HUBUNGAN PENYESUAIAN DIRI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI YANG MENGALAMI MUTASI

(1)

A. Latar Belakang

Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan kinerja yang selama ini masih dianggap kurang.

Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang, terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah pembangunan manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana dikemukakan di atas, diperlukan adanya pegawai yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.

Untuk menuju sebuah kesuksesan tersebut, sebuah instansi pemerintahan tidak jarang untuk melakukan mutasi terhadap karyawan-karyawannya yang dianggap kurang berkompeten di salah satu dinas untuk dipindahkan ke dinas yang lain agar lebih berkompeten. Tidak jarang juga seorang pegawai yang cukup

(2)

berkompeten di salah satu dinas, dipindahkan ke dinas yang lain dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya.

Hal tersebut sudah tercantum di dalam peraturan pemerintah nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi kerja pegawai. Selain itu untuk memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan bawahan. Selain itu pegawai yang terkena mutasi di tempat barunya dia bekerja dapat menunjukan apakah prestasi kerja pegawai tersebut menurun di tempat barunya atau semakin menanjak naik.

Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Namun beberapa mutasi yang dilakukan oleh instansi pemerintahan tidak selalu berdampak baik pada karyawan maupun kepada instansi yang menampung pegawai mutasi tersebut. Seperti pegawai tersebut tidak nyaman berada di tempat kerja barunya sehingga mempengaruhi kinerja pegawai dan berdampak kepada prestasi kerjanya yang menjadi menurun di tempat kerja barunya tersebut. Selain itu instansi yang menaungi pegawai tersebut juga terkena dampak dari menurunnya kinerja dan prestasi kerja yang dialami pegawai tersebut. Seperti kurang optimal dalam menjalankan tujuan yang telah dijalani oleh sebuah instansi pemerintahan selama ini.

Proses mutasi khususnya dalam pengertian perpindahan PNS antar unit kerjadi lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang

(3)

terencana. Hampir seluruh daerah propinsi/kabupaten/kota belum memiliki pola (pattern) mutasi yang sistematis sesuai dengan kapasitas individual PNS dan karakteristik, beban dan volume pekerjaan. Hasilnya, dapat dikatakan bahwa prinsip ‘the right man in the right place on the right time’ masih sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari pejabat tertentu yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian ataupun ada interest pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang yang dipromosikan. Oleh sebab itu pola mutasi atau aturan main dalam mutasi tidak dapat terwujud di banyak daerah.

Seperti sebuah kasus yang terjadi di sebuah daerah di Indonesia, yang mana mutasi yang dilakukan sudah dianggap sangat menyalahi aturan. Dimana mutasi yang dilakukan oleh pejabat daerah tersebut dilakukan secara serampangan dan seenaknya sendiri tanpa memperdulikan kemampuan dan individu pegawai yang mengalami mutasi kerja ditempat kerja yang baru atau mendapat jabatan baru di tempat kerjanya selama ini. Dalam hal ini Kemendagri ikut turun tangan untuk menyelesaikan permasalahan yang ada di instansi daerah tersebut. Sehingga PNS yang terkena nonjob tanpa alasan yang jelas maka harus dikembalikan ke eselon yang sama demi menjaga suasana pemerintahan daerah. Selain itu Kemendagri juga meminta pejabat wali kota setempat membatalkan mutasi dan demosi yang dilakukan terhadap pejabat setempat.

Mutasi Pegawai Negeri Sipil bersifat regular. Artinya, setiap 4 tahun sekali PNS secara otomatis akan mengalami mutasi, terlepas apakah yang bersangkutan mampu menunjukkan kinerja yang istimewa atau tidak sama sekali. Mutasi seperti ini sama sekali tidak terkait dengan kinerja yang dihasilkan. Kesimpulannya, pola mutasi yang diterapkan selama ini sesungguhnya telah menyalahi aturan pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa “… pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja”.

Penyesuaian diri yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil juga mempengaruhi kinerja pegawai negri di tempat bekerjanya yang baru setalah mengalami sebuah mutasi. Seperti instansi tempat bekerja pegawai tersebut tidak sesuai dengan ilmu yang dikuasai selama menempuh pendidikan dulu. Sehingga pegawai tersebut merasa tidak cocok dengan apa yang telah dikerjakannya di

(4)

instansinya yang baru. Selain itu suasana kantor yang tidak mendukung dibanding tempat pegawai tersebut bekerja dulu dapat mempengaruhi penyesuaian diri pegawai. Sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja dan prestasi suatu organisasi. Prestasi organisasi tidak lepas dari prestasi kerja dari setiap individu atau pegawai yang ada di dalamnya.

Dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat diibaratkan bahwa para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya. Selain itu, penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Mendapatkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan atau dimutasi.

Hal utama yang dituntut oleh instansi dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun instansi tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja instasi yang dinaungi, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat kinerja instasi yang dinaungi dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada pelayanan terhadap masyarakat.

Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

(5)

Maka perlu disadari pentingnya pengembangan yang sesuai pada setiap karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut, mengingat bahwa karyawan atau pegawai merupakan sumber daya yang tinggi nilainya.

Berdasarkan uraian singkat di atas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi sebuah objek penelitian, adapun judul yang penulis ajukan adalah : “Hubungan penyesuaian diri dengan prestasi kerja pegawai yang mengalami mutasi”.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dapat dicapai adalah :

Untuk mengetahui hubungan penyesuaian diri dengan prestasi kerja pegawai yang mengalami mutasi.

C. Rumusan Masalah

Apakah ada hubungan penyesuaian diri dengan prestasi kerja pegawai yang menglami mutasi ?

D. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Dari manfaat ini di harapkan dapat bermanfaat untuk mengmbangkan ilmu psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi

b. Manfaat Praktis

Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat membantu dan memberikan masukan bagi mahasiswa, pegawai negri sipil, maupun masyarakat pada umumnya .

(6)

HUBUNGAN PENYESUAIAN DIRI DENGAN PRESTASI KERJA PEGAWAI YANG MENGALAMI MUTASI

SKRIPSI

Oleh :

SETYA ARY PRIAMBODO RAHADI WARSENA 08810052

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2012

(7)

(8)

(9)

(10)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Penyesuaian Diri Dengan Prestasi Kerja Pegawai yang Mengalami Mutasi”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.

Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M. Si, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadyah Malang

2. Zakarija Achmad, S.Psi., M. Si dan Muhammad Shohib, S.Psi., M. Si selaku Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

3. Dra. Djudiah, M. Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.

4. Kepala BANKESBANG LINMAS – Kota Blitar yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melekukan penelitian.

5. Kepala BKD – Kota Blitar yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian.

6. Pegawai Negri Sipil Pemerintah Kota Blitar yang telah bersedia menjadi subjek penelitian.

7. Kepada Alm. Kakek ku, Bpk. Warsimin Setyo Dharsono dan Alm. Ayah ku Bpk. Bambang Sudarsono, maaf kan cucu dan anak mu ini yang belum sempat untuk membanggakan kalian

8. Kepada Ibu’ku, Mbah Uti, dan Mama yang selalu memberi do’a dan kasih sayang serta dukungan baik moril maupun materil, sehingga penulis memiliki motivasi dalam meyelesaikan skripsi ini.

(11)

9. Kepada Kakak ku, Setya Wiratna beserta Kakak ipar ku, Zakiyah Darojat ,yang telah memotivasi dan banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

10.Kedua keponakan ku Aryo Bimo dan Elok Anantya Maharani, yang selalu menghibur ketika sedang gundah.

11.Para sobat seperjuangan, senasib dan sepenanggungan, Franky Sulistyo Adi, Muhammad Quzwini, Dian Nirmala, Ellan Wahyudi dan Anisa Hamlin. Terima kasih atas bantuan dan motivasinya. Semoga persaudaraan kita tidak putus ditengah jalan sobat.

12.Rekan – rekan yang telah membantu, Rayi Kusuma Ningrum, Marita Murtiani Ariestya, dan Frida Lestari. Terima kasih atas motivasi, pertolongan dan bukunya.

13.Teman-teman kelas A angkatan 2008, yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.

14.Rekan-rekan UPT BK, Mbak Inay, Mbak Rosita, Mbak I’im, Mia dan Dewi terima kasih telah menampung saya di BK.

15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.

Malang, April 2012 Penulis

(12)

vii

INTISARI

Warsena, Setya Ary Priambodo Rahadi (2012). Hubungan Penyesuaian Diri Dengan Prestasi Kerja Pegawai Yang Mengalami Mutasi. Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadyah Malang. Pembimbing : (1) Zakarija Achmad, S.Psi., M. Si (2) Muhammad Shohib, S.Psi., M. Si.

Kata Kunci : penyesuaian diri, mutasi pegawai, prestasi kerja.

Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun ditingkat daerah. Untuk menuju sebuah kesuksesan tersebut, sebuah instansi pemerintahan tidak jarang untuk melakukan mutasi terhadap karyawan-karyawannya yang dianggap kurang berkompeten di salah satu dinas untuk dipindahkan ke dinas yang lain agar lebih berkompeten. Penyesuaian diri yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil juga mempengaruhi kinerja pegawai negri di tempat bekerjanya yang baru. Seperti instansi tempat bekerja pegawai tersebut tidak sesuai dengan ilmu yang dikuasai selama menempuh pendidikan dulu dan suasana kantor yang tidak mendukung dibandingkan tempat pegawai tersebut bekerja dulu, sehingga dapat mempengaruhi penyesuaian diri pegawai dan dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Maka perlu disadari pentingnya pengembangan yang sesuai pada setiap karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut, mengingat bahwa karyawan atau pegawai merupakan sumber daya yang tinggi nilainya

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis korelasional. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel purpose dengan subyek 60 orang pegawai negri sipil pemkot Blitar yang pernah mengalami mutasi. Untuk mengetahui penyesuaian diri pegawai dilakukan dengan menggunakan teknik skala. Sedangkan untuk prestasi kerja pegawai diketahui melalui DP3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan) pemkot Blitar.

Berdasar hasil penelitian, menunjukan bahwa terdapat hubungan penyesuaian diri dengan prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai pemkot Blitar. Hal ini ditunjukan melalui hasil analisa data yang menunjukan adanya korelasi prestasi kerja yang signifikan dengan penyesuaian diri baik dan penyesuaian diri buruk setelah mengalami mutasi, hal tersebut ditunjukan melalui (r = 0.412 dan = 0.169).

(13)

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

LEMBAR PERSETUJUAN... ii

LEMBAR PENGESAHAN... iii

SURAT PERNYATAAN... iv

KATA PENGANTAR... v

INTISARI... vii

DAFTAR ISI... viii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1

B. Tujuan Penelitian... 5

C. Rumusan Masalah... 5

D. Manfaat Penelitian... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penyesuaian Diri... 6

B. Prestasi Kerja... 9

C. Mutasi Karyawan... 21

D. Hubungan Penyesuaian Diri Dengan Prestasi Kerja Pegawai Yang Mengalami Mutasi... 26

E. Kerangka Pemikiran... 28

(14)

BAB III METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian... 30

B. Identifikasi Variabel Penelitian... 30

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 30

D. Populasi dan Sampel... 32

E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian... 33

1. Jenis Data... 33

2. Instrumen Pengumpul Data... 33

F. Prosedur Penelitian... 38

G. Uji Validitas dan Reliabilitas... 38

H. Metode Analisa Data... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data... 43

B. Hasil Analisa Data... 44

C. Pembahasan... 45

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 49

B. Saran... 49

DAFTAR PUSTAKA... 50

(15)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Distribusi sampel penelitian... 33

Tabel 2 : Blue print skala penyesuaian diri... 37

Tabel 3 : Rangkuman analisis kesahihan butir skala penyesuaian diri... 40

Tabel 4 : Reliabilitas skala penyesuaian diri... 41

Tabel 5 : Rancangan analisa data... 42

Tabel 6 : Sebaran Z score penyesuaian diri... 44

Tabel 7 : Nilai prestasi kerja berdasar DP3... 44

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Skala Penyesuaian Diri... 52

Lampiran 2 : Rangkuman hasil penilaian DP3 pegawai negri sipil pemkot Blitar... 57

Lampiran 3 : Nilai skala penyesuaian diri dan prestasi kerja... 60

Lampiran 4 : Uji Reliabilitas penyesuaian diri... 63

Lampiran 5 : Uji Korelasi... 70

Lampiran 6 : Nilai Rerata Z-Score Penyesuaian Diri dan Prestasi Kerja... 71

(17)

xii

DAFTAR PUSTAKA

Fahmi, Mustafa. (1982). Penyesuaian Diri Pengertian dan Peranannya Dalam Kesehatan Mental. Jakarta : Bulan Bintang

Winarsunu, Tulus. (2008). Psikologi Keselamatan Kerja. Malang : UMM Press

Winarsunu, Tulus. (2002). Statistik Dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang : UMM Press

Winarsunu, Tulus. (1996). Statistik Teori dan Aplikasinya. Jilid 1. Malang : UMM Press

Runyon, Haber. (1984). Psychology of Adjusment. Singapore : McGraw-Hill

Wursanto, IG. (1989). Manajemen Kepegawaian 2. Yogyakarta : Kanisius

Dharma, A. (1985). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : CV. Rajawali

Poerwanti, E dkk. (1997). Dasar-Dasar Metodologi Penelitian :UMM Press

Rao, TV. (1992). Penilaian Prestasi Kerja. Jakarta : PT Pustaka Binamaan Presindo

Kartono, Kartini. (1981). Patologi Sosial. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Hasibuan, Malayu P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi. Jakarta : Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Anoraga, Panji. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta : PT.Adi Mahasatya

Djatmika, Sastra dan Marsono. (1995).Hukum Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT. Penerbit Djambatan

Gerungan, W.A. (1991). Psikologi Sosial. Bandung : PT. Eresco

(18)

xiii

Azwar, Syaifudin. (1995). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2003). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Simamora, Henry. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN

Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

Sobur, Alex. (2003). Psikologi Umum dalam Lintasan Sejarah. Bandung : CV. Pustaka Setia

Prabu, Anwar. (2005). Pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai badan koordinasi keluarga berencana nasional kabupaten muara enim. Jurnal Manajemen dan Bisnis.

As’ad, Moh. (1998). Psikologi Industri. Edisi kelima. Yogyakarta : Liberty

Manullang, M. (1982). Dasar-dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Indo Sdm. (2010). Mutasi dan rotasi karyawan harap-harap cemas. Diakses 4 Desember 2011 dari http://indosdm.com/mutasi-dan-rotasi-karyawan-harap-harap-cemas.

BSDM Bappenas. (2009). Mutasi. Diakses 4 Desember 2011 dari http://bsdm.bappenas.go.id/?page=lay_mutasi.

Definisi Pengertian. (2009). Pengertian Karyawan. Diakses 11 November 2011 dari http://definisipengertian.com/2011/pengertian-karyawan/.