HUBUNGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PRODUKSI
HUBUNGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PRODUKSI
SKRIPSI
Deden Prasetyo
08810258
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PRODUKSI
(Studi Pada Pabrik Rokok PT. Ongkowidjojo Malang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Deden Prasetyo
08810258
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul HUBUNGAN
PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PT. ONGKOWIDJOJO MALANG.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan guna memnuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana strata 1 (S1) Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah
Malang.
Banyak pihak yang turut membantu dalam penyusunan skripsi ini. Penulis
mendapatkan banyak bantuan, masukan, kritik, bimbingan serta saran-saran dari berbagai
pihak. Baik bantuan moril dan materil, bimbingan ilmu pengetahuan maupun dorongan
semangat yang tidak henti-hentinya diberikan. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan
hati, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada:
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakutas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si selaku dosen pembimbing satu dan Ari Firmanto, S.Psi,
selaku pembimbing dua yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan
dan arahan yang berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
3. Bapak Mohammad Shohib, S.Psi, M.Si, selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi berbagai macam pengalaman sejak awal perkuliahan hingga selesainya
skripsi ini.
4. Bapak Valentino E. Tuage, SH selaku pimpinan personalia PT. Ongkowidjojo Malang
yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian
5. Untuk Ayahandaku Mariyus dan Ibundaku Adjeng Sunarsih Sugeha yang selalu
memberi dukungan, doa yang tak pernah putus dan kasih sayang yang tulus sehingga
penulis memiliki motivasi dalam menyeleseikan skripsi ini.
6. Kakakku Widodo Sugeha dan Frida Alfiana yang selalu membantu dan memberi doa
dan dukungannya, sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi
ini.
i
7. Keluarga besar Ir. Neni Wahyu Prawati, terimakasih atas bantuannya sehingga
peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
8. Saudaraku Trisna Permata Furqoni, Novita Eka R, Resky Anasari yang terus
menemani dalam suka maupun duka selama empat tahun.
9. Untuk Mayang Firlinda, Mega Aryani, Wahyu Ari Ramadona, Annisa Fitriana.
Terimakasih atas bantuan dan motivasi yang diberikan kepada peniliti
10. Sahabat terbaikku Aziz, Felis, Harleta, Nica, Varilia, Anggika, Ririn, Anis, Fadli,
Ibnu, Dava dan teman-teman lainnya yang selalu memberikan motivasi dan
bantuannya selama ini, terima kasih untuk masa perkuliahan yang menyenangkan
bersama kalian.
11. dr. Lovi Krisadi Endari, Ririn Meidasari, S. E, Andri, Ilmi, Dewi panda, Lukman,
Joko dan Anggota Genk Rumput yang sudah menjadi teman setia di masa-masa akhir
perjuangan penyelesaian skripsi ini.
12. Teman-teman pasukan lima menit Sokip, Mas Able, Kholig, Konyeng, dan semua
yang turut membantu dalam penelitian.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga kritik
dan saran sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga
skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Amin.
Malang, 21 Juli 2012
Penulis,
Deden Prasetyo
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................ i
INTISARI ............................................................................................................................... ii
SUMMARY ............................................................................................................................ iv
DAFTAR ISI .......................................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .................................................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................................... x
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA.
A. Persepsi Lingkungan Kerja
1. Persepsi ................................................................................................. 10
a. Indikator Persepsi ............................................................................ 11
b. Faktor-faktor Pesepsi ....................................................................... 12
c. Aspek-aspek persepsi....................................................................... 12
d. Proses Persepsi ................................................................................ 12
e. Bentuk-bentuk Persepsi .................................................................. 13
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................................... 15
b. Jenis Lingkungan Kerja ................................................................... 16
c. Manfaat Lingkungan Kerja .............................................................. 17
d. Faktor-faktor Lingkungan kerja ....................................................... 17
B. Motivasi kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja ..................................................................... 23
2. Jenis Motivasi Kerja .............................................................................. 24
3. Proses Motivasi ..................................................................................... 25
v
4. Teori Motivasi ....................................................................................... 26
5. Faktor –faktor Motivasi ......................................................................... 31
C. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dengan motivasi kerja karyawan ...... 35
D. Hipotesis ..................................................................................................... 37
E. Keragka Pemikiran ...................................................................................... 38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian .................................................................................. 39
B. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel Penelitian .............................................................. 39
2. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ......................................... 40
C. Populasi dan Sampel ................................................................................... 40
D. Waktu dan Tempat Penelitian ...................................................................... 41
E. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data
1. Jenis Data .............................................................................................. 42
2. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 42
3. Validitas dan Reliabilitas
a. Validitas ......................................................................................... 45
b. Reliabilitas ...................................................................................... 48
F. Prosedur Penelitian ..................................................................................... 49
G. Metode Analisa Data .................................................................................. 51
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi data
1. Deskripsi Subjek ................................................................................... 52
2. Deskripsi Variabel Persepsi Lingkungan Kerja ...................................... 52
3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ......................................................... 53
4. Tabulasi Skala Persepsi Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja ....................................................................................... 54
B. Analisis data................................................................................................ 55
C. Pembahasan ................................................................................................ 56
vi
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................. 62
B. Saran ........................................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 64
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman
Tabel 3.1
: Sampel Penelitian..................................................................................41
Tabel 3.2
: Skor untuk Jawaban Pertanyaan pada Skala Likert..............................43
Tabel 3.3
: Blue Print Skala Persepsi Lingkungan Kerja sebelum TryOut.............44
Tabel 3.4
: Blue Print Motivasi Kerja sebelum Try Out.........................................44
Tabel 3.5
: Rangkuman Analisis Validitas Skala Persepsi Lingkungan Kerja…...46
Tabel 3.6
: Rangkuman Analisis Validitas Skala Motivasi Kerja...........................47
Tabel 3.7
: Blue Print Skala Persepsi Lingkungan Kerja setelah TryOut...............48
Tabel 3.8
: Blue Print Skala Motivasi Kerja setelah TryOut...................................48
Tabel 3.9
: Uji Reliabilitas Skala Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja..............49
Tabel 4.1
: Karakteristik Subjek..............................................................................52
Tabel 4.2
: Klasifikasi Persepsi Lingkungan Kerja.................................................53
Tabel 4.3
: Klasifikasi Motivasi Kerja....................................................................53
Tabel 4.4
: Crosstabulation Persepsi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja……54
Tabel 4.5
: Korelasi Antar Variabel........................................................................55
Tabel 4.6
: Rangkuman Analisa Korelasi Product moment....................................55
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
: Proses motivasional dasar……………………………………...…25
Gambar 2.2
: Kerangka pemikiran persepsi lingkungan kerja
dengan motivasi kerja.....................................................................38
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Skala untuk Try Out
Lampiran 2
Data Try Ou tSkala Persepsi Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi Kerja
Lampiran3
Hasil AnalisaTry Out Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4
Skala untuk Penelitian
Lampiran 5
Data PenelitianSkala Persepsi Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi Kerja
Lampiran 6
Hasil Analisa Data
Lampiran 7
Surat
x
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, A. (1996). Manajemen produksi (Cetakan kedua). Yogyakarta : BPFE.
Analisa, L. W. (2011). Analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. (Skripsi, Jurusa Manajemen sumber daya manusia, Fakultas
Ekonomi. Universitas Diponegoro, Semarang).
Anoraga, P., & Widiyanti, N. (1990). Psikologi dalam perusahaan. Jakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, S. (1987). Prosedur penelitian (Cetakan Keempat). Jakarta: Bina Aksara.
Arikunto, S. (2010) Prosedur penelitian (Cetakan Keempatbelas). Jakarta : Rineka cipta
As,ad, Muh. (1995). Psikologi industri. Yogyakarta: liberty.
Asnawi, S. (2007). Teori motivasi: Dalam pendekatan psikologi industri dan organisasi.
Jakarta: Studi Press.
Atkinson, R, L. (1987). Pengantar psikologi. Jakarta: Erlangga.
Azwar, S. (2004). Realibilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S .(2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Gerungan, W. A. (1996). Psikologi sosial. (edisi kedua). Bandung : PT Refika Aditama.
Gibson, J.L., Donnely, J.H.,& Ivancevich, J.M. (2007). Organisasi dan manajemen
perilaku. (Terjemahan oleh Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga.
Handoko, H. (1996). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (Ed kedua).
Yogyakarta: BPFE
Hanum, F (2002) Pengaruh persepsi tentang kondisi kerja terhadap kecemasan calon tenaga
kerja indonesia wanita. Jurnal Psikodinamika, Vol 7 ,No1.
Irwanto. (2002). Psikologi umum. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Ivancevic, J.M., Konopaske, R., Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi.
Jakarta : Erlangga.
Kerlinger, F. N. (2000) Asas-asas penelitian behavioural. Yogyakarta : UGM Press
Koesmono, T., (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja
serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah
di jawa timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, 171-188.
Kossen, S. (1993). Aspek manusia dalam organisasi. Jakarta : Erlangga.
Kuntadi, D. (2012, 29 Maret-11April). Generasi y. SWA, 07, 30.
Malayu, H. (2001). Manajemen dasar, Pengertian dan masalah. (Ed. revisi). Jakarta: Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A (2000) Manajemen sumber daya manusia dan perusahaan. Bandung :
Rosdakarya.
Munandar, A (2001) Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press.
Nitisemito, A, S. (1996). Manajemen personalia : Manajemen SDM (Ed. Ketiga). Jakarta :
Ghalia Indonesia
Rakhmat, J. (2011). Psikologi komunikasi. Badung : Remaja Rosdakarya.
Riyadi. (2000). Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai variabel moderating dalam
hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia.
Robbin, S.P. (2001) Perilaku organisasi:
Prenhalindo.
jilid dua (Edisi kedelapan). Jakarta : PT
Sarwono,S. W. (1992). Psikologi lingkungan (Cetakan Kedua). Jakarta: Grasindo.
Saughnessy, J., Zechmeister, E., & Zechmeister, J. (2007). Metodologi penelitian psikologi.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti. (2001). Sumberdaya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar
maju.
Siswanto, B. (2003). Manajemen tenaga kerja indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sjabadhyni, B. (2001). Pengembangan kuaitas SDM dari perspektif PIO tahun 2001.
Laporan Penelitian. Depok : Fakultas Psikologi UI.
Sondang, P. S. (2004). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Suharnan. (1999). Psikologi kognitif. Surabaya: UNTAG.
Sukmana, Oman. (1998). Dasar-dasar psikologi lingkungan (Ed. Revisi). Malang: Aditya
Media.
Sumanto. (1990). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Yogyakarta : Andi offset.
Surodilogo, L. B. (2010). Analisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang. (Skripsi, Fakultas
Ekonomi, Universitas Diponegoro. Semarang).
Syahyuni, T. (1999). Persepsi pekerja industri terhadap tingkat pendidikan anak pada
masyarakat transisi agraris ke industry: Kasus pada pekerja Industri di barat.
(Skripsi, Jurusan Ilmu Sosial, Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Institit
Pertanian Bogor, Bogor).
Tianti, M. (2010). Hubungan persepsi lingkungan kerja fisik dengan motivasi kerja karyawan
bagian plywood pada PT. Sumber Mas Indah Plywood Gresik. (Skripsi, Fakultas
Psikologi, UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, Jawa Timur).
Timpe, D. A. (2000). Memotivasi pegawai. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Yuliyanti, F. (2007). Hubungan antara pesepsi terhadap lingkungan kerja dengan motivasi
berprestasi karyawan (Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan,
Yogyakarta).
Walgito, B. (2002). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta : Andi Offset.
Wibowo, S. (1987). Persepsi pengunjung tentang lingkungan rekreasi dan beberapa faktor
yang mempengaruhinya: Studi di Taman Mini Indonesia Indah dan Kebun Raya
Cibodas. (Tesis, Jurusa Ilmu Pengelolaan SDA dan Lingkungan, Fakultas pasca
Sarjana, Institut Pertanian Bogor, Jawa Barat).
Winardi. (1992). Manajemen perilaku organisasi. Bandung : Citra Aditya Bakti.
Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang: UMM
Press.
Wahyuni, W. (2012, 29 Maret-11April). Generasi y. SWA, 07, 30.
Zainun, B. (1989). Manajemen dan motivasi. Jakarta: Balai Aksara.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Perkembangan perekonomian di era globalisasi saat ini sangat pesat.
Pada era globalisasi ini segalanya dituntut untuk mampu menghadapi persaingan
baik yang berasal dari dalam negeri maupun persaingan yang berasal dari luar
negeri. Dewasa ini, perusahaan benar-benar dituntut untuk meningkatkan
efisiensi dalam setiap kegiatan operasionalnya. Salah satu cara mengantisipasinya
adalah melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih berkualitas
dalam setiap keahlian yang dimilikinya. Selain itu perusahaan harus menerapkan
suatu sistem yang tepat untuk menjalankan semua kegiatan organisasinya.
Perusahaan akan berkembang apabila organisasi tersebut mampu menerapkan
sistem manajemen, sistem fungsional, dan sistem operasional secara tepat.
Pada umumnya karyawan bekerja dengan baik karena didorong oleh
keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya, sehingga
perusahaan sedapat mungkin memberikan kompensasi yang layak kepada
karyawan. Karyawan harus termotivasi untuk dapat bekerja lebih cepat dan
berkualitas lebih baik. Apabila karyawan hanya menitikberatkan pada segi
jumlah atau kuantitas saja, maka hal ini dapat membuat kualitas produk menurun
dan akan merugikan perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi yang
tinggi akan berusaha keras untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal,
sehingga pekerjaan akan lebih cepat selesai dan produksi dapat meningkat.
Sedangkan karyawan yang mempunyai motivasi rendah akan bekerja
seenaknya dan tidak berusaha untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Akan
tetapi untuk mendapatkan karyawan yang produktif diperlukan motivasi yang
cukup agar pekerjaan mereka terjaga dengan baik. Seperti yang telah dijelaskan,
motivasi kerja karyawan tidak selalu berada pada tingkatan yang baik, karena
terkadang motivasi karyawan bisa menurun. Oleh sebab itu hendaknya
1
2
perusahaan memperhatikan motivasi kerja karyawanya demi kemajuan dari
perusahaan itu sendiri.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam
suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai
tujuan, merekalah yang menentukan maju tidaknya perusahaan, dengan memiliki
tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai
aset yang sangat mahal yang sulit dinilai dengan uang.
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat
terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal.
Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya
cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep
yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang
serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan
eksteren (Koesmono, 2005).
Setiap tindakan manusia mempunyai tujuan atau motivasi baik itu
disadari maupun tidak disadari. Demikian pula pekerjaan atau kegiatan karyawan
mempunyai motivasi misalnya dia mengharapkan gaji atau upah yang layak,
kepuasan pribadi dari apa yang dikerjakannya, promosi atau kenaikan jabatan dan
lain sebagainya. Karyawan sebagai makhluk sosial dalam bekerja tidak hanya
mengejar penghasilan saja tetapi juga mengharapkan selama bekerja dia juga
dapat diterima dan dihargai sesama karyawan dan diapun akan merasa bahagia
juga dapat membantu karyawan lain.
Motivasi kerja adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang
timbulnya karena adanya pengaruh lingkungan secara fisik maupun non fisik.
Dengan demikian motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yang bersifat
dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing karyawan. Karena sifatnya
3
tersebut, maka untuk memberikan motivasi yang positif seorang supervisor atau
pemimpin harus mengetahui dan bersifat peka terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja individu karyawannya. Dengan kata lain motivasi
kerja merupakan sumber pendorong bagi karyawan untuk melaksanakan
aktivitasnya di tempat kerja, karena tanpa adanya motivasi maka pekerja tidak
dapat bekerja dengan semestinya. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi
motivasi kerja adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (Asnawi,
2007).
Seberapa jauh akibat yang akan ditimbulkan oleh kondisi lingkungan
kerja tergantung pada bagaimana cara individu mempersepsikannya. Setiap
individu mempunyai persepsi yang berbeda terhadap suatu hal, walaupun berada
didalam situasi yang sama. Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif
terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai
hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila karyawan memiliki persepsi yang
negatif terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut
sebagai sesuatu yang kurang menyenangkan.
Persepsi merupakan suatu proses kognitif psikologis dalam diri individu
yang mencerminkan sikap, kepercayaan, nilai dan pengharapan yang digunakan
individu untuk memahami objek yang dipersepsi. Pandangan konvensional
mengenai persepsi menjelaskan bahwa persepsi tentang lingkungan sebagai
fungsi proses intepretasi psikologis, yaitu kegiatan khusus pada susunan syaraf
penerima sebagai akibat adanya rangsangan yang masuk, dan pola penerimaan
rangsang diintepretasaikan oleh memori dari pengalaman masa lalu untuk
dijadikan informasi baru tentang lingkungan.
Gibson (2007) berpendapat bahwa lingkungan tidak dipersepsikan dalam
bentuk bagian-bagiannya akan tetapi lingkungan dipahami dalam satu kesatuan
makna. Menurut Gibson, seseorang menerima banyak informasi yang selajutnya
menimbulkan persepsi tentang lingkungan. Proses selanjutnya, seseorang akan
mempunyai pengalaman tentang obyek, susunan, dan segi-segi dari pandangan
yang berbeda.
4
Lingkungan yang sesuai dengan keinginan karyawan mempunyai
pengaruh yang positif terhadap perusahaan, sedangkan lingkungan kerja yang
kurang sesuai keinginan karyawan akan memunculkan masalah-masalah yang
menghambat perkembangan perusahaan. Mengingat cukup beratnya tugas-tugas
yang harus dilakukan oleh seorang karyawan, maka sudah sepantasnya karyawan
mendapatkan banyak hal yang dapat membangkitkan semangatnya dalam
bekerja. Hal ini penting, karena seorang karyawan akan menghasilkan kinerja
yang baik jika mereka memiliki kompetensi yang baik serta memiliki motivasi
kerja yang cukup.
Ada berbagai penyebab timbulnya masalah, salah satunya lingkungan
kerja yang kurang sesuai dengan keinginan karyawan, adapun lingkungan kerja
tersebut antara lain : a) Lingkungan sesama tenaga kerja adalah suasana yang
tercipta karena interaksi dengan sesama pekerja, b) Lingkungan kerja dengan
atasan adalah suasana kerja yang tercipta karena interaksi karyawan dengan
atasan, c) Lingkungan mesin dan peralatan adalah sesuatu yang dihadapi
karyawan dan memungkinkan karyawan tidak berkonsentrasi pada pekerjaanya.
Lingkungan kerja yang kurang nyaman dari berbagai sisi, baik secara fisik
maupun non fisik tersebut mempunyai akibat yang berhubungan antara lain
semangat karyawan mulai menurun dan gairah kerja menurun.
Hasil-hasil penelitian lain menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi
ditentukan oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi. Demikian juga
kinerja perusahan ditentukan oleh suasana atau kondisi lingkungan kerja pada
perusahaan tersebut. Ditegaskan bahwa jika karyawan merasakan suasana kerja
yang nyaman di tempatnya bekerja, maka motivasi kerjanya akan meningkat dan
diharapkan akan mencapai hasil yang memuaskan. Berbagai upaya telah
dilakukan untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan dengan melaksanakan
program-program untuk meningkatkan motivasi karyawan, melakukan pelatihan,
serta perbaikan dan peningkatan sarana maupun prasarana perusahan. Dengan
demikian, secara langsung diakui bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu perusahan.
5
Kasus yang terjadi sekarang adalah generasi muda yang berdedikasi
tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Wahyuni (2012) menyatakan generasi
muda saat ini tidak perlu merasa diikat terlalu lama, bahkan dua tahun bekerja
sudah tengok sana sini. Jadi itu yang membuat lingkungan kerja menjadi sangat
penting. Kasus lain juga dikemukakan oleh Kuntadi (2012) melaporkan persoalan
manusia itu tidak mudah, karena meskipun perusahaan baik tapi lingkungan
kerjana buruk, karyawan lebih banyak keluar dan mencari pekerjaan lain. Hal ini
disebabkan karena karyawan tidak bekerja hanya untuk mendapatkan gaji.
Maslow
menyatakan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan-
kebutuhan yang durumuskan secara hierarkis dari mulai yang terendah sampai
yang tertinggi atau dalam pertumbuhan psikologis sampai pada kebutuhan
aktualisasi diri. Disamping itu, gagasan hierarkis tersebut tersajikan untuk
menunjukan bahwa dengan pertimbangan waktu, seorang pekerja akan
termotivasi mulai dari kebutuhan yang terendah yang tidak terpenuhi. Misalnya
pekerja yang merasa gajinya rendah dan tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup
dan kebutuhan dasarnya yaitu : makanan, perlindungan, dan perawatan medis.
Sehingga dapat dimotivasi oleh kebutuhan sacara hierarkis mulai yang lebih
rendah.
Menurut Maslow, pekerja ini akan berinisiatif mengarahkan energinya
untuk memenuhi kebutuhan yang harus dipenuhi sebelum tingkat kebutuhan
lainya menjadi penting. Karyawan akan mempunyai motivasi kerja yang baik jika
didukung dengan lingkungan kerja yang baik dan sehat. Menurut peneliti,
lingkungan kerja mempunyai peranan yang sangat penting untuk karyawan agar
menumbuhkan motivasi kerja yang lebih maksimal dalam bekerja. Sehingga
perlu diciptakan suasana lingkungan kerja yang baik guna mendukung
peningkatkan motivasi kerja karyawan. Untuk itu motivasi kerja karyawan yang
tinggi sangat diperlukan karena berperan penting dalam pencapaian target oleh
perusahaan.
Menurut Munandar (2001) kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan
motivasi kerja yang optimal. Kondisi lingkungan kerja fisik memiliki dampak
6
juga terhadap kesehatan mental dan keselamatan kerja seseorang. Lingkungan
kerja fisik juga berpengaruh terhadap kondisi faal dan psikologis seorang tenaga
kerja dan dapat merupakan suatu pembangkit stress. Sehubungan denga kondisi
fisik lingkungan kerja perlu adanya pemikiran untuk mengadakan sebuah
perbaikan kondisi kerja yang menyebabkan karyawan tidak menyukai atau
mengalami gangguan dalam melakukan suatu pekerjaan. Dimana kondisi
lingkungan kerja fisik itu meliputi suhu ruangan atau temperature, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis dan warna pada suatu ruangan kerja.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Pada umumnya orang yang dibutuhkan oleh organisasi adalah orang yang
bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara orang yang bermotif
(motivated) untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang
tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti
untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk
memperoleh
pergaulan
yang
menyenangkan.
Baginya
pekerjaan
yang
menyenangkan dan menarik, belum tentu akan memberikan kepuasan baginya
dalam menjalankan tugas-tugasnya . Sedangkan orang yang bekerja dengan
motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil
yang
maksimal dengan semangat
yang tinggi,
serta
selalu berusaha
mengembangkan tugas dan dirinya.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Surodilogo (2010) dengan hasil
pengujian F statistik menunjukkan nilai sebesar 7,345 dengann signifikansi
7
sebesar 0,002. Nilai signifikansi F tersebut lebih kecil dari 0,05. Nilai adjusted
R2 (koefisien determinasi) menunjukkan nilai sebesar 0,190. Hasil ini
mengindikasikan bahwa 19,0 persen kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
motivasi kerja, dan lingkungan kerja, sedangkan 81,0 persen lainnya adalah
karena faktor di luar model ini. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan
lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Analisa (2011) Dengan hasil
variabel motivasi kerja ( X1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan. Dengan nilai t-hitung motivasi kerja sebesar 4,003 ( lebih besar dari ttabel 1,663 ) dan nilai signifikan sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, sedangkan variabel lingkungan kerja ( X2 ) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung sebesar 2,368 (
lebih besar dari t-tabel 0,021 ) dan nilai siginifikan sebesar 0,05 ( lebih kecil dari
0,05 ). Secara simultan motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai f-hitung 21,726 ( lebih
besar dari 0.05 ), maka diperoleh nilai signifikansi 0,000. Dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.
Di sisi lain, dalam menjalankan usahanya tidak semua jenis unit usaha
dan perusahaan dapat menyesuaikan antara lingkungan kerja fisik yang
selayaknya diterima pekerja yang tercipta selama berlangsungnya proses
produksi. Hal ini disebabkan salah satunya karena penggunaan alat-alat dan
mesin-mesin tertentu untuk membantu kelancaran proses produksi yang dapat
menyebabkan munculnya masalah baru seperti kebisingan, getaran mekanis, dan
naiknya temperatur ruangan. Misalnya, masalah yang terjadi ini dapat dijumpai
pada karyawan di bagian produksi yang lingkungan kerjanya setipa hari
bersangkutan dengan mesin-mesin produksi yang besar dan menimbulkan suara
yang bising.
8
Selain penggunaan mesin-mesin produksi, hambatan lain dalam
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi pekerja adalah jenis usaha yang
dijalankan oleh unit usaha atau perusahaan tersebut. Terdapat jenis usaha tertentu
yang tidak memungkinkan untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
layak dan nyaman bagi pekerjanya karena pelaksanaan kegiatan produksinya.
Pelaksanaan kegiatan produksi yang berlangsung dapat menimbulkan suara-suara
bising bagi pekerja dan lingkungan sekitar. Jenis usaha tersebut misalnya
perusahaan pengolahan tembakau atau pabrik rokok. Dimana perusahaan tersebut
bergerak di bidang pengolahan tembakau yang menggunakan mesin-mesin besar
untuk memprosesnya dan dapat menimbulkan suara maupun bau-bauan yang
timbul dari tembakau tersebut yang bias mencemari udara disekitar lingkungan
kerja yang bisa berdampak negatif bagi karyawan didalam perusahaan tersebut.
Demikian pula seperti yang dialami oleh karyawan pabrik rokok di bagian
produksi. Dimana pada pabrik rokok ini terdapat adanya mesin-mesin untuk
memproduksi dari bahan dasar tembakau menjadi batangan rokok yang siap
untuk dipasarkan. Juga mesin-mesin percetakan yang digunakan untuk
pembungkusnya. Tidak jarang karyawan di pabrik ini merasa terganggu dengan
adanya suara yang ditimbulkan oleh mesin-mesin yang digunakan untuk
membantu kelancaran proses produksi tersebut.
Mesin yang dipakai adalah mesin forklift untuk mengangkat dan
memindah benda-benda berat seperti produk yang sudah jadi yang siap dikemas
dan dimasukkan dalam gudang penyimpanan, mesin Lemanic yang mencetak
gulungan kertas sebelum dijadikan pembungkus rokok, mesin Camprin yang
digunakan untuk memproduksi gulungan kertas berwarna coklat yang selanjutnya
akan digunakan untuk pembungkus filter pada batangan rokok, selanjutnya mesin
Rollan parfa yang digunakan untuk mencetak pada lembaran-lembaran kertas.
Selain alat-alat yang dapat menimbulkan ketidaknyamanan dan mengganggu
konsentrasi para karyawan saat bekerja, keluar masuknya kendaraan juga
merupakan salah satu yang dapat menimbulkan masalah di lingkungan kerja
yakni asap dari kendaraan-kendaraan tersebut menjadikan udara sekitar pabrik
menjadi kotor dan tidak baik untuk kesehatan.
9
Dengan kondisi lingkungan kerja seperti itu memunculkan persepsi bagi
karyawan, sehingga karyawan beranggapan bahwa kondisi lingkungan kerja
mempengaruhi motivasi kerja karyawan produksi. Dari survei awal yang telah
dilakukan menunjukkan bahwa, meskipun kondisi lingkungan kerja karyawan
kurang kondusif, namun banyak karyawan yang mampu berusaha secara
maksimal dan tidak menurunkan motivasi mereka dalam bekerja.
Dari pemaparan di atas menimbulkan adanya suatu permasalahan dan
hubungan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerjakerja karyawan pada
suatu perusahaan.. Dengan adanya keterkaitan antara persepsi lingkungan kerja
dengan motivasi kerja, karyawan dituntut untuk memenuhi target seperti yang
diharapkan oleh perusahaan. Maka judul penelitian
ini adalah “Hubungan
Persepsi Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Produksi”
B. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian dan latar belakang yang telah diungkapkan di atas,
maka dapat ditemukan rumusan masalahnya adalah: “Adakah hubungan
lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan produksi ?”.
C. Tujuan penelitian
Adapun tujuan dari diadakan penelitian ini, sesuai dengan permasalahan
yang telah diuraikan diatas, adalah untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja
dengan motivasi dan mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap
karyawan.
D. Manfaat penelitian
Manfaat teoritis, hasil penelitian dapat dijadikan refrensi penelitian
pembaca selanjutnya dan menambah kajian ilmu psikologi khususnya dalam
psikologi industri organisasi. Manfaat praktis, memberi wawasan kepada
karyawan pentingnya sebuah lingkungan kerja dalam meningkatkan motivasi
kerja.
KERJA KARYAWAN PRODUKSI
SKRIPSI
Deden Prasetyo
08810258
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
HUBUNGAN PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI
KERJA KARYAWAN PRODUKSI
(Studi Pada Pabrik Rokok PT. Ongkowidjojo Malang)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang
sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Deden Prasetyo
08810258
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul HUBUNGAN
PERSEPSI LINGKUNGAN KERJA DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PT. ONGKOWIDJOJO MALANG.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan guna memnuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana strata 1 (S1) Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah
Malang.
Banyak pihak yang turut membantu dalam penyusunan skripsi ini. Penulis
mendapatkan banyak bantuan, masukan, kritik, bimbingan serta saran-saran dari berbagai
pihak. Baik bantuan moril dan materil, bimbingan ilmu pengetahuan maupun dorongan
semangat yang tidak henti-hentinya diberikan. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan
hati, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada:
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakutas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Yudi Suharsono, S.Psi, M.Si selaku dosen pembimbing satu dan Ari Firmanto, S.Psi,
selaku pembimbing dua yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan
dan arahan yang berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
3. Bapak Mohammad Shohib, S.Psi, M.Si, selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi berbagai macam pengalaman sejak awal perkuliahan hingga selesainya
skripsi ini.
4. Bapak Valentino E. Tuage, SH selaku pimpinan personalia PT. Ongkowidjojo Malang
yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian
5. Untuk Ayahandaku Mariyus dan Ibundaku Adjeng Sunarsih Sugeha yang selalu
memberi dukungan, doa yang tak pernah putus dan kasih sayang yang tulus sehingga
penulis memiliki motivasi dalam menyeleseikan skripsi ini.
6. Kakakku Widodo Sugeha dan Frida Alfiana yang selalu membantu dan memberi doa
dan dukungannya, sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi
ini.
i
7. Keluarga besar Ir. Neni Wahyu Prawati, terimakasih atas bantuannya sehingga
peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
8. Saudaraku Trisna Permata Furqoni, Novita Eka R, Resky Anasari yang terus
menemani dalam suka maupun duka selama empat tahun.
9. Untuk Mayang Firlinda, Mega Aryani, Wahyu Ari Ramadona, Annisa Fitriana.
Terimakasih atas bantuan dan motivasi yang diberikan kepada peniliti
10. Sahabat terbaikku Aziz, Felis, Harleta, Nica, Varilia, Anggika, Ririn, Anis, Fadli,
Ibnu, Dava dan teman-teman lainnya yang selalu memberikan motivasi dan
bantuannya selama ini, terima kasih untuk masa perkuliahan yang menyenangkan
bersama kalian.
11. dr. Lovi Krisadi Endari, Ririn Meidasari, S. E, Andri, Ilmi, Dewi panda, Lukman,
Joko dan Anggota Genk Rumput yang sudah menjadi teman setia di masa-masa akhir
perjuangan penyelesaian skripsi ini.
12. Teman-teman pasukan lima menit Sokip, Mas Able, Kholig, Konyeng, dan semua
yang turut membantu dalam penelitian.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga kritik
dan saran sangat penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga
skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Amin.
Malang, 21 Juli 2012
Penulis,
Deden Prasetyo
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................ i
INTISARI ............................................................................................................................... ii
SUMMARY ............................................................................................................................ iv
DAFTAR ISI .......................................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .................................................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................................. ix
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................................... x
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA.
A. Persepsi Lingkungan Kerja
1. Persepsi ................................................................................................. 10
a. Indikator Persepsi ............................................................................ 11
b. Faktor-faktor Pesepsi ....................................................................... 12
c. Aspek-aspek persepsi....................................................................... 12
d. Proses Persepsi ................................................................................ 12
e. Bentuk-bentuk Persepsi .................................................................. 13
2. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja ........................................................... 15
b. Jenis Lingkungan Kerja ................................................................... 16
c. Manfaat Lingkungan Kerja .............................................................. 17
d. Faktor-faktor Lingkungan kerja ....................................................... 17
B. Motivasi kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja ..................................................................... 23
2. Jenis Motivasi Kerja .............................................................................. 24
3. Proses Motivasi ..................................................................................... 25
v
4. Teori Motivasi ....................................................................................... 26
5. Faktor –faktor Motivasi ......................................................................... 31
C. Hubungan Persepsi Lingkungan Kerja dengan motivasi kerja karyawan ...... 35
D. Hipotesis ..................................................................................................... 37
E. Keragka Pemikiran ...................................................................................... 38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian .................................................................................. 39
B. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel Penelitian .............................................................. 39
2. Definisi Operasional dan Variabel Penelitian ......................................... 40
C. Populasi dan Sampel ................................................................................... 40
D. Waktu dan Tempat Penelitian ...................................................................... 41
E. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data
1. Jenis Data .............................................................................................. 42
2. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 42
3. Validitas dan Reliabilitas
a. Validitas ......................................................................................... 45
b. Reliabilitas ...................................................................................... 48
F. Prosedur Penelitian ..................................................................................... 49
G. Metode Analisa Data .................................................................................. 51
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi data
1. Deskripsi Subjek ................................................................................... 52
2. Deskripsi Variabel Persepsi Lingkungan Kerja ...................................... 52
3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ......................................................... 53
4. Tabulasi Skala Persepsi Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja ....................................................................................... 54
B. Analisis data................................................................................................ 55
C. Pembahasan ................................................................................................ 56
vi
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................. 62
B. Saran ........................................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 64
LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
Halaman
Tabel 3.1
: Sampel Penelitian..................................................................................41
Tabel 3.2
: Skor untuk Jawaban Pertanyaan pada Skala Likert..............................43
Tabel 3.3
: Blue Print Skala Persepsi Lingkungan Kerja sebelum TryOut.............44
Tabel 3.4
: Blue Print Motivasi Kerja sebelum Try Out.........................................44
Tabel 3.5
: Rangkuman Analisis Validitas Skala Persepsi Lingkungan Kerja…...46
Tabel 3.6
: Rangkuman Analisis Validitas Skala Motivasi Kerja...........................47
Tabel 3.7
: Blue Print Skala Persepsi Lingkungan Kerja setelah TryOut...............48
Tabel 3.8
: Blue Print Skala Motivasi Kerja setelah TryOut...................................48
Tabel 3.9
: Uji Reliabilitas Skala Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja..............49
Tabel 4.1
: Karakteristik Subjek..............................................................................52
Tabel 4.2
: Klasifikasi Persepsi Lingkungan Kerja.................................................53
Tabel 4.3
: Klasifikasi Motivasi Kerja....................................................................53
Tabel 4.4
: Crosstabulation Persepsi Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja……54
Tabel 4.5
: Korelasi Antar Variabel........................................................................55
Tabel 4.6
: Rangkuman Analisa Korelasi Product moment....................................55
viii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
: Proses motivasional dasar……………………………………...…25
Gambar 2.2
: Kerangka pemikiran persepsi lingkungan kerja
dengan motivasi kerja.....................................................................38
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1
Skala untuk Try Out
Lampiran 2
Data Try Ou tSkala Persepsi Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi Kerja
Lampiran3
Hasil AnalisaTry Out Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4
Skala untuk Penelitian
Lampiran 5
Data PenelitianSkala Persepsi Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi Kerja
Lampiran 6
Hasil Analisa Data
Lampiran 7
Surat
x
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, A. (1996). Manajemen produksi (Cetakan kedua). Yogyakarta : BPFE.
Analisa, L. W. (2011). Analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan. (Skripsi, Jurusa Manajemen sumber daya manusia, Fakultas
Ekonomi. Universitas Diponegoro, Semarang).
Anoraga, P., & Widiyanti, N. (1990). Psikologi dalam perusahaan. Jakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, S. (1987). Prosedur penelitian (Cetakan Keempat). Jakarta: Bina Aksara.
Arikunto, S. (2010) Prosedur penelitian (Cetakan Keempatbelas). Jakarta : Rineka cipta
As,ad, Muh. (1995). Psikologi industri. Yogyakarta: liberty.
Asnawi, S. (2007). Teori motivasi: Dalam pendekatan psikologi industri dan organisasi.
Jakarta: Studi Press.
Atkinson, R, L. (1987). Pengantar psikologi. Jakarta: Erlangga.
Azwar, S. (2004). Realibilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S .(2005). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Gerungan, W. A. (1996). Psikologi sosial. (edisi kedua). Bandung : PT Refika Aditama.
Gibson, J.L., Donnely, J.H.,& Ivancevich, J.M. (2007). Organisasi dan manajemen
perilaku. (Terjemahan oleh Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga.
Handoko, H. (1996). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (Ed kedua).
Yogyakarta: BPFE
Hanum, F (2002) Pengaruh persepsi tentang kondisi kerja terhadap kecemasan calon tenaga
kerja indonesia wanita. Jurnal Psikodinamika, Vol 7 ,No1.
Irwanto. (2002). Psikologi umum. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Ivancevic, J.M., Konopaske, R., Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi.
Jakarta : Erlangga.
Kerlinger, F. N. (2000) Asas-asas penelitian behavioural. Yogyakarta : UGM Press
Koesmono, T., (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja
serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah
di jawa timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, 171-188.
Kossen, S. (1993). Aspek manusia dalam organisasi. Jakarta : Erlangga.
Kuntadi, D. (2012, 29 Maret-11April). Generasi y. SWA, 07, 30.
Malayu, H. (2001). Manajemen dasar, Pengertian dan masalah. (Ed. revisi). Jakarta: Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A (2000) Manajemen sumber daya manusia dan perusahaan. Bandung :
Rosdakarya.
Munandar, A (2001) Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia Press.
Nitisemito, A, S. (1996). Manajemen personalia : Manajemen SDM (Ed. Ketiga). Jakarta :
Ghalia Indonesia
Rakhmat, J. (2011). Psikologi komunikasi. Badung : Remaja Rosdakarya.
Riyadi. (2000). Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai variabel moderating dalam
hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia.
Robbin, S.P. (2001) Perilaku organisasi:
Prenhalindo.
jilid dua (Edisi kedelapan). Jakarta : PT
Sarwono,S. W. (1992). Psikologi lingkungan (Cetakan Kedua). Jakarta: Grasindo.
Saughnessy, J., Zechmeister, E., & Zechmeister, J. (2007). Metodologi penelitian psikologi.
Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti. (2001). Sumberdaya manusia dan produktivitas kerja. Bandung: Mandar
maju.
Siswanto, B. (2003). Manajemen tenaga kerja indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sjabadhyni, B. (2001). Pengembangan kuaitas SDM dari perspektif PIO tahun 2001.
Laporan Penelitian. Depok : Fakultas Psikologi UI.
Sondang, P. S. (2004). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Suharnan. (1999). Psikologi kognitif. Surabaya: UNTAG.
Sukmana, Oman. (1998). Dasar-dasar psikologi lingkungan (Ed. Revisi). Malang: Aditya
Media.
Sumanto. (1990). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Yogyakarta : Andi offset.
Surodilogo, L. B. (2010). Analisis pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Sumber Sehat Semarang. (Skripsi, Fakultas
Ekonomi, Universitas Diponegoro. Semarang).
Syahyuni, T. (1999). Persepsi pekerja industri terhadap tingkat pendidikan anak pada
masyarakat transisi agraris ke industry: Kasus pada pekerja Industri di barat.
(Skripsi, Jurusan Ilmu Sosial, Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Institit
Pertanian Bogor, Bogor).
Tianti, M. (2010). Hubungan persepsi lingkungan kerja fisik dengan motivasi kerja karyawan
bagian plywood pada PT. Sumber Mas Indah Plywood Gresik. (Skripsi, Fakultas
Psikologi, UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, Jawa Timur).
Timpe, D. A. (2000). Memotivasi pegawai. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Yuliyanti, F. (2007). Hubungan antara pesepsi terhadap lingkungan kerja dengan motivasi
berprestasi karyawan (Skripsi, Fakultas Psikologi, Universitas Ahmad Dahlan,
Yogyakarta).
Walgito, B. (2002). Pengantar psikologi umum. Yogyakarta : Andi Offset.
Wibowo, S. (1987). Persepsi pengunjung tentang lingkungan rekreasi dan beberapa faktor
yang mempengaruhinya: Studi di Taman Mini Indonesia Indah dan Kebun Raya
Cibodas. (Tesis, Jurusa Ilmu Pengelolaan SDA dan Lingkungan, Fakultas pasca
Sarjana, Institut Pertanian Bogor, Jawa Barat).
Winardi. (1992). Manajemen perilaku organisasi. Bandung : Citra Aditya Bakti.
Winarsunu, T. (2009). Statistik dalam penelitian psikologi dan pendidikan. Malang: UMM
Press.
Wahyuni, W. (2012, 29 Maret-11April). Generasi y. SWA, 07, 30.
Zainun, B. (1989). Manajemen dan motivasi. Jakarta: Balai Aksara.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Perkembangan perekonomian di era globalisasi saat ini sangat pesat.
Pada era globalisasi ini segalanya dituntut untuk mampu menghadapi persaingan
baik yang berasal dari dalam negeri maupun persaingan yang berasal dari luar
negeri. Dewasa ini, perusahaan benar-benar dituntut untuk meningkatkan
efisiensi dalam setiap kegiatan operasionalnya. Salah satu cara mengantisipasinya
adalah melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih berkualitas
dalam setiap keahlian yang dimilikinya. Selain itu perusahaan harus menerapkan
suatu sistem yang tepat untuk menjalankan semua kegiatan organisasinya.
Perusahaan akan berkembang apabila organisasi tersebut mampu menerapkan
sistem manajemen, sistem fungsional, dan sistem operasional secara tepat.
Pada umumnya karyawan bekerja dengan baik karena didorong oleh
keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya, sehingga
perusahaan sedapat mungkin memberikan kompensasi yang layak kepada
karyawan. Karyawan harus termotivasi untuk dapat bekerja lebih cepat dan
berkualitas lebih baik. Apabila karyawan hanya menitikberatkan pada segi
jumlah atau kuantitas saja, maka hal ini dapat membuat kualitas produk menurun
dan akan merugikan perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi yang
tinggi akan berusaha keras untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal,
sehingga pekerjaan akan lebih cepat selesai dan produksi dapat meningkat.
Sedangkan karyawan yang mempunyai motivasi rendah akan bekerja
seenaknya dan tidak berusaha untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Akan
tetapi untuk mendapatkan karyawan yang produktif diperlukan motivasi yang
cukup agar pekerjaan mereka terjaga dengan baik. Seperti yang telah dijelaskan,
motivasi kerja karyawan tidak selalu berada pada tingkatan yang baik, karena
terkadang motivasi karyawan bisa menurun. Oleh sebab itu hendaknya
1
2
perusahaan memperhatikan motivasi kerja karyawanya demi kemajuan dari
perusahaan itu sendiri.
Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam
suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai
tujuan, merekalah yang menentukan maju tidaknya perusahaan, dengan memiliki
tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai
aset yang sangat mahal yang sulit dinilai dengan uang.
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat
terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal.
Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya
cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep
yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang
serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan
eksteren (Koesmono, 2005).
Setiap tindakan manusia mempunyai tujuan atau motivasi baik itu
disadari maupun tidak disadari. Demikian pula pekerjaan atau kegiatan karyawan
mempunyai motivasi misalnya dia mengharapkan gaji atau upah yang layak,
kepuasan pribadi dari apa yang dikerjakannya, promosi atau kenaikan jabatan dan
lain sebagainya. Karyawan sebagai makhluk sosial dalam bekerja tidak hanya
mengejar penghasilan saja tetapi juga mengharapkan selama bekerja dia juga
dapat diterima dan dihargai sesama karyawan dan diapun akan merasa bahagia
juga dapat membantu karyawan lain.
Motivasi kerja adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang
timbulnya karena adanya pengaruh lingkungan secara fisik maupun non fisik.
Dengan demikian motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yang bersifat
dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing karyawan. Karena sifatnya
3
tersebut, maka untuk memberikan motivasi yang positif seorang supervisor atau
pemimpin harus mengetahui dan bersifat peka terhadap faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja individu karyawannya. Dengan kata lain motivasi
kerja merupakan sumber pendorong bagi karyawan untuk melaksanakan
aktivitasnya di tempat kerja, karena tanpa adanya motivasi maka pekerja tidak
dapat bekerja dengan semestinya. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi
motivasi kerja adalah persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja (Asnawi,
2007).
Seberapa jauh akibat yang akan ditimbulkan oleh kondisi lingkungan
kerja tergantung pada bagaimana cara individu mempersepsikannya. Setiap
individu mempunyai persepsi yang berbeda terhadap suatu hal, walaupun berada
didalam situasi yang sama. Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif
terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut sebagai
hal yang menyenangkan. Sebaliknya, bila karyawan memiliki persepsi yang
negatif terhadap lingkungan kerja, maka karyawan akan menerima hal tersebut
sebagai sesuatu yang kurang menyenangkan.
Persepsi merupakan suatu proses kognitif psikologis dalam diri individu
yang mencerminkan sikap, kepercayaan, nilai dan pengharapan yang digunakan
individu untuk memahami objek yang dipersepsi. Pandangan konvensional
mengenai persepsi menjelaskan bahwa persepsi tentang lingkungan sebagai
fungsi proses intepretasi psikologis, yaitu kegiatan khusus pada susunan syaraf
penerima sebagai akibat adanya rangsangan yang masuk, dan pola penerimaan
rangsang diintepretasaikan oleh memori dari pengalaman masa lalu untuk
dijadikan informasi baru tentang lingkungan.
Gibson (2007) berpendapat bahwa lingkungan tidak dipersepsikan dalam
bentuk bagian-bagiannya akan tetapi lingkungan dipahami dalam satu kesatuan
makna. Menurut Gibson, seseorang menerima banyak informasi yang selajutnya
menimbulkan persepsi tentang lingkungan. Proses selanjutnya, seseorang akan
mempunyai pengalaman tentang obyek, susunan, dan segi-segi dari pandangan
yang berbeda.
4
Lingkungan yang sesuai dengan keinginan karyawan mempunyai
pengaruh yang positif terhadap perusahaan, sedangkan lingkungan kerja yang
kurang sesuai keinginan karyawan akan memunculkan masalah-masalah yang
menghambat perkembangan perusahaan. Mengingat cukup beratnya tugas-tugas
yang harus dilakukan oleh seorang karyawan, maka sudah sepantasnya karyawan
mendapatkan banyak hal yang dapat membangkitkan semangatnya dalam
bekerja. Hal ini penting, karena seorang karyawan akan menghasilkan kinerja
yang baik jika mereka memiliki kompetensi yang baik serta memiliki motivasi
kerja yang cukup.
Ada berbagai penyebab timbulnya masalah, salah satunya lingkungan
kerja yang kurang sesuai dengan keinginan karyawan, adapun lingkungan kerja
tersebut antara lain : a) Lingkungan sesama tenaga kerja adalah suasana yang
tercipta karena interaksi dengan sesama pekerja, b) Lingkungan kerja dengan
atasan adalah suasana kerja yang tercipta karena interaksi karyawan dengan
atasan, c) Lingkungan mesin dan peralatan adalah sesuatu yang dihadapi
karyawan dan memungkinkan karyawan tidak berkonsentrasi pada pekerjaanya.
Lingkungan kerja yang kurang nyaman dari berbagai sisi, baik secara fisik
maupun non fisik tersebut mempunyai akibat yang berhubungan antara lain
semangat karyawan mulai menurun dan gairah kerja menurun.
Hasil-hasil penelitian lain menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi
ditentukan oleh suasana lingkungan kerja di dalam organisasi. Demikian juga
kinerja perusahan ditentukan oleh suasana atau kondisi lingkungan kerja pada
perusahaan tersebut. Ditegaskan bahwa jika karyawan merasakan suasana kerja
yang nyaman di tempatnya bekerja, maka motivasi kerjanya akan meningkat dan
diharapkan akan mencapai hasil yang memuaskan. Berbagai upaya telah
dilakukan untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan dengan melaksanakan
program-program untuk meningkatkan motivasi karyawan, melakukan pelatihan,
serta perbaikan dan peningkatan sarana maupun prasarana perusahan. Dengan
demikian, secara langsung diakui bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu perusahan.
5
Kasus yang terjadi sekarang adalah generasi muda yang berdedikasi
tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Wahyuni (2012) menyatakan generasi
muda saat ini tidak perlu merasa diikat terlalu lama, bahkan dua tahun bekerja
sudah tengok sana sini. Jadi itu yang membuat lingkungan kerja menjadi sangat
penting. Kasus lain juga dikemukakan oleh Kuntadi (2012) melaporkan persoalan
manusia itu tidak mudah, karena meskipun perusahaan baik tapi lingkungan
kerjana buruk, karyawan lebih banyak keluar dan mencari pekerjaan lain. Hal ini
disebabkan karena karyawan tidak bekerja hanya untuk mendapatkan gaji.
Maslow
menyatakan bahwa setiap individu memiliki kebutuhan-
kebutuhan yang durumuskan secara hierarkis dari mulai yang terendah sampai
yang tertinggi atau dalam pertumbuhan psikologis sampai pada kebutuhan
aktualisasi diri. Disamping itu, gagasan hierarkis tersebut tersajikan untuk
menunjukan bahwa dengan pertimbangan waktu, seorang pekerja akan
termotivasi mulai dari kebutuhan yang terendah yang tidak terpenuhi. Misalnya
pekerja yang merasa gajinya rendah dan tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup
dan kebutuhan dasarnya yaitu : makanan, perlindungan, dan perawatan medis.
Sehingga dapat dimotivasi oleh kebutuhan sacara hierarkis mulai yang lebih
rendah.
Menurut Maslow, pekerja ini akan berinisiatif mengarahkan energinya
untuk memenuhi kebutuhan yang harus dipenuhi sebelum tingkat kebutuhan
lainya menjadi penting. Karyawan akan mempunyai motivasi kerja yang baik jika
didukung dengan lingkungan kerja yang baik dan sehat. Menurut peneliti,
lingkungan kerja mempunyai peranan yang sangat penting untuk karyawan agar
menumbuhkan motivasi kerja yang lebih maksimal dalam bekerja. Sehingga
perlu diciptakan suasana lingkungan kerja yang baik guna mendukung
peningkatkan motivasi kerja karyawan. Untuk itu motivasi kerja karyawan yang
tinggi sangat diperlukan karena berperan penting dalam pencapaian target oleh
perusahaan.
Menurut Munandar (2001) kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan
motivasi kerja yang optimal. Kondisi lingkungan kerja fisik memiliki dampak
6
juga terhadap kesehatan mental dan keselamatan kerja seseorang. Lingkungan
kerja fisik juga berpengaruh terhadap kondisi faal dan psikologis seorang tenaga
kerja dan dapat merupakan suatu pembangkit stress. Sehubungan denga kondisi
fisik lingkungan kerja perlu adanya pemikiran untuk mengadakan sebuah
perbaikan kondisi kerja yang menyebabkan karyawan tidak menyukai atau
mengalami gangguan dalam melakukan suatu pekerjaan. Dimana kondisi
lingkungan kerja fisik itu meliputi suhu ruangan atau temperature, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis dan warna pada suatu ruangan kerja.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawannya dapat meningkatkan
kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Pada umumnya orang yang dibutuhkan oleh organisasi adalah orang yang
bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara orang yang bermotif
(motivated) untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang
tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti
untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, ataupun untuk
memperoleh
pergaulan
yang
menyenangkan.
Baginya
pekerjaan
yang
menyenangkan dan menarik, belum tentu akan memberikan kepuasan baginya
dalam menjalankan tugas-tugasnya . Sedangkan orang yang bekerja dengan
motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan
kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil
yang
maksimal dengan semangat
yang tinggi,
serta
selalu berusaha
mengembangkan tugas dan dirinya.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Surodilogo (2010) dengan hasil
pengujian F statistik menunjukkan nilai sebesar 7,345 dengann signifikansi
7
sebesar 0,002. Nilai signifikansi F tersebut lebih kecil dari 0,05. Nilai adjusted
R2 (koefisien determinasi) menunjukkan nilai sebesar 0,190. Hasil ini
mengindikasikan bahwa 19,0 persen kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
motivasi kerja, dan lingkungan kerja, sedangkan 81,0 persen lainnya adalah
karena faktor di luar model ini. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan
lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Analisa (2011) Dengan hasil
variabel motivasi kerja ( X1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan. Dengan nilai t-hitung motivasi kerja sebesar 4,003 ( lebih besar dari ttabel 1,663 ) dan nilai signifikan sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, sedangkan variabel lingkungan kerja ( X2 ) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai thitung sebesar 2,368 (
lebih besar dari t-tabel 0,021 ) dan nilai siginifikan sebesar 0,05 ( lebih kecil dari
0,05 ). Secara simultan motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai f-hitung 21,726 ( lebih
besar dari 0.05 ), maka diperoleh nilai signifikansi 0,000. Dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang.
Di sisi lain, dalam menjalankan usahanya tidak semua jenis unit usaha
dan perusahaan dapat menyesuaikan antara lingkungan kerja fisik yang
selayaknya diterima pekerja yang tercipta selama berlangsungnya proses
produksi. Hal ini disebabkan salah satunya karena penggunaan alat-alat dan
mesin-mesin tertentu untuk membantu kelancaran proses produksi yang dapat
menyebabkan munculnya masalah baru seperti kebisingan, getaran mekanis, dan
naiknya temperatur ruangan. Misalnya, masalah yang terjadi ini dapat dijumpai
pada karyawan di bagian produksi yang lingkungan kerjanya setipa hari
bersangkutan dengan mesin-mesin produksi yang besar dan menimbulkan suara
yang bising.
8
Selain penggunaan mesin-mesin produksi, hambatan lain dalam
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi pekerja adalah jenis usaha yang
dijalankan oleh unit usaha atau perusahaan tersebut. Terdapat jenis usaha tertentu
yang tidak memungkinkan untuk menciptakan kondisi lingkungan kerja yang
layak dan nyaman bagi pekerjanya karena pelaksanaan kegiatan produksinya.
Pelaksanaan kegiatan produksi yang berlangsung dapat menimbulkan suara-suara
bising bagi pekerja dan lingkungan sekitar. Jenis usaha tersebut misalnya
perusahaan pengolahan tembakau atau pabrik rokok. Dimana perusahaan tersebut
bergerak di bidang pengolahan tembakau yang menggunakan mesin-mesin besar
untuk memprosesnya dan dapat menimbulkan suara maupun bau-bauan yang
timbul dari tembakau tersebut yang bias mencemari udara disekitar lingkungan
kerja yang bisa berdampak negatif bagi karyawan didalam perusahaan tersebut.
Demikian pula seperti yang dialami oleh karyawan pabrik rokok di bagian
produksi. Dimana pada pabrik rokok ini terdapat adanya mesin-mesin untuk
memproduksi dari bahan dasar tembakau menjadi batangan rokok yang siap
untuk dipasarkan. Juga mesin-mesin percetakan yang digunakan untuk
pembungkusnya. Tidak jarang karyawan di pabrik ini merasa terganggu dengan
adanya suara yang ditimbulkan oleh mesin-mesin yang digunakan untuk
membantu kelancaran proses produksi tersebut.
Mesin yang dipakai adalah mesin forklift untuk mengangkat dan
memindah benda-benda berat seperti produk yang sudah jadi yang siap dikemas
dan dimasukkan dalam gudang penyimpanan, mesin Lemanic yang mencetak
gulungan kertas sebelum dijadikan pembungkus rokok, mesin Camprin yang
digunakan untuk memproduksi gulungan kertas berwarna coklat yang selanjutnya
akan digunakan untuk pembungkus filter pada batangan rokok, selanjutnya mesin
Rollan parfa yang digunakan untuk mencetak pada lembaran-lembaran kertas.
Selain alat-alat yang dapat menimbulkan ketidaknyamanan dan mengganggu
konsentrasi para karyawan saat bekerja, keluar masuknya kendaraan juga
merupakan salah satu yang dapat menimbulkan masalah di lingkungan kerja
yakni asap dari kendaraan-kendaraan tersebut menjadikan udara sekitar pabrik
menjadi kotor dan tidak baik untuk kesehatan.
9
Dengan kondisi lingkungan kerja seperti itu memunculkan persepsi bagi
karyawan, sehingga karyawan beranggapan bahwa kondisi lingkungan kerja
mempengaruhi motivasi kerja karyawan produksi. Dari survei awal yang telah
dilakukan menunjukkan bahwa, meskipun kondisi lingkungan kerja karyawan
kurang kondusif, namun banyak karyawan yang mampu berusaha secara
maksimal dan tidak menurunkan motivasi mereka dalam bekerja.
Dari pemaparan di atas menimbulkan adanya suatu permasalahan dan
hubungan antara lingkungan kerja terhadap motivasi kerjakerja karyawan pada
suatu perusahaan.. Dengan adanya keterkaitan antara persepsi lingkungan kerja
dengan motivasi kerja, karyawan dituntut untuk memenuhi target seperti yang
diharapkan oleh perusahaan. Maka judul penelitian
ini adalah “Hubungan
Persepsi Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Produksi”
B. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian dan latar belakang yang telah diungkapkan di atas,
maka dapat ditemukan rumusan masalahnya adalah: “Adakah hubungan
lingkungan kerja dengan motivasi kerja pada karyawan produksi ?”.
C. Tujuan penelitian
Adapun tujuan dari diadakan penelitian ini, sesuai dengan permasalahan
yang telah diuraikan diatas, adalah untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja
dengan motivasi dan mengetahui seberapa besar pengaruhnya terhadap
karyawan.
D. Manfaat penelitian
Manfaat teoritis, hasil penelitian dapat dijadikan refrensi penelitian
pembaca selanjutnya dan menambah kajian ilmu psikologi khususnya dalam
psikologi industri organisasi. Manfaat praktis, memberi wawasan kepada
karyawan pentingnya sebuah lingkungan kerja dalam meningkatkan motivasi
kerja.