PENGARUH NILAI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PRODUKSI

PENGARUH NILAI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PRODUKSI

SKRIPSI

Oleh :
Herlia Rahmawati

201110230311030

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016

1

PENGARUH NILAI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PRODUKSI

SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang

Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi

Oleh :
Herlia Rahmawati

201110230311030

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016

2

LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi
2.
3.
4.
5.

6.

Nama Peneliti
NIM
Fakultas
Perguruan Tinggi
Waktu Penelitian

: Pengaruh Nilai Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan Produksi
: Herlia Rahmawati
: 201110230311030
: Psikologi
: Universitas Muhammadiyah Malang
: 11 maret 2016 – 18 maret 2016

Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 4 Mei 2016
Dewan penguji
Ketua Penguji
: Dr. Latipun, M.Kes.

Anggota Penguji : 1. Dr. Nida Hasanati, M.Si
2. Dr. Diah Karmiyati, M.Si
3. Zakarija Achmat S.Psi, M.Si

(
(
(
(

Pembimbing I

)
)
)
)

Pembimbing II

Dr. Latipun, M.Kes.

Dr. Nida Hasanati, M.Si

Malang, 16 Mei 2016
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang

Dra. Tri Dayakisni, M.Si

i

SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: Herlia Rahmawati
Nim
: 201110230311030
Fakultas/ Jurusan : Psikologi/ Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/ karya ilmiah yang berjudul :
Pengaruh Nilai Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Produksi

1. Bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam
bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan
sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/ skripsi dari penelitian yang saya lakukan
merupakan hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai
sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila
pernyataan ini tidak benar, maka saya akan bersedia mendapat sanksi sesuai
dengan undang – undang yang berlaku.

Malang, 16 Mei 2016
Mengetahui
Ketua Program Studi

Yang Menyatakan

Yuni Nurhamida, S.Psi, M.Si

Herlia Rahmawati

ii

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat
dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul
Pengaruh Nilai Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Produksi sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Universitas
Muhammadiyah Malang.
Dalam Proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan
petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada :
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Malang.
2. Dr. Latipun, M.Kes, selaku pembimbing I yang selalu memberikan bimbingan,
nasihat, motivasi dan waktunya dalam penyusunan skripsi.
3. Dr. Nida Hasanati, M.Si, selaku pembimbing II yang telah memberikan semangat,
bimbingan, arahan untuk membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan baik.
4. Siti Maimunah, S.Psi, MM, MA selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.

5. Kepada seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Malangyang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Kepada Bang Dendi Irawan dan Mba Ficka Vitriya serta seluruh Keluarga Besar
PT. DHARMAGUNA CITRA yang telah menerima dan memberikan ijin
pengambilan data penelitian serta dukungan dan bimbingan.
7. Kepada seluruh karyawan bagian produksi PT. DHARMAGUNA CITRA yang
bersedia terlibat dan membantu sebagai subjek dalam penelitian.
8. Kedua orang tua penulis, Papa (H. Raihan Syahbudi) dan Mama (HJ. Murniati)
yang selalu mendukung serta tidak hentinya memotivasi penulis. Terimakasih
untuk segala do’a, kasih sayang, dan motivasi kalian sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini.
9. Seluruh keluarga besar Marco Koesumo. Terimakasih telah memberikan
dukungan tanpa henti kepada penulis untuk segera menyelesaikan pendidikan
sarjana.
10. Bey Adityawarman, Terimakasih telah bersedia meluangkan waktu untuk segala
bantuan dalam proses pengerjaan skripsi, serta memberikan dukungan moril dan
semangat untuk segela menyelesikan penulisan skripsi.
11. Rabiatul Adawiyah, Tytis Octavia, Rezty Elvera, Yasmin Nuraini, Resty Maya,
Desy Aulia, Ayu Harisdiane, Muhammad Slamet, Kikky Muchu, Adimas, Angger

iii

Bagus, Xielina kalian memiliki peran masing-masing yang terus menguatkan
penulis agar secepatnya lulus.
12. Teman - teman angkatan 2011 Fakultas Psikologi Khususnya kelas f.
13. Teman - teman satu bimbingan kelas Skripsi 2012, yang mendukung dan
membantu hingga seminar proposal bersama sampai dapat menyelesaikan
penelitiannya masing-masing.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis berusaha melakukan dan menelesaikan tulisan ini dengan sebaik mungkin.
Apabila terdapat kekurangan dalam penulisan, kritik dan saran demi perbaikan karya
skripsi ini sangat diharapkan oleh penulis. Meski demikian, penulis berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan dan pembaca pada umumnya.

Malang, 16 Mei 2016
Penulis
Herlia Rahmawati

iv

DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan .................................................................................................. i
Surat Pernyataan........................................................................................................ ii
Kata Pengantar .......................................................................................................... iii
Daftar Isi.................................................................................................................... v
Daftar Tabel .............................................................................................................. vi
Daftar Lampiran ........................................................................................................ vii
ABSTRAK ................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN..................................................................................................... 2
Produktivitas ................................................................................................... 5
Nilai Kerja ...................................................................................................... 6
Produktivitas dan nilai kerja ........................................................................... 7
Hipotesis ......................................................................................................... 8
METODE PENELIITIAN ........................................................................................ 9
Rancangan Penelitian ..................................................................................... 9
Subyek Penelitian ........................................................................................... 9
Variabel dan Instrumen Penelitian ................................................................. 9
Prosedur dan Analisa Data Penelitian ............................................................ 10
HASIL PENELITIAN ............................................................................................... 10

DISKUSI ................................................................................................................... 12
SIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................................................... 14
REFERENSI ............................................................................................................. 14
LAMPIRAN .............................................................................................................. 17

v

DAFTAR TABEL
Tabel 1. Deskripsi subjek penelitian (N=110) .................................................................. 11
Tabel 2. Hasil uji regresi ................................................................................................... 11

vi

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I
Skala dan Blue Print ................................................................................................ 17
Lampiran II
Tabulasi data Tryout ................................................................................................ 25
Lampiran III
Tabulasi data Turun Lapang .................................................................................... 32

Lampiran IV
Hasil Analisis ......................................................................................................... 44
Lampiran V
Surat Penelitian ....................................................................................................... 50

vii

PENGARUH NILAI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PRODUKSI
Herlia Rahmawati
Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
Herlia21@gmail.com

Produktivitas dapat mempengaruhi perkembangan dan laba suatu perusahaan dan menjadi tolak
ukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Produktivitas karyawan salah satunya dipengaruhi
oleh nilai kerja karyawan yang bekerja sesuai dengan nilai yang ada pada dirinya. Nilai kerja
merupakan gagasan yang berkaitan dengan persepsi, sikap dan falsafah seseorang terhadap
pekerjaannya yang berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu mengenai pekerjanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh nilai kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian kausal komparatif. Subyek penelitian 110
karyawan produksi AMDK PT. XXX di kota Lampung dengan teknik simple random sampling,
instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner nilai kerja dan kuesioner
produktivitas kerja. Analisa data menggunakan multiple regresi. Hasil analisanya menunjukan
terdapat pengaruh nilai kerja terhadap produktivitas karyawan produksi dengan nilai ( F =
33.684, p = 0.000) dan kontribusi nilai kerja terhadap produktivitas sebesar 48.8 %. Dimensi
nilai kerja intrinsik memiliki pengaruh yang lebih dominan dan hubungan lebih kuat daripada
nilai kerja ekstrinsik dan nilai kerja mixed character terhadap produktivitas.
Kata kunci : Nilai kerja, produktivitas
Productivity can affect the development and profits of a company and a barometer of success in
running the business. Employee productivity is influenced by the value of employees who work in
accordance with the value that there is in him. The value of the work is related to the idea that
perception, one's attitude and philosophy toward work related to the meaning given by
individuals regarding their workers. This study aims to determine the effect of the value of work
on employee productivity. This research is a causal comparative. 110 employees research
subjects drinking water production PT. XXX in Lampung city with simple random sampling, data
collection instruments used are questionnaires the value of labor and productivity questionnaire.
Data were analyzed using multiple regression. Results of the analysis showed there are
significant labor value on employee productivity production by value (F = 33 684, p = 0.000)
and the contribution to the value of labor productivity by 48.8%. Dimensions intrinsic values has
a more dominant influence and the relationship is stronger than extrinsic work values and work
values mixed character on productivity.
Keywords: Work Value, Productivity

1

Kemampuan perusahaan untuk berdaya saing tinggi adalah kunci bagi tercapainya kemajuan dan
keberhasilan perusahaan. Daya saing yang tinggi akan menjadikan perusahaan siap menghadapi
tantangan globalisasi dan mampu memanfaatkan peluang yang ada. Dalam persaingan
perekonomian global keberadaan sumber daya manusia yang handal memiliki peran yang lebih
strategis dibanding sumber daya yang lain. Sumber daya manusia merupakan sesuatu yang
sangat berharga yang dimiliki suatu perusahaan sedangkan manajemen yang efektif merupakan
suatu kunci keberhasilan dari perusahaan tersebut. Sumber daya manusia adalah asset organisasi
yang paling penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja (Simamora, 2001).
Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi , efektivitas organisasi, dan
merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam menjalankan bisnis. Sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam menjalankan aktivitas perusahaan. Pemanfaatan sumber daya
yang tidak maksimal dan tidak tepat akan berdampak output yang tidak maksimal dan tentunya
merugikan bagi perusahaan.
Menurut laporan pada forum global ekonomi dunia, produktivitas kerja Indonesia menduduki
peringkat ke 38 lebih rendah daripada Singapore, Malaysia, dan Thailand. Kinerja indonesia
lemah pada beberapa sektor seperti; efesiensi di pasar tenaga kerja, kesiapan teknologi, kekakuan
dalam praktek kerja, dan rendahnya partisipasi perempuan dalam angkatan kerja (Budiman,
2014). Pernyataan yang tidak jauh berbeda di ungkapkan oleh Sari (2014), produktivitas tenaga
kerja Indonesia masih relatif rendah kalah dibandingkan tiga negara kompetitor utama di
ASEAN dan hasil penelitian USAID dan Bappenas yang mengambil sampel di industri pembuat
sepatu yang menyerap banyak tenaga kerja dan berpotensi ekspor, ditemukan bahwa seorang
tenaga kerja di Indonesia hanya mampu menghasilkan rata-rata 0,8% sepatu per hari.
Rendahnya produktivitas kerja pegawai dalam perusahaan hingga saat ini merupakan masalah
yang penting untuk dikaji. Produktivitas kerja selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau
memanfaatkan sesuatu agar mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efesien
apabila yang dilakukan memperhatikan aspek biaya, sarana prasarana, sumber daya (manusia
dan material), dan waktu sehemat mungkin, sedangkan sesuatu dikatakan efektif bila
pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar-benar tepat sasaran dan tujuan yang diinginkan
(Kamuli, 2012).
Keberhasilan pencapaian tujuan pada perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi, dana
operasional, sarana prasarana yang dimiliki, melainkan adalah sumber daya manusia yang ada
pada perusahaan (Alimuddin 2012 ; Hamid, Mustafa, Idris, Abdullah, 2007). Sumber daya
manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam menjalankan roda perusahaan, karena
sumber daya manusia merupakan alat pengukur produktivitas kerja dan peningkatan
produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002).
Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya
atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang
dihasilkan dalam suatu perusahaan ( Fitrianto, 2012). Menurut Cahyono ( 1996) produktivitas
kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input).

2

Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai
tambah atas komponen masukan yang digunakan. Secara sederhana produktivitas yang dimaksud
adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang
digunakan selama kegiatan berlangsung. Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan
dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas
berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang
berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep
filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha
untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,
dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan
untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman
pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsurunsur yang relevan sebagai sistem (Anoraga & Suyati, 1995).
Peningkatan produktivitas adalah tujuan utama di setiap perusahaan, terlebih dalam
mempersiapkan berkembangnya sektor ekonomi global atau perdagangan bebas di Indonesia
yang akan menguntungkan beberapa perusahaan besar. Hal tersebut memaksa setiap perusahaan
yang lain untuk berkerja lebih produktif, efisien dan efektif. Untuk menciptakan suatu pekerjaan
yang produktif tidak bisa lepas dari motivasi kerja yang mendasari karyawan untuk bekerja lebih
giat. Motivasi didasari oleh suatu nilai yang bisa mengubah setiap tindakan karyawan dalam
melakukan pekerjaannya.
Nilai merupakan pilihan personal maupun sosial dan mengarahkan individu untuk bertindak atau
tidak bertindak yang menuntun pekerja dalam kehidupan terhadap apa yang diinginkan atau yang
dituju seperti misalnya keyakinan terhadap pekerjaan, atau situasi kerja (Kouzes & Posner, 1993;
Schwartz, 1992). Nilai kerja mengarah kepada keinginan mendasar individu untuk memiliki
harapan dalam hal gaji, prestasi kerja, dan lingkungan sosial melalui pekerjaan (Ros, Schwartz &
Surkiss, 1999). apabila tindakan karyawan menyimpang dari nilai, dapat mengurangi
produktivitas kinerjanya, meningkatkan konflik peran, dan kehilangan tujuan ( Pui Yung, 2011).
Menurut Zedeck (1997) nilai-nilai kerja merupakan suatu usaha seseorang melalui kerja untuk
mencapai tujuan. Dalam definisi yang diberikan jelas bahwa konsep tujuan adalah inti unsur nilai
dan tujuan kerja dianggap identik dengan nilai-nilai bekerja. Sedangkan menurut Ucanok (2009)
nilai kerja adalah sikap atau orientasi terhadap pekerjaan, Gagasan bahwa nilai kerja adalah
tujuan tertentu yang ingin dicapai oleh seseorang yang dianggap penting dalam konteks kerja.
Nilai kerja erat kaitannya dengan motivasi kerja, seseorang akan termotivasi melakukan suatu
pekerjaan apabila ia telah mengetahui nilai dari suatu pekerjaan tersebut misalnya orang bekerja
untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari, persepsi baik pada pekerjaannya tersebut, melakukan
pekerjaan ekstra untuk mendapatkan uang yang lebih banyak dan sebagainya.
Dengan adanya tujuan yang ingin dicapai tersebut maka seseorang akan termotivasi untuk
melakukan kerja. Dengan adanya motivasi yang dimiliki maka seseorang bisa lebih produktif
dalam pekerjaannya. Sedarmayanti (2009) menyatakan orang dewasa yang sehat mempunyai
cadangan energi potensial yang belum terpakai. Bagaimana cadangan energi ini dapat terpakai
tergantung pada kekuatan dorongan dari motivasi individu, situasi serta kesempatan yang ada

3

sedangkan motivasi pribadi untuk bertindak adalah hasil interaksi 3 hal yaitu kekuatan diri
sendiri atau kebutuhannya, keinginan untuk berhasil, dan nilai insetif yang melekat pada tujuan.
Nilai kerja dianggap memiliki kontribusi yang positif terhadap hasil kerja dan motivasi
karyawan, ketika pekerjaan setara dengan harapan yang diinginkan maka akan terjadi ransangan
eksternal yang lebih efektif dalam melakukan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Pui
Yung (2011) tentang ketidaksetaraan antara nilai karyawan terhadap atasan dengan
menggunakan empat dimensi nilai yaitu ; situational factor, self-expression, behavior control,
and goodness of life yang dikembangkan oleh Super, D.E Work Value Inventory (WVI) terhadap
1001 karyawan dengan beberapa kategori berbeda menghasilkan bahwa “ada relasi yang negatif
antara ketidaksesuaian nilai kerja terhadap performa kerja antara bawahan terhadap atasan”. Hal
tersebut berarti persepsi kesetaraan antara nilai kerja atasan dan karyawan tidak mempengaruhi
nilai kerja dan motivasi kerja
Komitmen organisasi memiliki kaitan yang positif dengan (outcomes) hasil kerja. Berdasarkan
hal tersebut, Meiyanto dan Shantoso (1999) melakukan penelitian tentang nilai kerja melalui
SWV dan komitmen organisasi terhadap 470 sampel karyawan produksi, hasil penelitian
menunjukan korelasi yang positif antara nilai kerja dan komitmen organisasi. Dengan kontribusi
faktor nilai kerja intrinsik yang lebih kuat daripada nilai kerja ekstrinsik dan mixed character.
Rendahnya kinerja karyawan yang mempengaruhi produktivitas salah satunya disebabkan oleh
sikap perusahaan yang memperkerjakan karyawannya berdasarkan kemampuanya tetapi kurang
memperhatikan nilai-nilai kerja karyawan terhadap pekerjaannya dan perusahaan. Perusahaan
lebih mementingkan untuk memperoleh banyak laba tanpa perduli dengan nilai-nilai yang
dipegang karyawan, perusahaan lebih memilih membeli alat produksi baru yang bisa
meningkartkan laba perusahaan dan cenderung mengabaikan sumber daya manusianya yaitu
karyawannya sendiri padahal jika ditinjau dari segi manfaat cenderung lebih bermanfaat bagi
perusahaan untuk mengembangkan sumber daya manusianya yaitu karyawan.
Pengembangan sumber daya manusia bisa didapatkan dari pelatihan yang terkait, pemberian
insentif tambahan atau penghargaan lainnya. Pengembangan sumber daya manusia yang terus
dijalankan akan meningkatkan nilai nilai kerja yang kuat. Jika karyawannya memiliki nilai-nilai
kerja yang kuat, diharapkan karyawan berkinerja secara efektivitas, efisiensi, produktif dan
turnover pekerja rendah sehingga dapat mempercepat perkembangan suatu perusahaan.
Seperti wawancara pada tahap pra survey yang dilakukan peneliti terhadap produsen AMDK
(Air Minum dalam Kemasan) di kota Lampung, head office perusahaan tersebut menyatakan
bahwa setiap divisi di perusahaan yang dipegangnya sama-sama memiliki kekurangan tersendiri
terutama di bidang produksi. Menurutnya, produksi memegang peranan besar di perusahaan
untuk memberikan kualitas yang bagus untuk kemudian didistribusikan kepada masyarakat
umum. Namun, beberapa pekerja menurutnya masih kurang kompeten karena menurut hasil
evaluasi per minggu masih ada barang produksi yang tidak memenuhi target.
Berdasarkan pembahasan diatas peneliti ingin meneliti tentang pengaruh nilai kerja terhadap
produktivitas kerja pada karyawan divisi produksi di perusahaan AMDK di Kota Lampung.

4

Produktivitas
Produktivitas adalah sikap mental yang melatar belakangi karyawan untuk menghasilkan
performa kerja lebih baik dari hari kemarin (Hariandja, 2002). Pengertian tersebut mempunyai
makna bahwa dalam perusahaan, karyawan harus terus menerus melakukan perbaikan proses
produksi, sistem kerja, lingkungan kerja dan lain-lain agar hasil yang diperoleh sesuai dengan
harapan perusahaan. Menurut Fitriyanto (2012) produktivitas kerja adalah kemampuan
menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan
untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan
sumber daya yang digunakan (input). Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut dapat
disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental dan kemampuan menghasilkan
barang dan jasa dari berbagai sumberdaya yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dengan cara mengukur perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input) (Cahyono,1996 ;
Sedarmayanti,2009).
Konsep produktivitas dikembangkan untuk mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai
tambah atas komponen masukan yang digunakan. Secara sederhana produktivitas yang dimaksud
disini adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber
yang digunakan selama kegiatan produksi berlangsung. Sebagai konsep filosofis, produktivitas
mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu
kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari
esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan
mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa
pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan
sebagai sistem (Anoraga & Suyati, 1995) .
Peningkatan produksitivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama untuk
mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan yang tinggi dan
berkelanjutan juga merupakan sumber yang penting dalam menjaga kesinambungan peningkatan
produktivitas jangka panjang. Dengan demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal
yang terpisah atau memiliki pengaruh satu arah, melainkan keduanya adalah saling tergantung
dengan pola pengaruh yang dinamis, tidak mekanistik, non linear dan kompleks.
Konsep produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input)
persatuan waktu. Produktivitas dapat dikatakan meningkat apabila: (1) Jumlah produksi/keluaran
meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya yang sama. (2) Jumlah produksi/keluaran sama
atau meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya lebih kecil. (3) Produksi/keluaran
meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relatif kecil (Soeripto, 1994; Chew,
1991 & Pheasant, 1991).
Untuk menentukan keberhasilan suatu perusahaan harus dilakukan pengukuran terhadap
produktivitas kerja karyawan. Pengukuran produktivitas dapat dibedakan menjadi beberapa cara,
yaitu; (1) perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang
5

tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun berfokus pada apakah
meningkat atau berkurang (2) perbandingan pelaksanaan antara satu unit (tugas perorangan, aksi,
proses) dengan lainnya, pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif (3) perbandingan
pelaksanaan sekarang dengan targetnya, yang memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan (4)
hasil kerja (output) setiap orang dalam satuan waktu tertentu (Sinungan, 2000 ; Surfini, 1997 ;
Pekerti, 1986).
Maier (dalam Widyono, 1990) mengatakan bahwa dalam mengukur produktivitas kerja tidak
terlepas dari jenis pekejaan yang oleh Mailer dibagi menjadi dua, yaitu: (1) pekerjaan produksi,
pada jenis ini dikatakan bahwa apabila seseorang hendak mengukur produktivitas maka yang
diperlukan hanyalah perhitungan kuantitas produksinya saja, (2) pekerjaan non produksi, ada
banyak jenis pekeijaan yang hasilnya tidak dapat dihitung, dijumlah dalam satu kesatuan karena
kualitatif, misalnya pekerjaan guru, polisi, pemadam kebakaran, dan sebagainya. pengukuran
produktivitas pekeijaan ini bisa dilakukan dengan human judgment atau pertimbangan yang
bersifat subyektif.
Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja
meliputi (1) kuantitas kerja yaitu merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahan. (2)
kualitas kerja yaitu merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk
yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh
perusahaan. (3) ketepatan waktu yaitu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.
Nilai Kerja
Nilai merupakan keyakinan dasar individu dalam berperilaku di dalam dan luar organisasi yang
mempengaruhi persepsi pekerjaan, dan hal yang benar atau hal yang diinginkan (Rivai &
Mulyadi, 2010; Robbin, 1996 ; Ucanok, 2009). ”Nilai” menurut Deal dan Kennedy (2000)
“adalah dasar yang paling kokoh dari budaya korporat” (bedrock of corporate culture). Budaya
mempunyai aspek kepercayaan yang langgeng , nilai memberikan suatu ”kesamaan pandangan
untuk mencapai tujuan” dari organisasi dan “petunjuk perilaku keseharian” bagi semua yang
bekerja di dalam satu organisasi. Sementara Kouzes dan Posner (1993) berpendapat bahwa “nilai
merupakan cara berperilaku (mode of conduct) yang sangat spesifik atau merupakan pilihan akhir
dari keberadaan (end-state of selections and existence). Nilai juga merupakan pilihan secara
personal maupun sosial dan memberitahukan kepada kita untuk berbuat atau tidak berbuat apa
yang kita inginkan dan merupakan suatu petunjuk perilaku yang menuntun pekerja dalam
kehidupan terhadap apa yang diinginkan atau yang dituju. Nilai juga merupakan tingkah laku
moral (moral behaviour) maupun kemampuan pribadi (personal competence) seperti kejujuran
dan imajinasi, seperti juga pandangan terhadap keindahan dan kebersihan (Kouzes & Posner,
1993). Berdasarkan berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai merupakan
keyakinan dasar dan suatu petunjuk individu dalam berperilaku dan berbuat sesuatu yang kita

6

inginkan yang mengandung nilai moral dan kemampuan pribadi yang dapat memberikan suatu
”kesamaan pandangan untuk mencapai tujuan” dari organisasi.
Nilai dan kerja mempunyai hubungan yang erat. Nilai yang positif dapat mempengaruhi sikap
dan pandangan individu terhadap sesuatu tindakan. Nilai kerja juga merujuk pada sikap individu
terhadap kerja dan berkaitan dengan makna yang diberikan oleh individu terhadap kerja. Nilai
kerja menurut Daryanto (2013), adalah orientasi dan sikap terhadap pekerjaannya di perusahaan,
loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi, dan terhadap hubungan personal dengan
anggota perusahaan. Nilai kerja sangat penting dimiliki setiap pegawai perusahaan, karena nilai
kerja mempengaruhi produktivitas, komitmen organisasi, perilaku organisasional, kepuasan kerja
dan performa kerja (Greenberg 2003 & Daryanto, 2013). Salah satu penelitian yang dilakukan
hofstade (dalam Ivancevich, 2005) menghasilkan empat dimensi kerja yang bermanfaat untuk
memahami pentingnya nilai dalam sebuah organisasi, diantaranya ;(1) jarak kekuasaan. (2)
penghindaran ketidakpastian, (3) individualisme, (4) maskulinitas.
Menurut Wollack (1971), nilai kerja menggambarkan bagaimana sikap individu dalam
pekerjaannya secara umum, bukan pada suatu sfesifikasi pekerjaannya di sebuah perusahaan.
Lebih jauh Wollack menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki nilai kerja yang kuat dianggap
lebih suka bekerja dan siap bekerja, untuk terlibat dalam karyawan untuk mendapatkan kepuasan
yang besar dalam melakukan tugasnya dengan baik. Berdasarkan (Wollack, 1971) untuk
mengukur nilai kerja menggunakan tiga indikator yaitu: (1) Intrinsic yang dapat diukur dengan
indicator berikut: (a) Pride in work (kepuasan kerja) kepuasan karyawan dan merasa melakukan
pekerjaannya dengan baik. (b) Job Involvement (keterlibatan kerja) sejauh mana suatu pekerja
mengambil minat aktif dalam rekan kerja dan fungsi perusahaan dan keinginan untuk-kontribusi
untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. (c) Activity Preperence
preferensi oleh pekerja untuk menjaga dirinya aktif dan sibuk dalam pekerjaannya.(2) Extrinsic
diukur dengan menggunakan dua indicator berikut: a) Attitude toward earnings (sikap terhadap
laba) nilai sebuah-individu tempat individual untuk mencari keuntungan dalam pekerjaan. b)
Social status of job (Status sosial pekerjaan) pekerjaan memiliki efek pada diri sendiri dan rekan
kerja dan kerabat, di matanya sendiri atau di mata orang lain. 3) Mixed character yang dapat
diukur berdasarkan indikator Upward striving yaitu keinginan berprestasi dan mencari pekerjaan
yang lebih tinggi dan lebih baik dari standar hidup.
Produktivitas dan Nilai kerja
Produktivitas kerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh karyawan. Menurut Siagian
(2002), ditinjau dari segi perilaku dan kepribadian, seseorang sering menempatkan dirinya dalam
berbagai bentuk sikap, cara berfikir dan cara bertindak. Berbagai hal yang mempengaruhi
kepribadian karyawan tercermin dalam prilakunya dan secara otomatis akan berpengaruh pada
kinerjanya. Sementara nilai kerja yang digolongkan dalam kejujuran, tanggung jawab, dan
keadilan yang memberikan gambaran yang secara umum sikap dan perilaku seseorang
(Arenawati,2010). Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai kerja dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Work value merupakan suatu refleksi sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti
aktivitas ataupun keterlibatan dalam perusahaan, dan jenjang karir yang lebih tinggi (Widodo,
7

2008). Nilai menentukan suatu sikap, dan sikap akan menentukan perilaku jadi nilai kerja
merupakan cara bersikap dan berperilaku yang mengarahkan karyawan dalam mengembangkan
dan menentukan potensi untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Keterkaitannya terhadap produktivitas dapat dijelaskan dalam tiga unsur nilai kerja yang masingmasing memiliki pengaruh terhadap produktivitas. 1) intrinsic yaitu karyawan memberikan
kontribusi kerja dengan baik sesuai dengan minatnya terhadap pekerjaan tersebut, dan keinginan
berkontribusi dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. Ketika
karyawan melakukan pekerjaan karena dia menyukainya dan merupakan bagian dari
pekerjaannya, maka karyawan akan memberikan kontribusi yang baik untuk perusahaan. 2)
Extrinsic merupakan tempat individual untuk mencari keuntungan pekerjaan yang memiliki efek
pada diri sendiri. Lebih berdasarkan pada gaji, dan status sosial. Ketika karyawan bekerja atas
dasar gaji dan status sosialnya, secara tidak langsung karyawan akan bekerja untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya. 3) Mixed character merupakan keinginan untuk melakukan pekerjaan yang
lebih tinggi dan lebih baik. Karyawan membutuhkan pengembangan kreativitas dalam
pekerjaannya, sehingga mencari pekerjaan baru yang lebih menantang.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dikaitkan bahwa nilai kerja merupakan faktor dasar yang akan
menggambarkan sikap dan perilaku seseorang karyawan, sedangkan produktivitas sendiri adalah
hasil dari sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki nilai
kerja kuat bisa memaknai pekerjaan tersebut, yang berpengaruh pada perilaku dan sikap
kerjanya, ketika sikap dan perilaku didasarkan pada nilai kerja maka kinerja karyawan akan
mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi.
Kerangka Penelitian
Indikator
nilai kerja
Intrinsic
Indikator
nilaikerja
extrinsic

Produktivitas kerja:

1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja

Indikator nilai
kerja mixed
character

Gambar . kerangka berpikir
Hipotesis
Berdasarkan teori dan kerangka penelitian maka hipotesis penelitian adalah :Ada pengaruh
antara nilai kerja dengan produktivitas karyawan produksi perusahaan AMDK. Semakin kuat
nilai kerja karyawan, maka semakin kuat produktivitas kerjanya.

8

Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausal komparatif (causal comparative
research), karena penelitian ini bermaksud untuk menguji hubungan sebab akibat antar variabel
independen terhadap variabel dependen. Indriantoro dan Supomo (2002) mengungkapkan bahwa
penelitian kausal komparatif merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa
hubungan sebab akibat antara dua variable atau lebih. Penelitian kausal komparatif merupakan
penelitian terhadap data yang dikumpulkan setelah terjadinya fakta atau peristiwa. Desain
penelitian bersifat kausal atau penelitian pengujian hipotesis, dan bertujuan untuk untuk menguji
pengaruh nilai kerja terhadap produktivitas karyawan perusahaan air minum kemasan.
Subjek penelitian
Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan keseluruhan karyawan
produksi PT. XXX laki-laki dan perempuan. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah
simple random sampling, yaitu teknik pengambilan sample yang memberikan peluang sama pada
anggota populasi untuk menjadi sample penelitian (Sugiyono 2011). Jumlah populasi karyawan
produksi 150 karyawan, peneliti menggunakan taraf kesalahan 5% dengan jumlah sampel
menjadi sebanyak 110 karyawan produksi.
Variabel dan instrumen penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah :
Nilai kerja adalah respon subjek yang mencerminkan keyakinan dasar karyawan dalam
berperilaku ditempat kerja yang mempengaruhi persepsi pekerjaan, orientasi sikap, dan loyalitas
terhadap perusahaan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur nilai kerja adalah Survey Work
Value ( SWV) yang dikembangkan oleh Wollack (1971). Total item valid berjumlah 14 item
dengan kuesioner sebagai instrumen pengumpul data yang yang menggunakan 3 sub skala yaitu
(1) Intrinsik yang terdiri dari 7 item, (2) Ekstrinsik yang terdiri dari 4 item (3) Mixed character
yang terdiri dari 3 item. Berdasarkan hasil tryout skala, diketahui indeks validitas item 0.4110.755 dan reliabilitas sebesar 0.912.
Produktivitas karyawan yang merupakan respon subjek yang mencerminkan perilaku dalam
kemampuannya untuk menghasilkan barang dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaannya. Metode pengumpulan
data menggunakan kuesioner skala produktivitas kerja yang diadaptasi dari Sinulingga (2004).
Total item valid berjumlah 26 item berdasarkan faktor yang menentukan produktivitas yaitu
Kuantitas kerja 7 item, kualitas kerja 12 item, dan ketepatan waktu 7 item. Berdasarkan hasil
tryout skala, diketahui indeks validitas item 0.381-0.843 dan reliabilitas sebesar 0.940.

9

Prosedur dan analisa data penelitian
Dalam prosedur penelitian ini diawali dengan tahap persiapan, yaitu peneliti melakukan studi
pendahuluan ( pra survey) ke tempat penelitian kemudian merumuskan permasalahan yang
timbul, studi literatur setelah itu membuat dan mempersiapkan instrument yang digunakan
sebagai alat ukur. Pada kuesioner untuk mengukur nilai kerja akan menggunakan SWV yang
dikembangkan oleh Wollack (1971), sedangkan untuk mengukur nilai produktivitas karyawan
menggunakan kuesioner skala produktivitaskerja yang diadaptasi dari Sinulingga (2004).
Setelah pembuatan alat ukur dan adaptasi selesai, maka peneliti melakukan ujicoba instrumen
dan melakukan uji validitas dan reliabilitas dari instrumen penelitian. Dari uji coba kuesioner
nilai kerja yang berjumlah 18 item ditemukan jumlah item yang valid sebanyak 14 item dengan
nilai Cronbach Alpha sebesar 0.872 . Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir item kuesioner
nilai kerja tersebut reliabel. Sedangkan dari kuesioner produktivitas ditemukan jumlah item yang
valid sebanyak 26 item dengan nilai Cronbach Alpha sebesar 0.856. Maka dapat disimpulkan
bahwa butir-butir item kuesioner produktivitas kerja tersebut reliabel
Setelah uji coba instrumen dilaksanakan selanjutnya tahap pelaksanaan penelitian, diawali
dengan menyebarkan quesioner yang sudah valid dan reliable kepada subjek penelitian. Setelah
data-data terpenuhi, peneliti melakukan pengolahan data meliputi coding, scoring dan tabulating,
kemudian data yang telah diolah dianalisa dengan menggunakan program SPSS.
Analisa data menggunakan teknik multiple regresi yaitu metode statistik yang berfungsi untuk
menguji sejauh mana hubungan sebab akibat antara variabel faktor penyebab terhadap variabel
akibatnya dengan menggunakan program SPSS yang hasilnya digunakan untuk membuktikan
hipotesa dari penelitian yang dilakukan dan yang pada akhirnya dapat dijadikan sebagai
kesimpulan akhir dari penelitian.

HASIL PENELITIAN
Dari hasil penelitian Pengaruh Nilai Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan bagian produksi,
subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 110 karyawan produksi. Subjek lakilaki dalam penelitian ini sebanyak 99 karyawan (90%) dan subjek perempuan sebanyak 11
karyawan (10%), dengan rentang usia, masa kerja, dan latar pendidikan yang berbeda seperti
dapat dilihat dalam tabel 1 berikut:

10

Tabel 1.Deskripsi Subjek Penelitian (N=110)
Karakteristik

Frekuensi

Prosentase

Laki-laki
Perempuan

99
11

90%
10%

Kurang dari 30 tahun
31 sampai 35 tahun

60
50

54.5%
45.5%

33
77

30%
70%

96
16

85.5%
14.5%

Jeniskelamin

Rentangusia

Masa kerja
1 sampai 5 tahun
6 sampai 10 tahun
Pendidikan terakhir
SMA
SMP

Berdasarkan tabel 1 jumlah karyawan yang paling banyak menjadi subjek penelitian berusia
kurang dari 30 t tahun yaitu sebanyak 60 karyawan (54.5%) dan sebanyak 50 karyawan (45.5%)
berusia antara 31-35tahun. Sedangkan masa kerja karyawan 1–5 tahun lebih sedikikit di
bandingkan dengan 6 – 10 tahun, masa kerja karyawan 1 – 5 tahun sebanyak 33 karyawan (30%)
dan masa kerja karyawan 6–10 tahun sebanyak 77 karyawan (70%). Pendidikan terakhir dangan
tingkat SMA sederajat sebanyak 96 karyawan (85.5%) dan tingkat pendidikan SMP sebanyak 16
karyawan (14.5%)
Tabel 2. Hasil uji regresi
Variabel
Intrinsic
Extrinsic
Mixed Character

r
0.613
0.470
0.357

�2
0.375
0.220
0.127

�

1.261
1.090
2.615

Sig
0.000
0.015
0.000

Keterangan
Signifikan
Signifikan
Signifikan

Koefisien regresi nilai kerja intrinsic bernilai � = 1.261 dan p = 0.000, hal ini menunjukkan ada
pengaruh yang signifikan nilai kerja intrinsic pada produktivitas kerjakaryawan bagian produksi.
Seorang karyawan yang memiliki nilai kerja intrinsic yang kuat maka produktivitas kerjanya
akan cenderung lebih tinggi. Pengaruh nilai kerja intrinsic terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian produksi sebesar 37.5%.
Koefisien regresi nilai kerja extrinsic bernilai � = 1.090 dan p = 0.015, hal ini menunjukkan ada
pengaruh yang signifikan nilai kerja extrinsic pada produktivitas kerja karyawan bagian
produksi. Seorang karyawan yang memiliki nilai kerja extrinsic yang kuat maka produktivitas
kerjanya akan cenderung lebih tinggi. Pengaruh nilai kerja extrinsic terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi sebesar 22%.
Koefisien regresi nilai kerja Mixed Character bernilai � = 2.615 dan p = 0.000, hal ini
menunjukkan ada pengaruh yang signifikan nilai kerja Mixed Character pada produktivitas kerja
karyawan bagian produksi. Seorang karyawan yang memilik inilai kerja Mixed Character yang
11

kuat maka produktivitas kerjanya akan cenderung lebih tinggi. Pengaruh nilai kerja Mixed
Character terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi sebesar 12.7%.

DISKUSI
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa hipotesis diterima yaitu ada pengaruh antara nilai kerja
terhadap produktivitas karyawan, subjek yang berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah 110
karyawan produksi. Hasil menunjukkan bahwa produktivitas kerja pada karyawan produksi
dapat di jelaskan oleh variasi ketiga bentuk nilai kerja pada karyawan yaitu intrinsic, extrinsic,
dan mixed character. Selain itu bahwa ketiga variabel independen secara simultan berpengaruh
terhadap produktivitas kerja karyawan pada bagian produksi.
Nilai kerja yang dimiliki karyawan merupakan dasar pembentuk sikap serta perilaku terhadap
pekerjaannya. Dengan demikian nilai-nilai kerja yang dimiliki karyawan produksi sebagai
keyakinan yang mengacu pada tujuan yang diinginkan, melampau tindakan atau situasi tertentu,
berfungsi sebagai standar untuk memandu pemilihan atau evaluasi perilaku, orang dan peristiwa,
dan diperintahkan oleh kepentingan relatif untuk satu sama lain. England (1973) mempunyai
asumsi yang sangat sentral dalam bidang nilai ini, ialah adanya hubungan antara nilai-nilai yang
dianut seseorang dengan perilakunya. Selain itu Becker (1975) menyatakan bahwa tingkah laku
pada umumnya merupakan manifestasi nilai dan sikap. Penelitian yang dilakukan oleh
(Kinnebrew, 2011) menunjukkan bahwa nilai kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
seorang karyawan. Usop, Askandar, Langguyuan-Kadtong dan Usop (2013) menambahkan
bahwa karyawan dengan nilai-nilai kerja yang tinggi akan bersikap lebih positif dan
menunjukkan kualitas kerja yang lebih baik.
Setiap karyawan pada dasarnya memiliki nilai kerja, namun proporsi dan dimensi yang
dominanlah yang membedakan antara satu dan yang lainnya. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa nilai kerja intrinsic memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian produksi sebesar 37.5%. Hal tersebut disebabkan karena karyawan dengan nilai
kerja intrinsic cenderung melakukan kerja dengan baik, karyawan mengambil minat aktif dalam
bekerja di perusahaan dan keinginan menantang pencapain, kesempatan untuk membuat
kontribusi dalam pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh
potensinya di tempat kerja (Ali & Panatik, 2013). Karyawan dengan nilai kerja intrinsic yang
kuat biasanya akan termotivasi secara intrinsik di tempat kerja.
Pengaruh nilai kerja extrinsic terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi sebesar
22% lebih rendah dibandingkan nilai intrinsik. Nilai kerja ekstrinsik mencerminkan bagaimana
karyawan mengambil keuntungan pekerjaan untuk dirinya sendiri melalui gaji yang didapat dan
status sosial. Apabila nilai kerja ekstrinsik lebih dominan, karyawan cendrung bekerja untuk
kepentingan gaji sebagai pemuas kebutuhannya, status sosial dan bukan karena mencintai
pekerjaannya. Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik cenderung bersikap untuk mencari
keuntungan dalam pekerjaan dan berfikir pekerjaan memiliki efek pada diri sendiri dan rekan
kerja di matanya sendiri dan/ atau di mata orang lain.

12

Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik kurang memperhatikan bagaimana dirinya harus bekerja
dengan baik dan aktif dalam pekerjaannya sehingga produktivitas kerja karyawan dengan nilai
kerja ekstrinsik lebih rendah dibandingakan dengan nilai kerja intrinsic. Karyawan yang
memiliki nilai kerja ekstrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik di tempat kerja. Contohnya
karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik jika gaji yang diberikan perusahaan dirasa kurang maka
karyawan kurang produktif dalam bekerja karena motivasi dari faktor luar lemah.

Pengaruh nilai kerja mixed character terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi
sebesar 12.7%. Karyawan tidak akan berhenti pada satu titik karir. Karyawan membutuhkan
peningkatan dalam prestasi dan karirnya. Dimensi nilai kerja mixed character lebih rendah
pengaruhnya daripada intrinsic dan extrinsic. Karyawan dengan nilai kerja mixed character
memiliki keinginan untuk mencari pekerjaan yang lebih tinggi dan lebih baik. Namun hal
tersebut kurang diimbangi dengan pengembangan kemampuan dan kreativitas dalam
pekerjaannya, sehingga karyawan dengan nilai kerja mixed character produktivitasnya lebih
rendah dibandingkan dengan nilai kerja intrinsic dan extrinsic.
Memahami nilai-nilai kerja karyawan merupakan persyaratan bagi perusahaan yang ingin
beroperasi dengan semangat baik dan berkualitas (Ralston, Hold, Terpstra & Kai-Cheng, 1997).
Upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan disuatu perusahaan perlu memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja
itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan
kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Meningkatkan produktivitas berarti meningkatkan
kesejahteraan dan mutu perusahaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, sebuah
perusahaan dapat melihat sumber daya yang mengalami penurunan produktivitas dan berusaha
untuk memperbaiki hal tersebut.
Produktivitas karyawan tidak hanya di pengaruhi work value namun dipengaruhi oleh berbagai
faktor. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Henry (2009) Menunjukkan bahwah produktivitas
keja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya organisasi. Selain itu beberapa
penelitian juga menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin kerja
karyawan sebab kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari di
perusahaannya bekerja (Tintri & Fitriatin. 2011). Sementara penelitian lain menyebutkan bahwa
produktivitas dipengaruhi oleh iklim organisasi karena hal tersebut sesuatu yang nyata dirasakan
oleh karyawan yang ada di dalam suatu perusahaan (Kumuli, 2012).

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa 48.8% produktivitas kerja pada karyawan
produksi dapat dijelaskan oleh variasi ketiga bentuk nilai kerja pada karyawan . Penelitian ini
menunjukkan bahwa nilai kerja intrinsic memiliki pengaruh lebih kuat terhadap produktivitas
kerja karyawan bagian produksi dibandingkan dengan extrinsic dan mixed character. Dimensi

13

intrinsic yang lebih dominan menunjukan bahwa karyawan memiliki loyalitas terhadap
pekerjaan dan perusahaannya.
Berdasarkan hasil penelitian ini maka implikasi praktis untuk perusahaan industri sebaiknya
memperhatikan nilai kerja dari masing-masing karyawan. Setiap dimensi nilai kerja memiliki
peranan penting dalam kinerja perusahaan. Nilai kerja merupakan hal yang mendasari karyawan
untuk bertindak dan berperilaku di tempat kerja. Ada baiknya ketika proses recruitment
perusahaan menambahkan aspek nilai kerja sebagai salah satu acuan untuk menerima karyawan
baru. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyempurnakan, mengembangkan dan
memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan
menggunakan variabel–variabel lain dalam penelitian berikutnya seperti usia, jenis kelamin,
kepribadian, masa kerja, kepemimpinan, iklim kerja, budaya organisasi, pengawasan, gaji,
komitmen, motivasi kerja, kompetensi, tipe x dan y, dan sense of community. Selain populasi
penelitian lebih luas tidak hanya mengambil sampel di satu perusahaan industri tapi lebih.

REFERENSI
Alimuddin, W. (2012). Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT.
Bakrie Telecom Area Makassar. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Hasanudin Makassar.
Ali, N., A., M., Panatik, S., A., (2013). The Relationships between Work Values and WorkRelated Attitude: The Role of Social Support as Moderator. Journal of Social and
Development Sciences. Vol. 4, 369-375
Anoraga, P. dan Suyati. s. (1995). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya.
Arenawati. (2010). Pengaruh Nilai-Nilai Kerja, Kemampuan Komunikasi Dan Penanganan
Keluhan Terhadap Kepuasan Masyarakat Dalam Pelayanan Rsud Serang. Jurnal
Administrasi Publik, Volume, 2 . 121-132
Becker, H.S (1960). Notes on the concept of commitment.American Journal of Sociology, 66,
32-42.
Budima