Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Efektivitas Kepemimpinan.

(1)

ABSTRAK

Penelitian ini meneliti pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan dan efektivitas kepemimpinan di PT. Paragon Technology and Innovation Bandung. Sampel penelitian ini terdiri dari 133 karyawan. Data untuk penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling, analisis data yang digunakan adalah dengan outliner, normalitas, validitas dan reabilitas. Pengujian hipotesis menggunakan metode regresi sederhana dengan menggunakan program SPSS. Hasil dari penelitian ini adalah: (1) ada yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja, (2) ada yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan efektivitas kepemimpinan. Perusahaan dapat memberikan training khusus bagi kepemimpinan yang ada disetiap divisi/bagian akan meningkatkan tingkat pengetahuan pemimpin tentang pentingnya gaya kepemimpinan transformasional. Bila kepemimpinan ini dapat dilakukan dengan baik, maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan menyebabkan perusahaan lebih kuat dan solid.

Kata-kata kunci : kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, efektivitas kepemimpinan

(2)

ABSTRACT

This study investigated the effect of the transformational leadership toward employee job satisfaction and effectiveness of leadership at PT. Paragon Technology and Innovation Bandung. The sample for this study consisted of 133 employee. The data for this research was collected using the questionnaire methods. The method of sampling used by simple random sampling, method data analysis used outliner, normality, validity and reliability. Hypothesis testing used simple regression method, using SPSS program. The result of the research are: (1)there was significant between transformastional leadership and job satisfaction, (2)there was significant between transformational leadership and effectiveness of leadership. The company can provide special training for leadership that exist in each division / section leader will increase the level of knowledge about the importance of transformational leadership. If this leadership can be great, then it will lead to employee satisfaction. Employee satisfaction will lead to a more robust and solid company.

(3)

iii

DAFTAR ISI

Halaman

Judul Skripsi ... i

Lembar Pengesahan ... ii

Lembar Pernyataan Keaslian ... iii

Kata Pengantar ... iv

Abstrak ... vii

Abstract ... viii

Daftar Isi ... ix

Daftar Tabel ... xii

Daftar Gambar ... xiii

Daftar Lampiran ... xiv

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah Penelitian ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

Bab II Kajian Pustakaan, Rerangka Pemikiran, Model dan Pengembangan Hipotesis ... 8

2.1 Kajian Pustaka ... 8

(4)

2.1.2 Dimensi Kepemimpinan Transformasional ... 10

2.1.3 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional ... 12

2.2 Efektivitas Kepemimpinan ... 15

2.3 Kepuasan Kerja ... 16

2.4 Riset Empiris ... 21

2.5 Rerangka Pemikiran ... 24

2.6 Pengembangan Hipotesis ... 23

2.6.1 Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja 23 2.6.2 Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Kepemimpinan ... 25

Bab III Metode Penelitian ... 27

3.1 Jenis Penelitian ... 27

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 27

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 28

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... ... 32

3.5 Pengujian Analisis Data ... ... 32

3.5.1 Pengujian Data Penelitian ... 33

3.5.1.1 Pengujian Normalitas ... 33

3.5.1.2 Pengujian Outlier ... 33

3.5.2 Pengujian Instrumen Penelitian ... 35

(5)

Bab IV Analisis Data Dan Hasil Penelitian ... 38

4.1 Hasil Penelitian ... 38

4.1.1 Analisis Deskriptif Data Responden ... 38

4.1.2 Uji Instrumen Penelitian ... 40

4.1.2.1 Uji Normalitas ... 40

4.1.2.2 Uji Validitas ... 42

4.1.2.3 Uji Reabilitas ... 44

4.1.2.4 Uji Hipotesis ... 45

4.2 Pembahasan ... 51

4.3 Perbandingan dengan hasil riset empiris ... 53

Bab V Kesimpulan dan Saran ... 55

5.1 Kesimpulan ... 55

5.2 Implikasi manajerial ... 55

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 56

Daftar Kepustakaan Lampiran

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ………... 21

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ………. 29

Tabel 3.2 Interval Kelas ……….………. 31

Tabel 4.1 Hasil Pengumpulan Jumlah Responden ... 38

Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 39

Tabel 4.3 Hasil Pengujian Normalitas ... 41

Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas ... 43

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Validitas ... 43

Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reabilitas ... 44

Tabel 4.7 Pengujian Model Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja ... 46

Tabel 4.8 Koefisien Determinasi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja ... 46

Tabel 4.9 Pengujian Hipotesis dan Persamaan Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja ... 47

Tabel 4.10 Pengujian Model Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Kepemimpinan ... 49

Tabel 4.11 Koefisien Determinasi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Kepemimpinan ... 49

Tabel 4.12 Pengujian Hipotesis dan Persamaan Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Kepemimpinan... 50

(7)

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Rerangka Pemikiran ... 24 Gambar 2.2 Model Penelitian ... 26

(8)

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian

Lampiran B Lembar Persetujuan Perusahaan Lampiran C Hasil Analisis Data SPSS

(9)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah perusahaan. Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan (Wilanda, 20xx). Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki ikatan kerja di dalam perusahaan. Dalam mempertahankan diri di dunia bisnis yang semakin berkembang di era globalisasi ini, perusahaan perlu menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan peran utama dalam setiap kegiatan usaha. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal, kegitan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Menurut Mondiani (2012), perusahaan perlu mengelola seluruh sumber daya yang dimiliki dengan sebaik-baiknya, terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dimana pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja dari individu dan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan (Rivai & Sagala, 2010).

Sumber daya manusia tidak lepas kaitannya dengan kepemimpinan. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan (Thoha, 2004). (Nirman, 2004 dalam Irawan, 2010) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Di dalam perusahaan, peran pemimpin sangat diharapkan dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan efisien dan efektif sehingga dapat

(10)

2 meningkatkan produktivitas. Pentingnya peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan kepemimpinan (Raharjo & Nafisah, 2006). Selain memiliki peran, pemimpin juga memiliki fungsi. Menurut (Sutanto & Stiawan, 2000), seorang pemimpin mempunyai dua fungsi yaitu: fungsi yang berkaitan dengan tugas dan fungsi sosial/pemeliharaan kelompok. Fungsi yang berkaitan dengan tugas dapat meliputi pemberian perintah, pemberian saran pemecahan dan menawarkan informasi serta pendapat. Sedangkan fungsi pemeliharaan kelompok/fungsi sosial meliputi semua hal yang membentuk kelompok dalam melaksanakan tugas operasinya untuk mencapai tujuan dan sasaran. Pemimpin yang berhasil menjalankan kedua fungsi tersebut dengan baik adalah pemimpin yang berhasil. Menurut Kartono (2005), fungsi pemimpin adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, atau memberi motivasi kerja, dan membuat jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Dari kedua teori tersebut, dapat disimpulkam bahwa setiap pimpinan perlu memperlihatkan gaya kepemimpinannya lewat ucapan, sikap tingkah lakunya yang dirasa oleh dirinya sendiri maupun orang lain. Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya (Regina, 2010). Gaya pemimpin itu sendiri adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin dalam melakukan tugasnya (Rivai & Sagala, 2009).

Dari banyaknya teori tentang gaya kepemimpinan yang berkembang, terdapat dua gaya kepemimpinan yang sangat populer yaitu, gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional (Bass & Burn, dalam Tondok & Argarita, 2004). Bass,

(11)

3 dalam Simanjuntak dan Calam (2012) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Sedangkan kepemimpinan transaksional didefinisikan sebagai model kepemimpinan dimana seorang pemimpin cenderung memberikan arahan kepada bawahan, serta memberi imbalan dan hukuman atas kinerja mereka serta menitik beratkan pada perilaku untuk memandu pengikut mereka ke arah tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas (Maulizar, dkk., 2012). Menururt (Bass & Burns, dalam Anggraeni & Santosa, 2013) kepemimpinan transformasional lebih proaktif dan lebih efektif dalam hal memotivasi bawahan untuk mencapai performa yang lebih baik. Argumen ini banyak didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Avolio & Bass (1987) dalam Mujiasih & Ratnaningsih (2003) yang mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berbeda dengan kepemimpinan transaksional dalam dua hal. Pertama, pemimpin transformasional bertindak efektif, karena mengenali kebutuhan bawahan. Berbeda dengan kepemimpinan transaksional yang bertindak aktif. Kedua, pemimpin transformasional yang efektif berusaha menaikkan kebutuhan bawahan sehingga, dapat memotivasi kerja dan mendorong bawahan untuk lebih maju dalam pencapaian kinerja. Berdasarkan hasil penelitian diatas, pada penelitian kali ini, penulis membatasi permasalahan dan pembahasan hanya kepada gaya kepemimpinan transformasional.

Gaya kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal (Jung & Avolio, dalam Anikmah, 2008). Ini meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen. Pada prinsipnya kepemimpinan transformasional memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat

(12)

4 meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Menurut Terry (dalam Thoha, 2004), pemimpin transformasional memiliki karakteristik: kharisma (memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan, memperoleh respek dan kepercayaan), inspirasi (mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan lambang-lambang untuk memfokuskan upaya, mengungkapkan maksud-maksud penting dalam cara yang sederhana), rangsangan intelektual (menggalakkan kecerdasan, rasionalitas dan pemecahan masalah yang teliti), dan pertimbangan yang diindividualkan (memberikan perhatian pribadi, memperlakukan tiap karyawan secara individual, melatih dan menasehati bawahannya).

Bukti empiris menunjukkan bahwa, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap efektivitas kepemimpinan dan kinerja karyawan (Walter, 1998 dalam Muhdiyanto, 2006). Perusahaan membutuhkan pemimpin yang memiliki karakter yang kuat disertai dengan tindakan yang efektif dan efisien sehingga akan membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan demi mencapai tujuan yang diinginkan. Pemberdayaan merupakan sebuah konstruk penting dalam proses transformasi kepemimpinan transformasional. Esensinya, bawahan diberikan keleluasaan untuk mengembangkan dan merealisasikan potensi yang ada dalam diri individu. Melalui cara ini, bawahan dengan self-efficacy yang kuat, akan lebih mampu mengerjakan terhadap tugas yang menantang, bahkan dapat menghasilkan perilaku yang efektif (Muhdiyanto, 2011). Pernyataan tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional mendorong pemimpin untuk bekerja secara efektif yang secara langsung akan berpengaruh kepada kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, efektivitas kepemimpinan diukur dengan beberapa indikator, yaitu kepuasan kerja, produktivitas, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, daya saing, dan pengembangan (Wicaksono & Wahyudi, 20xx).

(13)

5 Selain mempengaruhi efektivitas kepemimpinan, gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi berbagai faktor, diantaranya adalah gaya kepemimpinan (Judge & Locke, dalam Saragih, 2007). Dalam hal ini, kepemimpinan transformasional dianggap sebagai model pemimpin yang tepat, alasannya karena kepemimpinan transformasional masih menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dikarenakan kepemimpinan transformasional menunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan memberi kepercayaan kepada para karyawan untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut, dengan begitu karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih semangat dan meningkatkan produktivitas sehingga akan mengarah pada terciptanya kepuasan kerja karyawan. Penelitian (Judge & Bono dalam Pareke, 2004) menemukan bahwa perilaku-perilaku pemimpin transformasional mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Zahari dan Shurbagi (2012) yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Pemimpin transformasional dapat memberikan keteladanan sebagai panutan bagi karyawannya, dapat mendorong karyawan untuk berperilaku kreatif, inovatif dan mampu memecahkan masalah dengan pendekatan baru. Selain itu, pemimpin transformasional juga peduli pada permasalahan yang dihadapi karyawan serta selalu memberikan motivasi agar dapat meningkatkan kinerja sehingga akan tercipta kepuasan kerja bagi para karyawannya (Anggraeni & Santosa, 2013). Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan dan mengejar kepentingan organisasi (Voon, dkk., 2011).

(14)

6 1.2 Rumusan Masalah

a. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja?

b. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kepemimpinan?

1.3 Tujuan Penelitian

a. Untuk membuktikan secara empiris terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja

b. Untuk membuktikan secara empiris terdapat penagruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kepemimpinan

1.4 Manfaat penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan dalam memilih pemimpin dan menjadikan pemimpin yang ada bekerja secara efektif. Sehingga hasilnya perusahaan dan karyawan akan memiliki kepuasan yang akan lebih kompetitif dibandingkan perusahaan pesaing dengan karyawan yang kurang terpuaskan.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau referensi bagi para akademisi khususnya pada konsentrasi Manajemen Sumber Daya Insani yang hendak melakukan penelitian selanjutnya dengan topik yang serupa, yaitu yang berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kepemimpinan dan kepuasan kerja. Penelitian ini terdiri dari teori-teori sosial dan

(15)

7 hasil riset-riset terdahulu yang dapat dimanfaatkan kembali untuk membangun dan mendukung hipotesis-hipotesis dalam penelitian berikutnya.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjawab keingintahuan masyarakat umum, khususnya teori-teori dalam penelitian ini yang membahas tentang kepemimpinan transformasional, efektivitas kepemimpinan dan kepuasan kerja, serta implikasinya dalam kehidupan berorganisasi.

(16)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil-hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab sebelumnya, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian-penelitian yang telah pernah dilakukan diantaranya oleh, Anggraeni & Santosa (2013), Purnomo (2010) dan Omar (2011), Tondok (2004), Boateng (2012), Wicaksono & Wahyudi (20xx). Penelitian ini dilakukan secara empiris serta menindaklanjuti penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan, dengan tujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan efektivitas kepemimpinan pada PT. Paragon Technology & Innovation. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk menguji kembali apakah hasil dari penelitian yang telah dilakukan tersebut tetap konsisten, walaupun dengan sampel yang berbeda.

Dari hasil regresi yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan dan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dan terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kepemimpinan.

5.2 Implikasi Manajerial

Hasil penelitian ini dapat menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan PT. Paragon Technology and Innovation. Hasil tersebut memberikan beberapa implikasi manajerial sebagai berikut:

(17)

2 a. Hasil penelitian membuktikan bahwa dimensi dari kepemimpinan transformasional ternyata memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, oleh karena itu perusahaan sebaiknya perlu juga memperhatikan pemimpin-pemimpin yang ada. Perusahaan dapat memberikan training khusus bagi kepemimpinan yang ada disetiap divisi/bagian akan meningkatkan tingkat pengetahuan pemimpin tentang pentingnya gaya kepemimpinan transformasional. Bila kepemimpinan ini dapat dilakukan dengan baik, maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan menyebabkan perusahaan lebih kuat dan solid.

b. Selain membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional juga mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Bagi perusahaan, pentingnya mengenal karakter kepemimpinan transformasional akan meningkatkan tingkat efektivitas dari pemimpin itu sendiri. Bila pemimpin dalam perusahaan dapat menjadi pemimpin yang efektif, maka target dan tujuan perusahaan akan tercapai. Perusahaan dapat melakukan tes secara berkala untuk menilai sejauh mana nilai efektivitas pemimpin dalam perusahaan. Selain itu, perusahaan dapat melakukan studi banding pada perusahaan lain untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pemimpin.

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis menyertakan saran yang perlu diperhatiakan pada penelitian mendatang, antara lain:

1. Disarankan untuk mengambil sampel dengan menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Dikarenakan adanya struktur organisasi dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini.

(18)

3 2. Variabel-varibel dalam penelitian ini masih sedikit sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain untuk mengidentifikasi kepemimpinan transformasional, misalnya turn over, komitmen kerja, engangement, dan lain-lain.

3. Metode perhitungan hipotesis (dugaan sementara) dalam penelitian ini hanya sebatas pengujian regresi untuk mengetahui pengaruh antar variabel, sehingga disarankan bagi para peneliti selanjutnya dapat menggunakan alternatif metode pengujian lain seperti pengujian korelasi, path analysis dan banyak lagi metode lain.

4. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja terjadi diluar kemampuan dan kemauan peneliti sehingga dapat saja mempengaruhi hasil penelitian ini. Peneliti menyaran kan perlu dilakukan pegembangan dari penelitian ini agar diperoleh hasil yang lebih layak untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

(19)

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, Y., Santosa, T. Elisabeth Cintya. 2013. “Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis Vol. 10 No. 1 Maret 2013.

Anikmah. 2008. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Survey Pada PT. Jati Agung Arsitama Grogol Sukoharjo)”.

Surakarta : UMS

Aprilita. Bina. 2012. “Dimensi-dimensi Gaya Kepemimpinan Bass dan Avolio Menurut Persepsi Karyawan Dalam Membangun Gaya Kepemimpinan yang Efektif (Studi Pada Bank BRI Cabang Wates)”. Skripsi Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro (diakses dari http://eprints.undip.ac.id/36152/1/APRILITA.pdf).

As’ad, Mohamad. 2004. Psikologi Industri. Liberty: Yogyakarta.

Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.

Boateng, Christina. 2012. “Leadership Styles and Effectiveness of Principals of Vocational

Technical Institutions in Ghana”. American International Journal of Contemporary Research Vol. 2 No. 3; March 2012.

Dewi, I Gusti Ayu Manuati. 2009, Model Kepemimpinan Efektif. Denpasar. Piramida Vol V No 1.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hoy, W.K. & Miskel, C.G. 2008. Educational administration: Theory, research and practice, 8thedition. Boston: McGraw-Hill.

Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta : Erlangga

Irawan, R.A. 2010. “Analisis Pengaruh Stres Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada P.D BPR JEPARA ARTHA”. Skripsi Program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi

Universitas Diponegoro (diakses dari http://eprints.undip.ac.id/26479/1/skripsi_lengkap%28R%29.pdf).

Jogiyanto HM. (2004). Pengenalan Komputer: Dasar Ilmu Komputer, Pemrograman, Sistem Informaso dan Intelegensi Buatan, Penerbit Andi: Yogyakarta.

(20)

2 Jogiyanto, (2010), Analisis & Disain, Yogyakarta, Penerbit Andi Yogyakarta

Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Li, W. 2005. The psychological capital of Chinese work-ers: Exploring the relationship with performance. Management and Organization Review, 1: 247-269.

Mahesa, Deewar. 2010. “Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating”. Skripsi. Universitas Diponegoro.

Mangkunegara, A.A.A.P. (2001). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Maulizar, Musnadi, S., Yunus, M. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang

Banda”. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Volume 1, No.1, Agustus 2012.

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), BP Universitas Diponegoro, Semarang.

Mondiani, Tria. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (PERSERO) UPJ SEMARANG”. Jurnal Administrasi Bisnis Volume I Nomor 1 September 2012.

Muhdianto. 2006. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja yang Dimoderasi Kecerdasan Emosional (Studi Empiris di Kantor DPRD Kota dan

Kabupaten Magelang)”.

Muhdiyanto. 2011. “Kepemimpinan Tranformasional dan Komitmen Organisasional:

Pemberdayaan sebagai Variabel Mediasi”. Seminar Nasional Ilmu Ekonomi Terapan Fakultas Ekonomi UNIMUS 2011.

Mujiasih, E., Ratnaningsih, I.Z. 2011. “Kepemimpinan Transformasional dan Employee

Engagement”. Seminar Nasional Peran Psikologi Dalam Boundaryless

Organization. Semarang 23-24 September 2011 (dimuat dalam proceeding,

ISBN:978-979-097-184-4).

Muslih, B. (2012). Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT. Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Program

Pascasarjana Magister Manajemen FEBUniversitas Brawijaya. Jurnal Aplikasi

Manajemen, 4(10), hal. 799-810 (diakses dari

(21)

3 Natsir, Syahrir. 2004. Ringkasan Disertasi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan Perbankan di Sulawesi Tengah. Disertasi, Universitas Airlangga Surabaya.

Pareke, F.J. 2004. “Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Kerja Bawahan: Sebuah

Agenda Penelitian”. Fokus Ekonomi, Vol. 3, 2.

Raharjo, S.T., Nafisah, D. 2006. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Pada Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang”. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi Volume 3, Nomor 2, Juli, Tahun 2006.

Regina. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara). Skripsi Universitas Diponegoro Semarang.

Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.

Rivai, Veithzal. & Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2007). Organizational behavior 11th edition. Pearson Prentice Hall, New jersey.

Saragih, J Salmar. 2007. “Persepsi Guru SMAK BPK Penabur Jakarta Terhadap

Kepemimpinan, Komunikasi dan Kerjasama”. Dalam Jurnal Pendidikan Penabur [Online], No.09 (12). Tersedia: http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/69071329.pdf. Simanjuntak, F.D., Calam, A. 2012. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (PERSERO) Cabang Binjai

Wilayah Sumatera Utara”. Jurnal SAINTIKOM Vol. 11 / No. 2 / Mei 2012.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.

Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., Kurniawan, A. 2013. Aplikasi SPSS untuk Smart Riset (Program IBM SPSS 21.0). Bandung: Alfabeta.

(22)

4 Sutanto, E.M., Stiawan, B. 2000. “Peranan Gaya Kepemimpinan yang Efektif dalam Upaya Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja Karyawan di Toserba Sinar Mas

Sidoarjo”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 2, No. 2, September 2000.

Thoha, Miftah. 2004. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Tondok, M.S., Argarita, Rita. 2004. “Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurnal PSYCHE Vol. 1 No. 1, Desember 2004.

Voon, M.L., Lo, M.C., Ngui, K.S. dan Ayob, N.B. 2011. “The influence of Leadership Styles

on Employee Job Satisfaction in Public Sector Organization Malaysia”.

International Journal of Business, Management and Social Sciences. 2(1). pp: 24-32.

Walengko, Y.M., 2013. Manajemen Rantai Pasokan Guna Meningkatkan Efisiensi Distribusi Motor Honda Pada PT. Daya Adicipta Wisesa. Jurnal EMBA 1241 Vol.1 No.3 September 2013.

Wicaksono, A.B., Wahyudi, H.S. (20xx). “Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada PT PELABUHAN INDONESIA III

(PERSERO) Cabang Tanjung Emas Semarang)”.

Wilanda, Anak Agung Gde Anja. (20xx). “Efek Mediasi Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dengan Komitmen Organisai Arma Museum and Resort”.

Wutun, R.P. 2001. “Persepsi Karyawan tentang Perilaku Kepemimpinan Atasan". Jakarta : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Zahari, I.B., Shirbagi, A.M. 2012. “The Effect of Organizational Culture and the Relationship between Transformational Leadership and Job Satisfaction in Petroleum Sector of Libya”. International Business Research; Vol. 5, No. 9; 2012.