PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV SINAR KARTIKA.

(1)

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DI CV SINAR KARTIKA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran Fakultas Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh: Soni Setiawan S

1002131

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA B A N D U N G

(2)

LEMBAR HAK CIPTA

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV SINAR KARTIKA SUMEDANG

Oleh: Soni Setiawan S

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

©Soni Setiawan S 2015 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2015

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, di foto kopi, atau cara lainnya tanpa izin dari penulis.

(3)

SONI SETIAWAN S

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DI CV. SINAR KARTIKA SUMEDANG

Disetujui dan disahkan oleh: Pembimbing

Dr. Rasto, M. Pd NIP. 197207112001121001

Mengetahui, Ketua Prodi Studi

Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI

Dr. Budi Santoso, M.Si NIP. 196008261987031001

(4)

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV. SINAR KARTIKA SUMEDANG

Oleh : Soni Setiawan NIM. 1002131 Skripsi ini dibimbing oleh :

Dr. Rasto, M.Pd.

Salah satu masalah yang menarik untuk dikaji dalam lingkup manajemen sumber daya manusia adalah permasalahan rendahnya produktivitas karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang. Hal ini dapat diketahui dari tingkat pencapaian target dan realisasi yang tidak sesuai dengan harapan dan apa yang telah direncanakan oleh CV. Sinar Sartika Sumedang. Salah satu factor yang mempengaruhi produktivitas karyawan adalah pelatihan karyawan. Berdasarkan hal tersebut maka kajian dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan di CV Sinar Sartika Sumedang.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey dan teknik pengumpulan data adalah dengan menggunakan angket dengan responden yang di ambil dari populasi sebanyak 40 orang. Instrumen yang digunakan adalah angket dengan menggunakan

rating scale. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi.

Berdasarkan hasil peneltian diketahui bahwa koefisien korelasi antara Variabel X (pelatihan) terhadap variable Y (produktivitas kerja ) dalam kategori cukup kuat. Koefisien Determinasi (KD) menunjukan bahwa produktivitas kerja dipengaruhi oleh pelatihan. Koefisien regresi antara Variabel X (pelatihan) dan Variabel Y (profuktivitas kerja) nyata adanya. Kesimpulan dari penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang.

(5)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF TRAINING ON EMPLOYEE PRODUCTIVITY IN CV. SINAR SARTIKA SUMEDANG

By :

Soni Setiawan NIM. 1002131 This Paper is guided by :

Dr. Rasto, M.Pd.

One interesting problem to be studied within the scope of human resource management is a problem of low productivity of employees at CV. Sinar Kartika Sumedang. It can be seen from the level of achievement of targets and the realization of which is not in line with expectations and what has been planned by the CV. Sinar Kartika Sumedang. One factor that affects employee productivity is employee training. Under these conditions, the study of this study was to determine the effect of training on employee productivity in CV Sinar Sartika Sumedang.

This study used an explanatory survey method and questionnaire as the data collection technique. The questionnaire designed involved respondents that were taken from sample as many as 40 people. Besides, that instrument used a rating scale method. The data derived were analyzed by using regression analysis.

Based on the results of study, it shows coefficient correlation between X- variable (training) and Y-variable (productivity) was in a significant category. Then, the coefficient of determinations shows employee productivity was affected by training. Afterward, the regression coefficient between X-variable and Y-variable was significant in its true value. It can be concluded that training has a positive and significant influence on employee productivity in CV. Sinar Sartika Sumedang

(6)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined. LEMBAR PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR ISI ... 1 DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined. BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1. Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2. Identifikasi dan Pembatasan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3. Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.4. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5. Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.5.1. Kegunaan Teoritis ... Error! Bookmark not defined. 1.5.2. Kegunaan Praktis ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Error! Bookmark not defined.

2.1. Landasan Teori ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Konsep Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2. Produktivitas Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined. 2.2. Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.3. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.4. Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

(7)

BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIANError! Bookmark not defined. 3.1. Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2. Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Operasionalisasi Variabel PenelitianError! Bookmark not defined. 3.2.2. Populasi dan Sampel Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.3. Teknik dan Alat Pengumpulan DataError! Bookmark not defined. 3.2.4. Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2.5. Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.2.6. Teknik Analisis Data... Error! Bookmark not defined. 3.2.7. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined. 4.1. Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2 Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined. 4.1.3 Regresi Linier Sederhana ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Pembahasan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2.1 Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 4.2.2 Produktivitas Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3 Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas PegawaiError! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASIError! Bookmark not defined. 5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Rekomendasi ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.

(8)

(9)

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah

Aktivitas suatu organisasi tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Sejalan dengan hal ini Richard M. Steers yang disadur oleh Magdalena (1985, hlm. 134) mengemukakan bahwa: “Di samping faktor struktur, teknologi dan lingkungan yang mempengaruhi efektivitas, barangkali kontribusi yang paling langsung bagi keberhasilan organisasi datang dari perilaku pekerjanya sendiri. Para pekerjalah yang

membentuk struktur organisasi dan memanfaatkan teknologi organisasi.” Oleh karena itu

dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik sehingga mampu mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Dalam menghadapi era persaingan ini, setiap perusahaan akan berusaha untuk mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaannya masing-masing. Salah satu cara adalah membenahi produktivitas kerja perusahaan, karena dengan meningkatkan produktivitas kerja otomatis kelangsungan hidup perusahaan akan terus berjalan. Upaya peningkatan itu melalui perbaikan metode kerja atau prosedur pekerjaan yang lebih efektif. Perusahaan yang produktif adalah perusahaan yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Meningkatkan produktivitas melalui orang berarti menciptakan iklim kebersamaan dan komitmen dalam perusahaan.

Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran perusahaan untuk dapat memperoleh laba maksimal yang ingin dicapainya. Sumber daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan mengingat sumber daya manusia merupakan penentu kegiatan perusahaan baik perencanaan, pengorganisasian, serta pengambilan keputusan.

Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan yang makin maju maka perusahaan dituntut untuk lebih dapat menjadikan karyawannya lebih terampil dan terlatih dalam mengerjakan tugasnya. Oleh karena itu perusahaan berinisiatif untuk mengadakan pelatihan bagi karyawan, karena pelatihan membuat mereka lebih percaya diri sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan bagian penjualan.

(10)

Setelah pelatihan itu dilaksanakan diharapkan adanya peningkatan produktivitas kerja dalam bagian penjualan pada suatu perusahaan yang dimaksudkan untuk meningkatkan hasil penjualan. Pelatihan dianggap membawa manfaat yang cukup besar bagi perusahaan seperti meningkatkan moral karyawan, meningkatkan efisiensi waktu dalam melaksanakan pekerjaannya.

Karyawan merupakan aset terpenting bagi sebuah perusahaan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Namun seperti asset-asset lainnya apabila tidak mendapatkan perawatan atau pengembangan maka asset tersebut bukan saja tidak bermanfaat, namun keberadaannya dapat merugikan perusahaan dan dapat memberikan kontribusi yang rendah bagi pencapaian tujuan perusahaan. Untuk itu penting bagi perusahaan untuk memperhatikan produktivitas kerja karyawannya, karena produktivitas kerja karyawan dapat mempengaruhi tingkat ketercapaian tujuan dari perusahaan.

CV. Sinar Kartika Sumedang adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak dibidang jasa penyedia barang tambang (Pasir, Pasir Cuci, Split dan Abu), berkantor pusat di Cibereum Kecamatan Cimalaka, Kabupaten Sumedang, Provinsi Jawa Barat. Pada awal berdiri sejak 6 Juni 2003 dibawah pimpinan Bpk. H. Adung Setiadi (alm) CV. Sinar Kartika Sumedang hanya sebagai perusahaan jasa penyedia tambang pasir di sekitar Gunung Tampomas. Sadar akan semakin besarnya permintaan barang akibat semakin derasnya pembangunan fisik di berbagai daerah, CV. Sinar Kartika Sumedang melakukan ekspansi dengan membuka tambang pasir di sekitar Cijurey kabupaten Majalengka, tambang pasir Cileuksa kecamatan Paseh Sumedang serta mendirikan juga Stone Crusher yang berlokasi di Cikalong Kecamatan Tomo – Sumedang. Hal tersebut membuat CV. Sinar Kartika Sumedang harus mampu bersaing dengan perusahaan lainnya yang berada di Indonesia maupun di luar negeri, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Akan tetapi, pada saat ini produktivitas kerja karyawan pada CV. Sinar Kartika Sumedang masih kurang optimal, dimana jumlah target produksi, tingkat kehadiran dan pelanggaran dalam bekerja masih jauh dari yang diharapkan. Banyak hal yang menyebabkan kurang optimalnya produktivitas kerja yang dilakukan para karyawannya tersebut. Fenomena yang dapat dilihat dari kurang optimalnya produktivitas kerja karyawan antara lain disiplin kerja, sikap kerja yang tidak mendukung perusahaan seperti kerja yang bermalas-malasan ataupun kurangnya inisiatif yang dimiliki karyawan untuk bekerja lembur saat pekerjaan belum terselesaikan dari jam kerja yang telah

(11)

ditentukan yang mengakibatkan pekerjaan menjadi terbengkalai. Jika kondisi tersebut dibiarkan terus-menerus maka perusahaan akan mengalami kerugian yang sangat besar, bahkan membuat perusahaan mengalami kemunduran dan kemungkinan perusahaan jatuh pailit. Sesuai dengan pernyataan Manajer Personalia serta hasil observasi yang dilakukan penulis, menunjukkan rendahnya produktivitas karyawan dengan adanya beberapa target pencapaian produksi yang tidak tercapai secara maksimal, terutama pada tahun 2012 hingga tahun 2014 terjadi penurunan. Salah satu data yang menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan menurun dilihat dari kuantitas kerja karyawan yang tidak sesuai target perusahaan. Data yang menujukaan bahawa kuntitas kerja rendah yaitu data target produksi dan penjualan di CV. Sinar Kartika Sumedang tahun 2011-2014, seperti tabel berikut:

Tabel 1.1

Target dan Penjualan CV. Sinar Kartika Sumedang Tahun 2011–2014 No. Tahun Target Perusahaan

(Rupiah)

Realisasi (Rupiah)

Persentase Terealisasi

1 2011 800.000.000 754.342.000 94%

2 2012 800.000.000 801.842.000 100%

3 2013 900.000.000 773.857.000 86%

4 2014 900.000.000 752.237.000 84%

(12)

Dari tabel 1.1 terlihat bahwa pada tahun 2012 target produksi terealisasi, akan tetapi pada tahun 2011 dan 2 tahun berikutnya 2013 dan 2014, target produksi tidak terealisasi.

Hal ini perlu dikaji karena sering muncul fenomena baru dalam masalah rendahnya produktivitas kerja karyawan. Sementara itu menurut Gary Dessler (2000, hlm. 113) Salah satu penyebab menurunnya produktivitas kerja ialah disiplin kerja dimana kehadiran merupakan salah satu indikator disiplin kerja.

Berikut merupakan hasil pra-penelitian mengenai presentase data kehadiran karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang.

Tabel 1. 2

Persentase Kerja Lembur Karyawan CV. Sinar Sartika Sumedang

Tahun

Jumlah Pegawai Lembur

Total Karyawan

Persentase Lembur

2011 12 80 15%

2012 17 80 21,25%

2013 19 79 24,05%

Sumber: Manajer Personalia CV. Sinar Kartika Sumedang, 2014

Berdasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa tingkat kerja lembur karyawan pada tahun 2011 sebesar 15%, dan pada tahun 2012 sebesar 21,15% dan pada tahun 2013 sebesar 24,05%. Berdasarkan data tersebut dapat terlihat bahwa tingkat lembur karyawan tergolong masih rendah dan berimplikasi pada produktivitas pegawai yang rendah.

Rendahnya produktivitas kerja merupakan salah satu masalah yang harus diperhatikan oleh perusahaan, penyebab rendahnya produktivitas ini sesuai dengan pendapat Komaruddin (2002, hlm. 112), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja yaitu:

Besarnya pendapatan dan jaminan sosial (kompensasi), tingkat pendidikan dan latihan, sikap, disiplin, moral, dan etika kerja, motivasi, kesehatan, lingkungan, dan iklim kerja, hubungan insani, manajemen, sarana, produksi, kesempatan berprestasi, kepuasan, teknologi, dan kebijakan pemerintah.

(13)

Seperti yang penyusun amati di lokasi penelitian, diketahui dari tahun ketahun terjadi fluktuasi peningkatan dan penurunan antara target dan realisasi dari sisi pelatihan dan produktivitas kerja karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang. Flukutasi peningkatan dan penurunan ini dapat menjadi indikasi bahwa pelatihan dan produktivitas kerja karyawan selama ini tidak stabil.

Tabel 1. 3

Jenis–Jenis Pelatihan CV. Sinar Kartika Sumedang NO Jenis Pelatihan Jumlah Peserta Yang Mengikuti

Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013

1 On The Job Training 25 25 28

2 Magang 15 17 19

3 Instruksi Kerja 22 20 21

4 Latihan Pendahuluan 10 15 11

5 Rotasi Jabatan 7 9 11

Sumber : CV. Sinar Kartika Sumedang, 2014

Tabel 1.3 menjelaskan bahwa jenis – jenis pelatihan yang ada di CV. Sinar Kartika Sumedang yaitu On The Job Training, Magang, Instruksi Kerja, Latihan Pendahuluan, dan Rotasi Jabatan. Berdasarkan tabel tersebut dapat disumpulkan bahwa jumlah pelatihan yang dilaksanakan CV. Sinar Kartika Sumedang belum optimal karena pelatihan yang diberikan tidak merata.

Maka dari itu diharapkan melalui pelatihan yang baik, nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan CV. Sinar Kartika Sumedang. Hal ini juga bertujuan untuk memberikan rasa percaya diri dan menumbuhkan rasa keyakinan pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, apabila rasa percaya diri telah diwujudkan, maka karyawan tersebut akan bisa bekerja semaksimal mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, yaitu produktivitas kerja yang lebih baik.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji dan mengadakan penelitian lebih lanjut dalam skripsi yang berjudul: “Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang.”

(14)

1.2. Identifikasi dan Pembatasan Masalah

Salah satu masalah yang dihadapi oleh CV.Sinar Kartika Sumedang adalah mengenai produktivitas pegawai. Hal ini dapat dibuktikan dengan tidak stabilnya tingkat kehadiran, produktivitas pegawai dan kurangnya pelatihan. Produktivitas pegawai ini harus segera di tingkatkan karena apabila masalah ini dibiarkan terus menerus akan berakibat fatal dan mengancam perusahaan.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas pelatihan di CV. Sinar Kartika Sumedang? 2. Bagaimana gambaran tingkat produktivitas kerja karyawan CV. Sinar Kartika

Sumedang?

3. Adakah pengaruh positif dari pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang?

1.4. Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat produktivitas karyawan. Data ini dijadikan bahan analisis pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hal-hal berikut:

1. Gambaran tingkat efektivitas pelatihan di CV. Sinar Kartika Sumedang. 2. Gambaran tingkat produktivitas kerja karyawan CV. Sinar Kartika Sumedang.

3. Pengaruh positif dari pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang.

(15)

1.5. Kegunaan Penelitian 1.5.1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini, secara teoritis diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti yang tertarik pada pembahasan ini dan peneliti dapat memahami teori yang berkaitan dengan pelatihan dan produktivitas kerja karyawan.

1.5.2. Kegunaan Praktis

Hasil Penelitian ini, memberikan kegunaan praktis diantaranya:

1. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan pemahaman mengenai bagaimana teori-teori pelatihan dan produktivitas kerja karyawan diaplikasikan di lapangan serta menambah pengalaman dalam mengaplikasikan ilmu metode penelitian, terutama dalam meneliti pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi program studi pendidikan manajemen perkantoran, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi keilmuan serta dapat dimanfaatkan sebagai bahan kajian lebih mendalami mengenai pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan.

3. Bagi CV. Sinar Kartika Sumedang, penelitian ini diharapkan menjadi salah satu data atau pun rujukan dalam menerapkan pelatihan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

(16)

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN 1.1. Metode Penelitian

Untuk mengadakan penelitian, peneliti terlebih dahulu harus menentukan metode yang akan digunakan, karena hal ini merupakan pedoman atau langkah-langkah yang harus dilakukan dalam penelitian.

Penelitian ini menggunakan Metode Survey Penjelasan (Explanatory Survey Method). Metode ini dibatasi pada pengertian survey sampel yang bertujuan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya (testing research). Walaupun uraiannya juga mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian relational fokusnya terletak pada penjelasan hubungan-hubungan antar variabel. Metode survey eksplanasi ini penulis gunakan dengan cara menyebarkan angket mengenai variabel X (Pelatihan) dan variabel Y (Produktivitas karyawan) di CV. Sinar Kartika Sumedang. Menurut Sanafiah Faisal (2007, hlm. 18) dijelaskan:

Penelitian eksplanasi yaitu suatu penelitian yang dimaksudkan untuk menemukan dan mengembangkan teori, sehingga hasil atau produk penelitiannya dapat menjelaskan kenapa atau mengapa (variabel anteseden apa saja yang mempengaruhi) terjadinya suatu gejala atau kenyataan sosial tertentu.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis melakukan pengamatan di lapangan untuk mendapatkan data penelitian yang sesuai dengan tujuan penelitian yaitu mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang.

3.1.1Jenis dan Sumber Data Penelitian

Sumber data dalam penelitian ini didapatkan dari 2 sumber yaitu: sumber data primer dan sumber data sekunder. Sumber data primer merupakan sumber data yang dapat diperoleh secara langsung dari subjek yang berhubungan dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data primer adalah seluruh karyawan yang bekerja di CV. Sinar Kartika Sumedang. Sedangkan untuk sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dari pihak lain. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data sekunder adalah buku, laporan-laporan, dan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang berkaitan dalam penelitian ini di CV. Sinar Kartika Sumedang.

(17)

1.2. Desain Penelitian

1.2.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki variabel-variabel yang akan diteliti yang bersifat saling mempengaruhi. Dalam hal ini variabel-variabel ini dapat juga disebut sebagai objek penelitian. Sugiyono (2007, hlm. 20) menyatakan bahwa “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau metode descrptif survey”.Sedangkan menurut Ating Somantri dan Sambas (2006),

“Variabel adalah karakteristik yang telah diobservasi dari satuan pengamatan”.

Varibel dalam penelitian ini meliputi dua variabel inti, yaitu Pelatihan sebagai variabel bebas (variabel X) dan Produktivitas Kerja Karyawan sebagai variabel terikat (variabel Y). Variabel-variabel tersebut akan diuraikan sebagai berikut:

1.2.1.1. Operasionalisasi Variabel Program Pelatihan (Variabel X) Tabel 3.1

Operasional Variabel Pelatihan (Variabel X)

Variabel Indikator Ukuran Skala No

Item Pelatihan Kerja (X)

Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan

melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan atau berdasarkan jenjang jabatan dalam

Instruktur  Tingkat penguasaan materi pelatihan

 Tingkat kejelasan menerangkan materi pelatihan

 Tingkat keluwesan dalam penyajian materi

Interval 1

3 Materi  Tingkat kesesuaian materi

dengan metode pelatihan  Tingkat kesesuaian materi

dengan kebutuhan kerja

Interval 4

(18)

Variabel Indikator Ukuran Skala No Item organisasi maupun

perusahaan.

Veithzal Rivai (2010:226)

Metode  Tingkat dukungan media teradap metode pelatihan

 Tingkat keterampilan menerapkan metode

Interval 6

Tujuan  Tingkat kejelasan tujuan pelatihan

 Tingkat kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan kerja

Interval 8

Evaluasi  Tingkat kesesuaian materi dengan soal-soal pelatihan  Tingkat kesesuaian hasil

evaluasi dengan tujuan pelatihan  Tingkat kesesuaian jumlah soal

dengan waktu ujian

Interval 10

12 Sumber: Veithzal Rivai (2010, hlm. 226)

1.2.1.2. Operasional Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Variabel Y) Tabel 3.2

Operasional Variabel Produktivitas (Variabel Y)

Variabel Indikator Ukuran Skala No

(19)

Variabel Indikator Ukuran Skala No Item Produktivitas

Kerja Karyawan (Variabel Y)

Produktivitas kerja adalah perbandingan terbalik antara hasil yang diperoleh dengan sumber daya yang digunakan .

Gary Dessler (1996:513)

Kualitas hasil kerja

 Tingkat ketepatan hasil kerja sesuai dengan keinginan perusahaan

 Tingkat ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan  Tingkat kemampuan

mengerjakan tugas yang diberikan organisasi  Tingkat kemampuan

menyelesaikan tugas dengan hasil terbaik

Interval 1

Kuantitas hasil kerja

 Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

 Tingkat penggunaan waktu secara efektif

 Tingkat kecepatan

menyelesaikan tugas yang diberikan organisasi  Tingkat kemampuan

menghasilkan produk sesuai dengan target

Interval 5

6 7

Disiplin Kerja  Tingkat kepatuhan terhadap peraturan perusahaan  Tingkat ketaatan dalam

mengikuti prosedur kerja  Tingkat ketaatan waktu kerja

Interval 9

(20)

Variabel Indikator Ukuran Skala No Item Kerja Lembur  Tingkat inisiatif karyawan untuk

bekerja lembur  Tingkat kemampuan

menyelesaikan tugas waktu lembur

Interval 12

Sumber : Gary Dessler (1996, hal. 513) 1.2.1.3. Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti dan terdiri atas dua variabel yaitu: variabel Pelatihan dan variabel Produktivitas Kerja Karyawan. Variabel pelatihan dan variabel produktivitas kerja karyawan merupakan variabel yang terikat (dependent variable).

Penelitian ini dilakukan pada karyawan di CV Sinar Kartika Sumedang. Adapun isi dari penelitian ini mengenai pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan April 2015 sampai dengan penelitian ini berakhir.

1.2.2. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian sedangkan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006, hlm. 138). Dalam suatu penelitian, populasi juga merupakan sekelompok objek yang dapat dijadikan sumber penelitian yang dapat berupa benda-benda, manusia atau pun peristiwa yang terjadi sebagai objek atau sasaran penelitian.

Sugiyono (2002, hlm.72) mengungkapkan bahwa: Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Sementara itu pada Perusahaan CV. Sinar Kartika Sumedang karena terdapat data karyawan yg mengikuti pelatihan mengacu pada pedoman pelatihan CV. Sinar Kartika Sumedang data-data karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut terdapat:

Tabel 3. 3

(21)

No NIP Nama Karyawan

Jenis Pelatihan OJT Magang Intruksi

Kerja

Latihan Pendahuluan

Rotasi Jabatan

1 0301 Titis √ √

2 0302 Aso √ √

3 0303 Kurnia √ √

4 0304 Abas √ √

5 0305 Atep √ √

6 0306 Engkus √ √

7 0307 Dede √ √

8 0308 Deni √ √

9 0309 Ade Y √ √

10 0310 Dodo √ √

11 0311 Edi √ √

12 0312 Badar √ √

13 0313 Mono √ √

14 0314 Jajang √ √

15 0315 Pendi √ √

16 0316 Ade K √ √

17 0317 Dadang √ √

18 0318 Anton √

19 0319 Badag √ √

(22)

21 0321 Yayan √ √

22 0322 Indra √ √

23 0323 Ilham √ √

24 0324 Cecep √ √

25 0325 Agus √ √

26 0326 Asep √ √

27 0327 Aep √ √

28 0328 Kusnadi √ √

29 0329 Dwi √ √

30 0330 Deri √ √

31 0331 Rizki √ √

32 0332 Riko √ √

33 0333 Riki √ √

34 0334 Angga √ √

35 0335 Cahyana √ √

36 0336 Ujang √ √

37 0337 Regi √ √

38 0338 Dedi √ √

39 0339 Doni √ √

40 0340 Siswanto √ √

Sumber : Manajer Personalia CV. Sinar Kartika Sumedang

Sedangkan Sontani dan Muhidin (2011, hlm. 131) mendefinisikan bahwa:

Bila jumlah subjek poupulasinya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Bila Jumlah subjeknya lebih dari 100

(23)

dapat diambil antara 10-15%. Sedangkan untuk subjeknya kurang dari 100 dapat diambil 20-25% atau lebih.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas penulis menarik kesimpulan bahwa populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang dijadikan dasar untuk menjawab masalah penelitian.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai CV. Sinar Kartika Sumedang sebanyak 40 orang.

Pada penelitian ini, penulis menggunakan sensus atau menggunakan seluruh populasi sebagai subjek penelitian. Penggunaan sensus ini dikarenakan jumlah populasi hanya 40 orang. 1.2.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Dalam pelaksanaan pengumpulan data tersebut dapat dilakukan dengan beberapa cara atau alat yang digunakan untuk memperoleh data penelitian yang disebut dengan istilah teknik pengumpulan data.

Adapun teknik dan alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.2.3.1. Angket

Angket (kuesioner) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket digunakan untuk memperoleh informasi dari responden yang terdiri dari pertanyaan mengenai karakteristik responden, pengalaman dan opini responden terhadap penilaian prestasi kerja, motivasi berprestasi, keadaan dan tingkat produktivitas kerja karyawan yang berlangsung saat itu. Dalam menyusun kuesioner, dilakukan beberapa prosedur berikut:

1) Menyusun kisi-kisi kuesioner atau daftar pertanyaan.

2) Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif jawaban. Jenis instrumen yang digunakan dalam angket merupakan instrumen yang bersifat tertutup. Menurut Arikunto (2002, hlm. 128) “instrumen tertutup yaitu seperangkat daftar pertanyaan yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih”.

(24)

4) Menetapkan pemberian skor pada setiap item pertanyaan. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden. Untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval kelima digunakan rumus sebagai berikut :

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 - 1 = 4 Lebar Interval = Rentang/banyaknya interval = 4/5 = 0,8 Tiap alternatif jawaban diberi skor sebagai berikut.

Tabel 3. 4

Skala Penilaian Jawaban Angket

Rentang

Penafsiran

X Y

1 – 1,7 Sangat Rendah Sangat Rendah

1,8 – 2,5 Rendah Rendah

2,6 – 3,3 Cukup Tinggi Cukup tinggi

3,4 – 4,1 Tinggi Tinggi

4,2 – 5 Sangat Tinggi Sangat tinggi

Sumber: Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (Sambas dan Maman, 2007, hlm. 146)

(25)

1.2.3.2. Metode Dokumentasi

Menurut Arikunto (2002, hlm. 236) Metode dokumentasi adalah suatu metode pengumpulan data dengan mencari data mengenai hal-hal variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, dokumentasi, peraturan-peraturan, notulen rapat, agenda dan sebagainya.

Metode dokumentasi untuk memperoleh data resmi mengenai tingkat Produktivitas kerja karyawan, serta penerapana Pelatihan pada CV. Sinar Kartika Sumedang.

1.2.4. Pengujian Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2002, hlm. 160) “Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan

dari variabel yang diteliti secara tepat”.

Instrumen sebagai alat pengumpulan data sangatlah perlu diuji kela yakannya, karena akan menjamin bahwa data yang dikumpulkan tidak bias. Pengujian instrumen ini dilakukan melalui pengujian validitas dan reabilitas. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur dalam penelitian ini.

1.2.4.1. Uji Validitas

Suharsimi Arikunto (2006, hlm. 168) mengatakan bahwa: “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesasihan sesuatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang

valid berarti memiliki validitas rendah”.

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kevalidan dari suatu instrument, artinya bahwa instrument yang dipakai benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah rumus Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu:

∑ ∑ ∑

(26)

(Suharsimi Arikunto, 2006, hlm. 183)

Keterangan:

= Korelasi antara variabel X dan Y

X = Jumlah skor tiap item dari seluruh responden uji coba

Y = Jumlah skor total seluruh item dari keseluruhan responden uji coba

∑X = Jumlah skor tiap butir angket dari tiap responden

∑Y = Jumlah skor total butir angket dari tiap responden N = Banyaknya data

Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket tersebut adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembarandata yang terkumpul, temasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yangdiperoleh untuk memudahkan perhitungan dan pengolahan data selanjutnya.

5. Menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.

7. Menentukan titik nilai kitis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db = N - 2) dan tingkat signifikansi 95% atau r = 0,05.

8. Membandingkan nilai koefisien korelasi Product moment hasil pehitungandengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel.

(27)

9. Membuat kesimpulan dengan kriteria uji.

rhitung> rtabel, maka instrumen dinyatakan valid. rhitung≤ rtabel, maka instrumen dinyatakan tidak valid. 1.2.4.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil relatif sama, selama aspek diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran. Menurut Suharsimi Arikunto (2002, hlm. 170) Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.

Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, sebagai berikut:

            

 ₂2

11 1 1 _t i k k r  

Dimana rumus varians sebagai berikut:

N N X X 2 2 2 ) (    

(Suharsimi Arikunto, 1998, hlm. 193) Keterangan :

r = Reliabilitas instrumen/koefisien alfa

(28)

i 

 = Jumlah varians bulir

 = Varians total X

 = Jumlah skor

N = Jumlah responden

Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka menguji reliabilitas instrument menurut Ating Somantri dan Sambas (2006,hlm. 48-49) adalah sebagai berikut:

1) Memberikan skor terhadap instrumen yang telah diisi oleh responden.

2) Untuk mempermudah pengolahan data, buat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor item yang diperoleh.

Tabel 3.5

Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Reliabilitas

No. Responden

Nomor item instrument

Jumlah 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 ..dst

Jumlah

3) Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.

4) Menghitung kuadrat jumlah skor iterm yang diperoleh oleh masing-masing responden. 5) Menghitung varians masing-masing item.

6) Menghitung varians total. 7) Menghitung koefisen Alfa

(29)

8) Membandingkan nilai koefisien Alfa dengan nilai koefisien korelasi product moment

yang terdapat dalam tabel.

9) Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r. Kriterianya : 1. jika r₁₁ hitung > r tabel, maka reliabel

1. jika r₁₁ hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.

1.2.5. Persyaratan Analisis Data 1.2.5.1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketetapan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan. Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada teori yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti adalah normal.

Penggunaan statistik parametrik, bekerja dengan asumsi bahwa data setiap variabel penelitian yang akan dianalisis membentuk distribusi normal, maka teknik statistik parametrik tidak dapat digunakan untuk alat analisis. Dengan demikian penelitian harus membuktikan terlebih dahulu, apakah data yang akan dianalisis itu berdistribusi normal atau

tidak. “Suatu data yang membentuk distribusi normal bila jumlah data di atas dan di bawah

rata-rata adalah sama, demikian juga simpangan bakunya” (Sugiyono 2004, hlm. 69). Uji normalitas yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode Liliefors Test, karena kelebihan Liliefors Test adalah penggunaan/penghitungannya yang sederhana, serta cukup kuat (powerfull) sekalipun ukuran sampel kecil (n=4), Harun Al Rasyid (dalam Ating dan Sambas 2006). Langkah kerjanya sebagai berikut :

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data :

2. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekeunsi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi), , fki = fi + fkisebelumnya.

(30)

5. Hitung nilai z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel z: dimana nilai

z, Formula,

i _

   Dimana : n i  

_ dan

1 ) ( 2 2       n n x i S i

6. Menghitung therotical proportion:

7. Bandingkanlah emphirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar di dalam titik observasi antara kedua proporsi tadi.

8. Carilah selisih terbesar di luar titik observasi

9. Apabila Dhitung  Dtabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05), maka dapat

dinyatakan bahwa sampel penelitian mengikuti distribusi normal. Tabel 3.6

Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

x F Fk Sn(Xi) Z F0(Xi) Sn(Xi) - F0(Xi) [Sn(Xi) - F0(Xi)]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010, hlm. 94) Keterangan :

Kolom 1 : Susunan data dari terkecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul

Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. fk = f + fk sebelumnya

Kolom 4 : Proposi empirik (observasi). Formula, Sn(Xi) = fki : n

Kolom 5 : Nilai Z. Formula, Z = Z = = ̅,

dimana ̅ = ∑ dan S = √∑

(∑ )

Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom 7 : selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan

(31)

Kolom 8 : Nilai Mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung. Selanjutnya menghitung D tabel pada = 0,05 dengan cara

√ kemudian

buatlah kesimpulan dengan kriterian sebagai berikut:

a) D hitung > D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi

normal.

b) D hitung D tabel, maka H0 ditolak, artinya data tidak berdistribusi

normal. 1.2.5.2. Uji Homogenitas

Seperti yang dikemukakan oleh Sambas Ali M (2010, hlm. 96):

Pengujian homogenitas digunakan untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.

Uji statistika yang akan dibahas dalam hal ini adalah uji Burlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 20007. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai hitung X2> nilai tabel, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya

diterima. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :











_





 2

1 2

. 10

1n B dbLogS

Sumber : Sambas Ali M, 2010, hlm. 96) Dimana :

S12 = varians tiap kelompok data

db1 = n – 1 = derajat kebebasan tiap kelompok

B = Nilai Barlett = ( Log S2gab) (∑db1)

S2gab = varians gabungan =





db S db S gab i

2 .

(32)

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan. Tabel 3.7

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db=n-1 Log db.Log db.

1 2 3 ...

Sumber : Sambas Ali M (2010, hlm. 97) 3. Menghitung varians gabungan.

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai X2.

7. Menentukan nilai dan titik kritis.

8. Membuat kesimpulan, dengan kriteria sebagai berikut:

a) Jika nilai X2 hitung < X2 tabel, maka H0 diterima atau variasi data dinyatakan

homogen.

b) Jika nilai X2 hitung > X2 tabel, maka H0 tidak diterima atau variasi data

dinyatakan tidak homogen. 1.2.5.3. Uji Linieritas

Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji linieritas dihitung dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2007. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian linieritas regresi menurut Sambas Ali M (20010, hlm. 99-101) adalah :

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:

JK reg(a) =

(33)

[∑ ∑ ∑ ]

4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus: JKres = Y2– JKreg (b/a) – JK reg (a)

5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a)= JK reg (a)

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:

RJKreg(a) = JKreg (b/a)

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:

RJKres= JKres

N – 2

8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:

∑ {∑ ∑ _}

Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai

data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus: JKTC = JKres – JKE

10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:

12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

F =

13. Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

14. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau = 5 %menggunakan rumus:

dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

15. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan. a) Jika < , maka dinyatakan berpola linier.

b) Jika , maka dinyatakan tidak berpola linier. 1.2.6. Teknik Analisis Data

Setelah diperoleh data dari hasil penyebaran angket, selanjutnya langkah-langkah dalam prosedur pengolahan data menurut Sugiyono (2007, hlm. 74), dengan menggunakan bantuan

Software Excel 2007, adalah:

Editing, yaitu pemeriksaan angket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden. Pemeriksaan tersebut menyangkut kelengkapan pengisian angket secara menyeluruh.

(34)

1. Coding, yaitu pemberian kode atau skor untuk setiap option dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada. Adapun pola pembobotan untuk coding tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3.8

Pola Pembobotan Angket

No Alternatif Jawaban

Pernyataan (Item) Positif

1 Sangat Setuju/Selalu 5

2 Setuju/Sering 4

3 Kurang Setuju/Kadang-kadang 3 4 Tidak Setuju/Hampir tidak

pernah 2

5 Sangat Tidak Setuju/Tidak

Pernah 1

2. Tabulating, dalam hal ini hasil coding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3.9

Rekapitulasi Hasil Skoring Angket

Responden

Skor item

Total

1 2 3 4 5 6 ………. N

(35)

Adapun untuk menguji hipotesis yang datanya berbentuk interval, maka digunakan analisis regresi. Analisis regresi adalah menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data-data dari variabel yang diteliti, apakah sesuatu variabel disebabkan atau dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya. Sehubungan dengan hal tersebut, ada beberapa syarat analisis data yang harus dipenuhi sebelum pengujian hipotesis dilakukan, maka terlebih dahulu akan dilakukan beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas, dan Uji Linearitas.

2.2.6.1. Teknik Analisis Data Deskriptif

Teknik analisis data deskriptif merupakan bagian dari teknik analisis data, kemudian menurut Sambas Ali Muhidin dan Maman A.(2007, hlm. 53), menyatakan bahwa:

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistika yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.

Analisis ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah nomor 1 maka teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif yaitu untuk mengetahui gambaran Program Pelatihan. Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan Variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Data yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing masing Variabel. Untuk itu penulis menggunakan langkah langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002, hlm. 81), yaitu:

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK=ST x JB x JR.

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item, untuk mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:

∑xi= x1 x2 x3 ...+x37.

Keterangan :

X1 = Jumlah skor hasil angket Variabel x

X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden

c. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut:  Menentukan kontinum tertinggi dan terendah

(36)

 Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus : R =

 Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi

d. Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium antara lain seperti di bawah ini:

Tabel 3.10

Skala Penafsiran Skor Rata-Rata Variabel X (Program Pelatihan)

No Skor Kriterium Kategori Penafsiran

1. 1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Tidak Efektif 2. 1,80 – 2,59 Rendah Tidak Efektif

3. 2,60 – 3,39 Sedang Cukup Efektif

4. 3,40 – 4,19 Tinggi Efektif

5. 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Efektif Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2014.

Tabel 3.11

Skala Penafsiran Skor Rata-Rata Variabel Y (Produktivitas Kerja)

No Skor Kriterium Kategori Penafsiran

1. 1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Rendah

2. 1,80 – 2,59 Rendah Rendah

3. 2,60 – 3,39 Sedang Cukup

4. 3,40 – 4,19 Tinggi Tinggi

5. 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2014.

2.2.6.2. Analisis Inferensial

Statistik inferensial meliputi statistik parametris yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik nonparametris yang digunakan untuk data nominal dan Interval.Dalam penelitian ini menggunakan analisis parametris karena data yang digunakan adalah data interval. Ciri analisis data inferensial adalah digunakan rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji F, dan lain sebagainya).

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan no. 3 yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi, yaitu

(37)

“adakah pengaruh Program Pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan di CV. Sinar Kartika Sumedang.”

Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Ating Somantri dan Sambas Ali M, 2006, hlm. 243), yaitu:

1) Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data empiris.

2) Menguji berapa besar variasi Variabel dependen dapat diterangkan oleh Variabel independen.

3) Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak.

4) Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori.

Peneliti menggunakan model regresi sederhana yaitu Ŷ= a + bX

Keterangan: Ŷ = Variabel tak bebas (nilai duga) X = Variabel bebas

a = penduga bagi intersap (α)

b = penduga bagi koefisien regresi (β)

α dan β parameter yang nilainya tidak diketahui sehingga diduga

menggunakan statistika sampel.

Karena data sudah berskala interval maka hipotesis dapat langsung diuji dengan menggunakan uji persyaratan regresi yang meliputi uji normalitas, linieritas dan homogenitas, setelah itu dilakukan pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansinya.

2.2.7. Pengujian Hipotesis

Meyakinkan adanya pengaruh Variabel bebas (X) terhadap Variabel terikat (Y) perlu dilakukan uji hipotesis atau uji signifikansi. Uji hipotesis akan membawa pada kesimpulan untuk menerima atau menolak hipotesis.

Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:

a. Merumuskan Hipotesis Statistik

H0 : β = 0 artinya tidak terdapat pengaruh Program Pelatihan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi di CV. Sinar Kartika Sumedang.

H1 : β ≠ 0 artinya terdapat pengaruh Program Pelatihan terhadap

(38)

Kartika Sumedang.

b. Membuat Persamaan Regresi

Kegunaan analisis regresi sederhana adalah untuk meramalkan (memprediksi) Variabel terikat (Y) bila Variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) Variabel bebas (X) terhadap Variabel terikat (Y).

Persamaan regresi sederhana dirumuskan:

Ŷ = a + bX Keterangan:

Ŷ = Produktivitas kerja Karyawan X = Program Pelatihan

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0

b = Nilai arah sebagai penentu nilai predikasi yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) Variabel Y

Dimana:



 





2 Xi Xi n Yi Xi XiYi n b        

Sedangkan a dicari dengan menggunakan rumus:

bX Y n X b Y

a







 

c. Uji Signifikansi

Kriteria pengujian keberartian persamaan regresi adalah tolak H0 jika probabilitas lebih kecil daripada



= 0,05. Dapat disimpulkan koefisien regresi signifikan, atau program Program Pelatihan benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Artinya H1 yang diajukan diterima pada



= 0,05

(39)

Untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesis yang diajukan, dilakukan uji signifikansi. Menurut Riduwan (2008, hlm. 149) uji signifikansi dapat dilakukan dengan menggunakan uji F sebagai berikut:

Langkah 1. Mencari jumlah kuadrat regresi (JKReg[a]) dengan rumus:

 

n Y JK _g _a





Langkah 2. Mencari jumlah kuadrat regresi (JKReg[b│a]) dengan rumus: JK_Reg[b│a] =

  

          n Y X XY

b. .

Langkah 3. Mencari jumlah kuadrat residu (JKRes) dengan rumus:

) ( Re ) | ( Re 2

Res Yi JK gba JK ga

JK 



 

Langkah 4. Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[a]) dengan rumus :

RJKReg[a] = JKReg[a]

Langkah 5. Mencari rata-rata jumlah kuadrat regresi (RJKReg[b│a]) dengan rumus: RJKReg[b│a] = JKReg[b│a]

Langkah 6. Mencari rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKRes) dengan rumus:

RJKRes =



n JK s

Langkah 7. Menguji Signifikansi dengan rumus: Fhitung =

Res Reg(b/a)

RJK RJK

Mencari Ftabel dengan rumus:

Ftabel = F (1-α) (dk reg b│a, dk res)

= F(1-0,05)(dk reg b│a = 1,dk res 33-2)

= F(0,95)(1,31)

Cara mencari = Ftabel, dkreg b│a = 1 sebagai angka pembilangdkres =31 sebagai angka

penyebut

Langkah 8. Membandingkan F hitung dengan F tabel .Kriteria yang digunakan yaitu:

1. H0 ditolak dan H1 diterima, apabila F hitung≥ F tabel dinyatakan signifikan (diterima).

(40)

Untuk mengetahui hubungan Variabel X dengan Y dicari dengan menggunakan rumus Koefisien Korelasi Pearson Product Moment, yaitu:



 

 







_





_







_





 

_



 

2 2

Y Y

N X X

Y X XY

N r_xy

(Ridwan, 2008, hlm. 136)

Sedangkan untuk mengetahui kadar pengaruh Variabel X terhadap Variabel Y dibuat klasifikasi sebagai berikut:

Tabel 3.12

Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat Sumber : Riduwan (2008, hlm. 136)

e. Menghitung Nilai Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi atau sumbangan Variabel yang diberikan Variabel Program Pelatihan terhadap produktivitas kerja digunakan rumus koefisien determinasi (KD) sebagai berikut.

(41)

Sumber :Ating Somantri (2006, hlm. 341) Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

r2 =



₂ ₂



) (

) )( (

Yi Yi

Yi Xi XiYi

n b

  

   

(42)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan penulis pada bagian CV. Sinar Kartika Sumedang, untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Pegawai, maka dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Pelatihan di Bagian CV. Sinar Kartika Sumedang, berada dalam kategori efektif, artinya secara umum responden beranggapan bahwa Pelatihan yang diterapkan di CV. Sinar Kartika Sumedang sudah efektif. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden pada variabel X yang menunjukkan hasil yang termasuk ke dalam kategori efektif. Pada indikator Instruktur, Materi, Materi, dan Evaluasi mendapat tanggapan yang efektif dari responden.. Hal ini membuktikan bahwa dari setiap indiaktor Pelatihan sudah efektif, namun Pelatihan tersebut belum belum berjalan dengan optimal.

2. Tingkat Produktivitas Pegawai di Bagian CV. Sinar Kartika Sumedang dinilai tinggi. Artinya responden beranggapan bahwa Produktivitas Pegawai sudah tinggi dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Pernyataan ini dapat dilihat dari jawaban responden pada variabel Y yang menunjukkan hasil yang termasuk ke dalam kategori tinggi. Ini berarti bahwa indikator Kualitas Kerja, kualitas kerja, kuantitas kerja, dan Kerja Lembur sudah dinilai baik, namun perusahaan harus terus memperhatikan karyawannya agar bekerja labih baik dan efektif.

3. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Pegawai Bagian CV. Sinar Kartika Sumedang. Artinya jika Pelatihan pada Bagian CV. Sinar Kartika Sumedang mengalami peningkatan yang lebih baik maka Produktivitas Pegawai akan meningkat begitu pula sebaliknya jika efektivitas Pelatihan pada Bagian CV. Sinar Kartika Sumedang mengalami penurunan maka Produktivitas Pegawai akan menurun. Hal ini ditunjukkan dari nilai korelasi yang diperoleh menunjukkan bahwa korelasi berada pada kategori sedang atau cukup, dengan demikian menunjukkan bahwa variable Pelatihan memberikan pengaruh yang cukup terhadap Produktivitas Pegawai.

(43)

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenai Pelatihan dan Produktivitas Pegawai sebagai berikut:

1. Variabel Pelatihan yang masih rendah adalah pada indikator Tujuan. Untuk mengatasi hal tersebut, penulis merekomendasikan agar pimpinan memberikan pelatihan yang sesuai dengan hasil yang diharapkan sehinnga tujuan pelatihan tersebut dapat tercapai. 2. Indikator Kerja Lembur merupakan indikator terendah pada variabel Produktivitas

Pegawai. Upaya yang bisa dilakukan untuk mengatasi belum optimalnya kerja lembur, penulis menyarankan perusahaan untuk memberikan kerja lembur yang sesuai dengan keampuan dan kondisi para pegawai. Pelaksanaan Pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Produktivitas Pegawai. Maka pemimpin harus senantiasa memperhatikan penerapan Pelatihan, karena semakin baik penerapan Pelatihan maka semakin tinggi tingkat Produktivitas Pegawai dan begitu juga sebaliknya, semakin buruk penerapan Pelatihan maka semakin rendah tingkat Produktivitas Pegawai.

(44)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Bina Aksara.

Armstrong, Michael and Stephen, Taylor. (2014). Armstrong’s handbook of human resource

management practice, 13th edition,UK by Ashford Colour press Ltd.

Atmosoeprapto, K. (2000). Menuju SDM Berdaya melalui Kepemimpinan Efektif dan

Manajemen Efisien. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Baldwin T, & Ford K. (1988). Transfer of Development of International Staff. International

Human Resources Management. London. Sage.

Cut Zurnali. (2004). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan

pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Program Pascasarjana

Unpad, Bandung.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1994. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.

Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management, PT. Prenhallindo, Jakarta.

Faisal, Sanapiah. (2007). Format-Format Penelitian Sosial.Jakarta: Grafindo.

Fattah, Nanang. (2001)._{Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung, Remaja Rosda Karya.}

Gibson, Ivancevich, Donnely. (1996). Organisasi dan Manajemen : Prilaku, Struktur dan

Proses, Jakarta : Erlangga.

Gomes, Cardoso Faustino. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit: CV. Andi Offset.

Gomez-Mejia, Balkin, Cardy. ( 2001). Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey.

Hadari Nawawi. (2004). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Herjanto, Eddy. (2004). Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi kedua. Jakarta: Grasindo. Komarudin. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Kappa-Sigma.

__________ (1992). Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Press.

(45)

Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

_______. (2003). Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Bandung:PT Refika Aksara. _______. (2006). Perencanaan dan Pengembangan SDM.PT Refika Aditama, Bandung.

______. (2009). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika Aditama. Bandung.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas A dan Maman Abdurrahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur

dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Mintorogo, A., dan Sedarmayanti. (1992). Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen

Perkantoran, Bandung, Ilham Jaya.

Ravianto. J. (1985). Poduktivitas dan Manajemen. Jakarta: Gadjah Mada University Press. Ravianto. J. (1998). Poduktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT.Binama

Teknika, Jakarta.

Rivai, Veithzal, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktek), Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

____________, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Simamora.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3) .Jogyakarta: STIE YKPN. __________. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN

Somantri, Ating. Sambas Ali muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

Sedarmayanti. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Bandar Maju.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung : Karya Adhika Utama.

Siagian, P. Sondang. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivtas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Sinungan, M. (2000). Produktivitas “Apa dan Bagaimana”. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Sutermeister, A. Robert. (1976). People and Productivity. New York: Mc. Graw Hill Book

(46)

Sulistiyani, Ambar. T dan Rosidah. (2003). M a n a j e m e n S u m b e r D a y a

M a n u s i a . Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suhartono dan Raharso. (2003). Transfer Pelatihan : Faktor Apa Yang Paling Mempengaruhi, Kajian Bisnis, STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta, No. 28 Januari-april 2003.

Sulistiani, Karlina. (2007). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Sukabumi.Skripsi pada FIP

upi.tidak diterbitkan.

Sinungan, Muchdarsyah. (2005). Produktivitas Apa dan Bagaimana, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Sutermeister, A. Robert. (1976). People and Productivity. New York: Mc. Graw-Hill Book Company.

Timpe, A. Dale. (1989). The Art and Science of Business Management Productivity. New York: Kend Publishing.

Yoder Dale.(1998). personnel principle and policies. Prentice Hall, NewYork.

William B. Werther, Jr.Keith Davis. (2000). Human Resources and Personal Management. Edisi ke-9. Mcgraw-Hill, Inc; USA.

Wibowo. (2007). Manajemen Produktivitas : Jakarta : Raja Grafindo Persada

(1)

Sumber :Ating Somantri (2006, hlm. 341) Dengan r2 dicari dengan rumus sebagai berikut:

r2 =



₂ ₂



) (

) )( (

Yi Yi

Yi Xi XiYi

n b

  

   

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan

(3)

5.2 Rekomendasi

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis dan melihat hasil penelitian tersebut, maka penulis memberikan rekomendasi mengenai Pelatihan dan Produktivitas Pegawai sebagai berikut:

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Bina Aksara.

Armstrong, Michael and Stephen, Taylor. (2014). Armstrong’s handbook of human resource management practice, 13th edition,UK by Ashford Colour press Ltd.

Atmosoeprapto, K. (2000). Menuju SDM Berdaya melalui Kepemimpinan Efektif dan Manajemen Efisien. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Baldwin T, & Ford K. (1988). Transfer of Development of International Staff. International

Human Resources Management. London. Sage.

Cut Zurnali. (2004). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan pada Divisi Long Distance PT Telkom Indonesia, Tbk, Tesis, Program Pascasarjana Unpad, Bandung.

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1994. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka.

Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management, PT. Prenhallindo, Jakarta. Faisal, Sanapiah. (2007). Format-Format Penelitian Sosial.Jakarta: Grafindo.

Fattah, Nanang. (2001)._{Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung, Remaja Rosda Karya.}

Gibson, Ivancevich, Donnely. (1996). Organisasi dan Manajemen : Prilaku, Struktur dan Proses, Jakarta : Erlangga.

Gomes, Cardoso Faustino. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit: CV. Andi Offset.

Gomez-Mejia, Balkin, Cardy. ( 2001). Managing Human Resources, International Edition, Prentice Hall, Inc.,New Jersey.

Hadari Nawawi. (2004). Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Herjanto, Eddy. (2004). Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi kedua. Jakarta: Grasindo. Komarudin. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Kappa-Sigma.

__________ (1992). Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali Press.

(5)

Mangkunegara, A.A, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

_______. (2003). Perencanaan Dan Pengembangan SDM. Bandung:PT Refika Aksara. _______. (2006). Perencanaan dan Pengembangan SDM.PT Refika Aditama, Bandung.

______. (2009). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Refika Aditama. Bandung.

Muhidin, Sambas A. (2010). Statistika 2 Pengantar untuk Penelitian. Bandung: Karya Adhika Utama.

Muhidin, Sambas A dan Maman Abdurrahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Mintorogo, A., dan Sedarmayanti. (1992). Dasar-dasar Pengetahuan tentang Manajemen Perkantoran, Bandung, Ilham Jaya.

Ravianto. J. (1985). Poduktivitas dan Manajemen. Jakarta: Gadjah Mada University Press. Ravianto. J. (1998). Poduktivitas dan Pengukurannya, Seri Produktivitas VIII, PT.Binama

Teknika, Jakarta.

Rivai, Veithzal, (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Dari Teori ke Praktek), Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

____________, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Simamora.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3) .Jogyakarta: STIE YKPN. __________. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE YKPN

Somantri, Ating. Sambas Ali muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung : Pustaka Setia.

Sedarmayanti. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Bandar Maju.

Sontani, Uep Tatang dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kuantitatif. Bandung : Karya Adhika Utama.

(6)

Sulistiyani, Ambar. T dan Rosidah. (2003). M a n a j e m e n S u m b e r D a y a M a n u s i a . Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suhartono dan Raharso. (2003). Transfer Pelatihan : Faktor Apa Yang Paling Mempengaruhi, Kajian Bisnis, STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta, No. 28 Januari-april 2003.

Sulistiani, Karlina. (2007). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Sukabumi.Skripsi pada FIP upi.tidak diterbitkan.

Sinungan, Muchdarsyah. (2005). Produktivitas Apa dan Bagaimana, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Sutermeister, A. Robert. (1976). People and Productivity. New York: Mc. Graw-Hill Book Company.

Timpe, A. Dale. (1989). The Art and Science of Business Management Productivity. New York: Kend Publishing.

Yoder Dale.(1998). personnel principle and policies. Prentice Hall, NewYork.

William B. Werther, Jr.Keith Davis. (2000). Human Resources and Personal Management. Edisi ke-9. Mcgraw-Hill, Inc; USA.

Wibowo. (2007). Manajemen Produktivitas : Jakarta : Raja Grafindo Persada

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI CV SINAR KARTIKA.

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DI CV SINAR KARTIKA

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DI CV. SINAR KARTIKA SUMEDANG





















 













 



  





 

 























 













Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Garuda Medan

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN CV. DUTA MEDIA PURNAMA BOJONEGORO

Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Pendidikan, Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Pada Pt. Inti Sukses Garmindo,Semarang).

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. NYATA GRAFIKA MEDIA SURAKARTA Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Nyata Grafika Media Surakarta.

PENDAHULUAN PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. KALLISTA INDOGARMENT DI BOYOLALI.

PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA CV. NOVA FURNITURE BOYOLALI.

Pengaruh Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PD Anugerah Jaya, Cimahi.

Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang.

314386731 Proposal MSDM Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja karyawan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_

_

_

_

_