Pengaruh Noise (Kebisingan) Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PTP. Nusantara 4 Sidamanik

PENGARUH NOISE (KEBISINGAN) RUANG KERJA TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PTP. NUSANTARA 4 SIDAMANIK

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh :

WINDA D.J PRATIWI

061301117

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GENAP, 2011/2012

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini, menyatakan bahwa skripsi saya yang berjudul:

Pengaruh Noise (Kebisingan) Ruang Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan PTP. Nusantara 4 Sidamanik

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan,September 2011

WINDA D.J PRATIWI NIM : 061301117

Pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP.Nusantara 4 Sidamanik

Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin

ABSTRAK

Semangat kerja merupakan sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat disertai perasaan tetap gembira. Adanya semangat kerja yang tinggi akan membuat tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana. Hal-hal yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, promosi dan lingkungan kerja. Salah satu factor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah kebisingan dilingkungan kerja. Kebisingan merupakan suara tidak menyenangkan yang berasal dari gabungan suara yang tidak diinginkan yang dapat mengganggu aktivitas sehari-hari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode kuasi eksperimen. Desain yang digunakan adalah one group pretest-posttest design. Pada saat pretest, skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian. Setelah itu, diberikan kebisingan, kemudian pada saat posttest skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian seperti pada saat

pretest .

Hasil penelitian menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik mengalami penurunan setelah diberikan kebisingan. Hasil analisis statistik dengan menggunakan Paired Samples T-Test menunjukkan t-hitung sebesar 7.398 dengan tingkat Sig (2-tailed) = 0.000 pada df = N-1 = 32-1 = 31 dengan nilai t-tabel = 2.021. keputusan : t-hitung > t tabel atau [7.398> 2.228] maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan.

Effect of noise on PTP. Nusantara 4 Sidamanik Employee Morale

Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin

ABSTRACT

Morale is an individu’s attitude in working that influences the effort to do the work more energetically based on the confidence and a pleased and strong self-motivation. The existence of high morale which will make the organization's goals can be achieved according to plan. The things that affect employee morale is the number and composition of compensation is given, the proper placement, training, sense of security in the future, promotion and working environment. One of the factors that can affect the morale is the noise of work environment. A noise is uncomfortable sound which come from unwanted sound that can disturb the daily activities.the objective of this research was to see how the effect of noise toward employee’s morale in PTP Nusantara 4 Sidamanik.

This study uses a quantitative approach with the method quasi-experimental. The design used was a one group pretest-posttest design. In pretest condition, a morale scale given to research subjects. After that, they work with noise, then in a posttest condition, a morale scale was given to research subjects like in pretest condition

The results showed that PTP Nusantara 4 Sidamanik employee morale has increased just after the workspace was painted green color. Statistical analysis using Paired Samples T-Test showed t count of 7.398 to the level of Sig (2-tailed) = 0.000 on df = N-1 = 32-1 = 31 with t-table value = 2.021. decision: t-count> t t-table or [7.398> 2.228], then Ho is rejected and Ha accepted means there is the effect of workspace color on employee morale .

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim, Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kebisingan Terhadap Semangat Kerja Karyawan PTP.Nusantara 4 Sidamanik”, guna memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Berbagai proses telah penulis alami selama ini. Perlu banyak usaha, kerja keras dan kemauan yang tinggi dalam setiap prosesnya. Bagi penulis penyelesaian penelitian ini merupakan titik awal untuk mencapai mimpi-mimpi lainnya. Penulis menyadari bahwa penelitian ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Terutama sekali penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua penulis ir. Bambang Wishnu Wardhono dan Gita Handayani yang telah memberikan banyak perhatian, dukungan baik secara moril dan materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis. Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada abang penulis Tommy Widhian Hardianto dan adik-adik penulis, Cynthia Kartika Indri Astari dan Rizky Aditya Kurniawan setiap perhatian, dukungan dan berbagai candaan yang diberikan selama penulis mengerjakan penelitian ini.

Penelitian ini juga tidak akan selesai tanpa bantuan dari banyak pihak, oleh karena itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Irmawati selaku dekan Fakultas Psikologi USU.

2. Ibu Emmy Mariatin., Psikolog selaku dosen pembimbing. Terima kasih ya bu, atas kesediannya meluangkan waktu, tenaga dan pikiran, juga atas segala bimbingan, bantuan, kritik dan saran-saran yang membangun sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan

penelitian ini. Terima kasih juga atas segala kesabaran dalam membimbing penulis selama proses pengerjaan penelitian ini.

3. Ibu Silviana Realyta, M. Psi, psikolog selaku dosen pembimbing akademis, yang telah memberikan bimbingan dan masukan selama masa perkuliahan di Fakultas Psiikologi USU.

4. Buat para subjek penelitian yang telah rela meluangkan waktunya. 5. Buat seluruh mahasiswa angkata 2006 atas kebersamaannya selama ini.

6. Seluruh keluarga besar Fakultas Psikologi USU, yang telah membantu dan mempermudah segala urusan yang berkaitan dengan administrasi, baik saat masa perkuliahan maupun yang berhubungan dengan penelitian.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya, penulis mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Akhirnya, kepada Allah jua penulis berserah diri. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak.

Medan, Agustus 2011 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

KATAPENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

1. Manfaat Teoritis ... 8

2. Manfaat Praktis ... 8

E. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja ... 11

1. Pengertian Semangat Kerja ... 11

2. Aspek-aspek Semangat Kerja ... 12

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja ... 14

4. Indikasi Turunnya Semangat Kerja ... 16 5. Ciri-ciri Karyawan yang Memiliki Semangat Kerja yang Rendah. 17

6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ... 18

7. Ciri-ciri Karyawan yang Memiliki Semangat Kerja yang Tinggi. . 22

B. Warna ... 23

1. Pengertian kebisingan ... 23

2. Interpretasi Psikologis kebisingan ... 25

3. Jenis-Jenis kebisingan ... 26

4. kebisingan Ruang Kerja ... 28

C. Pengaruh kebisingan Terhadap Semangat Kerja ... 29

D. Hipotesis Penelitian ... 31

BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 33

B. Defenisi Operasional Variabel ... 33

1. Semangat Kerja... 33

2. Kebisingan Ruang Kerja ... 35

C. Rancangan Penelitian ... 35

D. Populasi Penelitian ... 39

1. Karakteristik Populasi Penelitian ... 39

2. Lokasi Penelitian... 39

E. Instrumen dan Alat Ukur Penelitian ... 39

1. Instrumen Penelitian ... 39

2. Alat Ukur Penelitian ... 40

1. Validitas Alat Ukur ... 43

2. Uji Daya Beda Aitem ... 43

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 44

G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 44

1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja ... 45

H. Prosedur Penelitian ... 48

1. Tahap Persiapan Penelitian... 48

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 50

3. Tahap Pengolahan Data ... 51

I. Metode Analisis Data ... 51

1. Uji Asumsi ... 51

2. Uji Hipotesis ... 52

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Analisis Data ... 53

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 53

2. Hasil Penelitian ... 56

3. Kategorisasi Penelitian ... 61

B. Pembahasan ... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 67

B. Saran ... 67

1. Saran Praktis ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 69 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Uji Coba ... 42

Tabel 2. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Setelah Uji Coba ... 46

Tabel 3. Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja yang Akan Digunakan Dalam Penelitian ... 47

Tabel 4. Blue Print Skala Semangat Kerja yang Akan Digunakan Dalam Penelitian ... 47

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 54

Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 55

Tabel 8. Uji Normalitas... 57

Tabel 9. Uji Homogenitas ... 58

Tabel 10. Paired Samples Statistics Menunjukkan Gambaran Karakteristik Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian kebisingan Ruang Kerja ... 59

Tabel 11. Paired Samples Correlations Menunjukkan Besarnya Korelasi Antar Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan Ruang Kerja ... 59

Tabel 12. Paired Samples T-Test Menguji Perbedaan Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan Ruang Kerja ... 60

Tabel 14. Perbedaan Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan Ruang Kerja

... 62

Tabel 15. Norma Semangat Kerja ... 62 Tabel 16. Rangkuman Kategorisasi Data Semangat Kerja ... 62 Tabel 17. Kategori Semangat Kerja Sebelum dan Sesudah Pemberian Kebisingan

Ruang Kerja ... 63

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Alur Penelitian ... 36

Bagan 2. Rancangan Penelitian ... 37

Bagan 3. Denah Lokasi Ruang Kerja PTP. Nusantara 4 Sidamanik ... 38

Bagan 3. Diagram Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

Bagan 4. Diagram Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 54

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A. Uji Coba dan Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja 1. Tabulasi skor uji coba skala semangat kerja

2. Reliabilitas skala semangat kerja LAMPIRAN B. Penelitian dan Hasil Penelitian

1. Skala semangat kerja

2. Tabulasi skor skala semangat kerja 3. Reliabilitas skala semangat kerja 4. Uji normalitas dan uji homogenitas 5. Hasil perhitungan t-test

6. Kategorisasi subjek penelitian

Pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP.Nusantara 4 Sidamanik

Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin

ABSTRAK

Semangat kerja merupakan sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat disertai perasaan tetap gembira. Adanya semangat kerja yang tinggi akan membuat tujuan organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana. Hal-hal yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, promosi dan lingkungan kerja. Salah satu factor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah kebisingan dilingkungan kerja. Kebisingan merupakan suara tidak menyenangkan yang berasal dari gabungan suara yang tidak diinginkan yang dapat mengganggu aktivitas sehari-hari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode kuasi eksperimen. Desain yang digunakan adalah one group pretest-posttest design. Pada saat pretest, skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian. Setelah itu, diberikan kebisingan, kemudian pada saat posttest skala semangat kerja diberikan kepada subjek penelitian seperti pada saat

pretest .

Hasil penelitian menunjukkan bahwa semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik mengalami penurunan setelah diberikan kebisingan. Hasil analisis statistik dengan menggunakan Paired Samples T-Test menunjukkan t-hitung sebesar 7.398 dengan tingkat Sig (2-tailed) = 0.000 pada df = N-1 = 32-1 = 31 dengan nilai t-tabel = 2.021. keputusan : t-hitung > t tabel atau [7.398> 2.228] maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan.

Effect of noise on PTP. Nusantara 4 Sidamanik Employee Morale

Winda D.J Pratiwi dan Emmy Mariatin

ABSTRACT

Morale is an individu’s attitude in working that influences the effort to do the work more energetically based on the confidence and a pleased and strong self-motivation. The existence of high morale which will make the organization's goals can be achieved according to plan. The things that affect employee morale is the number and composition of compensation is given, the proper placement, training, sense of security in the future, promotion and working environment. One of the factors that can affect the morale is the noise of work environment. A noise is uncomfortable sound which come from unwanted sound that can disturb the daily activities.the objective of this research was to see how the effect of noise toward employee’s morale in PTP Nusantara 4 Sidamanik.

This study uses a quantitative approach with the method quasi-experimental. The design used was a one group pretest-posttest design. In pretest condition, a morale scale given to research subjects. After that, they work with noise, then in a posttest condition, a morale scale was given to research subjects like in pretest condition

The results showed that PTP Nusantara 4 Sidamanik employee morale has increased just after the workspace was painted green color. Statistical analysis using Paired Samples T-Test showed t count of 7.398 to the level of Sig (2-tailed) = 0.000 on df = N-1 = 32-1 = 31 with t-table value = 2.021. decision: t-count> t t-table or [7.398> 2.228], then Ho is rejected and Ha accepted means there is the effect of workspace color on employee morale .

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH

PTP Nusantara 4 merupakan suatu perusahaan milik BUMN yang bergerak dibidang pertanian seperti sawit, teh, dan coklat Perusahaan ini termasuk perusahaan besar di Sumatera Utara yang memiliki banyak lahan perkebunannya, Salah satu lahan PTP Nusantara 4 adalah Sidamanik. Lahan perkebunan di Sidamanik ini ditanami pohon teh dan di perkebunan ini memiliki banyak karyawan, namun para karyawannya tergolong dari beberapa bagian, seperti; karyawan pabrik, karyawan tehnik, karyawan bengkel, karyawan gudang dan karyawan central. Di Sidamanik ini terdapat, 32 (tiga puluh dua) karyawan yang berada di central kantor. Jam kerja karyawan di Sidamanik ini mulai dari pukul 07.00 WIB, kemudian adanya jam wolon (istirahat) mulai dari jam 09.30 WIB sampai jam 10.30 WIB kemudian masuk kembali ke kantor dari jam 10.45 WIB sampai jam 15.00 WIB jam pulang para karyawan kantor central.

Pencapaian tujuan bisnis perusahaan sangat tergantung kepada karyawan yang merupakan asset yang sangat bernilai bagi perusahaan (Dessler, 2002). Oleh karena itu perusahaan harus mengelola karyawan dengan optimal guna menghadapi tantangan global dan persaingan dari perusahaan lain. Salah satu elemen penting yang harus dijaga dan di responi oleh perusahaan dengan serius adalah semangat kerja karyawan (Sukendar, 2004). Kosen (1993) juga mengatakan bahwa semangat kerja merupakan prediktor penting bagi karyawan untuk mampu mencapai tujuan bisnis perusahaan.

Semangat kerja adalah sikap antusias yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan, kegembiraan

dan sikap yang positif terhadap organisasi (Chaplin, 1999). Senada dengan pernyataan diatas Carlaw, Carlaw, Deming dan Friedman (2002) menjelaskan bahwa semangat kerja adalah kondisi dimana karyawan bekerja dengan energik, antusias, dan kemauan yang tinggi untuk bekerja. Sementara menurut Davis (2000) berpendapat bahwa, semangat kerja adalah sikap positif individu terhadap organisasi maupun teman kerja lainnya yang ditunjukan oleh kemauan untuk bekerjasama dan melakukan pekerjaan lebih banyak dan lebih baik dan secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan .

Strauss dan Sayless (1999), mengatakan bahwa semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja untuk mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias, dan bertanggung jawab terhadap organisasi perusahaan baik dimasa sekarang maupun di masa yang akan datang. Winardi (2004), mengklarifikasi bahwa semangat kerja dapat tercapai jika karyawan tidak mengalami konflik, memiliki perasaan yang tenang, penyesuaian diri yang baik dan keterlibatan ego dalam pekerjaan.

Semangat kerja menuntut sikap kesediaan untuk menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik, antusias dalam melakukan kegiatan-kegiatan dalam kelompok sekerjanya guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Kasali (1998), semangat kerja yang tinggi ditunjukan oleh karyawan yang bekerja dengan energik, antusias, kemauan yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaannya memiliki percaya diri, memeliki pemikiran bahwa pekerjaannya tersebut baik dan bermakna, bekerja dengan sepenuh hati meskipun kondisi kerjanya dibawah tekanan.

Dipihak lain, semangat kerja yang rendah menunjukan adanya masalah dalam hubungannya dengan karyawan lain didalam perusahaan. Hal tersebut berdampak pada

iklim kerja maupun respon karyawan terhadap aktivitas-aktivitas didalam perusahaan (sastrohadiwiryo, 2002).

Gipson (2003) juga menambahkan bahwa semangat kerja yang rendah ditandai oleh perasaan bosan, malas untuk melakukan pekerjaannya karyawan tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya dan bermalas-malasan ketika sampai dilingkungan kerjanya. Keadaan tersebut akan menimbulkan masalah ditempat kerja seperti menarik diri dari linkungan kerja, ssering datang terlambat ke tempat kerja dan pulang lebih awal daripada waktu yang telah ditentukan.

Menurut Pattanayak (2002), beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah a. perasaan kebersamaan, b. kejelasan tujuan yang diraih, c. pengharapan akan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan, d. rasa kerjasama dalam penjalankan tugas, e. pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan. Menurut Pulat (1992), faktor lain yang disinyalir juga mempengaruhi semangat karyawan adalah lingkungan kerja. Pulat (1992) juga menegaskan bahwa salah satu lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kebisingan.

Menurut Bell (1998), kebisingan adalah suara-suara yang tidak diinginkan. Suara-suara yang tidak diinginkan ini akan berinteraksi dengan fungsi psikologis individu sehingga kebisingan memberikan dampak kepada individu yang termanifestasi dalam beragam hal, seperti timbulnya gangguan dan distraksi pemikiran individu, frustasi dan menganggu performa seseorang dalam bekerja. Bell juga mengatakan bahwa kebisingan mempengaruhi konsentrasi individu dimana kebisingan tersebut akan menggangu seorang individu ketika melakukan pekerjaannya. Dalam kondisi yang bising maka tenaga pikiran

yang dibutuhkan menjadi lebih besar sehingga untuk melakukan pekerjaan yang sederhanapun individu tersebut mudah lelah.

Pulat (1998), memperkuat pendapat Bell yang telah dijelaskan diparagraf sebelumnya. Menurut Pulat bahwa kebisingan mempengaruhi struktur alaram sensitive pada otak, sehingga pengaruh kebisingan ini mengaktifasi fungsi alaram otak, sehingga seluruh kesadaran akan terganggu. Hal ini akan mengakibatkan gangguan kewaspadaan dalam bekerja dan terjadinya gangguan tidur. Selain itu Pulat juga mengatakan bahwa kebisingan mempengaruhi pusat otonom otak manusia dan menghasilkan pengaruh negatif. Menurut Pulat (1998), hal tersebut diatas diyakini akan mempengaruhi bagaimana seorang karyawan menyikapi pekerjaan, lingkungan kerja bahkan organisasi perusahaan, sehingga hal tersebut juga mempengaruhi semangat kerja karyawan.

Selain itu Pulat juga menegaskan bahwa kebisingan lingkungan akan mengganggu komunikasi di tempat kerja. Hal yang sama Bell juga menegaskan bahwa kebisingan menyebabkan timbulnya gangguan dalam berkomunikasi dilingkungan kerja, karena kebisingan dapat menyebabkan kesalahan dalam mengartikan pesan. Kondisi yang demikian akan mengganggu ketidaknyamanan pada karyawan untuk melakukan tugas-tugas dilingkungan pekerja. Daruis, Deros dan Noor (2008) mengatakan bahwa ketidaknyamanan akan memepengaruhi motivasi dan antusiasme dari individu yang semakin rendah. Hal ini merupakan indikator dari semangat kerja yang rendah juga.

Broadbent dan Jerison (Pulat 1998) mengatakan bahwa kebisingan dapat menganggu aktifitas mental. Bahkan kebisingan yang lebih tinggi (lebih dari 90db) dapat merusak kinerja mental. Pulat juga menambahkan bahwa kebisingan akan mempengaruhi emosi dan mood seseorang dimana kebisingan dapat menyebabkan ketidaknyamanan

mood dan ketegangan emosi bahkan Pulat juga menegaskan bahwa kebisingan mempengaruhi sikap seseorang terhadap lingkungan kerjanya yakni akan memandang lingkungan kerja tersebut sebagai sesuatu yang tidak menyenangkan dan merupakan beban mental bagi individu tersebut. Howard dan Welbourn, meyakini bahwa hal tersebut dapat menurunkan semangat kerja karyawan. Oleh sebab itulah peneliti tertarik untuk meneliti “Pengaruh Kebisingan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dipaparkan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

“Apakah kebisingan ruang kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik?”

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kebisingan/suara ruang kerja terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

D. MANFAAT PENELITIAN

Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat, yaitu manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis.

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan teori mengenai semangat kerja dan warna pada ruang kerja.

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mengetahui tingkat semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberi masukkan kepada Pimpinan PTP Nusantara 4 Sidamanik mengenai kondisi semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

c. Mengetahui ada tidaknya pengaruh kebisingan/suara ruang kerja yang tidak sesuai terhadap semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan penelitian ini adalah BAB I : Pendahuluan

Bab ini menjelaskan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis terkait semangat kerja dan kebisingan ruang kerja yang menjadi acuan pembahasan masalah.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan identifikasi variabel penelitian, defenisi operasional variabel, rancangan penelitian, populasi penelitian, instrumen dan alat ukur, uji validitas, uji daya beda aitem dan reabilitas alat ukur, hasil uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisis data.

Bab ini menjelaskan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab analisis data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisis data.

BAB V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian dan saran praktis serta saran metodologis yang akan diuraikan.

BAB II

LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA

a. Defenisi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan terjemahan dari kata morale yang artinya moril atau semangat juang (Echols & Shadily,1997). Chaplin (2006) berpendapat morale (moril) adalah sikap atau semangat yang ditandai secara khas oleh adanya kepercayaan diri, motivasi yang kuat untuk meneruskan sesuatu usaha, kegembiraan dan organisasi yang baik. Nitisemito (1996) mengatakan bahwa semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan Hasibuan (2005) mengatakan semangat kerja sebagai keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Pendapat lain mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik (Hasley, 1992). Sastrohadiwiryo (2003) mengatakan semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.

Davis (2000) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam

suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspel kerja termasuk didalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan.

Strauss dan Sylessn(1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan oraganisasi yang harus dilakukan denag dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi dimasa sekarang dan yang akan datang.

Menurut Winardi (2004), semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kosen(1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota usaha organisasi.

Denim, S(2004) mendefinisikan semangat kerja atau kegairahaan kerja sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu.

Kosen (1993) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik.

Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias, dan memiliki rasa kebersamaan. Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan merasa bosan, berkecil hati dan malas.

Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukan dengan semangat, antusiasme dan keprcayaan pada kebijakan organisasi, program dan tujuan

organisasi. Semangat kerja ditunjukan dengan apa yang individu dan kelompok katakana dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992).

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukan rasa kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam melaksanakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Patanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu:

1. Perasaan kebersamaan, Karyawan memiliki rasa saling memiliki dna peduli antara anggota kelompok kerja.

2. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih, Karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas.

3. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan , Memiliki kepercayaan bahwa pekerja dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi.

4. Rasa kerja dalam melaksanakan tugas demi tercapinya tujuan, Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi angtar anggota kelompok kerja.

5. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan, Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

c. Ciri-ciri semangat kerja tinggi

Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi cirri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

1.Ceria

Senyum dan tertawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tentang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksakan

2.Memiliki Inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.

3.Berfikir kreatif dan luas

Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

4.Menyenangi apa yang sedang dilakuakan

Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya.

6.Bertanggung jawab

Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.

7.Memiliki kemauan bekerja sama

Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.

8.Berinteraksi dengan atasan

Adanya interaksi yang baik dengan atasan, sehingga karyawan merasa nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan.

Menurut Carlaw, Deming & Friedman (2003) penjelasan diatas adalah, tanda-tanda karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi, namun semangat kerja yang rendah sering ditunjukan dengan perilaku sebagai berikut:

a. Menjadi sangat tenang karena tidak teratrik dengan pekerjaannya.

b. Tidak bersosialisasi dengan rekan kerja.

c. Selalu datang terlambat dan pulang lebih awal.

d. Kurangnya kinerja yang dimiliki karyawan

B. KEBISINGAN

1. Definisi Kebisingan

Secara umum, noise dapat didefenisikan sebagai “unwanted sound”. Kebisingan dapat mengganggu aktifitas masyarakat. Suatu bunyi (sound) dapat dikatakan noise (kebisingan) apabila bunyi tersebut mengganggu aktivitas karena kerasnya volume maupun nada dan kualitas bunyi yang buruk. Dalam kondisi fisik, sound, merupakan suatu kebutuhan tetapi belum cukup memproduksi kebisingan (Bell, 1998).

Jadi, konsep noise terdiri dari dua bentuk yaitu psychological component (“unwanted”) dan physical component (ditangkap oleh telinga dan diproses oleh otak). Apakah suatu sound dikatakan kebisingan atau tidak bergantung pada: level adaptasi yang dilakukan tiap-tiap individu terhadap sumber sound; dan apakah sound tersebut disukai/diinginkan oleh si pendengar atau tidak (Bell, 1998).

Menurut WHO (dalam Bell, 2005), kebisingan adalah suara-suara yang tidak dikehendaki, oleh karena itu kebisingan sangat mengganggu aktivitas kehidupan. Kebisingan adalah sesuatu yang sifatnya subjektif dan psikologis. Dikatakan subjektif karena sangat bergantung pada orang yang bersangkutan, misalnya suara bercakap-cakap di dalam bioskop yang mengganggu sebagian orang, namun suara ribut di suatu pasar bukanlah masalah bagi orang disekelilingnya.

Beberapa jenis suara dapat lebih mengganggu daripada yang lain, suara yang keras lebih mengganggu daripada bunyi pelan karena itu suara dapat menjadi gangguan yang sangat tidak diinginkan. Hal ini secara psikologis dapat mengganggu kondisi emosi seseorang sehingga dapat menjadi suatu masalah (Richards & Gross, 2005).

Kebisingan sering digunakan sebagai istilah untuk menyatakan suara yang tidak diinginkan yang disebabkan oleh kegiatan manusia atau aktifitas-aktifitas alam (Schilling, 1981).

2. Karakteristik kebisingan yang dapat mengganggu

Tiga karakteristik kebisingan yang dapat mengganggu (dalam Bell, 2005) adalah : a. Volume

Semakin keras sumber kebisingan, semakin besar pengaruhnya dalam komunikasi verbal dan semakin tinggi perhatian dan stres yang diasosiasikan dengan kerasnya kebisingan.

b. Predictability

Semakin tidak terprediksi sumber kebisingan, semakin besar perhatian yang kita curahkan untuk memahami tugas yang kita lakukan.

c. Perceived control

Semakin lemah kontrol yang dapat kita lakukan terhadap kebisingan, maka semakin sulit bagi kita untuk beradaptasi terhadap kebisingan.

Di bidang elektronik, fisiologi persyarafan dan teori komunikasi bising bermakna sebagai tanda-tanda tidak dikenal yang intensitasnya selalu berubah-ubah sepanjang waktu. Perkataan bising kadang-kadang dipakai di bidang suara, tetapi di sini diartikan sebagai sebuah energi akustik pendengaran yang pengaruhnya merugikan secara fisiologi

atau psikologi bagi kesejahteraan masyarakat. Ini sesuai dengan definisi bising yang umum yaitu suara yang tidak diinginkan (Kryter, 1985).

Suara dihasilkan ketika sumbernya menyentuh partikel-partikel udara sehingga saling bergesekan, menimbulkan gelombang suara yang bergerak menyebar ke partikel-partikel udara lainnya akhirnya sampai kemana-mana jauh dari sumbernya. Kecepatan rambat suara ini kira-kira 340 meter/detik, tetapi angka ini bervariasi sesuai dengan media perantara. Kecepatan rambat suara di besi adalah 5000 meter/detik dan 1500 meter/detik di dalam air (Phoon, 1988).

Bunyi merupakan perubahan tekanan dalam udara yang ditangkap oleh gendang telinga dan disalurkan ke otak. Tekanan diukur dalam pascal (Pa). Ambang pendengaran manusia diperkirakan 0,00002 Pa. Frekuensi bunyi paling rendah yang dapat dideteksi oleh telinga manusia ialah sekitar 20 Hz dan yang paling tinggi, pada orang muda sampai 18 KHz.

Dengan bertambahnya usia, telinga makin kurang peka terhadap frekuensi tinggi. Penggandaan frekuensi akan meningkatkan nada not sebesar satu oktaf. Telinga paling peka terhadap suara antara 500 Hz - 4 kHz, diantaranya 500 Hz . 2 kHz adalah frekuensi bicara. Kecuali nada murni yang tidak lazim, banyak kebisingan terdiri atas banyak frekuensi dan intensitas (Harrington dan Gill, 2005).

Gelombang bunyi adalah gelombang mekanis longitudinal, gelombang bunyi tersebut dapat dijalarkan di dalam benda padat, benda cair dan gas. Partikel-partikel yang mentransmisikan sebuah gelombang seperti itu berosilasi di dalam arah penjalaran gelombang itu sendiri. Ada suatu jangkauan frekuensi yang besar dimana dapat menghasilkan gelombang mekanis longitudinal dan gelombang bunyi adalah dibatasi

oleh jangkauan frekuensi yang dapat merangsang telinga dan otak manusia kepada sensasi pendengaran (Halliday, 1990).

Berdasarkan frekuensi, tingkat tekanan bunyi, tingkat bunyi dan tenaga bunyi maka bising dibagi dalam 3 kategori:

1. Occupational noise (bising yang berhubungan dengan pekerjaan) yaitu bising yang disebabkan oleh bunyi mesin di tempat kerja, misal bising dari mesin ketik.

2. Audible noise (bising pendengaran) yaitu bising yang disebabkan oleh frekuensi bunyi antara 31,5 . 8.000 Hz.

3. Impuls noise (Impact noise = bising impulsif) yaitu bising yang terjadi akibat adanya bunyi yang menyentak, misal pukulan palu, ledakan meriam, tembakan bedil.

Banyak pendapat yang mengemukakan tentang definisi kebisingan seperti yang tertulis dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 718/Menkes/Per/XI/1987: Kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak diinginkan sehingga mengganggu dan atau dapat membahayakan kesehatan. Bising ini merupakan kumpulan nada-nada dengan bermacam-macam intensitas yang tidak diingini sehingga mengganggu ketentraman orang terutama pendengaran (Dirjen P2M dan PLP Depkes RI, 1993).

Sedangkan menurut surat edaran Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi Nomor SE 01/Men/1978: Kebisingan ditempat kerja adalah semua bunyi-bunyi atau suara-suara yang tidak dikehendaki yang bersumber dari alat-alat produksi di tempat kerja (Rizeddin, dalam Suheryanto, 1994).

Ukuran sound terutama berlandaskan pada komponen fisiknya, meskipun interpretasi otak mengenai sound tersebut juga penting untuk dipertimbangkan. Secara fisik sound dihasilkan oleh perubahan tekanan udara secara cepat di gendang telinga. Berikut ini adalah mekanisme pengiriman ransangan sound ke otak: Sensasi auditory dimulai dengan pengaktifan nervous system oleh ransangan bunyi (sound). Persepsi dimulai disuatu tempat antara basilar membrane dengan temporal lobe, (kode/ransangan telah dapat diinterpretasikan).

Secara fisik, semakin cepat (semakin sedikit waktu) gerakan satu gelombang sempurna (satu puncak dan satu lembah—satu amplitudo), maka semakin besar frekuensi bunyi yang dihasilkan. Secara psikologis, frekuensi dianggap sebagai pitch (tinggi dan rendahnya nada). Batas frekuensi yang dapat didengar manusia normal berkisar antara 20 – 20000 Hertz (Hz). Secara psikologis, kemurnian dari suatu frekuensi dikenal sebagai

timbre atau tonal quality. Ransangan bunyi yang terdiri dari rentang frekuensi sempit

disebut narrow band sound sedangkan bunyi yang terdiri dari rentang frekuensi yang luas disebut wide band. Frekuensi yang jangkauannya sangat luas dan tak beraturan/tanpa pola disebut white noise.

Loudness adalah variasi ketinggian suatu gelombang bunyi atau amplitudo.

Semakin besar amplitudo, semakin besar energi atau tekanan dalam gelombang bunyi dan semakin keras bunyinya. Tekanan atau threshold (ambang) terendah yang dapat dideteksi seorang dewasa awal adalah sekitar 0.0002 mikrobar. Tekanan 1.000 mikrobar hanya akan sangat mengganggu pendengaran. Satuan ukuran decibels (dB) sebagai unit dasar dari bunyi adalah skala satuan yang dikembangkan untuk memudahkan pemahaman

tentang kebisingan (decibels adalah fungsi logaritma dari mikrobar). Kenaikan 20 dB mewakili 10 kali lipat kenaikan tekanan.

Skala decibels mengukur komponen fisik dari amplitudo bunyi (sound) atau kebisingan. Skala ini tidak secara akurat merefleksikan persepsi loudness. Perbedaan 20 dB berarti suatu bunyi memiliki 10 kali lipat tekanan lebih besar daripada bunyi lain tetapi bukan berarti bunyinya akan lebih keras 10 kali lipat. Telinga manusia berbeda sensitivitasnya terhadap frekuensi bunyi yang berbeda dan semakin meningkat tekanan memiliki pengaruh yang berbeda pada frekuensi yang bervariasi. Intensitas bunyi kadang diukur dalam kuantitas yang disebut phons dan sones.

4. Tingkatan Kebisingan

Karena ada kisaran sensitivitas, telinga dapat mentoleransi bunyi-bunyi yang lebih keras pada frekuensi yang lebih rendah dibanding pada frekuensi tinggi. Kisaran kurva-kurva pita oktaf dikenal sebagai kurva-kurva tingkat kebisingan (NR = noise rating) pernah dibuat untuk menyatakan analisis pita oktaf yang dianjurkan pada berbagai situasi. Kurva bising yang diukur yang terletak dekat di atas pita analisis menyatakan NR kebisingan tersebut (Harrington dan Gill, 2005).

Menurut SK Dirjen P2M dan Penyehatan Lingkungan Pemukiman Departemen Kesehatan RI Nomor 70-1/PD.03.04.Lp, (Petunjuk Pelaksanaan Pengawasan Kebisingan yang Berhubungan dengan Kesehatan Tahun 1992), tingkat kebisingan diuraikan sebagai berikut:

a. Tingkat kebisingan sinambung setara (Equivalent Continuous Noise Level =Leq) adalah tingkat kebisingan terus menerus (=steady noise) dalam ukuran dBA, berisi

energi yang sama dengan energi kebisingan terputus-putus dalam satu periode atau interval waktu pengukuran.

b. Tingkat kebisingan yang dianjurkan dan maksimum yang diperbolehkan adalah rata-rata nilai modus dari tingkat kebisingan pada siang, petang dan malam hari.

c. Tingkat ambien kebisingan (=Background noise level) atau tingkat latar belakang kebisingan adalah rata-rata tingkat suara minimum dalam keadaan tanpa gangguan kebisingan pada tempat dan saat pengukuran dilakukan, jika diambil nilainya dari distribusi statistik adalah 95% atau L-95.

5. Jenis-jenis Kebisingan

Suma’mur (1993) mengemukakan bahwa selain dibedakan menurut tingkatannya kebisingan juga dibedakan menurut jenisnya sebagai berikut:

a. Kebisingan kontinyu yaitu kebisingan dengan spektrum berfrekuensi luas misal: suara yang timbul oleh kompresor, kipas angin, dapur pijar serta spektrum yang berfrekuensi sempit contoh: suara gergaji sirkuler, katup gas.

b. Kebisingan terputus-putus misal suara lalu lintas, suara pesawat udara yang tinggal landas.

c. Kebisingan implulsif (= impact or impulsive noise) seperti: pukulan martil, tembakan senapan, ledakan meriam dan lain-lain.

6. Dampak Kebisingan

Dampak negatif yang timbul sebagai akibat dari kebisingan adalah pengaruh kesehatan dan non kesehatan. Hal ini dapat terjadi karena telinga tidak diperlengkapi untuk melindungi dirinya sendiri dari pengaruh kebisingan yang merugikan. Bunyi

mendadak yang keras secara cepat diikuti oleh reflek otot di telinga tengah yang akan membatasi jumlah energi suara yang dihantarkan ke telinga dalam. Meskipun demikian di lingkungan dengan keadaan semacam itu relatif jarang terjadi. Kebanyakan seseorang yang terpajan pada kebisingan mengalami pajanan jangka lama, yang mungkin intermiten atau terus menerus. Transmisi energi seperti itu, jika cukup lama dan kuat akan merusak organ korti dan selanjutnya dapat mengakibatkan ketulian permanen (Harrington dan Gill, 2005).

Secara umum telah disetujui bahwa untuk amannya, pemaparan bising selama 8 jam perhari, sebaiknya tidak melebihi ambang batas 85 dBA. Pemaparan kebisingan yang keras selalu di atas 85 dBA, dapat menyebabkan ketulian sementara. Biasanya ketulian akibat kebisingan terjadi tidak seketika sehingga pada awalnya tidak disadari oleh manusia. Baru setelah beberapa waktu terjadi keluhan kurang pendengaran yang sangat mengganggu dan dirasakan sangat merugikan. Pengaruh-pengaruh kebisingan selain terhadap alat pendengaran dirasakan oleh para pekerja yang terpapar kebisingan keras mengeluh tentang adanya rasa mual, lemas, stres, sakit kepala bahkan peningkatan tekanan darah. Apakah kebisingan dapat menyebabkan perubahan yang menetap seperti penyakit tekanan darah tinggi (Pulat, 1992).

Gangguan kesehatan lainnya selain gangguan pendengaran biasanya disebabkan karena energi kebisingan yang tinggi mampu menimbulkan pengaruh viseral, seperti perubahan frekuensi jantung, perubahan tekanan darah, dan tingkat pengeluaran keringat. Sebagai tambahan, ada pengaruh psikososial dan psikomotor ringan jika dicoba bekerja di lingkungan yang bising (Harrington dan Gill, 2005).

Menurut Pulat (1992), Pengaruh kebisingan terhadap seseorang dapat menimbulkan terganggunya performa, proses berpikir dan terdistraksinya perhatian seseorang tersebut. Sehingga untuk melakukan tugas yang sederhana dapat menggunakan energi mental yang lebih banyak, dan ini menyebabkan cepatnya seseorang mengalami kelelahan. Kebisingan juga dapat menimbulkan kegelisahan dan frustasi. Pulat (1992) juga meyakini bahwa kebisingan merupakan salah satu sumber stress sehingga dapat menegangkan kondisi psikologis seseorang. Selain itu kebisingan juga dapat memepengaruhi kondisi emosi seseorang yakni menyebabkan seseorang dalam situasi yang bising menjadi labil secara emosional dan juga mempengaruhi kondisi mood seseorang. Berikut ini akan diuraikan secara ringkas mengenai efek kebisingan terhadap performa seseorang:

a. Pengaruh annoyance, kebisingan memang sangat menggangu sehingga dapat menyebabkan mudah marah, merasa tidak nyaman, sehingga akan mempengaruhi performa seseorang dalam melakukan kerjanya.

b. Pengaruh distraction, kebisingan dapat mengalihkan perhatian seseorang, situasi tersebut dapat menurunkan performa yang lebih buruk.

c. Pengaruh sinyal, kebisingan dapat menurunkan motivasi seseorang dan hal ini akan mengganggu performa.

d. Interferensi dengan komunikasi, kebisingan mempengaruhi bagaimana mengartikan suatu pesan dalam sebuah percakapan dan kebisingan dapat mengganggu dalam memahami sebuah pembicaraan.

e. Pengaruh terhadap atensi, kebisingan menyebabkan buruknya perhatian dalam melaksanakan suatu tugas.

f. Pengaruh terhadap produktivitas, kebisingan berdampak terhadap tingginya tingkat kecelakaan kerja dan rendahnya keakuratan dalam melakukan tugas, sehingga performa kerja menjadi lebih lambat dan mengurangi produktivitas kerja.

Sedangkan menurut Bell (1998) Kebisingan diyakini dapat menggangu fungsi fisiologis tubuh manusia sebab intensiatas dan frekuansi yang dihasilkan oleh kebisingan secara jelas dapat mempengaruhi kesejahteraan fungsi fisiologis. Beberapa pengaruh kebisingan terhadap fungsi fisiologis adalah hilangnya pendengaran, timbulnya gangguan tidur, peningkatan tekanan darah, percepatan denyut jantung, terjadinya konstraksi pembuluh darah, meningkatnhya metabolism tubuh, melambatnya kinerja organ pencernaan dan meningkatnya ketegangan otak.

Kebisingan juga dianggap dapat mempengaruhi kesehatan, Kebisingan disinyalir salah satu faktor penyebab timbulnya kelelahan kronis dalam tubuh sehingga tubuh menjadi mudah sakit dan lelah. Menurut WHO kebisingan merupakan salah satu perusak fisik dan mental dan sangat berbahaya bagi kesehtan manusia. (Bell,1998)

7. Baku Tingkat Kebisingan

Nilai ambang batas kebisingan adalah intensitas tertinggi dan merupakan nilai rata-rata yang masih dapat diterima oleh manusia tanpa mengakibatkan hilangnya daya dengar yang tetap untuk waktu yang cukup lama/terus menerus, selanjutnya ditulis NAB. Penting untuk diketahui bahwa di dalam menetapkan standar NAB pada suatu level atau intensitas tertentu, tidak akan menjamin bahwa semua orang yang terpapar pada level tersebut secara terus menerus akan terbebas dari gangguan pendengaran, karena hal itu tergantung pada respon masing-masing individu (Keputusan MENLH, 1996).

Beberapa negara telah membuat ketentuan tentang NAB dalam undangundang, seperti di Amerika Serikat, Inggris, Jerman Barat, Yugoslavia dan Jepang menetapkan nilai ambang batas 90 dBA, Belgia dan Brazilia 80 dBA, Denmark, Finlandia, Italia, Swedia, Switzerland dan Rusia 85 dBA (Suheryanto, 1994). Di Indonesia nilai ambang batas kebisingan ditetapkan 85 dBA berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi No. 1/1978.

C. HIPOTESA

Berdasarkan teori yang telah dipaparkan sebelumnya, maka hipotesa pada penelitian ini adalah :

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab ini, metode penelitian yang digunakan adalah metode eksperimen. Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan dalam bab pendahuluan yaitu, penelitian ini dilakukan ingin melihat apakah kebisingan dilingkungan ruang kerja dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

Penelitian eksperimen merupakan kegiatan penelitian yang bertujuan untuk menilai pengaruh suatu perlakuan/tindakan/treatment terhadap suatu variabel atau menguji hipotesis tentang ada tidaknya pengaruh tindakan itu. Menurut Sugiyono (2008) terdapat beberapa bentuk desain eksperimen yang dapat digunakan dalam penelitian, yaitu :

Pre-Eksperimental Design, True Pre-Eksperimental Design, Factorial Design dan Quasi Pre-Eksperimental Design.

Dalam penelitian ini, desain yang digunakan peneliti adalah Quasi Eksperimental Design. Adapun jenis yang digunakan adalah one group pretest-posttest design yaitu eksperimen yang dilaksanakan pada satu kelompok saja tanpa kelompok pembanding. Jadi, satu kelompok yang

sama pada suatu ketika dijadikan grup eksperimen dan pada saat lain dijadikan grup kontrol. Desain ini menggunakan pretest yang diberikan sebelum perlakuan. Setelah diberi perlakuan diberikan posttest untuk mengetahui apakah perlakuan yang diberikan telah menyebabkan perubahan. Sehingga besarnya efek dari eksperimen dapat diketahui dengan pasti.

Myers juga mengatakan bahwa desain ini sangat cocok untuk melihat pengaruh suatu variabel dengan variabel yang lainnya, sebab melalui desain ini akan diperoleh perbandingan rerata skor subjek sebelum dan sesudah pemberian treatment. Dengan demikian, akan didapat suatu inferensi yang lebih dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah (Myers & Hansen, 2006)

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN

Variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel bebas : Kebisingan 2. Variabel terikat : Semangat Kerja

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

Defenisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan penelitian dalam mengukur atau memanipulasi suatu variabel. Defenisi operasional memberikan batasan arti suatu variabel dengan dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 2002).

1. Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap individu dalam bekerja yang berpengaruh pada usaha untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat dan antusias yang didasarkan pada rasa percaya diri, motivasi diri yang kuat disertai perasaan tetap gembira.

Semangat kerja diukur dengan menggunakan skala yang di susun berdasarkan ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut :

a. Tersenyum dan tertawa (Ceria)

Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya.

b. Memiliki inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.

c. Berpikir kreatif dan luas

Individu mempunyai ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

d. Menyenangi apa yang sedang dilakukannya

Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

e. Tertarik dengan pekerjaanya

Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya. f. Bertanggung jawab

Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan. g. Memiliki kemauan bekerja sama(teamwork)

Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu dengan individu lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.

h. Berinteraksi dengan atasan

Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan menunjukkan semakin tinggi semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah semangat kerja karyawan.

2.Kebisingan

Kebisingan merupakan suara tidak menyenangkan yang berasal dari gabungan suara yang tidak diinginkan yang dapat mengganggu aktivitas sehari-hari. Dimana kebisingan ini bersifat subjektif dan psikologis, yang dapat mengakibatkan seseorang mengalami kurangnya konsentrasi pada suatu kegiatannya atau pekerjaannya.

Kebisingan didalam ruang kerja dijadikan sebagai treatment untuk melihat seberapa besar pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. kebisingan ruang kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik awalnya berkisar dari 80-89 dB, lalu di berikan kebisingan berkisar dari 110-120 dB. Minggu pertama disaat kebisingan/suara diruangan kerja 80-89dB para karyawan diberikan pretest dengan memberikan skala semangat kerja. Lalu dua minggu kemudian kebisingan/suara didalam ruangan yang di tambah mulai dari 110-120dB selama kurang lebih 2 jam. Setelah itu karyawan di berikan posttest dengan menggunakan skala semangat kerja.

Rancangan yang digunakan adalah Quasi Eksperimental Design dengan jenis One-Group

Pretest-Posttest Design, dimana jenis penelitian ini tidak menggunakan kelompok kontrol.

Shadish, Cook, & Campbell (2002) menyatakan bahwa pada One-Group Pretest-Posttest

Design, Pretest dilakukan terhadap kelompok subjek penelitian, setelah itu diberikan treatment, kemudian dilakukan posttest dengan pengukuran yang sama. Kelompok yang

dikenai Pretest dan Posttest adalah kelompok yang sama (within subject design) . Pretest dilakukan dengan memberikan skala semangat kerja dan instruksi. Sedangkan treatment yang diberikan berupa pengecatan ulang ruang kerja dengan warna yang telah ditentukan peneliti. Lalu, setelah dua minggu diberikan posttest dengan memberikan skala semangat kerja dengan instruksi yang sama dengan pada saat memberikan prettest. Dengan pertimbangan waktu bahwa dua minggu merupakan waktu yang cukup untuk dapat melihat seberapa besar pengaruh treatment yang diberikan, apabila lebih dari dua minggu dihindari dengan alasan ketika berada diruangan yang sama selama sebulan maka akan menjadi faktor kebiasaan, sehingga warna ruang kerja tidak menjadi perhatian lagi.

bagan 1. Alur Penelitian

Tabel 2. Desain one-group pretest-posttest experimental design

Kondisi sebelum diberikan treatment KELOMPOK

EKSPERIMEN Karyawan PTP

Nusantara 4 Sidamanik

(Subjek penelitian)

Semangat kerja (Pre-test)

Treatment

(pemberian kebisingan ruang kerja)

Semangat kerja (Post-test)

Kondisi pemberian treatment

Kondisi setelah pemberian treatment

Bagan 2. Rancangan penelitian

Tabel 2 dinyatakan dengan rancangan notasi sebagai berikut:

R O1 X O2

R : Rancangan Eksperimen

X : Treatment yang diberikan, berupa musik O1 : Pengukuran Sebelum Perlakuan

O2 : Pengukuran Setelah Perlakuan

D. POPULASI PENELITIAN

UKUR SEMANGAT KERJA

KELOMPOK EKSPERIMEN

DIBERIKAN KEBISINGAN

KELOMPOK EKSPERIMEN

1. Karakteristik Populasi Penelitian

Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan central PTP Nusantara 4 Sidamanik Simalungun sebanyak 32 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 32 orang karyawan central PTP Nusantara 4 Sidamanik Simalungun.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PTP Nusantara 4 Sidamanik yang berada di Kabupaten Simalungun Pematang Siantar.

E. INSTRUMEN DAN ALAT UKUR PENELITIAN 1. Instrumen Penelitian

Terkait dengan kelancaran penelitian, maka peneliti harus dapat melengkapi beberapa instrumen, yaitu :

a. Alat Pengukur kebisingan atau sound level meter. b. Informed consent

Lembar ini berisi penjelasan mengenai waktu, tujuan, tata cara, dan resiko penelitian yang ditujukan kepada subjek. Dalam lembar ini peneliti juga meminta kesedian subjek untuk berpartisipasi.

Lembar ini berisi pernyataan kesediaan subjek untuk berpartisipasi dalam penelitian. d. Lembar skala penelitian dan alat tulis.

e. Reward untuk subjek penelitian

2. Alat Ukur Penelitian

Alat ukur yang digunakan hendaknya disesuaikan dengan tujuan penelitian dan bentuk data yang akan diambil dan diukur (Hadi, 2002). Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan skala semangat kerja.

a. Skala semangat kerja

Skala ini disusun berdasarkan dimensi-dimensi yang dikemukakan Carlaw, Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut :

1) Tersenyum dan tertawa

Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya.

2) Memiliki inisiatif

Individu yang memiliki semangat kerja tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan.

Individu mempunyai ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas.

4) Menyenangi apa yang sedang dilakukannya

Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan.

5) Tertarik dengan pekerjaanya

Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya. 6) Bertanggung jawab

Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan. 7) Memiliki kemauan bekerja sama

Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu dengan individu lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja.

8) Berinteraksi dengan atasan

Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan. Setiap aspek akan diurai dalam sejumlah pernyataan favorabel dan unfavorabel. Model skala yang digunakan adalah skala likert. Tugas subjek adalah memberi tanda pada pilihan SS(Sangat Sesuai); S(Sesuai); TS(Tidak Sesuai); STS(Sangat Tidak Sesuai) pada setiap aitem berdasarkan kesesuaian pernyataan dengan dirinya.

Blue Print Skala Semangat Bekerja Sebelum Uji Coba Kriteria Kualitas Kehidupan

Bekerja

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total

Ceria 1, 2, 4, 6,7,10,11,14 3,5,8,9,12,13,15 15

Memiliki inistiatif 17,18,19,20,21,23,24, 25,27,29,31

22,26,28,30 15

Berfikir kreatif dan luas, 32,33,34,36,37,39,40, 41,42,44

35,38,40,43,45 15

Menyenangi pekerjaan yang dilakukan

45,47,48,50,52,53,55, 56,57

Tertarik dengan pekerjaannya 60,65,66,68,69,70,71, 72,73,74

61,62,63,64,67 15

Bertanggung jawab 75,76,77,82,83,85,86 78,79,80,81,84,87,8 8,89

15

Memiliki kemauan dalam bekerjasama (teamwork),

90,91,93,97,99,100, 101,102,103,104

92,94,95,96,98 15

Berinteraksi dengan atasan 106,107,109,111,113, 114,115,116,117,118, 119,120

105,108,110,112 15

Total 77 43 120

b. Observasi

Observasi ini dilakukan, agar peneliti dapat melihat para subjek pada saat penelitian sedang dilaksanakan, agar lebih mendapatkan hasil yang lebih maksimmal.

F. UJI VALIDITAS, UJI DAYA BEDA AITEM DAN REABILITAS ALAT UKUR

Uji coba alat ukur dimaksudkan untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan menunjukkan kecermatan pengukuran (Azwar, 2000). Uji coba dilaksanakan kepada responden yang menyerupai karakteristik subjek penelitian. Jawaban diskor kemudian dihitung reliabilitasnya menggunakan koefisien alpha yang diperoleh melalui analisis data dengan menggunakan SPSS version 17.0 for windows. Aitem-aitem yang

reliable akan digunakan mengukur semangat kerja. 1. Validitas Alat Ukur

Validitas berarti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrumen pengukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2000). Validitas alat ukur dalam penelitian ini dikaji berdasarkan arah isi yang diukur yang disebut dengan validitas isi. Validitas isi menunjukkan sejauh mana aitem-aitem yang dilihat dari isinya dapat mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur. Ukuran sejauh mana ini ditentukan berdasarkan derajat representatif alat ukur bagi hasil yang akan diukur. Validitas isi ditentukan melalui pendapat profesional dalam proses telaah

aitem. Professional judgement disini adalah dosen pembimbing. Analisa logis akan dilakukan dengan menggunakan spesifikasi alat ukur yang telah ada untuk menetapkan apakah aitem-aitem yang telah dikembangkan representatif terhadap apa yang dimaksudkan untuk diukur.

2. Uji Daya Beda Aitem

Setelah melakukan validitas isi, kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji daya beda aitem. Uji daya beda aitem dilakukan dalam penelitian ini untuk melihat sejauhmana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar,2000).

Pengujian daya beda aitem dalam penelitian ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dapat dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Product Moment (Azwar,2000). Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1.00 dan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1.00 (Azwar,2006). Batasan nilai indeks daya beda aitem (riX) dalam penelitian ini adalah 0.3 sehingga setiap aitem yang memiliki nilai riX ≥ 0.3 saja yang akan digunakan dalam pengambilan data yang sebenarnya.

3. Reliabilitas Alat Ukur

Pengujian reliabilitas terhadap hasil ukur dilakukan bila aitem-aitem yang terpilih lewat prosedur analisis aitem telah dikompilasi menjadi satu. Reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).

Uji reabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s

tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam tes. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Penghitungan koefisien reabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0

For Windows. Reliabilitas memiliki rentang 0 s/d 1, semakin mendekati angka 1 maka akan

semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya, apabila semakin mendekati angka 0 maka semakin rendah reliabilitasnya.

G. HASIL UJI COBA ALAT UKUR

Uji coba dilakukan pada tanggal 27 april 2011 s/d tanggal 6 mei 2011. Uji coba dilakukan pada beberapa karyawan BANK yang ada di kota Medan. Skala yang disebarkan sebanyak 100 skala. Penyebaran dilakukan oleh peneliti dan dibantu oleh pihak karyawan BANK itu sendiri. Kemudian dari 100 skala yang disebarkan, hanya 85 skala yang kembali dan hanya 74 skala yang memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengolahan data. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji coba. Peneliti membandingkan nilai corrected item total correlation yang diperoleh dengan menggunakan koefisien korelasi product moment dengan interval kepercayaan 95% yang mempunyai harga kritis 0.3. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan koefisien korelasi sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3 daya pembedanya dianggap memuaskan.

1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja

Hasil uji coba skala semangat kerja menghasilkan 100 aitem yang diterima dari 120 aitem yang diujicobakan. Korelasi antara skor aitem dan skor total pada aitem yang valid bergerak dari 0.305 s/d 0.639. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala semangat kerja diperoleh nilai α = 0.915. Distribusi aitem yang diterima dapat dilihat pada tabel berikut :

Blue Print Skala Semangat Bekerja Sesudah Uji Coba

Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total

Ceria 1,2,4,5,8,9,12,13,14,15 3,6,7,10,11 15

Memiliki inistiatif 7,18,19,,20,21,23,25,26 ,27,29,30,31

16,22,24,28,32 17

Berfikir kreatif dan luas, 33,34,35,37,38,39,41, 44,45

35,36,40,42,43,46 15

Menyenangi pekerjaan yang dilakukan

49,50,52,53,55,57,58, 59,60,61,62,63,64

47,48,51,54,56,65 19

Tertarik dengan pekerjaannya 66,68,69,70,71 67,72,73 8

Bertanggung jawab 75,77 74,76,78,79,80 7

Memiliki kemauan dalam bekerjasama (teamwork),

82,84,85,86,88,89,91 ,93

81,83,87,90,92,94 14

Berinteraksi dengan atasan 97,100 95,96,98,99 6

Total 60 40 100

Blue print skala semangat kerja yang akan digunakan dalam penelitian

Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja

Pernyataan yang Mendukung

Pernyataan yang

Tidak Mendukung Total

Ceria 1,2,4,5,8,9,12,13,14,15 3,6,7,10,11 15

Memiliki inistiatif 7,18,19,,20,21,23,25,26 ,27,29,30,31

16,22,24,28,32 17

Berfikir kreatif dan luas, 33,34,35,37,38,39,41, 44,45

35,36,40,42,43,46 15

Menyenangi pekerjaan yang dilakukan

49,50,52,53,55,57,58, 59,60,61,62,63,64

47,48,51,54,56,65 19

Tertarik dengan pekerjaannya 66,68,69,70,71 67,72,73 8

Bertanggung jawab 75,77 74,76,78,79,80 7

Memiliki kemauan dalam bekerjasama (teamwork),

82,84,85,86,88,89,91 ,93

81,83,87,90,92,94 14

Berinteraksi dengan atasan 97,100 95,96,98,99 6

Total 60 40 100

H. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

a. Peneliti mencari informasi di PTP Nusantara 4 Sidamanik

Informasi yang dicari mengenai jumlah karyawan yang ada sebagai pertimbangan untuk menentukan jumlah sampel, mengukur ruang kerja karyawan, mengobservasi lingkungan di ruangan kantor, dan kondisi kerja karyawan PTP Nusantara 4 Sidamanik.

b. Penyusunan alat ukur

Sebelum melakukan penelitian, peneliti terlebih dahulu menyiapkan alat ukur yang akan digunakan. Pada tahap ini, alat ukur yaitu skala semangat kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan. Peneliti membuat 120 aitem untuk skala semangat kerja. Model skala yang digunakan adalah model skala likert. Dimana bentuk pernyataannya mengarahkan ke SS;S;TS;STS. Masing-masing aitem diberi bobot nilai berdasarkan pernyataan

favorable atau unfavorable. Favorable artinya bentuk pernyataan seiring atau mendukung gejala

yang akan diungkap dan sebaliknya unfavorable artinya aitem pernyataan tersebut tidak seiring atau tidak mendukung gejala yang akan diungkap.

c. Perizinan

Peneliti meminta izin kepada Manager di PTP Nusantara 4 Sidamanik untuk membuat sedikit pemberian kebisingan di ruang kantor central karyawan dan mengambil data mengenai kondisi kerja dan semangat kerja karyawannya.

d. Uji coba alat ukur

Sebelum melakukan pengambilan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba alat ukur penelitian untuk mengetahui kualitas dari masing-masing butir pernyataan pada skala semangat kerja tersebut. Uji coba alat ukur akan dilakukan pada 32 orang karyawan central Sidamanik. Uji coba akan dilaksanakan dengan memberikan skala semangat kerja tersebut

kepada karyawan kantor central. Hadi (2000) mengatakan bahwa uji coba dilakukan dengan tujuan :

1) Menghindari pernyataan-pernyataan yang kurang jelas maksudnya.

2) Menghindari penggunaan kata yang terlalu asing, terlalu akademik, ataupun kata-kata yang menimbulkan kecurigaan.

3) Memperbaiki pernyataan-pernyataan yang biasa dilewati (dihindari) atau hanya menimbulkan jawaban-jawaban dangkal.

4) Menambah aitem yang sangat perlu ataupun meniadakan aitem yang ternyata tidak relevan dengan tujuan penelitian.

e. Revisi Alat Ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji reliabilitas skala semangat kerja karyawan dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS

versi 17 for windows.

2) Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala semangat kerja karyawan. Skala inilah yang digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.

f. Konfirmasi kesediaan subjek mengikuti penelitian.

Peneliti menanyakan kesediaan subjek untuk mengikuti penelitian. 1. Tahap Pelaksanaan

Setelah peneliti melakukan uji coba, merevisi alat ukur dan telah mendapatkan sampel, maka selanjutnya peneliti akan melakukan pengambilan data dengan dua kali pengambilan data. Pengukuran pertama karyawan bekerja seperti biasanya tanpa diberikan kebisingan, lalu diukur dengan memberikan skala semangat kerja. Pengukuran kedua, selama 2 (dua) hari karyawan bekerja dengan diberikan kebisingan, dimulai dari 11.00 pagi sampai 13.15 wib. Pada hari kedua diberikan kembali seperti hari pertama, lalu diukur dengan memberikan skala semangat kerja.

2. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan SPSS for windows 17.0

version untuk mengukur semangat kerja karyawan.

I. Metode Analisa Data

Data yang telah diperoleh pada penelitian ini akan dianalisa dengan menggunakan metode statistik. Pertimbangan menggunakan analisa statistik pada penelitian ini menurut Hadi (2000) adalah disebabkan karena:

a. Statistik bekerja dengan angka-angka b. Statistik bersifat objektif

c. Statistik bersifat universal yang berarti dapat digunakan dalam seluruh bidang penelitian.

Metode analisa data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan uji-t (t-test). Jika t hitung > t tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima atau Jika t hitung < t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample

Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows versi 17.0. Penggunaan uji Kolmogorov-Smirnov ini dikarenakan teknik ini dapat digunakan untuk semua ukuran sampel.

Data dikatakan terdistribusi normal jika nilai p > 0,05.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah subjek yang digunakan dalam penelitian ini homogen atau tidak. Uji homogenitas menggunakan Levene’s Test. Pendekatan Levene menggunakan mean sebagai ukuran tendensi sentral, oleh karena itu lebih peka terhadap ketidaknormalan data. Penghitungan uji homogenitas dalam peneliian ini menggunakan Program SPSS versi 17.0 for windows.

3.Uji hipotesis

Uji yang digunakan adalah uji t-test (paired samples t-test) dengan tingkat kemaknaan (α) = 0.05 (p<0.5) digunakan untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui teknik komputerisasi. Data yang diperoleh dari skala merupakan hasil pengukuran semangat kerja karyawan central kantor PTP Nusantara 4 Sidamanik. Pengukuran ini dilakukan sebelum dan sesudah treatment (pemberian suara kebisingan), hasil pengukuran

tersebut dibandingkan untuk menguji hipotesa penelitian sehingga dapat diketahui pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan central kantor PTP Nusantara 4 Sidamanik. Hipotesa alternatif (Ha) diterima jika yang diperoleh dari hasil perhitugan uji statistik lebih kecil dari 0,05.

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab analisa data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data.

A. ANALISIS DATA

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek penelitian berjumlah 32 orang karyawan PTPN 4 SIDAMANIK. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

a. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin.

Gambaran jenis kelamin subjek dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)

Pria 21 66

Wanita 11 34

Jumlah 32 100

Pada tabel 5 terlihat bahwa subjek penelitian yang berjenis kelamin pria berjumlah 21 orang (66 %) dan yang berjenis kelamin wanita berjumlah 11 orang (34 %).

Bagan 3. Diagram subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin

b. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Gambaran usia subjek dapat dikategorikan berdasarkan pembagian usia kerja di Indonesia (Kuncoro, 1999). Pembagian usia tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia (tahun) N Persentase %

Muda (32-41) 6 18.75%

Prima (42-51) 21 65.63%

Senior >51 5 15.62%

Jumlah 32 100%

Tabel 6 menunjukkan bahwa subjek penelitian yang berusia muda (32-41 tahun) berjumlah 6 orang (18.75%), yang berusia prima (42-51 tahun) berjumlah 21 orang (65.63%), dan yang berusia senior >51 berjumlah 5 orang (15.62 %). Dari table diatas dapat dilhat Mayoritas subjek penelitian berusia prima (42-51 tahun).

Bagan 4. Diagram subjek penelitian berdasarkan usia

c. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Gambaran lama bekerja subjek dapat dikategorikan berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Handoko (1992) dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 7.Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja N %

6-13thn (baru) 8 25%

14-21thn (sedang) 17 53.13%

>22thn (lama) 7 21.87%

Jumlah 32 100 %

Tabel 7 menunjukkan bahwa subjek penelitian yang lama bekerjanya 0-1 tahun tidak ada (0%), yang lama bekerjanya 1-3tahun tidak ada (0%) dan yang lama bekerjanya >3 tahun berjumlah 32 orang (100%). Mayoritas subjek lama bekerjanya berada dalam kategori lama.

Bagan 5. Diagram subjek penelitian berdasarkan lama bekerja 2. Hasil Penelitian

a. Hasil Uji Asumsi

Sebelum dilakukan analisis data dengan menggunakan uji-t (paired t- test), maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian.

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas sebaran dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian setiap variabel telah menyebar secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan metode statistik

Kolmogorov-Smirnov

Tabel 8. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pretest posttest

N 32 32

Berdasarkan data pada Tabel 8 dapat dilihat nilai probabilitas skor semangat kerja pada saat pretest adalah p = 0.565 dan pada saat posttest adalah p = 0.549 ; dengan p > 0.05, maka dapat dikatakan bahwa data yang diperoleh telah terdistribusi secara normal. Data yang terdistribusi secara normal berarti memiliki sebaran yang normal.

2) Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian adalah homogen. Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan anova melalui Levene

Statistic. Berikut ini adalah tabel uji homogenitas subjek penelitian.

Tabel 9. Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances

pretest

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.336 1 61 .564

Std. Deviation 14.323 11.633

Most Extreme Differences Absolute .237 .141

Positive .237 .141

Negative -.157 -.111

Kolmogorov-Smirnov Z 1.341 .797

Asymp. Sig. (2-tailed) .055 .549

Berdasarkan Tabel 9, hasil uji homogenitas semangat kerja pada saat pretest dengan pada saat posttest diperoleh F = 0.336 dan p = 0.564, dimana Sig (0.564) > α (0.05), maka dari hasil data tersebut dapat disimpulkan bahwa sampel bersifat homogen.

b. Hasil Uji Hipotesis

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja. Metode analisis data yang tepat adalah uji-t (paired t- test) terhadap kelompok eksperimen yang diberikan pretest dan posttest berupa skala semangat kerja untuk membandingkan hasil sebelum dan sesudah diberi treatment (pemberian suara kebisingan).

Pengajuan Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Ho : tidak ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan Ha : ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji-t (paired t- test) dan analisis hasil penelitian ini dilakukan dengan program statistik SPSS for windows versi 17.0.

Tabel 10. Paired Samples Statistics menunjukkan gambaran karakteristik semangat kerja sebelum dan sesudah pemberian kebisingan

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean

Pair 1 pretest 293.66 32 14.323 2.532

Tabel 10 menunjukkan hasil penelitian bahwa terjadi penurunan rata-rata (Mean) setelah diberikan treatment berupa kebisingan didalam ruangan kerja karyawan. Mean sebelum dilakukan pemberian kebisingan sebesar 293.66 (SD = 14.323) menurun menjadi 279.19 (SD = 11.633) setelah diberikan kebisingan.

Tabel 11. Paired Samples Correlations menunujukkan besarnya korelasi antara semangat kerja sebelum dan sesudah pemberian kebisingan

Paired Samples Correlations

N Correlation Sig.

Pair 1 pretest & posttest 32 .654 .000

Tabel 11 Paired Samples Correlation menunjukkan besarnya korelasi antara X1 dengan X2 sebesar 0,654 dengan taraf signifikansi 0.000. Jika Sig < 0.05 , maka Ha diterima dan Ho ditolak. Jika Sig > 0.05 , maka Ha ditolak dan Ho diterima. Kesimpulan : [0.000 < 0.05] maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh kebisingan terhadap semangat kerja karyawan PTPN.4 Sidamanik.

Correlation (r) jika dikuadratkan menunjukkan sumbangan kebisingan ruang kerja

terhadap perubahan semangat kerja. Terlihat bahwa sumbangan kebisingan ruang kerja terhadap penurunan semangat kerja adalah 0.654² = 0.42 (42%) . 42% penurunan semangat kerja dikarenakan kebisingan ruangan kerja, sisanya 68% disebabkan faktor lain.

Tabel 12. Paired samples T-Test menguji perbedaan semangat kerja sebelum dan sesudah pemberian kebisingan

Paired Samples Test

Paired Differences

t df Sig. (2-tailed) Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper

VAR00002 368.84 1304.260 .437 .960

VAR00003 368.70 1315.643 .364 .960

VAR00004 368.86 1306.531 .421 .960

VAR00007 368.76 1311.533 .421 .960

VAR00008 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00009 368.54 1300.784 .594 .959

VAR00010 368.58 1317.391 .304 .960

VAR00011 368.58 1307.106 .488 .959

VAR00012 368.52 1312.091 .378 .960

VAR00013 368.64 1304.970 .448 .960

VAR00014 368.64 1310.766 .390 .960

VAR00015 368.62 1301.261 .619 .959

VAR00018 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00019 368.60 1302.082 .499 .959

VAR00020 368.26 1315.135 .362 .960

VAR00021 368.62 1301.261 .619 .959

VAR00022 368.56 1306.170 .520 .959

VAR00023 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00024 368.84 1304.260 .437 .960

VAR00025 368.70 1315.643 .364 .960

VAR00026 368.86 1306.531 .421 .960

VAR00027 368.76 1311.533 .421 .960

VAR00028 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00029 368.54 1300.784 .594 .959

VAR00030 368.58 1317.391 .304 .960

VAR00031 368.58 1307.106 .488 .959

VAR00032 368.36 1318.398 .336 .960

VAR00033 368.60 1302.082 .499 .959

VAR00034 368.26 1315.135 .362 .960

VAR00035 368.62 1301.261 .619 .959

VAR00036 368.56 1306.170 .520 .959

VAR00038 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00039 368.84 1304.260 .437 .960

VAR00041 368.86 1306.531 .421 .960

VAR00042 368.76 1311.533 .421 .960

VAR00044 368.36 1318.398 .336 .960

VAR00045 368.76 1311.533 .421 .960

VAR00046 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00047 368.36 1318.398 .336 .960

VAR00048 368.54 1300.784 .594 .959

VAR00049 368.84 1304.260 .437 .960

VAR00050 368.70 1315.643 .364 .960

VAR00053 368.58 1317.391 .304 .960

VAR00054 368.58 1307.106 .488 .959

VAR00055 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00056 368.54 1300.784 .594 .959

VAR00057 368.58 1317.391 .304 .960

VAR00058 368.58 1307.106 .488 .959

VAR00059 368.52 1312.091 .378 .960

VAR00060 368.64 1304.970 .448 .960

VAR00061 368.36 1318.398 .336 .960

VAR00064 368.52 1312.091 .378 .960

VAR00065 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00066 368.84 1304.260 .437 .960

VAR00067 368.64 1304.970 .448 .960

VAR00068 368.56 1306.170 .520 .959

VAR00069 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00070 368.84 1304.260 .437 .960

VAR00071 368.70 1315.643 .364 .960

VAR00072 368.86 1306.531 .421 .960

VAR00073 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00074 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00075 368.54 1300.784 .594 .959

VAR00077 368.64 1310.766 .390 .960

VAR00078 368.56 1306.170 .520 .959

VAR00079 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00082 368.42 1317.432 .314 .960

VAR00084 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00085 368.54 1300.784 .594 .959

VAR00086 368.58 1317.391 .304 .960

VAR00087 368.58 1307.106 .488 .959

VAR00088 368.52 1312.091 .378 .960

VAR00090 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00091 368.54 1300.784 .594 .959

VAR00092 368.62 1301.261 .619 .959

VAR00093 368.64 1310.766 .390 .960

VAR00094 368.56 1306.170 .520 .959

VAR00095 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00098 368.58 1317.391 .304 .960

VAR00099 368.58 1307.106 .488 .959

VAR00100 368.64 1309.011 .407 .960

VAR00101 368.62 1301.261 .619 .959

VAR00102 368.60 1310.816 .392 .960

VAR00103 368.36 1318.398 .336 .960

VAR00104 368.62 1301.261 .619 .959

VAR00105 368.60 1302.082 .499 .959

VAR00106 368.56 1306.170 .520 .959

VAR00109 368.52 1312.091 .378 .960

VAR00110 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00111 368.56 1300.415 .566 .959

VAR00112 368.50 1310.092 .410 .960

VAR00113 368.56 1306.170 .520 .959

VAR00114 368.40 1312.408 .414 .960

VAR00115 368.58 1307.106 .488 .959

VAR00116 368.64 1309.011 .407 .960

VAR00117 368.56 1306.170 .520 .959

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

371.72 1.333E3 36.515 118

4. Uji Normalitas dan Uji Homogenitas

Uji Normalitas

NPar Tests

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

pretest 32 293.66 14.323 275 336

posttest 32 279.19 11.633 265 320

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

pretest posttest

N 32 32

Normal Parametersa Mean 293.66 279.19

Std. Deviation 14.323 11.633

Most Extreme Differences Absolute .237 .141

Positive .237 .141

Negative -.157 -.111

Kolmogorov-Smirnov Z 1.341 .797

Asymp. Sig. (2-tailed) .055 .549

Uji Homogenitas

Oneway

Descriptives pretest

N Mean Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

1 32 293.66 14.323 2.532 288.49 298.82 275 336

2 32 279.19 11.633 2.056 274.99 283.38 265 320

Total 64 286.42 14.856 1.857 282.71 290.13 265 336

Test of Homogeneity of Variances pretest

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.318 1 62 .575

ANOVA Pretest

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 3349.516 1 3349.516 19.677 .000

ANOVA Pretest

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 3349.516 1 3349.516 19.677 .000

Within Groups 10554.094 62 170.227

Total 13903.609 63

5. Hasil perhitungan t-test

Paired Samples Statistics

Mean N Std. Deviation Std. Error Mean

Pair 1 pretest 293.66 32 14.323 2.532

posttest 279.19 32 11.633 2.056

Paired Samples Correlations

N Correlation Sig. Pair 1 pretest & posttest 32 .654 .000

Paired Samples Test Paired Differences

t df Sig

Mean Std. Deviation Std. Error Mean

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper