Manajemen Pengetahuan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Raharja Kabupaten Bandung
Oleh:
Chandra Ramadhan
21208026
(2)
Latar Belakang Peneltian
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Raharja Kabupaten Bandung adalah
perusahaan BUMD yang bergerak di bidang penyediaan air minum bagi
masyarakat yang telah terbentuk sejak tahun 1977.
Manajemen pengetahuan merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan
kualitas perusahaan dalam menghadapi era serba tekhnologi sekarang ini.
Hal ini yang sedang menjadi fokus dari PDAM Tirta Raharja Kabupaten
Bandung.
Pengembangan karier merupakan kebutuhan organisasi yang menyatakan
bahwa karyawan mereka adalah aset yang berharga untuk perusahaan.
Jika perusahaan mampu mengelola kedua hal tersebut diharapkan akan
mampu mendongkrak kinerja untuk kemajuan perusahaan.
(3)
Hasil Survey Awal Manajemen Pengetahuan
No Peryataan Jawaban Responden
SS S C TS STS
1 Anda memberikan masukan mengenai pekerjaan
untuk membantu yang lain 27% 60% 13% 0% 0%
2 Anda senang jika ada yang memberikan masukan
sehubungan pekerjaan yang anda lakukan 20% 67% 13% 0% 0%
3 Sistem kearsipan di unit kerja sudah tersedia
sehubungan dengan pekerjaan anda 33% 47% 20% 0% 0%
4 Sistem kearsipan di unit kerja sudah mendukung anda
sehubungan dengan pekerjaan anda 27% 13% 53% 7% 0%
5 Pengetahuan yang anda miliki mempermudah anda
untuk menjalankan sistem yang baru. 20% 13% 0% 67% 0%
(4)
Hasil Survey Awal Pengembangan Karier
No Peryataan Jawaban
SS S C TS STS
1 Kebijakan perusahaan tentang alih tugas membuat
anda bekerja lebih giat 20% 53% 20% 7% 0%
2 Latar belakang pendidikan mempengaruhi
pengembangan karir anda 13% 20% 13% 53% 0%
3 Pengalaman kerja mempengaruhi pengembangan
karir anda 13% 47% 33% 7% 0%
4 Masa kerja di perusahaan mempengaruhi
pengembangan karir anda 7% 13% 7% 60% 13%
5 Pelatihan yang anda ikuti mempengaruhi
pengembangan karir anda 13% 20% 40% 13% 13%
6 Loyalitas pada perusahaan mempengaruhi
pengembangan karir anda 7% 7% 47% 27% 13%
(5)
Penilaian Kinerja Karyawan
PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
(Sumber : Bagian SDM PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung)
Masa Kerja
Total Persentase Kinerja tahun 2011
(%)
Kurang dari 10 Tahun
90,03
10
–
20 tahun
90,05
(6)
Identifikasi Masalah
Karyawan dengan usia diatas 40 tahun bisa dibilang kurang tertarik untuk
mempelajari sistem baru karena sudah nyaman dan hafal betul dengan
sistem yang lama serta sedikit sulit untuk beradaptasi dengan sistem baru
yang akan diterapkan, berdampak pada persentase kinerja (penilaian
prestasi kerja) yang cenderung stagnan pada PDAM Tirta Raharja
Kabupaten Bandung
Harapan pencapaian karier karyawan yang memakan waktu lama dengan
tolak ukur masa kerja, berdampak pada persentase kinerja (penilaian
prestasi kerja) yang cenderung stagnan pada PDAM Tirta Raharja
Kabupaten Bandung
(7)
Rumusan Masalah
1. Bagaimana manajemen pengetahuan di PDAM Tirta Raharja
Kabupaten Bandung.
2. Bagaimana pengembangan karier karyawan di PDAM Tirta Raharja
Kabupaten Bandung.
3. Bagaimana kinerja karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten
Bandung.
4. Seberapa besar pengaruh manajemen pengetahuan terhadap
kinerja karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
5. Seberapa besar pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja
(8)
Tujuan Penelitian
1. Mengetahui manajemen pengetahuan di PDAM Tirta Raharja
Kabupaten Bandung.
2. Mengetahui pengembangan karier karyawan di PDAM Tirta Raharja
Kabupaten Bandung.
3. Mengetahui kinerja karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten
Bandung.
4. Mengetahui besarnya pengaruh dari manajemen pengetahuan
terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten
Bandung.
5. Mengetahui besarnya pengaruh dari manajemen pengetahuan
terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten
Bandung.
(9)
Keterkaitan Antar Variabel
Hubungan Manajemen Pengetahuan dengan Kinerja
Menurut Honeycutt (2002) dalam (Natalie Kosasih, 2008: 3) Untuk
menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem
yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada
melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumber
daya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu
disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah
manajemen pengetahuan
.
Hubungan Pengembangan Karier dengan Kinerja
Menurut Veithzal Rivai (2011:274) ”Kinerja, pengalaman, pendidikan, dan
kadang
–
kadanag keberuntungan berpengaruh dalam pencapaian karier
individu. Dengan demikian, pengembangan karier merupakan tindakan
seseorang karyawan untuk mencapai tujuan karier nya”.
(10)
Gambar Paradigma Penelitian
Manajemen pengetahuan
:
Human
Process
IT
Shannak (2009) dalam Ridho
Nur (2010:16)
Pengembangan Karier
:
Kebijakan perusahaan
Latar belakang pendidikan
Pengalaman kerja
Pelatihan
Kesetiaan pada organisasi
Keluwesan bergaul dan
hubungan antar manusia
Gouzali Saydam (2005:575)
Kinerja
:
Kemampuan Teknis
Kemampuan Konseptual
Kemampuan Hubungan
Interpersonal
Veithzal Rivai (2011:563)
Veithzal Rivai
(2011:274)
Honeycutt dalam
Natalie Kosasih
(2008:3)
(11)
Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
Manajemen Pengetahuan
(X1)
Sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan perusahaan Philip Voss (2002) dalam Ismail Nawawi (2012:2)
Human
Process
IT
Perilaku knowledge sharing
Aktivitas knowledge sharing
Partisipasi dalam aktivitas
Kualitas pengetahuan
Efisiensi akibat proses baru
Kearsipan
Keterlibatan pengguna
Knowledge Structure
Usability
Ordinal
Pengembangan Karier (X2)
Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan
Veithzal Rivai (2011:274)
Kebijakan perusahaan
Latar belakang pendidikan
Pengalaman kerja
Pelatihan
Kesetiaan pada organisasi
Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia
Kesempatan karier dalam perusahaan
Peraturan yang berhubungan dengan karier
Acuan dasar pengembangan karier
Kontribusi
Lama bekerja
Kesempatan mendapat pelatihan
Kesesuaian pelatihan yang diberikan
Loyalitas
Tingkat Turn Over
Tingkat kerjasama
Lingkungan kerja
Aktivitas bersama
(12)
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
Kinerja (Y)
Merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
Veithzal Rivai (2011:548)
Kemampuan Teknis
Kemampuan Konseptual
Kemampuan Hubungan Interpersonal
Pengetahuan tentang pekerjaannya
Teknik bekerja
Kualitas
Kuantitas
Pemahaman Tugas
Tanggung jawab
inisiatif
Motivasi
Kerjasama
Kecerdasan Komunikasi
Ordinal
(13)
Metodologi Penelitian
Unit Penelitian
PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
Objek Penelitian
Manajemen Pengetahuan (X1), Pengembangan Karier (X2), dan
Kinerja Karyawan (Y)
Metode & Desain Penelitian
Deskriptif Verifikatif
Sumber Data
Data Primer dan Data Sekunder
Teknik Penentuan Data
Populasi : Karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
sebanyak 91 orang.
Sampel : Karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
sebanyak 91 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Penelitian secara langsung
Wawancara
Study pustaka
Rancangan Analisis
Analisis statistik : Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linier Berganda,
dan Koefisien Korelasi
Hipotesis Statistik
1.
Terdapat pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
2.
Terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
Pengujian Hipotesis
(14)
Hasil Analisis Deskriptif Manajemen Pengetahuan
PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
(Sumber : Bagian SDM PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung)
No Indikator Skor Aktual Skor Ideal % Kriteria
1 Human 966 1365 70,7 Baik
2 Process 1000 1365 73,2 Baik
3 IT 819 1365 60 Cukup
(15)
Hasil Analisis Deskriptif Pengembangan Karier
PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
(Sumber : Bagian SDM PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung)
No Indikator Skor Aktual Skor Ideal % Kriteria
1 Kebijakan Perusahaan 612 910 67,2 Cukup
2 Latar belakang Pendidikan 329 455 72,3 Baik
3 Pengalaman Kerja 501 910 55 Cukup
4 Pelatihan 641 910 70,4 Baik
5 Kesetiaan Pada Organisasi 577 910 63,4 Cukup
6 Keluwesan Bergaul dan Hubungan Antar Manusia 903 1365 66,1 Cukup
(16)
Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan
PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
(Sumber : Bagian SDM PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung)
No Indikator Skor Aktual Skor Ideal % Kriteria
1 Kemampuan Teknis 1016 1365 74,4 Baik
2 Kemampuan Konseptual 893 1365 65,4 Cukup
3 Kemampuan Interpersonal 851 1365 62,3 Cukup
(17)
Hasil Uji Asumsi Klasik :
Uji Normalitas
Uji Multikolinieritas
Uji Heteroskedastisitas
Sig. kolmogorov smirnov
> 0.05
sig. Correlations
> 0.005
(18)
Analisis Regresi Linear Berganda
Korelasi Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja Karyawan
Korelasi Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan
Y = 8.200 + 0.226 X
1+ 0.387 X
2r = 0.316
(19)
Pengaruh Manajemen Pengetahan terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan
t
hitung> t
tabel= 3.125 > 1,986
(20)
(21)
(22)
MANAJEMEN PENGETAHUAN DAN PENGEMBANGAN
KARIER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PDAM
TIRTA RAHARJA KABUPATEN BANDUNG
Knowledge Management and Career Development for Worker
Performance PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen
Oleh :
Chandra Ramadhan 21208026
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
(23)
(24)
v
ABSTRAK
CHANDRA RAMADHAN, “Manajemen Pengetahuan dan Pengembangan
Karier Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta
Raharja Kabupaten Bandung,” di bawah bimbingan : Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si
Peningkatan kinerja karyawan dapat dicapai dengan berbagai cara, salah satunya meningkatkan pemahaman karyawan terhadap manajemen pengetahuan yang ada di perusahaan dan juga memperhatikan kebutuhan karier dari karyawan itu sendiri.Tujuan penelitian ini yaitu mengetahui pengaruh manajemen pengetahuan dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan.
Metode yang digunakan dalam menganalisis adalah deskriptif dan verifikatif. Sample dalam penelitian ini adalah 91 karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Raharja Kabupaten Bandung. Pengujian statistik menggunakan analisis regresi berganda, analisis korelasi Person Product Moment, koefisien determinasi dan untuk menguji hipotesis mengggunakan uji t dengan menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukan bahwa manajemen pengetahuan dan pengembangan karier di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung secara keseluruhan termasuk ke dalam kriteria cukup baik.Secara umum, kinerja karyawan masuk dalam kategori cukup baik. Hal ini mengindikasikan bahwa PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung sudah mampu membuat kinerja karyawan sesuai yang diharapkan.Selanjutnya hasil analisis statistikkorelasi antara manajemen pengetahuan dan kinerja karyawan bersifat positif dan signifikan, sertakorelasi antara pengembangan karier dan kinerja karyawan bersifat positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
Kata Kunci: Manajemen Pengetahuan, Pengembangan Karier dan Kinerja Karyawan
(25)
iv
ABSTRACT
CHANDRA RAMADHAN, “Knowledge Management and Career Development for Worker Performance PDAM Tirta Raharja Kabupaten
Bandung” under guidance : Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si.
Employee performance improvement can be achieved in various ways, one of which increase employee understanding of existing knowledge management in companies and also pay attention tothe needs of the employee's own career. The purpos eof this study is determine the effect of knowledge management and career development of employee performance.
The method used in the analyzes are descriptive and verifikatif. Sample in this study were 91 employees at PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung. Statistical testing using multiple regression analysis, Person Product Moment correlation analysis, coefficient of determination and to use traditional hypothesis testing with the t test using statistical software SPSS 17.0 for windows.
The results showed that knowledge management and career development in PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung as a whole including into the criteria quite well. In general, the performance of employees fall into that category quite well. This indicates that the PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung has been able to make the employee's performance as expected. Further statistical analysis of the correlation between knowledge management and employee performance are positive and significant, and the correlation between career development and employee performance are positive and significant impact on employee performance PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
Keywords: Knowledge Management, Career Development and Employee Performance
(26)
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Manajemen Pengetahuan dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Tirta
Raharja Kabupaten Bandung”.
Adapun skripsi ini dibuat dengan maksud untuk memenuhi syarat akademis dalam menempuh jenjang S1 Program Studi Manajemen. Penulis, menyadari betul bahwa di dalam penyusunan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, walaupun demikian penulis berusaha untuk menyajikannya dengan sebaik mungkin.
Penulis sangat mengharapkan koreksi dan saran yang membangun sebagai masukan yang bermanfaat dalam perbaikan dan pengembangan diri di bidang ilmu pengetahuan.
Pada Kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih terutama kepada Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si selaku dosen pembimbing serta semua pihak yang telah membantu penulis dalam membantu menyelesaikan skripsi ini, yaitu :
1. Bapak Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto, selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia,
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
3. Ibu Linna Ismawati, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
(27)
vii
4. Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, Dra., SE., M.Si selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu serta memberikan bimbingan dalam penyusunan penelitian ini.
5. Lita Wulantika SE., M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan demi penyempurnaan penelitian ini.
6. Isniar Budiarti SE., M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan demi penyempurnaan penelitian ini.
7. Para dosen,staf pengajar dan staf administrasi Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Komputer Indonesia.
8. Bapak Heri Rahendra, SmHk., S.Sos selaku Kepala Bagian SDM di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung sekaligus sebagai pembimbing yang telah memberikan bimbingan dalam penyusunan penelitian ini.
9. Seluruh karyawan dan karyawati di lingkungan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung yang telah menyediakan waktunya selama penelitian dilakukan.
10. Keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan dalam proses pembuatan laporan ini.
11. Rekan – rekan mahasiswa/i MN 1 angkatan 2008 yang telah bersama – sama berjuang dalam melaksanakan bimbingan.
Penulis berharap semoga laporan yang telah dibuat ini dapat sedikit bermanfaat khususnya untuk penulis sendiri dan umumnya untuk pihak – pihak yang memerlukan.
(28)
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ...i LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ...ii MOTTO ...iii ABSTRACT ...iv ABSTRAK ...v KATA PENGANTAR ...vi DAFTAR ISI ... viii DAFTAR GAMBAR ...xii DAFTAR TABEL ... xiii DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ...1
1.1. Latar Belakang Penelitian...1
1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ...8
1.2.1. Identifikasi Masalah ...8
1.2.2. Rumusan Masalah ...9
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ...10
1.3.1. Maksud Penelitian ...10
1.3.2. Tujuan Penelitian...10
1.4. Kegunaan Penelitian...10
1.4.1. Kegunaan Praktis...10
1.4.2. Kegunaan Akademis ...11
(29)
ix
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS ...13
2.1. Kajian Pustaka ...13
2.1.1. Manajemen pengetahuan ...13
2.1.1.1. Pengertian Manajemen pengetahuan ...13
2.1.1.2. Dampak Penerapan Manajemen Pengetahuan ...14
2.1.1.3. TipePengetahuan Dalam Organisasi...15
2.1.1.4. Proses SECI ...15
2.1.1.5. Faktor Pendukung Penerapan Manajemen Pengetahuan ...16
2.1.1.6. Pengukuran Indikator Kinerja Manajemen pengetahuan ...16
2.1.2. Pengembangan Karier ...17
2.1.2.1. Pengertian Pengembangan Karier ...17
2.1.2.2. Tujuan Pengembangan Karier ...19
2.1.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier ....20
2.1.1.4. Pengembangan Karier Individu...21
2.1.3. Kinerja ...25
2.1.3.1. Pengertian Kinerja ...25
2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ...26
2.1.3.3. Indikator Pengukuran Kinerja ...27
2.1.4. Hasil Penelitian Terdahulu...27
2.2. Kerangka Pemikiran ...30
2.2.1. Keterkaitan Antar Variabel Manajemen pengetahuan dengan Kinerja Karyawan ...31
2.2.2. Keterkaitan Antar Variabel Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan ...32
2.3. Hipotesis ...34
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ...35
3.1. Objek Penelitian ...35
(30)
x
3.2.1. Desain Penelitian ...36
3.2.2. Operasional Variabel ...41
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data ...44
3.2.3.1. Sumber Data ...44
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data ...45
3.2.4. Teknik Pengumpulan Data...46
3.2.4.1. Uji Validitas ...48
3.2.4.2. Uji Reliabilitas ...50
3.2.4.3. Uji MSI (data ordinal ke interval) ...51
3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ...52
3.2.5.1. Rancangan Analisis ...52
3.2.5.2. Rancangan Uji Hipotesis ...60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...63
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ...63
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ...63
4.1.1.1.Visi Perusahaan ...65
4.1.1.2. Misi Perusahaan ...65
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ...66
4.1.3. Deskripsi Jabatan...67
4.1.4. Aktivitas Perusahaan ...82
4.2. Karakteristik Responden ...86
4.3. Analisis Deskriptif Manajemen Pengetahuan, Pengembangan Karier
dan Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung ...88
4.3.1. Hasil Analisis Deskriptif Manajemen Pengetahuan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung ...88
4.3.2. Hasil Analisis Deskriptif Pengembangan Karier pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung ...92
4.3.3. Hasil Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta
Raharja Kabupaten Bandung ...99
(31)
xi
Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung ... 103
4.4.1. Pengaruh Manajemen Pengetahuan dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung ... 103
4.4.1.1 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 103
4.4.1.2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 110
4.4.1.3. Analisis Korelasi ... 111
4.4.1.4. Pengujian Hipotesis ... 114
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 119
5.1. Kesimpulan ... 119
5.2. Saran ... 120
DAFTAR PUSTAKA KUESIONER
(32)
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian. Uraian kajian pustaka diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran atau konsep yang akan digunakan dalam penelitian. Adapun tinjauan pustaka pada penelitian ini meliputi konsep mengenai manajemen pengetahuan, pengembangan karier dan kinerja karyawan.
2.1.1. Manajemen pengetahuan
2.1.1.1 Pengertian Manajemen pengetahuan
Pengertian secara bahasa bebasnya adalah metode yang dilakukan dalam upaya mengelola pengetahuan yang ada, agar tidak hilang dan dapat dipergunakan kembali sesuai kebutuhan untuk sesuatu yang lebih baik, diantaranya mencakup menghindari kesalahan yang sama yang pernah terjadi, mempercepat pengambilan keputusan maupun penyelesaian berbagai hal.
Menurut Philip Voss (2002) dalam Ismail Nawawi (2012:2) “Sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan perusahaan“.
Menurut Batgerson (2003) dalam Ismail Nawawi (2012:2) “Suatu pendekatan yang sistematik untuk mengelola aset intelektual dan informasi lain
(33)
14
Menurut De Long dan Seemann (2002) dalam Ismail Nawawi (2012:2)
“Pengembangan alat, proses, sistem, struktur, dan kultur yang secara implisit
meningkatkan kreasi, penyebaran dan pemanfaatan pengetahuan yang penting
bagi pengambilan keputusan”.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis mengambil kesimpulan bahwa manajemen pengetahuan adalah cara yang dipakai perusahaan untuk mengelola pengetahuan agar tidak hilang begitu saja dan mudah dipakai kembali jika suatu saat diperlukan untuk kemajuan perusahaan.
2.1.1.2. Dampak Penerapan Manajemen Pengetahuan
Menurut Ismail Nawawi (2012:12) Penerapan manajemen pengetahuan di dalam setiap perusahaan yang berbasis pengetahuan akan berdampak kepada :
1. Cara kerja baru berkolaborasi, cara baru dalam merajut keahlian untuk tujuan - tujuan khusus.
2. Cara baru dalam mengelola karyawan.
3. Cara baru melatih dan mendidik dalam perusahaan. 4. Cara dan metode baru dalam mendapatkan pengetahuan
5. Fokkus baru bagi ilmu manajemen atas pengorganisasian pekerjaan dengan perspektif pengetahuan.
(34)
15
2.1.1.3. Tipe KnowledgeDalam Organisasi
Seukuran apapun suatu organisasi pasti memiliki aset knowledge. Aset knowledge tersebut sering tidak digunakan secara maksimal karena organisasi tidak memiliki sistem untuk mengelola knowledge tersebut.
Terdapat dua tipe pengetahuan sebagai berikut :
1. Tacit Knowledge adalah knowledge yang sebagian besar berada dalam organisasi. Tactic knowledge adalah sesuatu yang kita ketahui dan alami namun sulit untuk digunakan secara jelas dan lengkap. Tactic Knowledge sangat sulit dipindahkan kepada orang lain karena knowledge tersebut tersimpan pada masing-masing pikiran (otak) para individu dalam organisasi sesuai dengan kompetensinya.
2. Expilsit knowledge adalah pengetahuan dan pengalaman tentang bagaimana untuk yang diuraikan secara lugas dan sistematis/contoh konkritnya, yakni sebuah buku petunjuk pengoperasian sebuah mesin atau penjelasan yang diberikan oleh seoran instruktur dalam sebuah program pelatihan.
2.1.1.4. Proses SECI
Menurut Nonaka dan Takeuchi (2004) dalam Ismail Nawawi (2012:6) ada 4 tipe konversi pengetahuan yaitu SECI ( Socialization, Externalization, Combination, Internalization.
(35)
16
Socialization itu biasanya berasal dari Tacit ke Tacit sebagai sebuah proses yang berfungsi untuk berbagi pengelaman melalui rapat, diskusi, pertemuan.
Externalization itu biasanya berasal dari Tacit ke Explicit sebagai sebuah proses yang berfungsi untuk sejumlah proses knowledge melalui analisis , konsep dan hipotesis. Contohnya, mendokumentasikan notulen rapat. Combination itu biasanya berasal dari Explicit ke Explicit sebagai sebuah
proses yang berfungsi untuk mengelola sejumlah informasi yang di peroleh melalui system knowledge dan data.
Internalixation itu biasanya berasal dari Explicit ke Tacit sebagai sebuah proses yang berfungsi untuk melalukan suatu proses dari informasi yang di peroleh dari dokumentasi , prosedur dan operasi.
(Sumber : Ismail Nawawi (2012:7))
Gambar 2.1
(36)
17
2.1.1.5. Faktor Pendukung Penerapan Manajemen Pengetahuan
Dalam aspek penerapan manajemen pengetahuan dalam suatu organisasi bukan hal yang tiba – tiba, sekali jadi, dan dapat dilihat hasilnya, tetapi merupakan usaha yang panjang, mengingat manajemen pengetahuan itu sebuah program yang unik dan sangat terkait dengan krakteristik organisasi dan manajemen pengetahuan yang ingin ditetapkan.
Faktor pendukung penerapan manajemen pengetahuan menurut Sangkala (2007) dalam Ismail Nawawi (2012:110) yaitu sebagai berikut :
1. Kondisi soial dalam organisasi
2. Kondisi organisasi pembelajar (learning organization) 3. Kondisi teknologi yang ada dalam perusahaan
4. Penyelarasan startegi manajemen pengetahuan dengan strategi organisasi
2.1.1.6. Pengukuran Indikator Kinerja Manajemen pengetahuan
Salah satu kategorisasi matriks indikator yang diusulkan Shannak (2009) dalam Ridho Nur (2010:16), yaitu dengan membagi fokus pada 3 macam area, yaitu :
1. Human (People) 2. Process
3. IT (Technology)
2.1.2. Pengembangan Karier
2.1.2.1. Pengertian Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah hal yang sangat penting bagi setiap karyawan yang bekerja di perusahaan. Karier merupakan kebutuhan yang harus terus
(37)
18
ditumbuhkan dalam diri karyawan, sehingga diharapkan karyawan tersebut mampu mendorong kinerjanya. Latar belakang pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, kesetiaan pada perusahaan, keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia ini berpengaruh pada pencapaian karier karyawan.
Menurut Casio dalam Bambang Wahyudi (2002:162) mengatakan bahwa karier adalah ”Rangkaian promosi jabatan atau mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang karyawan selama masa
kerjanya”.
Menurut Fubrin dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77) mendefinisikan ”Pengembangan karier adalah aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum”.
Menurut Veithzal Rivai (2011:274) mengemukakan bahwa
”Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan”.
Dari pendapat para ahli, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa pengembangan karier adalah proses kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja individu karyawan untuk merencanakan karier dimasa sekarang dan masa depan yang diikuti dengan rangkaian kegiatan pelatihan, promosi, dan mutasi jabatan.
(38)
19
2.1.2.2. Tujuan Pengembangan Karier
Tujuan karier adalah posisi dimasa mendatang yang ingin dicapai oleh individu dalam pekerjaannya. Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh Fubrin dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77) :
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Pengembangan karier membantu dalam pencapaian tujuan individu dan tujuan perusahaan. Apabila seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karier membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
(39)
20
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai.
7. Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian
Pengembangan karier dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan potensi dan manajerial
Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karier dimaksudkan mengintegrasikan perancanaan kerja pegawai.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2.1.2.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
Menurut Gouzali Saydam (2000:565) faktor - faktor yang mempengaruhi pengembangan karier seorang pegawai yaitu :
1. Kebijakan perusahaan
Merupakan faktor dominan yang mempengaruhi pengembangan karier seorang karyawan dan penentu ada tidaknya kesempatan pengembangan dalam perusahaan, berlaku tidaknya kesempatan pengembangan karier untuk
(40)
21
semua orang tanpa pilih kasih dan ada tidaknya pola pengembangan karier yang dapat dipertanggung jawabkan.
2. Latar belakang pendidikan
Merupakan suatu acuan untuk meningkatkan karier seseorang. 3. Pelatihan
Merupakan pelatihan yang dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya dimasa mendatang dan menambah kemampuan karyawan.
4. Pengalaman kerja
Merupakan bagian penting dari pengembangan manajemen yang memberikan kontribusi dalam berbagai kondisi di berbagai pengembangan.
5. Kesetiaan pada organisasi
Merupakan pemberian loyalitas (dedikasi) pada karier yang besar pada perusahaan untuk mengurangi turn over karyawan.
6. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia
Merupakan kebutuhan akan perasaan seseorang untuk dihormati dan menghormati sesamanya dengan mencerminkan lingkungan yang aman, nyaman dan tentram.
2.1.1.4. Pengembangan Karier Individu
Menurut Veitzal Riva’i (2011:274) ada beberapa hal yang berkaitan
dengan perkembangan karier individu seorang karyawan adalah : 1. Prestasi Kerja (job performance)
(41)
22
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karier. Ketika kinerjanya dibawah setandar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karier lain,bahkan tujuan karier sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
2. Eksposur (exposure)
Kemajuan karier juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari promosi, pemindahan ataupun kesempatan karier lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan tujuan karier mereka.manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan,pekerjaan komite dan peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba, misalnya kadin, dan kelompok-kelompokmyang berintasi sipil lainnya. 3. Jaringan Kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan
(42)
23
memberikan kontak kepada seseorang yang bisa lebih baik. Kemudian apabila karier seorang karyawan mengalami jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan.
4. Pengunduran Diri (resignations)
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarier, untuk memenuhi tujuan kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri.
5. Kesetiaan Pada Organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier di atas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang ekspektasi tinnginya seringkali menyebabkan kekecewaan pada perusahaan) dan para professional (yang loyalitas pertamanya seringkali mengarah pada profesi).
6. Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan kariernya. Pembimbing tersebut berasal dari perusahaan itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam
(43)
24
perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.
7. Bawahan Yang Mempunyai Peranan Kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer dalam menjalankan tugas-tugasnya.
8. Peluang Untuk Tumbuh (growth oppoetunities)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kariernya. Disamping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karier seseorang.
9. Pengalaman Internasional (international experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang penting. Boleh jadi, pengalaman intenasional menjadi salah satu prasyarat menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut.
(44)
25
2.1.3. Kinerja
2.1.3.1. Pengertian Kinerja
Perusahaan yang membangun kemampuan bersaing melalui sumber daya manusia sebagai keunggulan kompetitif maka sistem penilaian terhadap kinerja karyawan dalam organisasi harus memiliki daya pembeda untuk menentukan karyawan berprestasi, yang pantas menerima insentif dan yang potensial untuk dikembangkan. Hal ini menunjukan bahwa penilaian terhadap kinerja haruslah dipandang sebagai kegiatan strategsis organisasi untuk mendorong kinerja, pengembangan, melindungi hak-hak (berupa kompensasi), dan pengukuran terhadap kewajiban serta tanggung jawab karyawan dalam menunaikan tugas-tugasnya.
Penilaian kinerja yang efektif berfokus pada hasil kerja yang terkait secara langsung dengan misi dan tujuan organisasi sehingga nantinya dapat menunjang implementasi strategi bisnis. Hal ini terwujud apabila karyawan memahami dimensi-dimensi yang dievaluasi, aspek-aspek yang dinilai dari jabatannya, dan mereka memandang penilaian telah dilakukan secara terbuka dan valid. Dalam hal ini diperlukan adanya interaksi antara penilai dengan individu yang dinilai dalam proses penentuan dimensi kegiatan, standar penilaian, dan metode penilaian memegang peranan yang sangat penting.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) “kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
(45)
26
Selanjutnya Veithzal Rivai (2011:548) “kinerja merupakan suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan”. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya”.
Berdasarkan bebrapa pengertian diatas, penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja karyawan yang di ukur dari berbagai aspek sebagai hasil kemampuan yang dimiliki untuk pencapaian tujuan perusahaan.
2.1.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) hal yang perlu diperhatikan oleh manajer sumber daya manusia dalam kinerja karyawan antara lain meliputi:
1. Kualitas kerja, menunjukan hasil yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan kerapihan.
2. Kuantitas kerja, menunjukan jumlah hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.
3. Tanggung jawab, menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
(46)
27
4. Sikap, cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku.
2.1.3.3. Indikator Pengukuran Kinerja
Indikator – indikator kinerja menurut Veithzal Rivai (2011:563) :
1. Kemanpuan Teknis
Kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan Konseptual
Kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing – masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3. Kemampuan Hubungan Interpersonal
Kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain - lain.
2.1.4. Hasil Penelitian Terdahulu
Peneliti melampirkan penelitian – penelitian terdahulu sebagai acuan referensi dalam penelitian ini serta sebagai bukti orisinalitas dari penelitian yang akan dilakukan peneliti.
(47)
28
Tabel 2.1
Tabel Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel peneliti
No Judul Penelitian/Judul
Referensi
Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan
1 Pengaruh Manajemen pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel (Natalie Kosasih,2007) Pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja terbukti bersifat positif dengan nilai 0.555 Variable X1 dan Y yang diteliti sama, yaitu manajemen pengetahuan (X1) dan kinerja (Y) Perbedaan terletak pada variabel X2 peneliti meneliti pengembangan karier
2 Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan PT Alandick Indonesia (Hastuti Naibaho,2007) Pengembangan karier memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan Variabel X2 dan variabel Y sama, yaitu pengembanga n karier (X2) dan kinerja (Y) Perbedaan terletak pada variabel X1 peneliti meneliti manajemen pengetahuan
3 Employee
Performance and Career
Development Practices : A Comparative Study of Indian and Foreign MNC BPO Firms (Sri. Herald Monis,2011) Pengembangan karier memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Variabel X2 dan variabel Y sama, yaitu seleksi (X2) dan kinerja (Y) Perbedaan terletak pada variabel X1 peneliti meneliti seleksi karyawan
(48)
29
4 Pengaruh
Penilaian Kinerja Karyawan
Terhadap Pengembangan karier : Studi Kasus pada Kantor Surat Kabar Mingguan BOM Bandung (Ruslan Sutaryan,2010) Terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap pengembangan karier pada Kantor SKM BOM Bandung Variable X dan Y yang diteliti sama, yaitu
pengembanga n karier (X1) dan kinerja (Y) Peneliti menggunakan 3 variabel penelitian yaitu manajemen pengetahuan (X1), pengembangan karier (X2), dan kinerja (Y)
5 Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Politeknik Telkom Bandung (Lina Mardani,2010) Pengembangan karier memberikan pengaruh sebesar 54.9% terhadap kepuasan kerja karyawan Variabel X sama, yaitu pengembanga n karier (X2)
Peneliti menggunakan 3 variabel penelitian yaitu manajemen pengetahuan (X1), pengembangan karier (X2), dan kinerja (Y) 6 Pengaruh
Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Subang (Sri Nurhayatin,2010) Pengembangan Karier berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, dibuktikan dengan tingkat hubungan yang kuat dengan besarnya pengaruh 41,1%. Variabel X dan variabel Y sama, yaitu pengembanga n karier (X2) dan kinerja (Y) Peneliti menggunakan 3 variabel penelitian yaitu manajemen pengetahuan (X1), pengembangan karier (X2), dan kinerja (Y)
(49)
30
7 Pengaruh Knowledge Management dan Absorptive Capacity Terhadap Kinerja Karyawan pada Direktorat Corporate Services di PT Indosat Tbk (Tiurma Gitanauli,2010) Knowledge Management berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Variabel X1 dan variabel Y sama, yaitu Knowledge Management dan kinerja (Y) Terletak pada (X2) peneliti meneliti pengembangan karier
8 Hubungan antara Knowledge Management dan Organizational Learning serta dampaknya pada Organizational Effectiveness : Studi Pada Telkom Malang (Bayu Ilham Pradana,2009) Melalui chase study di dua perusahaan tersebut didapat gambaran bahwa manajemen pengetahuan mendorong peningkatan kinerja karyawan Variabel X1 dan variabel Y sama, yaitu manajemen pengetahuan dan kinerja (Y) Terletak pada (X2) peneliti meneliti pengembangan karier
2.2. Kerangka Pemikiran
Pada hakikatnya modal terbesar yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia yakni karyawan yang berada di dalam perusahaan tersebut yang merupakan penggerak utama dari sumber daya lainnya. Oleh karena besarnya peranan karyawan tersebut, perusahaan harus dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya sehingga memberikan kontribusi optimal dalam peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
(50)
31
Manajemen pengetahuan merupakan aset yang harus dipelihara oleh karyawan, karena dengan pengelolaan manajemen pengetahuan yang baik akan mempengaruhi kinerja para karyawannya. Karyawan dengan pengetahuan yang mendukung dalam pekerjaannya senantiasa akan memberikan kontribusi optimal demi kemajuan perusahaan.
Pengembangan karier tentu saja menjadi tujuan dari mengapa karaywan terus bekerja dalam suatu perusahaan. Setiap karyawan tentu saja mengharapkan impian kariernya dapat terpenuhi dengan menunjukan totalitas dan dedikasinya untuk perusahaan. Dan dari pihak perusahaan pun akan menilai dari sisi kinerja karyawan tersebut untuk merencanakan pengembngan kariernya. Dengan pengembangan karier yang sesuai harapan karyawan, hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan agar terus meningkat untuk menegjar karier yang dicita – citakannya.
2.2.1. Keterkaitan Variabel Manajemen Pengetahuan dengan Kinerja Karyawan
Menurut Honeycutt (2002) dalam (Natalie Kosasih, 2008: 3) Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak - pihak yang terkait langsung yaitu sumber daya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah manajemen pengetahuan .
(51)
32
2.2.2. Keterkaitan Variabel Pengembangan Karier dengan Kinerja Karyawan
Menurut John L. Holland, Gary D. Gottfredson (1991) ”Kinerja karyawan
banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai
dengan bakat, minat dan kemampuannya”.
Dengan adanya pengembangan karier akan mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya, sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Menurut Veithzal Rivai (2011:274) ”Kinerja, pengalaman, pendidikan, dan kadang – kadanag keberuntungan berpengaruh dalam pencapaian karier individu. Dengan demikian, pengembangan karier merupakan tindakan seseorang karyawan untuk mencapai tujuan karier nya”.
Dari uraian diatas, tampak jelas bahwa pengembangan karier mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Setelah melihat kerangka pemikiran, peneliti meurumuskan paradigma penilitian seperti pada gambar :
(52)
33
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian
Manajemen pengetahuan : 1. Human
2. Process 3. IT
Shannak (2009)
Kinerja :
1. Kemampuan Teknis 2. Kemampuan Konseptual 3. Kemampuan Hubungan
Interpersonal
Veithzal Rivai (2011:563)
Pengembangan Karier : 1. Kebijakan perusahaan 2. Latar belakang
pendidikan 3. Pengalaman kerja 4. Pelatihan
5. Kesetiaan pada organisasi 6. Keluwesan bergaul dan
hubungan antar manusia Gouzali Saydam (2005:575)
Veithzal Rivai (2011:274) Honeycutt dalam
Natalie Kosasih (2008:3)
Manajemen pengetahuan : 1.Human
2.Process 3.IT
Shannak (2009) dalam Ridho Nur (2010:16)
(53)
34
2.3. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009:93) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian
biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan”.
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang diberikan peneliti yang diungkapkan dalam pernyataan yang dapat diteliti. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diungkapkan, hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah :
1. PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung telah menerapkan manajemen pengetahuan dengan baik.
2. Kebijakan pengembangan karier di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung telah dilaksanakan dengan tepat.
3. Kinerja karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung sudah baik.
4. Terdapat pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
5. Terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
(54)
35
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Objek penelitian merupakan sesuatu yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian, objek penelitian ini menjadi sasaran dalam penelitian untuk mendapatkan jawaban ataupun solusi dari permasalahan yang terjadi.Objek Penelitian menurut Husein Umar (2005:303) dalam Umi Narimawati et all (2010:29) “Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan siapa yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan. Bisa juga ditambahkan hal-hal lain jika dianggap perlu”.
Berdasarkan latar belakang penelitian dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan pada bab sebelumnya yang menjadi objek penelitian adalah manajemen pengetahuan (X1), pengembangan karier (X2), dan kinerja karyawan (Y) PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
3.2. Metode Penelitian
Menurut Umi Narimawati (2008:127) “Metode penelitian merupakan cara penelitian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan
tertentu”.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti.
(55)
36
Menurut Sugiyono (2005:21) dalam Umi Narimawati et all (2010:29)
“Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau
menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008:45) dalam Umi Narimawati et all (2010:29) :
“Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”
Dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif verifikatif merupakan metode yang bertujuan menggambarkan benar tidaknya fakta - fakta yang ada serta menjelaskan tentang hubungan antar variabel yang diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis statistik. Verifikatif tersebut digunakan untuk menguji manajemen pengetahuan dan pengembangan karierterhadap kinerja karyawan serta menguji teori dengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.
3.2.1. Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancanagn penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut UmiNarimawati (2008:21)
“Desain penelitian adalah suatu rencana, struktur, dan strategi untuk menjawab
(56)
37
Menurut Jonathan Sarwono (2006:27) bahwa “Desain penelitian bagaikan alat penuntun bagi peneliti dalam melakukan proses penentuan instrumen
pengambilan data, penentuan sampel, koleksi data dan analisisnya.”
Gambar 3.1 Desain Penlitian
Berdasarkan proses penelitian yang dijelaskan di atas, maka desainpada penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :
1. Menetapkan masalah berdasarkan latar belakang penelitian sehingga mendapatkan judul sesuai dengan masalah yang ditemukan. Identifikasi masalah diperoleh dari manajemen pengetahuan dan pengembangan karier yang nantinya mempunyai efek pada kinerja karyawan.
Manajemen pengetahuan (X1) Variabel Independen
Pengembangan Karier(X2) Variabel Independen
Kinerja (Y) Variabel Dependen
(57)
38
2. Mengidentifikasi masalah yang terjadi di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung khususnya mengenai manajemen pengetahuan, pengembangan karier dan kinerja karyawan.
3. Rumusan masalah merupakan pertanyaan – pertanyaan yang akan dicari jawabannya melalui pengumpulan data. Pada penelitian ini, masalah-masalah dirumuskan melalui beberapa pertanyaan yang akan diuji dengan cara menguji hipotesis, yaitu:
1. Bagaimana manajemen pengetahuan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
2. Bagaimana pengembangan karier karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
3. Bagaimana kinerja karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
4. Seberapa jauh pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
5. Seberapa jauh pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
4. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui manajemen pengetahuan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
2. Mengetahui pengembangan karier karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
(58)
39
3. Mengetahui kinerja karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
4. Mengetahui besarnya pengaruh dari manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
5. Mengetahui besarnya pengaruh dari manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
5. Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diungkapkan, hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah :
1. PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung telah menerapkan manajemen pengetahuan dengan cukup baik.
2. Kebijakan pengembangan karier di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung telah dilaksanakan dengan tepat.
3. Kinerja karyawan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung sudah cukup baik.
4. Terdapat pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
5. Terdapat pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
6. Mengumpulkan data – data yang berhubungan dengan manajemen pengetahuan, pengembangan karier dan kinerja karyawan.
7. Melakukan uji statistik untuk mengolah data yang sudah didapat. 8. Membuat kesimpulan terhadap hasil uji hipotesis.
(59)
40
9. Menyusun laporan hasil penelitian. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan dua variabel bebas masing-masing dengan satu variabel tergantung.
Berdasarkan pemaparan diatas maka dapat dikatakan bahwa desain penelitian merupakan semua proses penelitian yang didalamnya merupakan kerangka kerja dalam suatu studi tertentu yang dilakukan oleh penulis dalam melaksanakan penelitian mulai dari perencanaan sampai pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada waktu tertentu, maka dapat digambarkan desain dari penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.1
Tabel Desain Penelitian
Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang digunakan
Unit Analisis Time Horizon T-1 Descriptive Descriptive &
Survey Karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung Cross Sectional
T-2 Descriptive Descriptive & Survey Karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung Cross Sectional
T-3 Descriptive Descriptive & Survey Karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung Cross Sectional
T-4 Descriptive & Verificative Descriptive & Explanatory Survey Karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung Cross Sectional
(60)
41
3.2.2. Operasional Variabel
Menurut Umi Narimawati (2007:61) “Operasional Variabel adalah proses penguraian variabel penelitian kedalam sub variabel, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran.”
Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan jenis indikator, serta skala dari variabel – variabel yang terkait dalam penelitian, sehingga pengajuan hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian mengenai pengaruh manajemen pengetahuan dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
Variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel independen (X)
Menurut Umi Narimawati dalam (2008:40) “Variabel bebas merupakan variable
stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lainnya.”
Yang menjadi variabel bebas (variabel X) pada penelitian ini adalah manajemen pengetahuan(X1) pengembangan karier (X2).
2. Variabel dependen (Y)
Menurut Umi Narimawati dalam (2008:41) “Variabel tergantung adalah variabel
yang memberikan reaksi / respon jika dihubungkan dengan variabel bebas.”
Dan yang menjadi variabel bebas (variabel Y) pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
(61)
42
Tabel 3.2
Tabel Operasionalisasi Variabel Variabel Konsep
Variabel
Indikator Ukuran Skala
Manajemen Pengetahuan (X1) Sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan perusahaan Philip Voss (2002) dalam Ismail Nawawi (2012:2) Human Perilaku knowledge sharing Ordinal Aktivitas knowledge sharing Partisipasi dalam aktivitas Proccess Efisiensi akibat proses baru Ordinal Kearsipan Keterlibatan pengguna IT Knowledge Ordinal Structure Usability Pengembangan Karier (X2) Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan Veithzal Rivai (2011:274) Kebijakan perusahaan Kesempatan karier dalam perusahaan Ordinal Peraturan yang berhubungan dengan karier Latar belakang pendidikan Acuan dasar pengembangan karier Ordinal Pengalaman kerja Kontribusi Ordinal Lama bekerja Pelatihan Kesempatan mendapat pelatihan Ordinal Kesesuaian pelatihan yang diberikan Kesetiaan pada organisasi Loyalitas Ordinal Tingkat Turn Over Keluwesan bergaul dan hubungan Tingkat
kerjasama Ordinal Lingkungan
(62)
43
antar manusia kerja Aktivitas bersama Kinerja (Y) Merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan Veithzal Rivai (2011:548) Kemampuan Teknis Pengetahuan tentang
pekerjaannya Ordinal Kualitas Kuantitas Kemampuan Konseptual Pemahaman Tugas Ordinal Inisiatif Tanggung jawab Kemampuan Hubungan Interpersonal Motivasi Ordinal Kecerdasan Komunikasi
3.2.3. Sumber dan Teknik Penentuan Data
Dalam penelitian ini terdapat sumber data dan teknik pengumpulan data, berikut ini adalah penjelasannya.
3.2.3.1. Sumber Data
Dalam penelitian ini, sumber data yang diambil adalah sumber data primer dan sumber data sekunder. Pengertian data primer menurut Umi Narimawati (2008:98) :
“Data primer ialah data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data
ini tidak tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file-file. Data ini harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang
kita jadikan sebagai sarana mendapatkan informasi ataupun data”.
Data primer dalam penelitian ini adalah variabel manajemen pengetahuan karyawan diperoleh melalui wawancara kepada Kepala Bagian SDM PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
(63)
44
Pengertian data sekunder menurut Umi Narimawati (2008:94) “Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita tinggal mencari dan
mengumpulkan data”.
Data sekunder dapat diperoleh dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain yang bersumber pada literatur dan buku-buku perpustakaan atau data-data dari perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.Data sekunder dalam penelitian ini adalah variabel pengembangan karier diperoleh melalui data yang di dapat dari bagian SDM, dan kinerja karyawan yang didapat melalui data penilaian prestasi kerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
3.2.3.2. Teknik Penentuan Data
a. Populasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) “Objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian.”
Menurut Sugiyono (2011:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan olehpeneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Berdasarkan pengertian populasi diatas, maka yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung sebanyak 91 orang.
(64)
45
b. Sampel
Pengertian sampel menurut Umi Narimawati (2008:73) “Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi unit pengamatan sebuah
penelitian”.
Menurut Sugiyono (2011:81) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut.”
Teknik sampling yang digunakan adalah dengan menggunakan sampling
jenuh (sensus). Menurut Sugiyono (2011:85) “Sampling jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua amggota populasi digunakan sebagai sampel”. Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (2006:134), yang menyatakan bahwa “jika jumlah populasi penelitiandibawah 100 maka sebaiknya diambil semua, tetapi jika jumlahpopulasinya diatas 100 maka jumlah sampelnya dapat diambil 10 - 15%atau 20 – 25 % atau lebih tergantung dari ketersediaan waktu, tenaga, dan dana serta kemampuan peneliti termasuk sempit luasnya wilayah penelitian. Sampel dalam penelitian adalah semua anggota populasi yaitu sebanyak 91 orang karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
3.2.4. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Data Primer
Merupakan sejumlah data yang di peroleh dengan cara studi lapangan (Field Research) yaitu langsung terjun ke lapangan yang menjadi objek penelitian
(65)
46
untuk mendapatkan data yang diperlukan, dalam hal ini data yang diperoleh dari hasil penelitian lapangan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
a. Observasi
Menurut Umi Narimawati (2007:63) “Pengumpulan data melalui pengamatan dan pencatatan oleh pengumpul data terhadap gejala / peristiwa yang diselidiki pada objek penelitian.”
Melakukan pengamatan secara langsung dilokasi untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Observasi dilakukan dengan mengamati kegiatan kerja PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung yang berhubungan dengan variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan pendukung dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
b. Wawancara
Menurut Sugiyono (2011:137) :
“Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal – hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah
respondenya sedikit.”
Penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang dapat memberikan data atau informasi yang berkaitan dengan manajemen pengetahuan. Narasumber yang penulis wawancarai adalah Kepala Bagian SDM PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
(66)
47
c. Kuesioner
Menurut Sugiyono (2011:142) “Teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataantertulis kepada
responden untuk dijawabnya.”
Untuk mendapatkan data yang diperoleh bagi pencapaian sasaran penelitian ini maka digunakan pengukuran melalui sejumlah kuesioner yang disebar kepada karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
2. Data Sekunder
Data sekunder ini didapatkan melalui dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan menelaah dokumen – dokumen yang terdapat pada perusahaan. Mulai dari literatur, buku – buku yang ada. Adapun data – data yang mendunkung penelitian ini adalah data alih tugas dan data hasil penilaian perstasi kerja karyawan yang didapat dari bagian SDM PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung.
3.2.4.1. Uji Validitas
Menurut Iyan Andriana (2009:71) “Validitas adalah sebagai sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya”.
Berdasarkan definisi diatas, validitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat test (kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
(67)
48
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Kuesioner Manajemen Pengetahuan, Pengembangan Karier dan Kinerja Karyawan
Butir Pertanyaan
Indeks Validitas Nilai Kritis Keterangan
1 0,430 0,377 Valid
2 0,498 0,377 Valid
3 0,459 0,377 Valid
4 0,524 0,377 Valid
5 0,529 0,377 Valid
6 0,741 0,377 Valid
7 0,682 0,377 Valid
8 0,751 0,377 Valid
9 0,526 0,377 Valid
10 0,658 0,377 Valid
11 0,735 0,377 Valid
12 0,696 0,377 Valid
13 0,619 0,377 Valid
14 0,432 0,377 Valid
15 0,607 0,377 Valid
16 0,440 0,377 Valid
17 0,468 0,377 Valid
18 0,461 0,377 Valid
19 0,746 0,377 Valid
20 0,492 0,377 Valid
21 0,585 0,377 Valid
22 0,528 0,377 Valid
23 0,667 0,377 Valid
24 0,571 0,377 Valid
25 0,777 0,377 Valid
26 0,471 0,377 Valid
27 0,669 0,377 Valid
28 0,757 0,377 Valid
29 0,667 0,377 Valid
30 0,700 0,377 Valid
(68)
49
Pendekatan secara statistika digunakan untuk menguji valid atau tidaknya suatu alat ukur, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir pernyataan dengan skor total = 0,377 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid dan apabila < 0,377 berarti data tersebut dapat dikatakan tidak valid. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan rumus korelasi pearson product moment (r).
Untuk mempercepat dan mempermudah penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS 17.0 for windows dengan metode korelasi pearson product moment yang rumusnya sebagai berikut:
n(∑XY) –(∑X ∑Y)
r =
[n∑X2–(∑X)2][n∑Y2 –(∑Y)2
]
Sumber: Sugiyono (2010:248)
Keterangan:
r = Koefisien korelasi pearson product moment
X1 dan X2 = Manajemen Pengetahuan dan Pengembangan Karier
Y = Kinerja Karyawan
N = Ukuran sampel atau banyak data di dalam sampel
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan program SPSS 17.0 for windows diperoleh hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner kedua variabel.
3.2.4.2. Uji Reliabilitas
Menurut Iyan Andriana (2009: 78) “Reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya”.
Berdasarkan definisi tersebut, maka reliabilitas dapat diartikan sebagai suatu karakteristik terkait dengan keakuratan, ketelitian, dan kekonsistenan. Suatu
(69)
50
alat disebut reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek sama sekali diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini relatif samaberarti tetap adanya toleransi perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.
Pengujian ini dilakukan terhadap butir pernyataan yang termasuk dalam kategori valid. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan internal consistency, yaitu dilakukan dengan cara mencobakan instrument sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan suatu teknik perhitungan reliabilitas. Teknik yang digunakan untuk menguji keandalan kuesioner pada penelitian ini adalah metode alpha. Nilai koefisien reliabilitas dikatakan reliable apabila bernilai positif dan lebih besar dari pada 0,70. Hasil dari uji reliabilitas berdasarkan pada rumus alpha diperoleh sebagai berikut :
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Variabel Indeks Reliabilitas
Nilai Kritis Keterangan
Manajemen Pengetahuan 0,746 0,700 Reliabel Pengembangan Karier 0,750 0,700 Reliabel Kinerja Karyawan 0,763 0,700 Reliabel Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Dari hasil pengolahan diperoleh hasil sebesar 0,746 pada variabel manajemen
(70)
51
karyawan dimana nilai reliabilitas butir pertanyaan pada kuesioner yang diuji lebih besar dari 0,70. Hal menunjukan bahwa butir kuesioner memiliki keandalan yang tinggi.
Selain valid instrumen penelitian juga harus andal, keandalan instrumen menjadi indikasi bahwa responden konsisten dalam memberikan tanggapan atas pernyataan yang diajukan. Seperti yang dikemukakan Barker et al (2002: 70)
“sekumpulan butir pernyataan yang mengukur variabel dapat diterima jika memiliki koefisien reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,70.”
3.2.4.3. Uji MSI (data ordinal ke interval)
Untuk dapat diolah menjadi analisis regresi, data ordinal yang biasanya didapat dengan menggunakan skala likert, dll (skor kuesioner), maka terlebih dahulu data ini harus ditransformasikan menjadi data interval salah satu cara yang dapat digunakan adalah Method of Succesive Interval (MSI).
Langkah - langkah Method of Succesive Interval (MSI) sebagai berikut: 1. Ambil data ordinal hasil kuesioner
2. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya.
3. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data > 30 dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal. 4. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan memasukkan
Z pada rumus distribusi normal
(71)
52
Means of Interval = � � � � � � � � � � � �
� �� � � � � �� � � � �
Dimana :
Means of Interval : Rata-rata Interval
Density of lower limits : Kepadatan batas bawah Density of Upper limits : Kepadatan batas atas
Area Under Upper limits : Daerah di bawah batas atas Area Under Lower limits : Daerah di bawah batas bawah
6. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan mengunakan rumus :
Nilai Transformasi = Nilai skala + [ Nilai Skala Minimum] + 1
3.2.5. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis 3.2.5.1. Rancangan Analisis
Menganalisis dan menginterpretasikan data, digunakan metode analisis deskriptif dan metode analisis verifikatif. Metode analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel penelitian, sedangkan metode verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan uji statistik yang relevan.
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan untuk menjawab rumusan masalah pertama dan kedua dengan menyusun tabel frekuensi distribusi untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk kategori : sangat baik, baik, cukup baik, tidak baik, dan sangat tidak baik. Untuk itu dibuat criteria
(72)
53
pengklasifikasian yang memacu pada ketentuan yang dikemukakan oleh Husein Umar (2000:225) dimana rentang skor diperoleh dengan rumus sebagai berikut :
Rentang Skor = skor tertinggi – skor terendah Jumlah spesifikasi Keterangan :
Skor tertinggi = jumlah responden x bobot tertinggi Skor terendah = jumlah responden x bobot terendah
Tabel 3.5
Kriteria Skor Jawaban Responden Berdasarkan Persentase Skor Aktual
No Persentase Skor Kategori Skor
1 20,00 – 36,00 Sangat Rendah/Tidak Baik 2 36,01 – 52,00 Rendah/Kurang Baik 3 52,01 – 68,00 Cukup Tinggi/Cukup Baik 4 68,01 – 84,00 Tinggi/Baik
5 84,01 – 100 Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber : Umi Narimawati (2007: 85)
Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya, terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki karakteristik yang sama dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan kekonsistenan (reliabilitas) alat ukur penelitian, sehingga diperoleh item-item pertanyaan/pernyataan yang layak untuk digunakan sebagai alat ukur untuk pengumpulan data penelitian.
(73)
54
2. Analisis Verifikatif
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala ordinal. Untuk teknik perhitungan data kuesioner yang telah diisi oleh responden digunakan skala likert dengan langkah-langkah : yaitu, memberikan nilai pembobotan 5-4-3-2-1 untuk jenis pertanyaan positif.
Keseluruhan nilai atau skor yang didapat lalu dianalisis dengan cara:
a. Mengolah setiap jawaban dan pertanyaan dari kuesioner yang disebarkan untuk dihitung frekuensi dan persentasenya.
b. Nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel independen (X) yaitu X1, X2, .Xn dan variabel dependen (Y) sebagai berikut (X1,Y), (X2,Y), (Xn,Y) dan asumsikan sebagai hubungan linear.
c. Menentukan skala atau bobot dari masing-masing alternatif jawaban seperti diuraikan diatas. Oleh karena data yang didapat dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala pengukurannya menjadi skala interval melalui Methode of Successive Interval (hays, 1969:39).
d. Menentukan struktur hubungan
Menentukan stuktur hubungan antar variabel berdasarkan pada diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan hubungan antar
(74)
55
variabel secara diagram jalur yang bentuknya ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis penelitian (Nirmana SK Sitepu 1994:15).
Hasil data tersebut selanjutnya diolah menggunakan analisis berikut :
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2010:149) menjelaskan bahwa:
“Analisis linier regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana
perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen
dinaikan/diturunkan”.
Dalam penelitian ini, analisis regresi linier berganda digunakan untuk membuktikan sejauh mana manajemen pengetahuan dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan.
Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai indikator. Analisis ini digunakan dengan melibatkan dua atau lebih variabel bebas antara variabel dependen (Y) dan variabel independen (X1
dan X2 ).
Persamaan regresinya sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono (2010 : 149)
(1)
121
1. Manajemen pengetahuan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung sudah
dapat diterapkan oleh para karyawan, oleh karenanya pihak manajeman
perusahaan dapat harus mempertahankan hasil dari manajemen pengetahuan
tersebut. Namun dilihat secara keseluruhan, IT merupakan indikator dengan nilai paling rendah. Oleh karena itu, perusahaan harus lebih mempermudah cara
mengoperasikan sistem yang baru dan juga melaksanakan penyuluhan agar
seluruh karyawan mampu menerapkan sistem baru secara optimal.
2. Pengembangan karier di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung sudah cukup,
hal ini ditunjukkan dengan adanya rasa puas karyawan mengenai karier mereka.
Namun untuk jangka panjangnya pihak manajemen perusahaan harus melakukan
kebijakan lain semisal pertimbangan jangka waktu promosi dan juga penetapan
penilaian kinerja sebagai acuan pengembangan karier.
3. Kinerja karyawan PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung secara umum sudah
baik, hal ini didukung dengan terpenuhinya target kinerja perusahaan. Untuk terus
mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja karyawan pihak manajemen
perusahaan harus selalu memberikan motivasi dari segala aspek dan memberikan
pelatihan kepada karyawan baru ataupun karyawan yang sudah lama bekerja yang
dinilai kemampuannya masih rendah.
4. Manajemen pengetahuan di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung telah
berhasil untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk terus mempertahankan
(2)
122
berusaha mendukung pengetahuan yang dibutuhkan karyawan akan kinerja nya
terus meningkat.
5. Pengembangan karier di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung telah berhasil
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk terus mempertahankan bahkan
meningkatkan kinerja karyawan pihak manajemen perusahaan harus berusaha
(3)
DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiyani, & Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu : Yogyakarta.
Anwar Parabu Mangkunegara. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Bambang Wahyudi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita.
Bayu Ilham Pradana. (2009). Hubungan antara Knowledge Management dan Organizational Learning serta dampaknya pada Organizational Effectiveness : Studi Pada Telkom Malang.
Gottfredson, Gary D., Holland,J.L. (1991). The Position Classification Inventory, Psychological Assessment Resources, Inc, Florida, USA.
Gouzali Saydam. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro, Djanbatan: Jakarta.
Husein Umar. (2005). Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Imaniar Naufal. (2011). Analisis Pemeriksaan Pajak dan Kesadaran Wajib Pajak Terhadap Tingkat Kepatuhan Wajib Pajak Badanpada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Wilayah Kota Bandung.
Iyan Andriana. (2009). Diktat SPSS. Bandung.
Jonathan Sarwono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif. Yogyakarta : Andi.
Maimunah ; Auguri El Rayeb ; Siti Salbiah. (2008). Knowledge Management Sebagai Salah Satu Jembatan Pengembangan Institusi Unggulan.
Mardani, Lina. (2010). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Politeknik Telkom Bandung.
(4)
Natali Kosasih ; Sri Budiani. (2008). Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel.
Nawawi, Ismail. (2012). Manajemen Pengetahuan. Bogor : Ghalia Indonesia.
Shannak, Rifat O. (2009). Measuring Knowledge Management Performance. European Journal of Scientific Research.
Sutaryan, Ruslan. (2010). Pengaruh Penilaian Kinerja Karyawan Terhadap Pengembangan karier : Studi Kasus pada Kantor Surat Kabar Mingguan BOM Bandung.
Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D (Cetakan ke-6). Bandung : CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D (Cetakan ke-8). Bandung : CV. Alfabeta.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D (Cetakan ke-12). Bandung : CV. Alfabeta.
Umi Narimawati. (2007). Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Agung Media
Umi Narimawati. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi.Bandung : Agung Media.
Umi Narimawati. (2008). Teknik – Teknik Analisis Multivariat Untuk Riset Ekonomi. Bekasi : Genesis.
Umi Narimawati., Sri Dewi Anggadini, & Linna Ismawati. (2010). Penulisan Karya Ilmiah : Panduan Awal Menyusun Skripsi dan Tugas Akhir Fakultas Ekonomi Unikom. Yogyakarta : Graha Ilmu.
(5)
Veithzal Rivai. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Edisi ke-satu). Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Veithzal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Edisi ke-empat). Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
(6)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi :
Nama : Chandra Ramadhan
Jenis Kelamin : Pria
Tempat, Tanggal Lahir : Bandung, 02 April 1990 Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Alamat : Komplek Bumi Asri Blok F 82 Bandung 40216 Telepon : (022) 86066627/081312800068
E-mail : chndr.rmdhn@gmail.com
Pendidikan :
1995 – 1996 : TK Bandung Raya 1996 – 2002 : SD YWKA
2002 – 2005 : SMP Negeri 1 Bandung 2005 – 2008 : SMA BPI 1 Bandung
2008 – 2012 : Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM) Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen 2008
Pengalaman Bekerja :
1. Kerja Praktek di PDAM Tirta Raharja Kabupaten Bandung 2. Supervisi Produksi CV. Kelir Gagas Rupa