Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru di SMPIP Azzahra

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN
KINERJA GURU DI SMPIP AZZAHRA

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan
Untuk Memenuhi Syaratan Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh :
MELISA RIZKIANI PUTRI
NIM. 108018200057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2015

ABSTRAK
Nama

: Melisa RizkianiPutri

NIM

: 108018200057

Jur/Prodi

: ManajemenPendidikan

Judul

:Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru di SMPIP
AZZAHRA Pondok Petir.

Kata Kunci

: Iklim Organisasi, Kinerja Guru

Iklim organisasi merupakan karakteristik yang lingkungan kerja yang dianggap
dapat mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada dalam lingkungan
organisasi tersebut. Kinerja Guru merupakan

kemampuan

guru dalam

melaksanakan tugasnya sebagai pengajar yang memiliki keahlian mendidik anak
didik dalam rangka pembinaan peserta didik untuk mencapai tujuan pendidikan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji Hubungan iklim organisasi dengan
kinerja guru. Analisis penelitian ini berdasarkan pendapat para guru yang terdiri
dari 30 responden yang pengumpulan datanya didapat melalui penyebaran
kuesioner.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Pada
penelitian akan melihat Hubungan antara variable x dan variable y, dimaksudkan
untuk memperoleh informasi tentang status gejala pada saat penelitian dilakukan.
Instrumen penelitian ini terdiri dari definisi konseptual dan definisi operasional,
dimana instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan angket
dengan skala likert. Sebelum menyebar angket untuk penelitian terlebih dahulu
instrument tersebut diuji validitas instrument, kemudian uji reliabilitas instrument.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan cukup tinggi antara iklim
organisasi dengan kinerja guru, dimana dalam hasil penelitian iklim organisasi

dapat menyumbang 65,61% terhadap kinerja guru.
Melisa Rizkiani Putri (Manajemen Pendidikan)

vi

ABSTRAK

Organizational Climate relations with the Teacher Performance
in SMPIP azzahra cottage Lightning.
Keywords: Organizational Climate, Teacher Performance

Organizational climate is a characteristic that can be considered a work
environment that affect the behavior of people who are in the organizational
environment. Teacher performance is the ability of teachers in performing their
duties as teachers who have the skills to educate their students in order to develop
learners to achieve educational goals.
The purpose of this study was to examine the relationship of organizational
climate with teacher performance. Analysis of this study is based on the opinions
of teachers consisting of 30 respondents were collecting data obtained through
questionnaires.

The method used in this research is quantitative method. The research will look at
the relationship between the variables x and y variables, intended to obtain
information about the status of symptoms at the time of the study. The research
instrument consists of the definition of a conceptual and operational definitions,
where the instrument used in this study using a questionnaire with Likert scale.
Before spreading questionnaire to study the instrument first tested the validity of
the instrument, then the instrument reliability test.
The results showed that there is a fairly high correlation between organizational
climate with teacher performance, which results in climate research organizations
can contribute 65.61% of the teacher's performance.
Melisa Rizkiani Putri (Manajemen Pendidikan)

vii

KATA PENGANTAR

Asslamualaikum Wr. Wb
Alhamdulillahirabbilaalamiin. Puji syukur kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan rahmat serta taufiq hidayah kepada penulis, sehingga dengan
tangan ini masih mampu menorehkan kata demi kata untuk menjadi sebuah karya

yang bermakna. Sholawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW yang telah mengantarkan kita dari zaman yang penuh dengan
ilmu pengetahuan.
Dalam mengerjakan skripsi ini penulis tidak serta merta berjalan dengan
mulus, penulis juga mengalami kendala dan rintangan. Alhamdulilah berkat do’a
yang tulus dan ikhlas dari kedua orang tua, keluarga, dan sahabat, penulis
termotivasi untuk mengerjakannya, serta dilakukan dengan usaha yang
bersungguh-sungguh, penulis dapat menyusun skripsi hingga selesai yang
berjudul :
HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA GURU DI
SMPIP AZZAHRA PONDOK PETIR
Selama penyusunan skripsi ini dan selama penulis belajar di Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan, penulis mendapatkan banyak bantuan, motivasi serta
bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan

penghargaan

yang

setinggi-tingginya

dan

mengucapkan

terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dra. Nurlena Rifai, MA, Ph.d, Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. HasyimAshari, M.Pd Ketua Prodi Manajemen Pendidikan.
3. Dr. H. Marzuki Mahmud, M.Ag selaku dosen pembimbing, yang telah
banyak membantu dan meluangkan waktunya untuk memberikan arahan serta
nasihat yang memotivasi penulis, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan
dengan baik.

viii

4. Seluruh dosen yang telah berjasa memberi ilmu serta bimbingannya kepada
penulis selama masa perkuliahan, yang tidak bias penulis sebutkan namanya
satu persatu, namun tidak mengurangi rasa hormat saya kepada beliau semua.

Semoga amal baik mereka mendapatkan ridho dari Allah AWT. Amin
5. Seluruh staff dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta khususnya Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, terimakasih untuk
fasilitas yang telah disediakan selama perkuliahan.
6. Segenap pengelola Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan
perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, yang telah memberikan
pelayanan, fasilitas kepada penulis dalam mencari data-data pustaka.
7. Kepala sekolah SMPIP AZZAHRA Pondok Petir Bapak Yudi Fitriawan,S.Ag
8. Seluruh Guru dan Staff TU (Tata Usaha) SMPIP Azzahra yang bersedia
member penulis data-data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
9. Ayahanda M. Muchtar HS dan Ibunda Mulyanah,S.Pd serta keluarga besarku,
terimakasih telah mendidik dan memberikan fasilitas baik secara moril dan
materiil dan menyertai langkah penulis dengan do’a yang tulus dan ikhlas ini
hingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan di kampus tercinta.
10. Suamiku tercinta yang selalu setia dan tidak bosan meluangkan waktunya
untuk menemani, memotivasi, menghibur, dan menasihati. Sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini. semoga keluarga kecil kita selalu diberikan
keberkahan dan kebahagiaan yang tak terhingga oleh Allah SWT.
11. Sahabat-sahabatku d’flow (evy, novi, syarah G.A.) yang selalu setia dalam
keadaan apapun dan memberikan masukan, motivasi, serta semangat kepada

penulis sehingga terselesaikannya skripsi ini dengan baik.
12. Sahabat-sahabat KI-MP angkatan 2008-2009. Especially untuk mba isty, mia,
ratu, devy, icha, warni, ale, labib, ruday, salmin, terimakasih untuk semangat,
bimbingan, bantuan, kerjasama, dan pengalaman luar biasa yang telah kita
lalui.
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan ketulusan semua pihak yang
telah membantu menyelesaikan skripsi ini dengan pahala yang berlipat ganda.

ix

Akhirnya

tiada

untaian

kata

yang

berharga

selain

kata

syukur

”alhamdulillahirobbil aalamiin” atas karunia dan ridho-Nya.
Penulis menyadari bahwa terdapat banyak kekurangan dalam penulisan
skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang
bersifat membangun dari pembaca agar karya ini dapat disempurnakan. Besar
harapan penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan
umumnya bagi pembaca.

Jakarta,20 Maret 2014

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ...........................................................................

i

SURAT PERNYATAAN ............................................................................... iv
ABSTRAK ...................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii
BAB I

: PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ................................................................. 5
C. Pembatasan Masalah ................................................................ 6
D. Perumusan Masalah .................................................................. 6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................. 6

BAB II : KERANGKA TEORI
A. Konsep IKlim Organisasi ......................................................... 8
1.

Pengertian Iklim Organisasi .............................................. 8

2.

Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi ................................... 10

3.

Faktor- Faktor yang mempengaruhi Iklim Organisasi ...... 13

B. Konsep Kinerja Guru ................................................................ 15
1. Pengertian Kinerja Guru .................................................... 15
2. Komponen Kinerja Guru ................................................... 17
3. Faktor yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru .............. 22
4. Upaya Dalam Meningkatkan Kinerja Guru....................... 23
C. Kerangka Berfikir ..................................................................... 25
D. Hipotesis Penelitian .................................................................. 27
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian .................................................. 28
B. Metode Penelitian ..................................................................... 29
C. Populasi dan Sampel................................................................. 29

xi

D. Teknik Pengumpulan data ........................................................ 29
E. Instrument Pengumpulan data .................................................. 30
F. Teknik Pengolahan data ........................................................... 34
G. Teknik Analisis data ................................................................. 35
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Sekolah .......................................................... 40
B. Analisis dan Pembahasan............................................................ 47
C. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ................................................. 72
D. Interpretasi Data .......................................................................... 74
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................. 77
B. Saran ........................................................................................... 77
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 79
LAMPIRAN .................................................................................................. 83

xii

DAFTAR TABEL

Table 3.1 waktu Penelitian ............................................................................ 28
Table 3.2 Kisi-Kisi Iklim Organisasi ............................................................ 31
Table 3.3 Kisi-Kisi Kinerja Guru .................................................................. 34
Table 3.4 pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi.......... 38
Table 4.1 Keadaan Siswa .............................................................................. 44
Table 4.2 Sarana Pembelajaran ...................................................................... 44
Table 4.3 Alat Perlengkapan ......................................................................... 45
Table 4.4 Data Kelulusan Siswa ................................................................... 45
Table 4.5 Kepala Sekolah Yang Pernah Menjabat ....................................... 46
Table 4.6 – 4.30 Deskripsi Data Iklim Organisasi ........................................... 47
Ttable 4.31- 4.53 Deskripsi Data Kinerja Guru ............................................... 56
Table 4.54 Uji Validitas Variable Iklim Organisasi ....................................... 67
Table 4.55 Uji Validitas Variable Kinerja Guru ............................................. 68
Table 4.56 Koefisien Reabilitas ...................................................................... 71

xiii

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan primer dan sangat dibutuhkan
oleh setiap orang. Banyak orang berpendapat bahwa pendidikan dapat merubah
nasib orang dari keadaan yang baik menjadi lebih baik. Keberhasilan suatu
pendidikan tentunya tidak akan lepas dari fungsi dan tujuan pendidikan itu
sendiri. Dalam UU Sisdiknas No. 20 Tahun 2003 disebutkan bahwa:
“Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermanfaat dalam
rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk
berkembangnya potensi peserta didikagar menjadi manusia yang
beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,
sehat berilmu, cakap Kreatif, Mandiri, dan menjadi warga Negara yang
Demokratis serta bertanggung jawab.”1
Untuk mencapai tujuan di atas, diperlukan kerjasama dari beberapa
komponen pendidikan, misalnya: kepala sekolah, dewan guru, siswa dan
fasilitasnya. Kepala sekolah harus mampu mengkoordinasi kegiatan para guru
sehingga pengajaran dapat berjalan dengan lancar, kepsek perlu melakukan
kerjasama antara staf dan tenaga pengajar dalam pengambilan keputusan agar
1

Undang-Undang Republik Indonesia (Jakarta: Kesindo Utama, 2009) h. 131

1

2

tercipta iklim organisasi yang baik dan kondusif. Oleh sebab itu, guru dituntut
untuk bersikap disiplin dalam pekerjaannya dengan tujuan untuk tercapainya suatu
tujuan organisasi dan untuk meningkatkan prestasi belajar siswa.
Guru pada prinsipnya memiliki potensi yang cukup tinggi untuk berkreasi
guna meningkatkan kinerjanya. Namun potensi yang dimiliki guru untuk berkreasi
sebagai upaya meningkatkan kinerjanya tidak selalu berkembang secara wajar dan
lancar disebabkan adanya pengaruh dari berbagai faktor baik yang muncul dalam
pribadi guru itu sendiri maupun yang terdapat diluar pribadi guru. Tidak dapat
dipungkiri bahwa kondisi dilapangan mencerminkan keadaan guru yang tidak
sesuai dengan harapan seperti adanya guru yang bekerja sambilan baik yang
sesuai dengan profesinya maupun diluar profesi mereka, terkadang ada sebagian
guru yang secara totalitas lebih menekuni kegiatan sambilan dari pada kegiatan
utamanya sebagai guru di sekolah. Kenyataan ini sangat memprihatinkan dan
mengundang berbagai pertanyaan tentang konsistensi guru terhadap profesinya.
Disisi lain kinerja guru pun dipersoalkan ketika memperbicangkan masalah
peningkatan mutu pendidikan. Kontroversi antara kondisi ideal yang harus
dijalani guru sesuai harapan Undang-undang tentang Sistem Pendidikan Nasional
No. 20 Tahun 2003 dengan kenyataan yang terjadi dilapangan merupakan suatu
hal yang perlu dan patut untuk dicermati secara mendalam tentang faktor
penyebab munculnya dilema tersebut, sebab hanya dengan memahami faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja guru maka dapat dicarikan alternatif pemecahannya
sehingga faktor tersebut bukan menjadi hambatan bagi peningkatan kinerja guru
melainkan mampu meningkatkan dan mendorong kinerja guru kearah yang lebih
baik sebab kinerja sebagai suatu sikap dan perilaku dapat meningkat dari waktu ke
waktu.
Untuk itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru dipandang perlu
untuk dipelajari, ditelaah dan dikaji secara mendalam agar dapat memberikan
gambaran yang jelas faktor yang lebih berperan dan urgen yang mempengaruhi
kinerja guru. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru adalah iklim
organisasi. Bagaimana guru menginterpretasikan kejadian-kejadian penting dalam

3

lingkup kerja dan organisasinya ternyata berkaitan secara signifikan dengan sikap
dan perilaku kerjanya (Andriani, dkk, 2004). Iklim organisasi dapat memberikan
pengaruh yang bersifat positif dan negatif2 (wirawan, 2007). Oleh karena itu,
mengelola iklim organisasi yang kondusif diyakini dapat memberikan dampak
yang besar terhadap kinerja guru, maksudnya adalah bagaimana guru memandang
iklim organisasi atau lingkungan kerjanya. Pandangan atau persepsi positif guru
terhadap iklim organisasi diharapkan akan memberikan dampak yang posisif pula
bagi kinerja guru.
Iklim organisasi sifatnya abstrak tetapi keberadaaannya dapat dirasakan
melalui ungkapan verbal dan non-verbal orang-orang yang berada di dalamnya.
Antar sekolah yang satu dengan sekolah yang lain tentunya memiliki perbedaan
karakteristik lingkungan kerja.
Sekolah merupakan suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur yang
membentuk satu kesatuan yang utuh. Di dalam sekolah terdapat berbagai macam
sistem sosial yang berkembang dari sekelompok manusia yang saling
berinteraksi menurut pola dan tujuan tertentu yang saling mempengaruhi dan
dipengaruhi oleh lingkungannya sehingga membentuk perilaku dari hasil
hubungan individu dengan individu maupun dengan lingkungannya.
Menurut Davis, K & Newstrom J.W (1996) bahwa sekolah dapat dipandang
dari dua pendekatan yaitu pendekatan statis yang merupakan wadah atau tempat
orang berkumpul dalam satu struktur organisasi dan pendekatan dinamis
merupakan hubungan kerjasama yang harmonis antara anggota untuk mencapai
tujuan bersama.
Interaksi yang terjadi dalam sekolah merupakan indikasi adanya keterkaitan
satu dengan lainnya guna memenuhi kebutuhan juga sebagai tuntutan tugas dan
tanggung jawab pekerjaannya. Untuk terjalinnya interaksi-interaksi yang
melahirkan hubungan yang harmonis dan menciptakan kondisi yang kondusif
untuk bekerja diperlukan iklim kerja yang baik.

2

Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2007) H. 44

4

Litwin dan Stringer (2001) mengemukakan bahwa Iklim mempengaruhi
kinerja guru. Iklim sebagai pengaruh subyektif yang dapat dirasakan dari sistem
formal, gaya informal pemimpin dan faktor-faktor lingkungan penting lainnya,
yang menyangkut sikap/keyakinan dan kemampuan memotivasi orang-orang yang
bekerja pada organisasi tersebut. Sedangkan menurut Henry A Marray dan Kurt
Lewin (dalam Sutaryadi, 1990) mengatakan bahwa Iklim kerja adalah seperangkat
karakteristik yang membedakan antara individu satu dengan individu lainnya yang
dapat mempangaruhi perilaku individu itu sendiri, perilaku merupakan hasil dari
hubungan antara individu dengan lingkungannya.3
Iklim sekolah memegang peran penting sebab iklim itu menunjukkan suasana
kehidupan pergaulan dan pergaulan di sekolah itu. Iklim itu mengambarkan
kebudayaan, tradisi-tradisi, dan cara bertindak personalia yang ada di sekolah itu,
khususnya kalangan guru-guru. Iklim ialah keseluruhan sikap guru-guru di
sekolah terutama yang berhubungan dengan kesehatan dan kepuasan mereka
(Pidarta, 1999).4
Jadi Iklim kerja adalah hubungan timbal balik antara faktor-faktor pribadi,
sosial dan budaya yang mempengaruhi sikap individu dan kelompok dalam
lingkungan sekolah yang tercermin dari suasana hubungan kerjasama yang
harmonis dan kondusif antara Kepala Sekolah dengan guru, antara guru dengan
guru yang lain, antara guru dengan pegawai sekolah dan keseluruhan komponen
itu harus menciptakan hubungan dengan peserta didik sehingga tujuan pendidikan
dan pengajaran tercapai.
Iklim negatif menampakkan diri dalam bentuk-bentuk pergaulan yang
kompetitif, kontradiktif, iri hati, beroposisi, masa bodoh, individualistis, egois.
Iklim negatif dapat menurunkan produktivitas kerja guru.
Sedangkan Iklim positif menunjukkan hubungan yang akrab satu dengan lain
dalam banyak hal terjadi gotong royong di antara mereka, segala persoalan yang
3

Widiah, Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Guru. Skripsi pada UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta: 2008, h. 2
4
Widiah, Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Guru. Skripsi pada UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta: 2008, h. 2

5

ditimbul diselesaikan secara bersama-sama melalui musyawarah. Iklim positif
menampakkan aktivitas-aktivitas berjalan dengan harmonis dan dalam suasana
yang damai, teduh yang memberikan rasa tenteram, nyaman kepada
personalia pada umumnya dan guru khususnya.
Terciptanya iklim positif di sekolah bila terjalinnya hubungan yang baik dan
harmonis antara Kepala Sekolah dengan guru, guru dengan guru, guru dengan
pegawai tata usaha, dan peserta didik.
Terbentuknya iklim yang kondusif pada tempat kerja dapat menjadi faktor
penunjang bagi peningkatan kinerja sebab kenyamanan dalam bekerja membuat
guru berpikir dengan tenang dan kosentrasi pada tugas yang sedang dilaksanakan.
Berdasarkan pengamatan yang telah penelitii lakukan pada sebelumnya,
peneliti mendapatkan beberapa permasalahan yang berkaitan dengan iklim
organisasi yang terdapat d SMP IP Az-Zahra. Antara lain seperti minimnya
perhatian dari atasan (kepala sekolah) terhadap para guru dan karyawan yang
terdapat di sekolah sehingga mereka terlihat kurang termotivasi untuk
melaksanakan tugasnya di sekolah, karena motivasi yang kurang baik dari kepala
sekolah dan suasana organisasi yang kaku mengakibatkan kinerja guru yang
kurang maksimal.
Berkaitan dengan permasalahan di atas serta melihat pentingnya variable
diteliti lebih lanjut, maka peneliti tertarik untuk membahas dan menuangkan
masalah dalam bentuk skripsi yang berjudul “Hubungan Iklim Organisasidengan
Kinerja Guru di SMP IP Az-Zahra”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat disimpulkan indentifikasi
sebagai berikut:
1. Rendahnya kinerja guru akan berdampak negatif terhadap mutu pendidikan
dan prestasi siswa.
2. Rendahnya perhatian atasan terhadap bawahan dapat membuat kinerja para
guru menjadi kurang baik.

6

3. Buruknya iklim organisasi dapat memperburuk kualitas kinerja guru.
4. Buruknya suasana kerjadan iklim organisasiberkaitan dengan tingkah laku
orang-orang yang berada dalam suatu organisasi
C. Pembatasan Masalah
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru. Untuk lebih
memfokuskan masalah, maka penelitian ini akan dibatasi pada:
Pengaruh iklim organisasi dengankinerja guru di SMP IP Az-Zahra. Pada
Variabel Iklim Organisasi meliputi Aspek keikutsertaan, rintangan, semangat
korporasi, keakraban, penyendirian, penekanan pada produksi, daya dorong, dan
perhatian. Dan pada variable Kinerja guru meliputi: kemampuan guru dalam
merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan melaksanakan
evaluasi pembelajaran.
D. Perumusan Masalah
Sehubungan

dengan

kompleksnya

masalah

sehingga

menuntut

pembahasan yang luas, maka untuk memudahkannya, penulis akan merumuskan
masalah penulisan skripsi ini, yaitu:


Bagaimana Hubungsn iklim organisasi Dengan kinerja guru ?



Berapa besar hubungan iklim organisasi dengan kinerja guru?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan
penelitian ini untuk mengetahui pengaruh dan kontribusi sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru
b. Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi iklim organisasi terhadap
kinerja guru.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat, antara lain:
a. Secara teoritis, penelitia ini diharapkan mampu menambah pengetahuan
teori dan perilaku organisasi pendidikan, khususnya pengaruh iklim

7

organisasi dan kinerja guru. Penelitian ini juga diharapkan dapat
memberikan masukan bagi penelitian-penelitian selanjutnya.
b. Secara praktis, dapat memberikan masukan kepada instansi atau lembaga
pendidikan mengenai pentingnya memperhatikan factor-faktor yang
mempengaruhi kinerja guru, khususnya yang sedang diteliti yaitu iklim
organisasi.
c. Bagi kepala sekolah, sebagai bahan masukan untuk memperbaiki dan
lebih memperhatikan kinerja guru untuk menjaga mutu sekolah yang
sudah efektif.
d. Bagi guru, sebagai cermin untuk lebih loyal, giat dan bersemanagat
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan tujuan untuk meningkatkan
kinerjannya. Para guru menyadari bahwa peraturan yang telah dibuat
untuk ditaati sepenuhnya guna menciptakan kegiatan belajar mengajar
yang lebih baik.
e. Bagi peneliti, sebagai bahan masukan dan menambah wawasan mengenai
konsep iklim organisasi dengan kinerja guru. Dan menambah khazanah
ilmu pengetahuan khususnya dibidang pendidikan.

BAB II
KAJIAN TEORI
A. KONSEP IKLIM ORGANISASI
1.

Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi terdiri dari dua suku kata yaitu iklim dan organisasi. Menurut

kamus besar bahasa Indonesia, arti kata iklim adalah keadaan, hawa (suhu) atau
cuaca suatu daerah.1 Wajosumidjo menjelaskan bahwa organisasi adalah
kumpulan orang-orang yang sedang bekerja bersama melalui pembagian tenaga
kerja untuk mencapai tujuan yang bersifat umum.2
Menurut Richard M. Streers iklim organisasi yaitu sifat atau ciri yang dirasa
terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi,
yang dilakukan secara sadar atau tidak, yang dianggap mempengaruhi tingkah
laku kemudian. Dengan perkataan lain iklim dapat dipandang sebagai kepribadian
dari suatu organisasi.3

1

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta:
Balai Pustaka, 2001), cet. Ke-1, h.42
2
Wahjsumidjo.Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya,
(Jakarata: PT Raja Grafindo Persada. 2007). H. 60.
3
Richard M. Streers.,Terjemahan Magdalena Jamin. Efektifitas Organisasi. (Jakarta:
Erlangga, 1985). h. 113

8

9

Menurut N.A Amatembun, iklim berasal dari bahasa inggris climate, suatu
sekolah merupakan suatu elemen yang dapat meningkatkan atau menghambat
situasi pendidikan di suatu sekolah.4
Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah ciri dari lingkungan kerja
tersebutdapat membawa perubahan pada tingkah laku para guru dan berdampak
pada psikologi para guru, secara tidak sadar lingkungan kerja dapat memberi
gambaran yang positif atau negatif dikarenakan oleh kebiasaan orang-orang yang
berada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, untuk meningkatkan proses
pengajaran menjadi efektif diperlukan lingkungan kerja yang positif.
Iklim adalah suasana yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. 5 Situasi
menyenangkan atau tidak menyenangkan itu merupakan faktor bekerjanya
perasaan kaum pekerja. Perasaan kaum pekerja itu ditentukan oleh:
1) Imbalan, jika imbalan yang diterimakaum pekerja layak untuk memenuhi
kebutuhan

hidup

primer

dan

sekunder,

maka

iklim

organisasi

menyenangkan dan sebaliknya.
2) Kondisi fisik organisasi, jika kondisi fisik organisasi atau tempat kerja
sesuai dengan kebutuhan kerja yang manusiawi, maka iklim organisasi
menyenangkan dan sebaliknya.
3) Gaya manajemen, jika gaya manajemen itu demokratis dan partisipatif,
maka iklim organisasi menyenangkan.
4) Kepentingan pemilik organisasi, jika pemilik organisasi berorientasi
memuaskan pekerja dan pelanggan, maka iklim organisasi itu
menyenangkan, dan sebaliknya.6
Iklim organisasi merupakan kualitas dari proses dalam suatu organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan salah satu tugas penting para pengelola

4

N. A .Amatembun.Merealisasi Iklim Positif di sekolah-sekolah. (Bandung: Suri, 2000).
Cet. Ke-2. h. 1-2
5
Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen SDM Abad 21,(Jakarta: Nusantara
Consulting, 2011 ), h. 144
6
Darsono P. dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen SDM Abad 21,(Jakarta: Nusantara
Consulting, 2011 ), h. 146

10

sekolah ialah merealisasikan iklim positif di sekolah yang dikelolanya. 7 Iklim
organisasi mengacu kepada seluruh sikap warga sekolah satu sama lain dan
menjadi satu kewajiban bagi pengelola pendidikan untuk merealisasikan
lingkungan kerja yang positif di sekolah, walaupun ada pebedaan-perbedaan
individual di antara aktifitas sekolah iklim itu tetap harus tumbuh dan berkembang
dari interaksi-interaksi diantara kepala sekolah dengan para guru, guru dengan
murid, guru dengan guru, murid dengan murid, dan diantara personil sekolah
lainnya.8
Dengan adanya lingkungan kerja yang harmonis akan meningkatkan semangat
guru dalam mengajar. Iklim organisasi secara definitif mempengaruhi seluruh
kehidupan sekolah.Bila positif, merangsang para guru mengajar dengan lebih
baik, dan murid pun belajar lebih baik.Dalam merealisasi lingkungan kerja yang
positif, hendaklah dikembangkan arogansi yang tepat dan kerendahan hati yang
sesuai.Para guru muda patut menghargai para guru senior, maka dengan demikian
dapat mewujudkan lingkungan kerja yang positif.

2.

Dimensi-Dimensi Ikim Organisasi
Iklim yang berada dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi tingkah laku

individu dan dapat menentukan karakteristik tertentu dalam suatu lingkungan
organisasi. Hal ini memberikan gambaran bahwa dalam iklim organisasi terdapat
beberapa dimensi yang ada didalamnya.
Terdapat delapan dimensi yang digunakan dalam mengkaji iklim organisasi,
antara lain:
 Karakteristik kelompok
1) Disengangement (keikutsertaan). Mengacu pada kecenderungan guru
untuk tidak berada di sana. Dimensi ini menggambarkan suatu kelompok
yang berjalan mengikuti gerakan, suatu kelompok yang tidak berada pada
roda giginya dengan penghargaan atas tugas yang diembannya. Dimensi
7
8

Widiah, Hubungan iklim organisasi terhadap Disiplin Kerja Guru, 2008, h. 56
Widiah, Hubungan iklim organisasi terhadap Disiplin Kerja Guru, 2008, h. 56

11

ini berhubungan dengan konsep yang lebih umum tentang anomie yang
pertama digambarkan oleh Durkheim. Pendeknya subtes ini memfokuskan
pada perilaku guru dalam situasi yang berorientasi pada tugas.
2) Hindrance (rintangan). Mengacu pada perasaan guru dimana kepala
sekolah membebani guru dengan tugas tugas rutin, tuntutan komite, dan
tugas-tugas lain di mana guru menganggap sebagai kesibukan kerja yang
tak tentu, guru-guru mempersepsi bahwa kepala sekolah lebih merintangi
daripada mempermudah pekerjaannya.
3) Esprit (semangat korporasi). Mengacu pada semangat guru merasa bahwa
kebutuhan sosialnya terpuaskan, dan bahwa mereka pada waktu yangb
sama mempunyai rasa berprestasi dalam pekerjaan mereka.
4) Intimacy (keintiman). Mengacu pada rasa senang guru terhadap hubungan
social yang akrab satu sama lain. Dimensi ini menggambarkan kepuasan
kebutuhan social yang tidak terlalu dihubungkan dengan prestasi tugas.
 Perilaku pemimpin
5) Aloofness (penyendirian/keterasingan). Menunjuk pada perilaku oleh
kepala sekolahyang bercirikan formal dan impersonal. Ia “goes by the
book” dan lebih diatur oleh peraturan dan kebijakan daripada
memperlakukan guru dalam suasana informal, situasi tatap muka.
Pendeknya, perilaku lebih universalistik daripada partikularstik; lebih
nomothetik daripada idiosinkratik. Untuk memelihara gaya ini, ia tertutup
minimal secara emosional, memelihara jarak dari stafnya.
6) Production emphasis (penekanan pada produksi). Mengacu pada perilaku
kepala sekolah yang bercirikan supervisi yang tertutup terhadap stafnya. Ia
sangat directive dan memainkan peranan straw boss (bos yang nekat).
Komunikasinya cenderung berjalan dengan satu arahan, dan ia tidak
sensitif terhadap umpan balik dari stafnya.
7) Thrust (daya dorong). Mengacu pada perilaku kepala sekolahyang
bercirikan dengan usaha nyatanya dalam mencoba menggerakkan
organisasi. Perilaku mendorong ditandai bukan oleh supervise yang
tertutup, tetapi oleh usaha kepala sekolah untuk memotifasi guru-guru

12

melalui contoh yang ia lakukan secara personal. Jelasnya, karena ia tidak
menyuruh guru-guru memberikan dari mereka lebih dari yang ingin di
berikan dari dirinya, perilakunya, orientasi tugas secara kaku, tidak pula
dipandang cocok dengan guru.
8) Consideration (pertimbangan atau perhatian). Mengacu pada perilaku
kepala sekolah yang bercirikan kecenderungan untuk menyenangkan guruguru secara manusiawi, mencoba melakukan sesuatu sedikit ekstra bagi
mereka dalam arti manusiawi.9
Robert Stringers (2002, dalam Wirawan, 2007), berpendapat bahwa
karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota
organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat
dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut.Ia mengatakan bahwa
untuk mengukur iklim organisasi terdapat lima dimensi yang diperlukan.
1) Struktur. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan di
organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang
jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi
merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika
mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas
dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
2) Standar-standar. Standar (standard) dalam suatu organisasi mengukur
perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan
yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan denga
baik. Standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari
jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar rendah merefleksikan harapan
yang lebih rendahuntuk kinerja.
3) Tanggung jawab. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan
perasaan guru (karyawan) bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan
tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi
lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota
9

Hendyat soetopo, Perilaku Organisasi Teori dan Praktik Dalam Bidang Pendidikan,
(Bandung: PT Remaja Rosdakarya . 2010), Cet. 1, h. 162-163

13

organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri.
Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan
percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
4) Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota
organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara
baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan
kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang
menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan
kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik
diberi imbalan secara tidak konsisten.
5) Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan
saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok
kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka
bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan
dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika
dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih
sendiri.
3.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Richard M. Steers ada lima faktor yang mempengaruhi iklim
organisasi, yaitu:10
a. Struktur organisasi .
Organisasi yang tinggi penstrukturan organisasinya yaitu semakin tinggi
tingkat sentralisasi, formulasi, orientasi pada peraturan, lingkungannya
akan semakin kaku, tertutup, serta penuh ancaman, sebaliknya semakin
besar otonomi, kebebasan menentukan tindakan individu dan semakin
banyak pula perhatian yang ditujukan pemimpin terhadap para pekerjanya
khususnya para guru, staff akan semakin baik yaitu terbuka, penuh
kepercayaan, bertanggungjawab akan tugasnya.

Richard M. Steers, Terjemahan Magdalena Jamin, Efektifitas Organisasi … , h.117-119

10

14

b. Ukuran (besarnya) organisasi.
Ukuran organisasi dan posisi kerja seseorang dalam hirarki, besarnya
organisasi ditunjukkan dengan jumlah orang dalam organisasi. Bahwa
organisasi adalah system social, oleh karena itu ukuran dihitung dengan
menjumlah pegawai , bahwa sekolah adalah sebuah organisasi bila sekolah
tersebut merupakan sekolah besar maka ukuran orang yang bekerja di
sekolah tersebut akan semakin bertambah.
c. Sifat teknologi kerja.
Teknologi cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan,
tingkat kepercayaan yang kaku, kreatifitas rendah, teknologi yang dinamis
menjurus pada komunikasi terbuka, kepercayaan, kreatifitas penerimaan
tanggungjawab

pribadi untuk menyelesaikan

tugas. Teknologi yang

digunakan secara tepat akan mempermudah menyelesaikan proses
pendidikan yaitu sekolah sudah memfasilitasi segala kebutuhan guru dan
staf, contohnya dalam melakukan kegiatan administrasi sekolah sudah
menyediakan komputer dan memfasilitasi internet guna mengkondisikan
kerja yang lebih efektif, dengan menggunakan teknologi kerja yang efektif
akan berdampak positif bagi perkembangan sekolah tersebut dan para
guru, staf tidak terlambat dalam menyelesaikan tugasnya, tidak hanya
bermanfaat bagi guru dan staf, siswa juga dapat memanfaatkan fasilitas
tersebut.
d. Lingkungan luar.
Lingkungan merupakan salah satu unsur yang dapat mempengaruhi
perkembangan organisasi, bila keadaan di luar organisasi ricuh atau sering
terjadi keributan maka akan mengakibatkan lingkungan kerja yang tidak
aman dan nyaman.
e. Kebijakan dan Praktek Manajemen. Para manajer yang memberikan
umpan balik, otonomi, idenntitas tugas pada bawahannya ternyata sangat
membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi. Dimana para
pekerja merasa lebih bertanggungjawab atas pencapaian sasaran organisasi
dan kelompok.

15

B. KONSEP KINERJA GURU
1.

Pengertian Kinerja Guru
Dalam kamus besar bahasa Indonesia pengertian kinerja adalah “sesuatu
yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja”.11 Menurut
Hadari Nawawi mendefinisikan kinerja sebagai “prestasi seseorang dalam
suatu biadang atau keahlian tertentu, dalam melaksanakan tugasnya atau
pekerjaannya yang didelegasikan dari atasan dengan efektif dan efisien”.12
Adapun yang dimaksud dengan kinerja menurut A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara adalah” hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”.13Jadi yang dimaksud dengan kinerja
menurut keterangan di atas adalah prestasi kerja dari seorang pegawai yang
mempunyai kualitas atau mutu serta kuantitas atau jumlah yang diharapkan.
Dari beberapa pengertian tentang kinerja tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang telah dicapaioleh
seseorang. Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil akhir darisuatu
aktifitas yang telah dilakukan seseorang untuk meraih suatu tujuan.
Pencapaian hasil kerja ini juga sebagai bentuk perbandingan hasil kerja
seseorang dengan standar yang telah ditetapkan. Apabila hasil kerja yang
dilakukan oleh seseorang sesuai dengan standar kerja atau bahkan melebihi
standar maka dapat dikatakan kinerja itu mencapai prestasi yang baik.
Kinerja yang dimaksudkan, diharapkan memiliki atau menghasilkan mutu
yang baik dan tetap melihat jumlah yang akan diraihnya. Suatu pekerjaan
harus dapat dilihat secara mutu terpenuhi maupun dari segi jumlah yang akan
diraih dapat sesuai dengan yang direncanakan.

1111

Tim penyusun kamus pusat bahasa, Kamus besar bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai
Pustaka, 2002) , edisi ke-3, h. 570
12
Hadari Nawawi, Administrasi Pendidikan, (Jakarta: PT. Gunung Agung, 1996), Cet.
XIII, h. 34
13
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen sumber Daya Manusia perusahaan,
(Bandung: PT. remaja Rosdakarya), h. 67

16

Setiap individu yang diberi tugas atau kepercayaan untuk bekerja pada
suatu organisasi tertentu diharapkan mampu menunjukkan kinerja yang
memuaskan dan memberikan konstribusi yang maksimal terhadap pencapaian
tujuan organisasi tersebut.
Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja di atas dapat
disimpulkan bahwa Kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh
guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.Kinerja dikatakan baik
dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan.
E.Mulyasa mengungkapkan kinerja atau Performance dapat diartikan
sebagai “Prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau
unjuk kerja”.14Untuk lebih memahami tentang kinerja tenaga kependidikan
atau guru, berikut ini disajikan beberapa pendapat menurut pengertian
operasionalnya dikutip oleh E. Mulyasa.
1) Model Vroomain
Vroom mengemukakan bahwa, “performance = (ability x
motivation)”. Menurut model ini kinerja seseorang merupakan fungsi
perkalian antara kemampuan dengan motivasi. Hubungan poerkalian
tersebut mengandung arti bahwa: jika kinerja seseorang rendah pada salah
satu komponen, maka prestasi kerjanya akan rendah pula. Kinerja
seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah dengan
kemampuan yang rendah.
2) Model Lower dan Porter
Lowler dan porter (1976) mengemukakan bahwa: “performance =
Effort x Role Perceptions”. Effort adalah banyaknya energi yang
dikeluarkan oleh seorang tenaga kependidikan atau guru dalam situasi
tertentu, abilities adalah karakteristik individu seperti intelegensi,
14

E.Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2005), Cet. Ke 6, h. 136

17

keterampilan, sifat sebagai kekuatan yang potensial untuk berbuat dan
melakukan sesuatu. Sedangkan role perception adalah kecocokan antara
usaha yang dilakukan seseorang dengan pandangan atasan langsung
tentang tugas yang seharusnya dikerjakan. Hal yang baru dalam model ini
adalah “role perception”, sebagai jenis perilaku yang paling cocok
dilakukan individu untuk mencapai tujuan dan keberhasilan yang
diiinginkan.
3) Model Ander dan Butzin
Ander dan Butzin mengajukan model kinerja sebagai berikut:
“future performance = past performance + (Motivation x Ability)”. Jika
semua teori tentang kinerja dikaji, maka didalamnya melibatkandua
komponen utama yaitu ability (kemampuan) dan motivasi.
Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas karena
merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat
produktifitas organisasi yang tinggi. Sehubungan dengan hal tersebut, maka
uasaha untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal
yang penting. Membahas tentang kinerja guru erat hubungannya dengan cara
mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan
standar kinerja.
2.

Komponen Kinerja Guru
Menurut peraturan pemerintah pasal 28 no. 19 tahun 2005 tentang standar

nasional pendidikan bahwa “kompetensi segabai agen pembelajaran pada jenjang
pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi:
kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan
kompetensi sosial”.15

15

Peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan,
(Jakarta: Asa Mandiri 2006), Cet. III, h. 114

18

Kinerja guru tidak dapat dilepaskan dari standar kompetensi yang mencakup
empat hal yaitu, “kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi
profesional dan kompetensi sosial”.16
a. Kompetensi pedagogik
Kompetensi

pedagogik

“merupakan

kemampuan

mengelola

pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta
didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar,
dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
potensi yang dimilikinya”.17
Jadi, kompetensi pedagogik adalah kemampuan dan kecerdasan
yang harus dimiliki seorang guru dalam memahami, mengetahui, dan
menggali potensi yang dimiliki olah siswa, serta guru dituntut untuk
membantu mengembangkannya melalui pembelajaran dan pendidikan.
b. Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan “kemampuan pribadi guru
dalam melaksanakan proses belajar mengajaratau tugasnya sebagai
guru”18. Cece Wijaya dan Tabrani Rusyan merinci kemampuan pribadi
guru meliputi:
1) Kemantapan dan integrasi pribadi
2) Peka terhadap perubahan dan pembaharuan
3) Berfikir alternatif
4) Adil, jujur, dan objektif
5) Disiplin dalam melaksanakan tugas
6) Ulet dan tekun bekerja
7) Berusaha memperoleh hasil kerja yang sebaik-baiknya
8) Simpatik dan menarik, luwes dan bijaksana dan sederhana dalam
bertindak
16

Cece Wijaya. A. Tabrani Rusyyan, Kemampuan dasar guru dalam proses belajar
mengajar, (Bandung: Remaja rosdakarya), h. 21
17
Peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan,
(Jakarta: Asa Mandiri 2006), Cet. III, h. 114
18
Cece Wijaya. A. Tabrani Rusyyan, Kemampuan dasar guru dalam proses belajar
mengajar, (Bandung: Remaja rosdakarya), h. 21

19

9) Memiliki wawasan dan pengetahuan yang luas
10) Berwibawa.19
Jadi kemampuan pribadi atau dapat disebut juga kompetensi
kepribadian dapat menjadikan seorang guru dapat mengelola dan
berinteraksi secara baik dengan siswa, serta mengelola dalam proses
belajar mengajar, guru juga harus mempunyai kepribadian yang utuh
karena bagaimana pun guru menjadi suri tauladan untuk anak didiknya.
c. Kompetensi profesional
Kompetensi profesional merupakan “kemampuan penguasaan
materi pembelajaran secara luas dan mendalan yang memungkinkannya
membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan
dalam standar nasional pendidikan”20.
Ada beberapa kemampuan profesional mengajar guru dalam
pembelajaran yang harus dimiliki oleh guru, antara lain:
1) Merencanakan sistem pembelajaran
a)

Merumuskan tujuan

b) Memilih prioritas materi yang akan diajarkan
c)

Memilih dan menggunakan sumber daya yang ada

d) Memilih dan menggunakan media pembelajaran
2) Melaksanakan system pembelajaran
a)

Memilih dan menyusun jenis evaluasi

b) Menyajikan urutan pembelajaran secara tepat
3) Mengevaluasi sistem pembelajaran
a)

Memilih dan menyusun jenis evaluasi

b) Melaksanakan kegiatan evaluasi sepanjang proses
c)

19

Mengadministrasikan hasil evaluasi.21

Cece Wijaya. A. Tabrani Rusyyan, Kemampuan dasar guru dalam proses belajar
mengajar, (Bandung: Remaja rosdakarya), h. 21
20
Peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan,
(Jakarta: Asa Mandiri 2006), Cet. III, h. 114
21
Hamzah B. Uno, Profesi Kependidikan, Problema, solusi dan Reformasi pendidikan di
Indonesia, (Jakarta: Bumi Aksara, 20087), h. 19

20

Perencanaan merupakan fungsi sentral dari manajemen pembelajaran,
perencanaan pembelajaran harus dimiliki oleh setiap guru sebagai
pendidik dan pengajar. Guru sebagai manajer pembelajaran harus mampu
mengambil keputusan yang tepat untuk mengelola berbagai sumber, baik
sumber daya, sumber dana, maupun sumber belajar untuk membentuk
kompetensi dasar dan mencapai tujuan pembelajaran.22
Oleh karena itu sebelum melaksanakan kegiatan pembelajaran, guru di
tuntut untuk membuat perencanaan pembelajaran. Fungsi perencanaan
adalah untuk mempermudah guru dalam melaksanakan tugas selanjutnya.
Setelah guru membuat rencana pembelajaran, maka tugas guru
selanjutnya adalah melaksanakan pembelajaran yang merupakan salah
satu aktifitas inti di sekolah. Guru harus menunjukkan penampilan
terbaik bagi para siswanya. Penjelasan mudah dipahami, penguasaan
keilmuan yang benar, menguasai metodologi, dan seni pengendalian
siswa. Seorang guru juga sebaiknya mampu menjadi teman belajar yang
baik bagi para siswanya sehingga siswa merasa senang dan termotivasi
belajar bersamanya.
Kemampuan profesional yang harus dimiliki oleh seorang guru
sebagai tenaga pendidik dan pengajar menurut Muhibbin Syah dalam
buku karya Pupuh Fathurohman yaitu:
1) Menguasai bahan materi ajar
2) Mengelola program belajar mengajar
3) Mengelola kelas
4) Menggunakan sumber media pengajaran
5) Menguasai landasan kependidikan
6) Mengelola interaksi belajar mengajar
7) Menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran
8) Mengenal fungsi dan program pelayananbimbingan dan penyuluhan

22

E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi guru, (Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2007), h. 77

21

9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah
10) Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian
pendidikan guna kepentingan pengajaran.23
Kompetensi profesional guru penting dalam hubungannya dengan
kegiatan belajar mengajar dan hasil belajar siswa, karena proses belajar
mengajar dan hasil belajar yang diperoleh siswa tidak hanya ditentukan
oleh sekolah, pola dan struktur, serta kurikulumnya, akan tetapi
ditentukan oleh kemampuan guru dalam mengajar dan membimbing
siswanya.
d. Kompetensi sosial
Kompetensi sosial “merupakan kemampuan pendidik sebagai
bagian dari masyarakat untuk dapat berkomunikasi dan bergaul dengan
masyarakat secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, orang
tua atau walipeserta didik dan masyarakat sekitarnya”.24
Kompetensi sosial adalah kemampuan yang berhubungan dengan
bentuk partisipasi sosial seorang guru dalam kehidupannya sehari-hari di
masyarakat tempat ia bekerja baik secar formal maupun informal.
Kompetensi sosial yang harus dimiliki oleh guru antara lain:
1) Terampil berkomunikasi dengan siswa
2) Bersifat simpatik
3) Dapat bekerjasama dengan BP3
4) Pandai bergaul dengan teman sejawat dan mitra kependidikan.25

23

Pupuh Fathurrahman, Srategi belajar mengajar, (Bandung: PT Refika Aditama, 2007),
Cet. 1, h. 45-46
24
Peraturan pemerintah RI No. 19 Tahun 2005, Tentang Standar Nasional Pendidikan,
(Jakarta: Asa Mandiri 2006), Cet. III, h. 114
25
Cece Wijaya. A. Tabrani Rusyyan, Kemampuan dasar guru dalam proses belajar
mengajar, (Bandung: Remaja rosdakarya), h. 181

22

3.

Factor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi Kinerja Guru
Setiap kepala sekolah haruslah menyadari adanya perbedaan kinerja antara

satu guru dengan guru yang lainnya, walaupun guru tersebut bekerja pada tempat
yang sama, namun produktifitas guru tersebut tidaklah sama.
Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan dianggap
sebagai orang yang berperanan penting dalam pencapaian tujuan pendidikan yang
merupakan percerminan mutu pendidikan.
Kinerja guru tidak dapat dipisahkan dari faktor-faktor pendukung yang
menyebabkan terhambatnya proses belajar mengajar secara baik dan benar dalam
rangka pencapaian tujuan pembelajaran. Menurut Kartini Kartono, ada dua
macam factor yang mendukung dalam kinerja guru, yaitu:
a.

Faktor dar