The Influence of Training and Rewards Treatment Toward Organizational Commitment of The Employees of BPRS Amanah Ummah Bogor

BOGOR

MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

Terhadap Komitmen Karyawan Pada BPRS Amanah Ummah adalah karya saya dengan arahan komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan ataupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor, Agustus 2012

Muhammad Isman Almaududi H251080071

MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI. The Influence of Training and Rewards Treatment Toward Organizational Commitment of The Employees of BPRS Amanah Ummah Bogor. Under direction of SRI HARTOYO and AJI HERMAWAN.

The growth of sharia banking in Indonesia has become the upward trend since its debut in 1992. It is shown by the number of bank, the office, and sharia financial unit that always increases every year. In its development process, sharia banking also faces several problems such as lack of sharia banking expertise. Sharia banking needs to develop and maintains existing human resources. This study’s purpose is to analyze the organizational commitment of employees of BPRS Amanah Ummah, Bogor. Training and rewards are used as the independent variables, in order to analyze the commitment and how far the treatments affecting the organizational commitment of staffs. The population and sample of this study are all the BPRS Amanah Ummah employees. Census method is used in this study by giving the questioners to all population. The data collecting uses questioner method by giving question lists directly to the respondents. The data analysis technique in this study uses descriptive regression analysis which is operated by SPSS program. The aim of this study is to analyze the correlation of training and rewards treatment toward organizational commitment. In this study is using approach case study. Saturation sampling was used to choice the participant samples in collecting the data. The tool of analysis used in this study were the descriptive analysis, the Pearson Correlation, and regression analysis. The Results of this study will help BPRS Amanah Ummah to understand the correlation of the training and reward treatment toward organizational commitment.

Keywords: training, rewards, organizational commitment, sharia banking, human resource

Komitmen Organisasi Karyawan BPRS Amanah Ummah Bogor. Dibimbing oleh SRI HARTOYO dan AJI HERMAWAN.

Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah adalah salah satu jenis bank yang diizinkan beroperasi dengan sistem syariah di Indonesia. didirikan untuk melayani Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Ditengah-tengah pertumbuhan perbankan syariah yang kencang ini, diperlukan SDM handal yang mumpuni. Karenanya BRPS Amanah Ummah selalu mengembangkan SDM yang dimiliki. Salah satu kegiatannya adalah pelatihan. BPRS Amanah Ummah sendiri telah mengalokasikan setiap tahunnya lima persen untuk anggaran pelatihan dari seluruh biaya tenaga kerja.

BPRS Amanah Ummah, selain memberikan pelatihan bagi para karyawannya agar mencapai target perusahaan tentu saja adalah memberikan imbalan. Baik imbalan yangintrinsik dan ekstrinsik. Karena imbalan akan menjaga para karyawan untuk senantiasa berkerja dengan penuh dedikasi dan mempunyai komitmen yang tinggi. Komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah menjadi sangat penting, karena pada umumnya individu-individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi, sehingga perusahaan bisa mencapai visi dan misi yang sudah dirumuskan.

Penelitian dilakukan di BPRS Amanah Ummah beserta seluruh cabang-cabangnya. Kuesioner yang digunakan sebagai alat mengumpulkan data yang utama dalam penelitian ini terbagi dalam 4 bagian, yaitu: bagian pertama kuesioner tentang pelatihan, kuesioner bagian kedua tentang imbalan, kuesioner ketiga tentang komitmen organisasi dan yang bagian keempat tentang demografi responden. Kemudian data diolah dengan regresi dan korelasi Pearson mengunakan software SPSS 15.0.

Hasil analisis terhadap persepsi responden tentang program pelatihan menyatakan sudah cukup baik. Hasil analisa persepsi terhadap imbalan yang diberikan perusahaan juga dinyatakan cukup. Sebagian besar responden juga menyatakan bahwa komitmen organisasi mereka baik. Berdasarkan uji korelasi dan regresi antara pelatihan, imbalan mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai signifikansi < 0,5. Berdasarkan uji secara bersamaan antara pelatihan, imbalan dan faktor demografi umur dengan komitmen organisasi juga mempunyai hubungan positif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan, imbalan dan faktor demografi umur responden mempunyai kontribusi atas peningkatan komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah.

Kata kunci: pelatihan, imbalan, komitmen organisasi, bank syariah, sumber daya manusia

@ Hak Cipta Milik IPB, tahun 2012

Hak Cipta dilindungi Undang-undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penelitian karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah, dan pengutipan tersebut tidak merugikan IPB.

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini Dalam bentuk apapun tanpa izin IPB.

BOGOR

MUHAMMAD ISMAN ALMAUDUDI

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2012

NRP/PS : H251080071

Disetujui, Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS

Ketua Anggota

Dr.Ir. Aji Hermawan, MM

Diketahui,

Ketua Program Studi Dekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen

Dr.Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc

Dr.Ir. Dahrul Syah, M.Sc. Agr.

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, Alhamdulillah akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Imbalan Terhadap Komitmen Organisasi Pada BPRS Amanah Ummah Bogor. Semua kerja keras ini tidak akan pernah terwujud tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak untuk menyelesaikan penelitian ini.

Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penulisan tesis ini. Dr. Ir. Sri Hartoyo, MS dan Dr.Ir. Aji Hermawan, MM selaku komisi pembimbing, yang telah memberikan banyak arahan dan bimbingan. Dr. Ir. Ma’mun Sarma, MS.,M.Ec. selaku dosen penguji sidang tesis yang telah memberi banyak saran dan perbaikan demi kesempurnaan tesis ini.

Disamping itu penghargaan kepada Direktur BPRS Amanah Ummah Drs. M. Abduh Khalid, M.Si atas semua bantuan dan kerjasamanya. Juga kepada kedua orang tua penulis Ayahanda Drs. E. Syamsuddin dan Ibunda Zakiah, yang selalu mendorong dan memberi semangat tiada henti baik secara materi maupun moril kepada penulis serta seluruh keluarga besar.

Bogor, Agustus 2012

Penulis dilahirkan di Sukabumi Jawa Barat pada tanggal 26 November 1982 dari ayah E. Syamsuddin dan ibu N. Zakiah. Penulis merupakan putra pertama dari empat bersaudara.

Tahun 2002 penulis lulus dari MA Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat. Pada tahun yang sama lulus seleksi masuk Universitas Islam Negeri Jakarta Syarif Hidayatullah. Penulis diterima di jurusan Perbankan Syariah. Pada tahun 2008 penulis melanjutkan pendidikan sekolah pascasarjana di Institut Pertanian Bogor.

Penulis pernah bekerja di Sekolah Tinggi Ekonomi Islam TAKZIA Bogor pada tahun 2009 sebagai pembina matrikulasi mahasiswa. Tahun 2011 Menjadi pengasuh mata kuliah Lembaga Keuangan Syariah dan Hukum Perbankan Syariah pada LP3I Bogor.

i

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian …... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian... 5

1.3 Tujuan Penelitian... 5

1.4 Manfaat Penelitian ……… 5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian………. 6

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan ... 7

2.1.1 Asas Pelatihan ……….. 7

2.1.2 Tujuan Pelatihan ……….……….. 8

2.1.3 Metode dan Jenis Pelatihan ……….………. 9

2.1.4 Tahapan dan Dimensi Pelatihan ………….……….. 11

2.2 Imbalan ... 12

2.3 Komitmen Organisasi ………...………... 16

2.4 Hasil Penelitian yang Relevan ………...……….. 21

2.5 Kerangka Berpikir ………..………. 22

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tujuan Penelitian ……….………. 24

3.2 Penentuan dan Sumber Data ………...……..………… 24

3.3 Lokasi Penelitian……..………..… 24

3.4 Teknik Pengumpulan Data……….. ……….. 24

3.5 Defisi Konseptual…… ………..………… 25

3.5.1 Definisi Konseptual dan Operasional Komitmen Organisasi ... 25

3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional Pelatihan ... 26

3.5.3 Definisi Konseptual dan Operasional Imbalan ... 27

3.6. Analisis Data ……… 27

3.6.1 Uji Validitas Instrumen ………...……... 28

3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen ……….. 28

3.6.3 Uji Asumsi Klasik ……….……. 29

3.6.4 Metode Analisis Data ……….... 29

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ……..………..…….. 31

ii

4.1.4 Performa Kinerja Keungan ……… 35

4.1.5 Pengelolaan SDM BPRS Amanah Ummah ……….. 36

4.1.6 Imbalan di BPRS Amanah Ummah ……….. 39

4.1.7 Manajemen Resiko ……… 39

4.1.8 Kegiatan Sosial Perusahaan ……….. 40

4.3 Karakteristik Responden Penelitian ……….……….………….. 41

4.4 Persepsi Responden ………...…….. 42

4.3.1 Reaksi Responden atas Pelatihan ……….……. 43

4.3.2 Persepsi Responden atas Pembelajaran dalam Pelatihan ……… 44

4.3.3 Prilaku Responden Setelah Pelatihan ……….. 45

4.3.4 Persepsi Responden terhadap Hasil Pelatihan ……….… 46

4.4. Persepsi Responden Terhadap Imbalan….……….…… 47

4.4.1 Tunjangan ……….….….……….… 47

4.4.2 Upah/ Gaji ……….….……….… 48

4.4.3 Insentif ………..………….………. 49

4.4.4 Penghasilan Tambahan ……….…..………….… 50

4.4.5 Perasaan Mampu ………..……….….. 51

4.4.6 Pengembangan Kecakapan ………..…….…… 51

4.4.7 Tanggung Jawab ………..………… 52

4.4.8 Pertumbuhan Pribadi ……….….……. 53

4.5 Persepsi Responden Terhadap Komitmen …..……… 55

4.5.1 Identifikasi Organisasi ……….. 55

4.5.2 Keterlibatan Organisasi ………..…….. 56

4.5.3 Loyalitas ………...……. 57

4.6 Tingkat Keeratan Hubungan ………..….. 58

4.7 Analisis Demografi Responden Terhadap Komitmen Organisasi ………… 61

V. IMPLIKASI MANAJERIAL 5.1 Pentingnya Pelatihan, Imbalan, dan Komitmen Organisasi ………. 63

5.2 Upaya Perbaikan Pelatihan Untuk Komitmen Karyawan ……… 64

5.3 Upaya Perbaikan Aspek-Aspek Imbalan ………... 65

5.4 Upaya Peningkatan Komitmen Organisasi ……….………. 66

VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1. Simpulan ……….………. 67

6.2 Saran ……….……… 67

DAFTAR PUSTAKA... 69

iii

Halaman

1. Jumlah Jaringan Perbankan Syariah ……… 2

2. Jumlah SDM Perbankan Syariah ………. 2

3. Skala Likert _{pendapat responden ……….……… 25}

4. Kisi kisi Instrumen Komitmen Organisasi………. 26

5. Kisi kisi Instrumen Pelatihan ……… 27

6. Kisi kisi Instrumen Imbalan ……….. 27

7. Persepsi reaksi responden terhadap pelatihan ………..…………. 43

8. Persepsi responden terhadap pembelajaran dalam pelatihan………. 44

9. Persepsi responden terhadap prilaku setelah pelatihan …...……….. 45

10. Persepsi responden atas hasil pelatihan……….……… 46

11.Persepsi responden atas tunjangan ………... 47

12.Persepsi responden atas upah/gaji ………. 48

13.Persepsi responden atas insentif ……… 49

14.Persepsi responden atas penghasilan tambahan ……… 50

15.Persepsi responden atas perasaan mampu ……… 51

16.Persepsi responden atas pengembangan kecakapan ………. 52

17.Persepsi responden atas tanggung jawab ………. 53

18.Persepsi responden atas pertumbuhan pribadi ………. 54

19.Persepsi responden atas identifikasi ………. 55

20.Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ……….. 56

21.Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ……….. 57

22.Persepsi responden atas keterlibatan organisasi ………. 58

23.Persepsi responden terhadap komitmen organisasi ………. 47

iv

1. Model Integratif Pendekatan Organisasi (Colquitt, LePine, dan Wesson)... 20

2. Kerangka berpikir ... 22

3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ………. 41

4. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ………... 42

v

1. Kuesioner penelitian untuk responden.……… 66

2. Nilai rata rata variabel ……….. 81

3. Uji validitas variabel-variabel ……… 83

4. Uji veliabilitas Instrumen Instrumen……… 85

5. Persepsi responden ……….. 86

6. Uji asumsi klasik analisa regresi ………. 89

7. Uji regresi linear berganda……….………. 91

8. Demografi responden……….……… 94

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bank Pembiayaan Rakyat Syariah adalah salah satu jenis bank yang diizinkan beroperasi dengan sistem syariah di Indonesia. BPRS (Bank Pembiayaan Rakyat Syariah) adalah salah satu lembaga keuangan yang menyentuh usaha menengah. BPRS sangat membantu kalangan menengah ke bawah dalam mengerakkan roda perekonomian. BPRS selain terfokus untuk melayani Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) yang menginginkan proses mudah, pelayanan cepat dan persyaratan ringan. BPR Syariah juga memiliki petugas yang berfungsi sebagai armada antar jemput setoran dan penarikan tabungan/deposito termasuk setoran angsuran pembiayaan. Pelayanan ini sangat sesuai dengan kebutuhan UMKM yang cenderung tidak bisa meninggalkan usaha kesehariannya di pasar/toko/rumah. Dalam hal ini BRPS menjadi kebutuhan masyarakat kelas menengah.

Aturan hukum mengenai BPR Syariah mengacu kepada Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 dan Peraturan Bank Indonesia (PBI). Dalam sistem perbankan nasional, BPR Syariah adalah bank yang didirikan untuk melayani Usaha Mikro dan Kecil (UMK). Sektor UMK ini yang menjadikan BPR Syariah berbeda pangsa pasarnya dengan Bank Umum/ Bank Umum Syariah. Menurut data BI per September BPRS di Indonesia berjumlah 154 dengan jaringan 362 kantor, dengan aset mencapai Rp 3,35 triliun.

BPRS Amanah Ummah adalah salah satunya. BPRS ini sudah berdiri sejak tahun 1992. BPRS yang berlokasi di Bogor ini mampu bertahan dari tengah krisis ekonomi 1998 hingga kokoh sampai saat ini. Sebagai catatan, jumlah nasabah penabung di bank ini mencapai angka 14 ribu orang, dengan total aset tahun 2011 berjumlah 88 milyar rupiah dan jumlah nasabah pembiayaan mencapai angka 2.500 usaha kecil dan mikro.

Industri perbankan syariah sendiri selama lima tahun bertumbuh dengan cukup pesat dari tahun 2005 – 2010 menunjukan perkembangan (growth) perbankan syariah berada dalam pertumbuhan 35-37% baik aset, pembiayaan maupun DPK.

Tabel 1. Jaringan Kantor Perbankan Syariah

Indikator 2007 2008 2009 2010 2011

Bank Umum Syariah Jumlah Bank Jumlah Kantor 3 398 5 576 6 711 11 1253 11 1349 Unit Usaha Syariah

Jumlah Bank Jumlah Kantor 26 170 27 214 25 287 23 262 23 300 BPR Syariah Jumlah Bank Jumlah Kantor 114 185 131 202 139 223 150 286 154 362

Sumber: Statistik Perbankan Indonesia, September 2011, Bank Indonesia

Bahkan jumlah bank syariah sendiri baik Bank Umum Syariah (BUS), Unit Usaha Syariah (UUS) dan Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) selalu meningkat. BPRS sendiri dari jumlah 114 bank pada tahun 2007 menjadi 154 bank di september 2011. Termasuk BPRS Amanah Ummah sendiri selain kantor pusat bertambah mempuyai 2 kantor cabang, yang terbaru terletak di Cicurug kabupaten Sukabumi dan memiliki satu kantor kas.

Tabel 2. Jumlah SDM Perbankan Syariah

Jumlah SDM 2007 2008 2009 2010 2011

Bank Umum Syariah 3913 6609 10348 15224 20758 Unit usaha Syariah 2266 2562 2296 1869 1970

BPRS 2108 2581 2799 3172 3669

Sumber: Statistik Perbankan Indonesia, September 2011, Bank Indonesia Sementara jika mengacu pada target Bank Indonesia (BI) diharapkan perbankan syariah mencapai market share 5 persen dari total seluruh aset perbankan nasional. Artinya perbankan syariah masih membutuhkan sumber daya manusia (SDM) sebanyak 400 ribu orang. Sementara itu dari data statistik perbankan syariah sebagaimana tercantum dalam statistik yang dikeluarkan oleh Bank Indonesia (BI), per September 2011, total SDM industri perbankan syariah

tercatat sebanyak 26.397 orang, terdiri dari 20.758 orang pegawai Bank Umum Syariah, 1.970 orang pegawai Unit Usaha Syariah, dan 3.669 orang pegawai Bank Perkreditan Rakyat Syariah.

Salah satu kendala yang dihadapi perbankan syariah untuk terus berkembang adalah ketersediaan sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja handal yang memahami bisnis perbankan, manajemen resiko dan keuangan Islam. Dengan jumlah tenaga ahli di perbankan syariah yang sangat terbatas menyebabkan terjadinya kekurangan SDM. Kekurangan SDM yang berkualitas menyebabkan kelangkaan. Karenanya komitmen karyawan menjadi penting disaat ketersediaan SDM ahli sangat sedikit. Padahal komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah sangat penting, karena pada umumnya individu individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi. Ataupun jika ingin mencetak sendiri SDM unggul maka pelatihan terhadap SDM adalah pilihannya.

Konsultan sumberdaya manusia terkemuka Watson Wyatt tahun 2005 melakukan penelitian yang dianggap paling komprehensif dan pertama dilakukan di Indonesia dan Asia mengenai komitmen, sikap, dan pandangan karyawan. Survei diikuti oleh lebih dari 8.000 responden aktual dari 46 perusahaan di 14 industri utama di Indonesia. Menemukan hasil bahwa faktor faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan di indonesia adalah: faktor peluang karir yang lebih baik sebagai alasan utama, paket kompensasi yang lebih baik, perusahaan memiliki prospek sukses lebih baik di masa depan, penyediakan peluang training dan pengembangan diri yang lebih baik, pemberikan peluang lebih baik untuk mendayagunakan keahlian.

Jika menilik hasil penelitian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor imbalan dan pelatihan mendominasi alasan para karyawan di Indonesia untuk berkomitmen terhadap perusahaannya. Imbalan adalah penghargaan dan balas jasa dengan beragam bentuk yang diberikan kepada individu sebagai sarana mencapai tujuan organisasi. Selain imbalan, pelatihan juga membantu para karyawan dalam bekerja lebih produktif, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi turnover. Konsekuensi dalam bentuk berkurangnya turnover pegawai, secara ekspisit jelas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai, merupakan salah satu

alat membangun komitmen pegawai, karena pegawai yang berkomitmen kuat akan betah dan loyal bekerja di perusahaan.

Beberapa hasil penelitian menunjukan temuan pada hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Semua penelitian terdahulu menegaskan hipotesis bahwa pelatihan memiliki dampak positif terhadap komitmen karyawan (Owoyemi et al, 2011).

Komitmen organisasi penting dan mempuyai peranan utama dalam kehidupan organisasi. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan merupakan isu yang sangat penting. Karena sangat pentingnya, hingga membuat beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen ini sebagai salah satu syarat seseorang untuk memegang posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Komitmen organisasi juga merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal.

Keberadaan komitmen organisasi bisa dipengaruhi sejumlah faktor, baik yang internal atau eksternal. Diantaranya imbalan, imbalan adalah penghargaan dan balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana mencapai organisasi. Selain imbalan, Pelatihan juga membantu para karyawan dalam bekerja lebih produktif, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi turnover. Konsekuensi dalam bentuk berkurangnya turnover pegawai, secara ekspisit jelas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai, merupakan salah satu alat membangun komitmen pegawai, karena beberapa hasil penelitian menunjukan temuan pada hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. Pegawai yang berkomitmen kuat akan betah dan loyal bekerja di perusahaan.

Fenomena minimnya SDM tersedia dan kebutuhan perbankan syariah yang tinggi menjadikan komitmen sebagai sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan. Fenomena tersebut cukup menarik untuk dikaji secara mendalam dan komprehensif melalui kajian ilmiah agar bisa menjelaskan pengaruh pelatihan dan imbalan terhadap komitmen pada organisasi perbankan syariah, dengan

mengambil objek penelitian Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka dapat diidentifikasikan dan dirumuskan masalah sebagai berikut,

1. Bagaimana kondisi komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah?

2. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS Amanah Ummah?

3. Apakah imbalan berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS Amanah Ummah?

4. Adakah faktor demografi responden yang mempunyai pengaruh terhadap komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah dijelaskan untuk:

1. Mengetahui kondisi komitmen karyawan BPRS Amanah Ummah.

2. Menganalisis hubungan antara pelatihan dengan komitmen organisasi karyawan BPRS.

3. Menganalisis hubungan antara imbalan dengan komitmen organisasi karyawan BPRS.

4. Mengetahui faktor demografi responden yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan BPRS.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian diharapkan mampu memberi manfaat kepada:

1. Bagi perusahaan untuk menjadi bahan informasi dan pertimbangan manajerial di BPRS Amanah Ummah Bogor. Untuk pengembangan yang lebih terarah lagi dalam pengelolaan SDM perbankan syariah yang handal dan kompeten sesuai arahan Bank Indonesia (BI). Mampu meningkatkan

komitmen karyawan serta menjadi pertimbangan dalam kebijakan pengelolaan sumberdaya manusia yang baik.

2. Untuk peneliti, penelitian diharapkan menjadi bahan pembelajaran serta penerapan ilmu yang telah diperolah selama kuliah di program studi ilmu manajemen.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mengambil ruang lingkup tentang pengelolaan sumber daya manusia dengan fokus untuk menganalisis pengaruh pemberian pelatihan yang ada dan pemberian imbalan terhadap komitmen organisasi karyawan di lingkungan BPRS Amanah Ummah Bogor berikut cabang-cabangnya.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pelatihan

Ada beragam definisi pelatihan, menurut pendapat Danim (2008) pelatihan adalah teknik belajar untuk memperbaiki kinerja atau mengorekasi kesalahan yang melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan serta penentuan umpan balik. Sedangkan menurut Siagian (1988) yang dimaksud dengan pelatihan yaitu proses belajar mengajar dengan teknik dan metode tertentu, tujuan pelatihan adalah untuk meningkatkan seseorang atau sekelompok orang pada sisi keterampilan dan kemampuan kerja. Jikapun sudah bekerja pada suatu organisasi akan tetapi secara efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya perlu ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

Sementara Rivai (2004) menjelaskan bahwasannya pelatihan adalah suatu proses sistematis untuk mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan.

Senada dengan pendapat diatas menurut Zurnali (2004), pelatihan mempuyai tujuan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan. Menurut Mangkuprawira (2004), pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan, sikap dan keahlian tertentu agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

2.1.1 Asas Pelatihan

Menurut Yoder (1962) ada sembilan asas dalam pelatihan: (1) Perbedaan individu (2) berkaitan dengan analisis kerja (3) motivasi (4) partisipasi aktif (5) seleksi peserta (6) seleksi trainer (7) pelatihan bagi trainer (8) metode pelatihan dan (9) prinsip-prinsip pembelajaran. Sedangkan menurut Rivai ( 2004 ) dalam

melaksanakan pelatihan ada beberapa faktor yang berperan yaitu: identifikasi kebutuhan, instruktur (pelatih), peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.

1. Identifikasi Kebutuhan. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dengan mengumpulkan informasi dan menganalisis kondisi oragniasasi. sehingga dapat melihat kekurangan dan kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

2. Pelatih (instruktur). Mengarahkan dan membantu karyawan guna mendapat pengetahuan, kemampuan dan kebiasaan yang tepat.

3. Peserta. Yaitu karyawan atau anggota organisasi yang mengikuti proses pelatihan berdasar analisa kebutuhan terlebih dahulu.

4. Materi program. Penyusunan berdasar perhitungan kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyampaikan pengetahuan yang diperlukan.

5. Metode. Metode pelatihan yang tepat sesuai dengan jenis pelatihan yang akan diaksanakan oleh perusahaan.

6. Tujuan pelatihan. Tujuan pelatihan adalah terpenuhinya kebutuhan yang diingini perusahaan dan mampu membentuk tingkah laku yang diharapkan.

Heinich, Molenda, Russell, dan Smaldino, (1999) menyebutkan 6 komponen model untuk pelatihan dan pembelajaran: (1) Menganalisa peserta pelatihan (2) Perumusan tujuan dengan apa yang ingin dicapai (3) memilih metode instruksional, media, dan material pelatihan (4) memanfaatkan media dan bahan yang ada (5) mengaktifkan pembelajar di dalam proses pembelajaran (6) evaluasi dan pengulangan.

2.1.2 Tujuan Pelatihan

Menurut Carrell et al (1995), program pelatihan mempunyai tujuh tujuan inti, yakni perbaikan kinerja, meningkatkan kemampuan dan ketrampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan yang ada, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal.

Moekijat (1993) berpendapat bahwa tujuan pelatihan secara umum dibagi menjadi tiga: (1) untuk mengembangkan keahlian, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, (3) untuk mengembangkan sikap. Sementara tujuan pelatihan menurut Tjiptono dan Diana (1995) adalah untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, keterampilannya, dan sikap karyawan sekaligus meningkatkan kualitas dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.

Dari pemaparan tersebut kita dapat menyimpulkan bahwa tujuan pelatihan adalah berkaitan dengan peningkatan keahlian karyawan disatu sisi dan keuntungan yang didapat organisasi pada sisi yang lain. Dengan melatih para pekerjanya diharapkan terjadi perubahan pada organisasi sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai. Dan keunggulan itulah yang akhirnya dapat memajukan organisasi dan dapat berkembang dengan lebih baik lagi di masa depan.

2.1.3 Metode dan Jenis Pelatihan

Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak hal. Seperti yang dikemukakan Werther (1989):

That is no simple technique is always best; the best method depends on: cost effectiveness; desired program content; learning principles; appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferencesand capabilities.

Menurut pendapatnya, teknik pelatihan yang paling baik adalah, bergantung pada: metode, tetapi itu semua juga berkaitan dengan: efektivitas biaya, isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan, preferensi peserta serta kemampuan dan preferensi pelatih. Jadi, tidak ada satupun metode pelatihan yang selalu terbaik, banyak faktor yang melingkupinya.

Sementara itu Samsudin (2006) menyebutkan bahwa pelatihan sendiri terbagi menjadi dua jenis pelatihan yaitu:

1. Pelatihan Internal

Pelatihan internal adalah pelatihan yang dilaksanakan di dalam lingkup organisasi, biasanya dengan menggunakan fasilitas dari organisasi.

2. Pelatihan eksternal

Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang dilaksanakan di luar organisasi dengan cara mendaftarkan pegawai pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan pelatihan swasta.

Dessler (2006) menjelaskan beberapa model pelatihan yang paling populer digunakan perusahaan. Ada beberapa metode yang paling sering diaplikasikan. (1)

On-the-Job Training, yaitu pelatihan dengan mempelajari pekerjaan dengan langsung mengerjakannya. On-the-job training yang paling dikenal adalah metode

coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Keunggulannya, tidak mahal dan yang dilatih belajar sambil bekerja. (2) Magang, adalah proses terstruktur dimana pekerja menjadi trampil melalui kombinasi dari pengajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan. Biasanya dibawah bimbingan ahli dibidangnya. (3) Belajar Informal, bukan melalui program pelatihan formal tapi melalui perangkat informal. (4) Job Instruction Training, yaitu proses bertahap rangkaian langkah logis dari intruksi. (5) Pengajaran, yaitu pemberian pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih, menurut Dessler walau metode ini dianggap membosankan, sesungguhnya bisa cukup efektif. Metode lainnya, (6) Metode di luar pekerjaan (off the job side) Pada metode ini pegawai yang mengikuti pendidikan atau pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya, mengikuti pendidikan dan pelatihan secara intensif.

Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005) terdiri dari empat hal:

1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.

2. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang memiliki kualitas memadai (profesional).

3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.

4. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2.1.4 Tahapan dan Dimensi Pelatihan

Dessler (2006) menyebutkan program pelatihan mempunyai lima langkah. (1) langkah analisis kebutuhan (2) merencanakan intruksi (3) validasi (4) menerapkan program (5) evaluasi dan tindak lanjut. Dan dimensi pelatihan yang dapat diukur ada empat hal:

1. Reaksi. Mengevaluasi reaksi orang yang dilatih terhadap program itu. Apakah mereka menyukai atau menurut mereka itu hal yang berharga.

2. Pembelajaran. Melihat sejauh mana mereka telah mempelajari prinsip, keterampilan, dan fakta yang seharusnya mereka pelajari.

3. Perilaku. Adakah perubahan prilaku terhadap orang yang dilatih karena program pelatihan tersebut.

4. Hasil. Hasil akhir adalah suatu hal yang penting untuk dicapai dalam sasaran pelatihan yang telah ditentukan sebelumnya.

Sebelumnya Kirkpatrick (1994) sudah terlebih dahulu menggunakan empat level model evaluasi pelatihan dalam mengkategorikan hasil-hasil pelatihan. Teori tersebut dikenal dengan The Four Levels Techniques for Evaluating Training Programs. Empat level tersebut adalah:

a. Reaksi untuk mengukur tingkat reaksi yang didisain agar mengetahui pendapat dari para peserta pelatihan mengenai program pelatihan.

b. Pembelajaran mengetahui sejauh mana daya serap peserta program pelatihan pada materi pelatihan yang telah diberikan.

c. Perilaku diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan.

d. Hasil untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan pembahasan dan pengertian tentang pelatihan diatas, yang dimaksud dengan pelatihan disimpulkan, pelatihan adalah proses belajar mengajar atau pembelajaran untuk mencapai hasil atau sasaran yang telah di programkan membantu pegawai untuk mencapai keahlian atau keahlian tertentu mengubah perilaku pegawai mencapai tujuan organisasi.

2.2 Imbalan

Ada beberapa istilah berbeda untuk menjelaskan tentang imbalan, imbalan sering juga disebut kompensasi. Daft (2003) menjelaskan bahwa kompensasi bermuara pada dua hal, setiap pembayaran uang dan setiap benda yang dimanfaatkan berlandaskan nilai uang untuk memberi imbalan kepada pegawai. Sementara itu imbalan menurut Ruky (2001) adalah setiap yang dikeluarkan oleh perusahaan bagi karyawan dan didapatkan kemudian dinikmati oleh karyawan apakah secara langsung atau tidak langsung. McKenna (2006) memakai istilah imbalan (reward) yang memiliki pengertian lebih luas. Menurutnya sistem imbalan mencakup berbagai aktifitas organisasi yang ditujukan bagi alokasi kompensasi dan tunjangan bagi pegawai sebagai imbalan atas usaha dan sumbangan yang dibuat untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karenanya istilah imbalan dipakai pada penulisan ini, dengan pertimbangan cakupan yang lebih luas.

Prinsip prinsip program imbalan yang baik menurut Hiam (1999) meliputi: (1) secara ideal imbalan memberikan timbal balik positif bagi setiap orang; (2) imbalan hendaknya memberikan timbal balik tentang kinerja; (3) imbalan hendaknya memberikan timbal balik sementara yang akurat dan bisa dicapai.

Keberhasilan organisasi dapat dipengaruhi oleh sistem imbalan dengan tiga jalan. Pertama, bahwa jumlah upah yang diberikan dan cara mengemas serta menyerahkannya kepada pekerja bisa memotivasi, memperkuat dan mengarahkan prilaku. Kedua, kompensasi memainkan peranan penting dalam kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan para pekerja berkualitas dan bersemangat tinggi. Ketiga, biaya kompensasi bisa memengaruhi keberhasilan organisasi. Singkatnya, strategi dan struktur program imbalan memiliki dampak penting bagi usaha dan mempunyai untuk menciptakan dan mempertahankan keuntungan persaingan (Bernardin, 2007).

Kreitner dan Kinicki (2004) menjelaskan ada tiga hal yang perlu diperhatikan dalam sistem imbalan, yakni: norma, kinerja distribusi dan hasil sistem yang diinginkan. Agar sistem imbalan bisa berjalan efektif ada bermacam model sistem imbalan yang bisa dikombinasikan dalam penyampaikan kepada karyawan, antara lain sebagai berikut.

a. Sistem imbalan ekstrinsik dan intrinsik

Sistem imbalan dikategorikan menjadi dua, imbalan ekstrinsik dan imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik muncul berasal dari sumber yang berada diluar individu, sementara imbalan intrinsik muncul dari dalam individu. Imbalan ekstrinsik adalah: upah, tunjangan luar, promosi, dan penghasilan tambahan; sedangkan imbalan intrinsik: perasaan mampu, kecakapan, tanggung jawab dan pertumbuhan pribadi (Vecchio, 2006). Sedangkan menurut Gibson et al.,

(2003) imbalan ekstrinsik adalah imbalan diluar kerja seperti: upah, promosi atau keuntungan tambahan, sedangkan imbalan intrinsik adalah imbalan yang menjadi bagian dari pekerjaan itu sendiri seperti: tanggung jawab, tantangan, dan sifat hasil kerja.

b. Sistem imbalan individu dan kelompok

Menurut Nelson dan Quick (2006) salah satu kelebihan sistem imbalan berdasar individu dan kelompok adalah merujuk pada kreativitas, penyelesaian permasalahan dan sumbangan bagi organisasi. Sistem imbalan individu secara langsung mempunyai pengaruh terhadap perilaku individu dan mendorong persaingan dalam tim kerja. Sedangkan sistem imbalan kelompok adalah untuk menjawab permasalahan yang disebabkan oleh perilaku persaingan individu. Sistem ini menekankan kerjasama, usaha bersama dan bagi informasi, pengetahuan dan keahlian.

c. Sistem imbalan bagi hasil, keuntungan, upah, dan tunjangan

Slocum dan Hellriegel (2007) mengidentifikasi empat sistem imbalan, yakni: bagi hasil, bagi keuntungan, upah berdasarkan keahlian, dan rencana tunjangan: 1) Program bagi hasil

Program bagi hasil didesain untuk berbagi dengan pekerja atas dasar perbaikan produktivitas. Landasan pemikiran program bagi hasil adalah bahwa pekerja dan pengusaha memiliki tujuan yang sama. Maka harus berbagi dalam hasil yang didapat.

2) Program bagi keuntungan

Program bagi keuntungan ketika perusahaan memperoleh laba. Memberikan sebagian pendapatan perusahaan kepada semua pekerja.

Upah diberikan berdasarkan keahlian tergantung pada jumlah dan tingkat keahlian berkaitan dengan kerja yang dipelajari pekerja. Karyawan mendapatkan bayaran menurut jumlah keahlian berbeda yang dapat dilakukan.

4) Rencana keuntungan yang fleksibel memungkinkan pekerja memilih keuntungan yang diinginkan.

d. Sistem imbalan uang, pengakuan, dan keuntungan

Luthans (2008) menjelaskan tiga bentuk imbalan dalam satu konsep sistem imbalan, yakni: uang, pengakuan organisasi, dan keuntungan fasilitas

1) Uang

Pembahasan tentang uang adalah pembahasan yang tidak pernah habis dikupas pada banyak literatur manajemen, juga tentang bagaimana upah memengaruhi motivasi, sikap kerja dan rasa memiliki. Secara khusus uang membantu orang mencapai sasaran fisik (pakaian, mobil, tempat tinggal) dan psikologi (status, kebanggaan diri, dan perasaan prestasi). Uang juga dikaitkan dengan empat simbol penting dimana manusia berjuang: pencapaian dan pengakuan, status dan penghormatan, kebebasan dan kontrol, serta kekuasaan. Uang juga memainkan peranan integral dalam membantu mengembangkan teori tingkah laku organisasi. Gagasan disini bahwa ketika uang memenuhi kebutuhan dasar, orang bisa menggunakannya lebih lanjut pada suatu tujuan yang selalu berada di luar jangkauannya, jadi orang menghendaki lebih banyak lagi. Sebaliknya ada bukti yang menunjukkan bahwa jika suatu organisasi menekan upahnya, moral bisa menurun. Jadi upah perlu terus dinaikkan.

2) Pengakuan sebagai imbalan organisasi

Pengakuan organisasi dan pengakuan sosial yang digunakan secara sistematis sangat penting bagi pekerja dalam prilaku sehari-hari dan efektivitas kinerjanya. Imbalan pengakuan bisa berbagai macam bentuknya, bisa diberi dalam jumlah kecil atau besar dan dalam banyak kasus bisa dikontrol. Misalnya selain pengakuan sosial dan imbalan formal, manajer bisa memberi pekerja peningkatan tanggung jawab. Penelitian menunjukkan bahwa ada banyak tipe pengakuan yang bisa

mengarah pada kualitas kerja dan kesetiaan. Adanya fakta pengakuan bahwa banyak pekerja memiliki tanggung jawab kerja dan keluarga, dan ketika organisasi membantunya menyelesaikan kewajiban ini, kesetiaan meningkat.

3) Keuntungan fasilitas sebagai imbalan organisasi

Pada umumnya keuntungan dari sistem imbalan organisasi bisa di kelompokkan dengan sejumlah cara. Model keuntungan yang ditawarkan terdahulu meliputi: jaminan sosial, kompensasi sakit atau kecelakaan kerja. Cuti tanpa upah (untuk melahirkan, membesarkan anak, merawat anggota keluarga dengan masalah kesehatan serius atau karena masalah kesehatan pribadi), dana pensiun, asuransi, biaya perlindungan kesehatan, tunjangan liburan. Sedangkan tipe keuntungan yang model baru antara lain, yakni: pelayanan yang membantu pekerja memilih bentuk bagi hadiah, mendapat tiket konser, jadwal perbaikan rumah atau mobil, bantuan kuliah, konsultasi hukum, perencanaan perumahan dan konsultasi investasi.

e. Sistem imbalan gaji pokok, insentif, pensiun dan tunjangan

1) Gaji. Pendekatan paling umum untuk mengatur gaji pokok adalah menggunakan tingkat/jangkauan/standar tempat dan ikatan gaji individu; untuk menentukan tingkat gaji ini, metode terpenting adalah menggunakan tingkat pasar dan dasar gaji penilaian kerja; untk mengatur kenaikan upah, pendekatan paling umum adalah menggunakan kinerja individu

2) Insentif. merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang berprestasi atau dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

3) Tunjangan. Tambahan yang ditawarkan perusahaan pada karyawannya. Ada dua macam tunjangan, tunjangan tetap dan tidak tetap. Yang dimaksud tunjangan tetap adalah tunjangan yang diberikan secara rutin per bulan yang besarannya relatif tetap. Di Indonesia biasanya pensiun masuk dalam ketegori tunjangan pensiun.

Berdasarkan pembahasan diatas, yang dimaksud dengan imbalan sendiri adalah balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana untuk mencapai

sasaran organisasi yang meliputi aspek ekstrinsik dan intrinsik. Aspek ekstrinsik terdiri atas, upah/gaji, tunjangan, insentif, penghasilan tambahan. Gaji/upah adalah balas jasa yang dibayar secara rutin kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Tunjangan adalah tambahan keuntungan yang ditawarkan perusahan pada karyawan.

Aspek intrinsik terdiri atas, perasaan mampu: pemberian rasa percaya diri oleh perusahaan, kecakapan: perusahaan menghargai kecakapan yang dimiliki karyawan, tanggung jawab: perberian tanggung jawab bagi yang dianggap layak, pertumbuhan pribadi: perusahaan mendukung perkembangan karyawan.

2.3 Komitmen Organisasi

Menurut Shane dan Von Glinow (2008) bahwa organisasi merupakan kelompok orang yang bekerja saling tergantung bagi tujuan tertentu. Sedangkan menurut Robbins (1994) yang dimaksud dengan organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang dapat diidentifikasi, bekerja terus menerus atas dasar untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Tentang komitmen, para pakar juga memberikan pandangan secara beragam namun memiliki sejumlah kesamaan. Hal ini misalnya terlihat dari pandangan beberapa pakar berikut ini.

Shaw, Delery & Abdulla (2003) memandang komitmen sebagai hasil dari investasi atau kontribusi terhadap suatu organsisasi, atau pendekataan psikologis yang mengambarkan suatu hal yang positif, keterlibatan yang tinggi, orientasi intensitas tinggi terhadap organisasi. Newstrom (2007) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tingkat identifikasi diri pegawai dan organisasi dan keinginan keinginannya untuk meneruskan partisipasi aktifnya dalam organisasi.

Sedangkan Mowday, Porter & Steers (1982) memberikan batasan yang lebih luas, bahwasannya yang dimaksud komitmen organisasi adalah kekuatan pegawai dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dapat ditandai: penerimaan terhadap nilai nilai dan tujuan

organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian organisasi). Sedangkan istilah komitmen organisasi sendiri merupakan istilah lain dari komitmen kerja, yaitu dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi (Sopiah, 2008).

Komitmen organisasi memberikan pengaruh bahwa pekerja yang mempunyai komitmen akan tetap tinggal dengan organisasi dalam keadaan apapun, bekerja secara teratur, melindungi aset perusahaan dan mendukung tujuan perusahan (Meyer dan Allen, 1991). Pekerja dengan komitmen yang kuat terhadap organisasi lebih bernilai dibandingkan pekerja yang komitmennya kurang. Komitmen organisasi merupakan sebuah konsep hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut masih diperdebatkan tetapi secara umum implikasinya berhubungan dengan keinginan, kebutuhan dan pemikiran anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991).

Menurut Buchanan (1974) dalam sebuah penelitian komitmen organisasi membagi menjadi tiga komponen yang bisa menjelaskan tentang komitmen organisasi: (1) identifikasi – kebanggaan berada dalam organisasi; internalisasi tujuan organisasi dan nilai-nilainya (2) Keterlibatan – dalam aktifitasnya menjalani peran di organisasi mampu menyerap dalam jiwanya (3) Loyalitas – keterikatan dan kecintaan pada organisasi yang terwujud dalam rasa kepemilikan yang termanifestasi dalam keinginan tetap bertahan.

Senada dengan pendapat Buchanan, Gibson et al., (2009) menjelaskan tentang komitmen organisasi itu terkandung dalam tiga sikap, yaitu: rasa keberpihakan terhadap tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas tugas organisasi, dan perasaan loyalitas terhadap organisasi. Sementara McShane dan Von Glinow (2008) menekankan, selain keberpihakan dan keterlibatan terhadap organisasi mengandung ikatan emosional antara karyawan dan perusahaannya. Menurutnya komitmen mengacu kepada ikatan emosional, keberpihakan, dan keterlibatan dalam suatu organisasi tertentu.

tiga karakteristik yang bisa digunakan sebagai pedoman telah komitmen kerja, yaitu:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang dimiliki organisasi kerja.

b. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat menjadi anggota organisasi tersebut.

c. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi kerja.

Komitmen organisasi merupakan salah satu hasil individu yang dipengaruhi berbagai faktor. Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) menjelaskan bahwa hasil individu dalam organisasi berupa kinerja dan komitmen organisasi. Kedua hal ini dipengaruhi oleh: (1) kepuasan kerja (2) stress (3) motivasi (4) kepercayaan (5) keadilan dan etika (6) pembelajaran dan pengambilan keputusan. Semua faktor itu kemudian dipengaruhi oleh: (1) budaya organisasi (2) struktur organisasi (3) gaya dan pendekatan kepemimpinan (4) kekuasaan dan pengaruh kepemimpinan (5) proses regu dan karakteristik regu (6) kepribadian dan nilai budaya (7) kemampuan. Sedangkan menurut Mathieu dan Zajac (1990) karakteristik individu (usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan), peranan, karakteristik pekerjaan, motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi.

Kanter (1968) mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu:

a. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam menjalankan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

b. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

c. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Meyer & Allen (1991) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi komitmen organisasi, yang sebetulnya relatif mempunyai kesamaan dengan pendapat Kanter (1968) yaitu:

a. Komitmen afektif merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi yang lebih menekankan kepada sikap emosional individu.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment). Adanya nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Ini muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Komitmen ini juga dapat diartikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran akan biaya yang terkait dengan itu ketika meninggalkan organisasi

c. Komitmen normatif (normative commitment). Menurut Meyer & Allen (1991) komitmen ini adalah memperhatikan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi karena alasan-alasan moral atau etika. Ini timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Dimensi normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada anggota untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

Komitmen organisasi bagi sebuah organisasi adalah sesuatu yang sangat penting. Menurut Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih

produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mengenai komitmen, para pakar memberikan padangan secara beragam namun memiliki sejumlah kesamaan.

.

t

Gambar 1. Model Integratif Pendekatan Organisasi

Sumber: Colquitt, LePine, and Wesson, Organizational Behavior and Commitment in the Workplace (New York: McGraw-Hill/Irwin, 2009),p.8.

Pada gambar 3. bisa dilihat bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya: kemampuan, pembelajaran, kepribadian, motivasi, kepercayaan, dan kemampuan. Semua hal tersebut dapat dicapai dengan program pelatihan yang baik. Dalam pelatihan menurut Dessler (2007) peserta akan

Organizational Culture

Organizational Structure

Leadership Styles &Behavior

Personality & Cultural Values

Ability Teams: Characteristics

Teams: Processes Leadership:

Power

Learning & Decision

Making Trust, Justice, &

Ethies Motivation

Strees Job Satisfaction

Organizational Commitment

Job Performance

mendapatkan motivasi dan kemampuan. Bahkan dalam pelatihan program orientasi karyawan diharapakan dapat memenuhi empat hal utama: (a) merasa nyaman dan diterima, (b) memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu, masa kini, budaya kerja, dan visi masa depan), (c) memahami pekerjaan dan tujuannya, serta (d) menjalankan proses dengan produktif cara perusahaan tersebut.

Sedangkan pada penelitian Cohen & Gattiker (1994) yang dilakukan melalui studi meta analisis menunjukan bahwa ada hubungan antara imbalan yang berbentuk pendapatan riil dengan komitmen organisasi.

2.4 Hasil Penelitian yang Relevan

Hasil penelitian yang menunjukan pengaruh imbalan, pelatihan dan kepuasan kerja terhadap komitmen.

1. Pengaruh imbalan terhadap komitmen kerja

Penelitian penelitian terdahulu menunjukan bahwa imbalan berpengaruh signifikan atas komitmen organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Painter et al (2000) menunjukan hasil bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh imbalan tugas tugas secara instrinsik berupa dukungan, gaji, dan kesempatan promosi. Begitupun hasil penelitian Cohen dan Gattiker (2001) menunjukan bahwa ada hubungan yang sedang antara imbalan yang berbentuk kepuasan pembayaran terhadap komitmen organisasi. Steers (1983) menyatakan bahwa salah satu cara meningkatkan kepuasan karyawan adalah dengan memeberikan kompensasi yang memuaskan.

Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010) tentang Pengaruh Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem Imbalan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Perusahaan Perbankan di Sulawesi Selatan). Pada penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa sistem imbalan positif berpengaruh pada komitmen organisasi. Juga penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2006) dengan judul Pengaruh Imbalan, Kepribadian, dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Studi Kausal pada Guru SMKN Di Kota Bogor, Jawa Barat. ) menemukan dalam penelitian disertasinya bahwa, imbalan berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru SMK Negeri di Kota Bogor. Dengan nilai koefisien korelasi = 0,649 dan nilai p value (0,00) < 0,01,

sehingga menunjukan hubungan searah yang signifikan antara imbalan dengan komitmen organisasi.

2. Pengaruh pelatihan terhadap komitmen organisasi

Dalam penelitian Owoyemi et al (2011) menyelidiki hubungan antara pelatihan, pembelajaran dan pengembangan untuk komitmen. Menggunakan model regresi menunjukkan bahwa, lebih banyak pelatihan diberikan kepada karyawan, semakin komitmen mereka akan untuk organisasi. Hasil ini konsisten dengan penelitian lain dan temuan pada hubungan antara pelatihan dan komitmen karyawan terhadap organisasi.

Kesimpulannya, pelatihan adalah alat yang dapat membantu dalam membangun tenaga kerja yang lebih berkomitmen dan produktif dan dapat menyebabkan lebih besar komitmen dan mengurangi pergantian (turnover) karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian penelitian terdahulu, Komitmen karyawan ditemukan lebih tinggi di organisasi di mana manajemen menyediakan mendukung terang terangan pelatihan karyawan (Heyes dan Stuart, 1996). Owens (2006) juga melaporkan hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pendapatan organisasi. Ia menemukan bahwa karyawan dalam program pelatihan dapat meningkatkan tingkat komitmen. Semua penelitian tersebut menegaskan hipotesis bahwa pelatihan memiliki dampak positif terhadap komitmen karyawan.

2.5 Kerangka Berfikir

Pada kajian ini ditampilkan dalam bentuk model penelitian pada gambar 1.2. yang secara bagan dapat divisualkan berikut ini:

Gambar 2. Kerangka Berpikir (X1)

Pelatihan

Imbalan (X2)

Komitmen Organisasi Karyawan

BPRS Amanah Ummah, Bogor.

(Y)

Demografi Responden

Pelatihan membantu para karyawan dalam bekerja lebih produktif, meningkatkan kepuasan kerja, dan mengurangi turnover. Konsekuensi dalam bentuk berkurangnya turnover pegawai, secara ekspisit jelas menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan pegawai, merupakan salah satu alat membangun komitmen pegawai, karena pegawai yang berkomitmen kuat akan betah dan loyal bekerja di perusahaan. Imbalan juga pada penelitian penelitian terdahulu menunjukan fakta bahwa imbalan berpengaruh signifikan pada komitmen organisasi.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tujuan Penelitian

Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk membuktikan pengaruh imbalan, pelatihan terhadap komitmen karyawan Bank Pembiayaan Rakyat Umum Syariah (BPRS) Amanah Ummah, Bogor.

3.2 Penentuan dan Sumber Data

Jenis data diambil adalah data primer dan data sekunder. Data primer diambil melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan dari data hasil pengisian kuisioner oleh responden. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi literatur, buku, jurnal, tesis, disetrasi, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian.

Tehnik pengambilan data adalah menjadikan semua karyawan sebagai sumber data kualitatif. Alasan digunakan tehnik ini karena terbatasnya jumlah populasi, dimana jumlah karyawan BPRS Amanah Ummah sebanyak 67 orang. Maka jumlah responden yang akan diambil dalam penelitian adalah 67 orang karyawan.

3.3 Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan BPR Syariah Amanah Ummah, Leuwiliang, Bogor. Dan juga cabang cabangnya. Kantor pusat bertempat di Jl. Raya Leuwiliang no.1 Bogor. Kantor cabangnya berlokasi di Jl. Raya R.E. Martadinata no.2-4 Bogor, sedangkan kantor kas terletak di Kampus Universitas Ibnu Khaldun (UIKA) Bogor Jl. Sholeh Iskandar.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Kuesioner yang digunakan sebagai alat mengumpulkan data yang utama dalam penelitian ini terbagi dalam 4 bagian, yaitu: bagian pertama kuesioner tentang pelatihan, kuesioner bagian kedua tentang imbalan, kuesioner ketiga tentang komitmen organisasi dan yang bagian keempat tentang demografi

responden. Kuesioner mengunakan skala Likert 1sampai 5 (sangat tidak setuju – sangat setuju). Skala Likert merupakan skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Menurut Istijanto (2008), jumlah ganjil digunakan dalam skala Likert dengan lima alternatif pilihan agar mampu menampung kategori netral atau ragu. Sedangkan alasan penggunan lima alternatif pilihan bukan tujuh atau sembilan agar tidak terlalu banyak dan membingungkan responden dikarenakan perbedaan perbedaan tiap kategori menjadi demikian tipis hingga membingungkan responden.

Tabel 3 Skala Likert pendapat responden Jawaban Responden Bobot Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu Ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Kuesioner sebagai instrumen penelitian dibuat berdasarkan kerangka teoretik yang dikukuhkan dalam bentuk definisi konseptual dan definisi oprasional yang kemudian disajikan dalam bentuk kisi kisi instrumen penelitian. Dari kisi kisi tersebut seterusnya dijelaskan dalam butir butir pertanyaan dan kemudian diuji validitas dan reliabilitasnya sebelum digunakan dalam penelitian.

3.5 Definisi Konseptual dan Operasional

Definisi konseptual dan operasional adalah untuk menjelaskan tentang konsep yang digunakan dalam penelitian dan bagaimana suatu variabel diukur, sehingga pengukuran tersebut dapat dinilai.

3.5.1 Definisi Konseptual dan Operasional Komitmen Organisasi

Secara konseptual, komitmen organisasi adalah pastisipasi aktif individu sebagai bentuk keterlibatan dalam organisasi. Sedangkan definisi operasional komitmen, komitmen terdiri dari 3 komponen, yaitu: identifikasi organisasi,

keterlibatan dan loyalitas (Buchanan, 1974). Secara operasional, komitmen organisasi adalah pastisipasi aktif individu sebagai bentuk keterlibatan dalam organisasi secara spesifik dapat terwujud dalam indikator indikator: (1) Penerimaan terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi, (2) Kesiapan dan kesediaan berusaha sungguh sungguh atas nama organisasi, (3) Keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Mengunakan model analisis pengukuran

Organizational Commitment Survey yang disusun oleh Cook dan Wall (1980). Secara operasional penilaian komitmen organisasi adalah kekuatan komitmen responden terhadap organisasi.

Tabel 4 Kisi kisi Instrumen Komitmen Organisasi

No Indikator Jumlah Pertanyaan

1. Identifikasi – Kebanggan atas organisasi; Penerimaan terhadap nilai nilai dan tujuan organisasi

3

2. Keterlibatan - Kesiapan dan kesediaan berusaha sungguh sungguh atas nama organisasi

3

3. Loyalitas - Keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

3

3.5.2 Definisi Konseptual dan Operasional Pelatihan

Secara konseptual berdasarkan teori teori yang dijelaskan pada bab terdahulu disimpulkan, pelatihan adalah proses belajar mengajar atau pembelajaran untuk mencapai hasil atau sasaran yang telah di programkan membantu pegawai untuk mencapai keahlian atau keahlian tertentu mengubah perilaku pegawai mencapai tujuan organisasi.

Instumen pelatihan mengunakan teori yang dikemukakan oleh Kickpatric (1994) dan Dessler (2006) dengan indikatornya: reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil pelatihan. Sementara secara operasional pelatihan secara spesifik dapat terwujud dalam indikator (1) Reaksi (2) Pembelajaran (3) Perilaku (4) Hasil. Dari indikator indikator tersebut dapat dikembangkan menjadi kisi kisi instrumen sebagaimana tampak pada pada tabel berikut. Secara operasional penilaian pelatihan adalah nilai kebaikan pelatihan.

Tabel 5 Kisi kisi Instrumen Pelatihan

No Indikator Jumlah Pertanyaan

1. Reaksi atas pelatihan 2

2. Pembelajaran yang didapat 2

3. Perilaku karyawan setelah pelatihan 2

4. Hasil dari pelatihan 2

3.5.3 Definisi Konseptual dan Operasional Imbalan

Sedangkan imbalan sendiri adalah balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana untuk mencapai sasaran organisasi yang meliputi aspek ekstrinsik dan intrinsik. Sedangkan definisi operasionalnya, imbalan adalah balas jasa yang diberikan kepada individu sebagai sarana untuk mencapai sasaran organisasi secara spesifik terwujud dalam indikator (1) Upah/gaji, (2) Tunjangan, (3) Insentif, (4) Penghasilan tambahan, (5) Perasaan mampu, (6) Kecakapan, (7) Tanggung jawab, (8) Pertumbuhan pribadi. Delapan aspek ini merupakan hasil yang disintetiskan Widodo (2009). Secara operasional penilaian imbalan adalah kebaikan tingkat imbalan baik sisi kualitas atau kuantitasnya.

Tabel 6 Kisi kisi Instrumen Imbalan

No Indikator Jumlah Pertanyaan

1. Upah/ Gaji 3

2. Tunjangan 2

3. Insentif 2

4. Penghasilan tambahan 2

5. Perasaan Mampu 1

6. Kecakapan 2

7. Tanggung jawab 1

8. Pertumbuhan pribadi 3

3.6 Analisis Data

Data yang berhasil dikumpulkan dipindahkan dengan mengunakan software SPSS untuk dianalisis, setelah sebelumnya dihimpun dalam lembar kerja

dengan program Microsoft Excell dan SPSS 15.0 for Windows. Sementara langkah analisis data kuesioner adalah sebagai berikut:

3.6.1 Uji Validitas Instrumen

Sebelum digunakan untuk mengumpulkan data penelitian, terlebih dahulu ketiga kuesioner ini diujicoba dengan pengujian validitas dan realibilitas. Menurut Riduwan dan Sunarto (2011) sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur, juga apabila instrumen itu dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti. Oleh karena data yang diperoleh melalui penyebaran yang didesain dalam bentuk rating scale adalah skala interval, maka pengujian validitas mengunakan rumus statistik Koefisien Korelasi Product Moment. Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengungkapkan ketepatan gejala yang dapat diukur (Sekaran, 2000).

Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Rumus statistik yang digunakan adalah Statistik Koefisien Korelasi Pearson Product Momen.



_





_

 

_



_



  2 2 2 2 ) ( ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n

r_xy ………. (1)

Dimana:

ryx = koefisien korelasi x dengan y

n = jumlah responden

x = skor masing masing pertanyaan dari tiap responden y = skor tiap pertanyaan dari tiap responden

Penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS. Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen kuesioner dapat dilihat melalui factor loading

melalui SPSS. Dikatakan valid jika nilai p-value pada baris Sig.(2-tailed) tidak lebih dari 0,05. Sebaliknya jika p-value pada baris Sig.(2-tailed) lebih dari 0,05 maka pertanyaan itu dianggap tidak valid dan akan dibuang serta tidak diikutsertakan dalam perhitungan selanjutnya.

3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias, dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006). Reliabilitas bermakna dapat dipercaya digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen sudah dianggap baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Reliabel artinya dapat dipercaya, sehingga beberapa kali diulang pun hasilnya tetap konsisten (Riduwan dan Sunarto, 2011). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s

Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi.

             





₂

2 11 1 1 _t b V k k

r  ……… (2)

Dimana: r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal



2

b

 = jumlah varian butir/item

2

t

V = varian total

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji 4 uji asumsi klasik analisa regresi. 4 uji asumsi klasik analisa regresi tersebut adalah: (1) Uji Asumsi Kenormalan (2) Uji asumsi tidak adanya Multikolinearitas (3) Uji asumsi tidak adanya Autokorelasi (4) Uji Asumsi Homoskedastisitas.

Uji normalitas gunanya untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang mempunyai nilai residual yang terdistribusi normal ialah model regresi yang baik. Sedangkan uji multikolinearitas untuk melihat ada atau tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linear berganda. Jika ada korelasi yang tinggi di antara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya menjadi terganggu.

Uji autokorelasi berfungsi untuk melihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode penelitian, uji ini hanya dilakukan pada data yang bersifat time series (runtut waktu). Sementara untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain digunakan uji Homoskedastisitas.

3.6.4 Metode Analisis Data

Metode Analisis Kuantitatif digunakan sebagai pengolahan data yang menjadi hasil penelitian. Metode Analisis Kuantitatif adalah metode analisis data yang terkumpul dalam bentuk angka angka atau skor jawaban para responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data secara desktiptif dan inferensial.

Pemodelan dengan mengunakan analisis Regresi. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan imbalan terhadap komitmen organisasi digunakan model analis regresi. Disamping itu karena variabel karakteristik responden, variabel demografi responden diduga mempengaruhi komitmen, maka dalam model regresi juga dimasukan sebagai variabel penjelas. Berdasarkan analisa tersebut maka model adalah sebagai berikut:

Ŷi = a + b1X1i + b2X2i + b3X3i ……….(3) Ŷ = Komitmen

X1 = Pelatihan X2 = Imbalan

X3 = Demografi Responden a, b1, b2 dan b3 adalah koefiensi regresi b1> 0, b2 > dan b3 > 0

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Amanah Ummah atau disingkat dengan BPR Syariah Amanah Ummah adalah salah satu Bank Permbiayaan Rakyat Syariah yang tumbuh di wilayah Bogor Barat yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah Islam yang bertujuan diantaranya menumbuhkan ekonomi masyarakat atas dasar syariah Islam sebagaimana telah diatur dalam Undang-undang nomor 10 tahun 1998.

Diprakasai seorang ulama dan cendekiawan muslim asal Bogor, yaitu KH. Soleh Iskandar, yang pada saat itu menjabat sebagai Ketua Badan Kerjasama Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat. Beliau merintis pembentukan sebuah lembaga keuangan yang mampu menyentuh sekaligus menolong masyarakat muslim yang hidup di bawah garis kemiskinan. Dalam berbagai kesempatan beliau melontarkan gagasannya dihadapan sejumlah ulama dan cendekiawan muslim dan ternyata mendapatkan tanggapan dan dukungan yang positif.

Selanjutnya pada awal Januari 1991 secara resmi beliau mengundang sejumlah ulama, cendekiawan dan pengusaha muslim untuk membicarakan pendirian lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam. Dari pertemuan itu tercapai kesepakatan bahwa sudah saatnya dibentuk lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar Syariah Islam yang nantinya dapat membantu masyarakat muslim khususnya yang berekonomi lemah. Mengingat pada saat itu belum ada peraturan resmi tentang lembaga keuangan Islam, maka dibentuk Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang berupa gerakan simpan pinjam yang diberi nama Koperasi Ikhwanul Muslimin. Bersamaan dengan hasil evaluasi tersebut, pada pertengahan Januari 1991, pemrakarsa mendapatkan informasi bahwa di Indonesia khususnya di Jawa Barat telah lahir BPR yang beroperasi berdasarkan syariah.

Pada awal Februari 1991 dibentuk tim untuk menyusun proposal pendirian Bank Syariah, pada bulan Juli 1991 proposal diajukan ke Departemen Keuangan Republik Indonesia, tanggal 16 Desember 1991 terbit izin prinsip dari Departemen Keuangan Republik Indonesia, dan pada tanggal 18 Mei 1992

bertepatan dengan tanggal 2 Muharram 1413 H terbit izin operasional usaha Bank, akhirnya pada tanggal 11 Juli 1992 diadakan soft opening sekaligus mulai melakukan operasionalnya. Sedangkan peresmiannya dilaksanakan pada tanggal 8 Agustus 1992 oleh Bupati Kabupaten Bogor Eddi Yoso Martadipura. Dengan demikian BPR Syariah Amanah Ummah lahir dan beroperasi dengan semangat (ghirah) keagamaan dan keinginan yang kuat untuk memperbaiki kehidupan ekonomi ummat Islam.

BPRS yang mempunyai visi Menjadi BPR Syariah pilihan ummat dan menjadi BPR Syariah yang amanah serta professional ini berkembang pesat. Hal ini dapat dilihat dari total asset saat ini mencapai 88 Milyar lebih. Hal tersebut tercapai karena pertumbuhan aset yang baik, terbukti dengan kenaikan aset sebesar 33,5% atau setara 22 miliyar lebih dari asset tahun 2010 sebesar Rp 65.922.982.000 menjadi 88.028.666.000. Dengan motto perusahaannya adalah, meraih laba menepis riba mengundang berkah. Salah satu wujud perkembangannya juga adalah pembukaan Kantor Cabang Cicurug, Sukabumi pada bulan Mei 2012. Jadi keseluruhan BPR Syariah Amanah Ummah memiliki 1 kantor pusat, 2 kantor cabang dan 1 kantor kas.

4.1.1 Produk Penghimpunan Dana BRPS Amanah Ummah 1. Tabungan Wadiah

Tabungan adalah simpanan pihak ketiga pada Bank, yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat dan cara-cara tertentu. Produk tabungan yang ada di BPR Syariah Amanah Ummah adalah tabungan wadiah

dengan akad wadiah yadhomanah, berupa titipan nasabah kepada Bank. Bank diberi wewenang untuk mengelola uang dari nasabah tersebut, bila Bank mendapatkan keuntungan maka nasabah akan mendapat athoya/bonus dari keuntungan yang langsung dibukukan pada rekening tabungan penabung setiap bulan. Adapun besarnya bonus dibagi berdasarkan keuntungan yang didapat dan merupkan kebijakan Bank. Alat penarikan dana tabungan melalui buku atau ATM.

2. Tabungan Ummah

Tabungan yang diperuntukkan bagi masyarakat umum, berbentuk tabungan biasa dengan setoran awal minimal Rp. 10.000,- dan untuk setoran selanjutnya minimal Rp. 5.000,- Sedangkan untuk tabungan perusahaan / badan usaha, setoran awal minimal Rp. 100.000,- dan setoran selanjutnya minimal Rp. 50.000,-. Tabungan ini dapat diambil kapan saja pada setiap jam kerja.

3. Tabungan Pelajar

Tabungan yang diperuntukkan bagi pelajar dan santri dengan setoran awal minimal Rp.10.000,- dan setoran selanjutnya minimal Rp. 5.000,- Pengambilan dan penyetoran tabungan dapat dilakukan kapan saja pada setiap jam kerja.

4. Tabungan Mudharabah

a. Tabungan Haji dan Umroh ( TAHAROH )

Tabungan yang berfungsi untuk investasi dana bagi masyarakat yang akan melaksanakan ibadah haji dan umroh. Setoran awal tabungan haji dan umroh minimal Rp. 100.000,- dan setoran selanjutnya minimal sebesar Rp. 50.000,- tabungan ini dapat diambil pada saat nasabah hendak membayar Biaya Perjalanan Ibadah Haji ( BPIH ) atau sesuai kesepakatan antara Bank dengan nasabah. Nasabah akan mendapatkan bagi hasil sesuai dengan kesepakatan dengan Bank.

b. Deposito Mudharabah

Simpanan berupa investasi tidak terikat pihak ketiga pada bank yang penarikannya hanya dapat dilakukan pada waktu tertentu berdasarkan perjanjian antara nasabah pemilik dana (shahibul maal) dengan Bank (mudharib), jangka waktu tersebut adalah satu, tiga, enam dan dua belas bulan, dengan bagi hasil sesuai dengan nisbah yang telah disepakati.

4.1.2 Penyaluran Dana 1. Murabahah ( MBA )

Akad jual beli barang antara Bank sebagai pemilik barang dengan nasabah seharga pokok barang ditambah dengan marjin keuntungan yang disepakati. 2. Istishna

Akad jual beli barang atas dasar pesanan antara nasabah dan bank dengan spesifikasi tertentu yang diminta nasabah. Bank akan meminta produsen/kontraktor untuk membuatkan barang pesanan sesuai permintaan nasabah dan setelah selesai nasabah akan membeli barang tersebut dari bank dengan harga yang telah disepakati bersama.

3. Ijarah ( IJR )

Akad sewa menyewa atas manfaat suatu barang dan/ atau jasa antara pemilik obyek sewa (Bank) dengan penyewa (nasabah) untuk mendapatkan imbalan berupa sewa atau upah bagi pemilik obyek sewa.

4. Mudharabah ( MDA )

Akad kerjasama antara Bank sebagai pemilik dana (shahibul maal) dengan nasabah sebagai pelaksana usaha (mudharib) dimana keuntungan dibagi sesuai nisbah yang disepakati sebelumnya, sedangkan kerugian ditanggung pemilik dana/modal.

5. Musyarakah ( MSA )

Akad kerjasama antara Bank dengan nasabah untuk usaha tertentu, dimana masing-masing pihak memberikan kontribusi dana dengan ketentuan bahwa keuntungan dibagi berdasarkan nisbah yang disepakati sebelumnya, sedangkan kerugian ditanggung oleh para pihak sebesar partisipasi modal yang disertakan dalam usaha.

6. Rahn (Gadai Emas Syariah)

Akad penyerahan barang (emas) dari nasabah (rahin) kepada bank (murtahin) sebagai jaminan untuk mendapatkan hutang.

7. Qardhul Hasan (QH) dan Qard (QR)

Akad pinjaman dana oleh nasabah kepada bank syariah tanpa imbalan dengan kewajiban pihak nasabah mengembalikan pokok pinjaman secara sekaligus atau cicilan dalam jangka waktu tertentu. Qardhul Hasan dananya bersumber dari infaq dan shadaqah, sedangkan Qard bersumber dari modal atau laba bank.

4.1.3 Data Keuangan BPRS Amanah Ummah

Total asset tahun buku 2011 adalah sebesar Rp. 88.028.666.000 (delapan puluh delapan milyar duapuluh delapan juta enam ratus enam puluh enam ribu

Lanjutan Lampiran 4

6. Dimensi Biaya

SS

S

N

TS

STS

16,9

55,3

20,8

5,1

2,0

21,2

51,0

18,8

6,7

2,4

7. Dimensi Penunjang

SS

S

N

TS

STS

20

52,9

20,4

2,7

3,9

16,5

55,7

21,2

4,7

2,0

16,9

45,5

31,4

3,9

2,4

8. Dimensi Pasca Pembelian/hasil

SS

S

N

TS

STS

12,9

47,1

35,3

3,1

1,6

15,3

51,8

26,3

4,7

2,0

12,9

51,8

28,2

3,9

3,1

19,6

53,3

18,0

6,7

2,4

Mahasiswa)

1. Dimensi Pengenalan Produk

SP

P

N

TP

STP

(%)

(%)

(%)

(%)

(%)

9,4

46,7

32,9

11,0

0,0

12,5

67,5

20,0

0,0

0,0

10,2

38,8

51,0

0,0

0,0

9,4

53,7

33,7

3,1

0,0

2. Dimensi Pencarian Informasi

SP

P

N

TP

STP

6,3

63,5

27,1

3,1

--

40,4

46,3

13,3

-3,5

47,5

35,7

13,3

-3. Dimensi Keputusan pembelian

SP

P

N

TP

STP

7,1

39,2

48,6

3,1

-6,7

37,6

55,7

-

-6,7

37,3

56,1

-

-4. Dimensi Kemudahan dalam Pemanfaatan

SP

P

N

TP

STP

10,2

38,8

51,0

-

-6,7

23,9

59,2

10,2

-9,8

43,1

43,1

3,9

-16,1

13,7

29,8

33,3

7,1

9,4

20,8

36,5

33,3

-6,3

32,9

33,7

27,1

-5. Dimensi Kecepatan

SP

P

N

TP

STP

3,1

22,7

33,7

37,3

3,1

9,0

45,1

38,0

7,8

-11,4

58,4

30,2

-

-Lanjutan Lampiran 5

6. Dimensi Biaya

SP

P

N

TP

STP

10,2

48,2

39,2

2,4

-6,7

52,2

35,7

5,5

-7.

Dimensi Penunjang

SP

P

N

TP

STP

2,7

40,8

45,5

11,0

-7,1

37,3

34,5

19,6

1,6

7,1

34,9

45,9

12,2

-8. Dimensi Pasca Pembelian/hasil

SP

P

N

TP

STP

6,7

35,3

49,8

8,2

-10,2

38,8

51,0

-

-9,4

34,9

45,9

9,8

-6,7

26,3

51,8

15,3

Tahun

Jumlah Pembeli/Mahasiswa

Jumlah Modul Terjual

2008

4.838

28.250

2009

8.115

48.520

2010

10.430

121.761

Total

23.383

198.531

Atribut-Atribut Xi Yi Tingkat Kesesuaian

Motivasi saya memesan modul melalui TBO-UT karena lebih mudah memperolehnya _{959 904 106.1}

Modul yang tersedia di TBO-UT lengkap _{949 1,001 94.8}

Mutu modul bagus _{955 916 104.3}

Kode-kode mata kuliah yang ditawarkan di TBO-UT sesuai dengan katalog _{972 942 103.2}

Informasi mengenai TBO-UT diperoleh melalui UPBJJ-UT setempat _{959 951 100.8}

Informasi mengenai TBO-UT saya peroleh dari website UT _{956 834 114.6}

Informasi modul yang dibutuhkan mudah diakses dalam website TBO-UT _{1,001 870 115.1}

Saya memahami tata cara pemesanan modul melalui TBO-UT _{1,006 878 114.6}

Keputusan untuk membeli modul pada TBO-UT sudah saya rencanakan sebelumnya _{1,000 895 111.7}

Staf yang melayani TBO-UT cepat tanggap dalam proses pemesanan modul _{909 894 101.7}

Fasilitas internet tersedia di wilayah tempat tinggal saya _{959 916 104.7}

Transaksi/pembelian bahan ajar dilakukan dengan menggunakaninternetmudah diakses _{999 834 119.8}

Transaksi dengan menggunakan fasilitas internet melalui TBO-UT sangat menghemat waktu dan biaya _{966 915 105.6}

Bahan ajar yang dikirimkan kepada mahasiswa sesuai dengan pesanan _{1,006 761 132.2}

Pesanan bahan ajar sampai kepada mahasiswa tepat waktu _{972 781 124.5}

Menu yang ada dalam website TBO-UT mudah dipahami _{1,002 812 123.4}

Fasilitas internet mudah dijangkau _{934 728 128.3}

Pengiriman bahan ajar melalui TBO-UT sampai ke pelosok _{973 908 107.2}

TBO-UT menggunakan fasilitas lain dalam pemesanan bahan ajar selain melalui internet(fax, telepon) _{1,000 972 102.9}

Apabila terjadi kekeliruan dalam pengiriman, pihak penyelenggara responsif/cepat tanggap untuk segera mengirimkan produk sesuai pesanan _{934 906 103.1}

Biaya pengiriman modul melalui TBO-UT relatif lebih murah _{969 934 103.7}

Biaya pengiriman modul untuk setiap daerah tersedia dalam website TBO-UT _{974 918 106.1}

Pembayaran melalui tansaksi transfer mudah dilakukan _{975 855 114.0}

Jarak untuk melakukan transaksi ke bank yang ditunjuk oleh penyelenggara relatif mudah dijangkau _{969 838 115.6}

Mahasiswa dapat memesan modul melalui TBO-UT dalam jumlah banyak, yaitu : _{945 859 110.0}

Saya merasa puas membeli modul melalui TBO-UT _{935 868 107.7}

Saya berniat untuk melakukan pembelian modul kembali melalui websiteTBO-UT _{953 916 104.0}

Dengan menggunakan fasilitas TBO-UT proses belajar saya lebih lancar, karena modul yang diperlukan dapat cepat diperoleh _{937 877 106.8}

Pelayanan yang saya terima dalam pemesanan modul melalui TBO-UT sangat cepat _{972 827 117.5}

Saya merasa puas dengan pelayanan yang diberikan oleh petugas TBO-UT _{845 800 105.6}

955 916 104.26 3.6 3.7 95.92 972 942 103.18 3.7 3.8 96.91 959 951 100.84 3.7 3.8 99.17 956 834 114.63 3.3 3.7 87.24 1,001 870 115.06 3.4 3.9 86.91 1,006 878 114.58 3.4 3.9 87.28 1,000 895 111.73 3.5 3.9 89.50 909 894 101.68 3.5 3.6 98.35 959 916 104.69 3.6 3.8 95.52 999 834 119.78 3.3 3.9 83.48 966 915 105.57 3.6 3.8 94.72 1,006 761 132.19 3.0 3.9 75.65 972 781 124.46 3.1 3.8 80.35 1,002 812 123.40 3.2 3.9 81.04 934 782 119.44 3.1 3.7 83.73 973 908 107.16 3.6 3.8 93.32 1,000 972 102.88 3.8 3.9 97.20 934 906 103.09 3.6 3.7 97.00 969 934 103.75 3.7 3.8 96.39 974 918 106.10 3.6 3.8 94.25 975 855 114.04 3.4 3.8 87.69 969 838 115.63 3.3 3.8 86.48 945 859 110.01 3.4 3.7 90.90 935 868 107.72 3.4 3.7 92.83 953 916 104.04 3.6 3.7 96.12 937 877 106.84 3.4 3.7 93.60 972 827 117.53 3.2 3.8 85.08 845 800 105.63 3.1 3.3 94.67