BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi - Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Guru Pada SMK Eka Prasetya Medan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah pasti bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan) (Sofyandy, 2008:159).

Menurut Nawawi (2008:315), kompensasi merupakan penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Menurut Rivai (2004:357), kompensasi adalah suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (dalam Sofyandi, 2008:160), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2004:75). Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat

8 dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang

–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.

2.1.2 Jenis–Jenis Kompensasi

Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji dalam bentuk finansial atau keuangan. Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langusng dan tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya.

Kompensasi langsung terdiri dari dua bagian, yaitu : 1.

Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah, yaitu suatu penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan kepada pekerja untuk suatu pekerjaan maupun jasa yang dilakukan, dinyatakan, atau dinilai dalam uang yang telah ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara perusahaan dengan pekerja.

2. Insentif yaitu imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang dilakukan.

b. Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan.

Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu : 1.

Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja.

2. Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur

3. Fasilitas-fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, dan proyektor), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan.

2.1.3 Tujuan Kompensasi

Menurut Panggabean (2004:75), kompensasi diberikan untuk : a. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi

b. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi c.

Mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia

Menurut Sofyandi (2008:162), tujuan pemberian kompensasi adalah : a. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan b.Memberkan kepuasan kepada karyawan c.

Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja Menurut Notoadmojo (2003:254), tujuan pemberian kompensasi adalah a. Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan atau organisasi.

Menjamin keadilan Dengan adanya kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.

Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.

Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.

Memenuhi peraturan–peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi atau perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.

2.1.4 Asas Kompensasi

Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat : a.

Memenuhi kebutuhan dasar b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal (menjamin bahwa posisi yang lebih tinggi atau orang-orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi) c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal (menjamin bahwa pembayaran harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain) d.

Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu Hal yang sama juga dikemukakan oleh Robbins (Panggabean, 2004:78) yang mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila : a.

Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian b. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka c. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu

2.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi

Untuk menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler (2005:425) ada 5 tahapan yang perlu dilalui perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu : a.

Adakan survei gaji

b. Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja c.

Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnya

( paygrades)

d.Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji e.

Menyempurnakan tingkat upah Menurut Rivai (2004:366), tahapan

–tahapan menetapkan kompensasi adalah : Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

2.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:162), dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh : a.

Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi.

Penawaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

Serikat buruh atau organisasi karyawan Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan.

d. Produktifitas kerja atau prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan pretasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya. e.

Biaya hidup Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.

Sebagai contoh: tingkat upah di daerah atau di kota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota-kota besar.

Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar-kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat-ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

h. Sektor pemerintah Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan atau organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

2.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi Melalui Penilaian Pekerjaan

Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar-kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat-ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.

Dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan atau organisasi membentuk panitia untuk menentukan nilai bagi suatu pekerjaan dengan menggunakan metode tertentu. Menurut Werther (1992:342) adapun teknik- tekniknya adalah sebagai berikut : a.

Evaluasi kerja Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa pendekatan yang berbeda, namun masing-masing mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja. Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak. b.Peringkat kerja (job ranking)

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis kerja, kemudian masing-masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif. c.

Klasifikasi kerja (job grading) Metode ini juga disebut dengan job classification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.

d. Faktor perbandingan (comparison factor) Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.

Sistem poin (point system) Evaluasi ini mengevaluasi faktor-faktor penting dari masing-masing pekerjaan.

Survei upah dan gaji Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.

2.1.8 Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu (Hasibuan, 2005:94). Menurut Mathis dan Jacson (2002:78) prestasi kerja mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang diantaranya adalah :

a. :volume kerja yang dihasilkan diatas volume Kuantitas kerja normal b. :kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan Kualitas kerja tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. :penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan Pemanfaatan waktu kebijaksanaan perusahaan.

d. :kemampuan menangani hubungan dalam Kerjasama pekerjaan.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya yang di tentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.

Menurut Rivai (2004:324), aspek-aspek prestasi yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: a.

Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi.

2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja individu atau tim secara periodik.

Menurut Mangkunegara (2000:67) penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Dessler (2005:02), penilaian prestasi adalah mengevaluasi prestasi kerja yang sekarang dan yang lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi kerja orang tersebut. Menurut Hasibuan (2005:86), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengevaluasi perilaku prertasi kerja karyawan serta menetapkan kebijkan selanjutnya.

Dari berbagai pendapat diatas dapat di simpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang dilihat dari pengukuran suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk ketidakhadiran.

3. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Panggabean (2004:68), agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan di bawah ini, yakni : a.

Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi b.

Faktor–faktor yang dinilai harus objektif dan konkrit c. Penilaiannya bebas dari bias d.

Prosedur dan administrasinya seragam e. Sistemnya mudah digunakan f. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan g.

Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang h. Yang menggunakan dapat menggunakkannya sebagai input i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis j. Hasil penelitiaannya didokumentasikan k.

Penilai terlatih dan berkualitas l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi m.

Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem

4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Manfaat penilaian prestasi menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut : a.

Perbaikan prestasi Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membenarkan kegiatan

–kegiatan mereka.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. c.

Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.

d. Kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan- keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing.

g. Ketidakakuratan informasi Prestasi kerja yang buruk menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manausia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. h.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiagnosa kesalahan- kesalahan tersebut. i.

Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j.

Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah

–masalah pribadi lainnya.

5. Alasan Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Notoadmojo (2003:14), alasan-alasan penilaian prestasi adalah : a. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai pada tingkat maksimal b. Setiap orang ingin mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik c.

Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang digunakan apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik d.

Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya e.

Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi

2.1.9 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan

Memberi imbalan terhadap perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan stategik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling produktif.

Menurut Siagian (2006:145), prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Artinya, apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu.

Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Untuk itu perusahaan harus memberikan kompensasi yang tepat dan benar bagi karyawannya karena menurut Notoadmojo (2003:252), kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia.

Pada umumnya, tujuan kompensasi adalah memberikan kepuasan kepada perusahaan, karyawan, pemerintah, dan masyarakat. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan dijalankan dengan baik serta masyarakat akan mendapatkan barang atau jasa yang baik. Menurut Hasibuan (2005:122), supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi yang ditetapkan haruslah berdasarkan prinsip adil dan layak serta memperhatikan undang-undang tentang ketenagakerjaan tahun 2003 yang berlaku.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berprestasi yang tinggi, akan memungkinkan dirinya untuk mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Oleh karena itu, prestasi kerja karyawan harus memberikan manfaat bagi karyawan seperti peningkatan kompensasi dan berguna bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang, sehingga dapat memperoleh kepuasan dan harmonisasi dalam perusahaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Ira Nanda Sari (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamal at, Tbk Cabang Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat, Tbk Cabang

2 Medan. Hasil koefisien determinasi, nilai R sebesar 0.205 yang berarti hubungan

kompensasi langsung terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 20.5 %, artinya hubungan antar variabel tidak erat.

Penelitian yang berkaitan dengan kompensasi dilakukan oleh Doges Sitorus Pane (2011) dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-

Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa-Medan. Hasil ini dapat dilihat pada analisis regresi berganda dan pada koefisien

determinasi, nilai R sebesar 0.466 yang berarti hubungan kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 46.6 %, artinya hubungan antar variabel cukup erat. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.178 yang berarti 17.8% prestasi kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi finansial dan non finansial.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan model pemikiran tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka konseptual akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti, yang selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk paradigma penelitian.

Menurut Edwin B. Flippo (dalam Sofyandi, 2008:160), kompensasi adalah balas jasa yang adil dan layak yang diberikan kepada karyawan atas jasa-jasanya dalam rangka membantu pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.

Beberapa jenis kompensasi adalah kompensasi langsung yang merupakan hak yang diperoleh karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya (Hasibuan, 2005:118). Selain kompensasi langsung, jenis kompensasi lainnya adalah kompensasi tidak langsung yang merupakan kompensai tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan (Rivai, 2004:310).

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu (Hasibuan, 2005:94). Menurut Rivai (2004:324), aspek-aspek prestasi yang perlu dinilai adalah sebagai berikut: a.

Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan metode, tehnik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

Kemampuan hubungan interpersonal yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, dan melakukan negoisasi.

Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung merupakan kunci bagi perusahaan untuk meningkatkan prestasi karyawan. Karyawan akan puas dan tidak akan beralih ke perusahaan pesaing. Berdasarkan hal tersebut, maka kerangka konseptual yang disesuaikan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut :

Kompensasi langsung(X 1 ) Kepuasan konsumen (Y) Kompensasi tidak langsung (X 2 ) Gambar 2.1

Kerangka konseptual

Sumber : Rivai (2004 : 309, 324 ), diolah penulis

2.4 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan peneliti tentang hubungan antar variabel-variabel dalam penelitian, serta pernyataan yang spesifik (Kuncoro, 2009:59).

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka hipotesis yang telah penulis kemukakan di atas, maka hipotesis dari penelitian ini adalah

“Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerjaguru pada SMK Eka Prasetya Medan”.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi - Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Guru Pada SMK Eka Prasetya Medan