Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin

(1)

Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial

Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin

SKRIPSI

Oleh :

Akhmad Ade Humaidi NIM : 09610052

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

(2)

SKRIPSI

“Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin”

Oleh

Akhmad Ade Humaidi 09610052

Diterima dan disetujui

Pada tanggal………..

Pembimbing: Pembimbing I

Dra. Sandra Irawati, M.M.

Pembimbing II

Dra. Hj Triningsih S, M.P.

Mengetahui: Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.

Ketua Jurusan Manajemen

(3)

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarokatuh

Alhamdulillah wa syukurillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat, hidayah, dan nikmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin” ini tepat pada waktunya. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, keluarga, sahabat, dan para pengikutnya sampai akhir zaman.

Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai derajat gelar Sarjana Ekonomi tahun 2013. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bimbingan, bantuan, serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis berkeinginan untuk mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Dra. Sandra Irawati, M.M. dan Dra. Hj. Triningsih S, M.P. Selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan, saran, dan solusi kepada peneliti dalam penulisan skripsi ini. 3. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan bekal ilmu

selama menempuh pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang, yang nantinya sungguh sangat berarti bagi penulis dalam dunia kerja.

4. Bapak Rikval Fachruri selaku pemilik PT. Melati Mulya Banjarmasin yang telah bersedia membantu peneliti dalam melakukan penelitian.

(4)

5. Kedua orang tua tercinta, Ibunda Hj.Sundusiah dan Ayahanda H. Suhaidi yang telah membesarkan, membimbing, dan menyayangi dengan penuh kasih, ketulusan, pengorbanan yang takkan pernah berakhir, dan selalu memberikan yang terbaik bagi putra-putrinya.

6. Teman-temanku seperjuangan Tiara, Ari Bagoes, Farid, Zaki, Heldi, Wahyu, Fadhil, Ilham, Shinta, Mila, dan tidak bias disebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.

7. Teman-temanku kelas A, B, C, D, E, dan F Manajemen ’09,dan Grup KKN 13 yang telah memberikan dukungan dan inspirasi kepada penulis.

8. Keluarga besar Jurusan Manajemen Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada penulis.

9. Untuk semua pihak yang telah memberikan dukungan dan membantu penulis selama ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan , kelemahan, maupun kesalahan dalam penyusunan Skripsi ini yang dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan tenaga penulis. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan adanya saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sekalian.

Akhir kata, semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kalangan akademik pada khususnya dan menjadi pijakan bagi penulis untuk berkarya lebih baik lagi dimasa yang akan datang.

Wassalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarakatuh.

Malang, Juli 2013

(5)

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRACT ... ix

ABSTRAKSI ... x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Rumusan Masalah ... 14

C. Batasan Masalah ... 14

D. Tujuan Penelitian ... 15

E. Manfaat Penelitian ... 15

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 16

B. Landasan Teori... 19

1. Pengertian Kompensasi ... 19

2. Jenis-jenis Kompensasi ... 20

3. Fungsi dan Tunjuan Pemberian Kompensasi ... 22

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 25

5. Pengertian Kinerja Karyawan ... 28

6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja ... 28

7. Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 29

8. Karakteristik/Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja ... 32

9. Hubungan Antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ... 34

C. Kerangka Pikir ... 35

D. Hipotesis ... 37

BAB III. Metode Penelitian A.Lokasi Penelitian ... 38

B.Jenis Penelitian ... 38

C.Populasi dan Sampel ... 38

(6)

E. Teknik Pengumpulan Data ... 40

F. Variabel dan Definisi Operasional ... 41

G.Teknik Pengukuran Variabel ... 43

H.Teknik Pengujian Instrumen ... 44

I. Metode Analisis ... 47

J. Pengujian Hipotesis ... 49

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Perusahaan ... 52

B.Karakteristik Responden ... 59

C.Uji Instrumen ... 64

D.Hasil Analisis Data ... 66

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 86

B. Saran ... 86

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

(7)

Halaman Tabel 1 ...

1.1 Daftar Kompensasi PT. Melati Mulya. ... 4

1.2 Data Komplen Konsumen PT. Melati Mulya ... 10

1.3 Target Kerja Karyawan PT. Melati Mulya ... 11

1.4 Ketepatan Waktu Kerja PT. Melati Mulya ... 12

Tabel 2. ... 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang... 16

Tabel 3 ... 3.1 Penilaian Untuk Variabel Kompensasi dan Kinerja karyawan ... 48

Tabel 4 ... 4.1 Jumlah karyawan berdasarkan bagian ... 57

4.2 Jam Kerja Karyawan ... 58

4.3 Daftar Gaji Karyawan ... 59

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62

4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 63

4.9 Uji Validitas Kompensasi Finansial ... 64

4.10 Uji Validitas Kompensasi Non Finansial ... 65

4.11 Uji Validitas Kinerja ... 65

4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 66

4.13 Rentang Skala Kompensasi Finansial... 77

4.14 Rentang Skala Kompensasi Non Finansial ... 70

(8)

4.16 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 76 4.17 Hasil Uji F ... 79 4.18 Hasil Uji T ... 81

(9)

Halaman

Gambar 1 Kerangka Pikir... 36

Gambar 2 Struktur Organisasi ... 56

Gambar 3 Uji F ... 80

Gambar 4 Uji T Kompensasi Finansial ... 82

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Daftar Keterangan Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Skor Hasil Penelitian Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Lamapiran 4 Hasil Uji Realibilitas

(11)

DAFTAR PUSTAKA

Anthony dan govindrajan. 2005. Management Control System. Edisi 11. Penerjemah: F.X. Kurniawan Tjakrawala, dan Krista. Penerbit Salemba Empat, Buku 2, Jakarta.

Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Penerbit PT. Grasindo. jakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Http://www.ejournal.lemlitunc.com/page232.php. Unduh 16/4/2013 pukul 20.00 WIB

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima.

Yogyakarta : PT. BPFE.

Mulyadi. 2004. Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Edisi Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.

Rahayu, Diyan Kurniawati. 2007. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Skripsi S1. Palu : Fakultas Ekonomi Universitas Tadulako.

Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung : Pustaka Setia.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

(12)

---. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Syaifullah. 2005. Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia.

Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm – Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, dsb. http://pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses pada tanggal 17 April 2013.

www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=298 :kinerja-dan-penilaian-kinerja&catid=12:artikel&itemid=85. Unduh 16/4/2013 pukul 20.00 WIB

(13)

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil. Perubahan teknologi dan globalisasi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating

yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.

Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja inilai

(14)

kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Simamora (2004: 338).

Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Motivasi yang diberikan dapat berupa kompensasi finansial dan non finansial.

Salah satu cara mengoptimalkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian balas jasa (gaji, bonus kerja, benefit, program kesejahteraan). Kompensasi finansial diberikan kepada para karyawan agar di dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk meningkatkan kinerja. Pemberian kompensasi finansial di dalam suatu perusahaan memegang peranan penting karena diyakini akan dapat mengatasi berbagai permasalahan ditempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja dan tidak adanya tambahan pendapatan bagi karyawan selain gaji. Bagi perusahaan, adanya pemberian kompensasi finansial diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas kerja, loyalitas, disiplin, rasa tanggung jawab terhadap jabatan dan semakin baiknya mutu kepemimpinan. Bagi karyawan, dengan adanya pemberian kompensasi finansial mereka memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan. Mangkunegara (2004:89).

(15)

Perusahaan jasa yang akan diteliti yaitu PT. Melati Mulya Banjarmasin memiliki karyawan di berbagai unit kerja. Perusahaan ini telah memperkerjakan sebanyak 60 karyawan. PT. Melati Mulya Banjarmasin juga memberikan kompensasi finansial dan Non finansial yang diberikan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki.

Karyawan PT. Melati Mulya mendapatkan kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Karyawan setiap bulan mendapatkaan gaji pokok yang dapat dirasakan manfaatnya secara langsung sesuai dengan upah minimum kota Banjarmasin. Selanjutnya yaitu kompensasi berupa bonus, karyawan bisa mendapatkan bonus lebih dari satu bulan sekali. Sedangkan tunjangan yang diberikan berupa tunjangan kesehatan yang manfaatnya dapat dirasakan saat mengalami kecelakaan kerja ataupun sakit. Sedangkan kompensasi selanjutnya berupa tunjangaan hari raya didapatkan satu kali dalam setahun . Tunjangan hari raya bagi karyawan muslim dapat diperoleh menjelang hari raya Idul Fitri dan bagi karyawan non-muslim, tunjangan dapat diperoleh menjelang hari raya Natal. Selain mendapatkan kompensasi finansial karyawan juga mendapatkan kompensasi non finansial berupa tugas-tugas yang menarik, tantangan-tantangan pekerjaan, pengakuan dan rasa pencapaian sebagai karyawan, kebijakan-kebijakan yang sehat, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

(16)

Tabel 1.1

Kompensasi PT. Melati Mulya

No. Kompensasi Besaran

1 - Direktur - Manajer

- Staf Administrasi - Teknisi Tetap - Teknisi tidak tetap

- Rp. 4.000.000 - Rp. 2.500.000 - Rp. 1.300.000 - Rp. 1.350.000 - Rp. 50.000 2 Bonus Servis per Kipas angin

Bonus Servis per Ac

- Rp. 10.000 - Rp. 50.000 3 Tunjangan Kesehatan (masa

kerja ≥ 1 thn)

- Maksimal Rp. 3.000.000

4 Baju kerja - 3 baju kerja @ karyawan

5 Tunjangan hari raya - Sajadah, Sarung/ mukena, kue ringan

- Baju, Celana, Kue ringan 6 Pekerjaan yang sehat -

7 Lingkungan Pekerjaan yang sehat

Sumber (PT. Melati Mulya)

Berikut ini merupakan data kompensasi berdasarkan jenis kompensasi yang di berikan oleh PT. Melati Mulya yang pertama yaitu dalam bentuk gaji dengan mengacu pada UMR kota Banjarmasin sebesar Rp. 1.350.000 akan tetapi hal ini

(17)

dianggap kurang mencukupi kebutuhan dan keinginan karyawan terutama karyawan yang telah mempunyai keluarga dan anak, misalnya kebutuhan karyawan terhadap living cost atau biaya hidup sehari-hari, biaya pendidikan anak dan keinginan karyawan untuk menabung yang sewaktu-waktu dapat diambil jika terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Berikutnya gaji pada staf bagian kuangan, pemasaran, operasional dan manajemen sumber daya manusia diberikan gaji sebesar Rp. 1.300.000. Gaji pada bagian manajer kuangan, pemasaran, operasional dan manajemen sumber daya manusia sebesar Rp. 2.500.000 dan gaji direktur PT. Melati Mulya Banjarmasin sebesar Rp. 4.000.000. Kedua perusahaan memberikan dalam bentuk Bonus, diperusahaan jasa rental Ac dan kipas angin ini memberikan dua macam bonus yang pertama yaitu bonus servis ac sebesar Rp.10.000 per servis, yang kedua yaitu instalasi atau pemasangan Ac dan kipas angin tiap unit sebesar Rp. 50.000 Per karyawan. Perbedaan bonus yang sangat mencolok ini dikarenakan pengerjaan yang agak berat karena servis ac dan kipas angin ini bisa dikerjakan dikantor sedangkan pemasangan atau instalasi dikerjakan diluar kantor dan membutuhkan tenaga dan waktu yang banyak sehingga perusahaan memberikan bonus yang lebih besar. Ketiga kompensasi yang diberikan yaitu berupa tunjangan kesehatan kepada karyawan yang sudah lama mengabdi kepada perusahaan. Tunjangan kesehatan ini diberikan kepada karyawan yang memiliki masa kerja berkisar 1 tahun hingga lebih, hal ini diangap memicu kecemburuan antara karyawan yang baru bekerja dengan karyawan yang sudah senior. Dan yang terakhir adalah tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan berupa

(18)

sajadah, sarung/ mukena, kue ringan untuk karyawan dan karyawati yang muslim dan baju, celana, dan kue ringan untuk karyawan yang diberikan sesuai dengan hari raya masing-masing.

Pemberian kompensasi sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka dari itu bentuk kompensasi dalam suatu perusahaan harus dikelola dengan sebaik-baiknya. Jika kompensasi ini dikelola dengan baik maka akan membantu perusahaan untuk lebih maju dan mendapatkan, mempertahankan serta memelihara karyawan yang produktif.

Menyadari pentingnya karyawan bagi perusahaan maka perusahaan harus memberikan perhatian yang khusus pada karyawannya, perusahaan perlu memahami dan mengetahui kebutuhan karyawannya, karena kebutuhan hidup karyawan merupakan salah satu alasan yang menyebabkan mengapa karyawan bekerja. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan mendapat kepuasaan. Kepuasaan ini yang menyebabkan prestasi kerja, menurunkan tingkat

labour turnover dan terutama meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Berdasarkan hasil wawancara pada pemilik PT. Melati Mulya Banjarmasin ditemukan sebuah fenomena kinerja karyawan setelah diberikannya kompensasi finansial relatif biasa saja bahkan sangat kurang, karena dianggap bahwa kompensasi yang diberikan mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari tetapi tidak

(19)

mencukupi kebutuhan yang lainnya misalnya untuk tabungan, biaya pendidikan anak-anak (bagi yang sudah berkeluarga), sering menimbulkan kecemburuan antar karyawan bagi yang sering mendapatkan bonus dan kecemburuan terhadap karyawan yang bermasa kerja lebih dari 1 tahun.

Karyawan juga berpendapat bahwa adanya pinjaman dalam bentuk kredit yang harus dikeluarkan setiap bulannya membuat gaji sesuai UMR kota Banjarmasin tersebut menjadi kurang mencukupi biaya hidup sehari-hari dan kebutuhan lainnya, misalnya pembelian alat transportasi seperti kendaraan bermotor dan pembelian rumah secara kredit. Berdasarkan hasil wawancara kepada karyawan diketahui bahwa rata-rata karyawan membawa pulang uang gaji atau take home pay sebesar Rp. 800.000 selama satu bulan, besaran terebut sudah termasuk gaji dan bonus. Rendahnya penghasilan yang dibawa pulang oleh karyawan membuat para karyawan menjadi khawatir jika terjadi pengeluaran yang tidak diduga. (Hasil Wawancara kepada karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin 02 Maret 2013)

Karyawan PT. Melati Mulya banyak mengeluh pada pekerjaan pemasangan AC dan Kipas angin ditempat konsumen yang menggunakan jasa tersebut hal ini dikarenakan bonus pemasangan atau instalasi Ac sebesar Rp. 50.000 dan kipas angin sebesar Rp. 10.000. Tidak sedikit karyawan yang berhenti bekerja dan membuka jasa servis sendiri setelah mendapatkan pengalaman yang banyak diperusahaan jasa sewa AC dan kipas angin ini, hal tersebut dikarenakan

(20)

pemberian kompensasi yang kurang diperhatikan, pemilik kurang merangkul erat atau kurang bersahabat kepada karyawan, sangat jarang memberikan pujian atas kinerja yang dilakukan karyawan dan tidak pernah memperhatikan kenyamanan karyawaan saat menjalankan tugasnya. (Rikval Fachruri, Hasil Wawancara, 02 Maret 2013).

Kompensasi non finansial yang diberikan oleh perusahaan ini yaitu berupa tugas yang diberikan diluar dari tugas pokok seperti servis yang berada diluar kota sehingga mendapatkan upah untuk karyawan yang terpilih dan bersedia, selanjutnya yaitu tantangan-tantangan dalam bekerja seperti karyawan dituntut untuk menguasai pengerjaan servis ac dan kipas angin segala merek baru dan tipe yang terbaru, sehingga karyawan mendapatkan pengalaman dan wawasan yang luas dalam pekerjaannya . kompensasi berikutnya yaitu berupa pengakuan sebagai karyawan PT. Melati Mulya yang diberikan kontrak kerja dan surat keputusan bekerja diperusahaan. Kemudian kompensasi yang diberikan perusahaan yaitu berupa kebijakan-kebijakan yang sehat. selanjutnya berupa kerabat kerja yang menyenangkan, kelengkapan dan kenyamanan peralatan kantor yang diharapkan akan menambah semangat karyawan dalam bekerja pada perusahaan PT. Melati Mulya Banjarmasin.

PT. Melati Mulya telah berupaya untuk meningkatkan kinerja para karyawanya dengan menerapkan beberapa faktor yang dianggap perusahaan dapat meningkatkan kinerja para karyawannya, diantaranya yaitu dengan kebijakan

(21)

kompensasi yang diterapkan untuk karyawan. Pada sisi lain perusahaan juga menetapkan target dalam proses penyelesaian pekerjaan, usaha tersebut dilakukan dalam usaha untuk memberikan jaminan bahwa para karyawan termotivasi dan berkeinginan untuk bekerja secara maksimal diperusahaan. Dalam aktifitasnya diperusahaan, karyawan selama ini diharuskan untuk mencapai target bahkan melebihi standar target yang telah ditentukan agar mendapat gaji dan bonus tersebut. Kualitas kerja yang baik dapat diukur jika tidak ada konsumen yang komplen kepada perusahaan. Akan tetapi masih banyaknya konsumen yang komplen terhadap PT. Melati Mulya untuk sewa dan pemasangan Ac dan kipas angin menunjukan bahwa kualitas servis dan pemasangan Ac dan kipas angin bias dikatakan kurang baik. Berikut ini merupakan data konsumen yang komplen terhadap perusahaan selama enam bulan terakhir :

Berdasarkan dari tabel dibawah, bahwa konsumen yang komplen terhadap perusahaan pada bulan Oktober yaitu berjumlah 29 Orang, pada bulan berikutnya yaitu bulan November konsumen yang komplen terhadap perusahaan mengalami penurunan menjadi 21 orang, untuk bulan Desember konsumen yang komplen berjumlah 25 orang, untuk bulan Januari konsumen yang komplen mengalami penurunan menjadi 20 orang, untuk berikutnya yaitu bulan Februari konsumen yang komplen mengalami kenaikan yang cukup banyak yaitu menjadi 30 orang, dan bulan maret konsumen yang komplen sebanyak 32 orang.

(22)

Tabel 1.2

Komplen Konsumen PT. Melati Mulya

Sumber (PT. Melati Mulya)

Berikutnya permasalahan yang terjadi diperusahaan yaitu masih adanya pekerjaan yang tidak mencapai target yang ditentukan perusahaan. Kuantitas kinerja yang baik dapat diukur jika target yang perusahaan dapat tercapai bahkan melebihi target yang ditetapkan perusahaan, akan tetapi karyawan PT. Melati Mulya selama enam bulan terakhir tidak ada yang dapat mencapai target bahkan melebihi target yang ditetapkan perusahaan. Berikut ini merupakan data kuantitas kinerja PT. Melati Mulya selama enam bulan terakhir:

No. Periode Bulan Jumlah konsumen komplen perbulan 1 Oktober 2012 29 Orang

2 November 2012 21 Orang 3 Desember 2012 25 Orang 4 Januari 2013 20 Orang 5 Februari 2013 30 Orang 6 Maret 2013 32 Orang

(23)

Tabel 1.3

Target Kerja Karyawan PT. Melati Mulya No. Periode Bulan Target perbulan

karyawan servis dan instalasi Ac dan kipas angin

Jumlah target yang tidak tercapai

(unit/perbulan)

Persentase target yang tidak tercapai

1 Oktober 2012 2256 unit 117 unit 5,19 %

2 November 2012 2256 unit 98 unit 4,34 %

3 Desember 2012 2256 unit 106 unit 4,70 %

4 Januari 2013 2256 unit 95 unit 4,21 %

5 Februari 2013 2256 unit 120 unit 5,32 %

6 Maret 2013 2256 unit 127 unit 5,63 %

Sumber (PT. Melati Mulya)

Berdasarkan dari data diatas dapat diketahui bahwa kuantitas kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin pada bulan oktober yang tidak mencapai target sebesar 5,19%, untuk bulan november karyawan yang tidak berhasil mencapai target sebesar 4,34%, untuk bulan desember karyawan yang tidak berhasil mencapai target mengalami kenaikan menjadi 4,70%, untuk bulan januari karyawan yang tidak berhasil mencapai target mengalami penurunan yaitu menjadi 4,21%, tetapi untuk dua bulan terakhir yaitu februari dan maret karyawan yang tidak berhasil mencapai target yaitu sebesar 5,32% dan 5,63%.

(24)

Permasalahan berikutnya yaitu pada perusahaan yaitu lama nya waktu pengerjaan servis ac ataupun kipas angin yang tidak sesuai dengan perjanjian awal kepada konsumen. Untuk pengerjaan servis Ac dan kipas angin dengan waktu normal memakan satu hingga tiga hari kerja baik itu servis biasa ataupun ada pergantian komponen elektronik. Akan tetapi kenyataannya waktu yang diberikan tidak sesuai dengan perjanjian diawal yang disepakati, sehingga membuat konsumen menunggu lebih lama enam hari hingga lebih. Berikut ini adalah data ketepatan waktu kerja karyawan PT. Melati Mulya :

Tabel 1.4

Ketepatan Waktu Kerja PT. Melati Mulya No. Periode Bulan Jumlah konsumen

servis dan

pemasangan Ac dan kipas angin tepat waktu

Jumlah konsumen servis dan pemasangan Ac dan kipas angin tidak tepat waktu

Jumlah servis Ac dan kipas angin keseluruhan

1 Oktober 2012 251 Orang 29 Orang 280 Orang 2 November 2012 242 Orang 21 Orang 263 Orang 3 Desember 2012 249 Orang 25 Orang 274 Orang 4 Januari 2013 241 Orang 20 Orang 261 Orang 5 Februari 2013 252 Orang 30 Orang 282 Orang 6 Maret 2013 254 Orang 32 Orang 286 Orang Sumber (PT. Melati Mulya)

(25)

Berdasarkan tabel 1.4 ketepatan waktu karyawan dalam servis dan pemasangan Ac dan kipas angin diatas, dapat diketahui jumlah servis yang tidak tepat waktu pada bulan Oktober berjumlah 29 orang dari 280 orang konsumen selama satu bulan, untuk bulan November sebanyak 21 Orang dari 263 konsumen servis yang tidak dapat dipenuhi, untuk bulan Desember sebanyak 25 orang dari 274 konsumen yang tidak dapat dipenuhi, untuk bulan Januari mengalami penurunan menjadi 20 orang dari 261 konsumen, sedangkan pada bulan Februari mengalami kenaikan menjadi 30 orang dari 282 konsumen, dan yang terakhir yaitu bulan Maret sebanyak 32 orang dari 286 konsumen yang tidak dapat dipenuhi ketepatan waktu dalam servis Ac dan kipas angin.

Menurut uraian di atas maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara mendalam tentang masalah kompensasi finansial dan non finansial yang diberikan oleh PT. Melati Mulya kepada karyawannya. Karena hal ini berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan. Yang dapat berpengaruh terhadap maju dan mundurnya perusahaan serta berpengaruh pada tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan menyusun laporan penelitian mengenai “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT.

(26)

B. Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan judul dan latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kompensasi finansial dan non finansial pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?

3. Apakah kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?

4. Diantara kompensasi finansial dan non finansial manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?

C. Batasan Masalah

Agar lebih terfokus maka penulis hanya membatasi pada objek penelitian yaitu pada karyawan PT. Melati Mulya yang bekerja dibagian teknisi servis dan pemasangan Ac dan kipas angin.

(27)

D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan kompensasi finansial dan non finansial pada PT. Melati Mulya Banjarmasin.

2. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada PT. Melati Mulya Banjarmasin.

3. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kompensasi terhadap kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin.

4. Untuk mengetahui antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin.

E. Manfaat Penelitian

Adapun beberapa manfaat penelitian antara lain yaitu :

1. Bagi Perusahaan digunakan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan khususnya mengenai kompensasi dan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti lain penelitian ini diharapkan sebagai bahan acuan atau referensi bagi peneliti lain.

(28)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Penelitian Terdahulu

Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan atau gambaran untuk penelitian yang sekarang dilakukan:

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu dan penelitian sekarang Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode

Penelitian

Hasil Penelitian

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. PLN (Persero) Area Malang. (Hesti Lidya, 2012).

oUntuk mengetahui pemberian kompensasi yang meliputi finansial dan non finansial terhadap karyawan Pt. PLN malang

oUntuk mengetahui kinerja karyawan Pt. PLN malang.

oUntuk mengetahui variabel yang memikiki pengaruh paling besar

terhadap kinerja

karyawan PT. PLN Malang

Analisis Regresi Linier Berganda. Dengan

menggunakan uji T dan uji F.

Pemberian kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan Pt. PLN Malang.

Pengaruh Mutasi kerja dan kompensasi terhadap Kinerja karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah. (Astrid Tanjung Sari, 2010)

oUntuk mengetahui pemberian kompensasi yang meliputi finansial dan non finansial terhadap karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah

oUntuk mengetahui kinerja karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah.

Analisis Regresi Linier Berganda. Dengan menggunakan uji T dan uji F.

Kompensasi finansial lebih berpengaruh terhadap karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah.

(29)

Lanjutan

Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian

Hasil Penelitian

Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK.

Makasar. (Asriyanti, 2012)

oUntuk mengetahui

pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Makassar.

oUntuk mengetahui

pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah Makassar.

Uji validitas, realibitas, normalitas, Analisis Regresi Linier Berganda. Dengan menggunakan uji T dan uji F

Kompensasi finansial lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK. Makasar. (Asriyanti, 2012)

Pengaruh Pemberian Kompensasi finansial dan non finansial Terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin. (Akhmad Ade Humaidi, 2013)

o_{Untuk mendeskripsikan}

kompensasi finansial dan non finansial pada Pt.

Melati Mulya

banjarmasin

oUntuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada PT Melati Mulya

Analisis Regresi Linier Berganda. Dengan menggunakan uji T dan uji F

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hesti Lidya, tahun 2012 dengan judul Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. PLN (Persero) Area Malang dengan tujuan penelitian yang pertama untuk mengetahui pemberian kompensasi yang meliputi finansial dan non finansial terhadap karyawan Pt. PLN malang, yang kedua untuk mengetahui kinerja karyawan Pt. PLN malang, dan yang terakhir untuk mengetahui variabel yang memikiki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan Pt. PLN malang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini yaitu Pemberian kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan Pt. PLN Malang.

(30)

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Astrid Tanjung Sari tahun 2010 tentang Pengaruh Mutasi kerja dan kompensasi terhadap Kinerja karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah menggunakan mutasi kerja (x1) dan kompensasi (x2) sebagai variabel bebas, dan kinerja karyawan (y) sebagai variabel terikat. Tujuan penelitian Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang meliputi finansial dan non finansial terhadap karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah dan untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah. metode yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah pemberian kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh saudari Asriyanti tahun 2012 tentang Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia. TBK Makasar menunjukan bahwa kompensasi finansial lebih berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia daerah Makasar.

Penelitian sekarang dengan judul Pengaruh Kompensasi finansial dan non

finansial terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin”

menggunakan kompensasi finansial (x1) dan non finansial (x2) sebagai variabel bebas dan menggunakan kinerja (y) sebagai variabel terikat. Dengan tujuan penelitian ini untuk mendeskripsikan kompensasi finansial dan non finansial pada PT. Melati Mulya banjarmasin dan untuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada

(31)

PT. Melati Mulya Banjarmasin. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda.

Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu mengenai obyek dan lokasi penelitian yang diteliti. Persamaan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan analisis regresi linier berganda.

B. Tinjauan Teori

1. Pengertian Kompensasi

Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas-aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.

Kompensasi dalam Sastrohadiwiryo (2005:181) adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kompensasi dalam Martoyo (2007:116) menyebutkan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

(32)

employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak berupa uang (nonfinansial).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hasibuan (2008:118).

Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan

kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting”

(Martoyo, 2007:86).

2. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Syaifullah (2005:9) kompensasi dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu :

Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi

(33)

tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1)

financial compensation, dan (2) non-financial compensation.

1. Financial compensation (kompensasi finansial)

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari

(34)

kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti danlain-lain.

2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:

a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).

b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung

(comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).

3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program

(35)

kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Hasibuan (2008:120).

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai berikut :

1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan pemberian kompensasi dalam Hasibuan (2008:121-122) adalah sebagai berikut:

1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

(36)

2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Arep dan Tanjung (2003:197) mengemukakan bahwa tujuan membuat manajemen balas jasa (kompensasi) dalam jangka panjang terdiri atas 3 bagian yaitu :

(37)

1.Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.

2.Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.

3.Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).

Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut dalam Hasibuan (2008:128-129) menyebutkan sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.

(38)

Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.Apabila serikat buruhnya kuat dan

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil

4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan

Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti

(39)

tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment.

10.Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya

(40)

mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

5. Pengertian Kinerja Karyawan

Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Didalam Mangkunegara (2004:67), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja

Didalam Mangkunegara, (2004:69) penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sedangkan didalam Hasibuan, (2008:87) menyebutkan bahwa penilaian prestasi

(41)

kerja/ kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri dalam Mulyadi (2004:416) adalah :

1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.

2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.

4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.

5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.

7. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja.

Unsur-unsur dalam penilaian kinerja menurut Agus Dharma (2003:355)

mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal

(42)

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya.

3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian kinerja, menurut Syamsuddin dan Yunus (2003:16) dalam Rahayu (2007) yaitu :

1. Kriteria berdasarkan sifat

a. Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. b. Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa

melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan. c. Kejujuran (honesty) atau transparansi. Kejujuran (honesty) adalah suatu

bentuk keterusterangan atau bentuk keterbukaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

(43)

d. Kreativitas (creativity). Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.

e. Kemampuan memimpin (leadership). Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.

2. Kriteria berdasarkan perilaku:

a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.

b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya. c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini meyangkut apakah

seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.

d. Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

e. Memelihara adminstrasi (maintain records). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan administrasi dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.

(44)

f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalamproses penyelesaian pekerjaan.

g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.

3. Kriteria berdasarkan hasil :

a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level).

b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).

c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).

d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs).

8. Karakteristik/Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah

(45)

diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.

2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian.

Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja

yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:

1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.

2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.

(46)

3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.

4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya.

5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja.

9. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi

“employers” maupun “employess” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang non finansial (non financial). Dengan definisi tersebut, maka dapat disadari bahwa kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja suatu karyawan, oleh karena itu penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil. Martoyo (2007:16)

(47)

Didalam Hasibuan (2008:117) menyebutkan bahwa besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kinerja karyawan juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).

Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah.

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :

(48)

Gambar 1 Kerangka Pikir Penelitian

Kompensasi (X)

Agus Dharma (2003:355)

Mondy (2003:442)

Berdasarkan kerangka pikir diatas, dapat diuraikan bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1)

financial compensationyang terdiri kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tak langsung, dan (2) non-financial compensation

berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Pengukuran kinerja menurut Agus Dharma (2003:355) dengan menggunakan unsur-unsur kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Kompensasi Finansial (X1) :

1. Kompensasi finansial langsung

2. Kompensasi finansial tak

langsung _{Kinerja Karyawan (Y) :}

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

Kompensasi Non Finansial (X2) :

1. Pekerjaan

(49)

D. Hipotesis

Menurut Iskandar (2008) dalam Musfiqon (2012:46) Hipotesis merupakan pernyataan yang masih harus diuji kebenarannya secara empiric. Karena hipotesis masih bersifat dugaan , belum merupakan pembenaran atas jawaban masalah penelitian. Dari inilah perlu dilakukan penelitian untuk mencari jawaban yang sebenarnya atas hipotesis yang dimunculkan peneliti. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian ini hipotesis yang diambil adalah:

1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin.

2. Diduga pemberian kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin.

(1)

f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalamproses penyelesaian pekerjaan.

g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.

3. Kriteria berdasarkan hasil :

a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level).

b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).

c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).

d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs). 8. Karakteristik/Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

(2)

diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian.

yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.

5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.

Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:

2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan.

(3)

9. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employess” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang non finansial (non financial). Dengan definisi tersebut, maka dapat disadari bahwa kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja suatu karyawan, oleh karena itu penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil. Martoyo (2007:16)

(4)

C. Kerangka Pikir

Kerangka pikir digunakan untuk mempermudah alur pemikiran yang akan dilakukan dalam penelitian. Maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut :

(5)

Gambar 1 Kerangka Pikir Penelitian

Kompensasi (X)

Agus Dharma (2003:355)

Mondy (2003:442)

Berdasarkan kerangka pikir diatas, dapat diuraikan bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensationyang terdiri kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tak langsung, dan (2) non-financial compensation berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Kompensasi Finansial (X1) : 1. Kompensasi finansial langsung 2. Kompensasi finansial tak

langsung _{Kinerja Karyawan (Y) :}

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu Kompensasi Non Finansial (X2) :

1. Pekerjaan

(6)

D. Hipotesis

1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin.

2. Diduga pemberian kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin.

Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin