Irving Luntungan, Aida Vitayala S. Hubeis, Euis Sunarti, Agus Maulana
6. Simpulan
1. Penelitian ini telah memberikan batasan
ciri-ciri dominan Gen-Y di Indonesia yaitu generasi yang lahir di antara Tahun 1984 dan 1995 dengan beberapa kriteria yang diadopsi dari Generasi Y di AS, Eropa dan Australia. Paparan teknologi informasi menjadi faktor penentu dalam mendefinisikan generasi ini, sehingga dalam konteks Indonesia saat ini, mereka yang lahir dalam kurun waktu tersebut di atas namun tidak memiliki akses yang memadai pada teknologi informasi tidak dapat dimasukkan dalam kriteria Generasi Y. Penggunaan batasan tahun kelahiran menjadi penentu utama dalam pendefinisian “Generasi Y” karena istilah “generasi” pada dasarnya menunjuk kepada kurun waktu tertentu, dan dalam hal ini adalah kurun waktu kelahiran.
2. Konsensus pakar yang diperoleh melalui
metode ANP memberikan faktor-faktor utama dalam pengelolaan Gen-Y yaitu pentingya kekhasan karakter Gen-Y yaitu (1) kecenderungan untuk langsung pada hasil (result-oriented) tanpa memerhatikan ke penting an proses, (2) perilaku komunikasi yang frontal, direktif dan terbuka, dan (3) pengaruh lingkungan sosial dalam keputusan kerja. Faktor lain yang muncul adalah pentingnya melibatkan adanya kontribusi pihak luar untuk penyempurnaan Gen-Y dalam upaya untuk mengoptimalkan potensi dan membangun strategi pengelolaan Gen-Y di Perbankan.
3. Konsensus pakar dengan pendekatan
BOCR dapat memberikan gambaran terhadap permasalahan yang dihadapai pengelola SDM dan sekaligus memberikan alternatif solusi terhadap permasalahan pengelolaan Generasi-Y di industri Perbankan.
a. A l t e r n a t i f s t r a t e g i y a n g
direkomendasikan adalah pada upaya untuk membangun engagement dengan Generasi-Y sedini mungkin, untuk memunculkan apresiasi Generasi-Y terhadap industri perbankan agar mereka dapat melihat impact yang dapat dikontribusikan bagi suksesi kepemimpinan perbankan. Alternatif ini adalah pilihan yang konservatif dengan biaya investasi yang relatif lebih rendah dibandingkan dengan strategi yang lain namun dapat memberikan dampak yang langsung bagi manajemen suksesi (kondisi standard dan pessimistic).
b. Pada kondisi optimistic dan realistic, dipandang perlu untuk melakukan program pelatihan pengembangan l i n t a s g e n e r a s i s e b a g a i u p ay a menjembatani perbedaan persepsi dan menciptakan sinergi dalam angkatan kerja.
7. Saran
Kepada para Peneliti lain, bahwa ini adalah penelitian terapan yang langsung masuk pada akar permasalahan yang dihadapi dengan pragmatism paradigm untuk mendapatkan strategi yang langsung dapat diterapkan. Kondisi ini memberikan keterbatasan dalam melihat secara spesifik penerimaan generasi sebelumnya terhadap generasi kini (Generasi- Y) sebagai bagian esensial dalam membangun budaya sehat lintas generasi yang bermuara pada strategi manajemen suksesi yang lebih komprehensif. Oleh karena itu penambahan perspektif dari generasi sebelumnya akan memberikan hasil penelitian yang lebih kaya dengan inferensi untuk pengelolaan Generasi- Y.
8. Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini memberikan inferensi penting untuk pengelolaan manajemen sumber daya manusia khususnya untuk Gen-Y yaitu:
1. Keberadaan Gen-Y sebagai angkatan kerja memiliki kekhasan yang dapat
Tabel 5. Prioritas strategi dengan pendekatan BOCR
memberikan pemahaman dan pengertian tentang karakter, ekspektasi dan tantangan yang dihadapi oleh industri perbankan.
Pemahaman ini dituntut dari seluruh karyawan, t e r m a s u k G e n e r a s i Y, s e h i n g g a konsekuensinya adalah adanya aturan dan pengawasan yang ketat dapat dimaklumi sebagai sebuah konsekuensi dari industri jasa keuangan (perbankan), dan tidak dipandang sebagai sebuah industri yang kaku dan memiliki banyak aturan yang tidak efesien. Ini merupakan pintu masuk bagi divisi SDM untuk membentuk kematangan berpikir dan bertindak bagi Generasi Y.
Validasi Model (Face Validity) Pada tahap validasi pakar yang merupakan tahap terakhir metode penelitian dalam penelitian ini yaitu dengan melibatkan
Jurnal Manajemen Teknologi
Jurnal Manajemen Teknologi
Alternatif Strategi
Bobot BOCR
Hasil (Pemeringkatan)
BO/CR
bB+oO-
cC-rR
B/ (CxR)
1. Engagement redesign terhadap proses rekrutmen melalui proyek Employer Branding
2. Engagement redesign melalui proyek Facilities Management
3. Enablement redesign terhadap program pelatihan menuju pada Vertical Development untuk Gen-Y dalam kategori hi-potential.
4. Enablement redesign untuk program pelatihan yang bersifat umum lintas generasi.
5. Empowerment commitment melalui peningkatan komitmen manajemen dan pihak SDM untuk investasi bagi Gen-Y.
6. Empowerment commitment melalui pemberian kesempatan untuk Gen-Y masuk dalam strata manajemen
Strategi pengembangan program-program lintas generasi menjadi strategi yang penting dalam pengelolaan karyawan karena strategi ini memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah bahwa pengenalan tentang generasi ini akan memperkaya pengetahuan para supervisor yang saat ini membawahi Generasi Y. Dengan demikian tantangan bagi divisi SDM adalah pengkinian modul-modul pelatihan bagi para supervisor ataupun lokakarya (workshop) untuk melengkapi para super visor deng an pemahaman akan keberadaan generasi ini.
Dengan demikian ekspektasi terhadap generasi ini dapat lebih realistis dan terutama dengan pemahaman yang lebih baik, kontribusi generasi ini dapat lebih dioptimalkan. Dimensi kedua adalah bahwa strategi ini memberi kesempatan bagi institusi untuk menjangkau Generasi Y yang sudah bekerja dengan
eksekutif perbankan maka hasil yang diperoleh adalah adanya kesamaan pandangan dari pakar terhadap enam rekomendasi strategi pengelolaan Gen-Y di industri perbankan, dengan beberapa variasi prioritas yang lebih spesifik pada kondisi bank masing-masing.
6. Simpulan
1. Penelitian ini telah memberikan batasan
ciri-ciri dominan Gen-Y di Indonesia yaitu generasi yang lahir di antara Tahun 1984 dan 1995 dengan beberapa kriteria yang diadopsi dari Generasi Y di AS, Eropa dan Australia. Paparan teknologi informasi menjadi faktor penentu dalam mendefinisikan generasi ini, sehingga dalam konteks Indonesia saat ini, mereka yang lahir dalam kurun waktu tersebut di atas namun tidak memiliki akses yang memadai pada teknologi informasi tidak dapat dimasukkan dalam kriteria Generasi Y. Penggunaan batasan tahun kelahiran menjadi penentu utama dalam pendefinisian “Generasi Y” karena istilah “generasi” pada dasarnya menunjuk kepada kurun waktu tertentu, dan dalam hal ini adalah kurun waktu kelahiran.
2. Konsensus pakar yang diperoleh melalui
metode ANP memberikan faktor-faktor utama dalam pengelolaan Gen-Y yaitu pentingya kekhasan karakter Gen-Y yaitu (1) kecenderungan untuk langsung pada hasil (result-oriented) tanpa memerhatikan ke penting an proses, (2) perilaku komunikasi yang frontal, direktif dan terbuka, dan (3) pengaruh lingkungan sosial dalam keputusan kerja. Faktor lain yang muncul adalah pentingnya melibatkan adanya kontribusi pihak luar untuk penyempurnaan Gen-Y dalam upaya untuk mengoptimalkan potensi dan membangun strategi pengelolaan Gen-Y di Perbankan.
3. Konsensus pakar dengan pendekatan
BOCR dapat memberikan gambaran terhadap permasalahan yang dihadapai pengelola SDM dan sekaligus memberikan alternatif solusi terhadap permasalahan pengelolaan Generasi-Y di industri Perbankan.
a. A l t e r n a t i f s t r a t e g i y a n g
direkomendasikan adalah pada upaya untuk membangun engagement dengan Generasi-Y sedini mungkin, untuk memunculkan apresiasi Generasi-Y terhadap industri perbankan agar mereka dapat melihat impact yang dapat dikontribusikan bagi suksesi kepemimpinan perbankan. Alternatif ini adalah pilihan yang konservatif dengan biaya investasi yang relatif lebih rendah dibandingkan dengan strategi yang lain namun dapat memberikan dampak yang langsung bagi manajemen suksesi (kondisi standard dan pessimistic).
b. Pada kondisi optimistic dan realistic, dipandang perlu untuk melakukan program pelatihan pengembangan l i n t a s g e n e r a s i s e b a g a i u p ay a menjembatani perbedaan persepsi dan menciptakan sinergi dalam angkatan kerja.
7. Saran
Kepada para Peneliti lain, bahwa ini adalah penelitian terapan yang langsung masuk pada akar permasalahan yang dihadapi dengan pragmatism paradigm untuk mendapatkan strategi yang langsung dapat diterapkan. Kondisi ini memberikan keterbatasan dalam melihat secara spesifik penerimaan generasi sebelumnya terhadap generasi kini (Generasi- Y) sebagai bagian esensial dalam membangun budaya sehat lintas generasi yang bermuara pada strategi manajemen suksesi yang lebih komprehensif. Oleh karena itu penambahan perspektif dari generasi sebelumnya akan memberikan hasil penelitian yang lebih kaya dengan inferensi untuk pengelolaan Generasi- Y.
8. Implikasi Manajerial
Hasil penelitian ini memberikan inferensi penting untuk pengelolaan manajemen sumber daya manusia khususnya untuk Gen-Y yaitu:
1. Keberadaan Gen-Y sebagai angkatan kerja memiliki kekhasan yang dapat 1. Keberadaan Gen-Y sebagai angkatan kerja memiliki kekhasan yang dapat
DiMaggio, P., & Powell, W. (1983). The Iron apabila organisasi tidak memersiapkan
memandang pemimpin sebagi figur
harus diterapkan terkait dengan peran
Cage Revisited: Institutional secara khusus para supervisor atau
teladan, sehingga pendekatan
pemimpin atau supervisor dalam budaya
Isomorphism and Collective Rationality pemimpin. Ini disebabkan adanya
kepemimpian dapat menjembatani
kerja Generasi Y, yaitu menempatkan
in Organization Fields. American perbedaan sistem nilai dan cara
dinamika pengelolaan karyawan
mereka sebagai teladan atau role-model. Pada
Sociological Review. 48(Issue 2 (apr)). pandang terhadap proses pekerjaan
khususnya dengan masuknya generasi
relationship-oriented ini, pemimpin akan
Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. dalam perusahaan, khususnya di
baru
dituntut untuk mampu memainkan
(2008), ''Exploring Four Generations' kalangan Perbankan.
2. Hasil studi menguatkan rekomendasi
perannya sebagai manager sumber daya
Glynn and DeJordy (dalam Nohria dan
manusia terkait upaya untuk menjalin
Beliefs about Career: is 'satisfied' the
2. Keberadaan industri Perbankan yang
New 'successful'?''. Journal of Managerial tidak lagi menjadi prioritas bagi fresh
Khurana 2010), terhadap kajian
hubungan dengan karyawan yang pada
Psychology, 23(8): 907-28. graduate harus disikapi oleh manajemen
literatur terhadap 151 penelitian yang
akhirnya mer upakan upaya untuk
Dulin, L. (2005). Leadership Preferences of A untuk memastikan strategi manajemen
dipublikasikan di Administrative Science
membangun motivasi dan semangat kerja
Generation Y Cohort: A Mixed Methods suksesi dapat dipersiapkan dengan
Quarterly, Academy of Management
agar kontribusi generasi ini menjadi lebih
Investigation [disertasi]. Arlington (US): baik.
Journal, dan Organization Science, yang
optimal.
sejalan dengan Yukl (2010) dan Davis
University of North Texas.
3. Pendekatan mentoring dan coaching
Erickson, T. (2008). Plugged In: The Generation Y cenderung memiliki dampak yang
dan Marquis (dalam Nohria dan
Daftar Pustaka
Guide to Thriving at Work. Amerika Serikat besar. Dari hasil FGD ditemukan
Khurana 2010) yaitu adanya perubahan
(US): Harvard Business Pres. bahwa Gen-Y masih menempatkan
paradigma pada topik kepemimpinan
Abramson, P.R., & Inglehar,t R. (1995). Value
Espinoza, C., Ukleja, M., & Rusch, C. (2010). peran role model secara personal
dari theory-driven to problem-driven dengan
Change in Global Perspective. Michigan
Managing the Millennials: Discover the Core sehingga penerapan program yang
secara spesifik menyarankan untuk
(US): University of Michigan Press.
Competencies for Managing Today's tepat tidak hanya dapat menanamkan
mengembangkan dinamika
Anantatmula, V.S., & Shrivastav, B. (2012).
Workforce. New Jersey (US): John Wiley prinsip prudensial dan profesional tapi
kepemimpinan dari situational theories.
Evolution of Project Teams for
3. Hasil studi menemukan implikasi dan
Generation Y Workforce. International
& Sons.
Fiedler, F. E. (1996). Research on Leadership dengan visi personal mereka sehingga
juga dapat menyatukan visi perusahaan
menguatkan teori kepemimpinan
Journal of Managing Projects in Business.
Selection and Training: One View of the Gen-Y dapat berkontribusi dengan
situasional Fiedler (1996) sebagai suatu
Future. Administrative Science Quarterly; optimum.
pendekatan yang dapat digunakan
doi:10.1108/17538371211192874.
dalam pembahasan tentang Generasi Y
Budiman, A. (2008). Efek Status Merek terhadap
241-250 .
4. Prinsip 80 banding 20, yaitu adanya
Greene, E. (2003). Connecting with prioritas bagi karyawan yang memiliki
dilihat dari kesamaan asumsi yang
Sikap Merek dan Kesediaan Membayar
Generation Y, Chronicle of Philanthropy, kualitas terbaik harus dilanjutkan yaitu
dibangun yaitu untuk menghasilkan
Harga Premium pada Generasi Y di Indonesia.
mekanisme pengelolaan yang efektif
National Conference on Management
15(19):31-3.
dengan memberikan pengelolaan
Howe, N., & Strauss, W. (1991). Generations: The khusus bagi mereka. Ini akan menjadi
diperlukan tiga kondisi yaitu: (1)
Research. Indonesia (ID). ISBN: 979-
History of America's Future, 1584 to 2069. success stories yang menginspirasi dan
adanya variasi dalam hubungan antara
442-242-8.
New York (US): William Morrow & menciptakan iklim persaingan yang
pemimpin dengan anggotanya, dalam
Braunstein, J.R., & Zhang, J.J. (2005).
hal ini terwakili dengan struktur
Dimensions of Athletic Star Power
Company.
Inglehart, R. (1977). The Silent Revolution: Gen-Y.
kuat dan sehat pada angkatan kerja dari
meritocracy yang dituntut oleh Generasi
Associated with Generation Y Sports
Y (2) pendefinisian struktur tanggung
Consumption. International Journal of
Changing Values and Political Styles among
5. Peer-collaborative adalah salah satu
Western Publics. Princeton. (US):Princeton kekuatan Gen-Y yang dapat
jawab dalam sebuah pekerjaan, dalam
Sports Marketing and Sponsorship. 6(4):242-
hal ini terkait dengan paradigma result-
University Press.
memberikan leverage bagi Perbankan,
Inglehart, R. (1990). Culture Shift in Advanced sehingga proses kreatif di balik ini
oriented yang menjadi ciri khas Generasi
Cheng, K. (2001). Setting their sites on Generation
Industrial Society. Princeton (US) harus difasilitasi.
Y; dan (3) tingkat otoritas dalam
' Y ' . 9 ( 3 1 ) : 4 6 . Au s t r a l i a ( AU ) :
organisasi, yaitu tentang keinginan
MediaWeek.
Princeton University Press.
6. FGD memberikan inferensi tentang
Keenan, A., Newton, T. (1984). Frustrations in adanya pengaruh budaya yang masih
Generasi Y untuk memberikan
Christis, J. (2005). Theory and Practice of Soft
organizations: relationships to role kuat pada Gen-Y di Indonesia.
kontribusi optimal secara instan. Sesuai
Systems Methodology: a Performative
dengan bahasan ini, maka gaya
Contradiction?.System Research and
stress, climate and psychological strain.
kepemimpinan task-oriented dapat
Behavioral Science. 22(issue 1):11-26.
Journal of Occupational Psychology, 57(1):57-
9. Implikasi Teoritis
digunakan untuk memacu dan
Cui, Y., Trent, E.S., Sullivan, P.M., & Matiru,
memotivasi Generasi Y dalam
G.N. (2003). Cause-Related Marketing:
Kusnendi. (2008). Model-Model Persamaan
Struktural: Satu dan Multi group Sample Yukl (2010) bahwa pengelolaan lintas
1. Hasil studi ini menguatkan rekomendasi
memberikan kontribusi karena adanya
H ow G e n e r a t i o n Y Re s p o n d s.
dengan Lisrel. Bandung (ID):Alfabeta. generasi har us didekati dengan
tantangan yang dinamis dalam
International Journal of Retail & Distribution
Kirkman, B.L., Lowe, K.B., & Gibson, C.B. pendekatan kepemimpinan. Generasi Y
pekerjaan. Pada saat yang sama,
Management, 31(6):310-20.
pendekatan relationship-oriented tetap
(2006). A Quarter Century of Culture's
Jurnal Jurnal
238 Manajemen Teknologi 239 Manajemen Teknologi 238 Manajemen Teknologi 239 Manajemen Teknologi
DiMaggio, P., & Powell, W. (1983). The Iron apabila organisasi tidak memersiapkan
memandang pemimpin sebagi figur
harus diterapkan terkait dengan peran
Cage Revisited: Institutional secara khusus para supervisor atau
teladan, sehingga pendekatan
pemimpin atau supervisor dalam budaya
Isomorphism and Collective Rationality pemimpin. Ini disebabkan adanya
kepemimpian dapat menjembatani
kerja Generasi Y, yaitu menempatkan
in Organization Fields. American perbedaan sistem nilai dan cara
dinamika pengelolaan karyawan
mereka sebagai teladan atau role-model. Pada
Sociological Review. 48(Issue 2 (apr)). pandang terhadap proses pekerjaan
khususnya dengan masuknya generasi
relationship-oriented ini, pemimpin akan
Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. dalam perusahaan, khususnya di
baru
dituntut untuk mampu memainkan
(2008), ''Exploring Four Generations' kalangan Perbankan.
2. Hasil studi menguatkan rekomendasi
perannya sebagai manager sumber daya
Glynn and DeJordy (dalam Nohria dan
manusia terkait upaya untuk menjalin
Beliefs about Career: is 'satisfied' the
2. Keberadaan industri Perbankan yang
New 'successful'?''. Journal of Managerial tidak lagi menjadi prioritas bagi fresh
Khurana 2010), terhadap kajian
hubungan dengan karyawan yang pada
Psychology, 23(8): 907-28. graduate harus disikapi oleh manajemen
literatur terhadap 151 penelitian yang
akhirnya mer upakan upaya untuk
Dulin, L. (2005). Leadership Preferences of A untuk memastikan strategi manajemen
dipublikasikan di Administrative Science
membangun motivasi dan semangat kerja
Generation Y Cohort: A Mixed Methods suksesi dapat dipersiapkan dengan
Quarterly, Academy of Management
agar kontribusi generasi ini menjadi lebih
Investigation [disertasi]. Arlington (US): baik.
Journal, dan Organization Science, yang
optimal.
sejalan dengan Yukl (2010) dan Davis
University of North Texas.
3. Pendekatan mentoring dan coaching
Erickson, T. (2008). Plugged In: The Generation Y cenderung memiliki dampak yang
dan Marquis (dalam Nohria dan
Daftar Pustaka
Guide to Thriving at Work. Amerika Serikat besar. Dari hasil FGD ditemukan
Khurana 2010) yaitu adanya perubahan
(US): Harvard Business Pres. bahwa Gen-Y masih menempatkan
paradigma pada topik kepemimpinan
Abramson, P.R., & Inglehar,t R. (1995). Value
Espinoza, C., Ukleja, M., & Rusch, C. (2010). peran role model secara personal
dari theory-driven to problem-driven dengan
Change in Global Perspective. Michigan
Managing the Millennials: Discover the Core sehingga penerapan program yang
secara spesifik menyarankan untuk
(US): University of Michigan Press.
Competencies for Managing Today's tepat tidak hanya dapat menanamkan
mengembangkan dinamika
Anantatmula, V.S., & Shrivastav, B. (2012).
Workforce. New Jersey (US): John Wiley prinsip prudensial dan profesional tapi
kepemimpinan dari situational theories.
Evolution of Project Teams for
3. Hasil studi menemukan implikasi dan
Generation Y Workforce. International
& Sons.
Fiedler, F. E. (1996). Research on Leadership dengan visi personal mereka sehingga
juga dapat menyatukan visi perusahaan
menguatkan teori kepemimpinan
Journal of Managing Projects in Business.
Selection and Training: One View of the Gen-Y dapat berkontribusi dengan
situasional Fiedler (1996) sebagai suatu
Future. Administrative Science Quarterly; optimum.
pendekatan yang dapat digunakan
doi:10.1108/17538371211192874.
dalam pembahasan tentang Generasi Y
Budiman, A. (2008). Efek Status Merek terhadap
241-250 .
4. Prinsip 80 banding 20, yaitu adanya
Greene, E. (2003). Connecting with prioritas bagi karyawan yang memiliki
dilihat dari kesamaan asumsi yang
Sikap Merek dan Kesediaan Membayar
Generation Y, Chronicle of Philanthropy, kualitas terbaik harus dilanjutkan yaitu
dibangun yaitu untuk menghasilkan
Harga Premium pada Generasi Y di Indonesia.
mekanisme pengelolaan yang efektif
National Conference on Management
15(19):31-3.
dengan memberikan pengelolaan
Howe, N., & Strauss, W. (1991). Generations: The khusus bagi mereka. Ini akan menjadi
diperlukan tiga kondisi yaitu: (1)
Research. Indonesia (ID). ISBN: 979-
History of America's Future, 1584 to 2069. success stories yang menginspirasi dan
adanya variasi dalam hubungan antara
442-242-8.
New York (US): William Morrow & menciptakan iklim persaingan yang
pemimpin dengan anggotanya, dalam
Braunstein, J.R., & Zhang, J.J. (2005).
hal ini terwakili dengan struktur
Dimensions of Athletic Star Power
Company.
Inglehart, R. (1977). The Silent Revolution: Gen-Y.
kuat dan sehat pada angkatan kerja dari
meritocracy yang dituntut oleh Generasi
Associated with Generation Y Sports
Y (2) pendefinisian struktur tanggung
Consumption. International Journal of
Changing Values and Political Styles among
5. Peer-collaborative adalah salah satu
Western Publics. Princeton. (US):Princeton kekuatan Gen-Y yang dapat
jawab dalam sebuah pekerjaan, dalam
Sports Marketing and Sponsorship. 6(4):242-
hal ini terkait dengan paradigma result-
University Press.
memberikan leverage bagi Perbankan,
Inglehart, R. (1990). Culture Shift in Advanced sehingga proses kreatif di balik ini
oriented yang menjadi ciri khas Generasi
Cheng, K. (2001). Setting their sites on Generation
Industrial Society. Princeton (US) harus difasilitasi.
Y; dan (3) tingkat otoritas dalam
' Y ' . 9 ( 3 1 ) : 4 6 . Au s t r a l i a ( AU ) :
organisasi, yaitu tentang keinginan
MediaWeek.
Princeton University Press.
6. FGD memberikan inferensi tentang
Keenan, A., Newton, T. (1984). Frustrations in adanya pengaruh budaya yang masih
Generasi Y untuk memberikan
Christis, J. (2005). Theory and Practice of Soft
organizations: relationships to role kuat pada Gen-Y di Indonesia.
kontribusi optimal secara instan. Sesuai
Systems Methodology: a Performative
dengan bahasan ini, maka gaya
Contradiction?.System Research and
stress, climate and psychological strain.
kepemimpinan task-oriented dapat
Behavioral Science. 22(issue 1):11-26.
Journal of Occupational Psychology, 57(1):57-
9. Implikasi Teoritis
digunakan untuk memacu dan
Cui, Y., Trent, E.S., Sullivan, P.M., & Matiru,
memotivasi Generasi Y dalam
G.N. (2003). Cause-Related Marketing:
Kusnendi. (2008). Model-Model Persamaan
Struktural: Satu dan Multi group Sample Yukl (2010) bahwa pengelolaan lintas
1. Hasil studi ini menguatkan rekomendasi
memberikan kontribusi karena adanya
H ow G e n e r a t i o n Y Re s p o n d s.
dengan Lisrel. Bandung (ID):Alfabeta. generasi har us didekati dengan
tantangan yang dinamis dalam
International Journal of Retail & Distribution
Kirkman, B.L., Lowe, K.B., & Gibson, C.B. pendekatan kepemimpinan. Generasi Y
pekerjaan. Pada saat yang sama,
Management, 31(6):310-20.
pendekatan relationship-oriented tetap
(2006). A Quarter Century of Culture's
Jurnal Jurnal
238 Manajemen Teknologi 239 Manajemen Teknologi
Consequences: a Review of Empirical Saaty, T.L. (1999). Fundamentals of the Research Incorporating Hofstede's
Analytic Network Process. Amerika Cultural Values Framework. Journal of
Serikat (US): University of Pittsburgh. International Business Studies, 37(1):285-
Sessa, V.I., Kabacoff, R.I., Deal, J., & Brown, 320.
H. (2007). Generation Differences in Lancaster, L.C., & Stillman, D. (2002). When
Leader Values and Leadership Behaviors. Generations Collide: Who They Are. Why
The Psychologist-Manager Journal,10(1):47- They Clash. How to Solve the Generational
74.
Puzzle at Work. New York (US):Harper Smelser, N.J. (2001). Mannheim Karl. 1893-1947. Collins Publishers.
New York (US): Elsevier.Stevens, J.A., Lowe, G.S., & Schellenberg, G. (2002).
Lathrop, A.H., & Bradish, C.L. (2003). Employees' Basic Value Proposition: Strong
Who is Your Hero? Implications for HR Strategies Must Address Work Values.
Athlete Endorsement Strategies''. Sport Canadian HR Reporter. 15:18-23.
Marketing Quarterly, 12(2):103. Lindquist, T.M. (2008). Recruiting The
Sujansky, J.G., & Ferri, R.J. (2009). Keeping the Millennium Generation: The New CPA.
Millennials: Why Companies are Losing The CPA Journal 78(8):56-9.
Billions in Turnover to This Generation and Luscombe, J., Lewis, I., & Biggs, H.C. (2013).
What To Do About It. New York (US): Essential Elements for Recruitment and
John Wiley & Sons. Retention: Generation Y. Education &
Tulgan, B. (2009). Not Everyone Gets A Trophy: Training. 553:272- 290.doi:10.1108
How to Manage Generation Y. San Francisco /00400911311309323.
(US): Jossey-Bass.
Malhotra, N.K. (2010). Marketing Research: An Tulgan, B., & Martin, C. (2001). Managing Applied Orientation. Ed ke-6. New Jersey
Generation Y: Global Citizens Born in the (US): Pearson.
Late Seventies and Early Eighties. Canada Martin, C.A., & Bush, A.J. (2000). Do Role
(US): HRD Press.
Models Influence Teenagers' Purchase Walburg, J.M., & Pokrywczynski, J. (2001). A Intentions and Behavior?. Journal of
Psychographic Analysis of Generation Y Consumer Marketing 17(5): 441-54.
College Students. Journal of Advertising Nohria, N., Rakesh, K. (2010). Handbook of
Research, 41(5):33-52. Leadership Theory and Practice. Amerika
Yukl, G. (2010). Leadership in Organizations. Ed Serikat (US): Harvard Business Press.
ke-7. New Jersey (US): Pearson. [PWCLLP] Price Water house Coopers LLP.
Zopiatis, A., Krambia-Kapardis, M., & (2008). Managing Tomorrow's People, The
Varnavas, A. (2012). Y-ers, X-ers and Future of Work to 2020. London (GB):
Boomers: Investigating the PWC LLP.
Multigenerational Misperceptions in the Rogler, L.H. (2002). Historical Generations
Hospitality Workplace. Tourism and and Psychology: The case of the Great
Hospitality Research. 122:101- Depression and World War II. The
121.doi:10.1177/ 1467358412466668. American Psychologist. 57(December): 1013-1023.
Rothwell, W. (2001). Effective Succession Planning. Ed ke-2. New York (US): AAAMACOM. Rugimbana, R. (2007). Generation Y: How cultural values can be used to predict their choice of electronic financial services. Journal of Financial Services
Marketing.114(1):301- 313.doi:10.1057/palgrave.fsm.4760048.
Jurnal 240 Manajemen Teknologi