PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA CV. BATIK INDAH RARA DJONGGRANG

i

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA

CV.BATIK INDAH RARADJONGGRANG

THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION And NON-FINANCIAL COMPENSATION ON MOTIVATION And PERFORMACE

Study on employee of CV. Batik Indah Rara Djonggrang

Disusunoleh : Zainuddin 20120410154

Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta 2016

ii

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA

CV.BATIK INDAH RARADJONGGRANG

THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION And NON-FINANCIAL COMPENSATION ON MOTIVATION And PERFORMACE

Study on employee of CV. Batik Indah Rara Djonggrang

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Disusun oleh : Zainudin 20120410154

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

iii

PERNYATAAN Dengan ini saya,

Nama : Zainuddin

Nomor Mahasiswa : 20120410154

Menyatakan bahwa dalam skripsi ini dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada Cv. Batik Indah Rara Djonggrang” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi, dan sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila dikemudian hari terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima hukuman atau sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.

Yogyakarta,03 Agustus 2016

iv

MOTTO

“……..Ingatlah! Hanya dengan mengingat Allah-lah hati menjadi tenteram” (QS. Ar-Ra’du : 28)

Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman diantaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa derajat.

(QS. Al-Mujadalah : 11)

Carilah ilmu sejak dari buaian hingga ke liang lahat. (Al Hadits)

Barangsiapa yang menempuh jalan untuk mencari suatu ilmu. Niscaya Allah memudahkannya kejalan menuju surga.

(HR. Turmudzi)

Barangsiapa yang menghendaki kehidupan dunia maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barangsiapa yang menghendaki kehidupan akhirat maka wajib baginya memiliki ilmu, dan barangsiapa menghendaki keduanya

maka wajib baginya memiliki ilmu. (HR. Turmudzi)

Harga kebaikan manusia adalah diukur menurut apa yang telah dilaksanakan/diperbuatnya. (Ali Bin Abi Thalib)

Kemenangan yang seindah-indahnya dan sesukar-sukarnya yang boleh direbut oleh manusia ialah menundukan diri sendiri.

(Ibu Kartini)

Besyukur akan apa yang kita punya lebih baik daripada bersedih akan apa yang kita tidak punya. (Merry Riana)

Apabila anda berbuat kebaikan kepada orang lain, maka anda telah berbuat baik terhadap diri sendiri. (Benyamin Franklin)

Kata yang paling indah bagi manusia adalah “IBU” dan panggilan paling indah adalah “IBUKU”. Ini adalah kata penuh harapan dan cinta yang keluar dari kedalaman hati paling dalam.

(Kahlil Gibran)

Pengetahuan itu memang pahit namun ia adalah cahaya dari cahaya langit yang meneteskan manisnya madu kehidupan pada akhirnya.

(Irman Sukirman Al-Azizy)

Bilang sama Tuhan bahwa kita tidak punya masalah, Tapi bilang masalah bahwa aku memiliki Tuhan

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan mengucapkan rasa Syukur Alhamdulillah yang setulus-tulusnya dan setinggi-tingginya kepada Allah Azza wajalla dan menghaturkan shalawat salam kepada junjungan alam Nabi besar Muhammad SAW beserta keluarganya dan para sahabat semuanya, karya sederhana ini kupersembahkan untuk :

Ayah dan Ibundaku Tercinta Salim.N Dan (Alm) Umy Salmah

Sebagai bukti dan bakti aak bonus tuan dalam mengemban tanggung jawab yang telah di berikan. Yang selalu menitipkan do’a dan kasih sayangnya di setiap hembusan nafasnya, perjuangan dan pengorbanannya dalam membimbing dan menasehati di setiap komunikasi yang menjadi kekuatan tersendiri dalam langkah ini Semoga Ayah tercinta sehat selalu dan menemani anak mu ini sampai akhir hayat,untuk ibuku tercinta cita-cita dan tanggung jawab yang engkau berikan Kepada anak mu

ini sudah terpenuhi sebagian Amin Ya robbal Alamin. Untuk

Wanita yang selalu menemani ku woro noviana prawulaningtyas terimakasih engkau telah menemani ku semoga rumah tangga kita menjadi keluarga yang samawa dan hingga akhir hayat hidup ku engkau

akan selalu menemani ku. Untuk

Kakak dan Abang Tersayang

yang selalu menjadi motivator dan penyemangat dalam berjuang di kehidupan ini. Untuk

Semua Keluarga Besarku Tercinta

Ocik Maysaroh,uwak amat, ucu doboy dan Keponakanku semuanya yang menjadi pendukung disetiap kali ada cobaan dan masalah yang mendera.

vi

THANKS TO

ALLAH SWT

Segala puji dan syukur hanya untuk Engkau semata

Ya Rabbi terima kasih Engkau telah melimpahkan segala rahmat dan hidayahMu kepada hamba dan selalu memudahkan setiap langkah hamba selama ini…. Terima kasih ya ALLAH karena Engkau selalu mendengar do’a dan harapan-harapan hamba di setiap sujud hamba.

Ayah & Ibundaku Tercinta

Ayah bundaku….terima kasih atas segala perjuangan dan pengorbananmu… atas segala do’a dan kasih sayang yang telah engkau berikan untuk ananda… aku “BANGGA” memiliki ayah dan bunda seperti kalian yang selalu berusaha memberikan yang terbaik buat ananda…. sungguh besar pegorbanan dan jasa yang engkau berikan AYAH BUNDA..

Bunda semoga engkau melihat betapa hari2 yang engkau ingin kan telah tercapai semoga engkau disana berbahagai,sekarang anak mu sudah mencapai apa yang diinginkan dan kalian ininginkan,ayah aku persembahkan skripsi ini untukmu,dan semoga engkau sehat selalu dan dalam lindungan allah.

I Love You, my best Father and Mother Kakak kakak Tersayang

Kak yati dan udo aje kalian semangat dan motivatorku….terima kasih atas semua yang telah kalian berikan selama ini,dan ulung ita ulung suri dan ongah ermi terimakasi atas dukungan nya selama ini,uteh anton semoga kamu sukses kedepan nya,ongah.bang agus yang selalu membantu dan menasehati aku selama ini.terima kasih untuk kalian semuanya.

Keluarga Besarku Tercinta

Ocik maisaroh,uwak amat dan ucu doboi terimakasi dukungannya dan doanya selama ini, dan Keponakanku Hendra Pranata.S.P,Nia erwan Afriani,Nurma,Jumadi,M.Padli,Irfan Efendi,Roy,siti Nurhaliza,Inuk,Dafa Muzaki,Pandu,Adit,Aska,Naufal,ilham,citra,Sifa,semoga kalian semua bisa cepat selesai sekolahnya dan cepat besar dan menjadi orang yang sukses dan berguna di kemudian hari,amin ya robbal alamin.

Dosen Pembimbingku

Pak gita danupranata…. terima kasih bapak telah dengan sabarnya membagi ilmu dan bimbingannya dalam menyelesaikan SKRIPSI ini hingga selesai.

vii Dosen Manajemen UMY

Bundari, Ibu Muna, Ibu Rini, Ibu Indah, Ibu Fajar, Ibu Isto, Ibu Rita, Ibu Fauziyah, Ibu Retno, Ibu Alni, Ibu Hasnah, Ibu Lela, Prof. Heru, Pak Winarso, Pak Misbah, Pak Imam, Pak Wihandaru, Pas Asnawi, Pak Gita dan lain-lainnya…. terima kasih telah membagi ilmunya selama perkuliahan semoga Allah SWT membalas jasa kalian semuanya.

Almamaterku tercinta “UMY is the BEST UNIVERSITY” Anak- Anak Manajemen Angkatan 2012

Manajemen D dan sahabat seperjuangan di jogjakarta : sukirman/professor Yang selalu membantu dalam penyelesaian skripsi ini semoga kebaikan kamu di balas oleh allah , Abu Hasan Alias Vino G.Bastian “yang bercita2 makan udang tidak pernah bias kesampaian”, Debby “muncung gembiraloka”, Windu “tiada kata setiap hari selain WC”, Tegar “biawak yang selalu mengingat mantan”, Roni,muncung lele, Sainghaji,buaya, Riza, Aril si raja santai aril cepat selesaikan kuliah mu, nuraga dwi pentingin kuliah mu dulu jangan of road nya, Angga Kedep, Leonardo De Caprio leo, Iqbal, Satria prabowo sue sue, Eta’, Chintia, Ari dan Intan,doni sableh yang otak miring,riwa andana terinspirasi menjadi seniman,dani cadal yang tidak pernah tepat nyebutin R,ibnu hajar selalu ngk enakan dan sukanya janda,ridho pashif jangan terlalu banyak adek do cukup 1 aja,ajay yang tidur matanya melek,syaiffudin jambi,bermimpi jadi starman,la ode/mirzan ondes pertahankan apa yang kamu miliki semoga tercapai mimpi ingin jadi pemimpin masa depan.ari nofrianti kecilkan badan mu Wahyu Beny wong Wonosobo “DEWA Kelas” yang selalu membantu dan bermimpi menikahi gadis Bule.

Satria Marta Laksana “pemimpi CEO Lamborghini”. “semoga mimpimu tercapai” Arfan Wijaya dan Sanusi Pandi uyang Lombok “sukses terus buat kalian dimana pun berada dan semoga segera tercapai cita-citanya““Sukses terus buat kalian dimana pun berada. Semoga Tuhan membalas jasa-jasakalian semua ”. Amiin

Keluarga Dan Sahabat sahabatku

Yogo Semoga SuksesDina mei lina,renti sulianiza,taufik helmi,ade ulina hasibuan,ari afriandi,arman suhemi,onco eka yardi,fahmi amri(inting),ricardo, ,hasbi sakaw,riski,afrizal,dll.dimanapun kalian berada semoga sukses selalu amin ya robbal alamin,terima kasih atas bantuan kalian semua semasa dulu.

viii INTISARI

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu untuk mengetahui pengaruh Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja secara simultan.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang. Jumlah sampel pada penelitian ini 85 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel diambil berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Adapun kriterianya adalah karyawan yang telah bekerja di CV. Batik Indah Rara Djonggrang selama 3 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang terkait variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi dan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji Path Analysis variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan sedangkan variabel lain seperti motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

ix ABSTRACT

This study aimed to determine the empirical evidence about the influence of financial and non-financial compensation to motivation and performance of employees. In addition to knowing the effect of financial compensation and non-financial compensation to motivation and performance simultaneously.

This research was conducted on employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang. The number of samples in this study were 85 respondents. The sampling technique used was purposive sampling where samples were taken based on predetermined criteria. The criteria was employees who have worked at CV. Batik Indah Rara Djonggrang for 3 years. Methods of data collection used questionnaires distributed to employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang variable compensation related to financial, non-financial compensation, motivation and performance of employees.

Based on the test results of Path Analysis showed that financial compensation variable and non-financial compensation have a significant influence on the motivation and performance of employees,while other variable motivation did not has a significant impact on employee performance.

Keywords: financial compensation, non-financial compensation, motivation, performance

x

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Pada Cv. Batik Indah Rara Djonggrang” dapat diselesaikan dengan baik.

Tugas akhir ini merupakan salah satu persyaratan yang harus dipenuhi oleh mahasiswa dalam rangka memperoleh gelar sarjana dari Fakultas Ekonomi Strata1 (S1) pada jurusan manajemen, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai pihak dan berkah dari Allah SWT sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut dapat diatasi. Oleh karenanya, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. Nano Prawoto M.Si selaku Dekan FE UMY

2. Ibu Dra. Retno Widowati PA, M.Si Ph.D selaku Kaprodi Manajemen FE UMY

3. Gita Danupranata, SE., M,M selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah sabar membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Bapak dan ibu dosen Fakultas Ekonomi UMY khususnya dosen

manajemen yang telah mendidik dan memberikan pembelajaran tentang kehidupan.

xi

5. Bapak Rajendra Baskara selaku Direktur Utama dan Pak Gati aditya.S.E CV. Batik Indah Rara Djonggrang yang telah mengizinkan dan mendukung penulis untuk meneliti di perusahaannya.

6. Ibu dan ayah tercinta yang selalu mendo’akanku, menyayangiku, berjuang dan berkorban demi kesuksesanku.

7. Kakak yati, abg agus, udo aje,uteh anton,ulung ita,Syarifuddin yang selalu menyayangi dan menyemangati aku, terima kasih atas motivasinya.

8. My partner in crime woro noviana prawulaningtyas

9. Semua pihak yang telah memberikan dukungan, bantuan, kemudahan dan semangat.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, akan tetapi penulis berharap semoga terdapat manfaat yang dapat diambil dari skripsi ini. Amin.

Wassalamualikum Wr. Wb

Yogyakarta, ,03 Agustus 2016 Penulis,

xii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

HALAMAN PERNYATAAN... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... ... v

INTISARI ... ix

ABSTRAK ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penellitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 7

1. Kompensasi ... 7

2. Motivasi ... 21

3. Kinerja ... 25

B.Hasil Penelitian Terdahulu ... 31

xiii

D. Model Penelitian ... 38

BAB III METODE PENELITIAN A. Subyek dan Objek Penelitian ... 39

B. Teknik Pengambilan Sampel ... 39

C. Jenis Data ... 40

D. Teknik Pengumpulan Data ... 40

E. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ... 41

F. Uji Kualitas Instrumen ... 44

1. Uji Validitas ... 44

2. Uji Reliabilitas ... 44

3. Uji Asumsi Klasik ... 45

G. Uji Hipotesis dan Analsis Data ... 46

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 48

B. Gambaran Umum Subyek Penelitian ... 54

C. Hasil Analisis Statistik Deskriptif ... 58

D.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 66

E. Uji Asumsi Klasik ... 70

F. Uji analisis Jalur (path Analysis) ... 72

G. Pembahasan ... 75

BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 81

B. Saran ... 81

DAFTAR PUSTAKA ... 83 LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 42

Tabel 4.1 Klasifikasi Kuesioner ... 54

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ... 55

Tabel 4.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

Tabel 4.5 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57

Tabel 4.6 Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Gaji ... 57

Tabel 4.7 Deskriptif Kompensasi Finansial ... 59

Tabel 4.8 Deskriptif Kompensasi Non Finansial... 60

Tabel 4.9 Deskriptif Motivasi... 62

Tabel 4.10 Deskriptif Kinerja Karyawan ... 63

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kompensasi Finansial ... 66

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kompensasi Non Finansial 67 Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Motivasi ... 68

Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Kinerja Karyawan ... 69

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas ... 70

Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 71

Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinearitas ... 72

xv

Tabel 4.19 Rekap Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Penelitian ... 74 DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Model Penelitian ... 38 Gambar 4.1 Diagram Hasil Regresi ... 73

INTISARI

Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu untuk mengetahui pengaruh Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap motivasi dan kinerja secara simultan.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang. Jumlah sampel pada penelitian ini 85 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling dimana sampel diambil berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Adapun kriterianya adalah karyawan yang telah bekerja di CV. Batik Indah Rara Djonggrang selama 3 tahun. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang disebar kepada karyawan CV. Batik Indah Rara Djonggrang terkait variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, motivasi dan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji Path Analysis variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan sedangkan variabel lain seperti motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACT

This study aimed to determine the empirical evidence about the influence of financial and non-financial compensation to motivation and performance of employees. In addition to knowing the effect of financial compensation and non-financial compensation to motivation and performance simultaneously.

This research was conducted on employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang. The number of samples in this study were 85 respondents. The sampling technique used was purposive sampling where samples were taken based on predetermined criteria. The criteria was employees who have worked at CV. Batik Indah Rara Djonggrang for 3 years. Methods of data collection used questionnaires distributed to employees CV. Batik Indah Rara Djonggrang variable compensation related to financial, non-financial compensation, motivation and performance of employees.

Based on the test results of Path Analysis showed that financial compensation variable and non-financial compensation have a significant influence on the motivation and performance of employees,while other variable motivation did not has a significant impact on employee performance.

Keywords: financial compensation, non-financial compensation, motivation, performance

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama dalam suatu perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas potensi kinerja yang tinggi pada sumber daya manusianya. Oleh karenanya perusahaan dan sumber daya manusia memiliki hubungan yang sangat mengikat dalam dunia usaha. Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan pengetahuan akan pemenuhan kebutuhan dan kesejahteraan tenaga kerja dalam perusahaan. Alasan pemenuhan kebutuhan menjadi faktor utama yang mendasari karyawan untuk bekerja. Karyawan akan bekerja semaksimal mungkin untuk memenuhi kebutuhannya .

Produktivitas yang tinggi pada karyawan sangat diharapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada dasarnya seseorang akan bekerja lebih giat dan semangat jika terdapat suatu perangsang dan disinilah titik fokus permasalahan yang ada pada perusahaan yaitu pada pemberian kompensasi. Banyak perusahaan yang mengabaikan pentingnya memberikan kompensasi baik finansial maupun nonfinansial pada karyawan akibatnya banyak persoalan kinerja yang didapat oleh perusahaan tersebut seperti low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behavior dan employee dishonestry yang diyakini berakar pada sistem kompensasi yang tidak baik.

2

Karyawan yang tercukupi kebutuhan dan kesejahteraannya akan bekerja dengan giat kemudian target dan tujuan perusahaan dapat dicapai.

Pemberian kompensasi pada karyawan tidak hanya memiliki arti secara materil akan tetapi sebagai tolak ukur seberapa besar perusahaan telah menghargai kinerjanya. Ketidak sesuaian pemberian kompensasi pada karyawan membuat karyawan menjadi tidak termotivasi untuk bekerja dan akhirnya merugikan perusahaan. Pembaruan kompensasi dapat berupa kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi yang diberikan dapat berupa kompensasi finansial berupa gaji atau upah dan insentif sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa hal –hal yang berkaitan dengan lingkungan dan pekerjaan itu sendiri seperti pujian, kedudukan, motivasi dan lain-lain. Menciptakan lingkungan yang memungkinkan dan mendorong karyawan untuk melakukan yang terbaik, baik didalam dan diluar kerja merupakan suatu hal yang saling menguntungkan bagi karyawan dan organisasi .

Motivasi akan tinggi pada tingkat dimana imbalan yang diterima oleh karyawan yang bekinerja tinggi memenuhi kebutuhan dominannya dan konsisten dengan tujuan individunya. Kompensasi mampu memperkuat kinerja individu, ketika para manajer telah merancang sistem kompensasi yang dilihat oleh karyawan sebagai pembayaran atas kinerja yang baik, kompensasi akan terus mendorong kinerja yang baik. Setiap karyawan memiliki kebutuhan yang

3

berbeda- beda, maka dari itu imbalan dengan kompensasi yang berbeda diperlukan untuk memotivasi karyawan dengan kebutuhan yang beragam.

Penelitian ini merupakan replika atau meneruskan dari penelitian yang telah dilakukan oleh Zairina Afrida, Bambang Swasto, Sunuharyo Endang Siti Astuti (2014) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap motivasi dan kinerja”.

Pada penelitiannya menggunakan responden karyawan Departemen Produksi PT. Ekamas Fortuna Malang. Hasil penelitian yang dilakukan ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang”.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang paling mendukung kemajuan suatu perusahaan. Dengan adanya sumberdaya manusia yang kompeten maka semua proses perusahaan mulai dari produksi sampai pembukuan keuangan dapat berjalan dengan lancer.

Akan tetapi untuk menjaga kompetensi dari karyawan perlu adanya perhatian yang lebih mengenai pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi ini semataa-mata bukan hanya pada kompensasi finansial seperti upah dan gaji

4

akan tetapi kompensasi non finansial seperti penghargaan dan pujian. Jika kompensasi yang diberikan maksimal maka karyawan akan merasa puas, sehingga mereka termotivasi untuk bekerja dengan giat dan hasilnya produktivitas kerja akan meningkat.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi finansial mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang?

2. Apakah kompensasi non finansial mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawanCV. Batik Indah Raradjonggrang?

3. Apakah kompensasi finansial mampu mempengaruhi kinerja karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang?

4. Apakah kompensasi non finansial mampu mempengaruhi kinerja karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang?

5. Apakah motivasi (Y1) mempengaruhi kinerja(Y2) karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk :

1. Menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang.

5

2. Menganalisis pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang.

3. Menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang.

4. Menganalisis pengaruh non finansial terhadap kinerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang.

5. Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada karyawan CV.Batik Indah Raradjonggrang.

D. Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritik

Hasil dari penelitian ini untuk memperbaiki teori pengaruh kompensasi terhadap motivasi dan kinerja yang sudah ada . Selain itu penelitian ini juga dapat menjelaskan teori ke fenomena baru yang terjadi .serta memperkuat teori yang sudah ada.

b. Manfaat Praktik 1) Bagi Penulis

Untuk mengetahui keterkaitan antara teori yang telah didapat di perkuliahan dengan fenomena kenyataan yang ada.

2) Bagi Perusahaan

Dapat dijadikan sumber informasi bahan masukan bagi CV.Batik Indah Raradjonggrang terkait pemberian kompensasi baik finansial maupu non

6

finansial sehingga dapat dijadikan sebagai alat pengambilan keputusan dalam memecahkan masalah dalam rangka memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.

3) Bagi Masyarakat

Dapat dijadikan bahan referensi dan data pembanding terkait penelitian sejenis yang tengah dilakukan.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Swasto (2011), dalam Afrida, dkk (2014) kompensasi ditinjau dari sudut karyawan adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang disumbangkan pada organisasi.

Menurut Hariandja (2002), dalam Afrida, dkk (2014) menyatakan bahwa kompensasi merupakan keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

Menurut Bangun (2012), dalam Feri dan Kartika (2014), kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumberdaya manusia yang berkualitas.

Menurut Simamora (2004) dalam Afrida, dkk (2014) komponen-komponen kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung (direct

8

compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut Wibowo (2007) dalam Kasenda (2013) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja.

Menurut Sofyandi (2008) dalam Naray (2013), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.

Menurut Hasibuan (2006) dalam Riyadi (2011) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

9

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

The “Less” Normally extends into pay with pay for performance plan, which usually start with reduced base wages and salaries but reward employees with handsome bonusesfor hitting targets or meeting goals (John Greenwald 1991).

Mondy (2008), dalam Leni (2014), menggungkapkan bahwa kompensasi merupakan total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan.

b.Jenis Kompensasi

Menurut Mondy (2008), dalam Leni (2014), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:

1. Finansial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a) Direct Finansial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.Gaji adalah balas jasa yang

10

dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

b) Indirect Finansial compensation (kompensasi finansial tak langsung)

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat) dan cuti.

2. Non-finansial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a) Non finansial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).

11

b) Non finansial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)

Mondy (2008), dalam Leni (2014), Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).

Menurut Dessler, dalam Anoki Herdian Ditto (2010), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut:

1) Pembayaran uang secara langsung (direct finansial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus atau komisi.

2) Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

3) Ganjaran non finansial (non finansial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi

c. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Rivai (2004) tujuan kompensasi yaitu:

Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi: 1) Memperoleh SDM yang berkualitas

12

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2) Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3) Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4) Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

13

5) Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6) Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7) Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. 8) Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Arep dan Tanjung (2003), dalam Leni (2014), mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu :

a) Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi.

14

b)Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul.

c) Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).

d. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2007), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

1) Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. 3) Standard Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus

15

terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.

4) Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. 5) Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6) Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

16

Menurut Rivai (2004), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi terbagi menjadi dua yaitu:

1) Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

a) Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara. Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama, mereka menekan. Pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga kerja.

b) Kondisi Ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

17

c) Peraturan Pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak dibawah umur (yang telah ditetapkan).

d) Serikat Pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja dalah serikat kerja. Kehadiran serikat pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkat upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar selama periode resesi dan paling kecil selama periode inflasi. 2) Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi

Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan upah untuk organisasi.

18

a) Anggaran Tenaga Kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan kemasing-masing karyawan melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi.

b) Siapa yang membuat keputusan kompensasi

Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga dibawah perusahaan.

Menurut Panggabean (2004) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor:

1) Penawaran dan permintaan. 2) Serikat pekerja.

3) Kemampuan untuk membayar. 4) Produktivitas.

19

6) Pemerintah.

e. Tahapan Menetapkan Kompensasi

Menurut Rivai (2004), Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut ini:

Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah

yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

Menurut. Panggabean (2004), tahapan-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri atas:

1) Menyelenggarakan survey gaji, yaitu survey mengenai jumlah gaji yang diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan eksternal).

2) Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal).

20

3) Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis ke dalam tingkat upah yang sama pula (untuk menjamin employee equity / keadilan karyawan).

4) Menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah. 5) Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku (menjamin gaji layak dan wajar).

f. Tantangan yang dihadapi dalam Menetapkan Kompensasi

Menurut Panggabean (2004), metode penetapan gaji yang sebaik apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut:

1) Standar gaji yang berlaku umum.

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

2) Kekuatan serikat buruh.

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai dengan relatif jabatannya.

3) Produktivitas.

Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka). 4) Kebijaksanaan gaji dan upah.

21

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan serikat kerja.

5) Peraturan pemerintah.

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja (maksimum 40 jam/minggu).

6) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama.

Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “Comparable worth” (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

2. Motivasi

a. Definisi Motivasi

Menurut Swasto (2011) dalam Afrida, dkk (2014) motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan.

22

Motivasi menurut Flippo dalam Hasibuan, (2011 ) dalam Kasenda (2013) adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Menurut Sopiah (2008) dalam Kasenda (2013) motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.

Motivasi secara singkat menurut Fathoni (2006) dalam Kasenda (2013) adalah proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses untuk menggerakkan orang lain agar melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggerakannya atau yang mengarahkannya.

Bangun, 2012, Torang, 2013) dalam Wijaya dan Andreani (2015) motivasi adalah proses yang menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan suatu perbuatan mencapai untuk mencapai tujuan yang di harapkan.

Menurut Robbins (2007) dalam Dito (2010) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran.

Murty dan Hundiwinarsih, (2012), istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri

23

individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat di amati secara langsung, tetapi dapat diinterprestasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Motivasi adalah proses pisikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku hakekatnya merupakan orientasi pada satu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur. Dengan demikian, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Kekuatan-kekuatan ini pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam kebutuhan, seperti; keinginan yang hendak dipenuhinya; tingkah laku; tujuan; umpan balik. b) Teori Teori Motivasi

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan (Maslow 1954), dalam Wijaya dan Andreani, (2015), terdapat 5 jenjang kebutuhan antara lain: 1) Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya).

2) Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya). 3) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang

lain, diterima, memiliki).

4) Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan).

5) Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian,

24

keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).

Menurut Mc Clelland (1961), dalam Riyadi (2011), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

1) Need for achievement (kebutuhan akan prestasi dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil). 2) Need for afiliation keinginan untuk menjalin suatu hubungan

antarpersonal yang ramah dan akrab (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow).

3) Need for Power kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya (dorongan untuk mengatur).

4) Teori Harapan didasarkan pada keyakinan bahwa orang dipengaruhi oleh perasaan merekatentang gambaran hasil tindakan mereka.

5) Teori keadilan (equity) .Teori ini menonjolkan kenyataan bahwa motivasi seseorang mungkin dipengaruhi oleh perasaan seberapa baikkah mereka diperlakukan di dalam organisasi apabila dibandingkan orang lain.

6) Teori sasaran (goal)Teori ini didasarkan kepercayaan bahwa sasaran orang ditentukan oleh cara mereka berperilaku dalam pekerjaan dan jumlah upaya yanga mereka gunakan.

25

7) Teori perlambang(attribution) .Teori ini menyatakan bahwa motivasi tergantung pada faktor-faktor internal, seperti atribut pribadi seseorang dan faktor-faktor luar yang mungkin berupa kebijakan organisasi, derajat kesulitan pekerjaan yang ditangani, dan sebagainya.

3. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Rivai (2006) dalam Afrida, dkk (2014) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara,(2000), dalam Afrida, dkk (2014), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan pada karyawan.

Menurut Bangun (2012), Ferry dan Kartika (2014) menyatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

26

Mangkunegara (2010), dalam Kasenda (2013) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Timpe (1992) Riyadi (2011), mengungkapkan kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas.

Murty dan Hudiwinarsih, (2012), dalam Made dan Dewi (2016) kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Mangkunegara, (2010), dalam Made dan Dewi (2016), kinerja juga merupakan hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada perusahaan.

Srimulyani, (2013), dalam Made dan Dewi, (2016), kinerja karyawan adalah seberapa banyak para karyawan memberi konstribusi kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif.

b. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja belum di kerjakan

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut Hasibun (2002) adalah sebagai berikut:

27

1) Prestasi, Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

2) Kedisiplinan, Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

3) Kreatifitas, Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4) Bekerja sama, Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

5) Kecakapan, Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

6) Tanggung jawab, Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.

Menurut Robbins (2006) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain:

28

1)Atasan langsung, semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut.

2)Rekan sekerja, evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3)Pengevaluasi diri sendiri, mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4)Bawahan lansung, evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. 5) Pendekatan menyeluruh, pendekatan ini memberikan umpan balik

kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:

1) Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

29

2) Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.

3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4) Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasil yang merugikan.

6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian prestasi kerja, menurut Syamsuddin dan Yunus (2003) ,Rahayu (2007), dalam Asriyanti A(2012) yaitu :

1. Kriteria berdasarkan sifat

a. Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

b. Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan.

30

c. Kejujuran (honesty) atau transparansi. Kejujuran (honesty) adalah suatu bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

d. Kreativitas (creativity). Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.

e. Kemampuan memimpin (leadership). Kepemimpinan

(leadership) adalah kemampuan mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.

2. Kriteria berdasarkan perilaku:

a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.

b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya.

c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini meyangkut apakah seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.

d. Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

31

e. Memelihara adminstrasi (maintain records). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalamproses penyelesaian pekerjaan.

g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.

3. Kriteria berdasarkan hasil :

a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan

(production level).

b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).

c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).

d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs). Dimaksudkan bagaimana peralatan yang telah digunakan dapat diperbaiki.

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Zairina Afrida, Bambang Swasto, Sunuharyo Endang Siti Astuti (2014) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial

32

terhadap Motivasi dan Kinerja”. Penelitian tersebut menggunakan responden karyawan Departemen Produksi PT. Ekamas Fortuna Malang. Hasil penelitian yang dilakukan ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Ririvega Kasenda(2013) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado”. Penelitian tersebut menggunakan responden karyawan PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado. Hasil penelitian yang dilakukan ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Slamet Riyadi (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur”. Penelitian tersebut menggunakan responden manajer tingkat menengah bagian perusahaan manufaktur di jawa timur. Hasil penelitian yang dilakukan ini menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Patrix F Naray (2013) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial dan Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (studi pada perusahaan jasa konsultan teknik PT. Arcende)”. Penelitiannya tersebut menggunakan responden karyawan PT. Arcende. Hasil

33

penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap Prestasi kerja karyawan.

Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015) yang berjudul "Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. sinar jaya abadi bersama" Pada Penelitian ini menggunakan Responden Karyawan Pada PT.Sinar Abadi Bersama.Hasil penelitian yang di lakukan ini menunjukan bahwa motivasi dan kompensasi memiliki memiliki pengaruh yang segnifikan terhadap kinerja karyawan.

C. Perumusan Hipotesis

1. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Motivasi Kerja

Saydam (2000) mengatakan bahwa kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahan untuk mendorong para karyawan bekerja lebih baik. Karena itu, kompensasi merupakan hal yang dapat menimbulkan minat pada karyawan agar cenderung untuk melakukan kegiatan yang diharapkan oleh pimpinan atau dengan kata lain kompensasi merupakan motif yang didesain untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan apabila insentif tersebut dilakukan dengan benar.

Semakin baik atau adil pemberian kompensasi dari perusahaan kepada para karyawan maka akan berdampak pada motivasi atau semangat kerjanya. Dengan kata lain semakin baik pemeberian kompensasi baik berupa gaji atau insentif maka akan berpengaruh kepada persepsi

34

karyawan terhadap perusahaan yang dapat meningkatkan motivasi kerjanya karena para karyawan merasa pekerjaan mereka di hargai oleh perusahaan sesuai dengan beban kerja mereka. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Handoko (2001 & 2006) dalam Riyadi (2011), Hasibuan (2011) dalam Kasenda (2013) dan Siagian (2006) dalam Afrida (2014) menyatakan bahwa kompensasi yang diterapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Dari uraian diatas hipotesis yang dapat disusun yaitu sebagai berikut :

H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi finansial terhadap motivasi kerja.

2. Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi Kerja

Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang tetapi dalam bentuk fasilitas. Menurut Mondy (2008), dalam Leni (2014), kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas.

Semakin tingkat kompensasi non finansial atau semakin menunjang fasilitas dari perusahaan terhadap kerja para karyawan akan dapat memotivasinya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan oleh perusahaan atau memotivasinya dalam bekerja. Fasilitas yang baik akan berdampak kepada motivasi kerja karyawan karena dengan fasilitas yang baik tersebut akan dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas

35

yang dibebankan oleh perusahaan kepadanya. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nitisemito (1992) dalam Afrida (2014) Suwati (2013) dalam Wijaya dan Andreani (2015) dan Kasenda (2013) dalam Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015) menyatakan bahwa kompensasi non finansial yang baik akan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Dari uraian diatas hipotesis yang dapat disusun yaitu sebagai berikut :

H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja.

3. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan

Pemberian kompensasi kepada karyawan tidak hanya memiliki arti secara material akan tetapi memiliki arti secara non material. Pemberian kompensasi kepada karyawan sering dijadikan tolak ukur bagi karyawan untuk mengetahui seberapa besar perusahaan telah menghargai kinerjanya. Karyawan yang merasa puas terhadap kompensasi yang mereka akan bekerja secara giat dan menciptakan produktivitas yang tinggi. Pemberian kompensasi yang baik dapat dijadikan alat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Wardani (2009) dalam Kasenda (2013), Mustofa (2007) dan Wahyuni (2011) dalam Naray (2013), Handoko (1998) dalam Afrida (2014) Yensy (2010), Dhermawan, Sudibya & Utama (2012) Damayanti, Susilaningsih & Sumaryati (2013), Kasenda (2013), Purnami, Suwendra

36

& Susilo (2014) dalam Wijaya dan Andreani (2015) yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Dari uraian diatas hipotesis yang dapat disusun yaitu sebagai berikut :

H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.

4. Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan Selain pemberian kompensasi kepada karyawan,motivasi sangat diperlukan dalam mencapai suatu tujuan perusahaan untuk mencapai tujuan tersebut,maka dari itu seorang pemimpin harus memiliki motivasi tinggi dalam bekerja dan mampu untuk memotivasi bawahannya.begitu juga anak buat tidak boleh mengandalkan motivasi atau dorongan dari atasan saja.seorang karyawan yang baik harus mampu bekerja dengan motivasi yang tinggi dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Handoko (1998) dalam Afrida (2014), Yensy (2010), Dhermawan, Sudibya & Utama (2012), Damayanti, Susilaningsih & Sumaryati (2013), Kasenda (2013), Purnami, Suwendra & Susilo (2014) dalam Wijaya dan Andreani (2015) menyatakan bahwa kompensasi non finansial terhadap kinerja menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan. Dari uraian diatas hipotesis yang dapat disusun yaitu sebagai berikut :

H4 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan.

37

5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi secara singkat menurut Fathoni (2006) dalam Kasenda (2013) adalah proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses untuk menggerakkan orang lain agar melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggerakannya atau yang mengarahkannya.

Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur. Dengan demikian, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Kekuatan-kekuatan ini pada dasarnya dirangsang oleh adanya berbagai macam kebutuhan. Semakin baik motivasi kerja dari perusahaan akan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam perusahaan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2001) dan Dito (2010) dalam Kasenda (2013), Riyadi (2011), Kasenda, Damayanti, Susilaningsih & Sumaryati (2013) Aristarini, Kirya, Yulianthini , Zameer, Ali, Nisar, Amir, Darmayanti, Bagia & Suwendra (2014) dalam Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015) yang menyatakan adanya perngaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari uraian diatas hipotesis yang dapat disusun yaitu sebagai berikut :

38

H5 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Model Penelitian

Gambar 2.1

Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

Kompensasi Finansial

(X1)

Motivasi Kerja

(Y) H1

H2

H3

H4

H5

Kompensasi Non Finansial

(X2)

Kinerja Karyawan

39 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Obyek dan Subyek Penelitian 1. Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV.Batik Indah Raradjonggrang yang merupakan perusahaan manufaktur dan distributor yang berada di Yogyakarta.

2. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang B. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive sampling dimana sampel penelitian diambil berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh penulis. Adapun kriterianya adalah setidaknya karyawan telah bekerja selama tiga tahun. Hal ini dijadikan dasar karena penulis menganggap karyawan yang telah bekerja selama tiga tahun telah melalui proses adaptasi sehingga mengetahui keadaan lingkungan perusahaan yang sesungguhnya. Jumlah sampel yang akan diteliti adalah 78 orang dari jumlah populasi 96 yang memenuhi kriteria, ini didasarkan pedoman menurut Slovin (1992) dimana disebutkan sebaiknya ukuran sampel dihitung berdasarkan rumus :

40

n = N 1+ N (e)2 n = jumlah sampel

N = jumlah populasi e = derajat eror

Maka perhitungannya yaitu :

n = 96 = 96 1+96 (5%)2 1+0,24 = 96 = 96 1+96 (0,05)2 1,24 = 96 n = 78 orang. 1+96 (0,0025)

C. Jenis Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini mengunakan kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah kepada responden (karyawan CV. Batik Indah Raradjonbggrang) dengan tujuan memperoleh data-data yang mendukung penelitian. Pada penelitian ini digunakan kuesioner dengan skala likert dimana pernyataan-pernyatan dalam kuesioner dibuat dengan nilai 1 sampai dengan 5 untuk

41

mewakili pendapat responden seperti sangat tidak puas sampai dengan sangat puas,sangat tidak tertarik sampai dengan sangat tertarik dan sebagainya (Mas’ud,2004)

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel satu terhadap variabel lainnya. Berdasarkan pada pokok permasalahan dan hipotesis yang telah dirumuskan, variabel-variabel penelitian dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1) Variabel eksogen, yakni variabel yang tidak diprediksi oleh variabel lain dalam model. Variabel eksogen dikenal juga sebagai independent variable. Dalam penelitian ini variabel eksogen adalah kompensasi (X) yang terdiri dari kompensasi finansial (X1), kompensasi non Finansial (X2).

2) Variabel endogen, yakni variabel yang diprediksikan oleh satu atau beberapa variabel yang lain dalam model. Variabel endogen dikenal juga sebagai dependent variable. Dalam penelitian ini variabel endogen adalah Motivasi (Y), Kinerja Karyawan (Z) .

Empat variabel ini akan diukur secara langsung dengan menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur yang disebarkan kepada karyawan CV. Batik Indah Raradjonggrang. Berikut ini disajikan tabel dari operasional variabel .

42

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Pengaruh Kompensasi Finansial dan Konfensasi Non Finansial terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan.

No Varibel Konsep Variabel Indikator Skala 1 Kompensasi

Finansial (X1)

kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan • Gaji • Bonus • Program-Program Proteksi Likert/ Ordinal

2 Kompensasi Nonfinansial (X2)

Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang tetapi dalam bentuk fasilitas.

a. Pekerjaan

b.Lingkungan Kerja

Likert / ordinal

3 Motivasi (Y) kekuatan yang mendorong

seseorang

a. Kebutuhan Likert / ordinal

43

melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Hamzah (2010)

4 Kinerja (Z) Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang

diberikan kepadanya.

Bernardin dan Raasel (1993).

Jenis2 penilaian prestasi menurut syamsudin dan yusuf (2003).

a.Kriteria

berdasarkan sifat b.Kriteria

berdasarkan prilaku c.Kriteria

berdasarkan hasil

Likert / ordinal

44

F. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukan sejauh mana suatu alat ukur tepat mengukur obyek yang diteliti. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment person dengan level signifikasi 5%. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan sebaliknya apabila signifikansi hasil korelasi lebih besar dari 0,05 (5%) maka dinyatakan tidak valid, Sekaran (2006).

2. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur apakah jawaban seorang responden konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Apabila responden konsisten dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner, maka data tersebut reliabel, sedangkan jika jawaban seorang responden acak maka dapat dikatakan bahwa data tersebut tidak reliabel, Ghozali (2006). Untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah dengan nilai Cronbach Alpha, jika semakin tinggi mendekati angka 1 maka semakin tinggi nilai konsistensi internal reliabilitasnya. Jika nilai Cronbach Alpha diatas ≥ 0,6 maka reliabiltas diterima, Sekaran (2006).

45

3. Uji Asumsi Klasik. a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Ghozali (2006) Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak digunakan uji Kolmogorof Smirnov test. Apabila nilai Kolmogorof Smirnov Z mendekati 1 dengan Signifikansi asimetris lebih besar dari 0,05 berarti data terdistribusi normal dan sebaliknya apabila nilai KolmogorofSmirnov Z mendekati 0 dengan Signifikansi asimetris lebih kecil dari 0,05 berarti distribusi data tidak normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji ini dimaksudkan untuk mendeteksi gejala korelasi antara variabel independen yang satu dengan variabel independen yang lain. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi di antara variabel independen. Uji Multikolinieritas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan melihat VIF (variance inflation factor) dan tolerance value. Apabila nilai VIF < 0,10 atau > 10 maka terjadi multikolinieritas. Namun bila nilai VIF berada antara 0,10 dan 10, maka tidak terjadi multikolinieritas (Ghozali, 2006).

46

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamataan ke pengamatan yang lain tetap, atau disebut homoskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas,bukan menggunakan heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas ditandai dengan adanya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Selain itu, heteroskedastisitas dapat diketahui melalui uji Glesjer. Jika probabilitas signifikansi masing-masing variabel independen > 0,05, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi (Ghozali, 2006).

G. Uji Hipotesis dan Analisis Data 1. Uji Analisis Jalur (Path Analysis)

Berdasarkan kerangka konseptual dan hipotesis penelitian, alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis) dengan bantuan software SPSS15.0 for Windows Evaluation Version. Menurut Sarwono (2006) dalam Sukmana (2015) mengemukakan bahwa analisis jalur merupakan bagian dari analisis regresi yang

47

digunakan untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel-variabel bebas ddengan variable terikat baik secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan kausalitas antar variabel-variabel tersebut dibentuk berlandaskan teori. Untuk menyelesaikan analisis jalur, maka perlu mengetahui diagram jalur dan koefisien jalur.

Persamaan Struktural untuk Pengujian Hipotesis pertama : Y = βX1+βX2+ε1...(persamaan 1) Z = βX1+βX2+βY+ε2...(persamaan 2) Keterangan :

Y = Motivasi

Z = Kinerja Karyawan X1 = Kompensasi Finansial X2 = Kompensasi Non Finansial εi = error

48 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

1. Profile Perusahaan

Perusahaan Batik Indah Rara Djonggrang adalah perusahaan yang bergerak dalam industry pembuatan dan perdagangan batik. Perusahaan ini didirikan di Yogyakarta, tepatnya di Jl. Tirtodipuran No. 6A (18) Yogyakarta pada tanggal 25 Oktober 1958 oleh bapak dan Ibu Agus Suwito yang pada saat itu berbadan hukum perusahaan perseorangan. Dengan seiringnya waktu yang terus berjalan, perusahaan ini mengalami perubahan badan hukum, yakni menjadi CV (Comanditer Venotschop) berdasarkan keputusan pada Akta Notaris No. 13, tanggal 5 Juni 1973 dan Akta Notaris No. 04, tanggal 1 Mei 1987 oleh Notaris RM. Soerjanto Partaningrat SH, selain itu terjadi pula regenerasi manajemen dari Bapak dan Ibu Agus Suwito kepada putranya yang bernama Rajendra Baskara mulai tahun 1991, dimana beliau selaku direktur utama perusahaan Batik Rara Djonggrang selain berusia muda juga memiliki latar belakang pendidikan dan pengetahuan yang memadai didalam dunia usaha, khususnya batik. (https://raradjonggrang.wordpress.com/profil-perusahaan)

Ciri khas yang tercermin pada perusahaan CV. Batik Indah Rara Djonggrang adalah lebih mengutamakan kepada padat karya (Labour Intensive) dimana dalam proses produksi hamper keseluruhan tahapan prosesnya bersifat

49

manual, sehingga memerlukan jumlah tenaga kerja yang relative banyak dan berorientasi pada ekspor ke luar negeri (Export Oriented) dimana hal tersebut terlihat dari besarnya konsumen wisatawan mancanegara serta proporsi penjualan ekspor yang cukup besar.

Lingkungan bisnis perusahaan batik ini terbentuk dari beberapa factor, yaitu kondisi wilayah, kebijakan pemerintah, tingkat persaingan dan perubahan-perubahan yang terjadi didalam maupun diluar negeri.

Dalam proses produksi, CV. Batik Indah Rara Djonggrang membutuhkan jenis bahan baku kain berupa 100% Cotton Prima, 100% Cotton Primissima, 100% Silk atau Sutera, Voillisima, HTS 9, Berkolissima, Lycra, dan lain-lain yang diganakan untuk bahan baku kain, sedang alat-alat yang dibutuhkan untuk membatik adalah canting, cap, kompor khusus batik, wajan kecil, Loyang, malam (lilin khusus batik), gawangan, tempat pengrebusan dan tempat pencelupan, steam, mesin pemanas, screan printing yang digunakan untuk proses produksi batik dan mesin jahit dan mesin obras serta alat-alat lain yang menunjang jalannya proses produksi untuk konveksi. Dalam hal pewarnaan dibutuhkan Naptol dan garam pewarna yang harus diimpor dari German. Selain itu dalam rangka menyongsong era globalisasi berupa liberalisasi, CV. Batik Indah Rara Djonggrang mulai menerapkan Total Quality Management (TQM)pada proses produksinya guna memperoleh sertifikat ISO 9000 dari Departemen Perindustrian dan Perdagangan Republik Indonesia.

Lampiran 4

HASIL UJI ASUMSI KLASIK DAN UJI REGRESI

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

Unstandardized Residual

N 96 96

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 ,0000000 Std. Deviation 2,35569845 5,28680705 Most Extreme Differences Absolute ,052 ,061

Positive ,052 ,061

Negative -,032 -,044

Test Statistic ,052 ,061

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d ,200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

UJI HETEROSKEDASTISITAS PERSAMAAN 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,025 2,379 ,851 ,397

X1 ,048 ,027 ,181 1,768 ,080

X2 -,065 ,074 -,090 -,878 ,382

a. Dependent Variable: ABSRES1

UJI HETEROSKEDASTISITAS PERSAMAAN 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,560 2,523 ,222 ,825

X1 ,039 ,028 ,145 1,405 ,163

X2 -,098 ,076 -,136 -1,291 ,200

Y ,102 ,062 ,175 1,633 ,106

MULTIKOLINEARITAS PERSAMAAN 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 14,397 3,921 3,672 ,000

X1 ,092 ,045 ,200 2,051 ,043 ,992 1,008

X2 ,326 ,122 ,262 2,681 ,009 ,992 1,008

a. Dependent Variable: Y

MULTIKOLINEARITAS PERSAMAAN 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 50,760 9,468 5,361 ,000

X1 ,301 ,103 ,285 2,915 ,004 ,949 1,053

X2 ,676 ,285 ,235 2,374 ,020 ,921 1,086

Y ,144 ,234 ,062 ,615 ,540 ,882 1,134

Regression 1

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression _{70.648 2 35.324 6.231 .003(a)}

Residual 527.185 93 5.669

Total 597.833 95

a Predictors: (Constant), Kompensasi Non Finansial (X2), Kompensasi Finansial (X1)

Variables Entered/Remov edb

Kompensa si Non Finansial (X2), Kompensa si

Finansial (X1)a

. Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Motivasi (Y) b.

Model Summaryb

.344a .118 .099 2.381

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Cons tant), Kompensasi Non Finansial (X2), Kompensas i Finansial (X1)

a.

Dependent Variable: Motivasi (Y) b.

b Dependent Variable: Motivasi (Y)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) _{14.397 3.921 3.672 .000}

Kompensasi

Finansial (X1) .092 .045 .200 2.051 .043

Kompensasi Non

Finansial (X2) .326 .122 .262 2.681 .009

a Dependent Variable: Motivasi (Y)

Regression 2

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1

Motivasi (Y),

Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2)(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kinerja (Z)

Model Summary(b)

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _{.410(a) .168 .141 5.372}

a Predictors: (Constant), Motivasi (Y), Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2) b Dependent Variable: Kinerja (Z)

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 536.552 3 178.851 6.197 .001(a)

Residual _{2655.281 92 28.862}

Total 3191.833 95

a Predictors: (Constant), Motivasi (Y), Kompensasi Finansial (X1), Kompensasi Non Finansial (X2) b Dependent Variable: Kinerja (Z)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) _{50.760 9.468 5.361 .000}

Kompensasi

Finansial (X1) .301 .103 .285 2.915 .004

Kompensasi Non

Finansial (X2) .676 .285 .235 2.374 .020

Motivasi (Y) _{.144 .234 .062 .615 .540}