TRANSFORMASIONAL LEADERSHIPS STYLE INFLUENCE OF CAMAT TO SILVAN APPARATUS PERFORMANCE AT LUMBOK SEMINUNG DISTRICT WEST LAMPUNG REGENCY

WEST LAMPUNG REGENCY

Debi Agresta

ABSTRACT

This research is about tranformasional leadership style influence of camat to silvan apparatus performance at Lumbok Seminung District West Lampung Regency. To the effect of this research is to be know how big tranformasional leadership style influence of camat to silvan apparatus performance at Lumbok Seminung District West Lampung Regency.

Research type that is utilized is eksplanatory's type with quantitative approaching, wield simple linear regression analysis model. Data collecting by use of questionnaire. This research population is 11 silvans at Lumbok Seminung District, totals sample as much 3 silvans with respondent amount as much 23 silvan apparatus. Result of this research to point out that transformasional leadership style having for positive to silvan apparatus performance at Lumbok Seminung District West Lampung Regency. Affecting zoom of camat leadership style to silvan apparatus performance at Lumbok Seminung District West Lampung Regency is as big as 26,2 % and as big as 73,8% worded by unanalyzed of other variable on this research.

Keyword: Tranformasional leadership style, Performance, Camat, Silvan Apparatus.

KABUPATEN LAMPUNG BARAT

Debi Agresta

ABSTRAK

Penelitian ini mengenai pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional camat terhadap kinerja aparatur desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja aparatur desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat. Tipe penelitian yang digunakan adalah eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif, dan menggunakan model analisis regresi linier sederhana, dan pengumpulan data dengan menggunakan angket. Populasi penelitian ini adalah 11 desa di Kecamatan Lumbok Seminung dengan jumlah sampel sebanyak 3 desa, dengan jumlah responden sebanyak 23 aparatur desa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja aparatur desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat. Tingkat pengaruh gaya kepemimpinan camat terhadap kinerja aparatur desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat adalah sebesar 26,2 % dan sebesar 73,8% dijelaskan oleh oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kinerja, Camat, Aparatur Desa.

KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN

LUMBOK SEMINUNG KABUPATEN LAMPUNG BARAT

Oleh:

DEBI AGRESTA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINSTRASI NEGARA

Pada

Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Lampung

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2012

KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN

LUMBOK SEMINUNG KABUPATEN LAMPUNG BARAT

(Skripsi)

Oleh:

DEBI AGRESTA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2012

GAMBAR Halaman 2.1 Kerangka Pikir ... 30 4.1 Uji Normalitas... 83

Halaman DAFTAR TABEL

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian. ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan... 9

2.1.1 Kepemimpinan Transformasional... 13

2.1.2 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional ... 15

2.2 Kinerja Pegawai ... 17

2.2.1 Pengertian Kinerja………. 17

2.2.2 Indikator Kinerja Pegawai ...………. 20

2.3 Aparatur Desa……….... 24

2.4Hubungan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja……… 26

2.5 KerangkaPikir ……….. 28

2.6 HipotesisPenelitian……… 31

BAB III. METODE PENELITIAN 3.1 Tipe Penelitian ... 32

3.2 Lokasi Penelitian... 32

3.3 Definisi Konseptual... 33

3.4 Definisi Operasional ... 33

3.5 Populasi dan Sampel ... 34

3.6 Tehnik Pengumpulan Data ... 36

3.7 Tehnik Pengolahan Data ... 38

3.8Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitan……… 39

3.9 Teknik Analisis Data... 44

3.10 Uji Hipotesis ... 48

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum ... 50

4.1.1 Gambaran Umum Kecamatan Lumbok Seminung... 50

Barat (X) ... 53

4.2.2 Variabel Kinerja Aparatur Desa (Y)... 74

4.2.3 Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Camat (X) dan Kinerja Aparatur Desa (Y) ... 80

4.2.4 Hasil Uji Normalitas ... 83

4.2.5 Analisis Regresi Liniear Sederhana... 83

4.4 Hasil Uji Hipotesis ... 85

4.4 Pembahasan... 87

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 94

5.2 Saran... 95 DAFTAR PUSTAKA

TABEL Halaman

3.1 Definisi Operasional... 34

3.2 Nama Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat ... 35

3.3 Jumlah Responden Penelitian ... 36

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen... 40

3.5 Indikator Tingkat Reliabilitas ... 43

3.6 Klasifikasi Nilai Kategorisasi Rata-rata... 45

4.1 Sikap Responden Tentang Kejelasan Visi Kecamatan Lumbok Seminung ... 54

4.2 Sikap Responden Tentang Kesadaran Pegawai ... 56

4.3 Sikap Responden Tentang Pencapaian visi... 58

4.4 Sikap Responden Tentang Pelopor Perubahan ... 59

4.5 Sikap Responden Tentang Pengembangan Diri... 62

4.6 Sikap Responden Tentang Pembelajaran Pegawai ... 64

4.7 Sikap Responden Tentang Pemerdayaan Pegawai... 66

4.8 Sikap Responden Tentang Pengembangan Kreativitas... 67

4.9 Sikap Responden Tentang Budaya Kerjasama ... 69

4.10 Sikap Responden Tentang Kondusifitas Organisasi ... 72

4.11 Sikap Responden Tentang Pemahaman Atas Tupoksi... 74

4.12 Sikap Responden Tentang Inovasi ... 75

4.13 Sikap Responden Tentang Kecepatan Kerja ... 77

4.14 Sikap Responden Tentang Keakuratan Kerja ... 78

4.15 Sikap Responden Tentang Kerjasama... 79

4.16 Kategori Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Camat (X)... 80

4.17 Kategori Variabel Kinerja Aparatur Desa (Y) ... 81

4.18 Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana ... 84

TABEL Lampiran

1. Daftar Nama Responden... 1

2. EntryKoding X ... 2

3. EntryKoding Y ... 2

4. Regression ... 3

5. Hasil Uji Validitas Instrumen X dan Y ... 4

6. CorrelationsX... 5

7. CorrelationsY... 5

8. Item Total StatisticsX ... 6

9. Item Total StatisticsY ... 6

10. Kategori Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Camat (X)... 7

TERHADAP KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN LUMBOK SEMINUNG KABUPATEN LAMPUNG BARAT

Nama Mahasiswa :DEBI AGRESTA

No. Pokok Mahasiswa : 0716041003

Jurusan : Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

MENYETUJUI

1. Dosen Komisi Pembimbing

Prof. Dr Yulianto, M.Si Dewie Brima Atika,S.IP., M.Si

NIP.19610704 198803 1005 NIP. 19821212 200801 2017

2. Ketua Jurusan Ilmu Adaministrasi Negara

Rahayu Sulistio Wati, S.sos., M.Si

1. Tim Penguji

Ketua :Prof. Dr. Yulianto, M. Si

Sekretaris :Dewie Brima Atika,S.IP., M.Si .

Penguji Utama :Rahayu Sulistiowati, S. Sos., M.Si .

2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Drs. H. Agus Hadiawan, M. Si.

NIP. 19580109 198603 1 002

TERHADAP KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN LUMBOK SEMINUNG KABUPATEN LAMPUNG BARAT

Nama Mahasiswa :DEBI AGRESTA

No. Pokok Mahasiswa : 0716041003

Jurusan : Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

MENYETUJUI

1. Dosen Komisi Pembimbing

Prof. Dr Yulianto, M.Si Dewie Brima Atika,S.IP., M.Si

NIP.19610704 198803 1005 NIP. 19821212 200801 2017

2. Ketua Jurusan Ilmu Adaministrasi Negara

Rahayu Sulistio Wati, S.sos., M.Si

1. Tim Penguji

Ketua :Prof. Dr. Yulianto, M. Si

Sekretaris :Dewie Brima Atika,S.IP., M.Si .

Penguji Utama :Rahayu Sulistiowati, S. Sos., M.Si .

2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Drs. H. Agus Hadiawan, M. Si.

NIP. 19580109 198603 1 002

Dengan ini saya menyatakan:

1. Karya tulis/skripsi saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik (sarjana), baik di Universitas Lampung maupun di Perguruan Tinggi lain.

2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan Tim Pembimbing dan Penguji.

3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah diperoleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di Universitas Lampung.

Bandar Lampung, 06 November 2012 Yang Membuat Pernyataan

DEBI AGRESTA NPM. 0716041003

Kehidupan belum pernah mati

Selama hati dan pikiran masih ada

Segala Puji dan Syukur pada Allah SWT, atas kesempatan,

ujian, petunjuk, dan rahmat- Nya.

Dengan segala kerendahan hati

Kupersembahkan karya kecil ini sebagai wujud baktiku kepada:

Kedua Orang Tuaku Papa dan Mama

yang tak henti-hentinya memberikan Kasih Sayang, Nasihat,

Dorongan dan Do a untuk keberhasilanku.

Wo, Udo, dan Adekku Tersayang

yang selalu memberikan Kasih Sayang dan Keceriaan

Serta Motivasi Kepadaku.

Seseorang

Yang Selama ini dengan Tulus Mencintaiku:

My Ammor (Hendra Herman))

Penulis lahir di Desa Lombok Induk Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat pada tanggal 06 Agustus 1989, merupakan anak ketiga dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Basik dan Ibu Yurni M. Sufi.

Jenjang pendidikan penulis dimulai dari Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Negeri 02 Lombok Kecamatan Sukau Kabupaten Lampung Barat dan lulus pada tahun 2001. Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP) di SLTP Negeri 02 Sukau Kabupaten Lampung Barat dan lulus tahun 2004. Selanjutnya Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 1 Liwa Kabupaten Lampung Barat dan lulus pada tahun 2007.

Pada tahun 2007 juga penulis terdaftar sebagai Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Lampung. Pada tahun 2010 penulis melaksanakan Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Kelurahan Margorejo Kecamatan Metro Selatan Kota Metro Provinsi Lampung.

Segala puji dan rasa syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kekuatan dan izin-Nya kepada penulis baik fisik maupun mental sehingga penulis dapat menyelesakan skripsi ini. Penyusuan skripsi ini merupakan bagian dari persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan pada program Strata Satu (S1) dan untuk melengkapi syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (S.A.N) dalam Ilmu Administrasi Negara konsentrasi Manajemen Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Lampung.

Dalam upaya menyelesaikan skripsi ini, penulis telah banyak menerima bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dengan tidak mengurangi rasa terimakasih atas bantuan semua pihak, maka secara khusus penulis ingin menyebutkannya, diantaranya sebagai berikut:

1. Drs. Agus Hadiawan, M. Si. Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Unversitas Lampung.

2. Ibu Rahayu Sulistiowati, S. Sos., M. Si selaku ketua jurusan Program Stadi llmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung sekaligus pembahas dan penguji utama penulis, terima kasih atas segala saran dan masukannya dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini.

dalam penyusunan skripsi ini.

4. Ibu Dewie Brima Atika S.IP., M.Si. selaku pembimbing pembantu, yang dengan ikhlas mencurahkan waktu dan pemikirannya serta motivasi-motivasi berharganya dalam membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Bapak dan Ibu Dosen di Program Ilmu Administrasi Negara yang telah

memberikan bimbingan dan nasehatnya selama penulis menimba ilmu pengetahuan di FISIP Universitas Lampung serta para pegawai dan karyawan yang senantiasa ikhlas dalam dalam melayani administrasi dan segala sesuatu keperluan akademik yang dibutuhkan penulis.

6. Pemimpin perpustakaan beserta karyawan, baik perpustakaan FISIP mau pun perpustakaan Universitas Lampung, yang telah memberikan pinjaman buku-buku literatur yang dibutuhkan oleh penulis.

7. Bapak Munandar, S.Sos Selaku Camat Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat, terimakasih atas izinnya sehingga penulis dapat melakukan penelitian dengan lancar tanpa ada hambatan apa pun.

8. Seluruh aparatur desa yang berada di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat, yang telah bersedia memberikan input data dan informasi yang penulis butuhkan dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Kedua orangtuaku yang selalu memotivasi dan mendo’akanku, sesungguhnya

begitu besar jasa-jasa kalian dalam hidupku ini. Hanya do’a dan bhaktiku

11. Teman-teman seperjuanganku ANE ’07 for SPESIAL: “Yunita Anggraini,

Noviana, Sinta Wulandari, Evi Aryani, Zulisa, and Tiar (kalian lebih dari sekedar sahabat, bagiku kalian adalah keluarga  _{), serta Melly Susanti,} Akmal Husni (tetap semangadd ya kawan ), Nanda, Risya, Isti, Fitrie, Rifka, Neni, Yunni, Yenni, Berli, Devi, Lia, Sheni, Africo, Rio Panjikarsa, Ainal, Boncu (Arie), Br0 (Anjar), Saligi, Agung, Bahtiar,Hendi….

Terimakasih atas semangat dan kebersamaan kalian semuanya…….

12. Teman-teman Administrasi Negara: Kak Erlangga, Kak Adiet, Nursiah,

Zabet, Nurul, Sila, Manda, Merliyana… terimakasih atas kebersamaan kalian….

13. Buat sahabat- ku Sinta dan Yunita, kapan-kapan kita minep bareng lagi di tempatnya si Sinta iaaah... dan jalan bareng lagiiii okkk...

14. Terimakasi untuk Seseorang yang selalu setia menunggu-ku slama ini... 15. Almamaterku Tercinta Universitas Lampung yang telah mendidik dan

mendewasakanku dalam berpikir dan bertindak.

16. Semua pihak yang telah memberikanku bantuan baik moral mau pun materil sehingga terselesaikannya skripsi ini.

Penulis sadar bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, mengingat kemampuan pengetahuan dan pengalaman penulis yang terbatas. Akhirnya kepada Allah SWT penulis senantiasa memohon rahmat, hidayah dan inayah-Nya semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan Allah

Bandar Lampung, November 2012 Penulis,

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sepanjang sejarah, sejak masa Pemeritahan Hindia Belanda, masa pemerintahan Jepang, masa proklamasi kemerdekaan, masa orde baru dan era-reformasi dewasa ini, kedudukan dan peran pemimpin atau kepala daerah dengan beragam sebutannya seperti guburnur, walikota, bupati dan sampai tingkat yang paling bawah seperti camat, lurah/kepala desa telah menunjukan eksistensinya sebagai pemimpin organisasi pemerintahan daerah yang mengayomi, melindungi, melayani masyarakatnya dan memimpin organisasi administrasi pemerintahan.

Menurut Ahmadi (2003:56), yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan memungkinkan orang-orang memberikan kontribusi terhadap keefektifan dan kesuksesan suatu organisasi. Kepemimpinan bersifat resmi (formal leadership) dan bersifat tidak resmi (informal leadership). Kepemimpinan resmi merupakan kepemimpinan yang terdapat didalam suatu jabatan. Sedangkan kepemimpinan tidak resmi merupakan kepemimpinan yang mempunyai ruang lingkup tanpa batas-batas resmi yang didasarkan atas pengakuan dan kepercayaan dari masyarakat.

Dilihat dari tinjauan organisasi dan manajemen, pemimpin merupakan aktor yang menentukan efektifitas pencapaian tujuan suatu organisasi. Begitu juga dengan organisasi pemerintahan daerah, proses dalam organisasi pemerintahan dearah secara sinergis ditentukan sejauh mana peran yang dimainkan oleh pemimpin organisasi pemerintahan. Dengan kata lain, arah dan tujuan organisasi pemerintahan daerah ditentukan oleh kemampuan, kompetensi, dan kapabilitas kepala daerah dalam melaksanakan fungsi-fungsi administrasi manejerial, kepemimpinan, pembinaan, pelayanan, dan tugas-tugas lain yang menjadi kewajiban dan tanggung jawab seorang pemimpin birokrasi.

Pemimpin birokrasi pemerintahan daerah, baik itu pemimpin pemerintahan daerah yang berada ditingkat provinsi, kabupaten/kota sampai kecamatan, memiliki tanggung jawab sepenuhnya atas penyelenggaraan birokrasi pemerintahan dan pembangunaan di daerah masing-masing serta akan mempertanggungjawabkan tugas yang diembannya kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan hierarkhi kepemimpinan. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Hicks dan Gullet dalam Pasolong (2008:20), pemimpin yang efektif mampu memberikan pengaruh kepada bawahannya dalam pencapaian tujuan birokrasi. Tanpa pemimpin dan bimbingan dari pemimpin, maka tujuan birokrasi menjadi tidak akan pernah dicapai.

Sebagai orang yang memimpin di kecamatan, camat memegang peranan yang sangat penting dalam pelaksanaan pemeritahan kecamatan, meskipun faktor lain yang mendukung pemerintahan kecamatan tidak dapat

diabaikan. Hal ini dikarenakan camat sebagai pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kinerja aparatur desa yang ada dalam lingkungan kecamatan.

Kecamatan yang dipimpin oleh camat dalam pelaksanaan tugasnya memperoleh pelimpahan sebagian wewenang dari bupati atau walikota untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah. Kewenangan delegatif Camat di Kabupaten Lampung Barat tercantum dalam Peraturan Pemerintah Lampung Barat No. 12 Tahun 2008, tentang organisasi dan tata kerja pemerintahan kecamatan dan kelurahan/desa, dimana penyelenggaraan tugas umum pemerintahan seorang camat meliputi:

1. Mengoordinasikan kegiatan pemerdayan masyarakat

2. Mengoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintah ditingkat kecamatan

3. Membina penyelenggaraan desa dan/atau kelurahan

4. Melaksanakan pelayanaan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan oleh pemerintah desa atau kelurahan

5. Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintah, kependudukan dan kemasyarakatan

6. Pelaksanaan pembinaan dibidang kesejahteraan masyarakat dan pelaksanaan pelayanan umum

7. Pelaksanaan perencanaan, pembinaan administrasi kepegawaian dan keuangan

Sebagai pihak yang bertanggungjawab terhadap pelaksanaan pemerintahan di kecamatan, Camat Lumbok Seminung harus memiliki kesiapan dan kemampuan untuk membangkitkan semangat kerja secara kelompok atau individu. Camat Lumbok Seminung juga harus mampu menciptakan suasana dan iklim kerja yang kondusif, aman, nyaman, tentram, menyenangkan, dan penuh semangat dalam bekerjasama, sehingga dalam menjalankan tugas dan fungsi masing-masing dapat berjalan tertib dan lancar. Kecamatan Lumbok Seminung terdiri dari 11 desa, disetiap desa memiliki aparatur desa yang mengatur pemerintahan desa sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab aparatur desa masing-masing. Sebagai pemimpin, Camat Lumbok Seminung menggunakan strategi untuk mempengaruhi bawahan dan aparatur desanya yaitu dengan menggunakan salah satu gaya kepemimpinan.

Menurut Yukl (2009; 297), setiap pimpinan dalam memberikan perhatian untuk membina, menggerakkan, dan mengarahkan semua potensi pegawai di lingkungannya memiliki pola yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya. Perbedaan itu disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang berbeda-beda pula dari setiap pemimpin. Kesesuaian antara gaya kepemimpinan, norma-norma, dan kultur organisasi dipandang sebagai suatu prasyarat kunci untuk kesuksesan prestasi tujuan organisasi.

Berdasarkan hasil pra-riset (09 _– 15 September 2011), Camat Lumbok Seminung dalam menjalankan roda pemerintahannya di Kecamatan

Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat mencerminkan gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini terlihat dari:

1. Memiliki visi yang jelas, Camat Lumbok Seminung merumuskan visi Kecamatan Lumbok Seminung dan dalam menjalankan pemerintahannya Camat Lumbok Seminung berorientasi pada pencapaian visi kecamatan.

2. Memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, sehingga dapat meningkatkan kepercayaan pada bawahan. Camat Lumbok Seminung memotivasi aparatur desanya untuk menjalankan kewajiban dengan baik dan bertanggungjawab terhadap tugas dan wewenang masing-masing.

3. Camat Lumbok Seminung mengembangkan aparatur desa untuk meningkatkan kinerja aparatur desa, yaitu dengan mengadakan pelatihan yang rutin dilakukan setiap bulan. Dalam mengembangkan kinerja aparatur desa, Camat Lumbok Seminung mengoordinasikan atau mengatur langsung kegiatan pelatihan untuk meningkatkan kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

4. Camat Lumbok Seminung selalu mendorong bawahan untuk lebih kreatif, dan meminta aparatur desa untuk mengeluarkan ide-ide yang menarik dan disampaikan kepada camat, dan kemudian akan dikebangkan.

5. Kejasama yang tenjalin antara camat dengan aparatur desa sangat baik, sehingga tercipta suasana kerja yang membuat aparatur desa

merasa aman, tentram, dan memiliki kebebasan dalam mencapai visi Kecamatan Lumbok Seminung yang telah ditetapkan.

6. Pengembangan diri yang terus menerus dilakukan oleh Camat Lumbok Seminung, yaitu dengan menghadiri berbagai pertemuan dan mencari ide-ide baru yang kemudian disampaikan kepada aparatur desanya.

7. Camat Lumbok Seminung bersikap ramah pada masyarakat (aparatur desa).

Kepemimpinan transformasional menurut Danim (2003; 54) adalah kemampuan seorang pemimpin dengan bekerja dan/atau melalui orang lain untuk mentransformasikan secara optimal daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Jadi Kepemimpinan transformasional dapat dikatakan berupaya menggiring sumber daya manusia yang dipimpin kearah tumbuhnya pengembangan organisasi dan pengembangan visi secara bersama.

Kecamatan Lumbok Seminung merupakan hasil pemekaran dari Kecamatan Sukau Lampung Barat yang terbentuk pada tahun 2009. Berdasarkan hasil pra-riset di Kecamatan Lumbok Seminung, kinerja aparatur desanya masih belum maksimal. Banyak faktor yang menyebabkan belum maksimalnya kinerja aparatur desa antara lain adalah kurangnya kemampuan aparatur desa dalam menjalankan tugasnya,

infrastruktur yang masih kurang memadai, dan kedisiplinan aparatur desa dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya masih kurang maksimal.

Melihat masalah diatas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Camat terhadap Kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat”.

1.2 Rumusan Masalah

Dengan melihat permasalahan pada uraian diatas, maka rumusan masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah:

1) Adakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional Camat Lumbok Seminung terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat?

2) Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transformasional Camat Lumbok Seminung terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

1.4 Kegunaan Penelitian

Ada pun kegunaan penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi pemikiran studi ilmu administrasi negara, terutama yang berkaitan dengan teori kepemimpinan transformasional.

2. Secara praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tentang gaya kepemimpinan tranformasional Camat Lumbok Seminung, dan diharapkan dapat memberikan sumbangan positif bagi pemerintahan kecamatan, terutama aparatur desa yang ada di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

BAB. II

TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Ahmadi (2003:85), ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi yaitu budaya organisasi, kepemimpinan, dan fasilitas kerja. Tipe kepemimpinan atau yang sering disebut dengan gaya kepemimpinan sudah seharusnya dimiliki secara utuh dan direalisasikan secara optimal dan nyata oleh sosok seorang pemimpin, agar visi dan misi birokrasi yang dipimpinnya bisa terwujud sesuai dengan apa yang diharapkan. Untuk lebih memahami konsep-konsep yang terkait dengan gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pegawai, dalam bab ini akan membahas:

1. Gaya kepemimpinan 2. Kinerja pegawai 3. Aparatur desa

4. Hubungan kepemimpinan transformasional dengan kinerja

Yang akan dijelaskan secara rinci sebagai berikut:

2.1 Gaya Kepemimpinan

Kata gaya berasal dari bahasa Inggris yaitu ”style” yang berarti mode

seseorang yang menjadi ciri khas orang tersebut. Gaya merupakan kebiasaan yang melekat pada diri seseorang dalam melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin. Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya. Pemilihan gaya kepemimpinaan yang benar harus disertai dengan motivasi eksternal yang tepat dapat mengarahkan pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Stoner dalam Pasolong (2008; 37), gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya. Stoner membagi dua gaya kepemimpinan yaitu (1) gaya yang berorientasi pada tugas mengawasi, bawahan secara ketat untuk memastikan tugas dilaksanakan dengan baik; (2) gaya yang bereorentasi pada pegawai, yaitu lebih menekankan pada motivasi ketimbang mengendalikan bawahan. Gaya ini menjalin hubungan bersahabat, saling percaya, dan saling menghargai.

Menurut Diana dan Fandy (2003; 161) yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan. Di sisi lain Thoha (2004; 303) menyatakan gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain separti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha dalam menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi prilaku dengan orang lain yang prilakunya akan dipengaruhi menjadi sangat penting.

Sementara itu Hersey dan Blanchard dalam Pasolong (2008; 37), mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola-pola prilaku konsisten yang mereka terapkan dalam bekerja dengan dan melalui orang lain seperti yang dipersepsikan orang-orang tersebut. Pola ini timbul pada

diri seseorang pada waktu ia mulai memberikan tanggapan dengan cara yang sama dan dalam kondisi yang sama, pola ini kemudian menghasilkan tindakan yang dapat diperkirakan bawahan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan seorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, memotivasi, dan mengendalikan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Secara umum gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan, mengatur suatu sistem operasional organisasi, menjalankan dan mengawal kebijakan serta menyelesaikan masalah internal maupun eksternal.

Semakin berkembangnya zaman dan meningkatnya berbagai kebutuhan masyarakat akan pelayanan dibidang publik, maka dituntut segala usaha dan hasil kerja manusia dibidang kepemimpinan. Menurut Sanusi (2009; 62), gaya kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi perkembangan paradigma kepemimpinan saat ini adalah sebagai berikut:

a. Kepemimpinan transaksional

Inti dari kepemimpinan transaksional adalah menekankan transaksi diantara pemimpin dan bawahan. Dalam hal ini kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara menukarkan reward (upah) dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan

dijanjikan akan diberi imbalan bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama.

b. Kepemimpinan situasional

Menurut kepemimpinan situasional, seorang bisa dianggap sebagai pemimpin atau pengikut tergantung pada situasi atau keadaan yang dihadapi. Kepemimpinan situasional menekankan keefektifan seorang pemimpin, tergantung pada pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu.

c. Kepemimpinan visioner

Kepemimpinan visioner adalah kepemimpinan yang bertujuan untuk memberi arti pada pekerjaan atau usaha yang perlu dilakukan bersama-sama oleh para anggota organisasi, dengan cara memberi arahan dan makna pada pekerjaan dan usaha yang dilakukan berdasarkan visi yang jelas.

d. Kepemimpinan transformasional

Menurut Burns dalam Sanusi (2009; 62), gaya kepemimpinan transformasional pada hakikatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi bawahannya untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima serta mengakui kreabilitas pemimpinnya.

2.1.1 Kepemimpinan Transformasional

Istilah transformasional berasal dari kata ”to transfrom”, yang berarti

mentransformasikan atau mengubah sesuatu hal menjadi berbeda dengan yang sebelumnya, misalnya mentransformasikan visi menjadi program. Menurut Bass dalam Pasolong (2008; 128), kepemimpinan transformasional adalah kemampuan untuk memberi inspirasi dan motivasi kepada bawahan untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar dari pada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal. Dengan adanya suatu visi, pemimpin transformasional mengarahkan bawahannya untuk bekerja dengan optimal agar mencapai tujuan yang telah digambarkan. Visi pemimpin memberikan motivasi pada bawahan untuk bekerja dengan optimal dengan memberikan penghargaan kepada diri sendiri.

Selanjutnya kepemimpinan transformasional menurut Danim (2003; 54), adalah kemampuan seorang pemimpin dengan bekerja dan/atau melalui orang lain untuk mentransformasikan secara optimal kemampuan organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan kepemimpinan transformasioanal menurut Sukarso, dkk (2010; 188) adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual terhadap bawahannya.

Sedangkan menurut Burns dalam Pramusinto dan Erwan (2009; 193), yang dimaksud dengan kepemimpinan transformasional adalah hubungan yang terjalin antara pemimpin dan bawahan tidak semata-mata berdasarkan

pada upah dan hasil (reward and punishment) tetapi lebih menekankan kepada peningkatan hubungan pemimpin dan bawahan, baik secara moral maupun motivasi secara timbal balik. Sementara itu, Ndraha (2003; 222) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional adalah hubungan yang terjadi berlandaskan kesepakatan untuk mencapai tujuan bersama dan untuk itu diperlukan perubahan sosial bersama.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi, menggerakkan, menginspirasi, mendorong bawahannya, serta pengembangan visi secara bersama, pendistribusisan kewenangan kepemimpinan sehingga bawahan akan percaya, melayani, dan menghormatinya.

Pemimpin transformasional selalu berupaya mendorong bawahannya untuk melepaskan kepentingan pribadinya, untuk kemudian secara bersama-sama menuju pencapaian visi organisasi. Untuk mencapai dukungan bawahan agar visi organisasi dapat dicapai, pemimpin transformasional selalu berusaha memperhatikan kebutuhan bawahannya (masyarakat), selalu dekat dengan bawahanya dan memberikan pengaruh idealisme sebagai teladan dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya, melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya, bekerjasama dan saling menghormati antar sesama anggota kelompok.

2.1.2 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Karakteristik kepemimpinan transformasional dalam birokrasi pemerintahan menutut Pasolong (2008; 130), ada sepuluh yaitu sebagai berikut:

a. Kejelasan visi

Pemimpin yang baik selalu memulai dengan visi yang menggambarkan tujuan bersama, dan dijelaskan kepada bawahan secara jelas dan sederhana.

b. Kesadaran pegawai

Selalu berusaha untuk meningkatkan tahap nilai dan pentingnya tugas dan pekerjaan mereka bagi organisasi.

c. Pencapaian visi

Berorientasi pada pencapaian visi dengan cara menjaga dan memelihara komitmen yang telah dibangun bersama.

d. Pelopor perubahan

Berani melakukan dan merespon perubahan apabila diperlukan, dan menjelaskan pada seluruh bawahan tentang manfaat perubahan yang dilakukan.

e. Pengembangan diri

Mengembangkan diri secara terus menerus melalui berbagai media pembelajaran untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinannya. f. Pembelajaran pegawai

Memfasilitasi kebutuhan pembelajaran pegawai secara efektif dan mengembangkan potensi bawahan seoptimal mungkin.

g. Pemberdayaan pegawai

Membagi kewenangan dengan cara memberdayakan pegawai berdasarkan kepercayaan, dengan mempertimbangkan kemampuan dan kemauan mereka.

h. Pengembangan kreativitas

Dengan cara membimbing dan mengembangkan kreativitas pegawai dan membantu mereka dalam memecahkan masalah-masalah strategis secara efektif.

i. Budaya kerjasama

Membangun kerjasama dengan pegawai dan mengarahkan mereka untuk mendahulukan tujuan kelompok dan organisasi.

j. Kondusifitas organisasi

Menciptakan organisasi yang kondusif dengan mengembangkan budaya kemitraan, komunikasi, dan mengutamakan etika serta moralitas.

Sementara itu Bass dalam Sukarso, dkk (2010: 188) mengemukakan karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu:

a. Karisma

1. Memberikan visi dan misi 2. Menanamkan kebanggaan 3. Memperoleh respek 4. Dipercayai bawahan

b. Inspirasi

1. Mengkomunikasikan harapan yang tinggi

2. Menggunakan lambang-lambang untuk memfokuskan upaya 3. Mengungkapkan maksud-maksud penting dalam cara yang

sederhana

c. Ransangan intelektual

1. Meningkatkan kecerdasan 2. Rasionalitas

3. Memecahkan masalah dengan teliti d. Pertimbangan yang diinduvidualkan

1. Memberikan perhatian pribadi

2. Memberlakukan setiap bawahan secara individu 3. Melatih dan menasehati bawahan

Dari uraian di atas, dalam penelitian ini penulis menggunakan karakteristik kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Pasolong, sehingga dapat diketahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

2.2 Kinerja Pegawai

2.2.1 Pengertian Kinerja

Secara etimologi kinerja berasal dari pengertian performance dari kata to perform. Performance diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi

kerja. Definisi kinerja dari kamus Illustrated Oxford Dictionary dalam Keban (2004; 192), yaitu kinerja menunjukkan “the execution or fulfilment of a duty”(pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas), ataua

person’s achievement under test conditions etc (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji, dsb).

Menurut Prawirosentono dalam Sinambela (2006; 136), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Robbins dalam Sinambela (2006; 137), mendefinisikan kinerja sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan pegawai dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Sementara itu, Gibson, dkk dalam Revida (2011; 31) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa kinerja kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Makna luas dari kinerja menurut Wibowo (2007; 2), yaitu kinerja bukan hanya sebagai hasil kerja tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Selanjutnya menurut Pasolong (2008; 196), yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah hasil kerja individu dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan catatan outcome (hasil) yang dihasilkan dari suatu pekerjaan

atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Tangkilisan (2005; 175) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto dalam Sastrohadiwiryo (2003; 231), mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Beberapa definisi diatas mengenai kinerja, diperkuat juga dengan pendapat dari Mangkunegara dalam Pasolong (2008; 197) yang mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Murphy dan Cleveland dalam Pasolong (2008; 197) menyimpulkan bahwa kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau pada pekerjaan.

Melalui beberapa definisi mengenai kinerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.

2.2.2 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Sastrohadiwiryo (2003; 231), penilaian terhadap kinerja dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya.

Pendekatan untuk menilai kinerja individu menurut Noe, dkk dalam Keban (2004; 224) yaitu sebagai berikut:

a. Pendekatan komparatif (comparative approach)

Pendekatan ini digunakan untuk menilai kinerja perorangan secara keseluruhan dan mengembangkan ranking (tingkatan) antara para individu di dalam suatu kelompok tertentu. Pendekatan ini menggunakan tehnik-tehnik yang menuntut penilaian untuk membandingkan kinerja individu dengan rekan kerjanya yang lain. Tehnik yang dipakai adalah: ranking, forced distribution, dan paired comparision.

b. Pendekatan atribut (attribute approach)

Pendekatan ini memusatkan perhatian kepada sampai berapa jauh seorang pegawai memiliki atribut atau karakteristik khusus yang diinginkan oleh organisasi agar bisa mencapai keberhasilan. Tehnik yang digunakan dalam pendekatan ini adalah cenderung mengemukakan secara rinci tentang atribut yang diinginkan seperti

inisiatif, kepemimpinan, dan kemampuan berkompetensi. Tehnik yang digunakan adalahgraphic rating scalesdanmixed standar scales. c. Pendekatan perilaku (behavioral approach)

Pendekatan ini mendefinisikan perilaku-perilaku seorang pegawai yang harus ditunjukkan dalam bekerja. Tehnik untuk mengukur perilaku terdiri dari critical incidents, behaviorally anchored rating scales (BARS), behavioral observation scale (BOS), organitional behavior modification(OMB),danassessment center.

d. Pendekatan hasil (results approach)

Pendekatan hasil memusatakan perhatian pada bagaimana mengelola hasil yang objektif dan terukur dari suatu pekerjaan atau kelompok pekerjaan. Dalam pendekatan ini menggunakan beberapa sistem manajemen kinerja sepertiManagement By Objectives(MBO).

e. Pendekatan kualitas (quality approach)

Pendekatan ini memiliki dua karakteristik pokok yaitu berorientasi pada pelanggan dan pada pencegahan kesalahan (error). Pelanggan bisa berupa orang-orang yang ada di dalam organsasi maupun di luar organisasi. Dengan mengutamakan penilaian faktor manusia dan sistem dalam pengukuran kinerja, manejer dan pegawai dalam rangka kerjasama memecahkan masalah, melibatkan pelanggan internal eksternal dalam menentukan standar kinerja dan pengukurannya, dan menggunakan banyak sumber untuk mengevaluasi faktor manusia dan sistem. Tehnik ini menggunakan statistik sepertiprocess-flow analysis,

cause-and effect diagram, pareto charts, control charts, histograms,

danscattergrams.

Kriteria dalam pengukuran kinerja individu menurut Rivai dan Fawzi (2005; 126) terdiri dari:

1. Pendefinisian misi, perencanaan dan penetapan tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. Pendefinisian misi bertujuan untuk meyakinkan adanya suatu kesatuan tujuan, menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya, mengembangkan dasar atau standar dalam rangka mengalokasikan perencanaan dan penetapan tujuan, dan sasarannya adalah untuk mengetahui apa yang akan dilakukan dalam pencapaian hasil yang telah ditetapkan.

2. Menetapkan rencana strategis dan kebijakan operasional organisasi yang tujuannya adalah membantu pengambilan keputusan dalam memilih, untuk memilih secara rasional diantara berbagai kemungkinan.

3. Penetapan dan pengembangan ukuran-ukuran atau indikator-indikator kinerja yang relevan, tujuannya untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari pegawai membuat kemajuan tujuan dan sasaran dalam rencana strategis.

4. Pelaporan hasil secara formal, sebagai fungsi pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, dan sebagai umpan balik dalam meninggkatkan kinerja dimasa yang akan datang.

Sementara itu Fadel (2008; 195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu sebagai berikut:

1. Pemahaman atas tupoksi

Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang telah menjadi tanggungjawab masing-masing.

2. Inovasi

Memiliki inovasi yang positif, dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja.

3. Kecepatan kerja

Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada.

4. Keakuratan kerja

Dalam menyelesaikan tugas, karyawan harus disiplin, dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja, dan melakukan pengecekan ulang.

5. Kerjasama

Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainnya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah cerminan dari keberhasilan suatu organisasi. Pengukuran kinerja penting dilakukan untuk mengetahui apakah ada kesenjangan antara progres yang direncanakan dengan kenyataan yang didapatkan. Dengan melakukan

pengukuran terhadap kinerja, maka sebuah organisasi dapat melakukan evaluasi terhadap hasil kerja pegawai selanjutnya dapat melakukan langkah perbaikan dan peningkatan untuk pencapaian tujuan organisasi yang lebih optimal.

Untuk mengukur kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat, penulis menggunakan indikator pengukuran kinerja yang dikemukakan oleh Fadel. Dimana indikator penilaiannya adalah pemahaman atas tupoksi, inovasi, kecepatan kerja, keakuratan kerja, dan kerjasama.

2.3 Aparatur Desa

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1999; 200), pengertian desa adalah sekelompok rumah di luar kota yang merupakan kesatuan: kampung, dusun. Menurut Supriadi dan Sholihin (2001; 24), mengemukakan istilah desa disesuaikan dengan kondisi sosial budaya masyarakat setempat separti nagari, kampung, huta, bori dan marga. Pembentukan, penghapusan dan/atau penggabungan desa ditetapkan dengan peraturan daerah.

Desa berdasarkan Peraturan Daerah No. 32 Tahun 2004, adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas-batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat, berdasarkan asal-usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Pengertian diatas menekankan bahwa desa merupakan suatu tempat yang di luar kota dan bukan kota, istilah desa atau kampung dapat diartikan sebagai tanah tumpah darah atau tanah tempat kelahiran, desa sendiri dapat diartikan sebagai suatu organisai wilayah hukum yang memiliki wilayah, masyarakat dan kekuasaan atau wewenang untuk mengatur pemerintahannya sendiri berdasarkan asal-usul dan adat-istiadat yang dimiliki tiap-tiap wilayah.

Aparatur adalah sebutan untuk orang yang bekerja dalam tugas pemerintahan. Menurut Widodo (2001; 26) yang dimaksud dengan aparatur adalah orang yang menyelenggarakan pelaksanaan tugas pemerintahan di wilayah tertentu yang bekerja untuk masyarakat.

Dalam penyelenggaraan pemerintahan desa, kepala desa dibantu oleh perangkat desa. Aparatur desa terdiri atas kepala desa, perangkat desa yang terdiri dari kaur dan kepala dusun. Susunan organisasi dan tata kerja aparatur desa ditetapkan dengan peraturan desa. Oleh karena itu dapat dikemukakan kedudukan, tugas, dan fungsi aparatur desa yaitu sebagai berkut:

a) Kepala desa, pemerintahan desa dipimpin oleh seorang kepala desa. Kepala desa adalah kepala pemerintahan desa yang berada di bawah dan bertangungjawab kepada bupati melalui camat. Kepala desa mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan.

b) Perangkat desa, dalam menjalankan tugas dan fungsinya kepala desa dibantu oleh perangkat desa. Perangkat desa terdiri atas sekertaris desa, kepala urusan/kaur (tiga orang) dan kepala dusun.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aparatur desa secara umum terdiri dari unsur staf yang membantu menjalankan dan menyelenggarakan pemerintahan desa, mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarkan asal-usul dan adat istiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia.

2.4 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh para peneliti tentang kepemimpinan transformasional, menurut Farland dalam Danim (2003; 53), kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang sangat potensial dalam membangun komitmen tingkat tinggi pada bawahan. Dengan adanya komitmen tersebut maka bawahan akan bekerja dengan sebaik-baiknya, dan kinerja bawahan pun akan lebih baik sehingga tujuan organisasi akan mudah untuk dicapai.

Sementara itu Bass, dkk dalam Pasolong (2008; 133), mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional yang aktif akan berhasil meningkatkan kinerja bawahan, jika dibandingkan hanya dengan menunggu datangnya masalah dan selanjutnya akan memperbaiki masalah tersebut. Webber dan Kelloay dalam Yulk (2009; 312), melakukan sebuah

eksperimen lapangan dalam sebuah bank untuk menguji pengaruh dari kepemimpinan transformasional, penemuannya adalah kepemimpinan trasformasional sangat berpengaruh pada tingkat kinerja pegawai dimana menghasilkan komitmen organisasi yang lebih kuat, dan penjualan pinjaman pribadi yang lebih baik oleh para pegawai.

Menurut Sukarso, dkk (2009; 188) kepemimpinan transformasional yang mempengaruhi bawahan untuk lebih mementingkan kepentingan organisasi dari kepentingan mereka sendiri demi kebaikan organisasi, hal ini akan memberikan dampak yang positif dan luar biasa pada bawahan dan pemimpin yang lewat visi dan energi pribadi, memberi insfirasi kepada bawahan dan mempunyai dampak besar pada kinerja organisasi dan pegawai.

Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan transformasional akan mempengaruhi kinerja bawahan dan kinerja organisasi. Dengan kinerja bawahan yang baik maka akan menghasilkan tujuan organisasi yang sesuai dengan apa yang diharapkan.

2.5 Kerangka Pikir

Menurut Tangkilisan (2005; 175), kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto dalam Sastrohadiwiryo (2003; 231), mengemukakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan

pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Di Kecamatan Lumbok Seminung, kinerja aparatur desanya masih belum maksimal, banyak faktor yang menyebabkan belum maksimalnya kinerja Apartur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung antara lain adalah kurangnya kemampuan (kompetensi) aparatur desa dalam menjalankan tugasnya, dengan kemampuan yang masih rendah maka kedepannya akan berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa dan juga kinerja Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

Salah satu hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya, agar tujuan organisasi yang dipimpin dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Sanusi (2009; 62), gaya kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi perkembangan paradigma kepemimpinan saat ini salah satunya adalah kepemimpinan transformasional.

Menurut Bass, dkk dalam Pasolong (2008; 133), mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional yang aktif akan berhasil meningkatkan kinerja bawahan. Pasolong (2008:130) mengemukakan sepuluh karakteristik kepemimpinan transformasional yaitu (1) kejelasan visi, (2) kesadaran pegawai, (3) pencapaian visi, (4) pelopor perubahan, (5)

pengembangan diri, (6) pembelajaran pegawai, (7) pemerdayaan pegawai, (8) pengembangan kreativitas, (9) budaya kerjasama, (10) kondusifitas organisasi.

Dan untuk dimensi variabel Y, yakni kinerja aparatur desa, peneliti menggunakan indikator kinerja pegawai yang dikemukakan Fadel (2008; 195), yang terdiri dari (1) Pemahaman atas tupoksi, (2) Inovasi, (3) Kecepatan kerja, (4) Keakuratan kerja, dan (5) Kerjasama.

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pikir dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam bagan kerangka pikir di bawah ini:

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Kepemimpinan transformasional perlu dikembangkan dalam suatu organisasi karena kepemimpinan transformasional yang aktif akan berhasil meningkatkan kinerja bawahan (Bass, dkk dalam Pasolong, 2008; 133)

(Y)

Kinerja aparatur desa: 1. Pemahaman atas

tupoksi 2. Inovasi

3. Kecepatan kerja 4. Keakuratan kerja 5. Kerjasama (X)

Kepemimpinan Transformasional: 1. Kejelasan visi 2. Kesadaran pegawai 3. Pencapaian visi 4. Pelopor perubahan 5. Pengembangan diri 6. Pembelajaran pegawai 7. Pemerdayaan pegawai 8. Pengembangan kreativitas 9. Budaya kerjasama

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

Ho: Tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

Ha: Ada pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

BAB. III

METODE PENELITIAN

3.1 Tipe Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode eksplanatory dengan pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mendefinisikan dan mengumpulkan fakta-fakta yang akan diteliti untuk bisa menjelaskan hubungan dan pengaruh dari variabel-variabel penelitian yang ada dalam hipotesis. Berdasarkan objek penelitian, maka fakta-fakta yang diteliti mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat. Alasan penulis mengambil lokasi penelitian di Kecamatan Lumbok Seminung karena Kecamatan Lumbok Seminung merupakan daerah otonomi baru yang terbentuk pada tahun 2009 yang merupakan pemekaran dari Kecamatan Sukau Kabupaten Lampung Barat, dan daerah pemekaran yang baru memerlukan Sumber Daya Manusia yang handal untuk mengembangkan potensi-potensi yang ada di daerah tersebut.

3.3 Definisi Konseptual

Definisi konseptual merupakan batasan terhadap masalah yang dijadikan pedoman dalam penelitian sehingga tujuan dan arahnya tidak menyimpang. Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Gaya kepemimpinan transformasional adalah Kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi, menggerakan, mengarahkan, dan memotivasi bawahannya agar mereka dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik sehingga visi organisasi bisa berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan.

b. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.

3.4 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah menggambarkan, mengukur secara variabel dengan memberikan arti atau mengkhususkan suatu kegiatan, dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang menjadi objek dalam kajian penelitian yaitu:

1. X sebagai variabel bebas (indevenden variable): gaya kepemimpinan transformasional camat.

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

1 2 3

Gaya kepemimpinan transformasional (Pasolong, 2010: 130) Kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi, menggerakan, mengarahkan, dan memotivasi bawahannya agar mereka dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan baik sehingga visi organisasi bisa berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan.

a. Kejelasan visi b. Kesadaran

pegawai c. Pencapaian visi d. Pelopor perubahan e. Pengembangan diri f. Pembelajaran pegawai g. Pemerdayaan pegawai h. Pengembangan kreativitas i. Budaya kerjasama j. Kondusifitas organisasi Likert

Kinerja Aparatur Desa (Y)

(Fadel, 2008:195)

Hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama periode waktu tertentu.

a. Pemahaman atas tupoksi

b. Inovasi

c. Kecepatan kerja d. Keakuratan kerja e. Kerjasama

Likert

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh desa yang ada di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat. Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, jumlah desa di Kecamatan Lumbok Seminung ada 11 desa yaitu terdiri dari:

Tabel 3. 2 Nama Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat

No. Nama Desa

1 Lombok Induk

2 Suka Banjar

3 Heni Arong

4 Suka Banjar II Ujung Rembun

5 Lumbok Timur

6 Tawan Mas Suka Mulya

7 Pancur Mas

8 Ujung

9 Kagungan

10 Suka Maju

11 Lombok Selatan

Sumber: Monografi Kecamatan Lumbok Seminung, 2010

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi objek penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah desa yang berada di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat. Tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah area sampling (menetukan sampel apabila objek yang akan diteliti/sumber data yang luas). Desa yang dijadikan sampel dalam penelitian ini dipilih dengan cara mengelompokkan menjadi tiga kelompok, dengan cara mengelompokkan desa berdasarkan jarak antara pusat pemerintahan kecamatan dengan desa yang akan dijadikan sampel. Desa yang dijadikan sampel adalah Desa Lombok Induk berjarak 0,005 Km dari kantor Kecamatan, Desa Kagungan berjarak 1,1 Km dari kantor kecamatan, dan Desa Heni Arong berjarak 10,5 Km dari kantor Kecamatan.

Sebaran jumlah responden di desa Lombok Induk, Kagungan, dan Heni Arong di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat yaitu sebagai berikut:

Tabel 3. 3 Jumlah Responden Penelitian

Desa Jumlah Responden

Lombok Induk 8

Kagungan 7

Heni Arong 8

Jumlah responden 23

Sumber: Monografi Kecamatan Lumbok Seminung, 2010

3.6 Tehnik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data melalui tiga tehnik yaitu: a. Angket

Pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah ditentukan terdahulu. Angket diambil untuk mengukur pengaruh gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat. Angket diberikan kepada seluruh responden yang berjumlah 23 orang, penyebaran angket dilakukan dari tanggal 12 maret 2012 sampai tanggal 23 maret 2012. Daftar pertanyaan tertutup dengan memberikan alternatif jawaban dengan maksud mempermudah dalam melakukan analisis. Untuk mengolah data yang berbentuk angket yang dituangkan dalam pernyatan-pernyataan, masing-masing pertanyaan diberikan alternatif jawaban berdasarkan metodelikert.

Untuk keperluan analisis, maka jawaban dapat diberi skor, misalnya: 1. Sangat Setuju/selalu/sangat positif diberi skor

2. Setuju/sering/positif diberi skor

3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral diberi skor

4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/sangat negatif diberi skor 5. Sangat tidak setuju/tidak pernah diberi skor

(Sumber: Sugiono, 2010: )

5 4 3 2 1

b. Wawancara

Mengadakan tanya jawab secara langsung dengan aparatur desa guna memperoleh informasi yang akurat dan lengkap. Wawancara dilakukan dengan tetap berpedoman pada daftar angket yang telah disusun. Ada pun yang menjadi informan dalam penelitian ini yaitu Kepala Desa Suka maju, Sekdes desa Lumbok Induk, dan Sekdes Desa Heni Arong. Alasan peneliti memilih ketiga informan tersebut karena selain jabatannya, mereka memiliki andil yang besar dalam memelihara produktifitas kinerja aparatur desa.

c. Dokumentasi

Tehnik yang digunakan dalam mendapatkan sumber data sakunder yang berhubungan dengan penelitian, berupa literatur yang berhubungan dengan keadaan kecamatan, aparatur desa. Ada pun dokumen yang digunakan untuk mengungkapkan data, diantaranya untuk memproleh data perolehan suara, photo, catatan, literatur, jurnal, peraturan daerah, dan monografi Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

3.7 Tehnik Pengolahan Data

Sebelum data dianalisis sesuai dengan cara yang digunakan maka data yang diperoleh terlebih dahulu diolah melalui tahapan sebagai berikut: a. Editing, data yang diperoleh diperiksa meliputi kelengkapan jawaban,

dan mengedit data dengan tidak mengubah data aslinya guna menghindari kekeliruan atau kesalahan dalam penulisan, sehingga akan mendukung proses penelitian selanjutnya dan data yang didapat tetap original. Angket diberikan kepada seluruh responden yang berjumlah 23 orang, seluruh responden mengembalikan angket dalam keadaan tidak rusak, nama dan kelengkapan identitas pengisi yang jelas, jawaban yang lengkap, dan tulisan yang jelas.

b. Koding, jawaban dari responden diklasifikasikan menurut jenis pertanyaan untuk kemudian diberi kode dan dipindahkan dalam tabel kode. Dalam tahap ini peneliti mempelajari terlebih dahulu jawaban responden, mengkategorikan jawaban dan memberikan kode untuk setiap pertanyaan angket satu persatu sesuai dengan skala/angka-angka kode.

c. Tabulasi,peneliti mengelompokkan jawaban-jawaban yang serupa dari setiap item pertanyaan di dalam angket dari 23 responden. Pada proses ini jawaban-jawaban dari pertanyaan angket dimasukkan ke dalam tabel dan diubah menjadi skor angka dengan tujuan untuk menyederhanakan data tersebut agar mudah dipahami. Pada tahapan ini data dianggap sudah selesai diproses oleh karena itu harus segera disusun dalam suatu format yang sebelumnya sudah dirancang.

d. Interpretasi,yaitu tahap untuk memberikan penafsiran atau penjabaran dari data yang ada pada tabel untuk dicari maknanya yang lebih luas dengan menghubungkan jawaban dari responden dengan hasil yang lain, serta dari dokumentasi yang ada sehingga dapat ditarik kesimpulan sebagai hasil penelitian.

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Pengujian instrument penelitian meliputi dua hal yaitu pengujian validitas dan reliabilitas, dengan menggunakan bantuan program SPSS 20. Pentingnya pengujian validitas dan reliabilitas ini, berkaitan dengan pengukuran yang cenderung keliru. Uji validitas dan reliabilitas diperlukan sebagai upaya memaksimalkan kualitas alat ukur, agar kecenderungan kekeliruan dapat diperkecil.

3.8.1 Uji Validitas

Suatu instrument pengukuran dikatakan valid jika instrument dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa yang akan diukur. Untuk mengetahui validitasnya, instrument disebar kepada responden selanjutnya ditentukan validitasnya dengan menggunakan koepisien korelasi product moment

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

rxy = N∑XY –(∑ X) (∑Y)

√ (N∑X2_–

Keterangan:

rxy= koefisien korelasi antara x dan y

X = jumlah skor dari masing-masing (faktor yang mempengaruhi) Y = jumlah skor dari seluruh (skor total)

n = banyaknya variabel sampel yang dianalisis (Sumber: Sugiono, 2010;182)

Dimana bila nilai r hitung > r tabel, maka angket valid dan sebaliknya bila nilai r hitung < r tabel, maka angket tidak valid. Berikut hasil uji validitas instrumen menggunakan tehnik korelasi person dengan program SPSS 20 pada 23 responden dengan tingkat signifikan 95%.

Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas Instrumen Pertanyaan Corrected Item Total Corelation Keterang an Variabel gaya kepemimpinan transformasional Camat (X)

1. Kejelas visi Kecamatan Lumbok Seminung 2. Camat bertanggungjawab terhadap VISI

kecamatan

3. VISI Kecamatan diterima dan dijalankan oleh aparatur desa

0,698 0,414 0,730 Valid Valid Valid 1.Camat memotivasi aparatur desa untuk selalu

bekerja lebih baik

2.Camat menumbuhkan semangat kerja kepada semua aparatur desa

3.Camat sudah cukup baik dalam mengambil resiko disetiap keputusan

0,600 0,674 0,416 Valid Valid Valid 1.Camat dalam menjalankan roda pemerintahan

di Kecamatan Lumbok Seminung sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi

2.Camat selalu berorientasi pada visi kecamatan

0,592

0,481

Valid

Valid

1.Camat selalu menjadi insfirasi kegiatan di kecamatan

2.Camat selalu memunculkan ide di setiap rapat

0,493 0,517

Valid Valid

3.Camat sering mengajak aparatur desa untuk melakukan perubahan menuju kearah yang lebih baik

0,619 Valid

1.Camat menghadiri berbagai pertemuan dan mencari berbagai sumber ide-ide baru dan menyampaikannya kepada aparatur desa 2.Mendorong aparatur desa untuk berinovasi,

lebih kreatif, bekerja keras, dan profesional terhadap tugas

0,625

0,643

Valid

Valid

1.Camat menyediakan forum untuk mengadakan pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja aparatur desa

2.Camat mengembangkan potensi-potensi aparatur desa

3.Camat memantau aktifitas aparatur desa dalam mengerjakan tugas

0,516 0,619 0,624 Valid Valid Valid 1.Camat percaya kepada aparatur desa dalam

menjalankan tugasnya

0,426 Valid

1.Camat membimbing dan menasehati aparatur desa ketika belum mengerjakan tugas

2.Camat sering memberikan solusi ketika aparatur desa mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas

3.Camat teliti dalam memecahkan suatu masalah di kecamatan

0,759 0,720 0,673 Valid Valid Valid 1.Camat sering menyertakan aparatur desa

dalam perencanaan suatu kegiatan

2.Camat sering bekerjasama dengan aparatur desa dalam merumuskan suatu kegiatan 3.Camat melakukan interaksi (menegur/

mengobrol) kepada aparatur desa

0,762 0,559 0,685 Valid Valid Valid 1.Camat menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif

2.Camat selalu memperhatikan konflik-konflik yang terjadi pada aparatur desa

3.Camat mampu dalam menghadapi konflik yang ada di lingkungan kecamatan

4.Camat menindak lanjuti masukan dari aparatur desa 0,606 0,558 0,622 0,665 Valid Valid Valid Valid Variabel Kinerja Aparatur Desa (Y)

1. Paham dan mengerti tugas pokok dan fungsi sebagai aparatur desa

0,791 Valid

1. Memiliki inovasi dan menyampaikannya pada camat

2. Camat menerima inovasi-inovasi yang disampaikan oleh aparatur desa

0,470 0,679

Valid Valid

1. Mengerjakan tugas dengan baik 2. Menyelesaikan tugas tepat waktu

0,516 0,493

Valid Valid

1. Mengerjakan tugas dengan penuh ketelitian 0,683 Valid

1. Bisa bekerjasama dengan rekan kerja dengan rekan kerja

0,431 Valid

Sumber: Data diolah, 2012 (lampiran 5)

Validitas dari masing-masing item diketahui dengan r hitung yang di bandingkan dengan r tabel. Nilai r tabel untuk 23 responden dengan tingkat kepercayaan 95% diperoleh nilai sebesar 0,413. Bila dibandingkan dengan nilai r hitung lebih besar dari r tabel yang artinya semua item pertanyaan adalah valid. Hal ini sesuai dengan pernyataan Masrun dalam Sugiono (2010; 114), syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3. Sehingga butir pertanyaan dapat digunakan sebagai pengumpulan data.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Suatu instrument pengukuran dikatakan reliabel jika pengukuran konsisten dan akurat. Jadi uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrument sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Ada pun rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument dalam penelitian ini adalah koefisien Alfa Cronbach.

r11= [ ] [ 1 - σ

Dimana:

Rumus varians = =

r11 :reliabilitas instrument/koefisien alfa

k :banyaknya butir soal ∑ : total variasi

: nilai variasi tiap-tiap butir N : jumlah responden

(Sumber: Suharsimi dalam Abdurahman, 2007: 37)

Reliabel berarti dapat dipercaya jadi dapat diandalkan. Instrument dapat dikatakan reliabel bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih. Apabila pengujian reliabilitas instrumennya menggunakan program SPSS 20 maka kreterianya adalah nilai butir < total maka angket dinyatakan reliabel.

Untuk mentukan tingkat reliabilitas, adapun indikator yang digunakan adalah:

Tabel 3. 5 Indikator Tingkat Reliabiltas

Nilai Reliabilitas Tingkat reliabilitas

0,800–1,000 0,600–0,799 0,400–0,599 0,300–0,399 0,000–0,199

Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat rendah

(Sumber: Suharsimi, 2002; 245)

Setelah dilakukan pengolahan reliabilitas intrumen dengan menggunakan SPSS 20 (lampiran 6) dihasilkan nilai reliabilitas gaya kepemimpinan transformasional dengan nilai alpha sebesar 0,914 yang termasuk dalam

tingkat sangat tinggi, dan nilai reliabilitas kinerja dengan nilaialpha0,693 yang termasuk dalam tingkat tinggi. Nilai korelasi di atas nilai r tabel = 0,413 untuk sampel 23 responden dengan tingkat kepercayaan 95%, dengan demikian dapat diartikan bahwa instrumen penelitan ini reliabel dan layak untuk digunakan.

3.9 Tehnik Analisis Data

Tehnik analisis data sangat penting dalam kerangka penelitian. Data yang diperoleh dari lapangan diolah dan dianalisis selanjutnya akan diinterpretasikan dalam bentuk data-data yang akurat.

3.9.1 Analisis Tabulasi Sederhana

Analisis ini bertujuan untuk melihat persentase responden dalam memilih kategori tertentu. Dalam analisis tabulasi sederhana ini, data yang diperoleh diolah ke dalam bentuk persentase dengan menggunakan rumus sebagai barikut:

Keterangan:

P : persentase responden yang memilih kategori tertentu fi : jumlah responden yang memilih kategori tertentu

∑fi : banyaknya jumlah responden (Sumber: Hadi, 1998; 425)

Tujuan dari tabulasi sederhana ini untuk memberikan gambaran mengenai data-data yang didapat dari angket yang bersifat menggambarkan karekteristik tertentu dari responden. Selanjutnya mengklasifikasikan nilai kategori rata-rata, klasifikasi nilai kategori rata-rata dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3. 6 Klasifikasi Nilai Kategorisasi Rata-rata

Nilai Kategori

5,10– …. Sangat baik

4,10–5 Baik

3,10–4 Cukup baik

2,10–3 Kurang baik

1–2 Buruk

(Sumber: Irawan, 2008:52)

Setelah mendapatkan data yang dibutuhkan dan menentukan skor jawaban, maka langkah selanjutnya adalah menganalisis data menggunakan penghitungan rumus interval sebagai berikut:

Keterangan:

I = interval nilai skor Nt = nilai tertinggi Nr = nilai terendah K = kategori jawaban (Sumber: Hadi, 199; 421)

Nilai interval variabel gaya kepemimpinan transformasional camat yaitu:

I =

I =

I = 21,6 (dibulatkan menjadi 22)

Jadi interval untuk gaya kepemimpinan transformasional dapat dikategorikan sebagai berikut:

27–49 kategori: Buruk 50–72 kategori: Kurang Baik 73–95 kategori: Cukup baik 96–118 kategori: Baik

119–141 kategori: Sangat baik

Sedangkan nilai interval variabel untuk kinerja aparatur desa yaitu:

I =

I =

I = 5,6 (dibulatkan menjadi 6)

Jadi interval untuk untuk kinerja aparatur desa dapat dikategorikan sebagai berikut:

7–13 kategori: Buruk 14–20 kategori: Kurang Baik 21–27 kategori: Cukup baik

28–34 kategori: Baik

35–41 kategori: Sangat baik

3.9.2 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas dan variabel terikat keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk menguji asumsi ini dilakukan dengan melihat norma P–P plot of regression standardized residual melalui perhitungan regresi dengan program SPSS 20. Cara termudah untuk melihat normalitas adalah dengan melihat histogram atau tampilan grafik yang menunjukkan pola penyebaran tertentu. Model yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendedekati normal (Santoso, 2000; 214). Dasar pengambilan keputusan adalah:

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.9.3 Analisis Regresi Linear Sederhana

Karena dalam penelitian ini hanya memiliki satu variabel terikat dan satu variabel bebas maka untuk analisis regresi linear penulis menggunakan analisis regresi linear sederhana. Regresi linear sederhana dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y,

maka peneliti menggunakan rumus persamaan regresi linear sederhana, dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

Y’ : nilai yang diprediksikan

X : nilai variabel independen (bebas) a : konstanta atau bila harga X = 0 b : koefisien regresi

3.10 Uji Hipotesis

Dalam menguji hipotesis apakah terdapat pengaruh signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan statistik parametrik analisis linear sederhana atau tunggal. Karena sampel penelitian kurang dari 40 responden maka dalam penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan uji t-statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS 20.

Uji t_–statistik

Untuk menguji kuatnya pengaruh antara variabel bebas secara varsial terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian keberartian masing-masing koefisien regresi dengan menggunakan uji t–statistik sebagai berikut:

t =

Keterangan: t = nilai uji t r = nilai korelasi n = besarnya sampel

(sumber: Sugiono, 2010; 180)

Untuk mengetahui hasil sebuah hipotesis apakah Ho diterima atau ditolak, maka perlu dibandingakan antara t hitung dengan t tabel. Apabila hasil penghitungan dari:

1) Jika thitung< ttabelmaka Ho diterima dan Ha ditolak

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja aparatur desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat, dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Hasil pengujian membuktikan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional camat berpengaruh positif terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

b. Secara umum besarnya kontribusi gaya kepemimpinan transformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat relatif rendah yaitu hanya sebesar 26,2%. Kemungkinan karena adanya faktor lain yang mempengaruhi sebesar 73,8% yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

5.2 Saran

Dari kesimpulan yang telah diuraikan di atas, terdapat beberapa saran yang ingin disampaikan yaitu:

a. Gaya kepemimipinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja, kedepannya perlu adanya pengoptimalan gaya kepemimpinan transformasional yang digunakan oleh Camat Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

b. Terkait besarnya pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional camat terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat yang hanya 26,2%. Hal ini menunjukkan bahwa ada faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja aparatur desa yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan untuk meneliti faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja Aparatur Desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat, agar dapat diketahui selain gaya kepemimpinan transformasional ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja aparatur desa di Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat.

Ahmadi, Abu. 2003.Psikologi Sosial. PT Rineka Cipta. Bandung

Diana, Anastasia dan Fandy Tjiptono. 2003. Total Quality Management. Andi. Jakarta

Danim, Sudarwan. 2003. Menjadi Komunitas Pembelajaran: Kepemimpinan Transformasional dalam Komunitas Organisasi Pembelajaran. Bumi Aksara. Jakarta

Dapartemen Pendidikan dan Kebudayaan R.I. 1999. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta

Fadel, Muhammad. 2008. Reinventing Local Government (Pengalaman dari Daerah).PT Elex Media Komputindo. Jakarta

Hadi, Sutrisno. 1998.Metode Risearch. Fakultas Psikologi UGM. Jogyakarta Keban, JT. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik (Konsep, Teori,

dan Isu).Gava Media. Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung

Ndraha, Talizuduhu. 2003. Kybernology (Ilmu Pemerintahan Baru). PT Asdi Mahasatya. Jakarta

Pasolong, Harbani. 2008.Kepemimpinan Birokrasi. Alfabeta. Bandung

Revida, Erika. 2011. Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sebagai Pelayan Publik. Volume 01. Nomor 01. Halaman 1 _– 104. Jurnal Transformasi Administrasi (Media Pengembangan Kebijakan dan Manajemen Kinerja Pemerintah). PKP2A IV LAN. Banda Aceh

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grafindo Persada. Jakarta

Sanusi, Achmad, Sobry Sutikno. 2009. Kepemimpinan :Sekarang dan Masa Depan dalam Membentuk Budaya Organisasi yang Efektif (Upaya untuk Meujudkan Kinerja Bermutu di Era Kompleksitas dan Chaos). Prosfect. Bandung

Sastrohadiwiryo, Swanto. 2003. Manejemen Tenaga Kerja Indonesia. PT Bumi Aksara. Jakarta

Sugiono. 2010. Metode Peneltian Kuantitatif, Kualitatif dan R&B. Alfabeta. Bandung

Sukarso, dkk. 2010.Teori Kepemimpinan. Mitra Wacana Media. Jakarta

Tangkilisan, Hassel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. PT Gramedia Widia Sarana. Jakarta

Thoha, Miftah. 2004. Perilaku organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

Wibowo. 2007.Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta Yulk, Gery. 2010.Kepemimpinan dalam Organisasi. Indeks. Jakarta

Dokumen:

Monografi Kecamatan Lumbok Seminung Kabupaten Lampung Barat Tahun 2010

Peraturan Daerah Lampung Barat No. 12 Tahun 2008 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pemerintahan Kecamatan dan Desa/Kelurahan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL CAMAT TERHADAP

KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN LUMBOK SEMINUNG KABUPATEN LAMPUNG BARAT

Penulis: Debi Agresta

Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Lampung debibasik@yahoo.co.id

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

Oktober 2012

PUBLIKASI ILMIAH

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL CAMAT TERHADAP

KINERJA APARATUR DESA DI KECAMATAN LUMBOK SEMINUNG KABUPATEN LAMPUNG BARAT

Penulis:

Debi Agresta

Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara Universitas Lampung

debibasik@yahoo.co.id

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG Oktober 2012

Correlations

Skortotal Item9

Pearson Correlation .493*

Sig. (2-tailed) .017

N 23

Item10 Pearson Correlation .517 *

Sig. (2-tailed) .012

N 23

Item11 Pearson Correlation .619 **

Sig. (2-tailed) .002

N 23

Item12 Pearson Correlation .625 **

Sig. (2-tailed) .001

N 23

Item13 Pearson Correlation .643 **

Sig. (2-tailed) .001

N 23

Item14 Pearson Correlation .516 *

Sig. (2-tailed) .012

N 23

Item15 Pearson Correlation .619 **

Sig. (2-tailed) .002

N 23

Item16 Pearson Correlation .624 **

Sig. (2-tailed) .001

N 23

Item17 Pearson Correlation .426 *

Sig. (2-tailed) .043

N 23

Correlations

Skortotal Item18

Pearson Correlation .759**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Item19

Pearson Correlation .720**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Item20

Pearson Correlation .673**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Item21

Pearson Correlation .762**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Item22

Pearson Correlation .559**

Sig. (2-tailed) .006

N 23

Item23

Pearson Correlation .685**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Item24

Pearson Correlation .606**

Sig. (2-tailed) .002

N 23

Item25

Pearson Correlation .588**

Sig. (2-tailed) .003

N 23

Item26

Pearson Correlation .622**

Sig. (2-tailed) .002

N 23

Item27

Pearson Correlation

.665**

Sig. (2-tailed) .001

N 23

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Intrumen Kinerja Aparatur Desa (Y) Menggunakan Korelasi

Product Moment:

Correlations

skortotal item1

Pearson Correlation .791**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Item2

Pearson Correlation .470*

Sig. (2-tailed) .024

N 23

Item3

Pearson Correlation .679**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Itam4

Pearson Correlation .516*

Sig. (2-tailed) .012

N 23

Item5

Pearson Correlation .493*

Sig. (2-tailed) .017

N 23

Item6

Pearson Correlation .683**

Sig. (2-tailed) .000

N 23

Item7

Pearson Correlation .431*

Sig. (2-tailed) .040

N 23

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed

Method

1 Kinerjab . Enter

a. Dependent Variable: Gaya Kepemimpinan Transformasional b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .511a .262 .226 9.64148

a. Predictors: (Constant), Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 691.530 1 691.530 7.439 .013b

Residual 1952.122 21 92.958

Total 2643.652 22

a. Dependent Variable: Gaya Kepemimpinan Transformasional b. Predictors: (Constant), Kinerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 52.100 32.449 1.606 .123

Kinerja 1.778 .652 .511 2.727 .013

Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Camat (X) dan Kinerja

Aparatur Desa (Y)

Kategori Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Camat (X)

Soal

Rata-rata

Kategori

1

4,00

Cukup Baik

2

3,73

Cukup Baik

3

4,36

Baik

4

3,91

Cukup Baik

5

3,65

Cukup Baik

6

3,74

Cukup Baik

7

4,61

Baik

8

3,60

Cukup Baik

9

3,75

Cukup Baik

10

3,87

Cukup Baik

Sumber: Data diolah, 2012

Kategori Variabel Kinerja Aparatur Desa (Y)

Soal

Rata-rata

Kategori

1

4,35

Baik

2

3,78

Cukup Baik

3

4,04

Cukup Baik

4

3,91

Cukup Baik

5

4,65

Baik