
of its professors will be carried in following programs: (1). The development of
motivation, self-confidence and strong commitment; (2). The development of
knowledge and skills of science and the field of social networking; and (3). The
provision of channel for professors to access and publish their intellectual property
rights / patents of their works. Motivation development, confidence and commitment
of professors should be geared into more extraversion personality, openness to
experience, and to be more conscientiousness, whereas the improvement of their
knowledge and skills in their own respective disciplines and social networking, the
IPB professors are directed to be generalists in a particular specialism, they should be
broad-minded figures with expertise-based scientists. IPB should apply in leadership
style transformational leadership through the development of behavior (1)
inspirational motivation, and (2) intellectual stimulation. While the implementation of
organizational culture, IPB needs to prioritize its cultural behavior as follows: (1).
The development of an attitude of responsibility; (2). Commitment; (3). Disseminate
conceptual and complex ideas to a wide variety of audiences using appropriate media
and methods to promote academic excellence.
Key words: analytical hierarchy process, IPB professor, performance, strategy
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGEMBANGAN STRATEGI PENINGKATAN KINERJA
GURU BESAR INSTITUT PERTANIAN BOGOR (IPB)
AMIR TENGKU RAMLY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Penguji luar Komisi: Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA
Judul Tesis : Pengembangan Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut
Pertanian Bogor (IPB)
Nama
: Amir Tengku Ramly
NIM
: H251110121
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, M.Eng Dipl.Ing, DEA
Ketua
Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
Anggota
Diketahui oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian: 29 April 2013
Tanggal Lulus: 30 Mei 2013
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan di IPB sejak bulan Oktober 2012
sampai Maret 2013 ini ialah manajemen kinerja, dengan judul Pengembangan
Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar Institut Pertanian Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif,
M.Eng Dipl.Ing, DEA dan Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM selaku
pembimbing, Prof Dr Ir H Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA sebagai penguji luar
komisi pada ujian tesis penulis pada tanggal 29 April 2013, serta ibu Hardiana
Widyastuti, S.Hut MM selaku QC pada program studi manajemen Sekolah
Pascasarjana Departemen Manajemen FEM IPB, atas koreksian akhir format tesis
ini. Ucapan terimakasih juga saya sampaikan kepada Direktorat SDM IPB yang
telah banyak memberi saran dan data-data yang penulis butuhkan. Disamping itu,
penghargaan penulis sampaikan kepada bapak/ibu para guru besar IPB yang telah
menjadi pakar pada penelitian ini dan teman-teman, sahabat penulis pada program
studi manajemen pascasarjana IPB. Ungkapan terima kasih juga disampaikan
kepada orangtua serta seluruh keluarga, istri (Erlin Trisyulianti) dan anak-anak ku
(Kakak Farhah, Abang Fakhri, Abang Fasya dan dede Fasli) yang penulis cintai
yang dengan ikhlas senantiasa mendukung dengan doa dan kasih sayangnya.
Semoga ini menjadi buah karya untuk kalian semua yang kucintai untuk terus
bersemangat menuntut ilmu setinggi mungkin.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi penulis, kemajuan Institut
Pertanian Bogor dan masyarakat luas, bangsa dan negara. Semoga mendapatkan
keberkahan dari Allah SWT.
Bogor, Mei 2013
Amir Tengku Ramly
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
1. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Batasan Penelitian
Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
2. METODE PENELITIAN
Kerangka Penelitian
Struktur AHP Model
Lokasi dan waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pemilihan Pakar
Metode Pengolahan dan Analisa Data
2
6
6
6
6
6
7
8
10
10
10
10
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor (IPB)
Gambaran Umum Kondisi SDM Dosen IPB
Guru Besar IPB
Kewajiban khusus Guru Besar
12
13
15
15
Model Evaluasi Kinerja Dosen IPB
16
Evaluasi Kinerja dan Kewajiban Khusus Guru Besar IPB
19
Strategi Meningkatkan Kinerja Guru Besar IPB
Formulasi Strategi Prioritas Peningkatan Kinerja Guru Besar IPB
Pengaruh Faktor dan Indikator Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Guru Besar IPB
21
24
33
Peran Aktor yang mempengaruhi Kinerja Guru Besar IPB
Implikasi Manajerial
37
41
4. SIMPULAN DAN SARAN
42
DAFTAR PUSTAKA
43
LAMPIRAN
47
RIWAYAT HIDUP PENULIS
63
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Jumlah karya ilmiah dosen IPB tahun 2009-2010
Indikator kinerja kunci dosen IPB
Partisipasi keikutsertaan Guru Besar pada evaluasi kinerja dosen IPB tahun
ajaran 2008-2011
Nilai SKS kewajiban khusus Guru Besar IPB tahun 2013
Prioritas pengembangan kapasitas diri sebagai strategi peningkatan kinerja
Guru Besar IPB pada setiap level aktor
Bobot nilai alternatif strategi peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Indikator prioritas pengembangan kapasitas diri Guru Besar
Elemen indikator prioritas pada strategi budaya organisasi
Elemen indikator prioritas pada strategi lingkungan kerja
Elemen indikator prioritas pada strategi fasilitas kerja
Bobot keseluruhan faktor yang mempengaruhi kinerja Guru Besar
Prioritas elemen indikator dari faktor pendidikan
Prioritas elemen indikator dari faktor penelitian
Prioritas elemen indikator dari faktor pengabdian
Keberadaan aktor di institusi IPB yang mempengaruhi peningkatan kinerja
Guru Besar
Peran aktor terhadap faktor-faktor kinerja Guru Besar IPB
Prioritas strategi meningkatkan kinerja Guru Besar IPB pada faktor-faktor
kinerja
14
18
20
21
23
24
25
28
30
31
34
34
35
36
37
39
40
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Program kerja Institut Pertanian Bogor (IPB) 2008-2013
Kerangka pemikiran penelitian
Struktur penelitian dengan pendekatan AHP Model
Struktur AHP untuk alternatif strategi kompensasi
Struktur AHP untuk alternatif strategi kepemimpinan transformasional
Struktur AHP untuk alternatif strategi budaya organisasi
Struktur AHP untuk alternatif strategi lingkungan kerja
Struktur AHP untuk alternatif strategi fasilitas kerja
Struktur AHP untuk alternatif strategi pengembangan kapasitas diri
Tahapan langkah-langkah penggunaan AHP
Persentase jumlah dosen berdasarkan jabatan fungsional
Grafik perkembangan jumlah karya ilmiah dosen IPB yang terekam
SCOPUS dari tahun 2005 - 2010
Ilustrasi pelaksanaan kewajiban khusus Profesor
Hasil evaluasi kinerja Guru Besar IPB menggunakan Model IKD tahun
ajaran 2008/2009 sampai 2010/2011
Prioritas masing-masing level pada struktur penelitian AHP model
meningkatkan kinerja Guru Besar IPB
Elemen indikator prioritas strategi kepemimpinan transformasional
Tingkat prioritas kompensasi diantara strategi peningkatan kinerja lainnya
Elemen indikator prioritas pada kompensasi sebagai unsur strategi
meningkatkan kinerja Guru Besar IPB
Persentase keberadaan aktor terhadap peningkatan kinerja Guru Besar
Persentase pentingnya faktor pendidikan untuk ditangani Kadep
Perbandingan prioritas aktor pada faktor penelitian
3
8
8
9
9
9
9
9
10
11
13
14
16
20
22
27
32
33
38
38
39
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Data bobot nilai struktur ahp model peningkatan kinerja Guru
Besar IPB
Alternatif strategi dan Overall Inconsistency pada aktor hirarki
AHP peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Perhitungan perkalian matriks faktor dan indikator gabungan dari
peran aktor pada peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Output hasil akhir dan Overall Inconsistency pada alternatif
strategi hirarki AHP peningkatan kinerja Guru Besar IPB
Kuesioner penelitian dengan AHP model
47
54
55
56
57
1 PENDAHULUAN
Dalam pencapaian visi dan misinya, setiap organisasi memerlukan
sumberdaya, yang merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan yang diperlukan
untuk menciptakan daya, gerakan, aktifitas, kegiatan dan tindakan (Wirawan
2009). Salah satu sumberdaya yang paling penting yang menjadi aset organisasi
adalah sumberdaya manusia (SDM). Aset organisasi paling penting yang harus
dimiliki oleh suatu lembaga dan menjadi perhatian utama manajemen adalah aset
manusia (Simamora 1997). Sumberdaya manusia merupakan sumberdaya yang
digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumberdaya lainnya untuk
mencapai tujuan organisasi. Kualitas SDM suatu lembaga menjadi hal terpenting
bagi kesuksesan lembaga terkait. Kualitas SDM adalah aset organisasi. Menurut
Mangkuprawira (2008) pemahaman tentang kualitas SDM dalam pendekatan
manajemen mutu SDM modern, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan
yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Pengembangan kualitas SDM
membutuhkan manajemen SDM yang tepat sehingga hasilnya berupa kinerja
SDM yang dapat memberikan pengaruh pada kinerja organisasi itu sendiri.
Pentingnya kualitas SDM bagi sebuah organisasi harus dibarengi dengan
penerapan manajemen kinerja dan manajemen strategik. Manajemen kinerja akan
menjadi proses pencapaian kinerja dengan pemetaan SDM yang sesuai dan
mengarah kepada pencapaian visi. Maarif dan Kartika (2012) mendefiniskan
manajemen kinerja sebagai suatu proses atau seperangkat proses untuk
menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai (dan
bagaimana hal itu harus dicapai), serta bagaimana mengatur orang dengan cara
yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan. Manajemen kinerja
menjadi hal yang penting bagi kinerja SDM dan kinerja organisasi. Manajemen
kinerja SDM menjadi penting karena kebutuhan kinerja organisasi yang semakin
dibutuhkan menghadapi perubahan setiap saat. Manajemen SDM merupakan
proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu
anggota suatu organisasi (Simamora 1997).
Manajemen strategik akan menjadi proses keputusan yang tepat mengenai
SDM berkualitas dan isu-isu organisasi yang penting untuk mencapai kinerja
organisasi terbaik. Manajemen strategik merupakan seperangkat keputusan dan
tindakan manajerial yang menentukan kinerja organisasi dalam jangka panjang,
yang dihasilkan dari proses formulasi dan implementasi rencana dengan tujuan
mencapai keunggulan kompetitif (Pearce dan Robinson 2005).
Praktek
manajemen SDM haruslah mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik,
serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan
(Noe t . 2010). Manajemen strategik berkenaan dengan pengelolaan berbagai
keputusan strategis (strategic decision), yakni berbagai keputusan manajerial yang
akan mempengaruhi keberadaaan perusahaan dalam jangka panjang (Solihin,
2012). Manajemen strategis adalah suatu pr s
untuk menyusun atau
merevisi strategi yang berorientasi masadepan yang memungkinkan perusahaan
dapat mencapai tujuannya dengan mempertimbangkan kapabilitasnya, kendala
dan lingkungan dimana perusahaan tersebut beroperasi (Sampurno 2011).
Manajemen strategis terdiri dari analisis, keputusan, dan tindakan organisasi
melakukan dalam rangka menciptakan dan mempertahankan keunggulan
2
kompetitif (Des t
. 2005). Definisi ini menangkap dua elemen utama yang pergi
ke jantung bidang manajemen strategis. Pertama, manajemen strategis dari suatu
organisasi memerlukan tiga proses yang sedang berlangsung:
s
s puts
dan t Artinya, manajemen strategis berkaitan dengan
s s strategis
tujuan (visi, misi, dan tujuan strategis) bersama dengan analisis internal dan
lingkungan eksternal organisasi.
Untuk memadukan ketiga hal ini (kualitas SDM, Manajemen Kinerja dan
Manajemen strategik) organisasi harus mempersiapkan berbagai keputusan
strategik yang penting bagi organisasi. Keputusan-keputusan strategik tersebut
akan efektif bila strategi-strategi prioritas telah diketahui. Karena itulah strategi
menjadi hal yang penting bagi organisasi dalam rangka pencapaian visi misinya
melalu kinerja sumberdaya manusia nya. Untuk memahami strategi yang tepat
maka dibutuhkan model evaluasi kinerja yang berkualitas. Evaluasi kinerja yang
baik tidak hanya digunakan untuk mengevaluasi kemampuan karyawan secara
personal untuk kebutuhan kompensasi saja tetapi juga untuk meningkatkan kinerja
pasca evaluasi melalui penerapan strategi yang tepat yang mampu memperbaiki
kinerja sebelumnya.
Latar Belakang
Dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dinyatakan
bahwa dosen adalah sebagai pendidik profesional dan ilmuwan yang memiliki
tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat. Guru besar sebagai bagian dari dosen juga memiliki tugas
yang sama dan bahkan seorang guru besar memiliki tugas khusus yang berbeda
dengan dosen biasa. Menurut kemendikbud (2010a) tugas dan kewajiban khusus
bagi profesor adalah (1) menulis buku, (2) menghasilkan karya ilmiah, dan (3)
menyebarluaskan gagasan/ide. Tugas ini tidak menambah beban tugas profesor
(12 SKS) tetapi merupakan bagian dari tugas yang wajib dipilih oleh profesor.
Kewajiban khusus yang wajib dipilih ini paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga)
SKS setiap tahun. Seorang profesor dalam tiga tahun wajib melaksanakan ketiga
kewajiban khususnya.
Rencana Strategis (Renstra) IPB tahun 2008-2013 didalamnya dirumuskan
visi IPB, yaitu: “Menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan
kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter
kewirausahaan”. Menurut IPB (2008) program strategis IPB tahun 2008-2013
terdiri atas (1) Peningkatan mutu proses pendidikan dan kemahasiswaan,
(2) Pemantapan kurikulum mayor minor program sarjana dan pascasarjana,
(3) Peningkatan intensitas dan efektifitas promosi pendidikan multistrata,
(4) Peningkatan mutu kurikulum dan penyelenggaraan pendidikan program
diploma, (5) Pembinaan kualitas penelitian khususnya penelitian terobosan
bertaraf internasional, (6) Pengelolaan dan pemanfaatan hasil penelitian, (7)
Pengembangan kelembagaan penelitian yang terarah, (8) pengembangan jaminan
sosial, (9) Penggalangan usaha fund raising, (10) Penggalangan trust fund, (11)
Pengembangan jiwa kewirausahaan sivitas akademika, (12) Pengembangan satuan
usaha, (13) Penguatan peran eksternal, (14) Penguatan jejaring kerjasama, (15)
Peningkatan keprimaan organisasi tatalaksana, (16) Peningkatan akuntabilitas,
(17) Peningkatan transparansi. Rencana strategis IPB memuat arah strategis
3
(Strategic Direction) dan outcomes yang ditargetkan untuk dicapai IPB dalam
time-frame yang sudah ditentukan. Adapun roadmap rencana kerja yang
dicanangkan IPB sampai tahun 2012 (IPB 2011a) seperti terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Program kerja IPB 2008-2013 (IPB 2011a)
Visi dan misi IPB untuk menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional
(world class university) serta pencanangan IPB untuk menjadi Research Based
University (RBU), harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas tinggi. Dosen dan guru besar merupakan komponen utama SDM yang
sangat menentukan keberhasilan pencapaian visi dan misi tersebut. Keberhasilan
itu tidak saja akan membawa kejayaan bagi IPB tetapi juga untuk kebaikan dan
kesejahteraan dosennya, staf penunjang serta seluruh civitas akademika IPB.
Kebutuhan akan peningkatan kinerja guru besar IPB merupakan keharusan guru
besar sebagai dosen yang memiliki jabatan akademik tertinggi. Guru besar adalah
cermin bagi suatu perguruan tinggi. Semakin banyak dan berkualitasnya guru
besar makan semakin berkualitas pula perguruan tinggi terkait. Peningkatan
kinerja guru besar akan menjadi fondasi bagi IPB untuk menjadi RBU dan
universitas berkualitas yang sangat baik, berkelas dan excellent pada core
competency nya.
Menurut Kemendikbud (2010b) pendidikan bertaraf internasional adalah
pendidikan yang diselenggarakan setelah memenuhi standar nasional pendidikan
dan diperkaya dengan standar pendidikan negara maju. Menjadi world class
university, menurut Kusumastanto (2007) bukan segalanya dalam kriteria
pendidikan tinggi di negara berkembang karena tuntutan peran dalam
pengembangan kesejahteraan rakyat menjadi sangat mendesak. Tetapi persaingan
global memerlukan kemampuan segenap perguruan tinggi di Indonesia
menggerakkan seluruh daya dan upaya untuk mencapai beberapa langkah secara
sinergis. Bahkan menurut Watson (2012) Indonesia tidak membutuhkan
universitas kelas dunia tetapi Indonesia membutuhkan universitas yang
berkualitas sangat baik. kelas dunia belum tentu berkualitas baik. Kelas dunia
berarti, pada kenyataannya, melakukan dengan baik sesuai dengan kriteria tertentu
yang ditetapkan oleh Times Higher Education (THE) majalah dan QS, sebuah
perusahaan konsultan pendidikan, yang di antara mereka setiap tahun menerbitkan
daftar universitas peringkat teratas di dunia (Watson 2012). Beberapa kriteria
world class university diantaranya adalah 40% tenaga pendidik bergelar Ph.D,
publikasi internasional 2 papers/staff/tahun, jumlah mahasiswa pasca 40% dari
total populasi mahasiswa (student body), anggaran riset minimal US$
4
1300/staff/tahun, jumlah mahasiswa asing lebih dari 20%, dan
!" (ICT) 10 KB/mahasiswa sulit dipenuhi 100% oleh
IPB dan universitas lain di negara berkembang. Namun ukuran-ukuran tersebut
penting sebagai dasar bagi referensi kesejajaran universitas di Indonesia dengan
universitas lainnya yang bertaraf internasional. Karena itulah IPB selayaknya
menjadi universitas terbaik ( x vrsty
) berdasarkan # t y
nya sebagai langkah transisi menuju w $ %su vrsty
.
Menurut Kusumastanto (2007) unsur penting dan utama dalam mencapai
tingkatan universitas terbaik adalah bahwa universitas tersebut memiliki Etika
Akademik yang mengandung nilai moralitas (sistem nilai baik dan buruk) yang
harus dimiliki oleh tenaga pendidik dan kependidikan dalam melaksanakan
kegiatan di bidang akademik. IPB guna mencapai visi misi dan tujuan jangka
panjang nya harus dapat meletakkan basis yang kuat melalui pembangunan
karakter pendidik dan tenaga kependidikan yang memiliki etika akademik dengan
ciri-ciri rasional, obyektif dan normatif. Etika akademik tersebut harus menjadi
unsur fundamental moralitas dalam menghadapi perkembangan sosial, ekonomi,
politik, budaya dan iptek. Sehingga selain tanggung jawab individu yang
mengutamakan kompetensi professional, kejujuran, integritas dan obyektivitas
serta sebagai institusi IPB harus mampu mempertanggung jawabkan secara
publik, hormat kepada martabat dan hak azasi manusia serta dapat menjadi
sumber acuan budaya luhur bangsa. Menurut Damis (2013) untuk menjadi
universitas x maka mentalitas dan perilaku merupakan suatu sikap yang
juga harus dimiliki seluruh lapisan masyarakat kampus.
Nilai-nilai penting tersebut harus menjadi landasan bagi pembuatan
kebijakan akademik dan terus dikembangkan melalui berbagai instrumen serta
dilaksanakan secara komprehensif beserta jaminan mutu, pemantauan dan
evaluasinya sehingga menjadi budaya akademik di IPB. Pencapaian unsur-unsur
penting tersebut dalam tingkah laku para tenaga pendidik, peneliti dan tenaga
kependidikan sangat menentukan kualitas IPB sebagai institusi universitas
bertaraf internasional dan berperan dalam pembangunan bidang pertanian yang
dapat mensejahterakan segenap warga IPB serta seluruh rakyat Indonesia dan
umat manusia. Pencapaian kondisi ideal tersebut menjadi universitas yang
x pada # t y nya, IPB membutuhkan guru besar yang
x terutama jumlah guru besar yang aktif dalam berbagai kegiatan ilmiah
dan sosial kemasyarakatan, maka sangat dibutuhkan manajemen kinerja yang
mendukung kinerja guru besar dan dosen pada umumnya. Untuk mewujudkan
kinerja terbaiknya IPB membutuhkan sosok guru besar yang kompeten dan
berkualitas. Guru besar yang kompeten dalam keilmuwannya dan berkualitas
dalam pola pikir, sikap dan tindakannya akan memiliki kinerja yang baik. Kinerja
guru besar yang baik ini akan menjadi daya ungkit kinerja IPB.
Untuk mendukung kinerja tersebut, IPB membutuhkan instrumen penilaian
kinerja yang baik yang memberi pengaruh positif. Untuk memiliki manajemen
penilaian kinerja yang baik, maka sangat dibutuhkan pengetahuan hal-hal
dominan yang mempengaruhi kinerja dosen dan guru besar.
Menurut
Mangkuprawira (2011) penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu
dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen
SDM dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa
5
upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari
perusahaan (Mangkuprawira 2011). Menurut IPB (2012c) salah satu upaya untuk
meningkatkan jumlah guru besar adalah dengan mendorong kinerja para
dosennya. Saat ini IPB menerapkan penghitungan kinerja berdasarkan prinsip
FTE (Full Time Equivalent) atau SWMP (Setara Waktu Mengajar Penuh) dari
Dikti/Depdiknas yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi IPB. Adapun
yang termasuk dalam SDM IPB, yaitu para pegawai IPB yang meliputi tenaga
pendidik (dosen), tenaga kependidikan (staf administrasi), serta pejabat di
lingkungan IPB.
Suatu kinerja individu SDM IPB dapat ditingkatkan apabila ada
kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi
oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap
pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh
pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal
ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja
(IPB 2011b). Dalam melakukan evaluasi kinerja bagi pegawai IPB, Manajemen
SDM IPB telah memiliki tolak ukur penilaian kinerja yang disesuaikan dengan
prosedur-prosedur atau standar evalusi kinerja yang telah ditetapkan (IPB 2011b).
Sistem penilaian kinerja tersebut tentunya disesuaikan dengan kondisi IPB saat ini
dan diharapkan dapat mengikuti perkembangan sistem penilaian kinerja terkini.
Peran guru besar IPB dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh
karena itu maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran
tersebut. Kinerja guru besar akan sangat ditentukan oleh manajemen kinerja yang
baik, dan manajemen kinerja yang efektif adalah manajemen kinerja yang fokus
pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik.
Penyusunan strategi ditentukan oleh misi yang komprehensif dan tegas, keberhatihatian dalam menilai lingkungan eksternal serta keterbukaan organisasi dalam
menyadari kekuatan dan kelemahannya (Hubeis dan Najib 2008). Untuk
memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dengan perusahaan maka
perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat (Mangkuprawira 2008)
Guru besar sebagai jabatan tertinggi didunia akademik memiliki daya
tawar yang baik saat ini, sehingga semua dosen sangat menginginkan jabatan
tersebut. Menurut DGB IPB (2012a) Guru Besar adalah jabatan fungsional dosen
tertinggi yang memiliki otoritas keilmuan di bidangnya, tugas pokok dan
kewajiban untuk melaksanakan tridarma Perguruan Tinggi secara profesional,
utuh dan proporsional. Guru besar memiliki ciri-ciri sebagai berikut : bertaqwa
kepada Tuhan Yang Maha Esa, berbudi luhur, memiliki integritas tinggi dalam
keilmuan, bersikap arif, berjiwa pelopor, senantiasa memberikan keteladanan,
dan berperan dalam pengembangan norma, etika serta budaya akademik (DGB
IPB 2012a). Adapun rincian kegiatan guru besar (Kemendikbud 2009), yaitu: (1)
melaksanakan kegiatan pendidikan dan pengajaran pada program pendidikan
sarjana/diploma, magister dan Doktor, (2) melaksanakan kegiatan penelitian pada
program pendidikan sarjana/diploma, magister dan atau doktor, (3) melaksanakan
kegiatan pengabdian pada masyarakat dalam rangka tridharma Perguruan Tinggi
pada program pendidikan Sarjana/Diploma, Magister, Doktor atau dalam kegiatan
lain yang menunjang tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
Peran guru besar IPB dalam mewujudkan visi IPB sangat penting, oleh
karena itu maka kinerja guru besar akan sangat mempengaruhi keberhasilan peran
6
tersebut. Hal yang menarik yang akan menjadi fokus penelitian ini adalah strategi
apa yang paling memberikan pengaruh dan siapa aktor yang diharapkan memiliki
peran penting bagi peningkatan kinerja guru besar IPB serta apakah sistem
evaluasi kinerja yang saat ini diterapkan IPB sudah mendukung pada strategi
peningkatan kinerja guru besar IPB.
Perumusan Masalah
1.
2.
Mendeskripsikan sistem evaluasi kinerja dosen IPB?
Mengidentifikasi dan menganalisis faktor, aktor, indikator dan strategi apa
saja yang berpengaruh secara dominan dalam rangka peningkatan kinerja
Guru Besar IPB?
Tujuan Penelitian
1.
2.
Menganalisis model evaluasi kinerja yang diterapkan IPB terhadap kinerja
dosen IPB
Memformulasikan alternatif strategi yang paling memberikan pengaruh pada
peningkatan kinerja guru besar IPB
Manfaat Penelitian
Sebagai dasar dan pertimbangan direktorat SDM IPB dalam menetapkan
strategi Peningkatan kinerja tenaga pendidik SDM IPB
Menjadi dasar dan pijakan bagi peneliti-peneliti lanjutan yang terkait dengan
tema penelitian ini
Batasan Penelitian
Lingkup penelitian adalah IPB
Guru besar yang dimaksud adalah guru besar IPB
Tinjauan hasil-hasil Penelitian terdahulu
Dalam kepustakaan ilmiah penulis belum menemukan penelitian yang
khusus membahas strategi peningkatan kinerja Guru Besar. Ada beberapa yang
membahas tentang manajemen strategik dan kinerja dosen secara umum serta
pentingnya penggunaan AHP (&'()*yt+() ,*-(r .+/0 1.2+-s
) terkait
pengembangan sumberdaya manusia strategik.
Penelitian Baharuddin dan Mulyono (2010) tentang Manajemen Strategik
Peningkatan Kinerja Dosen, menggunakan pendekatan kualitatif atau naturalistik
('(3(ur)**st+ 4(.(5*67
) jenis studi kasus (+(8- 9st 50 ). Hasil penelitian ini
menyimpulkan ada 4 faktor yang mempengaruhi pentingnya manajemen strategik
peningkatan kinerja dosen UIN Malang, yaitu: (1) Faktor supra sistem, (2) Faktor
perundang-undangan tentang pendidikan, (3) Faktor intern lembaga, dan (4)
Faktor profil dosen yang diidealkan. Hasil lainnya ada 10 faktor intern lembaga
yang mendukung terhadap keberhasilan manajemen strategik peningkatan kinerja
dosen UIN Malang, yaitu: (1) Pemimpin, (2) Manajemen, (3) Kebijakan, (4) SDM
dosen dan pegawai, (5) Masukan mahasiswa, (6) Metode/pendekatan, (7)
Sumberdaya, (8) Sarana/fasilitas, (9) Budaya kampus, dan (10) Lingkungan
kampus yang kondusif.
Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (1999) tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan kinerja dosen pada institusi akademi keperawatan
Departemen Kesehatan di Propinsi Jawa Tengah menghasilkan kesimpulan bahwa
7
motivasi, kepemimpinan, dan iklim kerja mempunyai hubungan positif dan sangat
kuat dengan kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Pramudyo (2010) tentang analisis faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja dosen negeri dipekerjakan pada kopertis
wilayah v yogyakarta menunjukkan bahwa bahwa kinerja merupakan faktor yang
penting bagi para dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V
Yogyakarta. Motivasi, kompetensi, dan kepemimpinan penting dipertimbangkan
dalam menjelaskan kinerja ini. Apabila dosen mempunyai motivasi dan
kompetensi yang tinggi serta didukung dengan kepemimpinan yang baik maka
akan dapat meningkatkan kinerja mereka.
2 METODE PENELITIAN
Kerangka Penelitian
Kinerja memberikan kontribusi signifikan bagi kemajuan pencapaian visi
dan misi IPB, karenanya pengelolaan SDM IPB khsususnya dosen-dosen dan guru
besar harus mengarah pada peningkatan kinerja nya. Untuk meningkatkan kinerja
dosen dan guru besar IPB dibutuhkan sebuah sistem yang baik yang memberikan
ruang dan keleluasaan bagi pengembangan diri yang secara langsung berpengaruh
pada pengembangan institusi IPB itu sendiri. Keberadaan guru besar IPB yang
merupakan jabatan akademik tertinggi di IPB menjadi sangat penting bagi
kemajuan IPB. Menjadi guru besar adalah cita-cita setiap dosen. Karenanya
keteladanan dan prestasi guru besar IPB akan sangat mempengaruhi motivasi
positif para dosen dalam mengemban profesi sebagai dosen di IPB. Dengan
memahami faktor yang paling mempengaruhi kinerja guru besar IPB, maka akan
memudahkan IPB dalam mengelola SDM tenaga pendidik nya.
Kerangka penelitian ini berangkat dari visi IPB dan renstra SDM IPB untuk
menjadi RBU ( s
vrsty
) melalui peran penting dosen
khususnya guru besar IPB. Untuk mewujudkan hal tersebut sangat ditentukan oleh
kinerja IPB, dan kinerja IPB sangat dipengaruhi oleh kinerja dosen khususnya
guru besar IPB. Untuk mewujudkan kinerja IPB terbaik maka IPB membutuhkan
strategi yang tepat sebagai proses menuju kinerja terbaik guru besar IPB. Untuk
memahami strategi yang tepat yang memberikan pengaruh besar pada kinerja guru
besar IPB dilakukan penelitian dengan kerangka pemikiran seperti terlihat pada
Gambar 2 dan struktur AHP seperti terlihat pada Gambar 3 sampai Gambar 10.
8
V is i M is i IP B
P e d o m a n P e n g e lo la a n
S D M IP B
IN D IK A T O R K IN E R JA D O S E N IP B
E v a lu a s i
Pr o ses
AH P M odel
S T R A T E G I P E N IN G K A T A N K IN E R J A G U R U B E S A R IP B
P E N IN G K A T A N K IN E R JA S D M IP B
Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian
GOAL
FOKUS
A1
AKTOR
F1In1
F1In4
ALT
STRATEGI
A3
F1
FAKTOR
INDIKATOR
A2
Alt 1
F1In2
A4
A5
F3
F2
F1In3
F2In1
F2In2
A6
F2In3
F3In1
F3In4
F1In4
F3In3
F3In2
F3In5
F1In5
Alt 2
Alt 3
Alt 4
Alt 5
Alt 6
Gambar 3. Struktur penelitian dengan pendekatan AHP Model
Keterangan:
Goal
:
Aktor :
Faktor :
Indikator:
Meningkatkan Kinerja Guru Besar IPB
A1: Kadep, A2: Dekan, A3: Rektor, A4: Senat Akademik, A5: Dewan Guru Besar, A6: Kemendikbud
F1: Pendidikan, F2: Penelitian, F3: Pengabdian
F1In1: Beban Mengajar, F1In2: Pengembangan Bahan Pengajaran, F1In3: Membina dosen Muda, F1In4:
Masa Studi (S2/S3), F1In5: Pengembangan Program Perkuliahan.
F2In1: Presentasi hasil penelitian/hasil pemikiran di forum nasional/ internasional, F2In2: Menulis jurnal
yang dipublikasikan secara nasional/ internasional, F2In3: memiliki karya yang dihaki/dipatenkan secara
nasional/ internasional.
F3In1: Penulisan buku populer, F3In2: menjadi nara sumber/pendapat, F3In3: keanggotaan asosiasi,
F3In4: Memberi pelatihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat, F3In5: Menyebarluaskan
temuan/karya/teknologi
Alternatif
Strategi :
Alt 1: Kompensasi, Alt 2: Kepemimpinan Transformasional, Alt 3: Budaya Organisasi, Alt 4: Lingkungan
Kerja, Alt 5: Fasilitas kerja, Alt 6: Pengembangan Kapasitas diri
9
KOMPENSASI
F0KUS
INDIKATOR
Upah/gaj
i
Insentif
TunjanganJabatan
TunjanganProfesi
Asuransi kesehatan
cuti
Gambar 4. Struktur AHP untuk alternatif strategi kompensasi
KEPEMIMPINAN
TRANFORMASIONAL
F0KUS
INDIKATOR
Inspirational
Motivational
Charismatic
Influence
Intellectual
Stimulation
Individualized
Consideration
Gambar 5. Struktur AHP untuk alternatif strategi kepemimpinan tranformasional
BUDAYA KERJA
F0KUS
INDIKATOR
Keunggulan
akademik
Spiritualisme
Gigih
Senang
bekerjasama
Empati/
peduli
Tanggung
jawab
Komitmen
Gambar 6. Struktur AHP untuk alternatif strategi budaya kerja
F0KUS
INDIKATOR
LINGKUNGAN KERJA
Ruangkuliah
yang nyaman
Lingkungan
kampus yang asri
Jalan dan sarana parkir
yang tertata rapi
Sarana dan alat pendukung
kuliah yang terpelihara baik
Gambar 7. Struktur AHP untuk alternatif strategi lingkungan kerja
FASILITAS KERJA
F0KUS
INDIKATOR
Ketersediaan dan
kemudahan aksesIT
Ketersediaan
ruangan kerja
Ketersediaan lab
untukpengembangan
keilmuwan
ketersediaan dan
kemudahan akses
bahan pustaka
Gambar 8. Struktur AHP untuk alternatif strategi fasilitas kerja
10
PENGEMBANGAN KAPASITAS DIRI
F0KUS
INDIKATOR
Pengetahuan dan
keterampilan
bidang keilmuwan
&sosial
networking
Motivasi,
percaya diri
dan
komitment
yang kuat
adanya akses
untukmenjadi
pakar di tk
Nasional maupun
internasional
Kemauan dan
Kemampuan
menjadi tokoh dan
sosok bagi kampus
& masyarakat
Adanya akses
masuk dalam
jabatan
struktural
pemerintahan
Adanya akses
dan sarana u
Publikasi haki
dan karya-karya
guru besar
Gambar 9. Struktur AHP untuk alternatif strategi pengembangan kapasitas diri
Lokasi dan Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian dilaksanakan di IPB selama 6 bulan dari bulan Oktober
2012 sampai Maret 2013.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Data primer merupakan hasil wawancara dengan para pakar, data
sekunder diperoleh dari studi literatur, jurnal, buku-buku, laporan dan modulmodul yang didapat dari direktorat SDM IPB.
Metode Pemilihan Pakar
Para pakar adalah orang-orang yang memiliki kapabilitas dan pengalaman
dan atau orang-orang yang terlibat secara langsung dan atau berpengaruh dalam
kebijakan IPB. Para pakar dipilih sebanyak 11 orang secara sengaja yang
memiliki kapabilitas dalam manajemen kinerja dan pemahaman terhadap peran
dan tugas guru besar. Para pakar berasal dari kalangan Guru Besar IPB (7 orang),
pejabat rektorat IPB (2 orang) dan pejabat/mantan pejabat Dikti Kemendikbud
(2 orang).
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data menggunakan metode AHP dengan bantuan
software
prt
. Kelebihan expert choice, antara lain mampu
mengintegrasikan pendapat pakar, dan tidak membatasi level dari struktur hierarki
(Marimin dan Maghfiroh 2011). Menurut Ishizaka dan Labib (2009) x tr
adalah software pendukung yang bersahabat yang memberikan kontribusi besar
terhadap keberhasilan metode AHP, karena menggabungkan pengguna grafis secara
intuitif, perhitungan prioritas secara otomatis, dan memiliki beberapa cara untuk
memproses analisis sensitivitas. AHP merupakan alat analisis manajemen strategik
dengan pendekatan sistem (Maarif dan Tanjung 2003). Suatu totalitas sistem
seperti lingkungan, ekonomi, pemerintahan dan organisasi tidak bisa dianalisis
hanya pada bagian-bagiannya saja tetapi harus dipahami sebagai satu kesatuan.
Menurut Saaty (1993) prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu
persoalan kompleks menjadi bagian-bagian dan tertata dalam suatu struktur
(hierarki). Prinsip kerja AHP Menurut Marimin dan Maghfiroh (2011) terdapat 3
prinsip dasar cara kerja AHP, yaitu (1) penyusunan dan penilaian setiap level
hierarki, (2) penetapan prioritas dan (3) konsistensi logis. Secara grafis persoalan
keputusan AHP dpat dikonstruksikan sebagai diagram bertingkat yang dimulai
11
dengan
yang menjadi fokus penelitian, lalu kriteria level pertama, subkriteria
dan alternatif strategi.
Kerangka kerja AHP terdiri dari delapan langkah utama (Saaty 1993) yaitu:
(1) Mendefinisikan persoalan dan merinci pemecahan persoalan yang diinginkan,
(2) Membuat struktur hirarki dari sudut pandang manajemen secara menyuluruh,
(3) Membuat matrik perbandingan berpasangan yang menggambarkan kontribusi
relatif atau pengaruh setiap elemen terhadap tujuan atau kriteria yang setingkat di
atasnya, (4) Mendefinisikan perbandingan berpasangan sehingga diperoleh jumlah
penilaian seluruhnya sebanyak n x [(n-1)/2] buah, dengan n adalah banyaknya
elemen yang dibandingkan, (5) Memasukkan nilai – nilai kebalikannya beserta
bilangan 1 sepanjang diagonal utama, (6) Melaksanakan langkah 3,4 dan 5 untuk
semua tingkat dan gugusan dalam hirarki tersebut, (7) Mensistensis prioritas untuk
melakukan pembobotan vektor–vektor prioritas, dan (8)
Mengevaluasi
inkonsistensi yang terjadi. Menurut Marimin dan Maghfiroh (2011) ada 7
langkah utama dalam AHP, yaitu (1) perumusan masalah, (2) pembobotan
kriteria, (3) penyelesaian dengan manipulasi matrik, (4) pembobotan alternatif, (5)
penyelesaian dengan persamaan matematik, (6) consistency ratio (CR) dan (7)
penggabungan pendapat responden.
Menurut Maarif dan Tanjung (2003) langkah-langkah penggunaan AHP
adalah sebagaimana pada Gambar 10.
M ulai
Identifikasi sytsem
Penyusunan Hirarki
Pengisian M atrik Pendapat
individu
Revisi Pendapat
Tidak
CR memenuhi
Ya
M enyusun M atrik Gabungan
Pengolahan Vertikal
M enghitung Vektor Prioritas
Selesai
Gam