8 Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gajibalas jasa akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gajikompensasinya kecil.
9 Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upahkompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur.
10 Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko financial, keselamatan yang besar maka tingkat upahbalas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko finansial, kecelakaan
kecil, tingkat upahbalas jasanya relatif rendah.
2.2 Teori Tentang Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan 2003: 87 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi
kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Menurut Handoko 2001: 135 penilaian prestasi kerja adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi 2012:193 kinerja prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini danatau di masa
lalu relatif terhadap standart kerjanya Dessler, 2003: 322. Evaluasi kinerja terdiri dari langkah-langkah pengamatan dan penilaian atas kinerja karyawan, pencatatan
hasil evaluasi, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan Daft, 2000: 532. Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa
unsur sebagai berikut Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk
bekerja sama.
2.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan 2003: 91 menjelaskan
beberapa syarat-syarat penilai, yaitu: a.
Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan
realitasfakta yang ada. b.
Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,
adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan
yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
d. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur. Menurut Handoko 2001: 135 menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu:
1 Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi
2 Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3 Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu. 4
Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5 Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.
6 Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia.
7 Ketidak-Akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8 Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tertentu. 9
Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10
Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia
mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
