The Influence of Culture Organization and Motivation on Commitment of Employees Fisheries Polytechnics of Tual
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI
POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
JAMALUDIN KABALMAY
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi
dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual”
adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum
diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2013
Jamaludin Kabalmay
H251100361
RINGKASAN
JAMALUDIN KABALMAY. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
Dalam upaya mencapai kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual
dihadapkan pada beberapa permasalahan yang terkait dengan perilaku karyawan
dalam upaya peningkatan kinerja karyawan maupun organisasi.. Adanya
permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat
diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian
ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif
keterkaitan budaya organisasi dan Motivasi.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis
pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Polikant yang berjumlah 66
orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 40 orang.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
Crosstabs, korelasi chi-square dan korelasi gamma serta analisis regresi berganda.
Analisis crosstabs, analisis korelasi chi-square dan gamma bertujuan untuk
mengetahui hubungan faktor demografi, budaya organisasi dan motivasi terhadap
komitmen pegawai.
Berdasarkan analisis Crosstabs mengenai hubungan antara faktor
demografi dengan komitmen pegawai menunjukkan bahwa tidak terdapat
hubungan antara faktor demografi (jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan)
dengan komitmen pegawai. Semakin tinggi motivasi maka komitmen pegawai
akan semakin tinggi.
Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk melihat adanya hubungan
yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel
independen budaya organisasi (X1), motivasi (X2) akan diikuti oleh variabel
dependen komitmen pegawai (Y) pada proporsi yang sama. Nilai koefisen
determinasi (R2) sebesar 0.659 atau 65.9%, artinya variabel independen secara
bersama-sama menjelaskan perilaku variabel dependen sebesar 65.9%. berarti ada
34.1% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Fhitung sebesar
35.796 > Ftabel 3.252 yang sangat nyata pada taraf α = 0.05 menunjukkan bahwa
variabel-variabel independen budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara
simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi
variabel dependen komitmen pegawai (Y).
Kata kunci: komitmen, budaya organisasi, motivasi, Politeknik Perikanan Negeri
Tual
SUMMARY
JAMALUDIN KABALMAY. The Influence of Culture Organization and
Motivation on Commitment of Employees Fisheries Polytechnics of Tual.
Supervised by AIDA VITAYALA S. HUBEIS and SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
In order to achieve the organization's progress, Fisheries Polytechnic of
Tual having several problems related to the behavior of employees in purpose to
improving employee and organizational performance. The existence of these
problems has an impact on employment that cannot be resolved in line with
expectations and the time specified. So it becomes very important research
fatherly perspective view of organizational commitment through culture
organization and motivation. The aim of this research are (1) for analize the
influence of culture organization on commitment of employees Fisheries
Polytechnics of Tual, (2) for analize the influence of motivation on commitment
of employees Fisheries Polytechnics of Tual. Population of this research are 60
person, theirs all of the employees of Polikant. Sample of this research are 40
person.
The methods for analize the data in this research are using crosstabs
analize, chi-square correlation and gamma and also multiple regression analysis.
Crosstabs analize, chi-square correlation and gamma aims for know the relation of
demography factor, culture organization and motivation on the commitment of
employees.
The analysis of the crosstabs on the relationship between demographic
factors with commitment of employees shows that there is no relationship
between demographic factors (gender, age and education level) and commitment
of employees. That the higher culture of the organization, the commitment of
employees will be higher. Motivational factors have a significant influence on
commitment of employees. That the higher the motivation, the commitment of
employees will be higher.
Coefficient of determination (R2) done to see the existence of relationship, which
indicated to see the change of independent variables the culture organization (X1),
motivation (X2) will be followed by dependent variable commitment of employee
(Y) on the same proportion. The value of the coefficient determinant (R2)
amounting to 0.659 or 65.9%, it means is independent variable together explain
that the behavior of dependent variable amounted to 65.9%., and means there is
34.1% information which can be explained by other variables who are not inserted
in the model. Fcalculate 35.796> Ftable 3.252 which real at level of α = 0.05,
showed that the variables-independent of culture organization (X1) and
motivation (X2) simultaneously or jointly-alike has a relationship affect the
dependent variable commitment of employee (Y) significantly.
Key word: commitment, culture organization, motivation, Fisheries Polytechnic
of Tual
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI
POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
JAMALUDIN KABALMAY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
Judul Tesis
Nama
NRP.
: Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap
Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual
: Jamaludin Kabalmay
: H251100361
Disetujui Oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis, MSc
Ketua
Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto
Anggota
Diketahui Oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc.
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian : 19 April 2013
Tanggal Lulus :
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga tesis ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih
dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan November 2012 ini ialah pegawai
Polikant, dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis ingin
menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah
banyak berperan dalam membantu penulisan tesis ini, yaitu:
1. Ibu Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis MSc dan Bapak Dr Sukiswo Dirdjosuparto
selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberi saran dan banyak
meluangkan waktu, mengarahkan, dan membimbing penulis mulai dari awal
penulisan sampai terselesaikannya tesis ini.
2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik
yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3. Seluruh dosen dan staf S2 Ilmu Manajemen atas pengajaran, motivasi dan
segala bantuan yang selalu diberikan selama perkuliahan.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. E. A. Renjaan, M.Sc selaku Direktur Politeknik Perikanan
Negeri Tual atas bantuan dan kerjasama selama penulis melakukan penelitian.
5. Kedua orangtuaku tercinta (Bapak Ismail kabalmay dan Alm. Sehat kabalmay)
serta kakak-kakakku tersayang yang telah memerikan cinta kasih yang tidak
terbatas dan doa yang tulus dan selalu memberikan dorongan baik moral
maupun spiritual, semoga Allah masih memberi kesempatan untuk senantiasa
membahagiakan mereka.
6. Indah Rosulva, istriku tercinta dan Abyan Arkenzie Kabalmay, anakku tercinta
yang telah memberikan keceriaan, semangat, bantuan, doa, perhatian,
dukungan dan kash sayang yang tulus kepada penulis.
7. Teman-teman Program Studi Ilmu Manajemen dan Program Studi Agribisnis
yang telah memberikan semangat, dorongan dan rasa kebersamaannya.
8. Serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, atas semua
kontribusinya terhadap penyelesaian tesis ini.
Semoga tesis ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2013
Jamaludin Kabalmay
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
ix
x
x
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Batasan Penelitian
Hipotesis Penelitian
1
2
3
3
3
3
2 TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Teoritis
Konsep Budaya organisasi
Konsep Motivasi
Konsep Komitmen organisasi
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Kerangka Pemikiran
3
4
4
4
5
6
8
8
3 METODE
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
Populasi dan Sampel Penelitian
Metode Pengumpulan data
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
9
9
9
9
10
11
12
4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Profil Politeknik Perikanan Negeri Tual
Sejarah dan Perkembangan Politeknik Perikanan Negeri Tual
Visi, Misi dan Tujuan
18
18
18
19
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Karakteristik Responden Penelitian
Hubungan Indikator Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasi terhadap Komitmen Pegawai
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Implikasi Manajerial
21
21
22
26
29
30
6 SIMPULAN DAN SARAN
34
DAFTAR PUSTAKA
35
LAMPIRAN
37
RIWAYAT HIDUP
8
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
Hasil penelitian terdahulu
Definisi Operasional Variabel
Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden
Hasil uji reliabilitas
Hubungan indikator budaya organisasi terhadap komitmen pegawai
Hubungan indikator motivasi terhadap komitmen pegawai
Hubungan indikator komitmen pegawai
Hasil analisis regresi linier berganda
8
10
13
21
25
26
28
29
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
Kerangka pemikiran
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan usia
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
8
22
23
23
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Kuesioner penelitian
Uji validitas
Uji reliabilitas
Hubungan antara budaya organisasi, motivasi dan komitmen pegawai
Hasil uji analisis regresi linier berganda
37
40
50
53
54
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam rangka membangun dan mempertahankan eksistensi usaha, perlu
dikembangkan nilai atau kultur sebagai citra perusahaan yang dapat menjadi
pengikat, kebanggaan serta pedoman berperilaku dan bertindak karyawan.
Robbins (1994) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai
dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang
cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan
dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Budaya yang positif melekat
pada nilai-nilai karyawan yang dapat mendorong dan menciptakan tumbuhnya
komitmen karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya perusahaan harus
dipupuk dan dikembangkan agar tercipta suatu suasana kerja yang kondusif
sekaligus dapat memotivasi semangat kerja karyawan.
Menurut Kotter dan Heskett (1998), budaya perusahaan merupakan
seperangkat nilai, norma, persepsi dan perilaku yang diciptakan dan
dikembangkan suatu organisasi/perusahaan untuk mengatasi masalah-masalah,
baik masalah mengenai intergrasi internal maupun masalah mengenai adaptasi
eksternal. Sebagai suatu kesatuan ide, budaya suatu organisasi juga berfungsi
sebagai tuntunan bagi para anggota dalam berperilaku dan bertindak, atau
berisikan larangan untuk melakukan suatu tindakan dalam menghadapi suatu
tantangan lingkungan.
Pentingnya budaya sebagai identitas suatu organisasi dapat disimak dari
pendapat Robbins (1996). Robbins mengemukakan beberapa fungsi budaya bagi
suatu organisasi yaitu:
1) Budaya berperan sebagai tapal batas organisasi, artinya budaya berfungsi
menciptakan identitas atau ciri suatu organisasi yang dapat membedakannya
dengan organisasi lain;
2) Budaya dapat membawa suatu rasa identitas bagi para anggotanya, artinya
budaya mampu menanamkan rasa bangga menjadi anggota organisasinya;
3) Budaya dapat menumbuhkan komitmen dan kesetiaan anggota yang lebih luas
terhadap organisasinya dibanding komitmen terhadap hal-hal yang lebih sempit
secara individual;
4) Budaya dapat meningkatkan kemantapan sistem sosial, artinya budaya
organisasi dapat menimbulkan rasa kebersamaan diantara sesama anggota yang
dapat mempersatukan semua komponen organisasi;
5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang dapat
membentuk sikap dan perilaku para anggotanya.
Kuat lemahnya budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung
pada bagaimana para karyawan menghayati dan mengamalkan nilai-nilai yang
terkandung dalam budaya tersebut. Budaya yang kuat tentunya akan dapat
menciptakan dan memperkuat komitmen karyawan terhadap organisasi. Dengan
demikian karyawan akan tetap setia pada organisasinya dan tidak akan mudah
terpengaruh oleh faktor-faktor lain, baik dari luar organisasi maupun dari dalam
organisasi sendiri. Budaya perusahaan juga berfungsi sebagai motivator bagi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Budaya yang kurang baik atau
negatif tentunya juga akan berpengaruh pula terhadap motivasi kerja karyawan.
Karyawan akan malas bekerja karena tidak ada nilai-nilai positif yang dapat
mendorong agar mereka bekerja lebih baik.
Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk
melakukan atau berperilaku untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan untuk mencapai suatu
kepuasan. Dalam suatu organisasi, motivasi merupakan masalah yang kompleks,
hal ini disebabkan karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota berlainan.
Perbedaan tersebut disebabkan karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik,
baik secara biologis maupun psikologis. Untuk itu agar organisasi dapat
memelihara dan mempertahankan semangat kerja karyawannya, perlu dipelajari
dan dipahami bagaimana fenomena motivasi tersebut, serta faktor-faktor yang
dapat mempengaruhinya.
Robbins (1996) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan
tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Dalam hal ini komitmen organisasi yang tinggi, karyawan akan cenderung
berdedikasi tinggi dalam bekerja. Hal ini akan membantu karyawan dalam
menunjukan kinerja terbaiknya, diharapkan dengan kinerja terbaik itu karyawan
akan berpeluang memperoleh promosi jabatan. Dengan demikian eksistensi
komitmen organisasi sangat strategis bagi kepentingan organisasi dan karyawan.
Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual (POLIKANT) merupakan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada dalam tataran struktur birokrasi.
Perubahan lingkungan birokrasi yang fleksibel dan transparansi merupakan
dinamika yang harus dihadapi oleh organisasi. Selain dari fungsi manajemen,
terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kelangsungan proses
transparansi organisasi hingga sekarang. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi keberlangsungan proses transparansi organisasi antara lain faktor
budaya organisasi, motivasi kerja serta komitmen. Dalam upaya mencapai
kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual dihadapkan pada beberapa
permasalahan yang terkait dengan perilaku pegawai dalam upaya peningkatan
kinerja pegawai maupun organisasi. Semangat kerja yang rendah dari pegawai ini
tercermin dari perilaku pegawai yang datang dan pulang tidak tepat waktu serta
tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan. Adanya permasalahan tersebut
berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan
harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian ini menjadi sangat penting
untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif keterkaitan budaya
organisasi dan Motivasi.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah
penelitian ini yaitu (1) Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen pegawai, (2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen
pegawai.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis
pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu:
1. Sebagai sumbangan informasi bagi organisasi, khususnya bagi Politeknik
Perikanan Negeri Tual dalam upaya pembinaan dan pengembangan
sumberdaya manusianya
2. Sebagai bahan informasi bagi peneliti berikutnya yang ingin meneliti tentang
masalah budaya organisasi serta kaitannya dengan motivasi kerja karyawan.
3. Sebagai kontribusi akademis bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, terutama yang berkaitan dengan teori-teori tentang budaya
organisasi atau pengembangan sumber daya manusia.
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka dapat dibuat hipotesis terkait
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri
Tual, yaitu:
1. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen pegawai
2. Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen pegawai
2 TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Teoritis
Konsep Budaya Organisasi
1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi
seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari
kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari
waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai
budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya
berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Moorhead
dan Ricky (1999) memberikan definisi budaya merupakan kumpulan nilai-nilai
yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan
mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut biasanya
dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai
arti tertentu bagi organisasi.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang
diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta
dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan
dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
1.2 Karateristik Budaya Organisasi
Robbins (2006) memberikan tujuh karakteristik budaya sebagai berikut: 1)
Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko, 2) Perhatian
terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, dan perhatian pada hal-hal detil, 3) Berorientasi pada hasil yaitu sejauh
mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang teknik atau proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut, 4) Berorientasi kepada manusia yaitu
sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil
tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi, 5) Berorientasi pada tim yaitu
sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individuindividu, 6) Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai, 7) Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi
menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.
1.3 Fungsi dan Unsur Pembentuk Budaya
1.3.1 Fungsi Budaya
Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya memiliki sedikitnya empat
fungsi dalam organisasi. Pertama, berperan sebagai penentu batas-batas artinya
kultur menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya. Kedua, memuat rasa identitas anggota organisasi. Ketiga,
memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada
kepentingan individu. Keempat, budaya meningkatkan sistem stabilitas sosial.
Kultur merupakan perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan
cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan
karyawan. Kelima, budaya bertindak sebagai mekanisme sense-making serta
kendali yang membentuk sikap dan perilaku karyawan.
1.3.2 Unsur Pembentuk Budaya
Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan antara lain: 1) Lingkungan
usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan, 2) Nilainilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi, 3)
Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan
lainnya karena keberhasilannya, 4) Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara
ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan pada karyawannya, 5) Network; jaringan komunikasi informal di
dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya
perusahaan.
2 Konsep Motivasi
2.1 Pengertian Motivasi
Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Mangkunegara (2006) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan
yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Berdasarkan pengertian di atas,
maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan
mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh
dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
2.2 Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok
yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori
motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan
pendekatan penguat (reinforcement theory). Salah satu teori yang dipakai dalam
penelitian ini adalah teori kebutuhan McClelland. Teori ini dikenal nama Teori
Motivasi Prestasi (Mangkunegara 2002) yang menyatakan bahwa seorang pekerja
memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan
motivasi, situasi dan peluang yang ada. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan,
yaitu: 1) Kebutuhan pencapaian (need for achievement); dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk
berhasil, 2) Kebutuhan akan kekuatan (need for power); kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya. 3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation); hasrat
untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan untuk berafiliasi
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc
Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi tinggi menyukai untuk
menghabiskan waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam
kelompok-kelompok dan ingin dicintai.
2.3 Model Pengukuran Motivasi
Model pengukuran motivasi kerja yang dikemukan oleh telah banyak
dikembangkan, salah satunya adalah yang dipergunakan dalam penelitian ini,
yaitu teori McClelland (Mangkunegara 2006) mengemukakan 6 (enam)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu: 1)
memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil dan
memikul resiko, 3) memiliki tujuan realistik, 4) memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5) memanfaatkan umpan
balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan 6) mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
3 Konsep Komitmen Organisasi
3.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (1996), komitmen keorganisasian merupakan tingkat
dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawan untuk
mencapai tujuanya. Komitmen organisasi adalah psycological state yang
mewakili ikatan antara karyawan dengan organisasi (Kembaren 2002). Komitmen
organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi
secara aktif.
Mayer dan Allen (1990) menyebutkan tiga komponen model untuk
melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu affective commitment,
continuance commitment dan normative commitment.
1. Affactive commitment adalah emosional kasih sayang, pengenalan dan keterlibatan
pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen ini dilakukan karena
individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi, sehingga
individu tersebut akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha
terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk komitmen ini diartikan sebagai
kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi karena setuju
dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai pokok organsiasi. Karyawan dengan affective
commitment kuat akan melanjutkan pekerjaannya dengan organisasi karena
mereka menginginkannya.
2. Continuance commitment merujuk pada kepedulian untuk tetap setia pada
organisasi dan menyelesaikan tujuan organisasi. Komitmen ini mengarah pada
perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya
untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen
kerja disini dianggap sebagai persepsi yang harus dibayar jika karyawan
meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan
pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya.
3. Normative commitment merefleksikan perasaaan dari kewajiban moral kepada
organisasi. Karyawan dengan normative commitment yang tinggi merasa akan
tetap bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut
disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan
agar individu tetap bekerja di organisasi. Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan
mungkin karena individu memiliki potensi yang besar yang sangat dibutuhkan
untuk mencapai kesuksesan organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan
kerja, supervisor atau pihak manajemen tingkat atas.
Faktor–faktor yang perpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya
adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian dan kepercayaan
terhadap karyawan, perbedaan karakteristik struktural (formalitas dan
desentralisasi), pengalaman dalam bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang
penuh atas nilai–nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi
kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap
menjadi anggota organisasi.
3.2 Pengukuran Komitmen Organisasi
Mayer dan Allen (1990) mengembangkan skala pengukuran komitmen
organisasi yang disebut Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang
meliputi affective commitment, continuance commitment dan normative
commitment.
Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran
terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk
mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Elizabeth W. Morrison
dan Corey C. Phelps (1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini
terdiri dari 18 item pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Motivasi kerja diukur dari teori kebutuhan McClelland yang dituangkan
dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 14 item pertanyaan yang meliputi
kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berkuasa dengan skala likert
1-5.
Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan
Allen (1990) yang dituangkan dalam Organizational Commitment Questionaire
(OCQ). Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 1. Hasil penelitian terdahulu
Peneliti & Tahun
Judul Penelitian
Hasibuan
(2009)
Pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan
insentif terhadap
komitmen organisasi
Delima (2009)
Pengaruh budaya
organisas dan kepuasan
kerja terhadap komitmen
organisasi terhadap
komitmen organisasional
pegawai KPP pratama
jakarta menteng dua
Pengaruh budaya
organisasi terhadap
motivasi kepuasan kerja
serta karyawan pada
sektor industri industri
pengolahan kayu skala
menengah di jawa timur
Pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan
kerja terhadap komitmen
organisasi staf
administrasi universitas
Terbuka (UT)
Koesmono
(2005)
Sunarsih (2010)
Hasil Penelitian
Budaya organisasi secara
langsung berpengaruh
signifikan dan positif
terhadap kepuasan
insentif
Terdapat pengaruh positif
dan signifikan budaya
organisasi terhadap
komitmen organisasional
pegawai KPP
Secara langsung budaya
organisasi berpengaruh
terhadap motivasi sebesar
0.680. dan budaya
organisasi berpengaruh
terhadap kinerja sebesar
0.506.
Menganalisis pengaruh
adaptasbiitas budaya
organisasi dan kepuasan
kerja terhadap komitmen
organisasi
Alat
Analisis
SEM
CFA
SEM
Software
LISREL
8.30.
SEM
Software
LISREL
8.30.
SEM
CFA
Software
LISREL
8.30.
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran penelitian ini menggunakan konsep budaya dari
Robbins (2007) dan teori motivasi McClelland (Mangkunegara 2006) serta
komitmen Mayer dan Allen (1990), seperti tersaji dalam Gambar 1. Kerangka
Pemikiran.
Budaya Organisasi
Inovasi dan mengambil resiko (X1)
Perhatian dan rincian (X2)
Orientasi hasil (X3)
Orientasi mausia (X4)
Orientasi tim (X5)
Agresifitas (X6)
Stabilitas (X7)
Komitmen (Y)
Affective ( Y1)
Continuance (Y2)
Normative (Y3)
Motivasi
Kebutuhan akan prestasi (X8)
Kebutuhan akan afiliasi (X9)
Kebutuhan akan kekuasaan (X10)
Gambar 1. Kerangka pemikiran
3 METODE
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai Juli sampai sampai dengan November 2012.
Penelitian dilaksanakan di Politeknik Perikanan Negeri Tual yang terletak di jalan
Raya, Langgur Sathean Km 6 Kabupaten Maluku Tenggara. Pemilihan tempat
dilakukan secara sengaja, mengingat Polikant sebagai satu-satunya Politeknik
Perikanan di Indonesia dan satu-satunya perguruan tinggi negeri di wilayah
Maluku tenggara.
Jenis dan Sumber Data
Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh dari objek penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan
(kuesioner), yang meliputi Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen. Data
sekunder diperoleh dari Data sekunder diperoleh dari bagian Kepegawaian yang
meliputi karakteristik demografi pegawai Polikant.
Skala penelitian yang digunakan dengan menggunakan skala likert (1-5).
Berdasarkan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan
(Sugiyono 1999). Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert
dengan rentangan skor nilai satu yang menunjukkan sangat tidak setuju sampai
dengan nilai lima yang menunjukkan tanggapan sangat setuju. Untuk
menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen
kerja pegawai di politeknik Negeri Tual, variabel yang dianalisis dalam penelitian
ini adalah: 1) variabel bebas (independen) merupakan variabel yang
mempengaruhi variabel terikat (dependen). Dalam hal ini yang dapat
mempengaruhi variabel terikat/dependen meliputi X = Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja sedangkan variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah
Y = Komitmen.
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
1 Identifikasi Variabel
Variabel penelitian yang akan dioperasionalisasikan dikelompokkan
menjadi dua bagian, antara lain variabel bebas dan tidak bebas. Variabel bebas
yaitu variabel budaya (X1) dan motivasi pegawai (X2). Variabel tidak bebas (Y)
yaitu komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual (Polikant).
2 Definisi Operasional
Berikut ini adalah definisi variabel-variabel operasional yang akan diteliti.
Tabel 2. Definisi operasional variabel
No
1
Variabel
Budaya (X1)
Definisi Operasional
Nilai-nilai yang
dijadikan acuan
berperilaku dalam
perusahaan
Skala
Ordinal
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Indikator
Inovasi dan mengambil
resiko
Perhatian dan rincian
Orientasi hasil
Orientasi manusia
Orientasi tim
Agresifitas
Stabilitas
1.
2
Motivasi (X2)
Respon yang timbul
dari dalam diri
pegawai agar tumbuh
dorongan untuk
bekerja
1.
2.
3.
Kebutuhan prestasi
Kebutuhan afiliasi
Kebutuhan berkuasa
Ordinal
3
Komitmen
Pegawai (Y)
Proses individu dalam
mengidentifikasikan
dirinya dengan nilainilai, aturan, dan
tujuan organisasi
1.
Affektif
Ordinal
2.
3.
Continuance
Normative
Populasi dan Sampel Penelitian
1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yag
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Dalam
penelitian ini populasi adalah semua pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual
dengan jumlah populasi sebanyak 66 pegawai.
2 Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, kuesioner yang disebarkan kepada pegawai sebanyak
40 kuesioner. Gay mengatakan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif, maka
ukuran sampel minimal sebanyak 10% dari populasi dan untuk populasi yang
relatif kecil minimal sebesar 20% dari populasi. Sedangkan penelitian yang
bersifat deskriptif korelasional maka ukuran sampel minimal sebanyak 30 subyek
(Umar 2008). Oleh sebab itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40
responden (60%) sudah memenuhi syarat dan dianggap telah mewakili populasi.
3 Metode Penarikan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Jumlah sampel berdasarkan pendapat Roscoe seperti dikutip
Sekaran (2000) bahwa ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500
telah mencukupi untuk digunakan dalam semua penelitian. Teknik pengambilan
sampel dilakukan dengan Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel
dilakukan dengan berbagai pertimbangan misalnya alasan keterbatasan waktu,
tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar dan jauh.
Menurut Suharsimi (2002) Purposive Sampling dilakukan berdasarkan syaratsyarat sebagai berikut: 1) pengambilan sampel harus didasarkan atas ciri-ciri,
sifat-sifat atau karakteristik tertentu, yang merupakan ciri-ciri pokok populasi, 2)
subjek yang diambil sebagai sampel benar-benar merupakan subjek yang paling
mengandung ciri-ciri yang terdapat pada populasi, 3) penentuan karakteristik
populasi dilakukan dengan cermat di dalam studi pendahuluan.
Penetepan jumlah sampel menggunakan rumus slovin (Umar 2008), yaitu :
n = (N)/(N*(d^2)+1)
Keterangan :
n= ukuran sampel
N= ukuran populasi
d= galat pendugaan atau taraf signifikan (biasanya 0,01 atau 0,05)
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei
dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuisioner) sebagai instrument utama
yang dibagikan kepada responden dan dilakukan dengan cara wawancara. Teknik
ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi,
sikap, dan perilaku responden terhadap budaya dan motivasi dalam
mempengaruhi komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup yang jawabannya sudah
ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban
yang tersedia. Penentuan skor menggunakan skala Likert.
1 Uji Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan
kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid
apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Untuk mengetahui validitas
instrumen, penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment (Purwanto
2007).
............................(1)
Keterangan
R = koefisien korelasi product momen
X = skor tiap pertanyaan/item
Y = skor total
N = jumlah responden
Dalam Nisfiannoor (2009), menyatakan bahwa valid atau tidaknya butir
adalah sama dengan fungsi yang dinyatakan oleh daya butir. Penggunaan patokan
0.2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid.
2 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas adalah pernyataan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang
menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif
tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau
Cronbach’s Alpha. Dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2006).
.......................................................................(2)
Keterangan :
R11 : reliabilitas kuesioner
K
: banyaknya butir pertanyaan
: jumlah variansi butir
: variansi total
Kriteria yang digunakan dalam reliabilitas ini adalah semakin besar nilai
dari r11 maka reliabilitas suatu tes makin tinggi (Arikunto 2006). Untuk
menginterpretasikan reliabilitas suatu tes digunakan kriteria sebagai berikut.
1. Bila r11 antara 0.8 – 1.0 berarti reliabilitas tersebut baik
2. Bila r11 antara 0.6 – 0.8 berarti reliabilitas tersebut diterima
3. Bila r11 antara 0.4 – 0.6 berarti reliabilitas tersebut cukup
4. Bila r11 antara 0.2 – 0.4 berarti reliabilitas tersebut rendah
5. Bila r11 antara 0.0 – 0.2 berarti reliabilitas tersebut agak rendah
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
1 Metode Pengolahan Data
Perolehan data primer yang bersumber dari kuesioner yang sudah diisi oleh
responden tergolong ke dalam data kualitatif yang tidak memiliki nilai nominal,
sehingga dibutuhkan proses pengkuantitatifan data yang berasal dari data
kualitatif. Hal ini dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert
dikembangkan oleh Rensis Likert serta banyak digunakan dalam riset-riset
Sumber Daya Manusia (SDM) yang menggunakan metode survei untuk mengukur
persepsi karyawan (Istijanto 2005). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian
ini terdiri atas lima pilihan sikap alternatif, yaitu:
Tabel 3 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden
No
Jawaban
Bobot
1
Sangat tidak setuju
1
2
Tidak setuju
2
3
Netral
3
4
Setuju
4
5
Sangat setuju
5
Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden
terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala Likert banyak
digunakan dalam riset-riset SDM untuk mengukur sikap karyawan, persepsi
karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau mengukur perasaan karyawan yang
lain. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima
kategori, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden
denga baik, penggunaan kategori yang terlalu banyak seringkali justru
membingungkan responden (Istijanto 2005)
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program komputer
SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 21.00 dan Excel.
2 Metode Analisis Data
Dalam landasan teori ini yang dibahas mengenai regresi yaitu regresi linier
dan regresi berganda. Kedua regresi ini memiliki perbedaan antara satu dengan
yang lainnya.
2.1 Analisis Crosstabs (Tabel Silang)
Crosstabs disebut juga sebagai tabel ketergantungan atau Contingency
Tables. Menurut Santoso (2003) Crosstabs adalah sekedar menampilkan kaitan
antara dua atau lebih variabel, sampai dengan menghitung apakah ada hubungan
antara baris dan kolom. Analisis Crosstabs merupakan analisis yang menyajikan
data dalam bentuk tabulasi silang, yang meliputi baris serta kolom. Crosstabs
menghasilkan tabel-tabel yang mencerminkan distribusi gabungan dua atau lebih
variabel dengan jumlah kategori atau nilai pembeda yang terbatas. Adapun data
untuk penyajian Crosstabs adalah data kuantitatif. Pada penelitian ini penggunaan
analisis Crosstabs untuk mengetahui kaitan antara karakteristik responden (faktor
demografi), budaya organisasi, motivasi dengan komitmen pegawai.
Analisis Crosstabs dalam penelitian ini menggunakan korelasi gamma.
Korelasi Gamma digunakan jika data pasangan pengamatan banyak mengandung
angka sama atau ada situasi dimana data pengamatan ditampilkan dalam bentuk
tabel kontingensi (Santoso 2012). Dengan demikian untuk data pasangan
pengamatan yang keduanya bertipe ordinal dan ditampilkan dalam bentuk tabel
kontingensi, koefisien korelasi yang dapat digunakan adalah koefisien korelasi
Gamma. Koefisien korelasi Gamma yang dinotasikan dengan G. Koefisien
korelasi ini didasarkan pada banyaknya pasangan konkordan (C) dn pasangan
diskordan (D). Maka statistik G didefinisikan sebagai berikut (Santoso 2012):
..............................................................................(3)
Dimana : C = ⅀i.j nijNij+ dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1
D = ⅀ i.j nijNij- dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1
Nij+ dan Nij- didefinisikan sebagai berikut :
dan
.....................................(4)
Uji signifikasi gamma (G) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Kedua variabel adalan independen satu dengan yang lain (tidak ada
hubungan)
H1 : Kedua variabel mempunyai hubungan yang nyata
Dasar pengambilan keputusan terhadap uji signifikasi Gamma (G) adalah
dengan melihat probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut :
Probabilitas (G) > 0.05 maka Ho diterima yang artinya bahwa kedua variabel
independen dan tidak ada hubungan yang nyata.
Probabilitas (G) < 0.05 maka Ho ditolak yang artinya bahwa kedua variabel
memiliki hubungan yang nyata.
2.2 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada
tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel
bebas X1, X2, ..., Xi, terhadap suatu variabel terikat Y (Muhidin 2009).
Persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Ŷ = b1x1+b2x2 +…+ bnxn
Keterangan :
Y = Komitmen pegawai
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Motivasi
b1, b2, bn = koefisien tiap-tiap variabel hingga variabel bebas ke n
Pada makalah ini tidak disertakan nilai konstanta (b 0), karena menggunakan
Standardize Coefficient Beta. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan
unit ukuran variabel (dengan menggunakan skala likert dengan rentang 1-5).
Keuntungan penggunaan Standardize coefficient beta adalah mampu
mengeliminasi perbedaan unit ukuran dari masing-masing variabel (Ghozali 2005).
Hasil persamaan regresi berganda tersebut kemudian dianalisis dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1 Pengolahan data Ordinal menjadi Interval
Dikarenakan Skala Likert merupakan data ordinal, maka dilakukan konversi
data Ordinal (Non Parametrik) menjadi bentuk Interval/parametrik (Al-Rasyid
2003). Metode yang digunakan adalah metode interval berurutan (Method of
Successive Interval/MSI), dengan rumus sebagai berikut (Al-Rasyid 2003).
Keterangan :
Scale Value (nilai skala)
Density at Lower Limit (densitas batas bawah)
Density at Upper Limit (densitas batas atas)
Area Under Upper Limit (daerah dibawah batas atas)
Area Under Lower Limit (daerah dibawah batas bawah)
Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan
menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai Skala - |Nilai Skala Minimal|+1
2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunaka, dilakukan agar
dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik
atau tidak (Ghozali 2005). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan
adalah uji normalitas, uji outlier, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.
2.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal.
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
Test. Apabila P-value > alpha maka menyebar normal. Apabila residual tidak
menyebar normal, maka langkah pertama yang dilakukan adalah menghilangkan
outlier, lalu periksa lagi apakah normal ataukah tidak. Apabila masih tidak normal
juga maka kita dapat mentransformasi data (Ghozali 2005).
2.2 Uji Outlier (Pencilan Data)
Apabila dalam pengamatan terdapat pencilan atau outlier, dengan sendirinya
akan menyebabkan data tidak menyebar normal dan menurunkan nilai koefisien
regresi atau korelasinya. Hal ini diakibatkan karena ragam yang mengukur
bervariasinya data akan membesar atau kisaran data menjadi lebih lebar. Dengan
rendahnya nilai koefisien regresi dan korelasi dengan sendirinya dapat menurunkan
kualitas dari model regresi yang dihasilkan yang ditandakan dengan koefisien
determinasi (R2) yang kecil. Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.
Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2005).
Metode yang digunakan adalah Standar Error of Estimation (Se). Kriteria
yang digunakan adalah:
Data disebut Outlier apabila terletak (Yi – Ÿi) < -2Se atau (Yi – Ÿi) > -2Se
Jika jumlah Outlier > 5% dari data maka outlier tersebut dapat dibuang.
2.3 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian ada
tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks
korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance
Inflation Factor) dan toleransinya. Apabila nilai matrik korelasi tidak ada yang
lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis bebas dari
multikolinieritas. Kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai
toleransi mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut
tidak terdapat multikolinieritas (Santoso 2000).
VIF merupakan suatu cara mendeteksi multicollinearity dengan melihat
sejauh mana sebuah variabel independen dapat diterangkan oleh semua variabel
independen lainnya di dalam model regresi. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa
multicollinearity telah menaikkan sedikit variance pada koefisien estimasi (β),
yang dapat menurunkan nilai t.
Kriteria Uji Multicollinearity :
VIF < 5 : Low multicollinearity
5≤ VIF < 10 : Moderate multicollinearity
VIF > 10 : High multicollinearity
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi
terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas (Santoso 2000). Salah satu cara untuk
mendeteksi heteroskedastisitas adalah uji glesjer, secara umum dinotasikan sebagai
berikut :
| e | = b + biXi + V .......................................................................(5)
Keterangan :
| e | = Nilai Absolut dari residual yang dihasilkan dari regresi model
Xi = Variabel Penjelas
Uji hipotesis yang digunakan dalam Uji Glesjer adalah sebagai berikut :
H0 : | e | = 0, artinya model memiliki varian residual yang homogen
H1 : | e | ≠ 0, artinya model memiliki varian residual yang heterogen
Kriteria yang digunakan dalam uji Glesjer adalah sebagai berikut :
Jika Prob ≥ 5% → terima H0, model mengalami Homoscedasticity
Jika Prob < 5% → tolak H0 atau terima H1, model mengalami Heteroscedasticity
3 Uji Koefisien Regresi Linier Berganda
Apabila syarat untuk ditelitinya model regresi telah terpenuhi semua, maka
langkah selajutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini, dilakukan analisis seperti berikut ini.
3.1 Uji t
Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel
Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) dengan variabel dependen Komitmen
Pegawai (Y).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005)
a. Menentukan Formulasi Hipotesis
- H0 : β = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap variabel Y.
- H1 : β ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 mempunyai
TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI
POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
JAMALUDIN KABALMAY
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi
dan Motivasi terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual”
adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum
diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2013
Jamaludin Kabalmay
H251100361
RINGKASAN
JAMALUDIN KABALMAY. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Dibimbing oleh AIDA VITAYALA HUBEIS dan SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
Dalam upaya mencapai kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual
dihadapkan pada beberapa permasalahan yang terkait dengan perilaku karyawan
dalam upaya peningkatan kinerja karyawan maupun organisasi.. Adanya
permasalahan tersebut berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat
diselesaikan sesuai dengan harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian
ini menjadi sangat penting untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif
keterkaitan budaya organisasi dan Motivasi.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis
pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Polikant yang berjumlah 66
orang. Sampel yang diperoleh sebanyak 40 orang.
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
Crosstabs, korelasi chi-square dan korelasi gamma serta analisis regresi berganda.
Analisis crosstabs, analisis korelasi chi-square dan gamma bertujuan untuk
mengetahui hubungan faktor demografi, budaya organisasi dan motivasi terhadap
komitmen pegawai.
Berdasarkan analisis Crosstabs mengenai hubungan antara faktor
demografi dengan komitmen pegawai menunjukkan bahwa tidak terdapat
hubungan antara faktor demografi (jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan)
dengan komitmen pegawai. Semakin tinggi motivasi maka komitmen pegawai
akan semakin tinggi.
Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk melihat adanya hubungan
yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan pada apakah perubahan variabel
independen budaya organisasi (X1), motivasi (X2) akan diikuti oleh variabel
dependen komitmen pegawai (Y) pada proporsi yang sama. Nilai koefisen
determinasi (R2) sebesar 0.659 atau 65.9%, artinya variabel independen secara
bersama-sama menjelaskan perilaku variabel dependen sebesar 65.9%. berarti ada
34.1% informasi yang dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model yang sebenarnya mempengaruhi variabel dependen. Fhitung sebesar
35.796 > Ftabel 3.252 yang sangat nyata pada taraf α = 0.05 menunjukkan bahwa
variabel-variabel independen budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) secara
simultan atau bersama-sama memiliki hubungan yang signifikan mempengaruhi
variabel dependen komitmen pegawai (Y).
Kata kunci: komitmen, budaya organisasi, motivasi, Politeknik Perikanan Negeri
Tual
SUMMARY
JAMALUDIN KABALMAY. The Influence of Culture Organization and
Motivation on Commitment of Employees Fisheries Polytechnics of Tual.
Supervised by AIDA VITAYALA S. HUBEIS and SUKISWO
DIRDJOSUPARTO.
In order to achieve the organization's progress, Fisheries Polytechnic of
Tual having several problems related to the behavior of employees in purpose to
improving employee and organizational performance. The existence of these
problems has an impact on employment that cannot be resolved in line with
expectations and the time specified. So it becomes very important research
fatherly perspective view of organizational commitment through culture
organization and motivation. The aim of this research are (1) for analize the
influence of culture organization on commitment of employees Fisheries
Polytechnics of Tual, (2) for analize the influence of motivation on commitment
of employees Fisheries Polytechnics of Tual. Population of this research are 60
person, theirs all of the employees of Polikant. Sample of this research are 40
person.
The methods for analize the data in this research are using crosstabs
analize, chi-square correlation and gamma and also multiple regression analysis.
Crosstabs analize, chi-square correlation and gamma aims for know the relation of
demography factor, culture organization and motivation on the commitment of
employees.
The analysis of the crosstabs on the relationship between demographic
factors with commitment of employees shows that there is no relationship
between demographic factors (gender, age and education level) and commitment
of employees. That the higher culture of the organization, the commitment of
employees will be higher. Motivational factors have a significant influence on
commitment of employees. That the higher the motivation, the commitment of
employees will be higher.
Coefficient of determination (R2) done to see the existence of relationship, which
indicated to see the change of independent variables the culture organization (X1),
motivation (X2) will be followed by dependent variable commitment of employee
(Y) on the same proportion. The value of the coefficient determinant (R2)
amounting to 0.659 or 65.9%, it means is independent variable together explain
that the behavior of dependent variable amounted to 65.9%., and means there is
34.1% information which can be explained by other variables who are not inserted
in the model. Fcalculate 35.796> Ftable 3.252 which real at level of α = 0.05,
showed that the variables-independent of culture organization (X1) and
motivation (X2) simultaneously or jointly-alike has a relationship affect the
dependent variable commitment of employee (Y) significantly.
Key word: commitment, culture organization, motivation, Fisheries Polytechnic
of Tual
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2013
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,
penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KOMITMEN PEGAWAI
POLITEKNIK PERIKANAN NEGERI TUAL
JAMALUDIN KABALMAY
Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains pada
Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2013
Penguji Luar Komisi pada Ujian Tesis: Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
Judul Tesis
Nama
NRP.
: Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap
Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual
: Jamaludin Kabalmay
: H251100361
Disetujui Oleh
Komisi Pembimbing
Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis, MSc
Ketua
Dr Drs Sukiswo Dirdjosuparto
Anggota
Diketahui Oleh
Ketua Program Studi
Ilmu Manajemen
Dekan Sekolah Pascasarjana
Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, MSc.
Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr
Tanggal Ujian : 19 April 2013
Tanggal Lulus :
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga tesis ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih
dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan November 2012 ini ialah pegawai
Polikant, dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap
Komitmen Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis ingin
menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah
banyak berperan dalam membantu penulisan tesis ini, yaitu:
1. Ibu Prof Dr Ir Aida Vitayala Hubeis MSc dan Bapak Dr Sukiswo Dirdjosuparto
selaku dosen pembimbing yang telah banyak memberi saran dan banyak
meluangkan waktu, mengarahkan, dan membimbing penulis mulai dari awal
penulisan sampai terselesaikannya tesis ini.
2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku penguji Tesis, atas saran dan kritik
yang bermanfaat demi kesempurnaan tesis ini.
3. Seluruh dosen dan staf S2 Ilmu Manajemen atas pengajaran, motivasi dan
segala bantuan yang selalu diberikan selama perkuliahan.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. E. A. Renjaan, M.Sc selaku Direktur Politeknik Perikanan
Negeri Tual atas bantuan dan kerjasama selama penulis melakukan penelitian.
5. Kedua orangtuaku tercinta (Bapak Ismail kabalmay dan Alm. Sehat kabalmay)
serta kakak-kakakku tersayang yang telah memerikan cinta kasih yang tidak
terbatas dan doa yang tulus dan selalu memberikan dorongan baik moral
maupun spiritual, semoga Allah masih memberi kesempatan untuk senantiasa
membahagiakan mereka.
6. Indah Rosulva, istriku tercinta dan Abyan Arkenzie Kabalmay, anakku tercinta
yang telah memberikan keceriaan, semangat, bantuan, doa, perhatian,
dukungan dan kash sayang yang tulus kepada penulis.
7. Teman-teman Program Studi Ilmu Manajemen dan Program Studi Agribisnis
yang telah memberikan semangat, dorongan dan rasa kebersamaannya.
8. Serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu, atas semua
kontribusinya terhadap penyelesaian tesis ini.
Semoga tesis ini bermanfaat.
Bogor, Mei 2013
Jamaludin Kabalmay
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
ix
x
x
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Batasan Penelitian
Hipotesis Penelitian
1
2
3
3
3
3
2 TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Teoritis
Konsep Budaya organisasi
Konsep Motivasi
Konsep Komitmen organisasi
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Kerangka Pemikiran
3
4
4
4
5
6
8
8
3 METODE
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
Populasi dan Sampel Penelitian
Metode Pengumpulan data
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
9
9
9
9
10
11
12
4 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Profil Politeknik Perikanan Negeri Tual
Sejarah dan Perkembangan Politeknik Perikanan Negeri Tual
Visi, Misi dan Tujuan
18
18
18
19
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Karakteristik Responden Penelitian
Hubungan Indikator Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasi terhadap Komitmen Pegawai
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Implikasi Manajerial
21
21
22
26
29
30
6 SIMPULAN DAN SARAN
34
DAFTAR PUSTAKA
35
LAMPIRAN
37
RIWAYAT HIDUP
8
DAFTAR TABEL
1
2
3
4
5
6
7
8
Hasil penelitian terdahulu
Definisi Operasional Variabel
Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden
Hasil uji reliabilitas
Hubungan indikator budaya organisasi terhadap komitmen pegawai
Hubungan indikator motivasi terhadap komitmen pegawai
Hubungan indikator komitmen pegawai
Hasil analisis regresi linier berganda
8
10
13
21
25
26
28
29
DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
Kerangka pemikiran
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Karakteristik responden berdasarkan usia
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir
8
22
23
23
DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3
4
5
Kuesioner penelitian
Uji validitas
Uji reliabilitas
Hubungan antara budaya organisasi, motivasi dan komitmen pegawai
Hasil uji analisis regresi linier berganda
37
40
50
53
54
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam rangka membangun dan mempertahankan eksistensi usaha, perlu
dikembangkan nilai atau kultur sebagai citra perusahaan yang dapat menjadi
pengikat, kebanggaan serta pedoman berperilaku dan bertindak karyawan.
Robbins (1994) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah nilai-nilai
dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang
cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan
dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Budaya yang positif melekat
pada nilai-nilai karyawan yang dapat mendorong dan menciptakan tumbuhnya
komitmen karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya perusahaan harus
dipupuk dan dikembangkan agar tercipta suatu suasana kerja yang kondusif
sekaligus dapat memotivasi semangat kerja karyawan.
Menurut Kotter dan Heskett (1998), budaya perusahaan merupakan
seperangkat nilai, norma, persepsi dan perilaku yang diciptakan dan
dikembangkan suatu organisasi/perusahaan untuk mengatasi masalah-masalah,
baik masalah mengenai intergrasi internal maupun masalah mengenai adaptasi
eksternal. Sebagai suatu kesatuan ide, budaya suatu organisasi juga berfungsi
sebagai tuntunan bagi para anggota dalam berperilaku dan bertindak, atau
berisikan larangan untuk melakukan suatu tindakan dalam menghadapi suatu
tantangan lingkungan.
Pentingnya budaya sebagai identitas suatu organisasi dapat disimak dari
pendapat Robbins (1996). Robbins mengemukakan beberapa fungsi budaya bagi
suatu organisasi yaitu:
1) Budaya berperan sebagai tapal batas organisasi, artinya budaya berfungsi
menciptakan identitas atau ciri suatu organisasi yang dapat membedakannya
dengan organisasi lain;
2) Budaya dapat membawa suatu rasa identitas bagi para anggotanya, artinya
budaya mampu menanamkan rasa bangga menjadi anggota organisasinya;
3) Budaya dapat menumbuhkan komitmen dan kesetiaan anggota yang lebih luas
terhadap organisasinya dibanding komitmen terhadap hal-hal yang lebih sempit
secara individual;
4) Budaya dapat meningkatkan kemantapan sistem sosial, artinya budaya
organisasi dapat menimbulkan rasa kebersamaan diantara sesama anggota yang
dapat mempersatukan semua komponen organisasi;
5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang dapat
membentuk sikap dan perilaku para anggotanya.
Kuat lemahnya budaya suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung
pada bagaimana para karyawan menghayati dan mengamalkan nilai-nilai yang
terkandung dalam budaya tersebut. Budaya yang kuat tentunya akan dapat
menciptakan dan memperkuat komitmen karyawan terhadap organisasi. Dengan
demikian karyawan akan tetap setia pada organisasinya dan tidak akan mudah
terpengaruh oleh faktor-faktor lain, baik dari luar organisasi maupun dari dalam
organisasi sendiri. Budaya perusahaan juga berfungsi sebagai motivator bagi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Budaya yang kurang baik atau
negatif tentunya juga akan berpengaruh pula terhadap motivasi kerja karyawan.
Karyawan akan malas bekerja karena tidak ada nilai-nilai positif yang dapat
mendorong agar mereka bekerja lebih baik.
Motivasi kerja merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk
melakukan atau berperilaku untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan untuk mencapai suatu
kepuasan. Dalam suatu organisasi, motivasi merupakan masalah yang kompleks,
hal ini disebabkan karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota berlainan.
Perbedaan tersebut disebabkan karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik,
baik secara biologis maupun psikologis. Untuk itu agar organisasi dapat
memelihara dan mempertahankan semangat kerja karyawannya, perlu dipelajari
dan dipahami bagaimana fenomena motivasi tersebut, serta faktor-faktor yang
dapat mempengaruhinya.
Robbins (1996) mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan
tingkat dimana karyawan mengkaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Dalam hal ini komitmen organisasi yang tinggi, karyawan akan cenderung
berdedikasi tinggi dalam bekerja. Hal ini akan membantu karyawan dalam
menunjukan kinerja terbaiknya, diharapkan dengan kinerja terbaik itu karyawan
akan berpeluang memperoleh promosi jabatan. Dengan demikian eksistensi
komitmen organisasi sangat strategis bagi kepentingan organisasi dan karyawan.
Pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual (POLIKANT) merupakan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada dalam tataran struktur birokrasi.
Perubahan lingkungan birokrasi yang fleksibel dan transparansi merupakan
dinamika yang harus dihadapi oleh organisasi. Selain dari fungsi manajemen,
terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kelangsungan proses
transparansi organisasi hingga sekarang. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi keberlangsungan proses transparansi organisasi antara lain faktor
budaya organisasi, motivasi kerja serta komitmen. Dalam upaya mencapai
kemajuan organisasi, Politeknik Perikanan Negeri Tual dihadapkan pada beberapa
permasalahan yang terkait dengan perilaku pegawai dalam upaya peningkatan
kinerja pegawai maupun organisasi. Semangat kerja yang rendah dari pegawai ini
tercermin dari perilaku pegawai yang datang dan pulang tidak tepat waktu serta
tidak mentaati peraturan yang telah ditetapkan. Adanya permasalahan tersebut
berdampak terhadap pekerjaaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan
harapan dan waktu yang ditentukan. Maka penelitian ini menjadi sangat penting
untuk melihat komitmen organisasi melalui prespektif keterkaitan budaya
organisasi dan Motivasi.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah
penelitian ini yaitu (1) Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap
komitmen pegawai, (2) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen
pegawai.
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual, (2) Menganalisis
pengaruh motivasi terhadap komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak yaitu:
1. Sebagai sumbangan informasi bagi organisasi, khususnya bagi Politeknik
Perikanan Negeri Tual dalam upaya pembinaan dan pengembangan
sumberdaya manusianya
2. Sebagai bahan informasi bagi peneliti berikutnya yang ingin meneliti tentang
masalah budaya organisasi serta kaitannya dengan motivasi kerja karyawan.
3. Sebagai kontribusi akademis bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, terutama yang berkaitan dengan teori-teori tentang budaya
organisasi atau pengembangan sumber daya manusia.
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka dapat dibuat hipotesis terkait
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai Politeknik Perikanan Negeri
Tual, yaitu:
1. Budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen pegawai
2. Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen pegawai
2 TINJAUAN PUSTAKA
Tinjauan Teoritis
Konsep Budaya Organisasi
1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi
seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari
kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari
waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai
budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya
berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Moorhead
dan Ricky (1999) memberikan definisi budaya merupakan kumpulan nilai-nilai
yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan
mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut biasanya
dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai
arti tertentu bagi organisasi.
Dari berbagai definisi budaya organisasi yang telah dikemukakan di atas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang
diyakini oleh semua anggota perusahaan dan yang dipelajari, diterapkan, serta
dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan
dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
1.2 Karateristik Budaya Organisasi
Robbins (2006) memberikan tujuh karakteristik budaya sebagai berikut: 1)
Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko, 2) Perhatian
terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, dan perhatian pada hal-hal detil, 3) Berorientasi pada hasil yaitu sejauh
mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang teknik atau proses yang
digunakan untuk mencapai hasil tersebut, 4) Berorientasi kepada manusia yaitu
sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil
tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi, 5) Berorientasi pada tim yaitu
sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individuindividu, 6) Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai, 7) Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi
menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.
1.3 Fungsi dan Unsur Pembentuk Budaya
1.3.1 Fungsi Budaya
Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya memiliki sedikitnya empat
fungsi dalam organisasi. Pertama, berperan sebagai penentu batas-batas artinya
kultur menciptakan perbedaan atau distingsi antara satu organisasi dengan
organisasi lainnya. Kedua, memuat rasa identitas anggota organisasi. Ketiga,
memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar dari pada
kepentingan individu. Keempat, budaya meningkatkan sistem stabilitas sosial.
Kultur merupakan perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan
cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan
karyawan. Kelima, budaya bertindak sebagai mekanisme sense-making serta
kendali yang membentuk sikap dan perilaku karyawan.
1.3.2 Unsur Pembentuk Budaya
Beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan antara lain: 1) Lingkungan
usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang
harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan, 2) Nilainilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi, 3)
Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan
lainnya karena keberhasilannya, 4) Upacara-upacara (rites dan ritual); acara-acara
ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan
penghargaan pada karyawannya, 5) Network; jaringan komunikasi informal di
dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya
perusahaan.
2 Konsep Motivasi
2.1 Pengertian Motivasi
Robbins dan Coulter (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Mangkunegara (2006) menyatakan: “motivasi terbentuk dari sikap (attitude)
karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan
yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi
kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Berdasarkan pengertian di atas,
maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan
mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh
dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.
2.2 Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok
yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori
motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan
pendekatan penguat (reinforcement theory). Salah satu teori yang dipakai dalam
penelitian ini adalah teori kebutuhan McClelland. Teori ini dikenal nama Teori
Motivasi Prestasi (Mangkunegara 2002) yang menyatakan bahwa seorang pekerja
memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan
motivasi, situasi dan peluang yang ada. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan,
yaitu: 1) Kebutuhan pencapaian (need for achievement); dorongan untuk
berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk
berhasil, 2) Kebutuhan akan kekuatan (need for power); kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya. 3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation); hasrat
untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Kebutuhan untuk berafiliasi
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc
Clelland, seseorang dengan kebutuhan untuk berafiliasi tinggi menyukai untuk
menghabiskan waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam
kelompok-kelompok dan ingin dicintai.
2.3 Model Pengukuran Motivasi
Model pengukuran motivasi kerja yang dikemukan oleh telah banyak
dikembangkan, salah satunya adalah yang dipergunakan dalam penelitian ini,
yaitu teori McClelland (Mangkunegara 2006) mengemukakan 6 (enam)
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu: 1)
memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil dan
memikul resiko, 3) memiliki tujuan realistik, 4) memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, 5) memanfaatkan umpan
balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan 6) mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
3 Konsep Komitmen Organisasi
3.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins (1996), komitmen keorganisasian merupakan tingkat
dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaransasarannya, dan berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut. Setiap organisasi memerlukan komitmen organisasi karyawan untuk
mencapai tujuanya. Komitmen organisasi adalah psycological state yang
mewakili ikatan antara karyawan dengan organisasi (Kembaren 2002). Komitmen
organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi
secara aktif.
Mayer dan Allen (1990) menyebutkan tiga komponen model untuk
melukiskan komitmen karyawan pada organisasi yaitu affective commitment,
continuance commitment dan normative commitment.
1. Affactive commitment adalah emosional kasih sayang, pengenalan dan keterlibatan
pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen ini dilakukan karena
individu merasa cocok dengan tujuan maupun nilai-nilai organisasi, sehingga
individu tersebut akan terus bekerja dalam organisasi dan memberikan usaha
terbaiknya demi kesuksesan organisasi. Bentuk komitmen ini diartikan sebagai
kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi karena setuju
dengan tujuan-tujuan dan nilai-nilai pokok organsiasi. Karyawan dengan affective
commitment kuat akan melanjutkan pekerjaannya dengan organisasi karena
mereka menginginkannya.
2. Continuance commitment merujuk pada kepedulian untuk tetap setia pada
organisasi dan menyelesaikan tujuan organisasi. Komitmen ini mengarah pada
perhitungan untung rugi dalam diri karyawan sehubungan dengan keinginannya
untuk tetap mempertahankan atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya komitmen
kerja disini dianggap sebagai persepsi yang harus dibayar jika karyawan
meninggalkan pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan
pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya.
3. Normative commitment merefleksikan perasaaan dari kewajiban moral kepada
organisasi. Karyawan dengan normative commitment yang tinggi merasa akan
tetap bersama organisasi. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi tersebut
disebabkan oleh adanya tekanan dari pihak lain di organisasi yang menginginkan
agar individu tetap bekerja di organisasi. Desakan dari pihak lain ini ditimbulkan
mungkin karena individu memiliki potensi yang besar yang sangat dibutuhkan
untuk mencapai kesuksesan organisasi. Desakan tersebut dapat berasal dari rekan
kerja, supervisor atau pihak manajemen tingkat atas.
Faktor–faktor yang perpengaruh terhadap komitmen organisasi diantaranya
adalah kejujuran dalam pekerjaan, perhatian, kepedulian dan kepercayaan
terhadap karyawan, perbedaan karakteristik struktural (formalitas dan
desentralisasi), pengalaman dalam bekerja, kepercayaan dan penerimaan yang
penuh atas nilai–nilai dan tujuan organisasi, keinginan bekerja keras demi
kepentingan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap
menjadi anggota organisasi.
3.2 Pengukuran Komitmen Organisasi
Mayer dan Allen (1990) mengembangkan skala pengukuran komitmen
organisasi yang disebut Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang
meliputi affective commitment, continuance commitment dan normative
commitment.
Berdasarkan kajian kepustakaan maka digunakan variabel pengukuran
terhadap konstruk berdasarkan beberapa teori. Variabel yang digunakan untuk
mengukur adaptabilitas budaya organisasi diadopsi dari Elizabeth W. Morrison
dan Corey C. Phelps (1999) yang dituangkan dalam kuesioner. Instrumen ini
terdiri dari 18 item pertanyaan dengan skala likert 1-5.
Motivasi kerja diukur dari teori kebutuhan McClelland yang dituangkan
dalam kuesioner. Instrumen ini terdiri dari 14 item pertanyaan yang meliputi
kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berkuasa dengan skala likert
1-5.
Variabel pengukuran komitmen organisasi diadopsi dari teori Meyer dan
Allen (1990) yang dituangkan dalam Organizational Commitment Questionaire
(OCQ). Instrumen ini terdiri dari 10 item pertanyaan dengan skala Likert 1-5.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 1. Hasil penelitian terdahulu
Peneliti & Tahun
Judul Penelitian
Hasibuan
(2009)
Pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan
insentif terhadap
komitmen organisasi
Delima (2009)
Pengaruh budaya
organisas dan kepuasan
kerja terhadap komitmen
organisasi terhadap
komitmen organisasional
pegawai KPP pratama
jakarta menteng dua
Pengaruh budaya
organisasi terhadap
motivasi kepuasan kerja
serta karyawan pada
sektor industri industri
pengolahan kayu skala
menengah di jawa timur
Pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan
kerja terhadap komitmen
organisasi staf
administrasi universitas
Terbuka (UT)
Koesmono
(2005)
Sunarsih (2010)
Hasil Penelitian
Budaya organisasi secara
langsung berpengaruh
signifikan dan positif
terhadap kepuasan
insentif
Terdapat pengaruh positif
dan signifikan budaya
organisasi terhadap
komitmen organisasional
pegawai KPP
Secara langsung budaya
organisasi berpengaruh
terhadap motivasi sebesar
0.680. dan budaya
organisasi berpengaruh
terhadap kinerja sebesar
0.506.
Menganalisis pengaruh
adaptasbiitas budaya
organisasi dan kepuasan
kerja terhadap komitmen
organisasi
Alat
Analisis
SEM
CFA
SEM
Software
LISREL
8.30.
SEM
Software
LISREL
8.30.
SEM
CFA
Software
LISREL
8.30.
Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran penelitian ini menggunakan konsep budaya dari
Robbins (2007) dan teori motivasi McClelland (Mangkunegara 2006) serta
komitmen Mayer dan Allen (1990), seperti tersaji dalam Gambar 1. Kerangka
Pemikiran.
Budaya Organisasi
Inovasi dan mengambil resiko (X1)
Perhatian dan rincian (X2)
Orientasi hasil (X3)
Orientasi mausia (X4)
Orientasi tim (X5)
Agresifitas (X6)
Stabilitas (X7)
Komitmen (Y)
Affective ( Y1)
Continuance (Y2)
Normative (Y3)
Motivasi
Kebutuhan akan prestasi (X8)
Kebutuhan akan afiliasi (X9)
Kebutuhan akan kekuasaan (X10)
Gambar 1. Kerangka pemikiran
3 METODE
Metode Pemilihan Lokasi dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai Juli sampai sampai dengan November 2012.
Penelitian dilaksanakan di Politeknik Perikanan Negeri Tual yang terletak di jalan
Raya, Langgur Sathean Km 6 Kabupaten Maluku Tenggara. Pemilihan tempat
dilakukan secara sengaja, mengingat Polikant sebagai satu-satunya Politeknik
Perikanan di Indonesia dan satu-satunya perguruan tinggi negeri di wilayah
Maluku tenggara.
Jenis dan Sumber Data
Data penelitian meliputi data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh dari objek penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan
(kuesioner), yang meliputi Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen. Data
sekunder diperoleh dari Data sekunder diperoleh dari bagian Kepegawaian yang
meliputi karakteristik demografi pegawai Polikant.
Skala penelitian yang digunakan dengan menggunakan skala likert (1-5).
Berdasarkan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi
indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan
(Sugiyono 1999). Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert
dengan rentangan skor nilai satu yang menunjukkan sangat tidak setuju sampai
dengan nilai lima yang menunjukkan tanggapan sangat setuju. Untuk
menganalisis pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen
kerja pegawai di politeknik Negeri Tual, variabel yang dianalisis dalam penelitian
ini adalah: 1) variabel bebas (independen) merupakan variabel yang
mempengaruhi variabel terikat (dependen). Dalam hal ini yang dapat
mempengaruhi variabel terikat/dependen meliputi X = Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja sedangkan variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah
Y = Komitmen.
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
1 Identifikasi Variabel
Variabel penelitian yang akan dioperasionalisasikan dikelompokkan
menjadi dua bagian, antara lain variabel bebas dan tidak bebas. Variabel bebas
yaitu variabel budaya (X1) dan motivasi pegawai (X2). Variabel tidak bebas (Y)
yaitu komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual (Polikant).
2 Definisi Operasional
Berikut ini adalah definisi variabel-variabel operasional yang akan diteliti.
Tabel 2. Definisi operasional variabel
No
1
Variabel
Budaya (X1)
Definisi Operasional
Nilai-nilai yang
dijadikan acuan
berperilaku dalam
perusahaan
Skala
Ordinal
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Indikator
Inovasi dan mengambil
resiko
Perhatian dan rincian
Orientasi hasil
Orientasi manusia
Orientasi tim
Agresifitas
Stabilitas
1.
2
Motivasi (X2)
Respon yang timbul
dari dalam diri
pegawai agar tumbuh
dorongan untuk
bekerja
1.
2.
3.
Kebutuhan prestasi
Kebutuhan afiliasi
Kebutuhan berkuasa
Ordinal
3
Komitmen
Pegawai (Y)
Proses individu dalam
mengidentifikasikan
dirinya dengan nilainilai, aturan, dan
tujuan organisasi
1.
Affektif
Ordinal
2.
3.
Continuance
Normative
Populasi dan Sampel Penelitian
1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yag
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2008). Dalam
penelitian ini populasi adalah semua pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual
dengan jumlah populasi sebanyak 66 pegawai.
2 Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, kuesioner yang disebarkan kepada pegawai sebanyak
40 kuesioner. Gay mengatakan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif, maka
ukuran sampel minimal sebanyak 10% dari populasi dan untuk populasi yang
relatif kecil minimal sebesar 20% dari populasi. Sedangkan penelitian yang
bersifat deskriptif korelasional maka ukuran sampel minimal sebanyak 30 subyek
(Umar 2008). Oleh sebab itu jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40
responden (60%) sudah memenuhi syarat dan dianggap telah mewakili populasi.
3 Metode Penarikan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Jumlah sampel berdasarkan pendapat Roscoe seperti dikutip
Sekaran (2000) bahwa ukuran sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500
telah mencukupi untuk digunakan dalam semua penelitian. Teknik pengambilan
sampel dilakukan dengan Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel
dilakukan dengan berbagai pertimbangan misalnya alasan keterbatasan waktu,
tenaga, dan dana sehingga tidak dapat mengambil sampel yang besar dan jauh.
Menurut Suharsimi (2002) Purposive Sampling dilakukan berdasarkan syaratsyarat sebagai berikut: 1) pengambilan sampel harus didasarkan atas ciri-ciri,
sifat-sifat atau karakteristik tertentu, yang merupakan ciri-ciri pokok populasi, 2)
subjek yang diambil sebagai sampel benar-benar merupakan subjek yang paling
mengandung ciri-ciri yang terdapat pada populasi, 3) penentuan karakteristik
populasi dilakukan dengan cermat di dalam studi pendahuluan.
Penetepan jumlah sampel menggunakan rumus slovin (Umar 2008), yaitu :
n = (N)/(N*(d^2)+1)
Keterangan :
n= ukuran sampel
N= ukuran populasi
d= galat pendugaan atau taraf signifikan (biasanya 0,01 atau 0,05)
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei
dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuisioner) sebagai instrument utama
yang dibagikan kepada responden dan dilakukan dengan cara wawancara. Teknik
ini digunakan untuk mengumpulkan data primer guna menguji fakta, persepsi,
sikap, dan perilaku responden terhadap budaya dan motivasi dalam
mempengaruhi komitmen pegawai di Politeknik Perikanan Negeri Tual.
Kuesioner ini berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup yang jawabannya sudah
ditentukan terlebih dahulu sehingga responden hanya memilih alternatif jawaban
yang tersedia. Penentuan skor menggunakan skala Likert.
1 Uji Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan
kevalidan atau kesahihan suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dikatakan valid
apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Untuk mengetahui validitas
instrumen, penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment (Purwanto
2007).
............................(1)
Keterangan
R = koefisien korelasi product momen
X = skor tiap pertanyaan/item
Y = skor total
N = jumlah responden
Dalam Nisfiannoor (2009), menyatakan bahwa valid atau tidaknya butir
adalah sama dengan fungsi yang dinyatakan oleh daya butir. Penggunaan patokan
0.2 untuk menyatakan bahwa butir telah valid.
2 Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas adalah pernyataan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif
konsisten bila alat ukur tersebut digunakan berulang kali, atau suatu uji yang
menunjukkan sejauh mana pengukuran ini dapat memberikan hasil yang relatif
tidak beda bila dilakukan pengulangan pengukuran terhadap subyek yang sama.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha atau
Cronbach’s Alpha. Dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2006).
.......................................................................(2)
Keterangan :
R11 : reliabilitas kuesioner
K
: banyaknya butir pertanyaan
: jumlah variansi butir
: variansi total
Kriteria yang digunakan dalam reliabilitas ini adalah semakin besar nilai
dari r11 maka reliabilitas suatu tes makin tinggi (Arikunto 2006). Untuk
menginterpretasikan reliabilitas suatu tes digunakan kriteria sebagai berikut.
1. Bila r11 antara 0.8 – 1.0 berarti reliabilitas tersebut baik
2. Bila r11 antara 0.6 – 0.8 berarti reliabilitas tersebut diterima
3. Bila r11 antara 0.4 – 0.6 berarti reliabilitas tersebut cukup
4. Bila r11 antara 0.2 – 0.4 berarti reliabilitas tersebut rendah
5. Bila r11 antara 0.0 – 0.2 berarti reliabilitas tersebut agak rendah
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
1 Metode Pengolahan Data
Perolehan data primer yang bersumber dari kuesioner yang sudah diisi oleh
responden tergolong ke dalam data kualitatif yang tidak memiliki nilai nominal,
sehingga dibutuhkan proses pengkuantitatifan data yang berasal dari data
kualitatif. Hal ini dilakukan dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert
dikembangkan oleh Rensis Likert serta banyak digunakan dalam riset-riset
Sumber Daya Manusia (SDM) yang menggunakan metode survei untuk mengukur
persepsi karyawan (Istijanto 2005). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian
ini terdiri atas lima pilihan sikap alternatif, yaitu:
Tabel 3 Skala Likert dan bobot nilai jawaban responden
No
Jawaban
Bobot
1
Sangat tidak setuju
1
2
Tidak setuju
2
3
Netral
3
4
Setuju
4
5
Sangat setuju
5
Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden
terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur suatu objek. Skala Likert banyak
digunakan dalam riset-riset SDM untuk mengukur sikap karyawan, persepsi
karyawan, tingkat kepuasan karyawan, atau mengukur perasaan karyawan yang
lain. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan lima
kategori, sebab dipandang bisa mewakili tingkat intensitas penilaian responden
denga baik, penggunaan kategori yang terlalu banyak seringkali justru
membingungkan responden (Istijanto 2005)
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program komputer
SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 21.00 dan Excel.
2 Metode Analisis Data
Dalam landasan teori ini yang dibahas mengenai regresi yaitu regresi linier
dan regresi berganda. Kedua regresi ini memiliki perbedaan antara satu dengan
yang lainnya.
2.1 Analisis Crosstabs (Tabel Silang)
Crosstabs disebut juga sebagai tabel ketergantungan atau Contingency
Tables. Menurut Santoso (2003) Crosstabs adalah sekedar menampilkan kaitan
antara dua atau lebih variabel, sampai dengan menghitung apakah ada hubungan
antara baris dan kolom. Analisis Crosstabs merupakan analisis yang menyajikan
data dalam bentuk tabulasi silang, yang meliputi baris serta kolom. Crosstabs
menghasilkan tabel-tabel yang mencerminkan distribusi gabungan dua atau lebih
variabel dengan jumlah kategori atau nilai pembeda yang terbatas. Adapun data
untuk penyajian Crosstabs adalah data kuantitatif. Pada penelitian ini penggunaan
analisis Crosstabs untuk mengetahui kaitan antara karakteristik responden (faktor
demografi), budaya organisasi, motivasi dengan komitmen pegawai.
Analisis Crosstabs dalam penelitian ini menggunakan korelasi gamma.
Korelasi Gamma digunakan jika data pasangan pengamatan banyak mengandung
angka sama atau ada situasi dimana data pengamatan ditampilkan dalam bentuk
tabel kontingensi (Santoso 2012). Dengan demikian untuk data pasangan
pengamatan yang keduanya bertipe ordinal dan ditampilkan dalam bentuk tabel
kontingensi, koefisien korelasi yang dapat digunakan adalah koefisien korelasi
Gamma. Koefisien korelasi Gamma yang dinotasikan dengan G. Koefisien
korelasi ini didasarkan pada banyaknya pasangan konkordan (C) dn pasangan
diskordan (D). Maka statistik G didefinisikan sebagai berikut (Santoso 2012):
..............................................................................(3)
Dimana : C = ⅀i.j nijNij+ dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1
D = ⅀ i.j nijNij- dengan i = 1, 2, ..., r-1 dan j = 1, 2, ..., k-1
Nij+ dan Nij- didefinisikan sebagai berikut :
dan
.....................................(4)
Uji signifikasi gamma (G) dilakukan dengan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Kedua variabel adalan independen satu dengan yang lain (tidak ada
hubungan)
H1 : Kedua variabel mempunyai hubungan yang nyata
Dasar pengambilan keputusan terhadap uji signifikasi Gamma (G) adalah
dengan melihat probabilitas dengan ketentuan sebagai berikut :
Probabilitas (G) > 0.05 maka Ho diterima yang artinya bahwa kedua variabel
independen dan tidak ada hubungan yang nyata.
Probabilitas (G) < 0.05 maka Ho ditolak yang artinya bahwa kedua variabel
memiliki hubungan yang nyata.
2.2 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda adalah alat untuk meramalkan nilai pengaruh dua
variabel bebas atau lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada
tidaknya hubungan fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel
bebas X1, X2, ..., Xi, terhadap suatu variabel terikat Y (Muhidin 2009).
Persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut :
Ŷ = b1x1+b2x2 +…+ bnxn
Keterangan :
Y = Komitmen pegawai
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Motivasi
b1, b2, bn = koefisien tiap-tiap variabel hingga variabel bebas ke n
Pada makalah ini tidak disertakan nilai konstanta (b 0), karena menggunakan
Standardize Coefficient Beta. Hal tersebut disebabkan karena adanya perbedaan
unit ukuran variabel (dengan menggunakan skala likert dengan rentang 1-5).
Keuntungan penggunaan Standardize coefficient beta adalah mampu
mengeliminasi perbedaan unit ukuran dari masing-masing variabel (Ghozali 2005).
Hasil persamaan regresi berganda tersebut kemudian dianalisis dengan
langkah-langkah sebagai berikut:
1 Pengolahan data Ordinal menjadi Interval
Dikarenakan Skala Likert merupakan data ordinal, maka dilakukan konversi
data Ordinal (Non Parametrik) menjadi bentuk Interval/parametrik (Al-Rasyid
2003). Metode yang digunakan adalah metode interval berurutan (Method of
Successive Interval/MSI), dengan rumus sebagai berikut (Al-Rasyid 2003).
Keterangan :
Scale Value (nilai skala)
Density at Lower Limit (densitas batas bawah)
Density at Upper Limit (densitas batas atas)
Area Under Upper Limit (daerah dibawah batas atas)
Area Under Lower Limit (daerah dibawah batas bawah)
Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval) dengan
menggunakan rumus : Nilai Transformasi = Nilai Skala - |Nilai Skala Minimal|+1
2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terhadap model regresi yang digunaka, dilakukan agar
dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model regresi yang baik
atau tidak (Ghozali 2005). Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan
adalah uji normalitas, uji outlier, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.
2.1 Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas atau keduanya mempunyai distribusi
normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal.
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
Test. Apabila P-value > alpha maka menyebar normal. Apabila residual tidak
menyebar normal, maka langkah pertama yang dilakukan adalah menghilangkan
outlier, lalu periksa lagi apakah normal ataukah tidak. Apabila masih tidak normal
juga maka kita dapat mentransformasi data (Ghozali 2005).
2.2 Uji Outlier (Pencilan Data)
Apabila dalam pengamatan terdapat pencilan atau outlier, dengan sendirinya
akan menyebabkan data tidak menyebar normal dan menurunkan nilai koefisien
regresi atau korelasinya. Hal ini diakibatkan karena ragam yang mengukur
bervariasinya data akan membesar atau kisaran data menjadi lebih lebar. Dengan
rendahnya nilai koefisien regresi dan korelasi dengan sendirinya dapat menurunkan
kualitas dari model regresi yang dihasilkan yang ditandakan dengan koefisien
determinasi (R2) yang kecil. Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen.
Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali 2005).
Metode yang digunakan adalah Standar Error of Estimation (Se). Kriteria
yang digunakan adalah:
Data disebut Outlier apabila terletak (Yi – Ÿi) < -2Se atau (Yi – Ÿi) > -2Se
Jika jumlah Outlier > 5% dari data maka outlier tersebut dapat dibuang.
2.3 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Pengujian ada
tidaknya gejala multikolinieritas dilakukan dengan memperhatikan nilai matriks
korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance
Inflation Factor) dan toleransinya. Apabila nilai matrik korelasi tidak ada yang
lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis bebas dari
multikolinieritas. Kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai
toleransi mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut
tidak terdapat multikolinieritas (Santoso 2000).
VIF merupakan suatu cara mendeteksi multicollinearity dengan melihat
sejauh mana sebuah variabel independen dapat diterangkan oleh semua variabel
independen lainnya di dalam model regresi. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa
multicollinearity telah menaikkan sedikit variance pada koefisien estimasi (β),
yang dapat menurunkan nilai t.
Kriteria Uji Multicollinearity :
VIF < 5 : Low multicollinearity
5≤ VIF < 10 : Moderate multicollinearity
VIF > 10 : High multicollinearity
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi
terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas (Santoso 2000). Salah satu cara untuk
mendeteksi heteroskedastisitas adalah uji glesjer, secara umum dinotasikan sebagai
berikut :
| e | = b + biXi + V .......................................................................(5)
Keterangan :
| e | = Nilai Absolut dari residual yang dihasilkan dari regresi model
Xi = Variabel Penjelas
Uji hipotesis yang digunakan dalam Uji Glesjer adalah sebagai berikut :
H0 : | e | = 0, artinya model memiliki varian residual yang homogen
H1 : | e | ≠ 0, artinya model memiliki varian residual yang heterogen
Kriteria yang digunakan dalam uji Glesjer adalah sebagai berikut :
Jika Prob ≥ 5% → terima H0, model mengalami Homoscedasticity
Jika Prob < 5% → tolak H0 atau terima H1, model mengalami Heteroscedasticity
3 Uji Koefisien Regresi Linier Berganda
Apabila syarat untuk ditelitinya model regresi telah terpenuhi semua, maka
langkah selajutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini, dilakukan analisis seperti berikut ini.
3.1 Uji t
Digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan variabel-variabel
Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) dengan variabel dependen Komitmen
Pegawai (Y).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut (Ghozali 2005)
a. Menentukan Formulasi Hipotesis
- H0 : β = 0, artinya variabel X1 dan X2 tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara parsial terhadap variabel Y.
- H1 : β ≠ 0, artinya variabel X1 dan X2 mempunyai