PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN CV. DUTA MEDIA PURNAMA BOJONEGORO
PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN CV. DUTA MEDIA PURNAMA
BOJONEGORO
SKRIPSI
Oleh:
NAMA
: MIFTAHUL JANNAH
NIM
: 07.610.292
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2013
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah, puji syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan nikamt dan hidayahNYA kepada peneliti, shalawat serta salam semoga tetap
tercurah kan kepada sang revolusioner akbar Muhammad SAW yang telah menghantarkan
dunia kepada zaman pembaharuan dan pembebasan.
Sungguh dengan segala keterbatasan yang dimiliki
oleh peneliti, skripsi ini
akhirnya menjadi gerbang untuk meraih gelar sarjana Ekonomi. Penulisan skripsi ini tidak
akan selesai tanpa adanya motivasi, keyakian, saran, bimbingan, hingga kritik dari berbagai
pihak baik secara langsung maupun tidak. Hanya ucapan terima kasih yang bisa peneliti
sampaikan semoga apa yang telah diberikan kepada peneliti mendapatkan balasan yang
berlipat dari yang Maha Kuasa Allah SWT. Amin Amin Amin Ya Rabbal’alamin.
Maka pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan beribu-ribu terima kasih
kepada:
1.
Dr. Muhadjir Efendi, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dr. H. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
3.
Dra. Titiek Ambarwati, M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4.
Dra. Uci Yuliati, M.M. selaku Dosen Pembimbing II, atas arahan, masukan,
bimbingan dan waktunya selama peneliti mengerjakan skripsi.
5.
Prof.Dr. Bambang Widagdo, M.M selaku Dosen Wali Manajemen 2007 kelas E, yang
memberikan
pengarahan
selama
penulis
menjadi
mahasiswa
Universitas
Muhammadiyah Malang.
6.
Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Malang yang telah mendidik dan memberikan ilmu selama penulis menjadi
mahasiswa Universitas Muhammadiyah Malang.
7.
Bapak dan Ibu tercinta serta keluarga yang telah memberikan bantuan doa serta
dorongan moril dan materiil demi keberhasilan studi penulis.
8.
Sahabat-sahabat semua yang telah memberikan semangat dan dukungan, serta kritik
dan saran sehingga membantu terselesainya penulisan skripsi ini.
9.
Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah memberikan
bantuan dan dorongan kepada peneliti.
Peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
skripsi ini. Akhirnya, semoga apa yang telah peneliti lakukan dalam skripsi ini bisa berguna
bagi pembaca sekalian. Amiin yaa rabbal’alamin
Wassalammualaikum Wr. Wbr.
Peneliti
Miftahul Jannah
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL..................................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN........................................................................................... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ......................................................................... iv
ABSTRAKSI ................................................................................................................ v
KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xii
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xiv
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6
C. Batasan Masalah.................................................................................. 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................... 7
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu .......................................................... 9
B. Landasan Teori ................................................................................... 12
1. Pengertian Pelatihan ...................................................................... 12
2. Tujuan Pelatihan............................................................................ 13
3. Metode Pelatihan ........................................................................... 17
4. Materi Pelatihan ............................................................................ 20
5. Instruktur Pelatihan ....................................................................... 21
6. Pengertian Produktivitas Kerja ..................................................... 23
7. Faktor-faktor yang memperngaruhi Produktivitas kerja ............... 26
8. Hubungan antara Pelatihan dan Produktivitas kerja ..................... 28
C. Kerangka Pikir Penelitian ................................................................... 29
D. Hipotesis.............................................................................................. 32
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ................................................................................. 33
B. Jenis Penelitian .................................................................................... 33
C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 33
D. Definisi Operasional Penelitian........................................................... 34
E. Data dan sumber Data ......................................................................... 36
F. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 37
G. Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 38
H. Pengujian Instrumen............................................................................ 39
I. Metode Analisis Data .......................................................................... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitiann ................................................................................. 45
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ..................................................... 45
2. Lokasi Usaha san wilayah Kerja ................................................... 45
3. Visi dan misi ................................................................................. 46
4. Fungsi dan Peranan ....................................................................... 46
B. Uji Instrumen ...................................................................................... 56
1. Uji Validitas .................................................................................. 56
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 57
C. Analisa Data ....................................................................................... 58
a. Rentang Skala ............................................................................... 58
b. Uji Regresi Linier Sederhana........................................................ 63
c. Koefisien determinasi ................................................................... 65
d. Uji Normalitas Data ...................................................................... 66
e. Hasil Uji T .................................................................................... 67
D. Pembahasan ........................................................................................ 67
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 71
B. Saran .................................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1
Pelatihan dan Produktivitas Kerja Karyawan ....................................... 29
Gambar 2
Stuktur Organisasi .................................................................................. 48
Gambar 4.1 ................................................................................................................ 46
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ........... 67
Gambar 4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial (Uji t) ............... 69
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
Target dan Produksi Jasa CV. Duta Media Purnama Tahun 2012 .............. 5
Tabel 2
Penjelasan Peneliti Terdahulu dan Sekarang ............................................ 11
Tabel 3
Rentang Skala Variabel Pelatihan dan Produktivitas Kerja ...................... 42
Tabel 4
Perincian Karyawan .................................................................................. 53
Tabel 5
Hasil Uji Validitas ..................................................................................... 57
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 58
Tabel 7
Rentang Skala Variabel Pelatihan dan Produktivitas Kerja ...................... 59
Tabel 8
Deskriptif Jawaban Responden tentang Pelatihan Kerja .......................... 60
Tabel 9
Deskriptif Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja .................... 62
Tabel 10 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana .......................................................... 63
Tabel 11 Tabel Tingkat Korelasi Variabel ............................................................... 64
Tabel 12 Uji Normalitas Data .................................................................................. 66
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Jawaban Kuisioner Variabel Pelatihan Kerja
3. Jawaban Kuisioner Produktivitas Kerja
4. Total Skor Variabel Pelatihan Kerja Dan Produktivitas Kerja
5. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja
6. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja
7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja
8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja
9. Karakteristik Responden
10. Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan Kerja
11. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja
12. Total Skor Variabel Pelastihan Kerja
13. Total Skor Variabel Produktivitas Kerja
14. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
15. Hasil Uji Normalitas Data
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek).
Edisi Revisi VI. Cetakan ke-13. Jakarta: PT. Asdi Mahatsaya.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Fustino, Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi
Offset.
Gujarati, Damodar. 1995. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Kenna, Eugene Mc dan Beech Nic. 2002. The Essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Malayu, Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Malhotra, K. Naresh. 2002. Marketing Research and Applied Anertation. London :
Prestise Hall International Research.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Remaja
Rosdakarya.
Nazir, Moch. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemoto, Alex S. 2000. Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan
Ketiga. Jakarta: Rineka Cipta.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Siagian, SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi
Aksara.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi
Revisi. Jakarta : Penerbit.LP3ES.
Sirait. Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
------------. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber
daya, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kedua sumber daya
tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan
bangsa. Diantara dua aset pokok ini, sumber daya manusia lebih penting daripada
sumber daya alam, karena bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam, tanpa
adanya kemapuan sumber daya manusia untuk mengolahnya maka akan sia-sia
saja.
Masalah sumber daya manusia, dapat dilihat dari dua aspek, yakni kuantitas
dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia yang kurang
penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas
dari sumber daya manusia itu sendiri. Tanpa disertai dengan kualitas akan
menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Kualitas disini menyangkut mutu dan
kemampuan sumber daya manusia, baik kemampuan fisik maupun kemampuan
non fisik (kecerdasan dan mental), jadi dengan demikian peningkatan kualitas
sumber daya manusia merupakan prasyar6at utama dalam pembangunan suatu
bangsa.
1
2
Keberhasilan aktivitas suatu perusahaan dalam operasional untuk mencapai
tujuan yang diharapkan juga tergantung pada kualitas pada kualitas sumber daya
manusia yang merupakan factor yang paling dominan bagi perusahaan. Sampai
saat ini tenaga kerja memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab
belum ada perusahaan dengan sarana dan prasarana yang canggih akan maju dan
berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan karyawannya.
Para pemimpin perusahaan bertanggung jawab untuk memajukan atau
meningkatkan
kecakapan
karyawannya.
Pengembangan
kecakapannya
dimaksudkan sebagai usaha untuk menambah keahlian kerja para karyawan
sehingga dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dapat bersemangat dan produktif.
Perusahaan dalam peningkatkan produksi, baik produksi barang-barang ataupun
jasa, tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, modal yang cukup
dan bahan baku yang tersedia, akan tetapi tergantung pada sumber daya
manusianya. Pelatihan merupakan investasi bagi suatu perusahaan atau
organisasi, karena pelatihan dilaksanakan agar karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dan perubahan-perubahan perusahaan yang terjadi dimasa yang akan
datang sesuai dengan perkembangan zaman.
Manajer yang efektif menyadari bahwa latihan adalah suatu proses yang
berjalan terus menerus dan tidak hanya proses sesaat. Masalah masalah baru,
prosedur-prosedur baru, peralatan-peralatan baru pengetahuan dan pejabat baru
selalu timbul dalam organisasi yang dinamis dan merupakan kebutuhan
manajemen dalam pemberian perintah-perintah kepada pekerja dan mengharuskan
3
manajemen untuk terus meperhatikan dan menyusun progam-progam latihan
secara terus menerus.
Kebijaksanaan berupa pengembangan dan pelatihan yang dikeluarkan oleh
pimpinan perusahaan ini akan merangsang karyawan untuk memberikan
imbangan dalam wujud taat dan tunduk pada aturan kerja serta bertanggung jawab
terhadap kelancaran perusahaan yang pada akhirnya meningkatkan hasil produksi
sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka setelah diberi pelatihan.
Pelatihan (trainning) kerap kali dibedakan dari pendidikan (education).
Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya dengan tujuan untuk mengembangkan
individu yang biasanya dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah
akademi,perguruan tinggi. Sedangkan pelatihan lebih berorientasi kejuruan
(vocation oriented) dan berlangsung didalam lingkungan organisai yang biasanya
lebih mempunyai tujuan segera dan dirancang dalam upaya membatasi
kemungkinan respon-respons karyawan hanya pada perilaku-perilaku yang
dikehendaki oleh perusahaan atau biasa dikatakan juga sebagai proses sistematik
pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuantujuan organisasional.
Pada dasarnya pelakukan dilakukan dalam upaya mendorong karyawan agar
berpatisipasi aktif dalam pekerjaan yang dihadapinya, dan diharapkan akan
membawa dampak positif yaitu tercapainya produktivitas kerja karyawan yang
tinggi. Dengan peningkatan produktivitas karyaawan setelah diberi/dilakukan
pelatihan akan menghasilkan dampak positif yaitu keuntungan dalam pencapaian
4
target perusahaan dikarenakan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan secara efisien dan efektif serta dengan
rasa tanggung jawab sebagai kaaryawan. Produktivitas karyawan dapat dilihat
dari kualitas,kuantitas dan waktu. Apabila penggerak utamanya terjadi masalah
maka akan berakibat pada kegiatan yang lain, dan bila proses produksi terganngu
maka tujuan perusahaan untuk mencapai standar produktivitas yang ditetapkan
akan terganggu juga.
Penelitian ini mengambil tempat di CV. Duta Media Purnama yang bergerak
di bidang pembangunan jaringan distribusi fasililitas umum. Dalam praktiknya,
manajemen CV. Duta Media Purnama menerapkan kebijakan untuk melakukan
pelatihan kepada semua karyawan bagian operasional maupun non operasional.
Program pelatihan pada CV.Duta Media Purnama adalah sebagai berikut. Metode
pelatihan yang diberikan oleh CV. Duta Media Purnama adalah metode-metode
bagaimana memasang alat listrik dan bagaimana menggunakan teknologi yang
digunakan perusahaan.materi pelatihan yang diberikan oleh CV. Duta Media
Purnama telah disusun secara apik dan sesuai tujuan misalnya materi tentang
bagaimana alat listrik tersebut harus di pasang secara benar maka pelatihan di
berikan tidak hanya teori. Pelatihan diberikan juga secara praktek yang bertujuan
untuk keselamatan para pekerja di dalam bekerja.instruktur pelatihan telah dipilih
oleh perusahaan dengan kualitas yang baik. Agar pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawanya mencapai tujuan yang diinginkanoleh perusahaan.
5
Manfaat pelatihan yang diharapkan setelah karyawan mengikuti pelatihan telah
dicapai oleh karyawan tersebut.
Produktifitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama dilihat dari
jumlah produk yang dihasilkan kualitas, kuantitas dan waktu. Adapun untuk
mengetahui perbandingan target dan realisasi produksi pada CV. Duta Media
Purnama tahun 2012 dapat dilihat dari tabel 1.
Tabel 1
Target dan Produksi Jasa CV. Duta Media Purnama
Tahun 2012
Bulan
Target
Realisasi
Selisih Persentase
(unit)
(unit)
(unit)
(%)
Januari
101
95
6
94,05%
Februari
110
100
10
90,91%
Maret
120
105
15
87,5%
April
135
110
25
81,48%
Mei
100
100
0
100%
Juni
110
100
10
90,91%
Juli
95
95
0
100%
Agustus
90
90
0
100%
September
80
80
0
100%
Oktober
105
100
5
95,24%
November
120
109
11
90,83%
Desember
120
112
8
93,33%
Sumber data: CV. Duta Media Purnama
Tabel diatas merupakan jumlah produksi jasa yang ditargetkan perusahaan
serta hasil yang di capai oleh karyawan yang berjumlah 60 orang. Bisa di lihat
pada tabel 1 disetiap bulan terjadi peningkatan produksi jasa yang di tawarkan
CV. Duta Media Purnama ini menunjukan bahwa pelatihan yang di berikan oleh
perusahaan terhadap karyawan dapat dikatan sesuai dan berhasil membentuk
6
karyawan mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Adanya perbedaan yang
semakin mengalami peningkatan tersebut dapat menunjukkan bahwa kurang
maksimalnya pencapaian tingkat produktivitas kerja para karyawan dalam bekerja
di perusahaan sehingga target yang tidak tercapai menunjukkan adanya
peningkatan. Kondisi tersebut juga menunjukkan pentingnya kegiatan pelatihan
bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, hal tersebut
sesuai dengan tujuan dilakukan pelatihan dimana upaya untuk meningkatkan
kemampuan kerja menjadi tujuan utama atas pelatihan yang dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis ingin mengetahui lebih dalam
tentang pengaruh pelatihan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan khususnya
dalam hal produktivitas kerja karyawan dengan mengambil judul Pengaruh
Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Duta Media
Purnama Bojonegoro.
B. Rumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dapat dikemukakan sebagai baerikut:
1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro?
2. Bagaimana produktivitas karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro?
3. Apakah pelaksanaan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama Bojonegoro?
7
C. Batasan Masalah
Agar permasalahan didalam penelitian ini terarah, maka penulis memberikan
batasan masalah pada pelatihan yang dilakukan perusahaan khususnya para
karyawan bagian operasional pada karyawan CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro yang telah mengikuti pelatihan yang dilakukan pada tahun 2011
ditinjau dari aspek-aspek pelatihan yang dilakukan.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan karyawan pada CV. Duta Media
Purnama Bojonegoro.
b. Untuk mengetahui produktivitas karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro.
c. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan berpengaruh secara signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan
sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk memecahkan masalah yang
dihadapi, terutama masalah mengenai sumber daya manusia terkait dengan
upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan melalui kegiatan
pelatihan.
8
b. Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
pengembangan pelatihan dan studi lanjutan bagi para peneliti lainnya yang
tertarik pada bidang yang sama
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berfungsi untuk mendapatkan gambaran, kerangka
berpikir, dan sekaligus untuk mempelajari berbagai metode analisis yang
digunakan oleh peneliti sebelumnya. Dengan adanya penelitian terdahulu maka
tidak akan terjadi pengulangan penelitian. Penelitian terdahulu yang dapat
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hasil penelitian Mimin.W (2005) yang berjudul ”Pengaruh Pelatihan
Terhadap Produktivitas Karyawan Sales Force Pada PT. Colunbindo Perdana”.
Tujuan dari penelitiannya adalah untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan
pelatihan pada perusahaan dan pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel bebas (X) yaitu
pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Colunbindo Perdana. Hal ini dapat dibuktikan berdasarkan hasil dari
nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel. Dilihat dari koefisien regresi
sederhana, ternyata pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
sebesar 0,528. Bila dilihat dari f koefisien determinan (R²) sebesar 0,795 artinya
besarnya pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar
9
10
79,5%, sisanya sebesar 20,5% dipengaruhi oleh variabel yang tidak termasuk
dalam penelitian ini. Koefisien korelasi sebesar 0,891 yang menunjukkan
pelatihan berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan sebesar 89,1%
menandakan adanya hubungan yang kuat antara pelatihan dengan produktivitas
kerja karyawan karyawan PT. Colunbindo Perdana.
Hasil penelitian Aloysius Lendy (2005) dengan judul penelitian: Diklat dan
pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Matrix Malang.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara diklat yang meliputi materi, metode dan instruktur terhadap
produktivitas kerja karyawan pada CV. Matrix Malang. Koefisien determinan
(R²) sebesar 0,690 artinya besarnya pengaruh diklat terhadap produktivitas kerja
karyawan sebesar 69%, sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh variabel yang
tidak termasuk dalam penelitian ini.
11
Tabel 2
Penjelasan Penelitian Terdahulu dan Sekarang
No Nama
Judul
1
”Pengaruh
Bebas : Pelatihan
Analisis
pelatihan
Pelatihan
Terikat
: Regresi
mempunyai
Terhadap
Produktivitas
Sederhana pengaruh
Produktivitas
signifikan
Karyawan Sales
terhadap
Force Pada PT.
produktivitas
Colunbindo
kerja
Perdana”
karyawan
pada
PT.
Colunbindo
Perdana
Diklat
dan Bebas : Diklat
Analisis
terdapat
pengaruhnya
Terikat:
regresi
pengaruh
terhadap
Produktivitas
Sederhana yang
produktivitas
signifikan
kerja
karyawan
antara diklat
pada CV. Matrix
yang
Malang
meliputi
materi,
metode dan
instruktur
terhadap
produktivitas
kerja
karyawan
pada
CV.
Matrix
Malang
Pengaruh
Bebas : pelatihan
Analisis
Pelatihan
Terikat:
Regresi
Terhadap
Produktivitas
Sederhana
Produktivitas
dan uji T
kerja
karyawan
CV. Duta Media
Purnama
Bojonegoro
Mimin.W
(2005)
2
Aloysius
Lendy (2005)
3
Miftahul
Jannah
Variabel
Teknik
Hasil
12
Penelitian ini dengan judul “Pengaruh pelatihan terhadap Produktivitas kerja
karyawan CV. Duta Media Purnama bojonegoro”. Yang membedakan dengan
penelitian terdahulu yaitu lokasi penelitian dan uji hipotesis. Dimana penelitian
yang dilakukan selain menggunakan regresi linier sederhana juga menggunakan
uji T. Penelitian sebelumnya bermanfaat untuk penelitian ini sebagai bahan acuan
dan sebagai pelengkap penelitian sebelumnya.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Pelatihan
Bilamana seseorang akan mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang
asing baginya, maka perlunya dahulu mempelajari cara bagaimana
mengerjakan pekerjaan itu. Hampir tidak ada seseorang yang mampu
melaksanakan sesuatu tugas dengan baik, bila tidak dipelajarinya terlebih
dahulu. Bahkan ketika suatu pekerjaan itu nampaknya mudah. Misalnya
dalam hal mengetik surat, selalu orang yang belum mempunyai pengalaman,
mengalami kesukaran dalam melaksanakannya. Dari sudut ini jelas terlihat,
bahwa pelatihan adalah memang sungguh-sungguh amat perlu.
Pengertian pelatihan menurut Dessler (2004:217), adalah “sebuah proses
belajar, dan studi-studi memperlihatkan beberapa hal yang biasa anda
lakukan untuk meningkatkan proses belajar”.
Simamora
(2006:273)
”mengemukakan
pelatihan
(training)
merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,
13
konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.”
Dari beberapa pengertian di atas dapat diketahui bahwa pelatihan
merupakan bentuk investasi dalam rangka untuk peningkatan keterampilan
dan intelektual sumber daya manusia suatu organisasi. Untuk itu hendaknya
pelatihan dilaksanakan sacara bertahap dan berkesinambungan mengingat
perkembangan lingkungan perusahaan berlangsung dengan cepat yang
secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kehidupan
perusahaan itu sendiri.
2. Tujuan Pelatihan
Penyelenggaraan
suatu
kegiatan
oleh
suatu
perusahaan,
tentu
mempunyai tujuan dan manfaat tertentu yang ingin dicapai. Demikian juga
dalam pelaksanaan pelatihan karyawan dalam suatu perusahaan, baik pihak
swasta maupun pemerintah. Tujuan pokok dari pengembangan atau
pendidikan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah dapat
ditingkatkannya kinerja karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Pelatihan yang dilaksanakan perusahaan dapat bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi
barang atau jasa yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pelatihan
merupakan
pedoman
dalam penyusunan
pelaksanaan dan pengawasan.
program
pelatihan
dalam
14
Menurut Malayu (2005: 70-72), pengembangan mempunyai arti yang
sama dengan pendidikan dan pelatihan yang pada hakikatnya sebagai
berikut:
a. Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya perusahaan semakin
besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan
untuk
mengurangi
tingkat
kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
15
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekananrekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan
pengembangan,
kesempatan
untuk
meningkatkan
karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian
dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, technical skill, human skill, dan
managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
16
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, benefits)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Mankunegara (2002: 52) juga mengemukakan pengertian yang senada
tentang tujuan pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi;
b. Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Meningkatkan kualitas kerja;
d. Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia;
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja;
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal;
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja;
h. Menghindarkan keusangan (obsolescence);
i. Meningkatkan perkembangan pegawai.
Dari beberapa pendapat pada halaman sebelumnya, dapat dilihat bahwa
tujuan utama pelatihan pada intinya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan bagi karyawan juga dapat menambah pengetahuan dan kecakapan,
17
melaksanakan pekerjaan secara lebih efisien, mengembangkan keahlian dan
sikap serta pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja.
3. Metode Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pelatihan pada perusahaan. Program pelatihan di
tetapkan oleh penanggug jawab yang menangani di bagian pelatihan, yaitu
manajer personalia. Dalam program pelatihan telah ditetapkan sasaran,
proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini
hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu kelompok serta
mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metodemetode pelatihan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Pelatihan kerja yang dipilih hendaknya sesuai dengan pekerjaan yang
diterima oleh karyawan yang juga sebagai peserta pelatihan. Menurut
Handoko (2001:110-114), ada 2 kategori pokok metode latihan dan
pengembangan, yaitu :
a. Metode Praktis (on the job training)
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai
macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai
berikut :
1) Rotasi Jabatan
18
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian- bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan
manajerial.
2) Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan yang diberikan secara langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih par karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman. Pendekatan ini bisa menjadi suatu pelengkap
dari suatu latihan yang sifatnya di dalam ruangan. Magang, sangat
tepat
ditujukan
kepada
pegawai-pegawai
yang
memerlukan
keterampilan tangan seperti tukang kayu, tukang patri, dan lain-lain.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia
dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor –
mahasiswa.
5) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota
panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan
terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-
19
masalah organisasional nyata.
b. Metode Simulasi (off the job training)
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi
tiruan
(artificial)
suatu
aspek
organisasi
dan
diminta
untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metodemetode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut :
1) Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis
suatu
situasi pengambilan
keputusan
nyata
disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar
kasus. Karyawan yang terlibat dalam latihan ini diminta untuk
mengidentifikasi
masalah-masalah,
menganalisa
situasi
dan
merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode
kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan
keputusan.
2) Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar
pribadi. Salah satu bentuk pelatihan laboratorium yang terkenal
adalah sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif
(peka) terhadap orang lain dilingkungan. Latihan ini juga berguna
untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab
20
pekerjaan di waktu yang akan datang.
3) Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan
para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang
ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk
menyelenggarakan secara khusus suatu
bentuk
penataran,
pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa ada beberapa metode
pembelajaran dalam pelatihan ketepatan dan keberagaman penggunaan metode
akan membawa kepada efektivitas pelaksanaan pelatihan itu sendiri.
5. Materi Pelatihan
Pemilihan materi (isi program pelatihan) yang tepat merupakan unsur
yang penting dalam pencapaian tujuan kegiatan pelatihan yang efektif dan
efisien. Tentunya pemilihan materi ini harus mempertimbangkan banyak hal,
seperti peserta, tujuan yang hendak dicapai dan pekerjaan yang akan
dihadapi.
Menurut Handoko (2001:109), menyatakan bahwa “isi program
ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran
latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan
21
tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap.
Program
hendaknya
memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
organisasi
dan
peserta”.
Berdasarkan pendapat di atas lebih jelas bahwa pentingnya penentuan
materi pelatihan yang harus memperhatikan kesesuaian pekerjaan, ketentuan
dan alokasi waktu pelatihan sehingga tujuan pelatihan itu sendiri dapat
tercapai.
6. Instruktur Pelatihan
Instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada
para karyawan. Instruktur memberikan peranan penting terhadap kemajuan
kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.
Agar instruktur dapat memberikan materi sesuai dengan apa yang
dibutuhkan oleh karyawan maka menurut Malayu (2005:74-75) instruktur
dalam artian sama dengan pelatih, hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai
berikut :
a. Teaching Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau
mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer
pengetahuannya kepada peserta pengembangan pelatihan. Ia harus dapat
memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta
mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan
22
pada dirinya.
b. Communication Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan
maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, katakatanya mudah dipahami peserta pengembangan pelatihan.
c. Personality Authority
Seorang
pelatih
harus
memiliki
kewibawaan
terhadap
peserta
pengembangan ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya
disenangi, kemampuan dan kecakapan diakui.
d. Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar
terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan
pelatihan. Ia harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak
didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain.
e. Technical Competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan
tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya,
tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak
pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.
Dari pendapat yang dikemukakan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
23
salah satu komponen yang harus diperhatikan adalah Instruktur pelatihan,
sebab merekalah yang mengajarkan materi dalam proses pembelajaran.
Instruktur yang baik mampu menjadikan pelaksanaan pelatihan tersebut
berjalan efektif. Mengingat hal tersebut, maka perlu diadakan penyeleksian
instruktur dengan cermat dan teliti demi keberhasilan kegiatan ini.
7. Pengertian Produktivitas Kerja
Pentingnya arti produktivitas kerja dalam meningkatkan kesejahteraan
nasional telah disadari secara universal. Begitu pula dengan lingkup
perusahaan, produktivitas kerja ini memegang peranan penting, karena maju
mundurnya perusahaan sangat ditentukan produktivitas kerjanya. Mengenai
produktivitas kerja ini, Sinungan (2000:16) membagi pengertian produktivitas
kerja menjadi tiga, yaitu:
a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas kerja tidak lain ialah
rasio daripada yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan
produksi yang digunakan (input)
b. Produktivitas kerja pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari pada hari ini.
c. Produktivitas kerja merupakan interaksi terpadu secara serasi tiga faktor
esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.
24
Menurut Atmosoeprapto (2001:1) menyatakan bahwa: Secara umum
produktivitas kerja merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang
dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produktivitas kerja juga
merupakan hasil dari efisiensi pengelolahan masukan dan efektivitas
pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan
produktivitas kerja yang tinggi
Menurut Umar (2001:9) produktivitas kerja mengandung arti sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumberdaya yang digunakan (input), produktivitas kerja mengarah pada
kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Sedangkan Menurut Winardi (1997 : 378) : “Sejumlah hasil yang dicapai
oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu
tertentu”.
Dari pendapat yang telah diuraikan tersebut dapat disimpulkan bahwa,
produktivitas kerja itu tidak hanya dapat dipakai oleh tenaga manusia tetapi
dapat diukur dan dicapai oleh faktor produk lain seperti mesin yang
digunakan untuk berproduksi oleh perusahaan tersebut.
Pengukuran produktivitas kerja menurut sistem pemasukan fisik
perorangan/ per orang atau per jam kerja orang yang diterima secara luas,
namun dari sudut pandangan atau pengawasan harian, pengukuranpengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya
25
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi suatu unit produk
yang berbeda. Oleh karena itu digunakan metode pengukuran waktu tenaga
kerja. Pengeluaran diubah ke adalam unit-unit pekerja yang bisanya diartikan
sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh seorang
pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut standar.
Menurut Sinungan (2000:24) pengukuran produktivitas kerja kerja dapat
diketahui atau diukur dari kualitas produk yang dihasilkan, kuantitas atau
jumlah produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu penyelesaian suatu
pekerjaan. Adapun masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas produk merupakan mutu dari produk yang dihasilkan oleh karyawan,
dari kualitas produk maka dapat diketahui apakah hasil produk yang
dihasilkan karyawan sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
b. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud adalah jumlah produk yang dihasilkan setiap
periode tertentu. Jumlah ini dapat digunakan sebagai ukuran untuk
mengetahui tercapai tidaknya target produksi yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
c. Ketepatan waktu
26
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan diberi target waktu tertentu oleh
perusahaan, jadi karyawan harus dapat bekerja tepat waktu sesuai dengan
ketepatan dari perusahaan.
8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja karyawan dalam
suatu perusahaan, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun faktor-faktor lain. Seperti yang dikemukakan oleh Winaya
(1996:122) membagi faktor-faktor tersebut menjadi:
1) Pendidikan dan Pelatihan
Tenaga kerja yang berpendidikan lebih mudah mengerti tentang hal-hal yang
diperintahkan untuk mengerjakannya. Cepat tanggap, cepat menerima
pendapat dan pandangan orang lain atau pimpinan. Sedangkan pelatihan akan
menjadikan tenaga kerja itu makin terampil , makin cepat cepat mengerjakan
sesuatu itu, akibat dari sudah sangat terlatih, jadi ia bekerja sangat profesional.
2) Kedisiplinan
Tenaga kerja yang bersikap mental disiplin itu, karena ia selalu taat kepada
segala aturan tertulis maupun lisan yang ada, sangat mudah ditertibkan dan
bekerja dengan sungguh-sungguh atau serius. Sikap kedisiplinan dari
seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa untuk mengikuti/mematuhi
segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan. Disiplin dalam hubungan
kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi kerja. Disiplin dapat
27
dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja antara lain
dengan menghargai waktu, tenaga dan biaya.
3) Sikap mental dan etos kerja
Karena tenaga kerja itu bersikap mental dan beretika kerja, pada umumnya
mempunyai rasa tanggung jawab dan bekerja keras dan sungguh-sungguh
pada setiap tugas yang diberikan atau dibebankan kepadanya.
4) Motivasi
Tenaga kerja perlu dirangsang dan didorong untuk dapat lebih bergairah dan
antusias dalam melaksanakan pekerjaan itu.
5) Lingkungan dan keselamatan kerja
Lingkungan dan keselamatan kerja cukup berperan agar tenaga kerja dapat
bekerja dengan tenang dan aman tanpa sesuatu gangguan yang dirasakan
dalam bekerjanya.
6) Hubungan Industrial Pancasila
Hubungan kerja yang sangat manusiawi dalam perlakuan bagi tenaga kerja
akan dapat lebih menjamin ketenangan kerja karyawan.
7) Teknologi
Makin profesional dan terampilnya tenaga kerja dapat mempercepat proses
kerja tenaga kerja tersebut.
8) Sarana produksi
Sarana produksi sangat penting untuk bekerja tenaga kerja lebih sempurna.
9) Manajemen
28
Baik buruknya manajemen dalam suatu organisasi sangat menentukan pula
betah tidaknya atau tenang tidaknya karyawan itu bekerja. Kepemimpinan
yang kurang terpuji dari seorang pimpinan organisasi, dapat merosotkan
semangat kerja karyawan.
10) Kesempatan bagi karyawan
Diberikan suatu kesempatan bagi karyawan dalam rangka pengembangan
karyawan tersebut. Apabila hal ini tidak didapat, jelas dirasakan kurang adil
dan dapat mengurangi kegairahan kerja.
Dari uraian di atas faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja
karyawan adalah suatu faktor yang dapat meningkatkan produktifitas sesuai
dengan yang ditargetkan karena sudah dibekali dengan kemampuan yang
memadai.
C. Hubungan antara pelatihan dan produktivitas
Kecakapan yang lebih besar mengakibatkan suatu penambahan baik
dalam jumlah maupun mutu hasil. Latihan yang direncanakan dengan baik
juga mengakibatkan pengurangan dalam jumlah waktu belajar dan berakibat
tambahan dalam produktivitas.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:61) mengatakan, “masalah
peningkatan produktivitas merupakan tujuan dan perhatian utama dari setiap
organisasi baik organisasi social maupun lembaga pendidikan. Salah satu
usaha yang konkrit dan terarah serta terpadu yang dilaksanakan secara
konsisten dan berkesinambungan untuk mendorong peningkatan produktivitas
29
kerja adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan agar mampu mengemban
tugas/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.”
Dijelaskan oleh Mangkunegara (2000:45) salah satu dari pelatihan dan
pengembangan adalah meningkatkan produktivitas kerja yang harus didukung
secara organisasi dan tujuan seperti produksi, meningkatkan kualitas dan
hubungan pribadi lebih efektif. Pendekatan dalam mengukur efektifitas
biasanya dilakukan dengan jalan pengukuran sebelum dan sesudah diadakan
pelatihan, kemudian dibuat perbandingan untuk mengetahui perilaku didalam
organisasi itu sudah baik atau belum.
D. Karangka Pikir Penelitian
Berdasarkan uraian tersebut maka dalam penelitian ini dapat disusun
kerangka pikir penelitian sebagai berikut :
Gambar 1
Pelatihan dan Produktivitas Kerja Karyawan
Pelatihan (X)
Metode pelatihan
Materi pelatihan
Instruktur pelatihan
Manfaat pelatihan
Produktivitas Kerja
Karyawan (Y)
Kualitas
Kuantitas
Waktu
30
Menurut Handoko (2001:110-114)Pelatihan terdiri atas
a. Metode Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pelatihan pada perusahaan. Program pelatihan di
tetapkan oleh penanggug jawab yang menangani di bagian pelatihan, yaitu
manajer personalia. Dalam program pelatihan telah ditetapkan sasaran,
proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini
hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu kelompok serta
mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metodemetode pelatihan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
b. Materi Pelatihan
Pemilihan materi (isi program pelatihan) yang tepat merupakan unsur
yang penting dalam pencapaian tujuan kegiatan pelatihan yang efektif dan
efisien. Tentunya pemilihan materi ini harus mempertimbangkan banyak hal,
seperti peserta, tujuan yang hendak dicapai dan pekerjaan yang akan
dihadapi.
c. Instruktur Pelatihan
Instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada
para karyawan. Instruktur memberikan peranan penting terhadap kemajuan
kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.
31
Menurut Sinungan (2000:24) pengukuran produktivitas kerja kerja dapat
diketahui atau diukur dari kualitas produk yang dihasilkan, kuantitas atau
jumlah produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu penyelesaian suatu
pekerjaan. Adapun masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut:
d. Kualitas
Kualitas produk merupakan mutu dari produk yang dihasilkan oleh karyawan,
dari kualitas produk maka dapat diketahui apakah hasil produk yang
dihasilkan karyawan sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
e. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud adalah jumlah produk yang dihasilkan setiap
periode tertentu. Jumlah ini dapat digunakan sebagai ukuran untuk
mengetahui tercapai tidaknya target produksi yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
f. Ketepatan waktu
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan diberi target waktu tertentu oleh
perusahaan, jadi karyawan harus dapat bekerja tepat waktu sesuai dengan
ketepatan dari perusahaan
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah pelatihan
yang meliputi metode pelatihan, materi pelatihan, instruktur pelatihan dan
manfaat pelatihan
sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah
32
produktivitas kerja karyawan CV. Duta Media Purnama Bojonegoro (Y).
Kerangka pikir yang dibuat adalah untuk menceritakan secara singkat bahwa
pelatihan yang diamati menurut Mangkunegara (2006:51). Metode pelatihan,
materi pelatihan, instruktur pelatihan, manfaat pelatihan mempunyai pengaruh
terhadap produktivitas kerja. Kualitas kerja karyawan, kuantitas dan waktu
penyelesaian pekerjaan. Rendahnya produktivitas kerja menunjukkan
kurangnya pengetahuan dan keterampilan maka karyawan tidak dapat
melaksanakan
pekerjaan
dengan
baik,
hal
ini
dapat
menyebabkan
produktivitas kerja karyawan menjadi rendah.
E. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atas rumusan masalah yang masih
harus diteliti kebenarannya. Dari hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya dapat ditarik hipotesis yaitu diduga pelaksanaan pelatihan
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada
CV. Duta Media Purnama Bojonegoro
KERJA KARYAWAN CV. DUTA MEDIA PURNAMA
BOJONEGORO
SKRIPSI
Oleh:
NAMA
: MIFTAHUL JANNAH
NIM
: 07.610.292
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2013
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah, puji syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan nikamt dan hidayahNYA kepada peneliti, shalawat serta salam semoga tetap
tercurah kan kepada sang revolusioner akbar Muhammad SAW yang telah menghantarkan
dunia kepada zaman pembaharuan dan pembebasan.
Sungguh dengan segala keterbatasan yang dimiliki
oleh peneliti, skripsi ini
akhirnya menjadi gerbang untuk meraih gelar sarjana Ekonomi. Penulisan skripsi ini tidak
akan selesai tanpa adanya motivasi, keyakian, saran, bimbingan, hingga kritik dari berbagai
pihak baik secara langsung maupun tidak. Hanya ucapan terima kasih yang bisa peneliti
sampaikan semoga apa yang telah diberikan kepada peneliti mendapatkan balasan yang
berlipat dari yang Maha Kuasa Allah SWT. Amin Amin Amin Ya Rabbal’alamin.
Maka pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan beribu-ribu terima kasih
kepada:
1.
Dr. Muhadjir Efendi, MAP. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dr. H. Nazaruddin Malik, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Malang
3.
Dra. Titiek Ambarwati, M.M, selaku Dosen Pembimbing I yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang sangat
bermanfaat guna penyusunan skripsi ini.
4.
Dra. Uci Yuliati, M.M. selaku Dosen Pembimbing II, atas arahan, masukan,
bimbingan dan waktunya selama peneliti mengerjakan skripsi.
5.
Prof.Dr. Bambang Widagdo, M.M selaku Dosen Wali Manajemen 2007 kelas E, yang
memberikan
pengarahan
selama
penulis
menjadi
mahasiswa
Universitas
Muhammadiyah Malang.
6.
Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah
Malang yang telah mendidik dan memberikan ilmu selama penulis menjadi
mahasiswa Universitas Muhammadiyah Malang.
7.
Bapak dan Ibu tercinta serta keluarga yang telah memberikan bantuan doa serta
dorongan moril dan materiil demi keberhasilan studi penulis.
8.
Sahabat-sahabat semua yang telah memberikan semangat dan dukungan, serta kritik
dan saran sehingga membantu terselesainya penulisan skripsi ini.
9.
Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah memberikan
bantuan dan dorongan kepada peneliti.
Peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
skripsi ini. Akhirnya, semoga apa yang telah peneliti lakukan dalam skripsi ini bisa berguna
bagi pembaca sekalian. Amiin yaa rabbal’alamin
Wassalammualaikum Wr. Wbr.
Peneliti
Miftahul Jannah
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL..................................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN........................................................................................... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ......................................................................... iv
ABSTRAKSI ................................................................................................................ v
KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................. xii
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xiv
BAB I.
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6
C. Batasan Masalah.................................................................................. 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................... 7
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu .......................................................... 9
B. Landasan Teori ................................................................................... 12
1. Pengertian Pelatihan ...................................................................... 12
2. Tujuan Pelatihan............................................................................ 13
3. Metode Pelatihan ........................................................................... 17
4. Materi Pelatihan ............................................................................ 20
5. Instruktur Pelatihan ....................................................................... 21
6. Pengertian Produktivitas Kerja ..................................................... 23
7. Faktor-faktor yang memperngaruhi Produktivitas kerja ............... 26
8. Hubungan antara Pelatihan dan Produktivitas kerja ..................... 28
C. Kerangka Pikir Penelitian ................................................................... 29
D. Hipotesis.............................................................................................. 32
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian ................................................................................. 33
B. Jenis Penelitian .................................................................................... 33
C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 33
D. Definisi Operasional Penelitian........................................................... 34
E. Data dan sumber Data ......................................................................... 36
F. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 37
G. Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 38
H. Pengujian Instrumen............................................................................ 39
I. Metode Analisis Data .......................................................................... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitiann ................................................................................. 45
1. Sejarah Berdirinya Perusahaan ..................................................... 45
2. Lokasi Usaha san wilayah Kerja ................................................... 45
3. Visi dan misi ................................................................................. 46
4. Fungsi dan Peranan ....................................................................... 46
B. Uji Instrumen ...................................................................................... 56
1. Uji Validitas .................................................................................. 56
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 57
C. Analisa Data ....................................................................................... 58
a. Rentang Skala ............................................................................... 58
b. Uji Regresi Linier Sederhana........................................................ 63
c. Koefisien determinasi ................................................................... 65
d. Uji Normalitas Data ...................................................................... 66
e. Hasil Uji T .................................................................................... 67
D. Pembahasan ........................................................................................ 67
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 71
B. Saran .................................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1
Pelatihan dan Produktivitas Kerja Karyawan ....................................... 29
Gambar 2
Stuktur Organisasi .................................................................................. 48
Gambar 4.1 ................................................................................................................ 46
Gambar 4.2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Simultan (Uji F) ........... 67
Gambar 4.3 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Secara Parsial (Uji t) ............... 69
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
Target dan Produksi Jasa CV. Duta Media Purnama Tahun 2012 .............. 5
Tabel 2
Penjelasan Peneliti Terdahulu dan Sekarang ............................................ 11
Tabel 3
Rentang Skala Variabel Pelatihan dan Produktivitas Kerja ...................... 42
Tabel 4
Perincian Karyawan .................................................................................. 53
Tabel 5
Hasil Uji Validitas ..................................................................................... 57
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 58
Tabel 7
Rentang Skala Variabel Pelatihan dan Produktivitas Kerja ...................... 59
Tabel 8
Deskriptif Jawaban Responden tentang Pelatihan Kerja .......................... 60
Tabel 9
Deskriptif Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja .................... 62
Tabel 10 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana .......................................................... 63
Tabel 11 Tabel Tingkat Korelasi Variabel ............................................................... 64
Tabel 12 Uji Normalitas Data .................................................................................. 66
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Angket Penelitian
2. Jawaban Kuisioner Variabel Pelatihan Kerja
3. Jawaban Kuisioner Produktivitas Kerja
4. Total Skor Variabel Pelatihan Kerja Dan Produktivitas Kerja
5. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan Kerja
6. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja
7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan Kerja
8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja
9. Karakteristik Responden
10. Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan Kerja
11. Distribusi Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja
12. Total Skor Variabel Pelastihan Kerja
13. Total Skor Variabel Produktivitas Kerja
14. Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
15. Hasil Uji Normalitas Data
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek).
Edisi Revisi VI. Cetakan ke-13. Jakarta: PT. Asdi Mahatsaya.
Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Dharma, Agus. 2003. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Fustino, Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi
Offset.
Gujarati, Damodar. 1995. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Kenna, Eugene Mc dan Beech Nic. 2002. The Essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Malayu, Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Malhotra, K. Naresh. 2002. Marketing Research and Applied Anertation. London :
Prestise Hall International Research.
Mangkunegara, Prabu Anwar. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Remaja
Rosdakarya.
Nazir, Moch. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemoto, Alex S. 2000. Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan
Ketiga. Jakarta: Rineka Cipta.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Siagian, SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi
Aksara.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi
Revisi. Jakarta : Penerbit.LP3ES.
Sirait. Justine T. 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
------------. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein. 2003. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber
daya, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Kedua sumber daya
tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan
bangsa. Diantara dua aset pokok ini, sumber daya manusia lebih penting daripada
sumber daya alam, karena bagaimanapun melimpahnya sumber daya alam, tanpa
adanya kemapuan sumber daya manusia untuk mengolahnya maka akan sia-sia
saja.
Masalah sumber daya manusia, dapat dilihat dari dua aspek, yakni kuantitas
dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia yang kurang
penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas
dari sumber daya manusia itu sendiri. Tanpa disertai dengan kualitas akan
menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Kualitas disini menyangkut mutu dan
kemampuan sumber daya manusia, baik kemampuan fisik maupun kemampuan
non fisik (kecerdasan dan mental), jadi dengan demikian peningkatan kualitas
sumber daya manusia merupakan prasyar6at utama dalam pembangunan suatu
bangsa.
1
2
Keberhasilan aktivitas suatu perusahaan dalam operasional untuk mencapai
tujuan yang diharapkan juga tergantung pada kualitas pada kualitas sumber daya
manusia yang merupakan factor yang paling dominan bagi perusahaan. Sampai
saat ini tenaga kerja memegang peranan penting dalam suatu perusahaan, sebab
belum ada perusahaan dengan sarana dan prasarana yang canggih akan maju dan
berkembang tanpa ditunjang oleh kemampuan karyawannya.
Para pemimpin perusahaan bertanggung jawab untuk memajukan atau
meningkatkan
kecakapan
karyawannya.
Pengembangan
kecakapannya
dimaksudkan sebagai usaha untuk menambah keahlian kerja para karyawan
sehingga dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dapat bersemangat dan produktif.
Perusahaan dalam peningkatkan produksi, baik produksi barang-barang ataupun
jasa, tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, modal yang cukup
dan bahan baku yang tersedia, akan tetapi tergantung pada sumber daya
manusianya. Pelatihan merupakan investasi bagi suatu perusahaan atau
organisasi, karena pelatihan dilaksanakan agar karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dan perubahan-perubahan perusahaan yang terjadi dimasa yang akan
datang sesuai dengan perkembangan zaman.
Manajer yang efektif menyadari bahwa latihan adalah suatu proses yang
berjalan terus menerus dan tidak hanya proses sesaat. Masalah masalah baru,
prosedur-prosedur baru, peralatan-peralatan baru pengetahuan dan pejabat baru
selalu timbul dalam organisasi yang dinamis dan merupakan kebutuhan
manajemen dalam pemberian perintah-perintah kepada pekerja dan mengharuskan
3
manajemen untuk terus meperhatikan dan menyusun progam-progam latihan
secara terus menerus.
Kebijaksanaan berupa pengembangan dan pelatihan yang dikeluarkan oleh
pimpinan perusahaan ini akan merangsang karyawan untuk memberikan
imbangan dalam wujud taat dan tunduk pada aturan kerja serta bertanggung jawab
terhadap kelancaran perusahaan yang pada akhirnya meningkatkan hasil produksi
sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan mereka setelah diberi pelatihan.
Pelatihan (trainning) kerap kali dibedakan dari pendidikan (education).
Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya dengan tujuan untuk mengembangkan
individu yang biasanya dianggap sebagai pendidikan formal di sekolah
akademi,perguruan tinggi. Sedangkan pelatihan lebih berorientasi kejuruan
(vocation oriented) dan berlangsung didalam lingkungan organisai yang biasanya
lebih mempunyai tujuan segera dan dirancang dalam upaya membatasi
kemungkinan respon-respons karyawan hanya pada perilaku-perilaku yang
dikehendaki oleh perusahaan atau biasa dikatakan juga sebagai proses sistematik
pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuantujuan organisasional.
Pada dasarnya pelakukan dilakukan dalam upaya mendorong karyawan agar
berpatisipasi aktif dalam pekerjaan yang dihadapinya, dan diharapkan akan
membawa dampak positif yaitu tercapainya produktivitas kerja karyawan yang
tinggi. Dengan peningkatan produktivitas karyaawan setelah diberi/dilakukan
pelatihan akan menghasilkan dampak positif yaitu keuntungan dalam pencapaian
4
target perusahaan dikarenakan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas
dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan secara efisien dan efektif serta dengan
rasa tanggung jawab sebagai kaaryawan. Produktivitas karyawan dapat dilihat
dari kualitas,kuantitas dan waktu. Apabila penggerak utamanya terjadi masalah
maka akan berakibat pada kegiatan yang lain, dan bila proses produksi terganngu
maka tujuan perusahaan untuk mencapai standar produktivitas yang ditetapkan
akan terganggu juga.
Penelitian ini mengambil tempat di CV. Duta Media Purnama yang bergerak
di bidang pembangunan jaringan distribusi fasililitas umum. Dalam praktiknya,
manajemen CV. Duta Media Purnama menerapkan kebijakan untuk melakukan
pelatihan kepada semua karyawan bagian operasional maupun non operasional.
Program pelatihan pada CV.Duta Media Purnama adalah sebagai berikut. Metode
pelatihan yang diberikan oleh CV. Duta Media Purnama adalah metode-metode
bagaimana memasang alat listrik dan bagaimana menggunakan teknologi yang
digunakan perusahaan.materi pelatihan yang diberikan oleh CV. Duta Media
Purnama telah disusun secara apik dan sesuai tujuan misalnya materi tentang
bagaimana alat listrik tersebut harus di pasang secara benar maka pelatihan di
berikan tidak hanya teori. Pelatihan diberikan juga secara praktek yang bertujuan
untuk keselamatan para pekerja di dalam bekerja.instruktur pelatihan telah dipilih
oleh perusahaan dengan kualitas yang baik. Agar pelatihan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawanya mencapai tujuan yang diinginkanoleh perusahaan.
5
Manfaat pelatihan yang diharapkan setelah karyawan mengikuti pelatihan telah
dicapai oleh karyawan tersebut.
Produktifitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama dilihat dari
jumlah produk yang dihasilkan kualitas, kuantitas dan waktu. Adapun untuk
mengetahui perbandingan target dan realisasi produksi pada CV. Duta Media
Purnama tahun 2012 dapat dilihat dari tabel 1.
Tabel 1
Target dan Produksi Jasa CV. Duta Media Purnama
Tahun 2012
Bulan
Target
Realisasi
Selisih Persentase
(unit)
(unit)
(unit)
(%)
Januari
101
95
6
94,05%
Februari
110
100
10
90,91%
Maret
120
105
15
87,5%
April
135
110
25
81,48%
Mei
100
100
0
100%
Juni
110
100
10
90,91%
Juli
95
95
0
100%
Agustus
90
90
0
100%
September
80
80
0
100%
Oktober
105
100
5
95,24%
November
120
109
11
90,83%
Desember
120
112
8
93,33%
Sumber data: CV. Duta Media Purnama
Tabel diatas merupakan jumlah produksi jasa yang ditargetkan perusahaan
serta hasil yang di capai oleh karyawan yang berjumlah 60 orang. Bisa di lihat
pada tabel 1 disetiap bulan terjadi peningkatan produksi jasa yang di tawarkan
CV. Duta Media Purnama ini menunjukan bahwa pelatihan yang di berikan oleh
perusahaan terhadap karyawan dapat dikatan sesuai dan berhasil membentuk
6
karyawan mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Adanya perbedaan yang
semakin mengalami peningkatan tersebut dapat menunjukkan bahwa kurang
maksimalnya pencapaian tingkat produktivitas kerja para karyawan dalam bekerja
di perusahaan sehingga target yang tidak tercapai menunjukkan adanya
peningkatan. Kondisi tersebut juga menunjukkan pentingnya kegiatan pelatihan
bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, hal tersebut
sesuai dengan tujuan dilakukan pelatihan dimana upaya untuk meningkatkan
kemampuan kerja menjadi tujuan utama atas pelatihan yang dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis ingin mengetahui lebih dalam
tentang pengaruh pelatihan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan khususnya
dalam hal produktivitas kerja karyawan dengan mengambil judul Pengaruh
Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Duta Media
Purnama Bojonegoro.
B. Rumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dapat dikemukakan sebagai baerikut:
1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro?
2. Bagaimana produktivitas karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro?
3. Apakah pelaksanaan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama Bojonegoro?
7
C. Batasan Masalah
Agar permasalahan didalam penelitian ini terarah, maka penulis memberikan
batasan masalah pada pelatihan yang dilakukan perusahaan khususnya para
karyawan bagian operasional pada karyawan CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro yang telah mengikuti pelatihan yang dilakukan pada tahun 2011
ditinjau dari aspek-aspek pelatihan yang dilakukan.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan karyawan pada CV. Duta Media
Purnama Bojonegoro.
b. Untuk mengetahui produktivitas karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro.
c. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan berpengaruh secara signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Duta Media Purnama
Bojonegoro.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan
sebagai bahan pertimbangan perusahaan untuk memecahkan masalah yang
dihadapi, terutama masalah mengenai sumber daya manusia terkait dengan
upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan melalui kegiatan
pelatihan.
8
b. Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
pengembangan pelatihan dan studi lanjutan bagi para peneliti lainnya yang
tertarik pada bidang yang sama
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berfungsi untuk mendapatkan gambaran, kerangka
berpikir, dan sekaligus untuk mempelajari berbagai metode analisis yang
digunakan oleh peneliti sebelumnya. Dengan adanya penelitian terdahulu maka
tidak akan terjadi pengulangan penelitian. Penelitian terdahulu yang dapat
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hasil penelitian Mimin.W (2005) yang berjudul ”Pengaruh Pelatihan
Terhadap Produktivitas Karyawan Sales Force Pada PT. Colunbindo Perdana”.
Tujuan dari penelitiannya adalah untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan
pelatihan pada perusahaan dan pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Hasil penelitian dapat diketahui bahwa variabel bebas (X) yaitu
pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Colunbindo Perdana. Hal ini dapat dibuktikan berdasarkan hasil dari
nilai t hitung yang lebih besar dari t tabel. Dilihat dari koefisien regresi
sederhana, ternyata pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
sebesar 0,528. Bila dilihat dari f koefisien determinan (R²) sebesar 0,795 artinya
besarnya pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar
9
10
79,5%, sisanya sebesar 20,5% dipengaruhi oleh variabel yang tidak termasuk
dalam penelitian ini. Koefisien korelasi sebesar 0,891 yang menunjukkan
pelatihan berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan sebesar 89,1%
menandakan adanya hubungan yang kuat antara pelatihan dengan produktivitas
kerja karyawan karyawan PT. Colunbindo Perdana.
Hasil penelitian Aloysius Lendy (2005) dengan judul penelitian: Diklat dan
pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Matrix Malang.
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara diklat yang meliputi materi, metode dan instruktur terhadap
produktivitas kerja karyawan pada CV. Matrix Malang. Koefisien determinan
(R²) sebesar 0,690 artinya besarnya pengaruh diklat terhadap produktivitas kerja
karyawan sebesar 69%, sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh variabel yang
tidak termasuk dalam penelitian ini.
11
Tabel 2
Penjelasan Penelitian Terdahulu dan Sekarang
No Nama
Judul
1
”Pengaruh
Bebas : Pelatihan
Analisis
pelatihan
Pelatihan
Terikat
: Regresi
mempunyai
Terhadap
Produktivitas
Sederhana pengaruh
Produktivitas
signifikan
Karyawan Sales
terhadap
Force Pada PT.
produktivitas
Colunbindo
kerja
Perdana”
karyawan
pada
PT.
Colunbindo
Perdana
Diklat
dan Bebas : Diklat
Analisis
terdapat
pengaruhnya
Terikat:
regresi
pengaruh
terhadap
Produktivitas
Sederhana yang
produktivitas
signifikan
kerja
karyawan
antara diklat
pada CV. Matrix
yang
Malang
meliputi
materi,
metode dan
instruktur
terhadap
produktivitas
kerja
karyawan
pada
CV.
Matrix
Malang
Pengaruh
Bebas : pelatihan
Analisis
Pelatihan
Terikat:
Regresi
Terhadap
Produktivitas
Sederhana
Produktivitas
dan uji T
kerja
karyawan
CV. Duta Media
Purnama
Bojonegoro
Mimin.W
(2005)
2
Aloysius
Lendy (2005)
3
Miftahul
Jannah
Variabel
Teknik
Hasil
12
Penelitian ini dengan judul “Pengaruh pelatihan terhadap Produktivitas kerja
karyawan CV. Duta Media Purnama bojonegoro”. Yang membedakan dengan
penelitian terdahulu yaitu lokasi penelitian dan uji hipotesis. Dimana penelitian
yang dilakukan selain menggunakan regresi linier sederhana juga menggunakan
uji T. Penelitian sebelumnya bermanfaat untuk penelitian ini sebagai bahan acuan
dan sebagai pelengkap penelitian sebelumnya.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Pelatihan
Bilamana seseorang akan mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang
asing baginya, maka perlunya dahulu mempelajari cara bagaimana
mengerjakan pekerjaan itu. Hampir tidak ada seseorang yang mampu
melaksanakan sesuatu tugas dengan baik, bila tidak dipelajarinya terlebih
dahulu. Bahkan ketika suatu pekerjaan itu nampaknya mudah. Misalnya
dalam hal mengetik surat, selalu orang yang belum mempunyai pengalaman,
mengalami kesukaran dalam melaksanakannya. Dari sudut ini jelas terlihat,
bahwa pelatihan adalah memang sungguh-sungguh amat perlu.
Pengertian pelatihan menurut Dessler (2004:217), adalah “sebuah proses
belajar, dan studi-studi memperlihatkan beberapa hal yang biasa anda
lakukan untuk meningkatkan proses belajar”.
Simamora
(2006:273)
”mengemukakan
pelatihan
(training)
merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,
13
konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.”
Dari beberapa pengertian di atas dapat diketahui bahwa pelatihan
merupakan bentuk investasi dalam rangka untuk peningkatan keterampilan
dan intelektual sumber daya manusia suatu organisasi. Untuk itu hendaknya
pelatihan dilaksanakan sacara bertahap dan berkesinambungan mengingat
perkembangan lingkungan perusahaan berlangsung dengan cepat yang
secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kehidupan
perusahaan itu sendiri.
2. Tujuan Pelatihan
Penyelenggaraan
suatu
kegiatan
oleh
suatu
perusahaan,
tentu
mempunyai tujuan dan manfaat tertentu yang ingin dicapai. Demikian juga
dalam pelaksanaan pelatihan karyawan dalam suatu perusahaan, baik pihak
swasta maupun pemerintah. Tujuan pokok dari pengembangan atau
pendidikan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah dapat
ditingkatkannya kinerja karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Pelatihan yang dilaksanakan perusahaan dapat bermanfaat bagi
perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi
barang atau jasa yang dilaksanakan perusahaan. Tujuan pelatihan
merupakan
pedoman
dalam penyusunan
pelaksanaan dan pengawasan.
program
pelatihan
dalam
14
Menurut Malayu (2005: 70-72), pengembangan mempunyai arti yang
sama dengan pendidikan dan pelatihan yang pada hakikatnya sebagai
berikut:
a. Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya perusahaan semakin
besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan
bertujuan
untuk
mengurangi
tingkat
kecelakaan
karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan
perusahaan berkurang.
e. Pelayanan
15
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan
yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekananrekanan perusahaan yang bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan
pengembangan,
kesempatan
untuk
meningkatkan
karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian
dan prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam
mengambil keputusan yang lebih baik, technical skill, human skill, dan
managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,
human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga
pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas Jasa
16
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, benefits)
karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Mankunegara (2002: 52) juga mengemukakan pengertian yang senada
tentang tujuan pelatihan dan pengembangan adalah:
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi;
b. Meningkatkan produktivitas kerja.
c. Meningkatkan kualitas kerja;
d. Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia;
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja;
f. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal;
g. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja;
h. Menghindarkan keusangan (obsolescence);
i. Meningkatkan perkembangan pegawai.
Dari beberapa pendapat pada halaman sebelumnya, dapat dilihat bahwa
tujuan utama pelatihan pada intinya adalah meningkatkan kinerja karyawan.
Pelatihan bagi karyawan juga dapat menambah pengetahuan dan kecakapan,
17
melaksanakan pekerjaan secara lebih efisien, mengembangkan keahlian dan
sikap serta pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja.
3. Metode Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pelatihan pada perusahaan. Program pelatihan di
tetapkan oleh penanggug jawab yang menangani di bagian pelatihan, yaitu
manajer personalia. Dalam program pelatihan telah ditetapkan sasaran,
proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini
hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu kelompok serta
mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metodemetode pelatihan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Pelatihan kerja yang dipilih hendaknya sesuai dengan pekerjaan yang
diterima oleh karyawan yang juga sebagai peserta pelatihan. Menurut
Handoko (2001:110-114), ada 2 kategori pokok metode latihan dan
pengembangan, yaitu :
a. Metode Praktis (on the job training)
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai
macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai
berikut :
1) Rotasi Jabatan
18
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian- bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan
manajerial.
2) Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan yang diberikan secara langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih par karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman. Pendekatan ini bisa menjadi suatu pelengkap
dari suatu latihan yang sifatnya di dalam ruangan. Magang, sangat
tepat
ditujukan
kepada
pegawai-pegawai
yang
memerlukan
keterampilan tangan seperti tukang kayu, tukang patri, dan lain-lain.
4) Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia
dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor –
mahasiswa.
5) Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota
panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan
terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-
19
masalah organisasional nyata.
b. Metode Simulasi (off the job training)
Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi
tiruan
(artificial)
suatu
aspek
organisasi
dan
diminta
untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metodemetode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut :
1) Metode Studi Kasus
Deskripsi tertulis
suatu
situasi pengambilan
keputusan
nyata
disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar
kasus. Karyawan yang terlibat dalam latihan ini diminta untuk
mengidentifikasi
masalah-masalah,
menganalisa
situasi
dan
merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode
kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan
keputusan.
2) Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama
digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar
pribadi. Salah satu bentuk pelatihan laboratorium yang terkenal
adalah sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif
(peka) terhadap orang lain dilingkungan. Latihan ini juga berguna
untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab
20
pekerjaan di waktu yang akan datang.
3) Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan
para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang
ditawarkan atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk
menyelenggarakan secara khusus suatu
bentuk
penataran,
pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa ada beberapa metode
pembelajaran dalam pelatihan ketepatan dan keberagaman penggunaan metode
akan membawa kepada efektivitas pelaksanaan pelatihan itu sendiri.
5. Materi Pelatihan
Pemilihan materi (isi program pelatihan) yang tepat merupakan unsur
yang penting dalam pencapaian tujuan kegiatan pelatihan yang efektif dan
efisien. Tentunya pemilihan materi ini harus mempertimbangkan banyak hal,
seperti peserta, tujuan yang hendak dicapai dan pekerjaan yang akan
dihadapi.
Menurut Handoko (2001:109), menyatakan bahwa “isi program
ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran
latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan
21
tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap.
Program
hendaknya
memenuhi
kebutuhan-kebutuhan
organisasi
dan
peserta”.
Berdasarkan pendapat di atas lebih jelas bahwa pentingnya penentuan
materi pelatihan yang harus memperhatikan kesesuaian pekerjaan, ketentuan
dan alokasi waktu pelatihan sehingga tujuan pelatihan itu sendiri dapat
tercapai.
6. Instruktur Pelatihan
Instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada
para karyawan. Instruktur memberikan peranan penting terhadap kemajuan
kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.
Agar instruktur dapat memberikan materi sesuai dengan apa yang
dibutuhkan oleh karyawan maka menurut Malayu (2005:74-75) instruktur
dalam artian sama dengan pelatih, hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai
berikut :
a. Teaching Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau
mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer
pengetahuannya kepada peserta pengembangan pelatihan. Ia harus dapat
memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta
mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan
22
pada dirinya.
b. Communication Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan
maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, katakatanya mudah dipahami peserta pengembangan pelatihan.
c. Personality Authority
Seorang
pelatih
harus
memiliki
kewibawaan
terhadap
peserta
pengembangan ia harus berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya
disenangi, kemampuan dan kecakapan diakui.
d. Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar
terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan
pelatihan. Ia harus suka menolong, objektif, dan senang jika anak
didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain.
e. Technical Competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan
tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya,
tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak
pendendam, serta memberikan nilai yang objektif.
Dari pendapat yang dikemukakan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
23
salah satu komponen yang harus diperhatikan adalah Instruktur pelatihan,
sebab merekalah yang mengajarkan materi dalam proses pembelajaran.
Instruktur yang baik mampu menjadikan pelaksanaan pelatihan tersebut
berjalan efektif. Mengingat hal tersebut, maka perlu diadakan penyeleksian
instruktur dengan cermat dan teliti demi keberhasilan kegiatan ini.
7. Pengertian Produktivitas Kerja
Pentingnya arti produktivitas kerja dalam meningkatkan kesejahteraan
nasional telah disadari secara universal. Begitu pula dengan lingkup
perusahaan, produktivitas kerja ini memegang peranan penting, karena maju
mundurnya perusahaan sangat ditentukan produktivitas kerjanya. Mengenai
produktivitas kerja ini, Sinungan (2000:16) membagi pengertian produktivitas
kerja menjadi tiga, yaitu:
a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas kerja tidak lain ialah
rasio daripada yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan
produksi yang digunakan (input)
b. Produktivitas kerja pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari pada hari ini.
c. Produktivitas kerja merupakan interaksi terpadu secara serasi tiga faktor
esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi
serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.
24
Menurut Atmosoeprapto (2001:1) menyatakan bahwa: Secara umum
produktivitas kerja merupakan perbandingan antara keluaran (output) yang
dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Produktivitas kerja juga
merupakan hasil dari efisiensi pengelolahan masukan dan efektivitas
pencapaian sasaran. Efektivitas dan efisiensi yang tinggi akan menghasilkan
produktivitas kerja yang tinggi
Menurut Umar (2001:9) produktivitas kerja mengandung arti sebagai
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumberdaya yang digunakan (input), produktivitas kerja mengarah pada
kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Sedangkan Menurut Winardi (1997 : 378) : “Sejumlah hasil yang dicapai
oleh seorang pekerja atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu
tertentu”.
Dari pendapat yang telah diuraikan tersebut dapat disimpulkan bahwa,
produktivitas kerja itu tidak hanya dapat dipakai oleh tenaga manusia tetapi
dapat diukur dan dicapai oleh faktor produk lain seperti mesin yang
digunakan untuk berproduksi oleh perusahaan tersebut.
Pengukuran produktivitas kerja menurut sistem pemasukan fisik
perorangan/ per orang atau per jam kerja orang yang diterima secara luas,
namun dari sudut pandangan atau pengawasan harian, pengukuranpengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya
25
variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi suatu unit produk
yang berbeda. Oleh karena itu digunakan metode pengukuran waktu tenaga
kerja. Pengeluaran diubah ke adalam unit-unit pekerja yang bisanya diartikan
sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh seorang
pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut standar.
Menurut Sinungan (2000:24) pengukuran produktivitas kerja kerja dapat
diketahui atau diukur dari kualitas produk yang dihasilkan, kuantitas atau
jumlah produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu penyelesaian suatu
pekerjaan. Adapun masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Kualitas
Kualitas produk merupakan mutu dari produk yang dihasilkan oleh karyawan,
dari kualitas produk maka dapat diketahui apakah hasil produk yang
dihasilkan karyawan sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
b. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud adalah jumlah produk yang dihasilkan setiap
periode tertentu. Jumlah ini dapat digunakan sebagai ukuran untuk
mengetahui tercapai tidaknya target produksi yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
c. Ketepatan waktu
26
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan diberi target waktu tertentu oleh
perusahaan, jadi karyawan harus dapat bekerja tepat waktu sesuai dengan
ketepatan dari perusahaan.
8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja karyawan dalam
suatu perusahaan, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
maupun faktor-faktor lain. Seperti yang dikemukakan oleh Winaya
(1996:122) membagi faktor-faktor tersebut menjadi:
1) Pendidikan dan Pelatihan
Tenaga kerja yang berpendidikan lebih mudah mengerti tentang hal-hal yang
diperintahkan untuk mengerjakannya. Cepat tanggap, cepat menerima
pendapat dan pandangan orang lain atau pimpinan. Sedangkan pelatihan akan
menjadikan tenaga kerja itu makin terampil , makin cepat cepat mengerjakan
sesuatu itu, akibat dari sudah sangat terlatih, jadi ia bekerja sangat profesional.
2) Kedisiplinan
Tenaga kerja yang bersikap mental disiplin itu, karena ia selalu taat kepada
segala aturan tertulis maupun lisan yang ada, sangat mudah ditertibkan dan
bekerja dengan sungguh-sungguh atau serius. Sikap kedisiplinan dari
seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa untuk mengikuti/mematuhi
segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan. Disiplin dalam hubungan
kerja sangat erat kaitannya dengan motivasi kerja. Disiplin dapat
27
dikembangkan melalui suatu latihan antara lain dengan bekerja antara lain
dengan menghargai waktu, tenaga dan biaya.
3) Sikap mental dan etos kerja
Karena tenaga kerja itu bersikap mental dan beretika kerja, pada umumnya
mempunyai rasa tanggung jawab dan bekerja keras dan sungguh-sungguh
pada setiap tugas yang diberikan atau dibebankan kepadanya.
4) Motivasi
Tenaga kerja perlu dirangsang dan didorong untuk dapat lebih bergairah dan
antusias dalam melaksanakan pekerjaan itu.
5) Lingkungan dan keselamatan kerja
Lingkungan dan keselamatan kerja cukup berperan agar tenaga kerja dapat
bekerja dengan tenang dan aman tanpa sesuatu gangguan yang dirasakan
dalam bekerjanya.
6) Hubungan Industrial Pancasila
Hubungan kerja yang sangat manusiawi dalam perlakuan bagi tenaga kerja
akan dapat lebih menjamin ketenangan kerja karyawan.
7) Teknologi
Makin profesional dan terampilnya tenaga kerja dapat mempercepat proses
kerja tenaga kerja tersebut.
8) Sarana produksi
Sarana produksi sangat penting untuk bekerja tenaga kerja lebih sempurna.
9) Manajemen
28
Baik buruknya manajemen dalam suatu organisasi sangat menentukan pula
betah tidaknya atau tenang tidaknya karyawan itu bekerja. Kepemimpinan
yang kurang terpuji dari seorang pimpinan organisasi, dapat merosotkan
semangat kerja karyawan.
10) Kesempatan bagi karyawan
Diberikan suatu kesempatan bagi karyawan dalam rangka pengembangan
karyawan tersebut. Apabila hal ini tidak didapat, jelas dirasakan kurang adil
dan dapat mengurangi kegairahan kerja.
Dari uraian di atas faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja
karyawan adalah suatu faktor yang dapat meningkatkan produktifitas sesuai
dengan yang ditargetkan karena sudah dibekali dengan kemampuan yang
memadai.
C. Hubungan antara pelatihan dan produktivitas
Kecakapan yang lebih besar mengakibatkan suatu penambahan baik
dalam jumlah maupun mutu hasil. Latihan yang direncanakan dengan baik
juga mengakibatkan pengurangan dalam jumlah waktu belajar dan berakibat
tambahan dalam produktivitas.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:61) mengatakan, “masalah
peningkatan produktivitas merupakan tujuan dan perhatian utama dari setiap
organisasi baik organisasi social maupun lembaga pendidikan. Salah satu
usaha yang konkrit dan terarah serta terpadu yang dilaksanakan secara
konsisten dan berkesinambungan untuk mendorong peningkatan produktivitas
29
kerja adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan agar mampu mengemban
tugas/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.”
Dijelaskan oleh Mangkunegara (2000:45) salah satu dari pelatihan dan
pengembangan adalah meningkatkan produktivitas kerja yang harus didukung
secara organisasi dan tujuan seperti produksi, meningkatkan kualitas dan
hubungan pribadi lebih efektif. Pendekatan dalam mengukur efektifitas
biasanya dilakukan dengan jalan pengukuran sebelum dan sesudah diadakan
pelatihan, kemudian dibuat perbandingan untuk mengetahui perilaku didalam
organisasi itu sudah baik atau belum.
D. Karangka Pikir Penelitian
Berdasarkan uraian tersebut maka dalam penelitian ini dapat disusun
kerangka pikir penelitian sebagai berikut :
Gambar 1
Pelatihan dan Produktivitas Kerja Karyawan
Pelatihan (X)
Metode pelatihan
Materi pelatihan
Instruktur pelatihan
Manfaat pelatihan
Produktivitas Kerja
Karyawan (Y)
Kualitas
Kuantitas
Waktu
30
Menurut Handoko (2001:110-114)Pelatihan terdiri atas
a. Metode Pelatihan
Pelaksanaan pelatihan harus didasarkan pada metode-metode yang telah
ditetapkan dalam program pelatihan pada perusahaan. Program pelatihan di
tetapkan oleh penanggug jawab yang menangani di bagian pelatihan, yaitu
manajer personalia. Dalam program pelatihan telah ditetapkan sasaran,
proses, waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini
hendaknya disusun oleh manajer personalia dan atau suatu kelompok serta
mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metodemetode pelatihan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
b. Materi Pelatihan
Pemilihan materi (isi program pelatihan) yang tepat merupakan unsur
yang penting dalam pencapaian tujuan kegiatan pelatihan yang efektif dan
efisien. Tentunya pemilihan materi ini harus mempertimbangkan banyak hal,
seperti peserta, tujuan yang hendak dicapai dan pekerjaan yang akan
dihadapi.
c. Instruktur Pelatihan
Instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada
para karyawan. Instruktur memberikan peranan penting terhadap kemajuan
kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan.
31
Menurut Sinungan (2000:24) pengukuran produktivitas kerja kerja dapat
diketahui atau diukur dari kualitas produk yang dihasilkan, kuantitas atau
jumlah produk yang dihasilkan dan ketepatan waktu penyelesaian suatu
pekerjaan. Adapun masing-masing dapat diuraikan sebagai berikut:
d. Kualitas
Kualitas produk merupakan mutu dari produk yang dihasilkan oleh karyawan,
dari kualitas produk maka dapat diketahui apakah hasil produk yang
dihasilkan karyawan sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
e. Kuantitas
Kuantitas yang dimaksud adalah jumlah produk yang dihasilkan setiap
periode tertentu. Jumlah ini dapat digunakan sebagai ukuran untuk
mengetahui tercapai tidaknya target produksi yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
f. Ketepatan waktu
Dalam melaksanakan tugasnya karyawan diberi target waktu tertentu oleh
perusahaan, jadi karyawan harus dapat bekerja tepat waktu sesuai dengan
ketepatan dari perusahaan
Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah pelatihan
yang meliputi metode pelatihan, materi pelatihan, instruktur pelatihan dan
manfaat pelatihan
sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah
32
produktivitas kerja karyawan CV. Duta Media Purnama Bojonegoro (Y).
Kerangka pikir yang dibuat adalah untuk menceritakan secara singkat bahwa
pelatihan yang diamati menurut Mangkunegara (2006:51). Metode pelatihan,
materi pelatihan, instruktur pelatihan, manfaat pelatihan mempunyai pengaruh
terhadap produktivitas kerja. Kualitas kerja karyawan, kuantitas dan waktu
penyelesaian pekerjaan. Rendahnya produktivitas kerja menunjukkan
kurangnya pengetahuan dan keterampilan maka karyawan tidak dapat
melaksanakan
pekerjaan
dengan
baik,
hal
ini
dapat
menyebabkan
produktivitas kerja karyawan menjadi rendah.
E. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara atas rumusan masalah yang masih
harus diteliti kebenarannya. Dari hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya dapat ditarik hipotesis yaitu diduga pelaksanaan pelatihan
berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada
CV. Duta Media Purnama Bojonegoro