Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan Pada Pt.Unitex Tbk Dan Pt. Pintu Mas Garmindo Bogor

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN
KARYAWAN PADA PT.UNITEX TBK DAN PT.PINTU MAS
GARMINDO BOGOR

NOVI PUSPITASARI

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan
Pada PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo Bogor adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun
kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip
dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir

tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.

Bogor, Agustus 2016
Novi Puspitasari
NIM H251130061

*Pelimpahan hak cipta atas karya tulis dari penelitian kerja sama dengan pihak
luar IPB harus didasarkan pada perjanjian kerja sama yang terkait.

RINGKASAN
NOVI PUSPITASARI. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas
Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Unitex Tbk dan PT.
Pintu Mas Garmindo Bogor. Dibimbing oleh MUKHAMMAD NAJIB dan
SUKISWO DIRDJOSUPARTO.
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang perlu
diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia. Salah satu
faktor penting yang menentukan kepuasan karyawan adalah kepemimpinan
transformasional dan kualitas kehidupan kerja. Industri TPT (Tekstil dan Produk

Tekstil) merupakan salah satu industri penting di Indonesia, sehingga aspek SDM
perlu diperhatikan dengan baik. PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo
merupakan perusahaan tekstil dan produk tekstil yang berada di Bogor.
Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan
transformasional dan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan karyawan pada
PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo Bogor. Penelitian ini melibatkan 120
orang responden yang terdiri dari 60 orang karyawan PT.Unitex Tbk dan 60 orang
karyawan PT.Pintu Mas Garmindo. Pengumpulan data dilakukan dengan
wawancara menggunakan kuesioner yang dilaksanakan selama bulan November
2015. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif
dan analisis Structural Equation Modelling (SEM) PLS.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional di PT.Unitex Tbk berada dalam kategori tinggi (75%) sedangkan
di PT.Pintu Mas Garmindo memiliki kategori sedang (61.67%). Pada PT.Unitex
Tbk kualitas kehidupan kerja karyawan memiliki kategori tinggi yaitu sebesar
78.33%, sedangkan pada PT.Pintu Mas Garmindo memiliki kategori sedang
(56.67%). Berdasarkan variabel kepuasan kerja karyawan, masing-masing
perusahaan berada dalam kategori sedang.
Hasil analisis kelayakan model menunjukkan bahwa secara umum model
yang diajukan dalam penelitian ini mampu merefleksikan variabel dengan

indikatornya. Kepuasan kerja di PT.Unitex Tbk dapat dijelaskan oleh variabilitas
kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja sebesar 58.2 %
sedangkan sisanya 41.8% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti. Pada
PT.Pintu Mas Garmindo varian pada kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh
variabilitas kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja sebesar
36.6%. Pada kedua perusahaan didapatkan hasil bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai kepemimpinan
transformasional maka semakin tinggi kepuasan karyawan pada kedua
perusahaan. Hasil analisis data juga menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini
mengindikasikan bahwa semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin
tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja (QWL),
kepuasan kerja

SUMMARY
NOVI PUSPITASARI. The Effect of Transformational Leadership and Quality of
Work Life of the Employee Satisfaction In PT.Unitex Tbk and PT. Pintu Mas
Garmindo Bogor. Supervised by MUKHAMMAD NAJIB and SUKISWO

DIRDJOSUPARTO.
Employee satisfaction is the important aspect that need to be considered in
improving the quality of human resources. The important factors that determine
employee satisfaction are transformational leadership and the quality of working
life. Textile industry (textile and clothing) is an important industries in Indonesia,
therefore the sector has to be considered seriously related with human resources
aspect. PT.Unitex Tbk and PT.Pintu Mas Garmindo are located in Bogor City.
The research aimed to analyse the effect of transformational leadership and
quality of work life on employee satisfaction in PT.Unitex Tbk and PT.Pintu Mas
Garmindo Bogor. The total number of respondents were 120 persons consisting of
60 employees PT.Unitex Tbk and 60 employees PT.Pintu Mas Garmindo. Data
were collected by interviews with the questionnaire conducted during November
2015. The data analysis used in this research was descriptive analysis and
Structural Equation Modeling (SEM) PLS.
Descriptive analysis showed that transformational leadership in PT.Unitex
Tbk were located in the high category (75%), while in PT.Pintu Mas Garmindo
have moderate category (61.67%). In PT.Unitex Tbk quality of working life of
employees has high category that amounted to 78.33%, whereas in PT.Pintu Mas
Garmindo has moderate category (56.67%). Based on employee job satisfaction
variables, each of these companies were in the medium category. Based on the

analysis of different test, there were significant differences between the scores of
transformational leadership and the quality of working life in PT.Unitex Tbk and
PT.Pintu Mas Garmindo, and no significant difference between the average score
of satisfaction of employees at each company.
The results of the feasibility analysis of the model indicates that in general
the model proposed in this study is able to reflect the variable with the indicator.
Job satisfaction in PT.Unitex Tbk can be explained by the variability of
transformational leadership and the quality of working life by 58.2% while the
remaining 41.8% is explained by other variables outside studied. In PT.Pintu Mas
Garmindo variance in job satisfaction could be explained by the variability of
transformational leadership and the quality of working life of 36.6%. At both
companies showed that transformational leadership significantly influence
employee job satisfaction, this shows that the higher the value of transformational
leadership, the higher the satisfaction of employees at both companies. The results
of data analysis also stated that the quality of work life significant positive effect
on employee satisfaction. This indicates that the higher the quality of working life,
the higher the job satisfaction of employees.
Keywords: transformational leadership, quality of work life (QWL),
job satisfaction.

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
KUALITAS KEHIDUPAN KERJATERHADAP KEPUASAN
KARYAWAN PADA PT. UNITEX TBK DAN PT. PINTU MAS
GARMINDO BOGOR

NOVI PUSPITASARI

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains

pada
Program Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016

Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis : Dr Ir Anggraini Sukmawati MM

Judul Tesis : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas
Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT.Unitex
Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo Bogor
Nama
: Novi Puspitasari
NIM
: H251130061
Disetujui oleh
Komisi Pembimbing

Dr Mukhammad Najib,STP,MM
Ketua

Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto
Anggota

Diketahui oleh

Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen

Dr Ir Jono M. Munandar, MSc

Tanggal Ujian : 10 Agustus 2016

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Dahrul Syah, MSc Agr

Tanggal Lulus:

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Oktober adalah tentang
manajemen sumberdaya manusia, dengan judul Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadapKepuasan Karyawan
Pada PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo Bogor.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Mukhammad Najib,
S.TP,MM dan Bapak Dr.Drs.Sukiswo Dirdjosuparto selaku pembimbing, serta
terimakasih juga penulis ucapkan kepada Ibu Dr.Ir.Anggraini Sukmawati MM
selaku penguji luar komisi atas saran dan masukan untuk perbaikan tesis ini.
Penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Sukoco dan Bapak Purwanto
selaku manajer Human Resources Developement PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu
mas Garmindo yang telah memberikan kesempatan penulis mendapatkan data
primer dan sekunder untuk penelitian ini. Ungkapan terima kasih juga penulis
sampaikan kepada ayah, ibu, suami, anak serta seluruh keluarga dan teman-teman
Ilmu Manajemen angkatan 2013, atas segala doa dan kasih sayangnya selama ini.
Penulis sangat menyadari bahwa masih banyak ketidaksempurnaan dalam
tesis ini dan mengharapkan kritik dan saran yang membantu untuk

menyempurnakannya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Agustus 2016
Novi Puspitasari

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Ruang Lingkup Penelitian
2 TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan Transformasional
Kualitas Kehidupan Kerja
Kepuasan Kerja
Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kualitas Kehidupan Kerja dan

Kepuasan Karyawan
Penelitian Terdahulu
3 METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Lokasi dan Waktu Penelitian
Teknik Pengambilan Sampel
Jenis dan Sumber Data
Pengambilan Data
Pengolahan dan Analisis Data
Analisis SEM dengan PLS
Model Spesifikasi dengan PLS
Operasionalisasi Konsep
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Karakteristik Responden
Hubungan Karakteristik Responden dengan Kepemimpinan
Transformasional, Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan Transformasional pada PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas
Garmindo
Kualitas Kehidupan Kerja PT.Pintu Mas Garmindo dan PT.Unitex Tbk
Kepuasan Karyawan PT.Pintu Mas Garmindo dan PT.Unitex Tbk
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kualitas Kehidupan Kerja
terhadap Kepuasan Karyawan
Pembahasan
Implikasi Manajerial
5 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Saran
DAFTAR PUSTAKA

1
1
3
4
4
5
5
5
7
9
11
12
14
14
15
16
16
17
17
19
19
21
21
21
24
25
27
28
30
31
32
42
45
46
46
46
47

DAFTAR TABEL
Tabel 1 Kontribusi industri pengolahan non-migas dan TPT terhadap PDB
Indonesia 2010-2014 (BPS diolah 2015)
Tabel 2 Penelitian terdahulu
Tabel 3 Jenis dan sumber data penelitian
Tabel 4 Operasionalisasi konsep
Tabel 5 Jumlah karyawan PT Unitex Tbk Tahun 2015
Tabel 6 Karakteristik responden
Tabel 7 Hubungan karakteristik responden dengan variabel
Tabel 8 Kategori kepemimpinan transformasional
Tabel 9 Kategori kualitas kehidupan kerja
Tabel 10 Kategori kepuasan kerja karyawan
Tabel 11 Keterangan indikator
Tabel 12 Nilai cross loading PT.Unitex Tbk
Tabel 13 Nilai cross loading PT.Pintu Mas Garmindo
Tabel 14 Hasil penilaian kriteria dan standar nilai model reflektif
Tabel 15 Nilai r-square
Tabel 16 Nilai Koefisien (Original Sample), Standard Error dan T-Statistics

2
12
16
21
23
25
27
30
31
32
33
36
37
38
39
41

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian
Gambar 2 Langkah-langkah analisis PLS
Gambar 3 Struktur Organisasi PT Unitex Tbk
Gambar 4 Model PLS Algorithm PT.Unitex Tbk
Gambar 5 Model PLS Algorithm Akhir PT.Pintu Mas Garmindo
Gambar 6 Model PLS Bootstraping PT.Unitex Tbk
Gambar 7 Model PLS Bootstraping PT.Pintu Mas Garmindo

15
20
22
34
35
40
40

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner penelitian
Lampiran 2 Hasil uji validitas dan reliabilitas
Lampiran 3 Hubungan karakteristik responden dengan variabel
Lampiran 4 Perbedaan rataan skor kepemimpinan transformasional pada
PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo

51
56
58
60

1

1

PENDAHULUAN
Latar Belakang

Karyawan atau sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan
merupakan aset yang sangat penting, karena sumber daya manusia mempunyai
peranan sebagai penghasil produk barang atau jasa yang sesuai dengan keinginan
perusahaan. Mencari nafkah dengan cara bekerja merupakan pencerminan usaha
seorang karyawan untuk memenuhi kepuasan individu baik secara fisik maupun
psikologi. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu aspek penting yang
perlu diperhatikan dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia,
apabila kepuasan kerja karyawan terpenuhi, mereka akan cenderung memiliki
motivasi untuk bekerja lebih baik.
Salah satu faktor penting yang menentukan kepuasan karyawan menurut
Bass et al. (2003) dan Locander et al. (2002) adalah kepemimpinan. Peran
kepemimpinan merupakan suatu karakteristik penting dalam kemajuan sebuah
organisasi, terutama dalam menghadapi persaingan global. Kepemimpinan
menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang di pimpin dan
bagaimana seorang pemimpin mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan
atau harapan pimpinan (Locander et al 2002). Gaya kepemimpinan yang baik
akan dapat menciptakan kepuasan kerja dan mendorong kinerja bawahannya
(As’ad 2000).
Faktor lain yang perlu diperhatikan dalam usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan adalah adanya kualitas kehidupan kerja yang baik.
Menurut Yunus (1999) merujuk pada Bruce dan Blackburn menyebutkan bahwa
jalan untuk meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan menyediakan
peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan. Arifin (1999) menyatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja sangat bermanfaat dan perlu ditingkatkan, karena
kualitas kehidupan kerja merupakan upaya untuk mencapai kinerja yang unggul,
produktivitas yang tinggi dan upaya untuk mencapai kepuasan diri dan lingkungan
kerja yang optimal. Oleh karena itu, peningkatan kualitas kehidupan
kerja berkaitam dengan meningkatkan kehidupan tidak hanya di tempat kerja,
tetapi juga kehidupan di luar pekerjaan (Bindu 2014). Sehingga kualitas
kehidupan kerja yang baik akan mampu meningkatkan kepuasan kerja bagi
karyawan. Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang berkaitan dengan
reaksi emosional dari persepsi seseorang yang telah mendapatkan kebutuhan dan
permintaan yang diinginkannya dari pekerjaan yang dia lakukan (Dizgah et al
2012).
Industri Tekstil dan Produk Tekstil (TPT) merupakan salah satu industri
penting di Indonesia dan sebagai komoditas andalan pada industri manufaktur
Indonesia. Industri TPT selama ini mampu mendorong pertumbuhan ekonomi
nasional melalui besaran kontribusi industri TPT terhadap Produk Domestik Bruto
(PDB) Indonesia. Tabel 1 menunjukkan data kontribusi industri pengolahan nonmigas industri TPT terhadap Produk Domestik Bruto (PDB) Indonesia tahun
2010-2014.

2

Tabel 1 Kontribusi industri pengolahan non-migas dan TPT terhadap PDB
Indonesia 2010-2014 (BPS diolah 2015)
Jenis Industri
Industri pengolahan Non migas (%)
Industri Tekstil dan Produk Tekstil (%)

2010
21.48
1.93

2011
20.93
1.93

2012
20.87
1.90

2013
20.75
1.90

2014
20.84
1.85

Data menunjukkan pertumbuhan industri manufaktur dan industri TPT di
Indonesia terus menurun dalam tiga tahun terakhir. Selama tahun 2015 sektor TPT
memberikan kontribusi sebesar 1.22% terhadap PDB Nasional, angka ini turun
dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Meningkatnya jumlah impor
tekstil dan menurunnya penjualan menunjukkan bahwa daya saing perusahaan
tekstil Indonesia melemah. Hal tersebut juga dirasakan oleh PT. Unitex Tbk dan
PT.Pintu Mas Garmindo yang merupakan dua perusahaan industri TPT (Tekstil
dan Produk Tekstil) yang berlokasi di Bogor.
PT.Unitex merupakan perusahaan Penanaman Modal Dalam Negeri
(PMDN) yang bergerak dalam bidang tekstil terpadu yang merupakan perusahaan
hasil kerjasama antara Indonesia dengan Jepang. Sebagian besar pemimpin di
PT.Unitex Tbk adalah kewarganegaraan Jepang. Sedangkan PT.Pintu Mas
Garmindo merupakan perusahaan garmen swasta yang keseluruhan pemimpinnya
adalah warga negara Indonesia dan saat ini sedang berusaha untuk bertahan dalam
persaingan yang semakin ketat. Pada tahun 2015 penjualan PT.Unitex Tbk turun
sebesar 13.66% dibandingkan tahun sebelumnya. PT.Unitex Tbk juga mengalami
kerugian sebesar US$ 133.84 dan kenaikan beban gaji karyawan sebesar
US$142.9 ribu. Sedangkan produktivitas PT.Pintu Mas Garmindo berada dibawah
rata-rata produktivitas perusahaan garment di Bogor yaitu sebesar 0.058.
Adanya permasalahan di dalam industri tekstil dan produk tekstil ini, maka
dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu membawa perubahan ke arah yang
lebih baik, pemimpin yang dapat menciptakan karyawan yang berdaya saing
tinggi dan siap untuk menghadapi terjadinya perubahan-perubahan dalam
persaingan industri global terutama di bidang tekstil dan produk tekstil. Adanya
kebutuhan bahwa pemimpin dan organisasi yang dipimpinnya harus terus
melakukan perubahan sesuai kebutuhan, sehingga dapat berkompetisi di dalam
perubahan ekonomi yang berlangsung cepat merupakan salah satu asumsi yang
mendasari dikembangkannya kepemimpinan transformasional.
Penelitian hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan
kepuasan kerja karyawan juga ditunjang oleh studi yang telah dilakukan oleh Bass
(1999) yang mendasarkan pada pemikiran bahwa pemimpin transformasional
mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan
bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih
tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan, kepemimpinan transformasional juga
menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan
memberi kepercayaan kepada para karyawan untuk mencapai sasaran-sasaran
tersebut, dengan begitu karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih semangat
dan meningkatkan produktivitas sehingga akan mengarah kepada kepuasan kerja
karyawan
Bushra (2012) menyatakan karyawan yang bekerja dengan pimpinan yang
transformasional memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Menurut Munir et
al. (2012) indikator kepemimpinan transformasional seperti inspirasional,

3

karisma, stimulus intelektual, dan perhatian individual yang dikembangkan oleh
Bass dianggap faktor paling penting terhadap kepuasan kerja.Penelitian ini
dirancang untuk menguji apakah kepemimpinan transformasional memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.
Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam
organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran
karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya
motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik. Oleh
sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk selalu mampu
menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga
diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia
bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Maka pimpinan seharusnya dapat
menyelaraskan antara kualitas kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan
organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins 2001).
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk meneliti
pengaruh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT. Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas
Garmindo.

Perumusan Masalah
Dewasa ini perkembangan yang terjadi di dunia sangat cepat dan
persaingan pun semakin ketat. Oleh karena itu untuk bertahan di tengah
perkembangan dan persaingan yang ketat setiap perusahaan harus memiliki
keunggulan bersaing terutama dalam hal kualitas SDM. Kepuasan kerja karyawan
merupakan salah satu aspek terpenting yang harus diperhatikan dalam usaha
peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Dalam beberapa tahun terakhir, PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas
Garmindo terus mengalami penurunan penerimaan dan penjualan yang
disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya berupa persaingan dalam industri
tekstil yang semakin meningkat terutama dengan adanya kompetitor dari negaranegara lain yang jauh lebih kompetitif serta ditambah dengan adanya kenaikan
harga bahan baku. Ditinjau dari sisi perusahaan juga terdapat penyebab terjadinya
penurunan penerimaan, diantaranya ada beberapa faktor yang berkaitan denagn
karyawan antara lain produktivitas karyawan yang menurun, kepemimpinan serta
tingginya claim dari konsumen.
Dalam menanggulangi permasalahan yang sedang dialami oleh perusahaan
tersebut, maka pihak manajemen perlu memperhatikan aspek sumber daya
manusia, salah satu cara yang dapat ditempuh yaitu dalam hal peningkatan
kepuasan kerja karyawan. Lebih lanjut menurut Locke dalam Luthan (1998)
bahwa kepuasan kerja meerupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup,
sehingga hal tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan dalam
pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja. Jika karyawan tidak mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaannya, maka motivasi mereka akan menurun, absensi dan
keterlambatan meningkat dan akan sulit untuk bekerja sama. Hal ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja seseorang akan ikut menjadi penentu kelangsungan

4

operasional perusahaan. Dengan meneliti kepuasan karyawan maka dapat
mengetahui hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mendukung kepuasan
karyawan sehingga dapat tercipta karyawan yang berkualitas. Apabila kepuasan
karyawan diketahui, maka perusahaan dapat meningkatkan produktivitas serta
efisiensi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya (As’ad 2003).
Berbagai penelitian terdahulu menyebutkan bahwa kepuasan kerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional dan kualitas kehidupan
kerja. Aplikasi gaya kepemimpinan transformasional pada perusahaan saat ini
sangat ideal. Melalui gaya kepemimpinan seperti ini, segala nilai-nilai positif
potensi organisasi dapat ditransformasikan menjadi actual dalam kerangka
mencapai tujuan perusahaan dalam upaya untuk menghadapi persaingan bisnis
yang semakin ketat. Selain itu adanya kualitas kehidupan kerja yang baik juga
menumbuhkan rasa puas bagi karyawann sehingga dapat meningkatkan keinginan
para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi serta
berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimanakah kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja
dan kepuasan karyawan di PT.Unitex Tbk dan PT. Pintu Mas Garmindo?
2. Bagaimana perbedaan antara kepemimpinan transformasional, kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan karyawan PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas
Garmindo?
3. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan kualitas
kehidupan kerja terhadap kepuasan karyawan pada PT.Unitex Tbk dan
PT.Pintu Mas Garmindo?

Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Menganalisis kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja
dan kepuasan karyawan di PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.
2. Menganalisis perbedaan antara kepemimpinan transformasional, kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan karyawan pada PT.Unitex Tbk dan
PT.Pintu Mas Garmindo.
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan karyawan PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas
Garmindo.
1.

Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah sebagaiberikut:
1. Bagi institusi, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi
untuk meninjau kembali
manajemen SDM kaitannya mengenai
kepemimpinan transformasional,kualitas kehidupan kerja dan kepuasan
karyawan.

5

2. Bagi para peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama
menyangkut perilaku organisasi khususnya dalam hal kepemimpinan
transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan.
3. Bagi peneliti, memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah empiris
yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat memberikan
pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi agar lebih terarah dan
mudah dipahami. Penelitian berfokus pada kepemimpinan transformasional,
kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan pada karyawan bagian
produksi di PT.Unitex Tbk dan PT.Pintu Mas Garmindo.

2

TINJAUAN PUSTAKA

Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan didefinisikan sebagai kemampuan memperoleh pengikut
(Robbins 2006). Kepemimpinan juga dapat didefinisikan sebagai suatu proses
pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para
bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Kreitner dan
Kinicki 2005). Menurut Chen (2004) kepemimpinan berarti bahwa seseorang
dapat mempengaruhi orang lain untuk bertindak sesuai dengan keinginan orang
tersebut. Kemampuan untuk memimpin sangat diperlukan dalam setiap jajaran
dari kepala eksekutif hingga karyawan. Untuk membentuk kepemimpinan
diperlukan suatu kemampuan dalam mengorganisir suatu organisasi secara efektif.
Karena tanpa kemampuan tersebut maka kepemimpinan akan salah tempat atau
menjadi kurang produktif.
Menurut Northouse (1998), kepemimpinan sebagai proses maksudnya
adalah kepemimpinan merupakan interaksi antara seorang pemimpin dengan
orang yang dipimpin, bukan merupakan hubungan yang linier atau satu arah saja.
Kepemimpinan melibatkan pengaruh maksudnya adalah bagaimana seorang
pemimpin dapat mempengaruhi pengikutnya. Sedangkan House (1977)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai
kemampuan individu untuk
mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan
kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.
Hal yang sama diungkapkan oleh Robbins (2001) bahwa adanya
pengaruh yang dimiliki oleh seseorang adalah karena kedudukannya didalam
organisasi. Sebagaimana diketahui secara formal kedudukan atau penunjukkan
seseorang sebagai pemimpin di dalam organisasi selalu diikuti dengan
kepemilikan sejumlah wewenang. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya serta
mengusahakan partisipasi dari para bawahan dengan cara mengartikulasikan, visi,

6

mewujudkan nilai dan menciptakan lingkungan untuk menuju pencapaian sasaran
guna terwujudnya tujuan organisasi.
Disamping memiliki kemampuan yang tinggi, pemimpin juga harus
memiliki kemampuan dan gaya atau pola perilaku pemimpin untuk mewujudkan
gagasan ke dalam suatu implementasi realitas. Gaya kepemimpinan (leadership
style) dalam literature organisasi dan manajemen diartikan dengan istilah type,
sifat, dan model kepemimpinan. Salah satu gaya kepemimpinan yaitu gaya
kepemimpinan transformasional.
Bass (1990) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
sebagai suatu cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap organisasi.
Karyawan menjadi termotivasi dan menjadi percaya, kagum, hormat serta setia
kepada pemimpinnya. Meningkatnya usaha karyawan disebabkan memiliki
motivasi kerja intrinsik yang mendorong untuk bekerja mandiri. Karakteristik
gaya kepemimpinan transformasional yang efektif adalah menunjukkan perilaku
karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi
intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi perhatian terhadap
individu. Kepemimpinan transformasional merupakan model kepemimpinan yang
cenderung untuk memberikan motivasi kepada bawahan untuk bekerja lebih baik
serta menitikberatkan pada perilaku untuk membantu transformasi antara individu
dengan organisasi (Ambarwati 2003).
Bass (1990) mengemukakan ada tiga cara seorang pemimpin
transformasional memotivasi karyawannya yaitu dengan: 1)mendorong karyawan
untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha dan berkinerja lebih baik, 2)
mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan organisasi; dan 3)
meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan
aktualisasi diri. Menurut Bass (1990) faktor-faktor kepemimpinan
transformasional adalah sebagai berikut:
a.
Inspirasional
Inspirasional mencakup kapasitas seorang pemimpin untuk menjadi
panutan bagi bawahannya. Pemimpin menyampaikan tujuan yang jelas dan
menjadi contoh yang baik bagi bawahannya.
b.
Karisma
Karisma ditandai dengan kekuatan visi dan penghayatan akan misi,
menimbulkan hormat, meningkatkan optimisme, menekankan pentingnya tujuan,
dan pemimpin akan membuat bawahan memiliki kepercayaan diri.
c.
Stimulus Intelektual
Stimulus intelektual yakni kemampuan pemimpin untuk menghilangkan
keengganan bawahan untuk mencetuskan ide-ide, mendorong bawahan lebih
kreatif dan menstimulus pemikiran dari bawahan dalam memecahkan
permasalahan.
d.
Perhatian Individual
Perhatian dapat berupa bimbingan dan mentoring kepada bawahan.
Pemimpin memberikan perhatian personal terhadap bawahannya dan memberi
perhatian khusus agar bawahan dapat mengembangkan kemampuan.
Selain itu pada tataran sebenarnya ada beberapa ciri yang menjadi
indikator pola kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass yang
dikutip Bertocci bahwa tiga fungsi yang menjadi indikator kepemimpinan
transformasional yaitu :

7

1.

Pemimpin transformasional dapat meningkatkan kesadaran bawahan
tentang pentingnya tugas karyawan dan pentingnya berkinerja baik.
2.
Pemimpin yang transformasional dapat membuat karyawan menyadari
tentang pentingnya kebutuhan mereka dalam hal pertumbuhan dan
pengembangan diri.
3.
Pemimpin transformasional senantiasa memotivasi karyawan untuk
bekerja lebih baik bagi organisasi. (dalam Setiawan dan Muhith 2013).
Tiga indikator ini merupakan satu kesatuan yang pasti ada dalam diri
pemimpin transformasional yang membedakan dengan gaya kepemimpinan lain
untuk melakukan perubahan dalam suatu organisasi.

Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut Cascio (1995) kualitas kehidupan kerja dapat didefinisikan
sebagai persepsi
karyawan
tentang kesejahteraan mental dan fisiknya
ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan
kerja. Pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktik dari
organisasi (contoh: pengayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan
kondisi kerja yang aman). Sementara yang kedua, kualitas kehidupan kerja adalah
persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan
mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya
manusia. Sebuah definisi kriteria kualitas kehidupan kerja pertama kali diusulkan
pada tahun 1972 yang menyebutkan bahwa ketidakpuasan terhadap kehidupan
kerja merupakan masalah yang akan berpengaruh bagi hampir seluruh pekerja di
satu waktu atau lain waktu, berkaitan dengan posisi atau status. Frustrasi,
kebosanan, maupun kemarahan sering terjadi pada karyawan yang kurang
dipuaskan oleh kehidupan kerja mereka, dan dapat berdampak pada individu itu
sendiri (Walton 1973).
Kualitas kehidupan kerja berarti jumlah nilai total, baik material maupun
non-material, yang dicapai oleh seorang pekerja sepanjang hidup karirnya.
Kualitas kehidupan kerja mencakup aspek kehidupan yang berhubungan
dengan pekerjaan seperti upah dan waktu, lingkungan kerja, manfaat dan
layanan, prospek karir dan hubungan manusia, yang mungkin relevan dengan
kepuasan dan motivasi pekerja. Kualitas kehidupan kerja berbeda dengan
kepuasan kerja, namun kualitas kehidupan kerja diduga menyebabkan kepuasan
kerja. Kualitas kehidupan kerja mengacu pada dampak tempat kerja terhadap
kepuasan dalam kehidupan kerja (kepuasan kerja), kepuasan dalam domain nonkehidupan kerja, dan kepuasan dengan kehidupan secara keseluruhan (Sirgy et al
2001).
Kualitas kehidupan kerja mencakup setiap aspek pekerjaan seseorang
yang meliputi kondisi kerja, keamanan kerja, gaji dan tunjangan, pengakuan,
penghargaan, pengembangan, hubungan interpersonal, dll dan efeknya pada
kehidupan di luar pekerjaan. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kualitas
kehidupan kerja bersangkutan dengan meningkatkan kehidupan tidak hanya di
tempat kerja, tetapi juga kehidupan di luar pekerjaan (Bindu J 2014). Cascio
(2006) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan kualitas kehidupan kerja secara
berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :

8

1.

Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta
dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai ” Bos” dan
diktator.
2.
Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut merupakan
persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen.
3.
Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus
diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan
harus diperhatikan secara serius.
4.
QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan
masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai
membentuk mitra kerja diantara mereka.
5.
QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja,
melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan
Menurut Cascio (2006), terdapat sembilan indikator dalam penerapan
kualitas kehidupan kerja , yaitu:
1.
Komunikasi. Komunikasi diidentifikasikan sebagai penyampaian atau
pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis
maupun menggunakan alat komunikasi. Komunikasi memegang peranan
yang sangat penting dalammengintegrasikan dan mengkoordinasikan
semua bagian dan aktivitas didalam organisasi. Pentingnya komunikasi
dalam hubungannya dengan pekerjaan ditunjukkan oleh banyaknya waktu
yang dipergunakan untuk berkomunikasi dalam pekerjaan. Komunikasi
yang efektif dan harmonis
tergantung pada kualitas dari proses
komunikasi baik pada tingkat individu maupun pada tingkat organisasi.
2.
Kesehatan kerja. Dalam Pasal 86 ayat (1) huruf (a) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang kesehatan kerja merupakan salah satu hak
pekerja atau buruh untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara
sistematis dan terintergrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Upaya
kesehatan kerja bertujuan untuk melindungi pekerja atau buruh guna
mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara pencegahan
kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya ditempat
kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi (Santoso 2004).
3.
Keselamatan kerja. Dengan majunya industrialisasi, mekanisme, dan
modernisasi, maka dalam
kebanyakan hak berlangsung pulalah
peningkatan intesitas kerja operasional dan tempat kerja para pekerja. Hal
ini memerlukan pengerahan tenaga kerja secara intensif pula dari para
pekerja. Kelelahan, kurang perhatian akan hal-hal ini, kehilangan
keseimbangan dan lain- lain merupakan akibat dari padanya dan
menyebabkan terjadinya kecelakaan. Oleh karena itu perlu adanya
jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Perusahaan harus dapat menjamin keselamatan karyawannya. Menurut
Cascio (2006), keselamatan kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan
yaitu: komite keselamatan, tim penolong gawat darurat dan program
keselamatan kerja (seperti asuransi kecelakaan).
4.
Penyelesaian Konflik. Menurut Robbins (2003) bahwa konflik
merupakan suatu proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa
pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi
keperdulian pihak pertama. Tingkat konflik yang berlebihan dapat

9

5.

6.

7.

8.

9.

merintangi efektivitas organisasi/perusahaan, yang dapat mengakibatkan
berkurangnya kepuasan kerja karyawan, berkurangnya produktivitas
kerja, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri karyawan. Hal
tersebut dapat menyebabkan menurunnya produktivitas. Penyelesaian
terhadap konflik-konflik yang terjadi di lingkungan kerja sangat
diperlukan. Menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat dilakukan
oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan konflik adalah
keterbukaan, proses penyampaian keluaran secara formal, dan pertukaran
pendapat.
Kompensasi.Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif
untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktivitas yang semakin tinggi.
Pemberian kompensasi dapat
meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu,
perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan
adil sangat diperlukan. Bila karyawan
memandang pemberian
kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, kepuasan kerja
maupun produktivitas kerja cenderung menurun.
Pengembangan Karir. Pengembangan karir merupakan pendekatan
formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam
organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman
yang cocok ketika dibutuhkan. Berdasarkan hal di atas, perusahaan perlu
mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya
produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan
untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja
yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Keamanan Kerja. Keamanan kerja berhubungan erat dengan sikap dan
perasaan pegawai terhadap perlindungan pekerjaannya dari
pemberhentian dan program pensiunyang baik bagi pegawainya.
Kebanggaan. Membangun kebanggaan merupakan ranah pemimpin,
termasuk dalam hal iniadalah menetapkan kebijakan-kebijakan strategis
perusahaan. Ranah pekerja adalah mewujudkan kebijakan dalam model
taktikal untuk memperoleh tujuan bisnis yang lebih bersifat finansial guna
meningkatkan tangible assets.(Media Pertamina, Edition No. 11 / Tahun
XLIV, 17 Maret 2008 ).
Partisipasi karyawan.
Menurut Davis (1994), gaya partisipatif
merupakan hal yang penting bagi kepemimpinan yang efektif. Partisipasi
mengandung potensi luar biasa untuk membina kerja tim, tetapi sukar
dipraktekkan dan dapat gagal apabila tidak diterapkan dengan baik.
Apabila partisipasi dilakukan dengan baik, dua hasilnya yang terbaik
adalah perubahan dan keikatan terhadap tujuan yang mendorong
timbulnya prestasi lebih baik.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu unsur penting dalam
organisasi, khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini
disebabkan kepuasan kerja mempunyai dampak langsung terhadap perilaku

10

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
ungkapan perasaan karyawan tentang pekerjaan, apakah menyenangkan atau tidak
menyenangkan. Dalam hal ini, unsur utama kepuasan kerja dalah pekerjaan.
Menurut Robbins (2001) dalam melakukan suatu pekerjaan seorang
karyawan tidak hanya melakukan pekerjaan, tetapi memerlukan interaksi dengan
rekan kerja maupun dengan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi,
memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan serta berada dalam kondisi
pekerjaan yang telah ditetapkan serta berada dalam kondisi pekerjaan yang sering
kali tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan fungsi emosi karyawan yang
sangat didominasi oleh unsur psikologis yang dalam hal ini adalah motivasi diri.
Seperti yang dikatakan oleh Luthans (1998) bahwa motivasi diri merupakan suatu
kebutuhan psikologis yang menggerakkan suatu perilaku motif untuk mencapai
suatu tujuan. Dalam hal ini motif diartikan sebagai suatu dorongan kebutuhan
dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungannya. Davis danNewstroom (1993) menyatakan bahwa beberapa
studi memisahkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
kedalam 2 (dua) bagian yaitu faktor yang secara langsung berhubungan dengan
jenis pekerjaan dan berhubungan dengan konteks pekerjaan seperti pengawasan,
rekan sekerja dan organisasi.
Menurut Weiss et.al 1967 terdapat ada dua puluh dimensi atau faktor
kepuasan kerja untuk menilai perasaan puas atau tidak puas pegawai terhadap
pekerjaannya, diantaranya adalah ability utilization (penggunaan kemampuan),
achievement (prestasi), Recognition (pengakuan), variety (variasi kerja),
responsibility (tanggung jawab), advancement (kemajuan), compensation
(kompensasi), supervision human relation (hubungan karyawan dengan
supervisor), technical supervision (teknik atasan dalam mengawasi karyawan),
working condition (kondisi kerja mencakup aspek fisik, psikologis dan peraturan
kerja), company policies and practice (segala sesuatu yang menyangkut
perusahaan seperti kebijakan dan administrasi), job security (keamanan kerja),
status sosial, authority (hak karyawan untuk mengambil keputusan), creativity
(kemampuan karyawan untuk mengembangkan ide atau gagasan-gagasan baru
yang inovatif), Co-workers (kesempatan karyawan untuk bekerja sama),
independence (kesempatan karyawan untuk menggunakan pertimbanganpertimbangannya sendiri dalam menyelesaikan tugas), moral value, activity, dan
social service (perasaan karyawan terhadap pelayanan sosial yang disediakan di
tempat kerja).
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam
suatu organisasi baik besar maupun kecil. Celluci et al. (1974) dalam Tsai (2008)
merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1.
Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)
2.
Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion)
3.
Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-wokers)
4.
Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)
5.
Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself)

11

Hubungan Kepemimpinan Transformasional, Kualitas Kehidupan Kerja
dan Kepuasan Karyawan
Gaya kepemimpinan yang transformasional merupakan gaya
kepemimpinan yang tidak hanya sebatas hubungan kerja saja, akan tetapi lebih
mengarah pada pemberian motivasi, perhatian kepada kebutuhan individu, dan
lain-lainnya yang mengarah pada penghargaan kepada karyawan sebagai manusia
yang memiliki hak-hak asasi.
Kualitas kehidupan kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Artinya, kepuasan kerja karyawan akan meningkat ketika kualitas kehidupan kerja
dari individu beradapada posisi yang tinggi. Kualitas kehidupan kerja pada
beberapa penelitian dihubungkan dengan kepemimpinan, dimana kepemimpinan
yang efektif akan selalu memberikan dampak dengan meningkatnya kualitas
kehidupan kerja dari bawahannya. Penelitian Podsakof et al. (1996), menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang signifikan
dengan kepuasan akan kualitas kehidupan kerja secara menyeluruh. Purnomo
(2010) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan karena tipe kepemimpinan ini mampu memotivasi
karyawannya. Bushra (2011) menyatakan kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen organisasi karena kepemimpinan
transformasional akan membuat karyawan bekerja dengan puas.
Menurut Avolio et al. (1999) kepemimpinan transformasional merupakan
perilaku pemimpin yang dapat mengaktifkan motivasi pengikutnya serta
mendorong mereka bertindak atas motivasi tersebut demi kinerja yang tinggi.
Kepemimpinan transformasional akan membuat para pengikut merasakan
kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan
mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan
dari mereka (Yulk 2010). Yunita (2008) menyatakan kepemimpinan
transformasional menciptakan visi organisasi yang dinamis sehingga menciptakan
suatu inovasi.
Penelitian lain dilakukan oleh Lian et al. (2007) yang memperoleh hasil
bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan. Kualitas kehidupan kerja sangat kuat pengaruhnya terhadap
kepuasan terutama dalam hal pendapatan, keamanan, kesehatan, lingkungan kerja
dan pengembangan karir yang diharapkan.
Dengan menerapkan kualitas
kehidupan kerja yang baik membuat karyawan lebih sehat, lebih berkomitmen,
lebih aman dalam bekerja dan memproduksi lebih banyak barang, serta akan
mengurangi pengeluaran organisasi (Horst et al. 2014).
Ganguly (2010) dalam studi kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja
karyawan di India menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja secara
signifikan berkontribusi terhadap peningkatan kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan dalam pekerjaannya. Kualitas kehidupan kerja dapat mendorong
demokrasi kehidupan di tempat kerja, jadi bagi kelangsungan hidup perusahaan,
manajemen harus memfasilitasi untuk menciptakan kualitas yang sempurna bagi
kehidupan kerja karyawan. Meningkatnya kualitas kehidupan kerja akan
mendorong kepuasan dan kinerja karyawan sehingga akan meningkatkan
efektivitas dan efisiensi perusahaan (Nagaraju dan James 2016). Kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan seseorang terhadap

12

pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja (Rivai 2009).
Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai kepemimpinan
transformasional, kualitas kehidupan kerja, dan kepuasan kerja karyawan
diantaranya adalah sebagaimana tercantum dalam Tabel 2.
Tabel 2 Penelitian terdahulu
Peneliti
Variabel
Hasil Penelitian
Belias dan Koustelios Dependen :
Tujuan dari penelitian ini
(2014)
adalah untuk memberikan
-Kepuasan kerja
tinjauan kritis dari hubungan
Independen :
-Gaya kepemimpinan antara
kepemimpinan
transformasional dan tingkat
Transformasional
kepuasan kerja yang dialami
oleh karyawan bank. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa
di
sektor
perbankan,
kepemimpinan
transformasional telah terbukti
cukup
tepat
dan
efektif, memiliki pengaruh
positif pada beberapa aspek,
seperti kinerja karyawan,
kepuasan kerja dan komitmen
kerja karyawan.
Nanjundeswaraswamy Dependen :
Studi empiris ini dilakukan
and Swamy (2015)
- kualitas kehidupan untuk memprediksi kualitas
kerja
kehidupan
kerja
dalam
kaitannya
dengan
gaya
Independen :
-Kepemimpinan
kepemimpinantransformasiona
Transformasional
l dan transaksional. Sampel
terdiri dari 240 Teknik
Manufaktur
UKM
di
Bangalore,
India.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa
25%
dari
UKM
telah
menerapkan
kualitas
kehidupan kerja yang baik, di
56,6% UKM telah menerapkan
gaya
kepemimpinan
transformasional,
kualitas
kehidupan
kerja
UKM
memiliki
hubungan
yang
signifikan
dengan
gaya
kepemimpinan. Untuk gaya

13

Peneliti

Voon et. al (2011)

Benedicta dkk (2007)

Variabel

Hasil Penelitian
kepemimpinan kepuasan kerja
dan pekerjaan keamanan baik
transformasional
dan
transaksional
memiliki
koefisien korelasi tertinggi.
Dengan mengadopsi gaya
Dependen :
kepemimpinan yang tepat,
-Kepuasan karyawan
para
pemimpin
dapat
Independen :
karyawan
-Gaya kepemimpinan mempengaruhi
dalam
hal
kepuasan kerja, komitmen dan
produktivitas.
Dua
ratus
eksekutif
Malaysia
yang
bekerja disektor public secara
sukarela
berpartisipasi dalam penelitian
ini.
Dua
jenis
gaya kepemimpinan, yaitu,
transaksional
dan
transformasional
ditemukan
memiliki hubungan langsung
dengan
kepuasan
kerja
karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan
transformasional
memiliki
hubungan yang lebih kuat
dengan kepuasan kerja. Ini
berarti bahwa kepemimpinan
transformasional di anggap
cocok dalam permerintahan.
Hasil penelitian menunjukkan
Dependen :
bahwa (1) Kepemimpinan
-Motivasi kerja
Transformasional
-Kepuasan Kerja
berpengaruh tidak signifikan
Karyawan.
terhadap Motivasi Kerja; (2)
Independen :
Kepemimpinan
-Kepemimpinan
Transformasional
Transformasional.
signifikan
-Kualitas Kehidupan berpengaruh
terhadap Kepuasan
Kerja.
Kerja;
(3)
Kualitas
Kehidupan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap Motivasi Kerja; (4)
Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap Kepuasan Kerja; dan

14

Peneliti

Kadek Sintha Dewi
(2013)

Variabel

Hasil Penelitian
(5)
Motivasi
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil penelitian menunjukkan
Dependen :
-Kepuasan Kerja
bahwa gaya kepemimpinan
-Komitmen
transformasional berpengaruh
Organisasi
terhadap kepuasan kerja
sementara kepuasan kerja
Independen :
-Gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap
Transformasional
komitmen organisasi, dan
gaya
kepemimpinan
transformasional berpengaruh
tidak
langsung terhadap
komitmen organisasi. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa kepuasan kerja serta
komitmen
organisasi
karyawan dapat ditingkatkan
melalui
peningkatan
perhatian
perusahaan
terhadap kebutuhan karyawan
seperti gaji.

3 METODE PENELITIAN
Kerangka Pemikiran
Implementasi visi dan misi suatu perusahaan sangat bergantung pada
kualitas sumberdaya manusia. Salah satu faktor pendukung untuk menciptakan
sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan adanya pemimpin yang
dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat, serta adanya kualitas
kehidupan kerja yang baik sehingga akan menghasilkan kepuasan kerja
karyawan. Dengan meneliti kepuasan kerja karyawan maka akan dapat diketahui
hal-hal yang perlu diperhatikan untuk memperoleh kondisi kerja yang mendukung
kepuasan karyawan. Dengan mengetahui tingkat kepuasan karyawan, perusahaan
dapat meningkatkan produktivitas serta efisiensi melalui perbaikan sikap dan
tingkah laku karyawannya (As’ad 2003). Penelitian ini mengaitkan tiga variabel
yaitu kepemimpinan transformasional, kualitas kehidupan kerja dan kepuasan
kerja karyawan.
Pada dasarnya manusia dengan berbagai karakteristik adalah sumber daya
yang berperan sangat penting dalam kehidupan organisasi. Setiap strategi yang
dilaksanakan organisasi diharapkan akan membawa perubahan ke arah yang lebih
baik. Peran aktif sumber daya manusia tersebut salah satunya adalah pemimpin
organisasi. Pemimpin yang baik dapat bertindak cepat dalam mengambil
keputusan dan merumuskan kebijakan yang bermanfaat bagi kelangsungan hidup
suatu organisasi,